教师专业发展评价制度

教师专业发展评价制度（共9篇）

篇1：教师专业发展评价制度

完小教师专业发展评价制度 2011-04-13 22:46阅读：976 为进一步贯彻落实好《xx完小教师培训五年规划》和确保校教师专业发展规划工作的顺利开展，促进我校教师的师德和业务水平的提升，深化教育教学改革，提高学校的的教育教学质量，努力探索发挥评价的导向、激励和调控功能，我校将着力构建与全面实施素质教育和教育教学改革相适应的教师专业化评估机制，建立和推行科学的教师发展性评价制度：

一、评价目的

通过完善的制度，科学的程序和方法，对教师在师德、教育、教学及科研等工作中所反映出来的素质和做出的成绩进行全面的了解和准确的评定，我们的目的是：

1、为了充分调动教师的积极性，促进教师政治思想水平和业务能力的全面发展与提高。

2、为了学校领导能够总结经验和发现问题，及时进行指导，从而促进学校教育教学工作的全面发展与提高。

二、评价原则

为使我校的评价制度做到科学、合理、民主、公正，使广大教师心悦诚服，扬长避短、知不足然后进，真正起到了导向、激励、调控的作用，促进教师整体素质的提高,使学校的教育教学迈上新的台阶，我们将遵循以下几大原则：

1、发展性原则

2、重发展轻奖惩原则

3、全员评价与全面评价原则

4、定性评价与定量评价相结合原则

5、科学性原则

三、评价周期（一学年）

1、评价周期为一学年时间。

2、为了便于管理，评价周期在每年9月份开始

3、当第一个周期完成后，第二个周期将立即继续启动。

四、评价内容

1、师德师风，权重分10分。

2、德育工作，权重分20分。

3、教学常规与教学业绩，权重分50分。

4、教育科研，权重分20分。

五、评价步骤

对教师在学校教育教学工作中的评价分三步：

1、月考评。教师师德师风、德育工作月考评由学校行政和德育处负责，值周教师参与。教师教学常规及业绩、教育科研月考评由教导处负责，各教研组长参与。

2、学期考评。教师教育教学工作学期考评由教师发展性评价各工作小组负责。

3、学年考评。教师教育教学工作学年考评由学校教师发展性评价领导小组负责。教导处、德育处及学校教师德育工作评价工作小组负责提供该项考评的资料、数据等，供领导小组参考评价。

六、教师发展 性评价的工作小组机构

依据教师发展性评价内容，在一个领导小组下我校设立四个评价工作小组。

（一）、师德师风评价小组 组 长：王强

副组长：王仁清（负责具体师德师风评价的具体工作）

成 员：校园值周领导和成员（负责数据、资料等的收集与记载，参与教师师德师风领导测评工作。）

（二）、德育工作评价小组 组 长：冯海东

副组长：刘汉（负责德育工作评价的具体工作）成 员：年级分管、各班班主任

（三）、教学常规与教学业绩评价小组 组 长：刘志军

副组长：李建申（负责教学业绩评价的具体工作）成 员：各蹲点领导和教研组长

（四）、教育科研评价小组 组 长：刘志军

副组长：张守玉（负责教育科研评价的具体工作）成 员：各教研组长

七、评价项目及标准 师德师风（10分）

（一）政治表现（2分）

1、热爱中国共产党，热爱祖国，坚决拥护中国共产党的领导，执行党的方针政策，坚持四项基本原则，遵纪守法，记满分。

2、有违背四项基本原则言论，一次扣0.1分；有受党纪、政纪处分的一次扣0.5分；违法犯罪者该项记0分。

（二）教育思想（3分）

1、热爱党的教育事业，执行党的教育方针政策，积极参与新课程改革的实施，积极参与教育教学业务学习，切实提高自身教育教学业务水平，面向全体学生，所任班级学生巩固率达规定要求，记满分。

2、拒不接受新课程理念，不参与新课程改革实施的视情节扣0.1---0.5分；不按照学校规定参与业务学习或学习懈怠者一次扣0.1分。

3、追赶学生，常年巩固率低于规定标准（99%）1个百分点扣0.1分，以次类推。

（三）以教师职业道德为核心的师德师风（5分）

1、服从组织安排，坚守岗位，履行岗位职责；遵守《中小学教师职业道德规范》，以《公民道德建设实施纲要》严格要求自己；有良好师德，能为人师表，做好学生表率。记满分。

2、不服从组织安排，私自调课、请霸王假等一次扣0.1分；有体罚或变相体罚学生行为一次扣0.2分；工作中出现严重事故、有违规收费行为或有偿补课等违纪行为，该项为0分。

3、参与赌博、传播封建迷信、未经批准从事第二职业、做出有损学校和教师形象的行为、履行职责不按单位规定要求等，一次扣0.2分。以上各项扣分均要以受到上级和学校处理为准。

（四）加分项目

1、加分原则：该学年在师德师风项目中有受到学校和上级表彰，如被评为“师德标兵”、“教坛新秀”、“优秀教育工作者”等，并且有获奖证书或荣誉称号的才能享受加分。

2、加分等级：学校级一次加0.2分；镇级一次加0.5分，县级加1分，市或以上级一次加2分。同一学年、同一奖项受不同级别表彰按最高级别享受加分。各项累积加分不超过5分。德育工作（20分）

