用人单位委托证明书

2024-05-03

用人单位委托证明书（精选7篇）

篇1：用人单位委托证明书

【用人单位工作证明格式一】

兹证明xxx是我公司在职人员，身份证号码：3401021976060xxxx，已在我公司工作4年，现任职销售总监职务。

公司地址：

联系电话：

特此证明 !

公司章：

20xx年xx月4日

篇2：用人单位委托证明书

：

同志，男，身份证号：，身体健康，无影响从事所申请特种设备作业项目的疾病和生理缺陷，能够胜任与所申请作业项目相应的工作。

特此证明。

用人单位名称：单位地址：单位联系人：联系电话：电子邮箱：

声明：本单位对对该同志身体健康状况的真实性负责。

篇3：用人单位责任浅析

作为一名企业的人力资源管理工作者, 笔者试图从法律角度理解用人单位责任, 用人单位对其工作人员执行工作任务造成他人损害的, 是需要承担相应的转承责任, 如何正确的理解用人单位责任不仅关系着用人单位对于员工造成的损害承担责任与否, 也关系着对于员工执行工作任务行为管理的制度化和规范化。有关用人单位责任的理解, 可以帮助企业避免不必要的管理风险, 使人力资源得到更充分的发挥。

一、中国关于用人单位责任的法律规定

《侵权责任法》第34条规定:“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的, 由用人单位承担侵权责任。”“劳务派遣期间, 被派遣的工作人员因执行工作任务造成其他人损害的, 由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的, 承担相应的补充责任。”

本条前半部分规定的就是用人单位责任。用人单位责任, 是指用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害, 由用人单位作为赔偿责任主体, 为其工作人员致害的行为承担损害赔偿责任的特殊侵权责任[1]。后半部分规定的是劳务派遣责任, 即被派遣的工作人员因工作造成他人损害的, 其责任应当由用工单位承担, 劳务派遣单位在派遣工作人员方面存在过错, 应当承担相应责任。

《侵权责任法》第35条规定:“个人之间形成劳务关系, 提供劳务一方在劳务过程中造成他人损害的, 由接受劳务一方承担侵权责任;提供劳务一方在劳务过程中自己受到损害的, 根据双方的过错承担相应的责任。”本条规定的是个人劳务责任。

这三方面的规定共同构成了中国的用人者责任。本文只讨论相关用人单位责任的问题。中国《劳动合同法》把“用人单位”明确限定为企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体等组织。

二、职务行为和个人行为的判定

用人单位承担转承责任的前提必须是“工作人员因执行工作任务造成他人损害”, 所以判断行为到底是属于职务行为还是个人行为就成了用人单位承担责任的最重要环节。

对于职务行为的界定, 《侵权责任法》使用了“因执行工作任务”的表述方式, 如果与执行工作任务无关就不由用人单位承担侵权责任。“因执行工作任务”这一标准仅说明雇员造成侵权行为的外在客观表现。

