力资源部主管谈面试技巧

力资源部主管谈面试技巧（精选10篇）

篇1：力资源部主管谈面试技巧

看家乐福中西南区人力资源部主管谈“面试技巧”

访谈嘉宾：祝国萍女士，家乐福中西南区人力资源部主管，从业7年。

面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何“取悦”主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会。

自信是敲门砖

问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？

答：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比较吻合；另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。”就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。

面试时不宜谈薪水

问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？

答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。

先了解企业文化

问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？

答：应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品达到最佳的视觉效果呢

篇2：力资源部主管谈面试技巧

一、你未来3-5年的职业规划是什么样的？

二、你对广州地区的猎头渠道是怎么看的？

三、你在初试的时候最看重应聘者的哪些素质？

四、你如何来衡量一位应聘者的工作态度？

五、你对人事测评的看法？

六、除了正常的福利之外，你对企业的要求还有哪些？

七、对于你不熟悉的一些岗位，你如何去了解？

八、某公司的某工种分白班和晚班，但是有员工不愿意上晚班，怎么办？

九、支付工资的时候必须签收工资条么？

十、员工福利是否越多越好？为什么？

十一、如何有效避免劳动纠纷争议？

十二、如何做到有效招聘？

十三、若员工自愿申请低于最低社保的标准，公司同意以其申请的标准来缴纳社保，但是发生工伤的时候有争议时候，该怎么处理？

十四．简单介绍一下你自己（一个命题作文，考组织表达能力）

十五．说说你自己最大的优缺点

十六．人力资源的六个模块中你侧重于哪几个模块？

十七．薪酬设计要遵守哪些原则？在做薪酬设计时我们需要做些什么具体工作？

十八．招聘时通常用哪些测评技术？测评的优缺点

十九．你觉得你在哪个公司最有成就感，我说＠＠，他追问，举例说明一下，哪些事？

二十．你对劳动法熟悉吗？在劳动合同里的条款及具体内容有哪些？

二十一．你做过３６０度考核吗？请谈谈３６０度的优缺点

二十二．你做过工作分析吗？你是如何做的？

二十三．你觉得执行力是什么？重要吗？如果你是管理部门的，你如何使其它部门提高执行力？意思也就是说如何构建提高企业执行力吧？

二十四．你的沟通能力强吗？如何进行有效的沟通？

第三章、人力资源主管基础常识

一、国家晚婚晚育标准

晚婚的定义：男年满二十五周岁初次结婚为晚婚。女年满二十三周岁初次结婚为晚婚。法定婚龄（女20岁，男22岁）晚育的定义：女年满二十四周岁初次生育的或者年满二十三周岁结婚后怀孕的初次生育。

法律根据：《婚姻法》、《计划生育条例》《人口和计划生育法》：

婚假待遇：《根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的规定：广东婚假3天+晚婚假10天=13天“第三十六条 职工实行晚婚的，增加婚假十日;实行晚育的，增加产假十五日。城镇其他人员实行晚婚、晚育的，可由当地人民政府给予表扬和奖励。”——广东省人口与计划生育条例(2002年7月25日广东省第九届人民代表大会常务委员会第三十五次会议修订)

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假13天(含3天法定婚假)。

3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。

4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。

5、婚假包括公休假和法定假。

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

产假待遇：90天。具体参考《社会保险生育待遇》

二、丧假、年休假、探亲假、病假：定义、享受条件、时间长短

1、年休假、2、丧假、3、病假

4、探亲假

三、我国的工时类型（名称、上班时间、休息时间、加班时间、加班待遇）

《国务院关于职工工作时间的规定》需注意的一点是：企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须得到政府有关部门的批准，并办理有关手续。

1、标准工时制：劳动者每天工作的最长工时为8小时，每周最长工时为40小时，用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日，因生产经营需要经与工会和劳动者协商后一般每天延长工作时间不得超过1小时，特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时，每月延长工作时间不得超过36小时。按照相关法律规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

2、综合计算工时制：实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以周、月、季、年为单位。这就意味着在一个综合计算周期内某一具体日（或周）的实际工作时间超过8小时（或40小时），但是综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间的，不算加班。只有在该周期内的工作总时间超过核定的标准时间，才叫加班，支付不低于工资150％的工资报酬；法定节假日工作的，算加班，支付不低于工资的300％的工资报酬。

链接一：职工全年月平均工作时间及工时计算方法

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。工时计算方法应为：

A、工作日的计算

年工作日：365天/年-104天/年（休息日）-10天/年（法定休假日）=251天/年

季工作日：251天/年÷4季=62.75天

月工作日：251天/年÷12月=20.92天

B、工作小时的计算：以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

3、不定时工作制：在这种工作制下，劳动者每一个工作日没有固定的上下班时间限制。经批准实行不定时工作制的劳动者延长工作时间，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。实行不定时工作制的劳动者，除法定节假日工作外，其他时间工作不存在加班。法定节假日工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

4、缩短工时制，也称为缩短工作制。它是规定劳动者每个工作日的工作时间少于标准工作日长度或每周工作天数少于标准工作天数的工作时间制度。适用这种制度的主要是从事特别艰苦、繁重、有毒有害、过度紧张的劳动者以及在哺乳期的女员工。如我国法律规定，有不满1周岁婴儿的女职工，每日可在工作时间内有1小时哺乳时间。

5、计件工时制也称为计件工作制，是以工人完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式。从某种意义上说，计件工作的劳动者实行的是一种特殊类型的不定时工作制。《中华人民共和国劳动法》第三十七条要求：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时的规定，合理确定劳动定额和计件报酬标准。

四、岗位价值评估（岗位分析）

五、不能完全陈述非全日制劳动合同的特点：没有试用期、工资支付、合同长短、解雇

六、不知道离职面谈谈何内容

七、不知道岗位说明书包括几个部分

八、说不出培训最后一个环节是什么：培训评估

九、试用期的规定

十、不知道绩效面谈的原则

十一、错误的表述了每月工作日和计薪日的天数：附：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

劳社部发〔2008〕3号

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：

根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2000〕8号）同时废止。

劳动和社会保障部

12、对带薪年假只是听说，不知道具体情况

13、忘了当地的上年度平均工资是多少

14、忘了科学管理的创始人是谁

以上问题都是做人力资源工作中的最基本的工作。

我们现在的人力资源工作者缺乏专业度和敬业精神，至少我们是半个劳动法专家，并且在自己的岗位上一定要表现的非常专业，让别的部门认为我部门是必不可少的战略合作部门，而不是打杂的。