根据评价对象的不同，此项评价分为三个部分。各部分总分均涵概基本分和附加分：基本分20分，附加分最高不超过5分。

第一部分：行政领导德育工作评价评分细则

（一）、学校德育工作。主管、分管德育的行政领导在学校管理中完成了德育工作并取得明显效果，其他领导积极参与、配合，共同搞好德育工作并取得了明显效果。（8分）

（二）、班级管理。每位行政领导须联系一个年级组的学生管理工作，将该年级组管理评价纳入对行政领导的德育工作评价。（3分）

（三）、学科德育。在学科教学中实施了德育并效果明显。（3分）

（四）、德育阵地及德育活动。积极从事德育阵地建设，认真开展德育活动并效果显著。（2分）

（五）、德育科研（特色工作）。学校主管、分管德育的领导全面负责学校德育科研（特色工作）工作并取得一定成绩，其他领导参与并协助完成德育科研（特色工作）工作并取得一定成绩。（4分）

第二部分：班主任与辅导员教师德育工作评价评分细则

（一）、班级管理。依据《涌泉完小班级管理考核细则》进行评价。（10分）

（二）、学科德育。在所任教的学科中实施了德育并效果明显。（5分）

（三）、德育阵地及德育活动。积极配合德育处搞好了德育阵地建设，认真开展了德育活动并效果显著。（2分）

（四）、德育科研（特色工作）。参与德育科研课题（特色工作）并取得一定成绩。（3分）第三部分：科任教师德育工作评价评分细则

（一）、班级管理。依据《xx完小班级管理考核细则》进行评价。（5分）

（二）、学科德育。在所任教的学科中实施了德育并效果明显。（（5分）

（三）、德育阵地及德育活动。积极配合德育处搞好了德育阵地建设，认真开展了德育活动并效果显著。（8分）

（四）、德育科研（特色工作）。参与德育科研课题（特色工作）并取得一定成绩。（2分）加分原则：

1、该学年教师班队工作成绩突出，所在班队被评为： 先进集体：2分

校级先进集体：1.5分

该项加分班主任按60%，辅导员按40%分配加分；科任教师按承担的课时量的百分比加分；主管、分管德育的行政人员按相应标准加分。

2、教师个人德育受奖或德育论文发表按照《xx完小教师发展性评价制度》师德和科研部分加分标准执行。

教学常规和教学业绩（50分）根据要求，专业技术人员按本方案各类人员要求评价；行政管理人员按县教育局规定管理要求评价。

（一）、教学常规（20分）

教师教学常规工作包括三个方面：

1、出勤（5分）

2、承担工作量（5分）

3、备课、上课、作业批改、辅导差生（10分）

（二）、教学业绩（30分）

教师学年教学业绩的评价以每年县统一制卷、考试、阅卷的成绩为标准，按照《xx完小教学质量奖惩办法》评价。

（三）、附加分。（附加分最高不超过5分）

1、教学质量加分参照《xx完小教学质量奖惩办法》执行。

2、教师辅导学生参加各种教育行政部门或科研机构举办的各项学科竞赛活动获奖加分： 市级：一等2分二等1.5分三等1分 县级：一等1.5分二等1分三等0.8分 镇级：一等0.8分二等0.5分三等0.3分 校级：一等：0.3分二等0.2分三等0.1分 教师教育科研工作总分（20分）

（一）、教研教改。（10分）

1、积极参加校内外教研活动，主动参与教研工作，主动承担公开课和教改科研任务，有科研课题。（5分）

2、学科教学学期有计划，期末有总结。每堂课课前有准备、课后有反思。（2分）

3、积极参加以新课程标准和信息技术为核心的现代教育技术培训和学习，每学期听课节数达到学校规定及要求。（3分）

（二）、教研成果。（10分）

1、承担各级各类教育教学研究工作和教育科研专题工作任务，对提高教育教学质量作用明显、效果好。（5分）

2、参加学习有记录、参加培训有学习心得、每学月阅读一定数量的教育教学论文并有一篇相关学习体会（每学期一本教育专著和5000字的读书笔记）。（2分）

3、市级学科带头人、骨干教师或县、中心教研组成员或学校骨干教师。交流或发表了教育教学经验总结或科研论文，在校、区、县级上过优质课、研究课、观摩课。（3分）

（三）、附加分。附加分不超过5分。

（教育科研中包括了德育科研。如两项附加分重复，则只享受一次加分，并以本方案为最终加分原则。）

学年参加各级教育行政部门或教研机构举办的教学科研活动（优质课、基本功竞赛、教师技能比赛等），撰写教研经验论文等获奖。市级：一等2分二等1.5分三等1分 县级：一等1.5分二等1分三等0.8分 镇级：一等0.8分二等0.6分三等0.4分 校级：一等0.5分二等0.3分三等0.1分 学校主管、分管人员在教师参赛中给予了一定支持和配合的按获奖学科加分标准的三分之一累计加分。

八、关于奖惩

1、教师专业化发展评价考核满分为100分制，90－100为A等、80－89为B等、70－79为C等、70分以下D为等。

2、若在第一个周期内得A等，除按《xx完小教师年终考核办法》享受奖励外，在当年的考核中根据上级下达优秀指标，优先考虑评优晋级；

3、若在第一个周期内得C等，将对其进行劝勉；若下一个周期仍C得等，将取消既得骨干教师等光荣称号。

4、若在第一个周期内得D等，将责令其立即改正；若连续两个周期得D等，将对其进行待岗处理再进修。

篇2：教师专业发展评价制度

一、评价理念

1．评价是教育教学、学校管理的一个重要组成部分。

2．评价旨在促进学校管理、教师的进步发展。

3．评价在于提高、促进教师的教育教学水平，使其成为教师工作的动力源。

4．评价必须体现广泛的民主性，力争人人参与，人人评价，人人被评价。

5．评价必须以诊断问题为基点，以指导教师的教育教学为手段，以激励教 师为目的。

二、评价目标

通过多内容、多方位、全过程的剖析评价，使被评价者发现不足的同时发现 自己的优势；

克服困难的同时看到成绩；出现疑点、开阔思路、定位的同时确定新目标。

三、评价内容

师德修养（敬业爱生自律奉献）、工作态度、课堂教学、教学常规、业务学习、教育科研、工作绩效。

四、评价原则

注重过程，注重发展；注重促进，注重激励；科学评价，操作简便；实事求 是，客观公正。在评价中既重视教学成绩，更高度重视教师的日常工作行为、人文素养和理论修养、业务能力和专业发展、实践能力和创造能力，使教师适应素质教育和课程改革对教师自身素质和专业水平的要求。

