用人单位吸纳就业（共9篇）
篇1：用人单位吸纳就业
政策名称
上海市用人单位吸纳“就业困难人员”一次性补贴
一、政策依据
《关于调整本市用人单位吸纳“就业困难人员”一次性补贴标准的通知》(沪人社就发[2014]12号)
《关于2009年加强就业援助稳定就业局势的若干意见》(沪人社就[2009]13号)
《关于贯彻<关于2009年加强就业援助稳定就业局势的若干意见>的操作意见》(沪就办[2009]9号)
二、支持方式/支持标准
适当提高本市用人单位吸纳“就业困难人员”一次性补贴标准,补贴标准调整为每人每年16000元；属于协保人员的，补贴标准调整为每人每年8000元
三、申请条件
吸纳的“就业困难人员”属于城镇登记失业人员或者农村富余劳动力，且按规定缴纳了城镇职工社会保险.本市企事业单位、社会团体、民办非企业等用人单位（劳务派遣公司除外）吸纳经认定的就业困难人员，签订一年以上劳动合同，并按规定办理用工登记备案手续和缴纳社会保险费的，给予一次性补贴。吸纳的就业困难人员原则上应当是各区县公共就业服务机构推荐并录用的人员。
四、申请流程/申请途径
(一)用人单位录用就业困难人员满六个月后，可向经营所在地的区县职业介绍部门提出补贴申请。申请时需提交相关申请材料。
(二)区县职业介绍部门收到申请材料后，在《本市用人单位吸纳就业困难人员补贴申请表》上签署初审意见。初审通过的，报区县就业促进中心审批；初审未通过的，通知用人单位并告知原因。(三)
区县就业促进中心收到申请材料后，在《本市用人单位吸纳就业困难人员补贴申请表》签署审批意见。
(四)经区县就业促进中心审批通过后，申请单位应提供由税务或财政部门统一监制的发票（收据）给区县职业介绍部门。
(五)区县职业介绍部门将《本市用人单位吸纳就业困难人员补贴申请表》和申请单位提供的发票（收据）交至失业保险部门办理支付手续。一次性补贴款由失业保险基金通过银行划拨到申请单位指定的银行帐户。
申请单位名称与资金到帐的银行帐户户名必须一致。
五、提交材料
(一)用人单位营业执照或组织机构代码证书副本原件；
(二)《本市用人单位吸纳就业困难人员补贴申请表》和《就业困难人员一次性岗位补贴申请名册》；
(三)与就业困难人员签订的《劳动合同》原件和复印件；
(四)人力资源社会保障部门认为应当审核的其他内容。
篇2：用人单位吸纳就业
根据武汉市人民政府《关于进一步做好推动创业促进就业工作的通知》（武政【2009】36号）、《武汉市就业专项资金管理办法》等文件规定，为了促进企业(单位)吸纳就业困难人员、高校毕业生就业，提高就业困难人员、高校毕业生就业稳定性，制定本办法。
一、社会保险补贴范围和对象
（一）2009年1月1日起新增岗位吸纳持《再就业优惠证》或相关证明的就业困难人员和就业困难的高校毕业生的企业（单位）。就业困难人员系指：
1、城镇下岗失业人员中的“4050”人员（申请时女性年满40周岁以上，男性年满50周岁以上）；
2、享受城市最低生活保障且连续失业1年以上人员；
3、下岗失业2人以上的家庭及丧偶离异家庭中就业困难的下岗失业人员；
4、城镇“零就业”家庭中有就业能力和就业愿望的人员；
5、城镇有就业能力和就业愿望的残疾人员；
6、城镇困难家庭的未就业高校毕业生；
7、生活困难的失地农民。
8、各级社会福利机构供养的成年孤儿及社会成年孤儿。
就业困难高校毕业生系指近三届（含应届）国家承认学历的，未就业并办理了失业登记的大专以上毕业生。
（二）经原市劳动保障部门认定，并核发了《企业实体吸纳下岗失业人员认定证》，社会保险补贴期限未满三年的商贸、服务型企业。
二、社会保险补贴条件和要求
企业（单位）应与吸纳的上述就业困难对象签订一年期以上劳动合同，并按时在我市缴纳社会保险费。
三、社会保险补贴的期限和标准
（一）对符合条件的企业（单位）享受社会保险补贴，根据企业与被吸纳的人员签订劳动合同和缴纳社会保险期限，给予相应期限的社会保险补贴，最长不超过3年。对距法定退休年龄不足5年的就业困难人员可延长补贴至退休。
（二）社会保险补贴的标准，根据我市企业缴纳基本养老、基本医疗和失业保险最低基数确定的标准，单位缴费部分给予补贴。
从事劳务派遣的单位向财政拨款单位派遣的人员，按补贴标准的50%给予补贴。
四、社会保险补贴申报审核和拨付程序
企业（单位）社会保险补贴按属地管理原则，实行“先缴后补”按季申报审核。
（一）申报。
符合条件的企业（单位），每季终了10个工作日内，向企业税务登记所在区人力资源（劳动）社会保障部门申请社会保险补贴，填写《武汉市商贸服务型企业社会保险补贴资金申报审批表》（表一）、《武汉市商贸服务型企业申请（）年（）季度社会保险补贴资金人员名单》（表二）或《武汉市企业（单位）社会保险补贴资金申报审批表》（表三）、《武汉市企业（单位）申报（）年（）月至（）月社保补贴资金人员名单》（表四）。劳务派遣单位按用人单位分别造册，同时报电子表格。并出具下列证明材料：（1）营业执照副本；（2）税务登记证副本；（3）组织机构代码证；
（4）《再就业优惠证》、《高校毕业证》人员本在企业预定（）实际（）工作时间表；（企业[单位]不提供）
（5）与新招用《再就业优惠证》人员、高校毕业生签订的一年期以上的劳动合同或《劳动合同鉴定表》；（6）新招用的符合享受社会保险补贴政策的职工工资支付凭证；
（7）社保经办机构出具企业为2009年1月1日以后的新招用的符合社会保险补贴政策的职工缴纳社会保险费缴费（养老、医疗、失业、工伤、生育）凭证及明细表；
（8）新招用的符合享受社会保险补贴政策员工持有相应的《再就业优惠证》、《高校毕业证》以及城乡低保证明、家庭收入证明等原件及复印件。
（9）劳务派遣单位申请社会保险补贴还需出具与用人单位签订的劳务协议及派遣员工名单。
（二）审核。
