绩效考评体系1

绩效考评体系1（精选8篇）

篇1：绩效考评体系1

绩效考评办法

为改善员工的工作表现，提高员工的满意程度和未来成就感，达到

公司经营的目标，制定本办法。

1.目的

1.1为员工的职务升降、调派、奖罚以及薪资调整提供依据； 1.2鼓励员工的工作情绪,发掘员工潜力,改进员工的工作绩效;

1.3了解员工培训和教育的需要;1.4增进主管与员工之间的相互了解.2.定义

绩效考评是一种正式的员工考评制度,通过系统的方法、原理来评定和

测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3.使用/权责范围

(1)本公司各级主管、操作员、行政业务及其他从业人员;(2)一个月以内的临时工不包含在内.4.考评的原则：坚持客观、公平、公正，结果公开的原则。

5.考核的权限

考核分初审、复审和核定三步.5.1初审人员是熟悉员工工作情形的直接主管;

5.2复核由上一级主管复核;5.3核定由部门最高主管核定.6.考核时机及内容 6.1新进员工的考核

6.1.1新进员工进入公司即开始考核,为期三个月,每月月底三日前由

人事部填写“新进人员考核表”后,发与各主管逐级呈核;6.1.2试用人员在试用期间,各用人单位依据考核的内容每月进行记录, 并随时提出报告,若考评不佳,由人事部呈送总经理以上主管,批示后

办理终止录用;6.1.3试用期满,如适合公司需求,则为正式员工,以正式员工进行考核.6.2 正式员工的考核 6.2.1月考核

每月考核一次,由人事部于当月月底3日前发与各部门主管,各级主

管依据考核的内容,认真客观的进行考评,于次月2日前将考核表完

成初审后,呈上级复审核定,次月5日前送交总经理室备查.6.2.2综合考核

每年12月份，由人事部于1208日前将考核表发与各部门主管，各级

主管依据表格内容进行考评，于次月月初前三天前将考核表交人事 部，人事部结合员工自我鉴定、月考核成绩、考勤记录和奖惩记录

进行汇总后，呈上级主管复审核定。6.2.3特殊考核

人员调动时,由人事部和新岗位的部门主管结合新工作的岗位资格

要求、人员平时考核成绩制定新的考核表,考核成绩呈上级审批核

准后,决定调动与否.7.考核表格

考核表包括月考核表和考核表,各分为以下三种:(1)高层管理人员（副经理级以上主管）;(2)中层管理人员（文员和各组长级以下干部）;(3)作业人员.8.考核等级配比及相关规定

8.1 考核等级 参考分数 百分比

优 90分以上 5% 甲 80—89.9分 20% 乙 70—79.9分 55% 丙 60—69.9分 15% 丁 60分(不含)以下 5% 8.2 各绩等人数计算:小数点以下不予计算,亦不得以进位方式计算;8.3月考绩表“重要事项记录”栏，主要填写员工的奖惩记录、特殊原因

和其他突出表现；

8.4考核表“出勤”及“奖惩记录”栏由人事部填写,有关加减分规

定如下:（1）迟到、早退全年合计10分钟以内不扣分,10分钟以上30分钟以内

扣2分,30分钟以上扣3分;全年累计无迟到、早退者加3分;（2）事假、病假全年合计7天以上者扣2分;全年无事假病假记录者

加2分;（3）旷工半天以内扣3分,超过半天扣5分;（4）全年累计奖金额50元以下者,加2分,50元以上者加3分;全年累计罚款50元以下者,减2分,50元以上者减3分;（5）全年累计警告3次以上者,减2分;每记过一次减2分;记大过一次 减5分;（6）全年每嘉奖一次加2分,记功一次加3分,记大功一次加5分.8.5总成绩等于考核的平均分乘以25%加上月考核平均分的75%;8.6若部门绩效显著优越者,得由经营团会议中提出,将甲优等比例升至 25%,相对，丙等和丁等应合计下降至15%;8.7人事部于每月统计各作业人员的分数后,丁等者列入察看之列,于统计

作业完成后,追踪分析该员的缺失原因,并与其主管共同作出协助辅导、促进改善之工作;8.8考绩为丙等者,于其薪资内附“改善书”,提醒当事人;8.9考绩为丁等者,第一个月召集改善会议,劝其改善,第二个月公告警告, 连续三个月者解除聘用。9.员工的考核程序

9.1由人事部于考核前组织考评人员进行培训;9.3月考核时，各级考评人员填写考核表后移交人事部进行登录;9.4考核时，员工填写自我签定表,各级主管填写“考核表”，填后交人事部;9.5人事部对每人的资料进行成绩汇总后,呈上级主管进行审核;9.6审核完成后,考评结果由人事部发给各级主管,各级主管与被考核者

8.3月考绩表“重要事项记录”栏，主要填写员工的奖惩记录、特殊原因 和其他突出表现；

8.4考核表“出勤”及“奖惩记录”栏由人事部填写,有关加减分规

定如下:（1）迟到、早退全年合计10分钟以内不扣分,10分钟以上30分钟以内 扣2分,30分钟以上扣3分;全年累计无迟到、早退者加3分;（2）事假、病假全年合计7天以上者扣2分;全年无事假病假记录者 行沟通;

进 9.7人事部对有异议的地方进行协调;9.8协调完毕，所有的资料交人事部存档.10.各级考评人员在评定考核时应注意的事项

10.1根据事实,做出合理的评定，不得参杂个人的喜好而影响当事人 的成绩;10.2考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;10.3新近发生的偶然事件或例外事件,不得作为评分依据;10.4确实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准,不得以自身所认为