五、评价方式

自评、互评、学生评、家长评、领导评相结合。每学期考核评定一次，主要 考核教师的职业道德表现、教育教学工作情况等。

1．教师自评

师自评要本着实事求是、一分为

二、自我激励的原则，对自己的各项表现 进行客观评价，通过评价使自己认识到，只有通过客观真诚的自我评价，才能从 根本上认识自己的优势与不足，从而做到发扬优点，克服不足。

2．教师互评

依据学校制定的考核标准进行打分。

3．学生评

发放问卷调查表，布置学生填写，给班级任课教师打分。

4．家长评

发放问卷调查表，布置填写，给班级任课教师打分。

5．领导评

结合常规检查情况，并将自评、互评、学生评、家长评的结果进行汇总，按 照常规60％，自评10％、互评10％、学生评10％、家长评10％的比例，计算 出得分，确定教师最终等级。

篇3：教师专业发展评价制度

一、教师专业成长进入瓶颈期, 日常履职出现倦怠现象

教师的职业倦怠现象制约着优质素质教育的发展, 引起了多方关注。以我校为例试加分析:我校教师大多获得过县级或县级以上表彰;他们熟悉教育教学常规, 积累了比较丰富的教育教学经验, 但进一步向高层次提升也比较困难, 专业成长进入瓶颈期。循环往复, 波澜不惊的日常工作使部分教师出现了倦怠感, 不求有功, 但求无过。

二、实现“管人”和“管事”的完美结合, 以“人的主动”促“事的落实”

1.增设关注教师身心健康的“健康管理奖”

囿于现实原因, 年轻教师非常稀少, 教师群体年龄偏大, 个人身体健康逐渐出现滑坡, 经常有请病假的人员, 给学校工作的开展和学生发展的连续性造成被动。为引导全体教师注重个人健康管理, 鼓励教师加强体育锻炼, 提高身体素质, 增设了教师个人健康管理奖, 对全勤教师予以奖励。此项指标占整个教师评价指标体系的比重为10%。

2.增设体现师德关怀的“园丁奖”

教书育人是每一位教师的责任。为促进教师主动落实“全员育人导师制”, 增设体现师德关怀的“园丁奖”。此奖项不同于“优秀班主任”, 它的设置面向每位教育工作者, 以学生随机调查和家长评教的数据为依据, 对在以身作则、过程育人、关爱学生等方面做出成绩的老师予以奖励。此项指标占整个教师评价指标体系的比重为10%。

3.突出考核工作履职过程的指标

并不是所有的教师都能做出突出的业绩, 大多数教师终其整个职业生涯也只是兢兢业业、默默无闻地奋斗在自己的工作岗位上, 这样的教师占到教师群体的多数。为激励这部分教师的工作热情, 突出强化了过程性指标建设。过程性指标考核主要以工作过程中的各项统计数据为依据, 强调教师的履职情况。此项指标占整个教师评价指标体系的比重为40%。

4.工作成绩考核增设体现团体合作的指标

为构建良性竞争、共同进步的评价文化, 学校在工作成绩考核中增设了体现团体合作的指标。以教学质量评定为例, 分设个人单项奖、班级团体奖和学科合作奖。个人单项奖, 奖励教学质量评定成绩名列前茅的教师个人;班级团体奖, 奖励本班综合成绩突出的班级;学科合作奖, 奖励同级部同学科成绩比较均衡且总体成绩较高学科。通过这些团体奖项的的设立, 避免了教师之间互不沟通、各自为政的不良竞争局面, 加强了相关联教师群体之间的沟通交流, 保证其整体均衡提升。个人奖项指标占整个教师评价指标体系的比重为20%, 团体奖项指标占整个教师评价指标体系的比重为20%。

三、结语

学校构建实施的新型教师评价制度, 完美平衡了学校工作展开与教师身心健康、育人与教书、过程与结果、个体竞争与团体合作之间的关系, 使每位教师享受到了工作认同感和职业幸福感, 构建了主动积极、乐观向上、和谐交流、整体共进的评价文化, 促进了学校各项工作的顺利开展。

篇4：教师专业发展评价制度

一、教师专业成长进入瓶颈期，日常履职出现倦怠现象

教师的职业倦怠现象制约着优质素质教育的发展，引起了多方关注。以我校为例试加分析：我校教师大多获得过县级或县级以上表彰；他们熟悉教育教學常规，积累了比较丰富的教育教学经验，但进一步向高层次提升也比较困难，专业成长进入瓶颈期。循环往复，波澜不惊的日常工作使部分教师出现了倦怠感，不求有功，但求无过。

二、实现“管人”和“管事”的完美结合，以“人的主动”促“事的落实”

1.增设关注教师身心健康的“健康管理奖”

囿于现实原因，年轻教师非常稀少，教师群体年龄偏大，个人身体健康逐渐出现滑坡，经常有请病假的人员，给学校工作的开展和学生发展的连续性造成被动。为引导全体教师注重个人健康管理，鼓励教师加强体育锻炼，提高身体素质，增设了教师个人健康管理奖，对全勤教师予以奖励。此项指标占整个教师评价指标体系的比重为10%。

2.增设体现师德关怀的“园丁奖”