篇3：从人力资源趋势谈主管培育

摘 要 面对新时期人力资源的特性，企业需要建构一套完整的发展计划，以打造坚强的管理干部团队。

关键词 新时期 人力资源 主管 培育

进入知识经济时代，企业竞争不断以各种形式出现，使得企业经营也不得不各出奇招，以求因应。为了在乱中求胜，企业必须有效发展及运用资源，以建构竞争的利基。

一、四大特性扮演关键角色

在企业所拥用的各项资源中，人力资源因为具有自主性、相乘性、无限性及迟效性等四大特性，使得人力资源在企业迎接新世纪的挑战中，有着前所未有的关键性角色。

（一）自主性

未来是知识工作者的时代，人拥有知识，人会思考，人对于在工作中运用的知识、资讯及智慧的深度与广度，具有高度的自主权。管理者无法依赖传统的管制或命令，要求人尽其才。当自主权被侵犯时，人可能会采取诸如被动、退缩、抗拒、排斥等防卫措施；相反的，当自主权得到照顾时，人会变得积极、自动自发、主动、敢于冒险。

（二）相乘性

人与人之间所形成的互动关系是具有相乘效果的。两个人合作的战力可能大于或小于两个人个别战力的总和，管理者如果能妥善经营团队，发挥人际之间的相乘效果，即便个人资质平凡，也可以创造团队绩效。未来的管理者因此重视组织战力甚于个人战力。

（三）无限性

人人有发展的潜力和欲望，透过内在智慧与外在资訊的灵活运用，加上人体的有机学习机制，人力资源可以发挥的功效是无限的。人力资源的无限性，对于身处变化莫测竞争环境的企业，有很重要的意义。

（四）迟效性

迟效性指的是针对提升人力资源品质所投入的努力与产生成果之间，具有显著时间差。对于讲求效率与效果的企业，都希望今天投资一分钱，明日就能回收两分钱，因此常期望训练课程举办后，有立竿见影的效果。事实上，从学习到产生绩效，其间是需要一段时间的。因此，企业必须在效率与人力资源的迟效性间，取得适当的平衡，才能确保人力资源管理的投入，得到应有的酝酿发展成绩效的时间与空间。

二、创造绩效的五种核心能力

面对以上人力资源的特性，担负事业成败的企业经营管理者，必须具备以下五种能力，才能在这严酷的挑战中，领军杀出重围，创造绩效。

（一）情境学习力

情境学习力指的是管理者具有高度的学习敏感度，他可以从每天千变万幻的情境中，由客观发生的事实，萃取学习点，转成自我及他人智慧资产的能力。具备高度情境学习力的管理者，生活里无论酸甜苦辣，点滴皆是学问。他的生活学习化、学习也生活化，管理个人价值与日俱增，更能得到部属的欣赏与佩服。

管理者具备情境学习力，与部属的互动有相乘扩大彼此贡献的效果，有助部属发挥其无限性。

（二）能量持久力

能量持久力指的是管理者具有足够的能量（体力与耐性），持续支持管理者面对各式事务及挑战，随时保持清醒的头脑及祥和心情的能力。未来的管理者所面对的环境的复杂性及不确定性将百倍于今日。

管理者具备能量持久力，除了能承受严苛挑战的压力，更可以不致因为个人失去耐心与体力，而持续照顾部属的自主空间，进一步有助于相乘性及无限性的发扬，更可以适当因应人力资源的迟效性。

（三）简单共鸣力

管理者能够用最简单的话语，最省时间的对话，达成共鸣，确保双方互相理解的能力就是简单共鸣力。具备简单共鸣能力的管理者，言简意赅，切中要点，直指核心，不浪费时间，不造成误解，因此，而有良好的沟通效率及效果。

管理者能够和同事与部属简单共鸣，同仁的自主空间得到尊重，彼此能力得以相乘；并通过共鸣，扩充绩效空间，发扬人力资源无限性。

（四）多元目标力

多元目标力指的是管理者能够在有限的时间中，透过详细规划，同时处理并完成一个以上目标的能力。管理者常有日理万机的形象，具有多元目标力的管理者的脑中仿佛有一个数位转台器，配合不同的人与事，管理者的思虑能够立即切换到正确的频道与之应对。

管理者以其多元目标力，同时兼顾各目标间之相乘效果，提供人力资源的绩效相乘基础；也因为能够处理多元目标，才能兼顾短期着眼与长期考量。

（五）分析洞察力

分析洞察力指的是管理者拥有理性分析资讯以及直觉体察环境的能力。

分析能力强调的是客观，因此可以学习，具有理性分析能力，已有科学竞争基础，但是面对多变的环境，要分出高下，经营管理者还必须拥有直觉体察环境洞悉机会的能力。成功没有公式，许多成功的道理多少有人们在事后加以“分析”而得的成分，换言之，直觉洞察机会点在迎接挑战的转捩点，往往是决胜的关键。

三、灵活建构发展计划

如前所述，未来管理者必须具备五项核心能力，这五项核心能力的培养绝不是仅依赖教室中的训练可以奏效。人力资源部门必须建构一套完整的，包含各种学习媒体及学习方式的发展计划。配合部属个人能力水准，因材施教，完成培训。

篇4：力资源部主管谈面试技巧

首先还是请你先介绍一下个人情况吧，也让我们有初步的了解。

应聘者：我四年前毕业于某某大学的化学专业，毕业后就参加某某化学生物公司担任人力资源助理，主要工作就是协助人力资源经理进行一些人力资源管理方面的统筹管理工作，包括每月薪酬的管理考勤管理、常规的正式人员和临时人员招聘、解聘、每年不定的和定期进行的绩效评估的管理、培训的调查安排和协调等。去年我被提升为人力资源专员，相比同期加入公司的毕业生，我是晋升最快的一个。现在为了职业发展的更好，发展空间更大。因为在网上看到归公司的招聘信息，前来应聘贵公司的人力资源主管职位。

招聘方：你能介绍一下你现在所在的公司吗？是一个什么样规模、什么样性质的公司呢？

应聘者：是一家中美合资公司，目前在华人数有260余人，总部设在北京，在上海和天津各有一个代表处。招聘方：既然你现在所在的公司看起来很认可你，而且你也得到了比较快的晋升，为什么你仍然希望换一份工作呢？