经区人力资源（劳动）社会保障部门对企业申报的资料、人数、资金进行查对初审后，报市人力资源社会保障部门。市人力资源社会保障部门除对相关资料进行复查外，还通过人力资源（劳动）社会保障部门网络社保信息，对人员名单逐个逐月查对每季人员变动情况后，核定企业应补人数、应补月份、应补金额，并在个人《再就业优惠证》或有关证件上填写享受社会补贴记载。
（三）拨付。区财政部门根据市人力资源社会保障部门核定的人数、金额进行复核后，将补贴资金拨付企业基本帐户。
五、监督管理
1、企业（单位）申报社保补贴时，应提供真实有效的资料，不得弄虚作假，虚报冒领。
2、企业（单位）申报社保补贴适时实行网上申报。
3、市、区人力资源（劳动）社会保障部门、财政部门应建立健全社会保险补贴情况台帐，做到原始资料齐全、手续完备、账册清楚。切实做好基础管理工作，按时报送各项统计表。
4、人力资源（劳动）社会保障部门、财政部门发现不符合条件、或以涂改、伪造有关材料等手段非法骗取社会保险补贴的，应责令其改正并追回被骗取的社会保险补贴资金；情节严重的，对责任单位及其负责人依法查处。
5、人力资源（劳动）社会保障部门及其经办机构和财政部门的工作人员违反本办法规定，分别由市、区人力资源（劳动）保障部门、财政部门责令其改正；情节严重的，依法给予行政处分。附表：
1、《武汉市商贸服务型企业（）年（）季度社会保险补贴申报审批表》；
2、《武汉市商贸服务型企业申请（）年（）季度社会保险补贴资金人员名单》
3、《武汉市企业（单位）（）年（）季度社会保险补贴申报审批表》
篇3：用人单位吸纳就业
一、非智力因素的基本内涵
1. 什么是非智力因素。
“非智力因素”这个概念是由美国心理学家亚历山大 (W.P.A701exander) 在其论文《具本智力和抽象智力》 (1935) 中最先提出来的。非智力因素是与智力因素相对的概念, 人的基本心理品质之一, 是大学生心理素质的重要内容。广义的非智力因素是指智力因素以外的一切心理因素。狭义的非智力因素是指在认知事物、掌握知识过程中, 与认识没有直接关系的情感、意志、兴趣、性格、需要、动机、信念等心理因素, 但对人的认识过程起直接制约的作用, 主要体现在定向、引导、维持、调节等方面。
2. 非智力因素的特征。
著名心理学家沈德立教授指出:“成长过程是一个智力因素与非智力因素相互影响、以非智力因素起决定作用的过程。”非智力活动依赖于智力活动, 但它又对智力活动起制约作用, 可积极作用于智力活动, 使智力因素充分发挥, 是智力发展的内在因素。大学生非智力因素在其成长、发展过程中起着促进或阻碍的作用, 具有不可忽视的重要意义。大学生正处在生理和心理迅速发展时期, 由于生理和心理发展的不平衡性、不稳定性和可塑性, 他们极易受外界各种因素的影响。非智力因素不仅决定大学生对客观事物产生满意或不满意、热爱或憎恶等情感, 而对进一步提高其认识、推动其行动、增强其意志力都能产生积极的促进作用。
二、用人单位对人才非智力因素的考查重点
教育部人文社会科学研究2009年度一般项目 (思想政治工作专项任务项目) ———《基于影响大学生成功就业的非智力因素研究》课题组通过将用人单位招聘考核要求与大学生就业群体的调查综合进行比对、分析、研究, 找出之间差异部分, 分析非智力因素在该差异部分的比重与实际情况发现, 影响大学生成功就业的非智力因素主要包括以下四个方面的因素: (1) 思想道德素质是事业成功的基础, 包括诚信、感恩、礼仪等方面; (2) 情感是事业成功的感化剂, 包括适应力、忍耐力等; (3) 人际交往能力是事业成功的润滑剂, 包括人际交往、团队协作、组织管理、表达能力等; (4) 个性是事业成功的创造力, 包括创造能力、创新能力等。下面就主要几个重要的非智力因素进行阐述:
1. 思想道德素质。
这是用人单位最为看重的考查标准。有才有德重用, 无才有德小用, 有才无德不用, 这是我们都熟知的用人标准, 体现了对人才品格道德的要求, 所以大学生的诚信也是用人单位十分看中的, 当然, 除此之外还有大学生的个人修养, 包括礼仪等。但是我们很多的大学生对于这一点都不是很重视, 诚信问题在大学生身上屡有发生, 贷款不还、考试作弊, 还有就是公德心不强, 个人修养低下, 这些问题都是很多毕业生在应聘时直接被刷下的原因。
2. 适应能力。
有65.9%的企业重视对大学毕业生环境适应能力的考查, 可见适应能力的重要性。经济全球化和科技的迅猛发展, 使现代社会呈现加速度发展的特点, 生活节奏加快, 环境变化加剧, 每个人相对固守一个地区、一个单位、一个专业的几率大大减少, 因此, 大学生只有善于从旧的环境中解脱出来, 调整自己的生活方式、行为方式和思维方式, 适应新环境的要求, 才能获得更充分的生存与发展的条件。
3. 团队意识和工作态度。
团队协作意识和集体主义精神的要求是企业所推崇的。企业的发展和战略目标的实现, 仅仅依靠个人英雄主义、个人力量奋勇前进是难以取得事业上的成功的。团队的力量是无穷的, 只有通过与他人团结协作, 不断地沟通、协调, 集众人智慧与力量, 才能实现目标创造价值。同样, 工作态度能够全方位表现出员工的敬业精神、工作热情和对企业的忠诚度。企业甄选员工时工作态度是优先考虑的因素。所以, 一个团队意识强、工作态度好的人才是企业最为欢迎的。
4. 表达能力。
中国人民大学在对就业困难学生的调查中发现, 性格内向、不善于表达也是学生就业困难的主要原因之一。表达被誉为“敲开企业大门的第一块砖”:向用人单位递上一份简历, 表现的是文字表达能力;与用人单位一见面, 开口就是口头表达能力的展示。表达能力在实际工作中也是很重要的, 如果不善于表达, 必定影响人际关系, 影响自己其他能力的发挥。
5. 人际交往能力。