教书育人是每一位教师的责任。为促进教师主动落实“全员育人导师制”，增设体现师德关怀的“园丁奖”。此奖项不同于“优秀班主任”，它的设置面向每位教育工作者，以学生随机调查和家长评教的数据为依据，对在以身作则、过程育人、关爱学生等方面做出成绩的老师予以奖励。此项指标占整个教师评价指标体系的比重为10%。

3.突出考核工作履职过程的指标

并不是所有的教师都能做出突出的业绩，大多数教师终其整个职业生涯也只是兢兢业业、默默无闻地奋斗在自己的工作岗位上，这样的教师占到教师群体的多数。为激励这部分教师的工作热情，突出强化了过程性指标建设。过程性指标考核主要以工作过程中的各项统计数据为依据，强调教师的履职情况。此项指标占整个教师评价指标体系的比重为40%。

4.工作成绩考核增设体现团体合作的指标

为构建良性竞争、共同进步的评价文化，学校在工作成绩考核中增设了体现团体合作的指标。以教学质量评定为例，分设个人单项奖、班级团体奖和学科合作奖。个人单项奖，奖励教学质量评定成绩名列前茅的教师个人；班级团体奖，奖励本班综合成绩突出的班级；学科合作奖，奖励同级部同学科成绩比较均衡且总体成绩较高学科。通过这些团体奖项的的设立，避免了教师之间互不沟通、各自为政的不良竞争局面，加强了相关联教师群体之间的沟通交流，保证其整体均衡提升。个人奖项指标占整个教师评价指标体系的比重为20%，团体奖项指标占整个教师评价指标体系的比重为20%。

三、结语

篇5：教师专业发展评价制度

优化教师评价制度促进教师自我发展

教师是学校赖以生存和发展的最宝贵资源,在整个教学资源体系中居于核心地位.由于教师的.存在及其富有创造性的活动,学校的各种硬件(教学设施、设备和器材)和软件(教学目标、思想和理念)才能够协调运转并得以实现其功能.与此同时,教师又是不断发展运动的个体,其专业知识和技能会随着时代的进步、技术的提高而不断更新,惟其如此,教师才能够跟随甚至超越社会发展的步伐,完成传承人类文明的历史使命.从这个意义上说,建立和完善合理的教师评价制度关系到学校的发展,更关系到教育事业的发展.

作 者：冯国瑞 作者单位：河南焦作师范高等专科学校刊 名：教学与管理(理论版) PKU英文刊名：JOURNAL OF TEACHING AND MANAGEMENT年，卷(期)：“”(10)分类号：G45关键词：

篇6：教师专业发展评价方案

为了促进教师的专业发展，提高学校的办学水平，我校设计制订了《刘家桥小学教师工作评价方案》，从而建立教师自我发展的激励机制。通过建立学习型教师评价机制，实现教师专业水平的提高，建设一支学习型的教师团队，让每个置身其中的人都活出生命的意义！都能在校本研修活动中得到进一步的发展。

一、指导思想

教师潜力最大程度的挖掘，是以教师自主发展为前提的。我校领导确立了三个策略思想：首先是领导与教师共同成长意识，在制定学校“十一五”五年校本研修发展规划的同时，要求每位教师制定个人五年发展计划及个人学年和学期自主发展计划；二是坚持分层指导的意识，确定总的原则，对不同个体进行分阶段实施的检查、指导；三是将学校的发展建立在促进教师发展的意识，以教师队伍的整体发展实现学校的发展。

二、教师专业化发展评价的基本原则 1．方向性原则 通过教师专业化发展评价，引导教师在教育教学工作中全面贯彻教育方针，实施素质教育，遵循和探索教育规律，追求教育教学工作的效能。2．激励性原则

教师专业化发展评价的目的是调动教师的积极性，激发教师工作热情和创造精神，激励教师在精诚合作和平等竞争中不断提高自身综合素质，提高教育教学水平，适应当前教育改革与发展的需要。3．反馈调节原则

教师专业化发展评价必须明确“为改善教育过程，提高教育工作质量，促进教师的发展而评价”的指导思想，尽量保证评价结果的可归因性，并通过多方面的反馈活动，实现对教师工作的指导作用。4．实事求是原则

无论是设计评价方案、收集评价信息、处理评价信息，还是对评价结果进行审核与鉴别，都坚持从实际出发，实事求是，相信和依靠教师，坚持以教师为本的民主精神和科学态度。5．可操作性原则

一要坚持“可测”，即规定的评价内容可用一定的评价工具和手段加以测量；二要坚持“可比”，即评价指标能反映教师劳动的共同内容和普遍属性，保证教师之间在工作状况及效果的评价上具有可比性。减少主观随意性、片面性等不合理、不公正的做法。6．自我发展原则

教师专业化发展评价的最终目的是改进工作，促进教师发展。因此，教师专业化发展评价不能离开教师自我反思和激励。评价方案既要为学校管理者服务，更要为教师检查和改进工作服务。评价中要坚持自评在先、自评为主、他评为辅，最终评价要努力反映自评意见的做法。

三、具体措施

（一）自我评价定规划，彰显教师专业个性

一个没有专业个性的教师群体，无法创造生机勃勃的教育发展局面，从某种意义而言，教师专业个性的形成是学校实现办学理想的生命之所在。我校将教师专业发展分为五个发展阶段：教师—骨干教师—优秀教师—名师—学术带头人。将骨干教师分为：实践型教师、经验型教师、科研反思型教师三种类型。学校引导老师们根据自己的发展愿望与需求，立足现在，着眼未来，和老师们一起先分析让每位老师自我评价处于哪一个发展阶段，骨干老师属于哪一种类型，设计富有个性特征的专业发展规划，定出各自的努力目标。学校定期的组织学习，让教师们能以最快速度掌握最前沿的教育资讯，及时改进自己的教育观。在老师们自我评价，制定个人发展规划过程中实现了两个结合：一是关注教师现实表现与注重教师未来发展的结合，二是学校对教师期望与教师自身发展期待的结合。我们试图以这样的手段，唤醒教师专业发展的个性与自主性，这样，教师专业发展的取向就成为不仅是学校想要的，更是教师需要的。