应聘者：关键在于我个人职业发展的瓶颈，以后发展的空间不是很大。

招聘方：日常工作覆盖了人力资源管理的方方面面，你本人对什么方面比较感兴趣？

应聘者：比较而言，我更喜欢招聘管理工作。招聘是一项非常有意思的工作。首先，作为人力资源部门的成员，去帮助职能部门招聘，必须了解相关职能部门工作的内容，了解这些工作所需要的关键技能是什么，最可能产生工作压力的地方是那里，这就是一项挑战。其次，我认为设计好的招聘流程也是很重要的，针对职场新人、有经验人士和企业高级管理层的招聘方式和渠道都是大不相同的。再次，面试是了解一个人最直接的方式，要挖出一个人内心深处的想法有时是很不容易的，所以我常常针对求职者的问题一追到底，确保自己所了解的事实是经得起推敲的。了解应聘者的真实想法和能力。招聘方：目前你们针对不同工作经验的人员的员工招聘的渠道是怎样的？

应聘者：总体而言，可以分为校园招聘、社会招聘和机构招聘三个渠道。每年我们会定期去4个定点的高校招聘应届毕业生，这项招聘计划是由我们自己策划的，不需要任何外部机构。每年我们都会对选拔方式进行一定的调整，争取不是年年重复，原则上会结合笔试、面试和小组讨论等不同形式。社会招聘是指我们定期在招聘网站上发布一些广告进行招聘。目前级别在专员和主管之间的职位都是通过这一形式进行招聘的，选拔方式仍以面试为主。而针对经理以上级别的高级管理人员，我们一般通过专业招聘机构来进行招聘，通过他们把关，进行相关资料调查和能力测试，而选拔方式同样以面试为主。

招聘方：是否举一个具体的例子来说明在制定招聘计划中遇到的困难？你是如何解决的？

应聘者：校园招聘一直是我们比较重视的项目。因为我们所在的行业在国内相关企业并不是很多，所以我们必须要培养自己的人才。怎样衡量和评估毕业生的能力是我们所遇到的最大的难题。因为对于有经验的人士而言，我们最主要的评估基础是经验，但是学生并没有这项标准。于是，我首先向各个职能部门的经理了解一下他们的期望，什么是他们最需要一个毕业生所具备的能力要求，什么是前几期毕业生存的技能差距。根据经验和各部门的要求，我总结了若干条考核毕业生能力素质要求，并基于这些要求设计招聘计划。另外，针对毕业生不具备实际工作经验，难以反映工作中的能力表现的情况，我特别安排了一轮选拔方式，方式就是小组讨论，在讨论中穿插以公司实际工作为背景的案例，观察他们的实际表现情况，这样可以的准确评估他们的潜力。

招聘方：你刚才提及自己相比于同期加入公司的应届毕业生是晋升最快的一个，你觉得是什么让你与众不同？

应聘者：我认为最重要的是我的态度吧。经常有人对我说：态度决定一切。如果没有积极主动地完成工作的态度，什么样的能力都是空谈。另外，是我以目标为导向的意识。事实上，人力资源是一个比较难于衡量短期成果的工作，因此，任何工作都以目标为导向是人力资源管理者必须具备的重要素质。有了明确的目标，才能使自己的工作有效地服务于企业战略。实现产值的最大化。

招聘方：是否能谈谈你对自己未来几年的规划？

应聘者：目前我希望可以在世界500强企业获得人力资源主管的职位，2~3年之内能够用优秀的工作表现能够获得升职为人力资源经理的机会。在这样的基础上，我会根据个人的发展机会调整自己的方向。争取更大的发展空间。

3：面谈：3个问题：1案例分析：把公司现在的招聘和培训中的典型问题当成案例来提出来，让对方给予剥析成因和解决办法。2：沟通能力：什么是沟通能力，包含几个方面的含义，这几个方面你如何在具体工作中体现和使用的。3：公司不给你提供支持，你怎么开展工作并解决存在的问题。

问题1

你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？

问题2

你最大的长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点对你在企业的业绩会有什么样的影

问题5

出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗？

问题

你怎样影响其他人接受你的看法？ 回答 这是多年来我一直非常努力探索的一个领域。对于好的想法，甚至是伟大的想法，人们有时并不接受。我现在认识到这样一个事实，那就是你表达想法的方式同想法本身一样重要。当我试图影响别人时，我一般会假设自己处在他们的位置上，让自己从他们的角度来看待问题。然后我就能够以一种更可能成功的方式向他们陈述我的想法。

问题8

在做口头表达方面你有哪些经验？你怎样评价自己的口头表达能力？

问题10

在写专业论文时你最不喜欢哪些方面？

回答 如果我认真工作的话，我会发现某一题目有无穷多的信息。我认为最难的工作就是判定什么时候才能获得足够的信息可以开始动笔写论文。

问题12

你的好友怎样评价你？

问题13你和同事们怎样相处？

问题14

你认为自己最显著的成就是什么？为什么？

问题15

在什么情况下你的工作最为成功？

回答 我解决问题的方式是一个系统过程，这个过程包括收集与问题有关的信息，清楚地界定问题，制定策略以及实施这个策略。我发现大多数人忽略前两个步骤而直接跳到策略的制定和实施上。只要拥有足够的信息而且能够看清问题，我就可以解决任何问题。

问题16

为了实现自己的目标你会怎样努力工作？

回答 对我来说，如何努力工作，不是问题。我的做事原则是，如果我制定了一个目标或者被分配了一项重要任务，我就会尽我所能地努力工作，实现预期的目标。所以对我来说，重要的是怎样出色地工作——也就是说，怎样工作才能尽可能简单和顺利地完成任务，这样我就可以把精力转移到其他事情上。

问题19

你在找工作时最看重的是什么？为什么？

回答 我希望找到的工作能发挥我的长处，比如……（说出具体技能）我认为还有一件事情也很重要，那就是我在企业中的作用要与企业目标联系在一起。如果工作中偶尔有些挑战，让我超越自己目前的技能水平，那就再好不过了。

问题25

你期望从工作中获得的最重要的回报是什么？回答 对我来说，最重要的是自己所做的工作是否适合我。我的意思是说，这份工作应该能让我发挥专长——这会给我带来一种满足感。我还希望所做的工作能够对我目前的技能水平形成挑战，从而能促使我提升自己。

问题26

篇5：力资源部主管谈面试技巧

1、你认为人力资源领域把你的自身能力发挥到极致了吗？

建议这个问题旨在要求面试者回答自身的哪些特质能够在这个职位上得到最佳的发挥。应答示例：是的。我被聘用做现在这份工作时，没有很多其他应聘者那样广博的背景知识。为我赢得职位的是我了解关于我们公司和竞争公司的大量情况，我相信是这个让我有别于其他应聘者。随着部门内外的人员逐渐意识到这种开阔视野的价值，我参加决策制定的机会也逐渐多了起来。

2、人力资源这一职位吸引你的是它的什么方面？

建议这个问题旨在了解面试者在面试、浏览个人简历和设计利润方案等方面更倾向于做哪方面的工作。

应答示例：在人力资源部门里，我比其他部门的领导更多地与各部门员工进行互动。我参加面试过程，了解我面试职位的情况，与其他部门的联系也就越发显现出来。我真的很乐于学习我公司的新产品和服务情况，我想这让我变成了公司更得力的招聘人员。

3、在工作中，你的老板认为你在哪些领域做得比别人出色?