有些学生在学校里成绩并不好, 可他们在社会上却干得不错, 重要的原因就是这些“学困生”有善于交际的特点。因为交际能力强, 他们往往得到的机会更多, 能更快地打开工作局面。在现代社会, 可以说没有任何一项工作能在孤立状态下完成, 不会交往就不能较好地完成工作。对一个集体或团队来说, 良好的人际关系意味着团结、和谐、力量和事业的发展, 这正是用人单位重视大学生人际交往能力的原因。
6. 组织管理能力。
组织管理能力是指带领团队完成某件综合性工作的能力, 包括策划、组织、协调、指挥、沟通、控制等多方面。大学生中相当一部分将走上管理岗位, 即便未走上管理岗位, 他们也需要很好地融合到某一个团队中去。
7. 创新精神和创造能力。
创新精神和创造能力是当今用人单位极为看重的人才素质。具有创造能力的人才在工作中解决实际问题的能力就高, 体现出应用能力和动手能力都强。不仅能够解决专业问题, 也能解决相邻、相关非专业问题。而创新精神可以说是大学生就业能力中的亮点, 具有创新精神的人才是能不断成长, 并且给企业带来活力的人才, 创新精神也是现代企业竞争力的最终落脚点。所以具有创新精神和创造能力的人才是有潜质可培养的优秀人才, 具备这种素质自然就容易被企业选用。
三、大学生应主动培养非智力因素, 适应用人单位考核标准
我们的人才培养应以市场需要为导向, 同样的, 我们的大学生应主动把握现在市场的需求, 某种程度就是用人单位的需要, 从而有针对性地提升自我, 最终实现成功就业。
1. 转变观念, 重视非智力因素的培养。
目前, 用人单位对于人才考查的标准也随着社会的发展不断变化, 专业知识和专业技能并不是用人单位唯一看重的素质, 对于非智力因素的考查也是越来越重视。在就业竞争激烈、形势严峻的今天, 大学毕业生应该转变观念, 在学好专业知识和技能的同时也要注重非智力因素的培养, 科学地认识与评价自己, 关注自身的非智力因素情况及特点, 明确自己的人生观、价值观, 了解自己在道德、情感认知、人际关系以及个性等方面的特点, 把非智力因素的培养贯穿于大学的全过程, 从而才能增强自身就业竞争力, 达到成功就业的目标。
2. 充分利用培养非智力因素的环境, 提高自身的综合素质。
大学生容易受环境暗示作用的影响, 在学习氛围浓厚、课堂气氛活跃、人际关系宽松、校园文化丰富多彩的环境下, 能够激发大学生学习的兴趣, 增强学习的动力, 有助于大学生发展个人的兴趣与特长, 增进交流, 培养情感。大学生应充分利用学校的环境培养必需的领导能力、团队合作能力、人际交往能力, 促进自身发展的个性化、多样性、全面性, 从而增强综合素质, 提高核心就业竞争力。
非智力因素作为大家所熟知的个人素质已越来越受重视, 社会用人单位也不断提高在选人时对非智力因素的考查。这反映在社会人才观不断提升的同时, 也让我们针对现在大学生就业形势严峻的现实, 对于大学生的培养提出了更有针对性和更高的要求。作为学校来讲, 应更注重对大学生非智力因素的培养和营造更好的环境, 提升大学生的非智力因素。作为大学生来讲, 应更积极主动地提升自己的非智力因素, 这样才能更好地应对用人单位的考查, 最终实现成功就业。
摘要：随着社会的进一步发展, 人们对于人才作用的认识也越来越深刻, 同样的, 用人单位对于人才的标准也随着社会的发展不断变化。目前, 专业知识和专业技能并不是用人单位唯一看重的素质, 对于非智力因素的考查也是越来越重视。在就业竞争越来越激烈的今天, 大学毕业生只有充分的了解用人单位的需求, 才能增强自身就业竞争力, 达到成功就业的目标。
关键词：成功就业,非智力因素,大学生
参考文献
[1]沈德立.非智力因素与人才培养[M].北京:教育科学出版社, 2001.
[2]施宏开.五个非专业因素——从单位择才标准看大学生就业[N].中国教育报, 2006-11-08.
[3]韦吉锋.高校思想政治教育的创新趋势[J].广西教育学院学报, 2008, (6) .
篇4：用人单位吸纳就业
【摘 要】大学生就业难基于两方面的制约：一方面是就业岗位供不应求， 另一方面大学生就业能力存在不足的问题也十分突出。那么，考察用人单位对大学生的就业能力的评价，有针对性的改进就业能力教育机制，就成为解决大学生供需矛盾的一把钥匙。
【关键词】用人单位；大学生；就业能力；评价
一、问题的提出
中国大学生人力资源市场现在面临着“两难”：一方面是每年有大量的高校毕业生难以找到满意的工作，另一方面却是用人单位难以招聘到满意的员工。因此，在全国各媒体争相报道大学生就业难的同时，一些单位高薪诚聘英才却落得“门前冷落鞍马稀”的新闻也不绝于耳。大学生就业难，是当前大学生就业市场供需矛盾和匹配脱节问题的反映。新常态下随着我国产业结构优化升级的深入，劳动力市场对人才需求进一步发生变化，使得高校毕业生就业的结构性失衡问题变得更加突出。如何提高大学生就业能力，使之满足劳动力市场的需求，已成为当前社会重点关注和迫切需要解决的问题之一。大学生就业难基于两方面的制约：一方面是就业岗位供不应求， 另一方面大学生就业能力存在不足的问题也十分突出。那么，考察用人单位对大学生的就业能力的评价，有针对性的改进就业能力教育机制，就成为解决大学生供需矛盾的一把钥匙。
二、用人单位对大学生就业能力的评价
（一）用人单位对大学生就业能力的总体评价不一
不同的研究者经过各自的调查研究，得出了用人单位对大学生就业能力不同的评价。任培江、周海华（2010）认为总体来看， 社会用人单位对我国大学毕业生培养质量满意度不高。夏建军等（2011）认为大学生就业能力整体偏低。清华大学就业指导中心的金蕾莅（2013）等人经过调查后认为整体上，用人单位对大学毕业生的综合职业素质表示“满意”。汪昕宇（2014）认为大学生毕业时所掌握的就业能力水平无论是总体上，还是各项具体就业能力上都与岗位需求水平有显著差距。
（二）用人单位对不同培养层次的大学生就业能力评价不一