（二）人本评价营和谐，培育教师专业素养

一个教师都是评价者，同时亦是被评价者，他们评别人，评自己，同时自己也被他人所评，在评价的过程中，和谐的评价氛围是至关重要的，为了达到这一目的，我校首先营造了健康发展的大环境，把教师在评价过程中健康的心态作为重要的环节来抓，使教师充分认识到评价的目的不是批评，而是促进教师的专业发展，促进教育事业的整体推进。从而有效遏制了教师在评价过程出现的抵制心理，文过饰非的行为，退缩行为，相互攀比等心理。

重视评价对教师成长的指导、支持、激励作用，对教师自身发展、人生观、价值观等因素的影响，把教师专业发展、心理需求等因素纳入评价机制里，设立了个人教学成果奖、个人论文奖、课题立项奖、辅导学生奖、优秀班集体奖、优秀学年组奖、优秀年级组奖、名师教坛新秀奖等各类奖项。该制度由教导处拟出初稿，深入人心的评课方式——我校根据人的心理需要，按照先苦后甜的原则，让每个评课教师先评两个不足，再说两个优点，突出一个主题。对于每一位上课的老师来说，所上的课都有两个优点两个不足，而主题是学科教研活动定的一般都能实现，这样所有执教老师在评课中持平静的心态认真听取评价，心理乐于接受他人意见。实际上两优点两不足虽然从数量上来看都是四点，但对不同等次的课所提的要求和建议完全不同，对不同层次的老师的专业水平提升也起到了真正的作用。让老师们明白评课是为了帮助他个人进步，而不是专找岔子，大家评课没有心理顾忌，畅所欲言，健康的教研氛围迅速辐射开来，同伴互助有了实质性的收获。商议修改，最后由教代会通过正式实施。

科学合理的家长评价——在每一学年学校都会举行“家长开放日”活动，让家长们来到学校参与孩子们的学习，同时也参与学校的管理。家长们亲身参与学校教学活动，既增进了对孩子在校学习生活的了解，同时也加深了对老师工作特殊性的理解。家长们在听了孩子们的课之后结合平时对老师的了解，匿名对孩子的任课老师进行评价，评价内容涉及到：教师师德（为人师表、爱护学生等），教师的教学常规工作（作业批改、辅导学生等），教育水平（教育教学能力、对家长学生的态度等），依法教学（是否有体罚和变相体罚学生等），对老师的建议或意见等几方面。学校将综合考虑家长评价将之纳入期末绩效考核之中。

家长参与教师评价是一种科学、合理的评价方式，基本能够客观的反映问题，有利于学校全面考核教师，调动教师的工作积极性。这种评价方式无论是对学校还是老师都是一种促进。

（三）动态评价掘潜力，促进教师专业提升

群体发展的不平衡性是客观存在的，尤其是在三校合并后教师专业水平的参差不齐，我们不可能要求老师群体在同一起跑线上实现等速前进。在工作中，我们实施动态发展性评价，把评价教师的工作看成是一个持续发展的动态过程，促使教师积极主动地向前发展。在评价过程中不仅注重教师的工作结果，更注重每个教师在工作中的发展过程与点滴进步。

1、建立个人校本研修夹

我们将有效评价贯穿于教师的日常教育教学行为中，以促进教师的工作行为转变。我校为每位老师建立了个人校本研修夹，档案袋全面记录教师个人成长中的点滴，有个人发展规划、校本研修活动记载、参加外出学习或支教收获、岗位练兵课几次教案与评课记录、实践反思案例与评析、成果整理与展示等，每学期末老师们都将各方面材料整理放入其中。让老师们成长于学习之中，发展于工作之中，在施教的同时，为自己不断积累知识和才干，不断丰富和拓展教育教学专业能力。

2、研评结合改规划

每学年，学校都进行“新课程理念下的课堂教学岗位练兵”活动，青年教师“岗位练兵”评比活动分为说课、授课、课件三个部分进行评比，说课（25%），课件（25%），上课（50%）。最后评出一、二、三等奖，并给予相应奖励。更重要的是对“教师—骨干教师—优秀教师—名师—学术带头人”五个不同发展阶段的老师，分别就目前教学状态做具体分析，对症下药，提出下一阶段的发展方向。

3、每学年学校都进行“学科骨干、学科带头人开放课”活动

这项活动既是各位骨干教师个人教学风格的展示，同时也为青年教师提供了鲜活的学习研究范例。开展骨干教师开放课活动，既可以给同伴一个学习的示范，也可以推动骨干教师不断反思，不断地形成、完善个人的教育风格，形成自己的教育思想。同时教导处根据骨干老师的献课情况并综合教科研方面的成果，对骨干教师的发展规划进行调整，并对照市、区名师评比条件，确定下一批名师培养对象。

篇7：教师专业发展评价制度

推动发展性教师评价制度促进高校教师健康发展

文章在对奖惩性教师评价和发展性教师评价进行比较的基础上,分析高校教师评价现状,阐述发展性评价的特征和意义,提出推动发展性教师评价,促进高校教师健康发展,从而实现高校教育教学根本目标的几点做法.