建议面试者应着重指出自己的个人特色，表明自己如果入职会为企业带来积极的影响。应答示例：王总已经表扬过我好几次了，表扬我的工作热忱感染了大家。他还很看重我的写作能力，在编辑或书写商务备忘录以及商务信件需要帮忙时，总会第一个想到我。

4、你哪方面的工作最常受到上级的责备?

建议回答这个问题的时候，提出的自身缺点最好是可实现转化的特质，比如，过于专注于工作等。

应答示例-王总经常对我说我对自己的工作太投入了。他真的非常提倡将个人工作同私人生活区分开来。我告诉他由于我把空闲时间用来熟悉劳工法案了，所以最近没有做自己平常都会做的一定数量的阅读，他听到这个竟然非常生气，他生气的程度让我有点儿惊讶，他觉得我不该放弃休闲娱乐的时间来进行工作。

5、你的公司是如何对待雇员的？

建议-这个问题旨在了解面试者是如何看待公司的管理义务与保持对雇员的关心二者之间的平衡的。面试者应当立于没有偏见、客观地评价公司对待雇员的态度，并能提供事例来

证明自己的观点。

应答示例：最近这几年，我公司的管理层一直致力于拥有一支令人满意的人才队伍。然而，雇员们为公司付出自己的劳动而得到的回报却还是显得有些不对等。在人力资源部，我们花费了大量钱财来努力化解正式职员和临时职员之间的隔阂。如果“公司”就是管理，我想说管理就是自觉地去努力修补漏洞，为雇员做些实事。

6、你觉得你是这个职位的最佳应聘者么？为什么？

建议需要面试者说明自己符合这个职位的相关工作要求，要举出一些自己可以对公司造成直接影响的特殊能力的例子。

应答示例我的工作经历包括为小型、中型以及财富五百强企业工作，在很多不同的职位上干过，在工作中我长了不少见识，对公司产品和服务也了解了很多。我的交流经验包括为公司作时事通讯、财务状况演讲以及部门间交流文章的撰写。最后，我还有个与生侯来的本领，那就是可以判断出来自不同背景、有着不同经验的个体会如何对公司的全面成功作出重要贡献。我相信我能够利用这些知识为贵公司做出好的成绩来。

7、你认为哪种组织结构是有效的？

建议这个问题主要是用来判断面试者是否拥有与公司相适应的经验范畴，换句话说，面试者是否习惯公司的步调和要求，有无适应迅速变化的经验和灵活性等。

应答示例实际上，贵公司吸引我的一点原因就是整体上看来的快节奏和非正式的结构安排。以前我的决策和执行工作步调很快、很紧张，我想这个工作背景跟贵公司的文化氛围很相似。在过去的几年中，我一直跟人力资源部门的精英们打交道，他们好像都同意这样点工作会随着你与之合作的小组的步调而变得或单调或令人振奋。如果当时我所在的部门不在主流之内，或者不在公司的优先名单里，我不会对自己的工作感兴趣的。

8、如果你有一个空缺的职位，你是想在部门内部还是部门外部寻找应聘者？

建议：问题旨在考查面试者是否愿意和那些能为公司解决问题的独特经验和思维方式(公司眼下可能还没有这样的经验和方式)的职员一起去冒险，促进公司的发展和多样化。

应答示例我觉得找到最优秀的人才是最重要的。那些可以在家相对没有什么组织、节奏颇快的公司里成长的人才，如果能为公司带来一些新的资料来源，那么先前的部门经验就并不是最重要的。最重要的是要拥有合适的工作技能，比如对一份公共关系工作的销售直感，这才是最关键的。

9、假如你必须找到一个应聘者，但是还没找到。你会怎么办？

建议：问题旨在考查面试者的创新性和积极性，面试者有哪些资源、联系人或其他主意

来扭转形势不佳的情况。表现你的锲而不舍，会坚定地沿着自己考虑好的行动路线走下去，直到聘用到有真才实干的人才。

应答示例我会做两件事。第一，我会重新检查自己要求的各方面技能是否过高，以致难以在应聘者身上实现。假如我的要求没有问题了，我会从地域上扩大寻找范围，还会调整信息来源，比如学校，看是不是可以通过口头寻访找到合适的应聘者。如果这份工作水平实在太高，那我的最后一个办法就是求助于猎头公司了。

10、假定几个应聘者拒绝了你提供的工作机会，你会有什么反应？

建议：面试者不仅应当对应聘者的能力进行评估，还要具有宣传和推广自己公司的职位是有益对方发展的意识。

篇6：力资源部主管谈面试技巧

第一部分 选 人

人员招聘的目标是在适合的时间于适合的岗位用适合的成本聘请适合企业的人。作为一个企业人力资源招聘组的主管，在招聘渠道的选择、面试技巧、招募成本分析、招募效果等要有全方位的认识和掌握运用技巧。

一、招聘工作的前提

招聘工作的前提是必须进行人力资源规划，进行人员需求分析与预测，以决定所招聘职位的必要性以及时限性。除此之外，还必须根据岗位分析建立所招聘职位的职责说明书，职责说明书从该职位的隶属关系、该职位的招聘要求、该职位的工作职责等。

二、招聘渠道的选择。

需从以下三大步骤进行招聘渠道的选择：

1、分析企业所招聘职位的招聘要求;

2、详细分析所需要招聘人员的特点;