马陆亭（2002）认为培养层次与用人单位对大学生的评价成正比，各培养层次学生的专业知识和工作态度都相对较好；研究生的各项表现指标均比较好，专业知识的平均得分最高 ，但其创造能力稍差；专科生的动手能力和合作精神也均比本科生和研究生低，也是社会上专科生就业难的一个主要原因。任培江、周海华（2010）认为，用人单位对大学毕业生的满意度与办学层次一致，办学层次越高，用人单位对毕业生的满意度越高：对985 高校的毕业生的质量满意度最高，其次是211院校和地方普通高等院校， 对高职高专院校的大学毕业生满意度最低。丁笑炯（2013）通过调查得出结论，用人单位对985高校毕业生各方面的满意程度和整体满意程度最高，对高职高专院校毕业生的满意度最低。汪昕宇（2014）经过调查后认为，不同毕业院校、学历层次和专业大学生就业能力的评价比较分析结果显示，高职/专科院校毕业生的整体就业能力高于重点院校和一般本科院校，研究生的整体就业能力高于高职/专科毕业生和本科生，而不同专业毕业生除了在专业能力上有差异以外，整体能力水平差异不大。特别需要关注的是，一般本科院校毕业生的整体就业能力以及具体各项就业能力水平都是最低的，本科生相比研究生和高职/专科毕业生，其整体就业能力以及具体各项就业能力水平也都是最低的。
（三）用人单位对大学生就业能力不同构成要素的评价不一
1.用人单位认可度比较高的方面。
邢文祥、张照彬（2010）通过调研得出结论，企业对毕业生的逻辑分析能力、接受新工作理解能力、竞争意识比较满意。戴洁等（2011）认为用人市场对大学毕业生的爱国热情、进取精神、道德水准、专业水平、工作能力满意度较高。夏建军等（2011）人通过调查得出，用人单位对毕业生的成就动机、学习能力、分析判断能力、解决问题能力、策略谋划能力比较满意。金蕾莅等（2013）调查得出，大学毕业生的自主做事和互动能力是用人单位比较满意的方面。潘玉驹、廖传景（2014）的调查结果显示，用人单位对毕业生的专业知识打分最高。
2.用人单位认为大学生存在的不足。
刘丽玲、吴娇（2010）通过调查得出，大学毕业生普遍欠缺的能力从高到低为：问题解决和决策能力、自我管理能力、沟通能力、规划和组织能力及创新能力。邢文祥、张照彬（2010）通过调研得出结论，用人单位对大学毕业生就业能力最不满意的前五位是：职业生涯管理能力、适应职场环境能力、情绪控制能力、抗压能力、职业道德。李常香、林朝斌（2010）通过对台州企业的调查得出结论，应届大学毕业生最欠缺的五个因素依次为解决问题的能力、工作经验、抗压能力、团队协作能力、知识广博度。夏建军等（2011）认为大学生实践能力不强，创新能力较差一直是大学生就业能力提升的瓶颈，用人单位对大学生的责任感和敬业精神、抗挫折能力和忍耐力相当不认可。孙志凤（2013）认为高校毕业生需着力提升人际交往能力、沟通与表达能力。潘玉驹，廖传景（2014）得出应用型本科人才在岗位技能、问题解决、人际沟通和团队协作等维度上存在不足。任培江、周海华（2010）认为用人单位对毕业生实践动手能力、职业发展水平和创新能力的评价最低。郭德侠等（2014）通过调查得出结论，用人单位认为大学毕业生最为欠缺的能力按比例从高到低依次为：解决实际问题的能力、自我管理能力（职业态度和习惯）、沟通协调能力。
（四）不同性质的单位对大学生就业能力的评价不一
戴洁（2001）认为，在用人市场中不同性质、不同规模、不同知识水平的用人单位，对对大学毕业生的评价存在明显差异。任培江、周海华（2010）认为总体来看，政府机关管理人员对大学毕业生培养质量的评价最高，其次是企业管理人员和企业研究开发人员，而独立研究机构或其他各界人员对大学毕业生培养质量的评价最低。
三、小结
（一）目前国内同类研究的薄弱之处
国内关于大学生就业能力的研究层出不穷，但从用人单位对大学生就业能力评价的视角出发进行的调查研究，目前来说一是数量相对较少；二是调查层次不一；三是用人单位性质、地区性差别较大。从目前国内的研究结果来看，我们应当正视这样一个事实：总体上我国高校培育的大学毕业生的就业能力和用人单位的期望之间存在差距。
（二）用人单位对当前大学生就业能力各构成要素情况的评价
基于对国内同类研究的分析，目前国内不同性质的用人单位，对大学毕业生的专业理论素养和思想品德水平 （含职业道德水平） 的评价最高，对实践动手能力、毕业生职业发展水平和创新能力的评价最低。
（三）毕业生胜任工作的能力与单位期待提升能力之间的差异
高校毕业生最需着力提升人际交往能力、沟通与表达能力。已就业的高校毕业生胜任工作的前三项能力主要有：工作态度、专业知识与技能、问题深度分析能力；而用单位认为的顺利就业能力前三项则是人际交往能力、沟通与表达能力、问题解决能力。这种差异反映的是初入职的大学毕业生在人际交往能力、沟通与表达能力方面的不足。
参考文献：
[1]任培江，周海华.用人单位对大学毕业生培养质量满意度调查[J].学园，2010，（5）.：40-46.
[2]夏建军，石国强，安宴菲.大学生就业能力现状调查及对策研究——以张家口地区为例[J]. 河北北方学院学报，2011（10） ：111-115.
[3]金蕾莅，蔡甄，周源.用人单位对大学毕业生职业能力、素质与工作贡献的评价研究[J].教育与职业，2013（9）：185-187.
[4]汪昕宇.岗位需求视角下大学生就业能力的结构及水平测度——基于北京地区的调研[J].中国人力资源开发，2014（9）：56-63.
[5]马陆亭.用人单位对高校毕业生的录用与评价[J]. 高等教育研究， 2002（1）：43-47.
[6]邢文祥，张照彬.企业和大学生对就业能力评价的差异性分析及对策——来自企业和大学生对就业能力的调研[J]. 2010（10）：67-69.
[7]潘玉驹，廖传景.基于社会需求的应用型本科人才培养及评价高教发展与评估[J].2014（9）：88-94.
[8]戴洁，张辉，陈盼，彭剑波.用人市场对大学毕业生质量评价的调查与分析青年研究[J]. 2001（5）：36-40.