作 者：方晓敏  作者单位：苏州大学教育学院,江苏苏州,215000 刊 名：前沿  PKU英文刊名：FORWARD POSITION 年，卷(期)：2007 “”(11) 分类号：G45 关键词：发展性教师评价   校教师发展  

篇8：教师专业发展评价制度

一、相关概念的界定

1. 发展性教师评价

发展性教师评价产生于20世纪80年代的英国, 由英国开放大学教育学院教师纳托尔 ( Latoner) 和克里夫特 ( Clift) 提出, 90年代由华东师范大学教师王斌华介绍到我国。[1]发展性教师评价是一种形成性评价, 它不以奖惩为目的, 评价中关注的是教师的成长和发展, 旨在完善教师的职业素养, 提高教师的教学水平, 促进教师整体素质和学校教学质量的提升, 实现教师和学校的双赢。发展性教师评价, 在评价方向上立足现在、兼顾过去、面向未来, 不仅重视教师的现实表现, 更重视教师的未来发展, 评价的关键在于促进教师自身的成长。在评价过程中, 特别重视培养教师的主体意识和创新精神, 评价者要对教师的过去、现在做全面了解, 以教师过去的成绩和现实表现为依据, 在宽松的环境里促进教师自觉、主动发展, 从而实现教师个体的发展目标。发展性教师评价理论认为, 教师是发展的主体, 评价的主要意图不是为了证明, 而是为了改进。评价中通过系统地收集评价信息, 运用科学的手段进行分析, 对评价者和教师双方的教育活动进行价值判断, 实现评价者和教师的协调发展。

2. 教师专业化

教师是人类最古老的职业之一, 在我国“教师”一词最早出现在教育典籍《学记》中———“教师者所以学为君也”, 但教师职业的专业化却是20世纪60年代的事情, 从1966年开始联合国教科文组织、各国非政府组织关于教师专业化的问题颁布了一系列文件, [2]标志着教师如同律师、医生一样成为了一种专门化的职业, 具有了不可替代的专业性。对教师专业化发展的理解大致可分为三类: 一是指教师的专业成长过程; 二是指促进教师专业成长的过程 ( 教师教育) ; 三是指以上两种含义兼而有之。它是一个多层次、多方面、多等级的发展过程, 是一个终身教育的过程, 是教师素质内化的过程, 是教师专业自我形成的过程。[3]

青年教师的专业化涉及两个方面的内容: 第一, 从静态的角度来讲, 青年教师的专业发展可以分为行为模仿阶段、走向成熟阶段、经验自信阶段和专家学者阶段。由于每位教师的个人资质不同, 他们的专业发展道路也不尽相同, 教师的专业发展也有周期性和阶段性的特征。青年教师的成长分为准备期、适应期、发展期和创造期四个阶段, 每个阶段都有各自的特点, 需要自身的不断努力, 青年教师一般需要3~5年度过新人期, 这个阶段是青年教师专业发展最为迅猛的阶段。第二, 从动态的角度来讲, 教师的成长是一个长期、复杂的过程, 要以发展的眼光来看待, 教师的成长过程就是教师的专业化过程。教师专业化是青年教师自身全面努力的过程, 是教师个体持续社会化的过程, 是教师专业内容不断丰富的过程, 是教师与教育环境不断互动的过程。青年教师专业发展与其专业结构密切相关, 高校的青年教师一般都具有博士学位, 毕业于国内外重点大学, 有的还具有国外留学经历, 专业知识丰富, 欠缺的是丰富的教学经验和教育学、心理学和教育技术方面的专业知识。专业理念、专业品质、专业技能、专业服务精神作为教师专业结构的重要构成要素, 在青年教师今后长期的专业工作中将发挥重要作用, 随着年龄增大、阅历增加、教学经验丰富等而不断演进, 时刻处于变化之中, 必须经过长期的实践锻炼才能形成。

二、发展性教师评价的特征

随着高等教育改革的深入, 发展性教师评价制度已经成为促进青年教师专业成长的一种重要手段, 成为提高高校教育质量的一种有效措施。与传统的奖惩性评价相比, 它具有以下几个方面的特征:

1. 评价目标的发展性

发展性教师评价是一种积极的互动过程, 它立足于青年教师的长期发展, 把青年教师的成长和发展看成一个长期不断变化的过程。传统教师评价以奖惩为目的, 以教师过去和当前的表现作为奖惩的依据, 强调学校组织目标的实现。发展性教师评价不仅关注教师当前的表现, 更为重要的是注重教师长期的发展, 以教师的过去和当前的表现作为奖惩依据, 强调学校组织目标的实现。这种评价方式摈弃了传统评价方式以结果呈现作为奖惩目标的弊端, 是立足现在、兼顾过去、指向未来的动态评价过程。通过实施教师评价, 了解教师现有的工作状态和工作表现, 根据教师现有基础和个人发展目标, 对教师进行指导或提供进修、培训的条件, 从而提高教师履行工作职责的能力, 完善教师的专业发展, 促进学校的未来发展, 实现教师的专业发展与学校发展的融合。发展性教师评价制度特别强调评价的形成性功能, 通过以提高质量为目的的、覆盖教师教育教学全过程的评价, 促进教师的专业发展。发展性教师评价的结果是提出教师日后改进教学的方向, 使教师真正从评价中得到鼓励和不断发展。

2. 评价内容的全面性

发展性教师评价强调评价内容的全面性, 运用多种方法收集评价信息, 在对教师工作的各个方面进行深入调查的基础上, 作出整体、客观的判断。评价不仅仅是对教师工作的某一方面进行的单项评价, 也包括对教师整体素质和表现所进行的综合评价; 评价不仅涉及教师教学任务的完成和教师职责的履行情况, 也涉及教师的进步状况和发展规划, 教师的未来发展除重视知识以外的综合素质, 还注重创新、探究、合作与实践等能力的发展, 以适应人才发展多样化的需求。关注教师之间差异性和发展的不同需求, 促进教师在原有水平上的提高, 这种评价更注重把教师作为一个整体的人来看待。