同时, 无法避免劳动者假借执行职务之名进行侵权, 而需用人单位承担转承责任的问题。鉴于此种原因, 应该重视工作人员的侵权行为是否与职务存在内在联系。

《侵权责任法》中并没有规定如何认定“因执行工作任务”的行为, 但结合之前立法和相关理论, 笔者认为具体可以参照以下标准执行: (1) 行为属于用人单位的授权范围。工作人员对第三人的侵权, 是因为进行用人单位的授权或者指使的工作任务造成的。从工作人员的工作内容来看, 工作人员是在用人单位要求下, 以用人单位利益为中心在进行劳动的。在这种情况下用人单位因自身利益而组织生产, 因此带来的第三者损害由用人单位来承担。 (2) 行为的客观外在表现。行为的客观外在表现是指基于一般人的认识水平, 即社会观念为准认为是职务行为的外在特征。而这种外表形式最主要的特点就是以时间和空间为标准。工作人员实施侵权行为的时间、地点是决定其侵权行为是否属于职务行为的重要因素。一般发生在工作时间和场合才会被在客观表现上认为是职务行为, 用人单位就应当承担责任。工作人员的上班和下班时间就是框定一个雇员为自己提供劳动创造利润的时间维度, 在这个范围内雇主承担转承责任。但是也存在形式例外, 如果工作人员所从事的工作范围很大, 或者需要离开当地, 或者工作人员在上班时间之外为雇主的业务服务, 雇主当然也要负责[2]。 (3) 侵权行为与职务行为存在内在联系。实际情况中, 某些行为往往从表现上与职务行为内容不相一致, 但就其本质仍与职务行为有联系, 或者对工作任务有所裨益。在这种情况下, 如果通过审理认定为与职务行为存在内在联系, 依旧应该认定为“因执行工作任务”。《侵权责任法》采用“因执行工作任务”而没有使用“执行工作任务”或者“工作过程中”, 也正是因为“执行工作任务”容易排除未授权行为, “工作过程中”容易扩张工作时间内的纯粹的个人行为[3]。而法条之中的“因”也体现了内在联系的要求。

判定工作人员的侵权行为与职务行为是否存在内在联系主要看其行为的目的和利益。

用人单位为了经营自身事业, 实现自己利益雇佣劳动者, 雇员也是在为这个目标在进行工作。因此, 雇员的行为所追求的目的和利益对判断其是否为职务行为很重要。一般认为, 如果雇员所从事的某种行为的目的是为了用人单位的利益, 则其行为可以被看做执行职务行为。相反, 如果某种行为纯为个人利益, 这种行为应被看做职务行为以外的行为[4]。借机行为一般是指雇员利用执行职务之便, 为个人目的而不是为雇主的要求或利益而进行的行为。如果雇员只是利用职务的机会, 则一般不认为是职务行为。例如装潢公司的员工在装修时, 顺手拿走业主的物品, 只是利用装修的机会进入室内, 与装修的任务没有直接关联, 所以公司不承担替代责任[5]。

在执行职务时趁机处理任务之外的事情的行为, 是特殊的借机行为, 此时致人损害责任承担问题上, 要具体分析。一般在雇主可预见的、合理偏离的范围之内的行为雇主需要承担责任, 如果单纯是私事, 与雇佣活动没有关系则不属于雇佣活动。

雇员的附从行为, 一般都体现在雇员的个人习惯和正常生活规律的行为, 这两种行为都是在执行职务过程中发生的, 在外在表现形式上和内在关系上, 都与职务行为有密切联系, 所以一般认为是职务行为。

三、用人单位责任的适用范畴和构成要件

依照《侵权责任法》的规定, 只要是工作人员因执行工作任务而造成他人损害的, 用人单位就要承担责任。现行法律没有提及用人单位通过举证证明自己在选任、指挥、监督上没有过错便可以免除责任, 所以我们可以看出现行法律对于用人单位责任采取的是无过错归责原则, 转承责任是替人担责, 所以不应该以过错为条件, 不然就会转化为承担自己的责任, 不符合转承责任的原理。

无过错原则的确立一方面可以促使雇主加强对雇员的监督和控制, 避免危害事故的发生, 维护社会生产的安全;另一方面由雇主对受害人承担赔偿义务并不意味着最终的赔偿责任都是由雇主一人承担。事实上, 雇主可以通过责任保险或者提高商品价格来分散赔偿责任, 亦可在一定条件下通过向雇员追偿而减少损失。因此雇主责任适用无过错原则并不会削弱雇主的合法利益[6]。

但是需要指出用人单位承担责任的前提是工作人员致人损害的行为是侵权行为。而对于以过错归责为原则的责任, 工作人员的行为即使造成损失也不用承担侵权责任[7]。这样的理解也符合相关的法律原理, 因为如果工作人员的行为存在免责事由, 如正当防卫、紧急避险、第三人过错、意外事件等, 给第三人造成的损害, 不应该归责于工作人员, 就更不能让用人单位来承担了。