重要的工作,夸大员工的成绩;10.5避免对合作时间较长的下属给予过高的评价,对新进下属评价过低。11.人事变动与考核者

11.1在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原单位时,人事考核原则

上由新单位进行,但须与原单位进行磋商,听取有关意见;11.2如果调入新单位后,考核期不满一个月,则由原单位进行考核.12.考评前的培训

为了使考评人了解绩效考评的目的、作用和原则,了解各岗位的绩效考

评的内容,掌握进行考评的操作方法和考评沟通技巧,识别和预防考评中的误差，需对考评人员进行培训.培训的具体内容:（1）绩效考评的用途和目的;（2）各岗位绩效考评的内容;（3）考评的具体操作方法;（4）考核评语的撰写方式;（5）考评沟通的方法和技巧;（6）考评误差的类型及其预防。

篇2：绩效考评体系1

我今天与大家分享的主要内容是绩效考评的其中一个环节，绩效指标的设定。

绩效考核指标的设定几个要点，也就是要符合SMART原则，第一、要设立明确清晰具体的指标；第二、指标要可量化、一定是能数字化的指标；第三、指标必须是能通过努力能实现的，而且既不能偏高、也不能偏低；第四、绩效指标是实实在在的，可以证明及检核的；第五、要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看到结果。通过以上几点绩效指标的设定要素，我先给大家讲一个绩效管理的小故事，

篇3：管理人员绩效考评体系探讨

关键词：绩效,指标体系,层次分析法

随着市场经济的发展, 虽然近几年我所经营呈现良好的发展势头, 但也伴随着一系列的经营问题, 使得科研、生产效率提高缓慢。造成这一现状的原因是多方面的, 其中绩效考评指标体系的不完善是影响企业员工工作积极性的重要原因之一, 也是导致军工企业人才流失的主要原因之一。所以, 设计科学、合理、适用的绩效考评指标体系, 对我所提升竞争力, 增强生产效率有着不可忽视的作用和意义。

一、机关管理人员绩效考评现状

(一) 绩效考评的内涵和作用。绩效是员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度。一般包含两个方面的内容:一方面是员工的工作结果, 具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等;另一方面是影响员工工作结果的行为方式、表现及素质。

加强绩效考核, 有利于促进我所人力资源的管理与开发。人力资源是企业一切资源中最重要、最关键的资源。企业的管理归根结底是对人的管理, 必须充分开发和利用好企业的一切人力资源, 做到人尽其才、才尽其用。一方面企业要充分利用好企业现有的人力资源, 调动企业员工的积极性, 对人力资源的运用加强管理;另一方面企业要加强对人力资源的开发, 挖掘潜力, 加快培养企业所需的各方面人才。而无论是人力资源的管理还是人力资源的开发, 都离不开绩效考核, 因此加强绩效考核是做好企业人力资源管理和开发的前提。加强企业绩效考核, 是提高企业管理人员和技术人员积极性的最有效方法。

(二) 我所机关管理人员绩效考评存在的问题。虽然我所一直将绩效考评作为一项重要手段, 但仍存在一些问题。一是绩效考核缺少理论依据支撑, 主观性较强, 考核工作不够规范;二是在绩效考核中, 考核指标与本单位发展结合不紧密, 与具体工作的联系不够密切, 难以定量化考核;三是绩效考核缺乏科学的考核标准, 同时缺乏考核结果的反馈, 在考核过程中往往只注重考核办法的设计和过程, 而对最终考核结果未进行持续改进, 基层职工也无法通过考核结果了解自身工作情况与领导期望之间的差距和原因, 不能制定行之有效的改进计划, 考核制度未形成闭环管理;四是考核体系较为单一, 对于不同类型的员工 (科研人员、管理人员及技术人员) 都采用统一的考核指标, 没有针对员工的类别、工作性质和工作结果的不同来确定具体考核指标, 因而造成绩效考核指标缺乏针对性、不够具体。

二、绩效评价指标体系的建立

基于以上现状, 我所的绩效管理工作虽然一直致力于建立一套合理、规范的考评体系, 并先后将全所岗位按照岗位需求进行了重新设计, 但由于基层研究人员和机关管理人员考评的标准不同, 因此分别制定了不同的考核标准。由于基层研究人员的考核标准比较好量化, 在此仅以机关管理人员为例, 对其评价指标体系进行重新探讨和建立。

(一) 绩效评价指标体系建立的原则。为了保证绩效考核指标的客观、有效、切实可行, 绩效考核指标体系的设计应精练全面、容易度量, 具体说来应遵循SMART原则:S, Specific, 绩效指标必须是特指的;M, Measurable, 绩效指标是可衡量的;A, Attainable, 绩效指标的目标是可达成的, 是双方参与并同意制定的;R, Realistic, 绩效指标的目标是可以实现的;T, Timebound, 绩效目标是有时间限制的。

(二) 绩效评价指标体系的建立。绩效评价的目的是为管理者提供确定被考核对象薪酬的方法之一, 是决定被考核者晋升、培训、绩效发放的依据, 是给员工自我了解与自我批评的机会。因此, 绩效评价有着举足轻重的地位。本文结合前人对军工企业员工绩效考评指标体系的研究, 认为管理人员的考评机制不同于基层研究室的以最终产品形态为依据的考评方式, 对机关管理人员的绩效考评应该从工作结果、工作能力和工作态度等几个方面来评价。此外, 对于工作结果的评价应该从完成工作任务、质量体系遵循程度和保密工作几个方面来评定;对于工作能力的评价应该从组织协调能力和创新能力等方面来评定;而工作态度的评价则应该从主动性、责任性和团队合作几个方面来进行评定。综上所述, 建立我所管理人员绩效评价指标体系, 如表1所示。 (表1)

(三) 运用层次分析法确定各指标权重

1、确定一级指标的权重。首先, 对于具有层次结构的指标体系可以利用两两比较法确定指标的比重, 具体方法见表2。 (表2) 根据上述评价方法确定一级指标互相的相对重要性, 其结果如表3所示。 (表3) 则其权重的计算方法为:第一步:计算各指标相对重要性的算术平均值, 即:;第二步:计算各指标权重, 即:。