3、确定合适的招聘渠道(见第三点招聘渠道)。按照招聘计划中招聘岗位数量和资格要求，选择最适合的、效果最好的招聘方法。

三、招聘渠道

招聘分内部招聘和外部招聘。内部招聘渠道主要有推荐法、布告法、档案法;外部招聘主要有发布广告包括网络和报纸、人才交流中心、招聘会、猎头公司以及校园招聘方法等。企业在招聘时采取何种招聘渠道需视具体招聘职位而定。每种招聘方法有优点缺点，不一一阐述。

四、筛选简历

本人在筛选简历过程中，主要通过以下几方面来判断：

1、看简历整体结构;

2、判断求职者是否符合所招聘职位的技术和经验要求。

3、对简历的整体印象，是否对简历有好印象，是否有怀疑之处，判断其整体真实性。

五、面试需掌握的技巧

1、面试前做好准备工作，包括设计合适的面试题目、确定面试的时间和地点，且招聘主管必须提前把应聘者简历交给面试官审阅，以详细了解应聘者的工作背景、个性等。面试官若在与求职者面试时才开始审阅应征者个人资料，面试结果是不言而喻。

2、在正式面试阶段，招聘主管向求职者介绍各面试官职务，以避免求职者对面试官猜测。招聘主管需要创造一个融洽的会谈气氛，让应聘者正常的展现实际水平(本人认为，何董助在这方面做得非常到位，致以谢意)。向应聘者清楚介绍公司企业发展状况、应聘岗位信息和公司企业人力资源政策等。招聘主管在面试过程中，需做笔记，记下应聘者所回答重点内容。以便于在对同一岗位不同应聘者之者进行横向对比。

3、当需3位以上面试官组成一个面试小组时，可采取以下方式：根据各招聘职位所具备的能力特点，设置一张分数汇总表(面试官人手一份)，并设计一份能反应各方面能力的一系列问题给面试官作为参考。此做法的优点是面试官的意见较容易达成一致。

4、本人认为，招聘工作并非只是人力资源部门一个部门的事情，更是各职能部门管理人员应该重视和掌握的事情，企业需加强对管理人员的招聘知识方面的培训。

六、所招聘人员需具备条件

(一)个人价值观和工作态度

(二)工作主动性

(三)沟通能力

(四)学习能力

(五)团队合作精神

(六)创造力

七、招聘主管必须重视个人形象及时间管理

(一)本人认为，招聘主管要重视自己的个人仪表和举止，更要注意自己的谈吐，因为招聘人员代表公司形象，面试过程中应显示出自己的专业和素养。

(二)在安排面试时应守时，不应让应聘人员久候。面试时应专注，不要中途离席，不接听电话。

第二部分 用人、育人、留人

21世纪，企业之前的竞争，实质上是人才的竞争。企业招聘回来的员工，对公司的各种情况还不了解，人力资源部门应当帮助新员工尽快适应新的环境，全身心投入到新的工作中。

员工作为企业一员，需要关怀，需要尊重，需要理解，需要激励，有正常的物质、精神和情感的需要，有实现自我价值的需要。而作为一个企业，尤其是作为一个新成立的企业，人力资源部门增强公司凝聚力、营造宽松的工作环境方面就更需要做更多的努力。

在用人方面，重视员工个人价值观和工作态度，关心重视员工的职业生涯发展，帮助员工做好职业生涯发展，帮助其进步，达到企业和员工的共赢。

依本人所见，公司员工从工作能力和工作态度来分，可分为以下几类员工：

1、能力高+工作态度好 为公司人“财”。此部分员工为公司要“留”的员工。该类员工可通过奖励、授权、晋升等方法，为其设计将来人生蓝图，为其提供良好的发展空间，通过事业、感情、待遇等方面留住人才。

2、能力高+工作态度一般 为人“才”。此部分员工需“用”好。了解员工心理特征，找出导致员工工作态度一般的原因，究竟属于上级领导不够公平公正抑或是奖罚制度不分明等原因，找出原因，予以改正。个人认为，此类部分员工由于受到不公平待遇所致，需多与所在部门领导多沟通，提高其工作积极性;

3、能力低+工作态度好 为人“材”，可通过“育才”来培养此部分员工。可以通过专业知识的培训或轮换工作岗位来提升个人工作能力，成为第1种人“财”。

4、能力低+工作态度一般 为人“裁”，属不应留下之员工。

企业人力资源部门应与各部门员工保持良好的沟通，在对职责分工、工作目标(工作要求)、工作方法、工作计划、过程控制(PDCA)、绩效考核方面与员工进行充分的信息沟通，避免因彼此沟通信息不对等导致彼此目标不明确等。

人力资源管理是一个动态的管理，从公司战略到人力资源战略、从员工能力特点到员工心理特征等，都是一个动态管理，这就对人力资源工作者自身素养以及专业技能方面都提出了更高的要求，只有通过不断的学习、不断进步才能适应变化万千的环境。

活到老、学到老，像海绵一样吸收各种知识，是本人的学习态度;

最高的诚意、最低的姿态是本人的工作态度;

再次感谢XX公司及何董助给予小梁面试的机会，深深感谢!

录用我，将是你们不悔的选择!

篇7：浅谈我国金属矿产资源供应力

关键词：金属矿产资源 ；供应力；资源缺乏；相关政策

一、前言。

工业的发展需要金属矿产作为基础，而金属矿产的储存量多少就相当大程度上影响了国家整体发展水平的快慢，当地经济工业的繁荣程度。从金属矿产中我们能够提取到工业中不可缺少的一些金属元素或者化合物，而一般我们对金素矿产按照其构成元素性质和用途分类，可以分为黑色金属矿产，有色金属矿产，轻金属矿产，贵金属矿产，放射性金属矿产，稀有金属矿产以及稀土金属矿产等。我国的金属矿产总含量相对丰富，品种齐全，但是分布面积较广，而国家人口众多，人均数量就会显得十分少。这些各种各样的金属矿产促进了很多人们生活经济的进步，使得很多企业、工业的提升得到了蓬勃发展。

二、我国金属矿产资源供应现状分析。

1、 金属矿产的储量概述

我国矿产资源总体来说还是比较丰富，近些年来，我国存有的各种矿山类企业大约有15万家左右，这中间大中型的近1600多个，剩余的基本上是一些小型的矿山企业。我国领土面积极大，而金素矿产的种类也是十分的繁多，其中主要包括铁、铜、锰、铝等二十多种金属矿产资源，在主要金素矿产开采过程中我国一年的开采量占全世界的60%左右，这种快速的开采使得我国的矿产含量急剧下降，而且在开采技术方面，我国还存在着“倒宝塔”现象，其中新增探明资源技术<金属矿产开采技术<金素冶炼能力。金属矿产开采的危机现象促使这我们必须要对矿产资源加以更大的关注力度，解决很多相关过程中的一些社会问题。要确保我们在开采、使用金属矿产的过程中，注重合理开采原则，重视可持续发展，不能让开采和使用成为了环境破坏的源头。