通过法律条款和上述分析可知, 用人单位责任适用于法律允许招用和使用劳动力的单位和组织, 包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织, 还包括国家机关、事业单位、社会团体以及各种合伙组织和基金会等。在这个范畴里用人单位承担责任还必须符合两个要件:第一, 工作人员实施了侵权行为, 这包含了对第三人造成损害、因果联系等侵权的基本要件;第二, 工作人员的侵权行为属于“因执行工作任务”的活动。

理清用人单位责任的法律意义, 也就回答了文首提出的问题, 这个问题的解答在一定程度上有助于人力资源管理者加强用工管理, 提高管理水平, 规避管理风险。

摘要：《侵权责任法》第34条规定:“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的, 由用人单位承担侵权责任。”新规定统一了以前个体经济组织雇主责任和法人责任分立的局面。在实践中, 在确定了既存的劳动关系之后, 对于工作人员侵权行为是否属于职务行为的认定, 就成了用人单位承担转承责任的前提和基础。以“内在关联性”为根本标准进行行为的认定, 归责原则上采取无过错原则。加强对用人单位责任的理解可以防止企业承担不必要的人力资源管理风险。

关键词：用人单位责任,职务行为,无过错责任原则

参考文献

[1]杨立新.侵权责任法[M].北京:法律出版社, 2010:3-244.

[2]王跃龙.雇主责任法律问题研究[D].上海:华东政法大学硕士学位论文, 2009:27.

[3]全国人大常委会法制工作委员会民法室《.中华人民共和国侵权责任法》条文说明立法理由及相关规定[M].北京:北京大学出版社, 2010:132.

[4]宋立新.雇主责任中雇员职务行为研究[J].消费导刊, 2010, (3) :118.

[5]王泽鉴.民法学说与判例研究[M].北京:中国政法大学出版社, 1998:24.

[6]陈露露.雇主责任研究[D].上海:华东政法大学硕士学位论文, 2009:14-15.

篇4：关注用人单位“特殊需求”

摘要：高校就业指导部门依据用人单位的择才标准开展相关指导工作具有重要的实践意义。除了普适的择才标准之外，求职者关注具体用人单位的特殊需求，对其进行求职准备、参与求职竞争以及实现角色转换等方面意义重大。高校就业指导部门需建立代表一般职业能力因素的“基础层”与体现企业特殊需求因素的“超越层”相结合的能力培养标准体系，提高毕业生就业水平的同时保证就业指导工作的效能。

关键词：择才标准；特殊需求；毕业生；求职

一、研究背景

随着我国高等教育从精英教育向大众教育过渡，每年从高校毕业进入社会的毕业生人数连年攀高。大学生就业问题不仅仅事关毕业生本人及其家庭的整体福利，它也是事关高校发展、教育改革、国家经济发展以及社会稳定和谐等诸多问题的关键因素之一。就业指导部门肩负着重要的历史使命，通过他们系统扎实并富有成效的指导工作，能促进高校毕业生更顺利、更满意的实现就业。职业生涯规划课程、就业指导课程、用人单位需求研究、大学生求职观念研究及对策分析等诸多研究和措施在促进大学生就业方面都发挥了不可忽视的重要功能。

二、普适“用人标准”指导意义有限

（一）顺利就业需要满足用人单位“针对性”条件

从企业招聘过程来看，企业用人的标准同样表现出各自企业的特殊需求。发展中的企业更可能选择具有发展潜力和学习能力、对企业认同度高的求职者，以满足企业较低“成本”投入获得未来高水平人才的要求；相反，一个处于鼎盛时期的企业，则会较多要求对现有岗位具体标准的满足。

所以，能够做到顺利就业，求职者不仅需要具备具体岗位提出的一般能力水平，还应该关注企业自身的发展阶段、企业文化以及战略发展方向等特殊环节。

（二）普适标准对用人单位的特殊需求有所忽略

高校就业指导应该通过各种科学方法，分析单位用人标准并从中综合归纳出用人单位对求职者的普遍的、符合统计学意义的“普适”标准，为毕业生划定明确的工作重点领域，为就业指导人员顺利开展工作指明方向。 “用人单位择才标准”进行科学的界定并踏实地落实到就业指导环节中去，能够最大程度地提高毕业生整体的竞争力，提高毕业生就业竞争中胜出的几率。