2、确定二级指标的权重。根据一级指标权重确定的方法计算二级指标的权重, 其结果如表4所示。 (表4)

3、结论。综合以上计算结果, 可以得出结论, 我所管理人员绩效考评指标体系中, 一级指标中工作结果权重最高, 为0.65, 其次是工作能力, 最后是工作态度。二级指标中, 工作结果指标下执行力权重最高, 为0.68;工作能力指标下组织协调能力指标的权重最高, 为0.7;工作态度指标下责任心指标的权重最高, 为0.59。这些指标权重的确定为今后绩效评价提供了评价依据, 在对机关管理人员进行评价时可以将其打分结果按各指标的权重重新计算分数, 以求其更具有客观性。

三、结语

综上所述, 绩效考评指标体系的建立结合了军工企业的自身特点, 通过对考核指标中各个关键环节的加强和完善, 旨在建立一个较为科学合理的绩效考评指标体系, 能充分调动员工的工作积极性, 并增强我所的综合竞争能力, 从而更有效地推动军工企业战略目标的实现。但同时也应看到, 绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一, 不存在绝对完善的考核方式, 只能采取循序渐进的方式, 谋求问题的逐步解决, 在不断改进中逐步完善。

参考文献

[1]刘春艳.军工企业研究所绩效考评指标体系实证研究[J].科学管理, 2008.9.

[2]吕冀炜.航天科研单位绩效考核体系探讨[J].航天返回与遥感, 2006.6.

篇4：高校实验室绩效考评体系研究

关键词：实验室 绩效 考评体系

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）12（a）-0241-01

实验室是高校进行教学、科研、技术开发和生产的实践基地，在当今教学科研仪器更新周期变短而经费投入有限的情况下，如何确保实验室投资的合理性、效益和使用最大化，是高校实验室建设的重要课题。

1 高校实验室绩效考评目的和意义

为提高高校实验室的整体建设水平，近年来，众多省属高校获得了中央与地方共建实验室的专项资金，在实验室的硬件建设方面取得了很大的成果，通过中央财政支持地方高校发展专项资金实验室的建设，一大批基础实验室、专业实验室的教学仪器设备逐年得到改善，同时我们也发现一个现象：很多实验室的利用率不高，大量的教学科研仪器设备闲置，所以高校实验室的建设任务已经从仪器设备购置转向实验室内涵建设，为加强实验室的建设与管理，推进实验室体制改革，增强实验室活力，保证实验教学质量，支撑科学研究与技术服务，提高实验室管理水平和投资效益，有必要对高校教学实验室、科研实验室的绩效进行全面的考评。

2 高校实验室绩效考评体系的建立

实验室绩效考评工作应坚持“客观、公正、科学”的原则，考评结果应能够反映实验室的客观实际。针对高校的教学实验室，实验室的绩效考评应从：资产利用率、实验室综合管理、实验教学、实验室建设成效等四个方面进行考评。

2.1 资产利用率

资产利用率重点考察实验室利用率、仪器设备利用率、大型仪器设备共享利用率等3个方面的利用率。

2.2 实验室综合管理

实验室综合管理重点考察实验室运行、安全及环境卫生管理、队伍建设、仪器设备账务相符率、仪器设备完好率、低值易耗品品管理等6个方面，从这6个方面全面考察实验室的整体管理水平。

2.3 实验教学

实验教学重点考察实验教学管理和实验室开放2个方面的整体情况。

2.4 实验室建设成效

实验室建设成效主要考察在实验室完成的毕业设计量、自制仪器设备项目、实验教学和实验室建设成果数量等3个方面情况。

3 实验室绩效考评的实践

实验室绩效考评应实行学院自评、学校考评二级制度。由学校实验室的管理部门会同相关部门具体部署绩效考评工作，每年9月组织对上一学年实验室绩效进行考评。

3.1 学院自评

学院由分管院长、实验中心（室）主任和有关专家组成自评小组，负责组织对本学院实验中心（室）下设各实验室进行绩效自评，按照实验室绩效考评记分表中所列内容和评分标准进行自评记分，并写出详细的自评报告。在规定时间内将实验中心（室）的绩效自评报告和考评记分表上报。

3.2 学校考评

学校由分管副校长领导，由学校实验室的管理部门具体组织实施考评工作。学校成立若干考评专家组，考评专家组考评工作程序为以下方面。

（1）听取学院对实验中心（室）及其下设各实验室的绩效自评报告。

（2）审阅实验中心（室）及其下设各实验室的绩效考评记分表，并对实验室绩效自评的有关疑义进行提问，汇报人当场进行说明和答辩。

（3）实地考察实验中心（室）的绩效情况，查阅有关资料和数据，考评专家按照“实验室绩效考评记分表”上考评的内容逐条进行评审（听、问、考、查），确定总得分，并写出实验中心（室）绩效考评总体报告。

3.3 绩效考评指标

实验室绩效考评的内容包括：资产利用率（30分），实验室综合管理（35分），实验教学（35分）和附加分（20分，含自制自修仪器设备、人才培养、实验教学及实验室建设成果）等四大部分。实验室绩效考评采用记分制，满分为120分，其中20分为附加分。在上级部门组织的检查、评比中成绩优秀者附加分为满分20分，不合格者当年的绩效考评成绩为不及格（D级）。

3.4 激励措施

（1）实验室绩效考评成绩分为优秀（A）、良好（B）、及格（C）和不及格（D）四级，考评结果在网上公布。

（2）各学院要对实验室绩效考评进行全面的总结、分析，针对考评结果，采取切实有效的改进措施，努力提高实验室综合效益。

（3）高校应将把实验室绩效考评结果作为今后实验室投入的重要依据，对综合效益好、工作水平高的实验室予以表彰，并重点投入；对效益低下、工作水平上不去的实验室减少甚至停止投资，进行整顿，限期改进，以达到“发挥效益，提高水平”的目标。

（4）学校将把实验室绩效考评结果作为学院年度绩效考核的指标之一。

4 结语

我校实施实验室绩效考评以来，学校的实验室建设与管理取得了明显的成效，通过绩效考评，建立了比较完备的实验室管理体制，整合了部分实验室资源，节约了投资成本，减少重复建设现象，提高了实验室和仪器设备的利用率，使实验室更好地为教学科研服务。与此同时，实验室绩效考评也应该考虑到不同学科的专业性质，在其指标和评价上要区别对待。此外我们应进一步加大对国内外高校实验室建设与管理相关研究的探索，构建出更加符合实际的实验室绩效考评体系。

参考文献

[1] 张林英，周长春.论高校绩效评价核心价值观[C]//教育理念创新与建设高等教育强国——2010年高等教育国际论坛文集.2011.