2、金属矿产的生产、利用和贸易

近些年，随着经济增长势头的放缓，很多金属矿产的需求市场暂时缩减，而这种情形最主要的还是出现在金属矿产的出口中，不过这相对过去的十年间，市场的进步还是千差万别的，时代总是向前发展，金属矿产市场也就会蜕变为的更加繁荣。金素矿产主要用于一些重要的轻型化工型企业，我们通过一系列的加工制造，生产出生活中需求很大的产品，再投入到国内市场，或者远销到国外，促进国际贸易的大力发展，也更有利于我国经济科技的繁荣进步。

3、金属矿产的再回收供应。

响应可持续发展的时代号召，建立矿产金素类工业产品的回收制度，让废弃的无用废品进行资源再利用，产品再造，减少废弃物的排放，在保护生态环境的同时也实现金属矿产的再次回收利用。而我国这方面的发展建设也是很早就开始了，从2006年国家商务部对全国可再生资源回收体系建设的25个第一批试点城市的认可开始，就对这方面的循环利用进行了更大力度的探讨和更高重视程度，研究了发展的长远战略，更好促进我国循环的经济建设模式，让国家发展、前进的速度得到更大的提升。

三、当前我国金属矿产资源供应力面临的困境。

1、对外依存度高。

国家的发展使得我国出现很多的工业型企业，而这些企业发展一大部分都需要金属矿产资源来支撑，但是全凭我国出产的金属矿产资源远远不够，所以就渐渐对海外的金属矿产资源需求变大了。这种对外矿产资源依靠度的大幅提升使得我们国家很大部分经济实力是奠基于国外的资源供给的控制下，如果，在发展中，一旦情形不对，甚至有很大的肯能导致我国经济崩溃。这种依存度的提升使得我们的经济强弱与国外金属矿产提供有力更大的关联性，不利于国家的长远发展战略的实现，需要引起我们极大的重视。

2、危机矿产现象突出。

我们发展中的不断向大自然的索取导致了很多金属矿产资源濒临枯竭，这种能源的消耗是不可再生的，到最后可能会让我们在地球上再也找不到这种资源。所以，国家政府应针对这中危机矿产现象做出一定的措施，使得人们在开采利用金属矿产的同时，做到有计划的开采，适当有限制性的运用，让危机矿产现象出现的更加缓慢，以致于我们有时间去寻找到新的可替代物品资源来代替这些日益减少的重要资源。

3、矿产资源供需形势严峻。

资源是发展的源泉，只要资源够，一个国家能迅速实现腾飞，但是现实中矿产资源的供给与需求往往都不是那么尽如人意，现阶段我国就存在这矿产资源供需的严峻挑战，我国今年来各项发展都十分迅速，能源消耗也就十分巨大，市场上需求更大、更多的矿产资源量，而我国的金属矿产实行的是限量开采，所以，很大的需求量就必须通过海外国家的矿产贸易来解决。这种危机形势的出现，更大程度上的促进我国地质勘探工作的前进，需要我更快的掌握深层矿产开采的技术。

4、大宗支柱性矿产资源不足。

很多的金属矿产企业都是发展工业进步快，国家市场效益高的方向，这就导致了很多同类型企业的大量出现，这些企业出现后，会议巨大的市场消耗尽同一种或者几种矿产资源，这种企业也更快的成为了国家的支柱型企业，能带来更高的经济增长，但是，这种大宗的支柱性矿产资源也会在这种强大的市场攻势下变得十分的短缺，出现严重的资源不足现象。所以，合理的发展国家工业化，或者加大新能源替代技术和发展科技力量就成了必经之路，只有更好的科技技术，更丰富的相关知识，我们才能找到更好的相同作用的替代资源，也才可以让行业的到更好的发展，让国家得到更快的富强，时代更大的进步。

四、国家相关政策对我国金属矿产资源供应的改革。

1、高度重视的指导政策出台。

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国家对矿产资源的开发利用近些年已经实现了严格的把关，出台了很多相关的指导性政策，为人们思想和行动上都做出了指导和约束作用，能够在发展中体现着管控的重要性，可以让资源得到更加充分，更加合理的运用，使得人们的进步能一直持续向前。同时，国家制度颁布，关闭了很大部分违规的金属矿产开采企业，制度了相对应的一些行业标准，严格监控了资源开采的可持续性，为国家和社会的长远发展踏上了重要的一步。

2、结合科研与实践，提高资源供应力。

资源的根本问题，其实是科学技术的问题，资源的稀少，主要是因为我们的科学技术能力不够，很多资源没用能力去勘探，去开采。大力的发展科研力量，提高国名的科学技术能力，让能力与实践相结合，以致于有能力对深海矿产或者深底层矿产资源进行开采取用，只有通过这种科学的发展管理，才可以实现真的资源供应增加。

3、大力发展循环经济，减少资源供应压力。

提倡更完善的资源在利用，形成人们的资源循环利用意识，可以有效的减少日常生活中很多资源的浪费，更合理的使用资源，释放资源供应的压力。这需要我们从每个人自身做起，提升自我涵养，要从小养成节约，循环利用的优良品质，把社会问题当作我们每一个人的问题，一起努力来面对并解决它们。

五、结束语。

金属矿产资源是地球上树木等经历千万载在地下的埋藏反应而形成的，这是一种时间十分长久的转变过程，所以它们是不可再生的资源类型，更多一点的开采，就更少的剩余。我们必须要在社会发展的同时注重这些资源的合理开采及运用，要在生活中加大人们节俭使用和循环再用的力度，让人们看到其中的重要性，在科学技术还没用发展到更好之前让这些金属矿产资源不至于枯竭。

参考文献：

1]袁爱国，王庆飞，徐浩. 国内金属矿产资源供应力的现状与对策浅析[J]. 资源与产业，2007，02：68-71.

[2]冯进城. 我国金属矿产资源安全评价[J]. 理论月刊，2010，03：161-164.

[3]赵建平. 我国主要金属矿产资源安全研究[D].江西理工大学，2009.