篇5：用人单位办理就业登记指南
用人单位招用本市登记失业人员及初次进入本市人力资源市场实现就业的人员，应为其办理单位就业登记手续。
一、申请人：用人单位
二、受理人：用人单位注册或经营所在地街道（乡镇）社会保障事务所。
三、需办理就业登记的人员范围：
用人单位招用下列人员，应当办理就业登记手续： ㈠在本市进行失业登记的人员；
㈡年满16周岁，从各类学校毕（结、肄）业未继续升学或经教育行政部门批准退学的本市非农业户籍劳动力；
㈢初次在本市就业的进京落户劳动力； ㈣取得本市非农业户籍的复员转业军人；
㈤刑满释放、假释、监外执行、社区矫正或解除劳动教养的本市非农业户籍劳动力；
㈥常住外地或移居境外后回京的本市非农业户籍劳动力； ㈦符合㈡至㈥项规定的城市化建设地区农业户籍劳动力； ㈧本市农转非劳动力； ㈨应办理就业登记的其他实现就业人员。
四、就业登记期限：
用人单位招用需办理就业登记的人员，应于招用之日起30日内办理就业登记手续。
五、登记流程描述
第一步：用人单位按照规定应准备就业登记所需的下列材料： ㈠单位基本材料：
1、单位营业执照（个体工商户营业执照）副本或单位法人证书副本原件及复印件；
2、与实现就业人员签订的劳动合同；
3、单位开具的介绍信和办事人员的《居民身份证》原件及复印件；
4、按相关规定需提交的其它材料。㈡被招用人员的身份材料：
1、所招用实现就业人员的《居民身份证》复印件及所持有的《就业失业登记证》；
2、根据被招用人员的本次就业前的身份应准备的材料，包括：各类学校毕（结、肄）业生、退学学生的毕（结、肄）业证书复印件或学校出具的书面退学证明；复员转业军人的《士兵复员证》复印件或《军（警）官转业证》复印件；本市农转非劳动力的经村集体经济组织、乡镇人民政府、区县人力资源和社会保障局盖章的《转非劳动力身份确认表》；进京落户人员的批准进京部门出具的证明材料；刑满释放、假释、监外执行、社区矫正或解除劳动教养的司法（公安）部门出具的证明材料。
第二步：如果单位所招用的人员未持有本市核发的《就业失业登记证》或者其《就业失业登记证》中记载的个人基本信息发生变化的，用人单位还需要求所招用人员填写《就业失业登记个人信息采集（变更）表》，并提供办证或变更信息所需的下列材料：
1、户口簿复印件及个人近期免冠2寸照片一张；
2、最高学历证书复印件和职业资格证书复印件；
3、残疾人持有的《中华人民共和国残疾人证》复印件；
4、享受本市居民最低生活保障待遇的《北京市城市（农村）居民最低生活保障金领取证》复印件。
第三步：用人单位将上述材料准备齐全，审核无误后，需填写《用人单位招用人员就业登记表》，并在《用人单位招用人员就业登记表》和个人填写的《就业失业登记个人信息采集（变更）表》上签署意见，加盖公章。
第四步：用人单位将所提交的材料和填写的表格整理汇集后，按照规定时限报注册或经营所在地街道（乡镇）社会保障事务所。
第五步：街道（乡镇）社会保障事务所受理并审核用人单位提交的就业登记材料。材料齐全且信息无误的，在《用人单位招用人员就业登记表》中签署意见，加盖就业失业登记专用章。用人单位所提交材料不齐的，责成用人单位补充材料；表格填写信息有误的，以有效证明材料为准。
街道（乡镇）社会保障事务所受理并审核用人单位提交的办理《就业失业登记证》或变更《就业失业登记证》材料。材料齐全且信息无误的，在《就业失业登记个人信息采集（变更）表》中签署意见，加盖就业失业登记专用章。用人单位所提交材料不齐的，责成用人单位补充材料；表格填写信息有误的，以有效证明材料为准。
第六步：街道（乡镇）社会保障事务所将《用人单位招用人员就业登记表》的相关信息录入就业失业管理子系统，在《就业失业登记证》上打印就业登记信息。
街道（乡镇）社会保障事务所将《就业失业登记个人信息采集（变更）表》的相关信息录入就业失业管理子系统，为申领《就业失业登记证》的人员制作证件，或为变更《就业失业登记证》的人员，打印变更内容。
第七步：街道（乡镇）社会保障事务所将相关材料整理留存。将单位营业执照（个体工商户营业执照）副本或单位法人证书副本、与实现就业人员签订的劳动合同、《就业失业登记证》等交还用人单位。
七、其他提示：
㈠用人单位招用本市登记失业人员的，办理就业登记手续后，街道（乡镇）社会保障事务所为其打印《提档通知单》。
㈡用人单位持《提档通知单》，按照档案转移的有关规定到登记失业人员所属街道（乡镇）社会保障事务所，办理档案提取手续。
篇6：用人单位就业备案提报材料
办理依据：《就业服务与就业管理规定》（劳动和社会保障部第28号令）、《中华人民共和国劳动合同法》、《关于加强就业登记管理有关问题的通知》（日人社字[2010]64号）等有关法律法规。
一、办理就业登记
1、受理范围：市直各类用人单位招用各类劳动者。
2、办理条件：招用人员应在法定劳动年龄内，并符合国家法律法规规定的其他条件。
二、提报材料
1、用人单位《劳动保障管理登记手册》；
2、就业人员的《日照市就业人员登记表》、《劳动合同书》、《日照市就业人员就业登记（劳动合同备案）花名册》（需打印）和《人员合同信息采集模板》（报电子版）；
3、就业人员户籍证明、身份证（复印件）、毕业证书；
4、非本市户籍的就业人员需持当地县级以上人力资源和社会保障部门出具的无业证明或《就业失业登记证》，流动就业人员在外地已就业参保的需提供与原就业单位的《解除劳动合同证明》，属国家就业准入工种的持劳动者本人《职业资格证书》。《日照市就业人员登记表》、《日照市就业人员就业登记（劳动合同备案）花名册》和《人员合同信息采集模板》在日照市人力资源和社会保障
篇7：《对用人单位新招用残疾人就业》
关于印发《对用人单位新招用残疾人就业
给予补贴的办法》的通知
各区县政府残工委，各区县财政局、残联：
现将《对用人单位新招用残疾人就业给予补贴的办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