[2] 李哲.谈绩效考核在高校教学实验室管理中的作用[J].科教创新导报，2010（31）：163.

[3] 刘昭，蔡海燕.以团队化发展为方向提高实验室组织绩效[J].实验室研究与探索. 2010（7）：167-169.

[4] 曹俊标.基于KPI的实验室绩效评价指标体系设计[J].实验技术与管理，2009（3）：290-293.

[5] 章健波.绩效技术在计算机实验室管理中的应用[J].实验室科学，2008（6）：139-140.

篇5：论政府采购绩效考评体系构建

刘利成

当前，在公共财政框架不断完善的背景下，我国政府采购制度进入了全面实施阶段，采购规模和范围日益扩大,2009年国内政府采购总规模达到7413.2亿元，涉及货物、服务和工程类采购，总体较2002年增长了634%，7年间累计节约财政资金3000多亿元。与此同时，由于政府采购制度不健全、采购执行不严格、监督体系不完善等原因，我国政府采购仍存在着违规采购、自行采购、串通采购甚至寻租腐败等问题，这直接导致了采购行为的低效率和采购资金的低效益。开展绩效考评，对政府采购中的人、财、物以及制度、流程等进行全方位、多层次、多样化的考核，对政府采购进行总体上的独立评价，有利于凝聚政府采购机构、采购人、企业以及监督机构，围绕达成各自的目标，实现政府采购行为效率、采购资金效益以及采购目标的最大化。

一、政府采购的绩效目标

开展政府采购绩效考评，首先要有明确的绩效目标作为基础和依据。政府采购的绩效目标，应充分考虑政府采购政策的初衷、各方利益体的要求以及社会公众的期待等因素，可综合归纳为以下三类：

经济性目标：政府采购较分散采购节约了人力、财力和物力，采购资金有效节约，实现了以最低的资源耗费圆满完成各项采购任务。

效率性目标：政府采购制度设计科学合理；采购流程简洁顺畅；采购执行严格有力；采购时间尽量缩短；采购人员素质过硬。

效果性目标：政府采购的货物、服务和工程质量过关，具有良好的社会效益；发挥了调控宏观的作用，维护了经济稳定；对环境保护、不发达地区和少数民族地区发展、民族工业以及中小企业的发展起到了良好的推动作用；不存在寻租现象，促进了廉政建设。

二、政府采购绩效考评实施主体及考评对象

（一）政府采购绩效考评实施主体

谁作为考评实施主体，将直接影响到政府采购绩效评价的客观性、准确性和权威性。根据中国目前的体制，可考虑以下政府采购绩效考评主体。

1.权力机关考评主体。主要包括各级人大及其常务委员会，其考评具有独立性强、权威性高、公平性好的优势和特点，可以说是绩效考评的权威主体。

2.政府部门考评主体。一是财政部门。根据政府采购法第十三条之规定“各级人民政府财政部门是负责政府采购监督管理的部门，依法履行对政府采购活动的监督管理”责任，财政部门成为政府采购绩效考评的主责部门。财政部门能够综合、准确、真实掌握采购的各方面情况和信息，因而也成为最主要的考评主体。二是纪检审计部门，作为党委政府各项工作的重要监督机构，各级纪检审计部门对政府采购进行绩效考评，既具有较强的独立性，也能提出改进政府采购绩效的对策建议。

3.社会考评主体。政府采购部门的绩效如何，社会公众有着最直接的感受，当然也最有发言权。社会评价主体体系主要包括公民、社会团体、社会舆论机构、中介评价机构等通过一定程序和途径，采取一定方式，直接或间接、正式或非正式地评价地方政府采购绩效。

（二）政府采购绩效考评对象

1.政府采购代理机构。包括集中采购机构和社会中介采购机构，他们接受采购人的委托，帮助采购人采购纳入集中采购目录范围的政府采购项目。当前，在我国政府采购总额中，政府采购代理机构完成的份额占绝大部分。对政府采购代理机构的绩效考评，是我国政府采购绩效考评的主要内容。

2.采购人。采购人是指依法进行政府采购的国家机关、事业单位和团体组织，是政府采购的主体和采购项目的最终受益方，其在采购全过程中扮演重要角色，也是需要进行绩效考评的对象。

3．供应商。供应商是政府采购的利益攸关方，不仅参与采购项目的竞标，也对中标项目的质量和效益承担责任，其在采购中的行为合规性、规范性和效率性也必须纳入到政府采购绩效考评中。

三、政府采购绩效考评内容和指标体系设计

政府采购绩效考评工作成功与否，最根本的是要明确考评的内容，关键要设计出科学、合理、完善、可行的指标体系。政府采购绩效考评内容和指标的确定要从实际出发，遵循“科学完整、规范适用、可比兼容、简便合理”的原则，充分体现公正、公开、公平，力求重点突出、简洁适用、便于操作、合理可行。

（一）经济性考评内容及指标

经济性是对政府采购政府绩效的关键性评价，能够最直接地评价政府采购资金的使用情况，主要包括政府采购节约额、政府采购节约率指标。政府采购支出占GDP的比重、政府采购支出占财政支出的比重、政府采购支出增长率、政府采购支出费用率、盈余总额（采购节约总额-采购成本费用总额）。