[4]娄成武，司晓悦. 我国金属矿产资源可持续利用的问题与对策[J]. 金属矿山，2003，12：1-4.

[5]娄成武，司晓悦. 我国金属矿产资源技术政策的发展与创新[J]. 东北大学学报（社会科学版），2003，04：266-268.

作者简介：汪生金1976.5，男，汉族，湖北，研究生，武汉纺织大学，研究领域：资源经济、服务外包。

篇8：销售主管的胜任力模型

销售主管基本胜任力及评价标准

一、成就导向

定义：成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。成就导向表现为个人关注后果、效率、标准，并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使用最优化。成就导向是企业家精神中最重要的成份。

评价等级：

0、安于现状，不追求个人技巧或专业修养方面的进步；或在产品销售中不尽力达到优质标准。

1、努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准。

2、想法设法提高产品销售额或工作效率；为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。

3、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上做出某种决策，为了使公司获得较大利益，甘愿冒险。

二、团队合作

定义：团队合作是指个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。

评价等级：

0、在工作中单独作业，不与他人沟通。

1、愿意与他人合作，与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识。

2、愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员。

3、主动与其他成员的进行沟通，积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见；或鼓励 群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。

三、学习能力

定义：学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。评价等级：

0、学习上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构；工作中不注意向其他人学习。

1、在工作中，愿意并善于向其他同事学习。

2、从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。

3、深入地了解当前最新的市场行情，并能够意识到它们在实际工作中的应用。

四、主动性

定义： 主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。也被为决断力、策略性的未来导向和前瞻性等。

评价等级：

0、不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促。不能提前计划或思考问题，直到问题发生后才能意识到事情的严重性。

1、自觉投入更多的努力去从事工作。

2、及时发现某种机遇或问题，并快速做出行动。

3、提前行动，以便创造机会或避免问题发生。

五、坚韧性

定义： 坚韧性是指能够在非常艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。坚韧性也称作耐受力、压力忍受力、自我控制和意志力等。评价等级：