天津市政府残工委办公室 天津市财政局
二〇〇九年四月三日
主题词：教就 残疾人就业 补贴办法 通知（共印100份）天津市政府残工委办公室 2009年4月3日印发 对用人单位新招用残疾人就业给予补贴的办法
残疾人作为特殊的困难群体，其就业面临着诸多困难。随着国际金融危机对我国实体经济影响的逐步加大，企业生产经营困难，效益水平下滑，造成整体就业形势严峻，这势必在当前和今后一段时期内使残疾人就业面临更大的困难。为鼓励用人单位招用残疾人就业，现结合我市实际，制定本办法。
一、补贴的范围和条件
本市行政区域内的机关、团体、企业事业单位和民办非企业单位（以下统称用人单位），按规定办理按比例安排残疾人就业审核并履行了所承担的法律义务，在2009年1月1日至2011年12月31日期间，新招用具有本市常住户口，符合法定劳动年龄，持有《中华人民共和国残疾人证》的残疾人，并与新招用的残疾人订立一年以上劳动合同，按规定为其缴纳社会保险费、工资待遇不低于我市职工最低工资标准，可以申请对用人单位新招用残疾人就业给予一次性补贴。
属于以下情况的不在申请补贴范围之内：
1、用人单位与残疾人续订、变更劳动合同的；
2、用人单位招用本单位解除或终止劳动合同不足12个月残疾人的。
二、补贴标准
对符合申请补贴范围和条件的用人单位，按实际新招用残疾人的情况，可申请相应的一次性补贴（不可同时申请）。
1、为鼓励用人单位招用接受高等教育的残疾人，使残疾人大学生在毕业当年能够实现就业，用人单位每新招用1名当年毕业的残疾人大学生，可以申请6000元补贴。对用人单位与残疾人大学生在毕业前签订《高校毕业生就业协议书》，并在毕业后三个月内订立劳动合同，按规定缴纳社会保险费和支付工资待遇的，在用人单位办理当按比例安排残疾人就业年审时，自残疾人大学生签订《高校毕业生就业协议书》之日起，计算用人单位安排残疾人就业时间。
用人单位每新招用1名往年毕业、无就业经历的残疾人大学生，可以申请5000元补贴。
2、为鼓励用人单位招用参加长江高科技助残就业项目培训的残疾人，用人单位每新招用一名高、中端培训结业残疾人学员，并安排到培训专业相应高科技岗位的，可以申请4000元补贴；每新招用一名低端培训结业残疾人学员，并安排到培训专业相应岗位的，可以申请3000元补贴。对用人单位与残疾人学员在其培训结业前签订《安排残疾人就业意向书》，并在结业后一个月内订立劳动合同，按规定缴纳社会保险费和支付工资待遇的，在用人单位办理当按比例安排残疾人就业年审时，自残疾人学员签订《安排残疾人就业意向书》之日起，计算用人单位安排残疾人就 业时间。
3、为鼓励用人单位积极安排残疾人就业，用人单位每新招用除以上1-2项情况之外的1名残疾人,可以申请2000元补贴。
三、申请补贴需提供的材料
1、用人单位领取、填报《用人单位新招用残疾人就业补贴审批表》、《用人单位新招用残疾人基本情况表》；
2、用人单位法人证书原件、复印件；
3、新招用残疾人职工的《中华人民共和国残疾人证》、《居民身份证》、《就〃失业证》、学历或相关培训证书的原件、复印件；
4、用人单位与新招用残疾人订立的劳动合同原件和《天津市社会保险缴费基数名册》、《天津市社会保险缴费人员登记、变动名册》的原件、复印件以及单位职工工资发放凭证；
5、用人单位与残疾人大学生在毕业前签订的《高校毕业生就业协议书》；
6、用人单位与参加长江高科技助残就业项目培训残疾人学员签订的《安排残疾人就业意向书》；
7、其它有关证明材料。
四、审核发放补贴的机构
新招用残疾人试用期满和就业满一年后, 用人单位携带规定的申请补贴材料，到办理按比例安排残疾人就业审核的残疾人劳动服务机构提出补贴申请，由经办机构审核通过后，分两次 领取各50%的补贴。
五、补贴资金来源
市残疾人劳动服务中心审核通过的补贴资金，由市残疾人就业保障金财政专户列支；各区县残疾人劳动服务所审核通过的补贴资金，由各区县残疾人就业保障金财政专户列支。
区县因补贴数额较大，残疾人就业保障金实际返还数额较少，资金确有困难的，可以向市级提出资金补贴的申请，市残联会同市财政局按照残疾人就业保障金市级调剂资金管理办法的有关规定，经审核批准后给予适当的资金补贴。
六、本办法执行有效期自2009年1月1日至2011年12月31日。
七、本办法由天津市人民政府残疾人工作委员会办公室负责解释。
附：
1、《用人单位新招用残疾人就业补贴审批表》
篇8：用人单位吸纳就业
关键词：用人单位,人才需求,毕业生,就业现状
一、研究的意义
随着我国经济体质改革的深入和劳动力市场的结构性变化, 用人单位的人才需求模式发生了显著的变化。通过此项研究, 全面了解用人单位的人才需求, 毕业生的就业情况和现状, 分析毕业生在就业过程中的问题, 并指出原因, 为广大毕业生就业以及学校人才培养工作提供参考依据。本研究针对河北省用人单位, 而河北省是河北高校学生毕业后主要就业地域, 因此这项研究对于河北省高校、毕业生乃至用人单位都具有很高的参考价值。
二、调查研究的思路与方法
此次调查形式主要分为两大块:实地调查和通过互联网向各用人单位发放调查问卷。关于调查问卷, 在内容上, 我们查阅了大量的相关资料, 经过认真细致的设计, 最终形成了调查问卷。
在数据收集工作中, 采用结构访问法。每访问一家用人单位, 就发放一张调查表, 发放的对象主要是用人单位的人力资源部门或者人事部门。这种方法的优点是调查的回答率高, 能尽可能地了解被调查者的心态;另外我们又和相关的负责人进行聊天, 谈了谈他们的看法和我们的一些想法。
在资料处理上, 我们对每张调查问卷进行了统计, 统计每份调查问卷的每个问题每个答案的采纳百分率, 并认真分析了调查结果。
三、河北省用人单位人才需求情况调查分析
在这次调查中, 我们通过网络和实地采访两种方式, 共得到156份完整的调查问卷回函, 其中网络回函135份, 小组实地采访21家企业获得21份。
(一) 所调查用人单位的性质及行业。