（二）效率性考评内容及指标

效率性主要对政府采购行为的各环节进行考评，以确认采购是否实现了效率最优化。1.政府采购管理效率，包括对预算管理、法律监督、政府采购方式、招投标管理、质疑投诉机制等内容的评价，具体包括政府采购预算编制率、政府采购预算完成率、政府采购计划下达率。2.政府采购时间效率，用于衡量政府采购是否能够及时满足采购人的需求，主要包括采购人上报需求计划到财政部门审批下达采购任务的时间；媒体收到采购信息并刊登所需的时间；采购信息公告的时间；投标人编制投标书的期限时间；采购代理机构运行、3

流转等所耗费的时间；中标公示时间；合同履行完毕后付款时间等指标。3.采购方式效率评价，可以反映政府采购的公开透明度，包括政府采购集中采购率、公开招标率、公开招标公告发布率、采购信息发布量、采购投诉率等指标。

（三）效果性考评内容及指标

效果性是对政府采购结果以及相关基础性内容的全面考量，是政府采购绩效考评中最重要、难度也最大的工作。1.采购质量考评，包括采购的货物、服务和工程的质量情况、使用情况、经济效益情况等；采购人对政府采购结果的满意率；社会公众地采购行为的满意率。2.政策效果考评，主要包括政府采购对经济增长的贡献率、政府采购绿色采购比率、不发达地区和少数民族地区采购比率、民族工业以及中小企业的采购比率以及逐年增长率等指标。3.合规性考评，旨在考量采购各方是否严格《政府采购法》及相关规章制度履行了职责，完成了采购行为。主要包括采购预算和计划的制定、采购项目的立项、采购业务的受理、采购方法选择、采购信息发布、采购方法的运用、采购合同的签订和履约验收、采购资金的拨付、供应商询问和质疑的答复、采购统计报表、采购档案管理、采购队伍管理、采购标准的制定与实施、接受监督检查、其它相关规定的制定和执行情况等内容。4.廉洁性考评，主要包括政府采购监管机构、采购代理机构、采购人、供应商在采购过程中，是否存在内定中标商或成交商、违反保密规定、徇私采购、收受商业贿赂等违规腐败行为。

四、政府采购绩效考评流程设计

开展政府采购绩效考评是一项庞大的系统工程，涉及到方方面面，必须制定一整套详细完整、权责明确、内评外评有机结合的绩效考评体系，才能取得实际效果。

（一）组建政府采购绩效考评机构。现行阶段，政府采购绩效评价组织机构可设在各级财政机关的绩效评价部门，随着绩效考评的深 4

入发展，可在各级地方政府设立财政部门、纪检部门、专家和社会代表组成的政府采购绩效评价组织机构。不同的评价主体依照各自的需要和国家法律、法规对相关的评价对象实施评价。政府采购绩效评价组织机构的职责:制订同级政府采购绩效评价《实施办法》；研究和决定绩效评价中的重大问题;选择绩效评价项目；组建成立绩效评价工作组和专家咨询组；审核确认评价结果;反馈和发布评价信息;总结有益经验与绩效改善措施；报同级政府审定绩效评价结论及奖惩方案。

（二）确定考评项目。政府采购项目数量众多，全部进行绩效考评既耗费很大的成本也没有必要。因此，要立足于社会和政府管理的需要，以及，选择采购金额大、经济社会及影响大、具有代表性的采购项目开展绩效考评工作，对于没有多大考评价值的项目则不予选择。对于政府采购代理机构和采购人的绩效考评，则应纳入定期考评的范围。

（三）制定考评方案。考评对象既可以是一个具体的货物与服务采购项目、一项公益工程投资，也可以是某个政府采购机构，因此，应当根据不同需要，制定考评方案。主要内容包括:评价对象、评价目的、评价依据评价项目负责人、评价工作人员、工作时间安排、拟用评价方法、评价双方各自需准备的各种评价资料以及有关工作要求等，并报组织机构批准。

（四）确定考评内容和指标体系。每个政府采购项目都有其特殊性，没有一套考评内容和指标体系能够适用于所有采购项目。这就需要绩效考评机构根据经济性、效率性和效果性基础指标，结合项目各自的特点和实际情况制定科学合理的考评内容和指标体系，并以此作为得出考评结论的基本依据。

（五）收集考评信息。首先要求考评对象结合考评项目和标准开展好自评工作，尽管自评的独立性较差，但自评的结果和相关信息的 5

整理汇集仍是整个考评的重要参考和依据。其次要按照考评方案，向政府采购监督管理部门、政府采购代理机构、采购人、供应商收集考评材料，询问有关问题，过程中要注意审查资料的合法性、真实性、准确度和完整性。再次要走访政府采购监督管理部门、政府采购代理机构、采购人和供应商代表，进行实地勘察，核实政府采购制度建设、预算编制、计划下达、采购项目、采购资金拨付、采购合同的签订和履约、采购产品质量、服务质量等情况。

（六）形成考评意见。在汇集、整理、分析考评所获取的各种资料和信息的基础上，依据绩效指标体系进行综合考评，编制考评工作底稿，对发现的问题调查、取证，对需要到外单位延伸考评的还须实施延伸考评程序，并进一步汇总考评资料、检查考评工作底稿、完善考评结论。随后，编写考评报告初稿、征求被考评单位意见，对有异议的，还须相互沟通、交换意见，对确有遗漏或有偏差的，还须重新修改考评报告初稿，再次征求意见，以达到无异议为止。最后，出具政府采购绩效考评报告，向地方人民政府和人大常委会报告。