高校就业指导部门工作理念：毕业生求职过程是具体的、具有特殊性的个体求职者与同样是具体的、具有特殊需求的用人单位之间进行匹配的过程；就业指导除了要强调企业用人条件的“标准化”之外，更要给求职者渗透一种“特殊化”对待的观念。

三、关注用人单位特殊需求，毕业生求职将更加高效

（一）适应用人单位特殊需求，实现竞争脱颖而出

毕业生如果在满足企业基本能力需求的基础上，能够下功夫了解目标企业的战略发展阶段和要求，企业文化内涵以及具体岗位的具体能力要求，并能做好相应的准备，则顺利通过面试环节的可能性必然大增，毕业生求职竞争中脱颖而出的几率也会变大。

（二）具备目标单位所需能力，顺利完成角色转换

在大学生入职的3-6个月的试用期中，是跳槽最频繁的职业的浮躁期。产生这种工作浮躁的原因主要有：一是理想与现实的脱离；二是急于求成的心态；三是“围城”的心态。大学生们进入工作岗位之后不能及时调整心态，未能顺利地完成角色转换。无论在思想上和行动上，都过分依赖学生角色。企业需要员工是服从领导决策、遵守规章制度、按照流程办事的社会人。

解决上述矛盾，除了新入职的大学生做好职业生涯的规划之外，也需要其更多地了解公司的发展战略要求，创造良好的人际环境，更好地融入公司。大学生如果在毕业前的求职准备过程中已经做好了相应的工作，便可最大程度地避免初入职场的不适应，从学校人向职业人的角色转换过程也将更加顺畅。

四、就业指导：建构“单位特殊需求导向”的用人标准体系

（一）单位特殊需求导向的用人标准体系的内容

为了提高“人才产品”的竞争力，就业指导部门应该在保证毕业生达到各项“基本”求职素质的基础上，进一步引导其关注相关用人单位的“特殊”用人标准。高校有必要建立“单位特殊需求导向”的用人标准体系，用于进行日常的大学生就业指导工作。具体而言，这种新的用人标准体系的内容包括如下两个层次：基础层和超越层。

1、基础层：一般职业能力因素

一般职业能力因素即是一般“用人单位择才标准”研究中强调的能力因素，具体包括：职场适应能力、沟通表达能力、团队合作意识、学习能力、责任意识、诚信和职业道德等内容。这些因素是大学生顺利进入职场需要具备的基本条件。各高校就业指导工作的重心也多集中于对大学生进行上述基础层能力的培养和塑造。

2、超越层：企业特殊需求因素

企业特殊需求是与企业的“战略目标和发展阶段”、“企业文化”、“岗位工作性质”等因素相对应的，对求职者提出的具体化要求。超越层的因素是引导大学生进行职业生涯规划，明确目标企业和目标岗位特殊而具体的“择才标准”，从而进行相应准备的关键因素；是提高毕业生求职的竞争力，提升毕业生初入职场的适应性的核心因素。

（二）操作化：“单位特殊需求导向”的用人标准体系的运用

分析和研究用人单位的具体、特殊需求，并非是对就业指导部门研究用人单位一般“择才标准”，从而进行有针对性的教育和培养工作的否定，而是对原有工作内容的拓展。所以，新的用人标准体系的构建需要高校就业指导部门在原有的工作内容基础上，重视用人单位择才过程中具体而特殊的限定条件因素。现实操作环节，就业指导部门可以按照下列思路开展工作：

首先，继续加强用人单位普适“择才标准”的研究，进一步强化用“市场”的需求指导大学生能力培养和塑造的过程，提高大学生群体的一般职业能力和整体素质；

其次，转变大学生求职理念，推动大学生求职准备工作实现“目标企业和目标岗位明确化”、“准备工作思路清晰化”、“具体准备内容细化”的目标，最大程度地提高就业指导工作的效能，满足毕业生顺利求职的需要。