这次调查中, 给予我们回函的48家企业中, 国有企业有39家, 合资企业有22家, 事业单位有20家, 民营企业有65家, 其他的有10家。这156家企业所属的行业如表1:
由表1数据可以看出, 本次调查的用人单位的性质及所属行业基本上涵盖了河北省各类企事业单位, 获得的数据具有一定的代表性, 获得的结果也具有一定的指导意义。
(二) 用人单位对大学生的能力要求。
由图1可以看出, 在企业录用大学生员工时, 最看重的三个方面是发展潜力、专业技能、思想道德及个人修养, 分别有114、104、88家企业选择以上三个方面, 比例高达73.1%、66.7%和56.4%。
我们还特别针对用人单位对大学生在校期间专业成绩的要求作了调查研究, 结果如图2。
由此可见, 在专业成绩上, 用人单位对大学生并没有很高的要求, 有69%的单位对大学生的专业成绩要求是“中等”。只有24%的企业对专业成绩要求很高。而这些企业集中在计算机及网络行业和制造业。
(三) 用人单位对大学生附加技能的要求。
由图3可以看出, 大部分企业 (130家, 83.3%) 要求大学生的英语水平为英语四级, 而六级要求较少, 只有六家企业有要求;用人单位也比较看重大学生是否有实习经历, 有120家 (76.9%) 会要求大学生有实习经历。对于对计算机的要求, 有59家企业要求大学生有计算机等级证书, 其中计算机及网络行业和通信业占了很大比重。由此, 联想到在就业压力大的背景下爆发的“考证热”, 实际上并不能为学生就业增加多少筹码, 所以, 我们应该理性看待“考证”, 不要盲目随从。
(四) 无可否认, 很多用人单位较为看重大学生毕业的高校类别, 调查结果如图4。
由此可以看出, 在录用大学生时, 34%的企业愿意选择专业技能培训学校的学生, 其次是211工程高校 (31%) 和普通本科院校 (24%) , 二者相差并不大, 值得注意的是, 本科学生在就业时已经不存在绝对的优势了, 而高职学生受到了企业的青睐, 这是值得我们反思的。
四、毕业生就业状况调查研究
(一) 针对大学生就业后普遍存在的问题, 我们也进行了调查, 获得的结果如图5所示。
由图5结果可以看出, 有62.8%的用人单位认为大学生就业后存在的主要问题是好高骛远、眼高手低, 41.7%的用人单位认为大学生就业后普遍存在专业素质低, 专业技能差的问题, 有35.2%的用人单位认为大学生就业后存在缺乏团队精神、合作能力差的问题, 有31.4%的用人单位认为大学生就业后存在沟通能力差的问题。由此看出, 大学生就业后, 工作浮躁、眼高手低已经是不容忽视的问题, 相信这也是部分大学生就业后又失业现象存在的主要原因。其他的一些问题虽然并不是普遍存在的, 但是也应该引起足够的重视。
(二) 初入职场, 应届大学毕业生具有自身的优势和劣势, 对于此方面的调查数据如图6、图7所示。
对比分析可知, 企业愿意招聘大学应届毕业生主要是因为发展潜力更大、需要大学生的专业技能、国家促进大学生就业政策, 分别占到41.7%、39.7%、39.7%的比例, 而企业不愿意招聘大学应届毕业生主要是因为工作浮躁不踏实、容易跳槽, 分别占到60.3%、56.4%的比例。由此知, 刚刚毕业大学生, 有潜力、有技能, 这是企业所看重的, 但是, 最大的缺点是浮躁、不踏实, 究其原因就是不能准确为自己定位, 找不准奋斗的方向。据此, 应届大学毕业生应当扬长避短, 以快速地融入企业, 在企业中实现自身价值。
五、对毕业生就业以及学校人才培养工作的思考
大学生就业能力的培育, 就要以社会需求为目标, 以适应社会和产业发展对人才需求的变化, 满足用人单位对专业人才能力素质方面的基本需求。对毕业生就业以及学校人才培养工作, 有以下几点思考:
(一) 引导大学生树立正确的就业观。
高校应帮助大学生正确认清当前的就业形势, 有目的地补充各类知识, 为毕业生走出校门服务社会做好先期的知识储备和准备工作。引导大学生调整自己的就业心态, 合理地进行就业的预期, 对自身进行科学的定位, 鼓励广大毕业生响应国家的号召, 到基层就业。进一步加强对毕业生的思想政治教育, 使广大毕业生具有正确的世界观, 人生观和价值观。
(二) 改革课程体系, 提高大学生的就业适应性。
注意学生个性发展和用人单位人才需求变化。鼓励学生主、辅修结合, 形成复合型知识结构。对学校的课程体系进行优化和改革, 培养具有适应社会需求的知识、能力和素质结构的毕业生, 提高广大毕业生的就业竞争力。
(三) 注重培养大学生的非专业能力。
这里的“非专业能力”是相对专业能力而言, 是指大学生所修专业以外的有利于学生成长、成才和全面发展的能力, 体现了社会对人才需求共性的一面, 是大学生能否成功就业的关键因素之一。高校应该着力去培养大学生的非专业能力, 以适应用人单位的人才需求。
参考文献
[1].胡显芝.面向需求的大学生就业能力培养[J].重庆电力高等专科学校学报, 2010
[2].郝文静.论基于需求理论的毕业生就业分类指导[J].教育探索, 2010
[3].李纲.大学生就业能力与职业素养需求调研[J].新东方, 2009
[4].林昭雄, 庞永师, 孟强.大学生成才与“非专业能力”培养[J].广州大学学报 (社会科学版) , 2008
篇9：用人单位吸纳就业
关键词：用人单位 综合素质 职业素质 共赢
高校毕业生就业所面临的形势日益严峻，影响大学生就业的因素是复杂多样的。我们常常引导毕业生要在求职择业过程中做到知己知彼，只有这样才能尽可能地实现人尽其才、人岗匹配。要做好毕业生就业工作，不但要了解毕业生的意愿，积极引导观念，更要贴近市场需要，倾听用人单位的声音和要求，只有不断与用人单位互动沟通，听取他们的意见和建议，有针对性地运用到教书育人的过程中，毕业生就业工作才能不断完善，毕业生才能更好适应社会需求。了解用人单位在招聘和使用毕业生的过程中的一些想法和观念，可以方便我们在以后的工作中对学生进行指引，并在教学和育人过程中有针对性地开展工作。因此我们进行了调查和分析，希望能够通过调查更加真实地了解了各用人单位的想法。