篇6：财政支农资金绩效考评自评报告1

甘肃省财政支农专项资金绩效自评报告

（2014）年度

项目名称：项目单位：（公章）主管部门：（公章）同级财政部门：（公章）填报日期：

篇7：绩效考评体系1

探索建立绩效考评体系

提升人民群众满意度

林美玉

概要

从2002年开始，鹤山市为着力解决机关“门难进、脸难看、话难听、事难办”的问题，在全市推出了机关作风建设考核评议活动。2007年1月，为加强绩效管理，转变政府职能，整合各类考评资源，全面、准确地反映和评价市直机关工作实际，探索建立符合科学发展观要求的考核评价体系，鹤山市在原有机关作风建设考评的基础上，引入绩效考评的理念，强力推行市直机关绩效考核评价，成效显著：较好地促进了机关效能的提升；群众满意度不断上升，有效地构建了社会主义和谐社会；有力地推动了全市经济社会又好又快发展。

地方政府绩效，是指各级地方政府在管理社会公共事务、提供公共服务过程中所取得的成绩和效益。地方政府绩效评价，就是根据一定的目标、方法和尺度，对各级地方政府及其工作人员的绩效进行测评、考核，反映其工作的实际效果，从而奖优罚劣，促进政府改进工作，提升管理效率和服务质量。

一、鹤山市部门绩效考评的发展历程 主要经过两个阶段：

一是初步探索时期（2002—2006年）。这一时期是以加强机关作风建设为主题的绩效考核评价阶段。2002年，市委、市政府为解决机关“四难”（门难进、脸难看、话难听、事难办）问题，转变机关作风，在全市推出了机关作风建设考核评价活动。考评把市直单位目标责任制考核和“万人评议党政机关”活动有机结合起来，一方面确保市委、市政府提出的各项目标任务的全面完成；另一方面，通过实施考核奖惩，促进机关作风的转变，激发广大干部的工作积极性。

二是深化发展时期（2007年—现在）。这一时期是绩效考核评价模式正式确立、发展和深化阶段。鹤山市在加强机关作风建设方面取得较为明显的成效，主要表现在基本克服了“门难进、脸难看、话难听、事难办”等现象，但还存在一些突出问题，如：政府自身改革和职能转变滞后，社会管理和公共服务职能相对薄弱，有些政府工作人员依法行政观念不强等。为加强绩效管理，转变政府职能，整合各类考评资源，全面、准确地反映和评价市直机关工作实际，探索建立符合科学发展观要求的考核评价体系，2007年1月开始，市委、市政府在原有机关作风建设考评的基础上，引入绩效考评的理念，强力推行市直机关绩效考核评价。

从机关作风建设的考评到市直机关的部门绩效评价，不是名称上的简单更替，而是市委、市政府落实科学发展观，本着“立党为公，执政为民”、“以人为本”的执政理念，真抓实干促进发展，情系百姓服务民生，狠抓各项工作落实的体现。以往的机关作风建设，更多的是以依法行政、服务态度、办事效率为着眼点，而对于部门绩效管理，以及最大限度地发挥好部门职能等方面甚少关注。而绩效评价的根本目的在于检验和帮助各部门明确使命、完成规划、目标和任务，激励各部门注重改进工作作风和工作绩效，推动政府履行职能，不断创新管理和提高效率，服务和取信于人民群众。

二、目前鹤山市部门绩效考评的基本做法

以鹤山市直党政机关、事业单位、上级派驻机构、涉及重大民生问题或与广大市民生活息息相关的国企共60个单位为考评对象，以全面贯彻市委、市政府的决策和工作部署、落实单位各项职能工作为导向，以构建和谐社会为重点，以创建“群众满意机关”为目的，逐步建立“服务型政府”和“法治型政府”的行政管理体系。该体系是以“注重绩效、凸显民意、鼓励争先创优”为主要特色，以精细化的部门绩效考评问卷为主要内容，引入外部评价主体，采取网上投票评分、服务窗口现场考评、基层职能部门考评、市四套领导班子考评、各单位领导考评、上级对口部门考评、“两代表一委员”考评、民主测评、年终综合检查等9种具有很强针对性的考评方式，全方位多角度地对受评单位进行考核的评价体系。

三、鹤山市机关绩效考核评价的特点：

1、坚持客观公正

客观公正的绩效评价主要包括三方面的内容：一是对受评单位进行科

学分类。由于各个部门承担了不同的业务职能，也就决定了他们工作职能评判的差异性。对此，鹤山市根据受评单位面对基层、面对群众的不同，将它们进行相对合理的分类。二是针对不同类别的受评单位采取不同的考评方式。三是引入第三方调查机制，通过聘请社会中介机构直接面对社会大众，对各部门职能完成情况，工作的效率、质量和态度等方面进行无记名测评，并独立进行数据的分析统计，确保了评价程序、方法和结果的公正性。

2、定性与定量相结合

定量指标较为具体、直观，考核时可以计算实际数值，而且可以制定明确的考核评价标准，通过量化的表述，使考评结果给人以直接、清晰的印象，有很强的说服力。但是由于各部门工作性质各不相同，不是所有因素都能量化。我们注重考评标准的完整性，以定量考核为主，同时又重视定性的考核评价。具体表现为：在明确履行职责工作的基础上，对本身有任务指标、能量化考评的工作坚持做到量化，对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化；难以量化的，则采取群众民主测评、群众满意度评价等方式，将抽象变为具体。

3、考评内容重点突出

在内容上，一是强化各部门依法行政、依法办事、依法审批。要求各部门依法履行工作职责、规范审批事项，明确审批内容，简化审批手续，增加审批工作透明度；二是加强公务员管理。对公务员公共服务行为进行评议考核，把公务员的办事态度、工作效率等列入机关绩效评价的重要内容；三是突出群众满意度测评。扩大群众的参评渠道，以群众满意不满意作为绩效评价的出发点和归宿。绩效评价体系还设置了加分、扣分项目和