3. 评价主体多元化

传统的教师评价把评价作为管理与控制教师的一种手段, 而发展性教师评价更注重发挥评价对象———教师的作用, 多元主体共同参与教师评价, 共同确定评价的内容要求, 由评价双方共同承担实现评价目标的职责, 这是管理民主化在教师评价中的体现, 评价者和被评价者都是评价的主体, 他们以信任、合作为评价的基础, 评价中非常重视教师主人翁精神的发挥, 强调教师自我评价的作用, 强调评价中各种信息的交流与反馈, 注重领导、教师、学生各个要素之间的沟通, 鼓励全体师生员工、学生家长以及校外有关人员积极参与教师评价工作。评价中关注人的个体发展, 强调评价的民主化和个性化, 重视评价对个体发展的建构作用。建立教师、学生、家长、管理者、社区和专家共同参与、交互作用的评价制度, 增强评价主体间的互动, 把被评教师作为评价主体放在首位, 以多主体的形式促进教师的发展。

4. 评价方法多样化

传统的评价为了取得奖惩的直接依据, 要求评价结论具有较高的科学性, 在方法上, 较多地使用定量分析, 或对定性分析结果进行量化处理, 以取得评价结果等级的数据。发展性教师评价注重质性评价方法, 强调通过评价客观、准确地反映教师的真实一面, 因而, 更加注重分析性方法的运用, 以访谈、观察、非正式交流等形式考评教师的工作表现, 从而更人性化地达到对教师的全面评价。在具体操作过程中, 强调包括自我评价、同行评价及领导评价等多种方法的综合运用, 以达到促进教师发展的目的。

5. 评价效果的内部导向性

传统的教师评价往往是外部导向的, 评价的结果主要不是为青年教师专业成长服务, 而是为学校、上级主管部门等决策服务。而发展性教师评价则是内部导向的, 评价结论主要是为青年教师的成长和发展服务, 奖惩不作为教师评价的主要目标, 评价关注的不是少数教师的工作表现, 而是着眼于提高全体青年教师的整体教育教学水平, 改善全体青年教师的工作表现, 评价结果对教师进行个性化的指导, 增强教师工作的目的性, 激发自我的创造能力, 提高教师的业务水平和能力。

三、促进青年教师专业发展的途径

发展性教师评价制度顺应了高校绩效考核的发展趋势, 着眼于促进青年教师的专业发展, 使得青年教师能从奖惩的压力中解脱出来, 变“要我进步”为“我要进步”, 因此, 受到广大青年教师欢迎。发展性教师评价对于促进青年教师的专业发展具有重要意义, 但是, 如何把它与青年教师专业发展有效地结合起来, 仍需要我们做深入的分析。[4]

1. 激发专业热情, 调动主体意识和反思意识

专业态度和专业情感是青年教师在对教育工作本质理解的基础上形成的关于教育的观念和情绪体验, 它决定了一个教师想成为一个什么样的教师, 决定了教师是否愿意把自己融入专业生活中, 并使自己从工作中获得快乐。发展性教师评价力图通过教师的自我反思和自我激励, 达到自我完善的境界。自我评价是发展性教师评价的一项重要内容, 充分体现了评价对象———教师的主体性, 评价使教师明白发展的终极目标, 因此, 它能激起青年教师自我发展、自我实现的热情和需要。高校教师相对于其他工作人员, 学历层次高, 主体参与意识和自我反思的能力较强。通过必要的培训和辅导, 教师必然能够激发更强的内在成长动力, 提高教学水平, 实现自我价值, 得到学生、同行的认可和肯定。

2. 坚定专业信念, 合理设计专业发展目标

专业信念是指教师在教学活动中形成的对自己所从事的工作的一种信念, 一个具有良好专业信念的教师能体会到自己工作的价值, 对学生充满关爱和希望, 并能以满腔的热情投入工作中去。发展性教师评价能对青年教师的专业发展目标进行及时的诊断, 通过评价使教师及时调整自己的专业发展目标, 使其对自己的发展能有一个准确的定位和清晰的认识, 使青年教师的能力在原有的基础上得到不断的提高, 在工作中体会自己的价值, 所以, 青年教师在制订个人专业发展目标时, 应该充分考虑到自己所处的发展阶段、学校师资队伍建设等多重因素, 而高校在尊重青年教师个体差异的前提下, 通过合理制订专业发展目标, 可以准确定位青年教师个体或团队在师资队伍中的角色位置。

3. 更新优化, 完善青年教师的专业结构

青年教师的专业结构包括知识结构和能力结构, 知识结构包含学科知识和教育专业知识, 能力结构包含行为能力和人格技能, 它是教师专业结构的核心部分。发展性教师评价注重青年教师专业结构的完善, 青年教师把自身发展和学校发展有机地结合起来, 使青年教师在为学校做贡献的同时实现自身的成长, 并且使自身的专业知识结构不断地修正、改进和提升, 使之趋于完善。教师专业知识是教师从事教书育人工作必备的基本业务素质, 师德为立教之本, 师能为立教之基, 扎实的专业知识是青年教师胜任本岗位的基本保障。发展性教师评价为教育教学的改革营造一个宽松的环境, 使青年教师实现由“知识传递者”向“生命创造者”的转变。

4. 评、建结合, 促进青年教师队伍健康成长

评是手段, 建是目的。对于青年教师, 要通过各级各类岗前培训、校内培训和推行“传、帮、带”制度, 使之尽快熟悉高等教育办学规律, 基本胜任本职工作; 对于优秀新手和胜任阶段的教师, 应通过提供各种外出学习、挂职锻炼和业务培训机会, 使其尽快成长为适应要求的“双师型”教师; 对于熟练阶段的教师, 应通过积极申报高层次人才培养计划, 助其向专家型教师转变, 同时应通过各级各类教学比赛, 发现先进, 树立榜样, 推广经验, 将名师效应辐射全校, 通过开展各种专业技能展示、校本研究, 使教师专业培养经常化、系统化。在激励措施方面, 通过增加评比活动的种类, 加强青年教师队伍建设, 注重导向, 引领青年教师追求卓越, 实施“导、育、助”三位一体青年教师培养模式, 为青年教师队伍发展提供广阔的舞台, 明确以青年教师队伍建设为重点的卓越人才工作目标, 引导青年教师全面提升自身的素质和能力, 培育符合行业 ( 企业) 发展和区域经济发展需要的青年教师队伍。

参考文献

[1]王斌华.发展性教师评价制度[M].上海:华东师范大学出版社, 2005.