1.调查背景
通过对到校参与招聘的用人单位负责人进行问卷调查，了解企业的期望值及对毕业生的一些意见和建议。
调查对象：在2008届、2009届、2010届毕业生校园招聘会到校招聘的用人单位招聘负责人，这些用人单位大部分已经与学校建立了长期友好的合作关系。
样本：普查。2008、2009、2010年参与调查的企业回收有效问卷分别为262份、188份、262份，回收率均达80%以上，企业需求基本能对应我校毕业生各专业。参与调查的用人单位有公有制企业、民营（私营）企业、三资企业和其他体制企业，所占比例为：11%、69.76%、10.30%和8.99%，与录用我校单位的体制比例相近，能较准确地反映问题。
2调查结果
2.1 对毕业生在面试中的表现满意度
面试在整个应聘过程中是最具有决定性意义的一环，事关成败，是毕业生全面展示自身素质、能力、品质的最好时机。用人单位对毕业生面试表现评价不低，其中公有制企业对毕业生满意度最高，民营企业和其他体制企业满意度稍低。另一方面，用人单位招聘负责人建议毕业生在面试前应该先了解自己感兴趣的用人单位，做好公司背景、职业和岗位要求等方面的了解，有针对性地做好准备。
2.2 对毕业生的要求
现在的用人单位不再只注重学历，而是更为关注毕业生的综合素质，对实干精神、沟通能力要求已经相当普遍。不同类型的用人单位对人才素质要求会有些差别，公有制企业、民营企业和其他体制企业首先，看重的是专业知识；其次，是实干精神。人际沟通能力排在第三位；民营企业对职业道德的重视程度较高，公有制企业则侧重团队精神。三资企业首先看重实干精神，其次是专业知识，人际沟通能力要求也较高。
2.3 用人单位认为发展空间和薪酬福利最能吸引毕业生
企业在发展壮大的时候首先会关注员工是否能符合企业发展的需求，愿意把企业的发展和员工的发展联系在一起，有99%以上的企业认为给员工发展空间是吸引毕业生的重要因素，同时能开出较好的薪酬福利是留住毕业生的一个较重要的因素。这与毕业生希望到能发挥自己才能、有发展空间、薪酬合理的想法也较符合。
2.4 薪酬情况对比或可以解释毕业生选择意向的问题
每年毕业生刚开始寻找工作是均是雄心壮志，把自己的期望值定的较高，希望自己能到政府机关、三资企业、高校、科研单位等用人单位工作。这类型的单位工作相對稳定，社会声望较高，在薪酬方面也相对较有吸引力，比较受毕业生追捧。
试用期工资相对低些，大部分企业都把试用期月薪定的较低，约在1200元上下，转正后，不同的体制的企业变化较大，作为主要吸纳毕业生的主力军——民营企业试用期和转正后工资变化幅度不大，而其他类型企业和公有制企业变化幅度相对较大，这类型的单位在招聘过程中受到毕业生的追捧。
从2008年到2010年，用人单位开给毕业生的实际月薪情况逐年改变，低薪情况有所改善，大部分企业能够根据实际情况给出一个相对较合理的月薪。可以看出一部分企业在招聘时还是能考虑学生的期望值，并给出合理的工资范围。不过用人单位负责人也希望毕业生先谈付出再谈回报，有了真本事，为企业做出贡献，才有资格与企业讲价钱、谈待遇。
2.5 用人单位希望毕业生的综合素质能不断提升
综合素质是人具有的学识、才气、能力以及专业技术特长等综合条件，是做好一项工作的最基本和最关键的保障。用人单位首先关注毕业生的综合素质，希望毕业生的综合素质不断提高，其次是实干精神，用人单位希望毕业生能够吃苦耐劳、坚持不懈，有实干精神，能在工作中不断观察、思考、总结，扎扎实实地开展工作实现自身价值。然而目前仍有些毕业生对实干精神并不十分看重，认为毕业后就该坐上宽敞明亮的办公室，做清闲的工作。用人单位希望毕业生的人际沟通能力和动手能力也应受到关注，并不断得到提高。
2.6 正确看待证书和实习两个问题
有些用人单位招聘负责人反映在招聘过程中，拥有多个专业技能证书甚至高级技能证书的毕业生，对实际操作过程并不了解；实习过程盲目性较大，缺乏指导。事实上，有些技能鉴定机构为了简化鉴定程序、收取鉴证费，没有严格把关；毕业生考证跟风，不知道自己真正需要什么，导致考取了相关证书，却没有掌握真正有用的技能。在毕业生实习的过程中，指导老师的作用没有发挥，师生互动少，导致部分毕业生在实习过程中马虎应付；或者有疑惑和问题找不到解惑的渠道，让企业认为毕业生的能力不足，学校没有尽到教育教导的责任。
3.思考与对策
3.1 通过学习和锻炼提高学生综合素质
用人单位在到校招聘过程中虽然对毕业生满意程度较高，但有些用人单位认为学生综合素质仍有待加强，学校应该更注重毕业生综合素质的培养和提高。综合素质，在工具书中的解释指人具有的学识、才气、能力以及专业技术特长等综合条件，也称综合表现力。简单地说就是一个人在处理问题或在工作中所表现出的学识、技能、品格和为人处事、逻辑思维、开拓创新等方面的素质。综合素质是可以通过学习和锻炼进行提高的：学生本人在学习中注意运用所学的知识解决问题；在工作中注意运用知识，并尝试用不同的方法解决问题；学校应开展丰富的校园文化活动，学生综合素质的培养，除了在课堂上的教育，更多的是在生活中潜移默化的影响。学校要引导学生关注综合素质培养，多方面、多渠道搭建平台，让学生根据自身情况进行综合素质训练。
3.2 关注职业素质，特别是职业道德的培养
职业素质是指从事专门职业的人自身所具备的各种综合条件，职业素质越高，能力发挥程度也越高。职业素质是个人处理和面对问题的根本出发点，个人职业生涯发展往往受到个人职业素质高低的影响。越来越多的毕业生认同和注重职业素质的培养，除了培养自身的专业技能和学习能力，在校生还应该自觉加强思想道德修养，结合国家和时代的需求，确立远大的理想和正确的人生观，使自己成为具有高度使命感、责任感和事业心、诚实正直、团结合作、德才兼备、爱岗敬业的人才，在校期间应该密切关注职业对人才素质的要求，不断地加强自身素质，完善自我。
3.3 加强校企合作，实现用人单位、学校、学生共赢