一票否决项目，使考评体系在兼顾全面、突出重点中更趋科学合理。

4、公众评价地位凸显

鹤山市机关绩效评价体系的公众评议占70%的权重，公众有了很强的话语权，打破了机关绩效主要以政府自身评价为主的状况，也有利于打破 “官本位”的惯性思维。在实际操作中建立的“网上评议党政机关”网站、办事窗口现场考评、基层业务对口部门考评等一系列全方位、多层面、广覆盖的联系群众和服务基层的考评方式，充分发挥了全面真实地倾听群众的呼声，帮助党委政府完善决策、改进绩效的作用。

5、考评工作针对性强

主要表现在四方面：一是以体现各单位主要工作职能和工作特点的精细化的部门绩效调查问卷的方式设置考评内容，评价内容科学具体，群众看得见摸得着，方便评议，减少了评价的模糊度；二是扩宽收集群众评价的渠道。三是全面准确地采集数据。根据不同的评议方式，由相应范畴的人员和按照不同比例进行数据采集。四是建立激励机制，按照责、权、利相一致的原则，鼓励争先创优、多劳多得，杜绝“做多错多、做多做少一个样”的现象。

6、鼓励争先创优

在指标导向上，突出争创最佳办事环境，营造“讲奉献、比贡献”的工作氛围。专门设立突出贡献嘉奖加分，明确奖励条件：受评单位在履行职责中实施的举措体现出首创性、突破性和先进性，在省内、市内产生重大影响并被江门市委、市政府以上领导机关肯定，在地市以上推广的工作经验；或争取到国家、省支持的，对全市经济社会发展影响大且完成任务难度大的项目，考核领导小组可提名嘉奖加分。

7、注重平时考评

平时通过网络、窗口部门现场考评、两代表一委员考评、企业和群众代表考评等多种方式，以及通过明查暗访、电子监察、投诉扣分制度、信访部门督办、监察部门日常查处，市委办和市府办对重大事项督办反馈等途径对各部门及其工作人员进行经常性的考核并记录在案，以此促进机关部门工作的认真细致、精益求精。年终考核亦通过两种途径来实现：一是民主测评。二是由市委统筹年终所有检查评比工作，集中相关职能部门组成综合考核小组，按照考评标准统一时间对受评单位进行考核。平时考核的指标分值占到总分的75%，年终综合检查小组的考核指标分值仅占25%，这体现了机关绩效考核坚持以平时考核为主，年终考核为辅的导向。

8、强化结果运用

为了保证考核工作的严肃性，鹤山市对绩效评价中被评为“不满意单位”的主要领导实行责任追究；对考核中群众意见大、实绩差，经组织认定的确不能胜任现职的党政领导干部，或者在考核中不称职票超过三分之一者，坚决采取组织措施加以调整；机关绩效考核结果与干部职工考核挂钩，与受评单位评优评先挂钩，与工作人员年终奖金分配挂钩，对获得“优秀”等次的单位给予表彰和奖励，在考核中，班子正职可评为“优秀”等次，副职和其他工作人员按20％的比例确定优秀等次。属省、市垂直管理的部门，由绩效考核领导小组致函其上级主管部门提出相应的意见。通过评价结果的持续运用，促使部门时刻关注自身工作的改进和工作绩效的提升，真正发挥出评价的激励效应。

四、开展机关绩效考评取得的成效：

由于深入推进绩效评价，鹤山市直机关注重效能管理，认真推进各项

工作任务的完成，密切了党和政府与人民群众的关系，群众的满意度逐年提高，经济社会发展的环境明显改善，对建立和完善行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体系起到了积极的推动作用。

1、强化依法行政，较好地促进了机关效能的提升

机关绩效评价实施以来，政府职能发生了很大的转变和优化。市直机关紧紧围绕依法行政、依法办事、依法审批的要求，合理确定自己的角色定位，清楚地认识本部门的职责功能，认真履行法定职责，依法进行审批，严格遵守行政审批过程中的“六个严禁”，避免了目前在一些地方政府部门存在职能错位、越位、缺位等问题。另外，干部的思想作风也得到了较大的转变。通过规范公务员公共服务行为，加强公务员队伍管理，适当将机关绩效考核结果与干部职工考核挂钩，与受评单位评优评先挂钩，与工作人员年终奖金分配挂钩，与干部选拔任用挂钩，从而激发了领导干部的工作热情，调动了立足本职、建功立业的积极性。部门责任意识、大局意识和创新意识明显增强，机关干部能够做到在其位，谋其政，尽其职。

2、坚持以民为本，有效地构建了社会主义和谐社会

群众“答应不答应、拥护不拥护、高兴不高兴、满意不满意”是一切工作的出发点和归宿。鹤山市在绩效评价中引入群众满意度，一方面，为发现并解决民生问题提供了一种有效的工作机制。在考评过程中收集到的意见和建议，会全部向受评单位反馈，促使其改进。基本上每年征集到的意见和建议，除了向受评单位反馈，促使其改进外，还经过严格筛选将群众反映的热点难点问题作为下一年市委市政府考核目标任务、市委市政府其它重大事项、人大代表的议案和建议、政协委员的提案等进行布置落实。通过“考评-反馈-整改-再考评-再反馈-再整改”这一工作机制，对

基层和群众的评议意见做到了“事事有回音、件件有落实”。据统计，2007年至2010年征集到的400多条意见和建议，都得到党政机关的积极回应和有效解决，广大群众和企业成为最大的受益者。另一方面，通过群众有序地参与公共管理和对党政机关的监督，并拥有最大的评判权，从而引导机关站在公众的立场和角度上来看待公共管理所追求的经济、效率、服务质量等指标，使机关各部门“眼睛向下”，有效地克服“官本位”思想，树立“以人为本”的执政理念。