[2]张俊友.客观对待教师绩效评价和发展性教师评价[J].教育学报, 2007 (01) .

[3]杨沫辉, 唐解珍.试论发展性教师评价理念对教师专业发展的意义[J].湖南科技学院学报, 2005 (02) .

篇9：中职教师专业素质发展评价分析

关键词：发展；评价；分析

中图分类号：G622 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2016）12-015-01

近年职业教育的发展成为社会关注的重点，经济的发展需要高素质的人才来保障，人才的培养则要靠教育，教师的专业素质将直接影响着教育的发展，进而影响着人才的培养。中等职业教育强调学以致用，目的是培养出高素质、高技能的应用型人才。中职教师在培养人才投入了大量的精力，为社会的发展做出了无私的奉献。中职教师专业素质发展 、分析、探究对促进中职教育，培养合格人才有着重要作用。

一、中职教师专业素质发展

中职教师专业素质主要体现在人文素养、职业道德、教育素养、科研素养、心理素养四个方面。中职教师专业素质发展是指中职教师作为一种专门的职业发展，在人文素养、职业道德、教育素养、科研素养、心理素养四个方面的培养发展，也是中职教师专业素质专业发展，教师个体地位的提高。中职教师专业素质发展是一种动态发展的过程，教师的态度、人生观、知识技能、行为习惯等都是变化发展的，需要教师在生活、学习、工作中做出调整、修改，以培养社会需要的人才为目标。

在社会主义市场经济体制下，职业教育肩负着为社会培养出应用型技术人才的重任。作为中职教师首先要树立远大的职业理想，对自己的工作有向往，有追求，为国家努力培养更多的高技能人才。中职教师必须要有人文素养、职业道德、教育素养、科研素养、心理素养四个方面专业素养，它是教师在进行教学活动时的行为规范和行为准则。教师专业素质的发展、提高，是促进中职教育工作质量的关键因素。教师不但要给学生传授知识，而且要培养学生的良好的品行，激发学生的创新精神。职业教育重视学生实践技能的培养，通过实践把学到的知识转化为技能。因此，教师要通过教和实践，是学生掌握成熟的技能。教师在关心学生技能掌握的同时，更要关心学生内心的成长。中职教师不仅要传授学生知识和技能，更要教会学生做人。中职教师专业素质的发展是培养中职教育人才的关键，以帮助中职教师改进教学和专业发展为根本目的，强调通过评价找出差距、改进工作质量，实现最终的中职教师专业发展。评价中注重评价双方互相信任和尊重的基础上，实施评价，制定可行的发展目标，使评价标准多元化，并重视个体目标，让评价者最大限度地接受评价结果。一切评价活动都是围绕促进中职教师的专业发展为中心开展的，以评价促发展。

二、中职教师专业素质的评价

在当今素质教育的要求下，对教师的专业素质要求会越来越高，就要求对教师的素养形成一个合理的评价体系。中职教师专业素质的评价是对中职教师工作现实的或潜在的价值作判断，目的在于加强中职教师绩效管理与促进中职教师的专业发展。中职教师专业发展评价主要体现为中职教师个体、教学和科研能力评价等方面。

1、中职教师个体评价。

中职教师个体评价是对中职教师所具备的基本专业素质的评价，它是中职教师专业发展评价的基础部分。中职教师必须要有从事教学的专业知识及教育教学理论知识。根据中职教师所任教学科要求，具备本学科的专业知识和相关学科的专业知识。要求中职教师对所教课程的基础理论知识和技能熟练系统地掌握，能担负起繁重的教育教学工作，完成教学任务。中职教师要有不断学习、进取的精神和创新意识，有政治方向和强烈的事业心、责任感，以及高尚的道德情操。热爱教育事业，热爱学生，为人师表，以身作则。

2、中职教师教学科研评价。

中职教师教学科研工作是中职教师工作的主要部分，中职教师教学科研工作评价成为中职教师专业发展评价的主要内容，它是对中职教师教育和教学科研能力的评价。教育科研能力是指中职教师根据不同层次段学生的认知规律选择适当的教学方法，因材施教，并在教学中参加各种科研活动、 主动参加学校教学理论和实践方面研究的改革和试验能力。教学科研能力指中职教师能实施有效的课堂教学和管理能力，以及参与学校科研课题或者自己选择课题进行研发，将研究成果应用于教学和辅导的能力。中职教师的教学科研工作主要体现在课堂教学中，其专业素质发展评价最重要的是对中职教师课堂教学的评价。

三、中职教师专业素质分析

中职教师专业素质评价分析结果应考虑学校内部因素、外部因素及中职教师个人因素的影响。学校为了调动中职教师的积极性，把激励用于中职教师评价，是借助评价分析结果激发教师的工作动机，也是用各种有效的方法去调动中职教师的积极性和创造性，使教师在发现自我问题时去积极的改进，努力去完成教学及自身发展的任务。为了实现目标，中职学校就应该制定一个合理有效的评价体系。这个评价体系的制定，就要对中职教师的专业素质，思想品德，个人修养等就行分析。把中职教师专业素质评价作为评优评先的有效依据和职称评定的重要条件。