3、注重结果导向，有力地推动了全市经济社会又好又快发展 通过重点考核各机关部门贯彻鹤山市委、市政府的决策和工作部署，落实单位各项职能工作这些主要内容，强化了各部门的责任意识、法治意识和服务意识，使其变压力为动力，全面推进了各项工作的落实。几年来，市委、市政府相继推出的各种好事、实事项目得到全面完成，各项重点工作得到有力推进，一批民心工程深得人心，全市社会经济全面发展。

作者姓名：林美玉 性别：女

工作单位：鹤山市纪委监察局第一纪工委 职务职称：书记

2011年4月8日

参考文献：

篇8：企业建立员工绩效考评体系的方法

企业员工绩效考评的现状和问题

1. 企业员工绩效考评的现状。

我国企业员工绩效考评的建设主要经历了四个阶段：第一阶段是平均主义思想下的赏罚调剂。这一阶段基本实行平均主义，只是对特殊贡献人员有特别奖励。谁犯了重大过失就对谁实施惩罚，以有限赏罚作为调剂。第二阶段是主观评价阶段。一些起步较早的民营企业虽然认识到必须打破平均主义，但是缺乏理性管理基础，人情化管理色彩浓厚，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都是“老板”说了算。第三阶段是“德能勤绩”评价阶段。目前多数企业的考核还在采用这种公务员式的模式，但这种考核模式的指标庞杂，没有针对性，往往“老好人”考核分数最高。第四阶段是量化考核与目标考核阶段。客观、量化的考核是近年来很多企业的管理重点，它用事先承诺的标准来考核员工实际完成的工作情况，以达到改善绩效的目的。这一阶段是科学化考核的初级阶段。

2.企业员工绩效考评存在的问题。

一是工作过程实行刚性管理。这种以“生产”为中心的管理的核心是提高生产和工作效率，本质是“以规章制度为中心”。其弊端是降低了组织的灵活性，影响组织与外部环境的协调;将员工置于消极被动的状态，造成他们缺乏主动参与管理、参与决策的意识，限制了他们的积极性和创造性。二是孤立地制定考评指标。人力资源部门制定的绩效考评指标缺乏员工的积极参与和认同，且使其深感缺乏信任，几个绩效考评周期后，接受考评员工的工作绩效不升反降，使绩效考评功能丧失殆尽。三是考评复杂化，员工缺乏工作激情。企业绩效考评指标复杂，知识型员工对机械、频繁的考评失去了新鲜感，敷衍了事，他们将绩效考评视为“紧箍咒”，考评因此失去了应有的作用。四是企业平时不作原始记录，在年终或期末考评时，才匆忙找依据，凭印象打分。然而印象分具有很大的主观性，对受评者是不公正的。

企业建立员工绩效考评体系的方法

1.设定绩效考评目标，实施目标管理。

当前，目标管理已广泛运用于各行各业。管理大师德鲁克认为：“企业的使命和任务必须转化为目标。”每项工作必须为达到总目标而展开，管理者必须通过目标对下属进行管理。因此，在建立绩效考评指标体系前，必须首先结合企业的战略目标确定企业的绩效目标。一是设定直接目标，找出差距。没有差距就没有竞争，没有竞争就没有动力，没有动力就没有生产力。绩效考评的任务就是找出组织中每个成员的客观绩效差，为管理活动提供客观条件，这是衡量绩效考评工作成败最直观的标准。二是设定间接目标，为管理活动提供依据。绩效考评应为人员晋升、调职、解雇提供依据，帮助企业确定培训、开发的需求，能作为检验员工招聘和员工培训有效性的手段，能作为奖惩的依据，这些是检验绩效考评工作的深层次标准。三是绩效考评的根本目标是调动员工的积极性，实现企业目标。人力资源开发和管理有一个不变的宗旨，就是实现组织和个人的共同目标。员工招聘、工作分析、培训和开发、薪酬设计、职业生涯管理、绩效考评等环节都要紧紧围绕实现组织目标而展开。

2. 建立考评指标体系，做到有据可依。

建立考评指标体系具体包括：任务考评指标、能力考评指标、态度考评指标、关系考评指标等。根据现代企业的管理特点和实际情况，在确立目标的基础上，主要从员工所处岗位的性质、个性素质、业绩、能力等方面对员工绩效进行考评。如对工作业绩进行考评，是指用计划目标水平去衡量员工在预定期限内完成任务的情况。工作业绩指标所包含的子指标主要有：目标达成度、业绩增长度、工作数量和工作效率等。对员工工作能力进行考评，可使员工了解自身存在的不足，不断改进，也可使企业领导了解本企业的整体人力资源状况，据此制定培训计划等。其包含的子指标主要有：创新力、执行力、判断力和协调力。企业在建立绩效考评体系时经常遇到的一个很棘手的问题，就是很难客观、量化地确定绩效考评指标的权重。目前普遍使用的绩效考评指标权重的设定方法有很多种，如等级序列法、权值因子法和层次分析法等。其中层次分析法可有效解决把定性分析转化为定量分析这一难题，其基本思路是：将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的关联影响及隶属度，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型。应用此模型可解决传统评价方式中考评因素不分权重、考评意见单一等问题，可对员工的工作进行全面、系统的综合评价。

3. 对知识型员工的绩效考评应体现人性化。

知识型员工不同于体力劳动者，他们的劳动方式和劳动成果具有特殊性，因此对他们的绩效考评不能简单地套用传统模式。企业管理者和人力资源部门要制定可行的考评指标，以利于提高他们为企业创造更大价值的积极性。建立知识型员工考评体系要遵循战略导向原则、满足职业生涯规划原则、柔性管理原则、体现员工价值原则、激励作用原则。

4. 设定适当的考评标准，实施动态管理。

动态绩效考评的目的是使企业真正做到以“按业绩付酬”取代“按岗位付酬”，这样可使企业吸引人才、培养人才、开发人才、留住人才，因此要设定适当标准。一是坚持“篮球筐理论”，即“跳一跳、够得着”的原则，设定既先进又可行的考评标准;二是上下协商制定考评标准;三是考评标准要具有可调整性。