0、经受不了批评、挫折和压力。

1、面对挫折时克制自己的消极情绪(如愤怒、焦急、失望等)或保持情绪的稳定。

2、在比较艰苦的情况下或巨大的压力下坚持工作。

3、有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力。

销售主管核心胜任力及评价标准

一、以客户为本

定义：帮助服务他人，无论内部还是外部客户，并满足其需要。

一级承担个人责任

行为示范：追随客户的需要与咨询，有责任矫正客户服务的问题；迅速解决问题；要表现的有责任感。

二级解决潜在需求

行为示范：了解客户业务；了解客户现实的与潜在的需要，提供与之相应的产品与服务。

三级增加附加值

行为示范：做出坚实的努力为客户提供附加价值，以某种的方式改善客户服务。以长远的眼光解决客户问题。对于客户需求有预见性，能提前预知客户满意度、客户需求的变化。

四级做客户的伙伴

行为示范：主动参与客户决策过程。为了客户的最佳利益，调整组织行为。为客户提供专业的建议。

二、督导能力

定义：为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。

一级做出指导：

要给予充分的指导。提出的需求和要求明确、具体。

行为示范：

1． 给出非常具体的指导方向。

2． 清楚解释支持目标的原理/理论。

3． 提出要求时提供清晰的目标和参数。

4． 检查员工是否知道对他们的期望。

二级有效分配任务：

为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信。

行为示范：

1． 为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。

2． 给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。

3． 为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配。

4． 分配工作时，给予充分的自主。

三级建立明确的绩效标准：

依靠清楚的标准监督绩效。设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。行为示范：

1． 设立可测量的员工绩效优良标准。

2． 根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度。

3． 进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。

四级采取有效措施，解决绩效问题：

直接、坦率的面对别人的绩效问题。及时提出问题。

行为示范：

1． 抓住对质量负责的员工。

2． 告诫失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题。

3． 采取明确的行动或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划。

4． 在适当时候，有效运用纪律/惩处程序。

三、倾听与反应

定义：一种正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。倾听：通过倾听获取与别人的信息。

行为示范：

1． 运用非言语信号证明你在注意倾听。（如眼神接触、姿势、点头和微笑等）。

2． 用言语提示他你正在倾听（如“对”，“我明白”等）。

3． 准确地记住和记录有关事实。

主动倾听：积极寻找有关他人想法和观点的信息。提出问题来检验你是否理解正确。引发交流。

行为示范：

1． 总结主要观点或问题。

2． 提出疑问以检验假设。

3． 用开放的提问增加对方对于形势、感觉的把握。

适当的反应：在认真、积极倾听的基础上，对别人的想法与观点做出反应。行为示范：

1． 促进开放的讨论，建立讨论平台（共同的理念，感触）。

2． 对对方的情绪、感受表示同情。

3． 理解别人的观点和感受。

4． 积极获取反馈：接受反馈意见；保持冷静。

对潜藏的原因做出反应：准确估计对方潜藏着的态度、行为、或担心。然后，巧妙推动形势向前发展。

行为示范

1． 交流过程中，识别并调整个人风格以适应不同个性和不同的顾虑。

2． 鼓励员工暴露其潜藏的顾虑，并以此改善工作关系。

3． 总结或阐明讨论内容时，向别人点明对方潜在的心态。

四、判断能力

定义：一种理性的、客观的、无偏见的采取行动或决策的能力。

一级做出直接判断：

考虑到必要的事实、信息、决定公司政策和纲领，进行理性的直接判断。客观估计形势。

行为示范：

1． 从不同渠道搜集相关信息以得出合理的结论。

2． 做选择时考虑正反两个方面、风险以及影响等因素。

3． 保持客观。

二级做出中等复杂的判断：

认真判断形势，从正反两方面客观衡量每一个备选方案。中等风险水平。行为示范：

1． 决定具体的行动前系统比较多种信息资源。

2． 决策时考虑到方方面面。

三级做出复杂判断：

考虑多种不同的被选方案，避免任何个人偏见，认真评估风险。

行为示范：

1． 考虑不同的意见、选择，不带偏见。

2． 衡量被选方案时，应考虑到各方案正反两方面、风险以及影响。

3． 在多方利益发生冲突时，仍能保持客观。

四级判断长期影响：

客观判断那些对组织有长期影响的因素。考虑到所有信息，估价风险和所有未来的有关事宜。

行为示范：

1． 兼顾一个方案会给公司造成的短期与长期影响与风险。

2． 选择最优长期方案时应参考大量的数据和选择。

3． 思考战略性的问那提时应包括尽可能多的视角。

五、预期应对能力

定义：一种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的倾向性。

一级表现出坚持性：

在阻力和反对面前要坚持住。当事情进展不顺利时千万不要放弃。要确保任务按照被认可的标准完成。

行为示范：

1． 采取重复的行动以实现目标；当事情进展困难时千万不要轻易放弃。

2． 表现出高度的毅力以确保按要求实现目标。

3． 受阻时要克服阻碍。

二级积极面对当前机遇与问题：

不需要催促，意识到并能根据当前的机遇行事，迅速坚定地解决目前问题。行为示范：

1． 在事情变得被动前行动。

2． 在被问及或受到指示之前积极寻求解决办法。

3． 迅速采取行动解决当前问题。

三级引发别人去行动：

在他人来没有意识到机遇或问题所在时，鼓励他们采取行动。

行为示范：

1． 通过有效运用鼓励、支持等形式建立人们信心。

2． 提醒别人意识到问题所在。

3． 促使别人不坐等指示，积极开始行动。

四级推动长期行为：

预见到一年或更长时间，采取行动创造机会。建立明确的长期目标、发动他人实干。

行为示范：

1． 通过预测组织内外客户和关键性市场的趋势，采取措施创立未来 2~5年的战略定位。

2． 鼓励和奖励为长远利益做出贡献者。

3． 实施那些可以为长期战略打下坚实基础的事情和行为。

六、关系网建立

定义：指能创立一个在信息搜集/分享/和/或完成工作目标方面有用或可能有用的人的关系网络的能力。

一级维持有效的工作关系：

有效参与同事间非正式交谈，与同事建立非正式的相互往来。

行为示范

1． 建立、改善与团队内其他人的关系。

2． 参与同事们每天的交谈与来往。

3． 与他人维持积极有效的关系（例如：对他人的工作表示出兴趣）。

二级促进关系的发展：

建立直接联系之外的正式非正式关系。

行为示范

1． 建立与直接接触团体以外人员的联系。

2． 促进本团体之外的正式的或非正式的接触联系。

3． 建立并维持有用的联系资料库。

4． 与团队的外部人员维持联系。

三级建立交叉职能的关系：

与其他职能范围内的重要人物建立有效联系。促进功能交叉工作的发展。行为示范

1． 利用其关系网络将自己的工作与公司内其它部门正在进行的工作进行整合。

2． 发展并维持与其它部门人员的有效联系。

3． 适当的时候支持联合计划和资源共享。

4． 寻找交叉功能的合作。

四级建立外部联系：

与别的组织内有影响力的个人创建有效联系。开发广泛的组织内外联系网络。行为示范

1． 发展并维持有效的关系网络。

2． 与外部同事共同推动能促进双方业务发展的信息与程序互动。

3． 与外部有经验和专业技术的人建立联系。

4． 与其它组织共享经验与专业技术。

销售主管的素质模型

一、工作概述

负责与客户信息沟通，维护和服务客户，处理客户反馈,开发市场,监控货款，指导和考核下属工作。

二、工作职责与任务

（一）信息沟通

负责把客户要求传递到公司相关部门；与客户沟通双方在合作中出现的问题，寻找最佳解决方案； 价格沟通；交货期沟通；负责工程问题、工艺技术问题及其他问题的沟通。

（二）维护和服务

访问客户，听取客户意见；向客户提供护肤品相关服务；审查客户资料，提供报价、合同评审，签订合同，监控生产进度，制定发货计划；提供送货服务；订单交付能力评价；跟踪客户对电路板要求的变化，提供最及时的服务；客户满意度调查和评

价。

（三）处理客户反馈

负责客户反馈的内部传递；跟踪问题的解决过程；评价问题解决的满意程度；将问题的解决结果回复客户；客户反馈处理评价。

（四）市场开发

收集不同收入阶层对护肤品的需求信息；根据市场信息制定开发计划；执行被批准的或上级下达的开发计划，定期做出开发报告； 了解电路板行业动态和竞争对手发展变化，不断改善销售策略，成为具有竞争力的供应商；走访客户，展示公司形象和能力，拉近与客户距离。

（五）监控货款

按规定开发票；在规定的账期内收回货款；对超期账货款，应采取有效措施催收，催收无效，应升级处理；要掌握客户的资信状况，防止出现呆账和死账；对任何原因产生的超期账或呆账、死账都承担责任。

（六）指导和考核下属工作

负责对下属销售代表的工作指导，并进行绩效考核；负责对新上岗销售专管业务培训。

（七）完成上级委派的其他任务

三、胜任力要求

基本胜任力要求：

平均评价等级达到2级以上，单项基本胜任力评级等级不低于1级。其中团队合作、学习能力、主动性和坚韧性的胜任力评级等级不低于2级。

核心胜任力要求：

篇9：应聘行政主管面试技巧

1、掌握人员需求

准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。

胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)

2、发布招聘信息：

企业品牌特点及行业、企业优势

应聘者最关心的信息

二、结构完整的面试环节

1、筛选简历：

注意与工作有关的关键信息： 行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等;

留意表达模糊不清的语句：例如参与，熟悉，有…的知识，建议等语言之处;

应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如行业、企业的工作特色，企业经营状况等。若不了解，则应进行查询、问询。

记录关键信息与疑问点。

2、电话面试

自我介绍，询问对方现在是否方便

定向：电话面试目的，大概花费时间

基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况

关于公司及职位的简单介绍

合适：预约面试时间、地点、基本注意事项 不合适：坦诚告知

感谢对方的支持

3、作好面试准备：

必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。

4、面试程序：

略事寒暄(问好，自我介绍等)，使应聘者放松心情。

概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。

特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求(如，我们希望找一位公关能力强的人选)，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。

尽量引出应聘者的资料。

对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。

回答问题：根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目(面试要素)。

篇10：力资源部主管谈面试技巧

关键词：网络信息安全；金融业信息化主管；抗逆力；维度结构；测量工具

一、 引言

近年，国内发生了多起金融机构因信息安全问题经济受损、信息化主管被迫调岗或离职的事件。金融业信息化主管承受着越来越大的心理压力。面对突发事件及其带来的心理压力，高抗逆力者能更好地振奋情绪、有效应对并保持心理健康。因此，抗逆力是金融业信息化主管重要的岗位胜任素质之一，对于岗位从业人员的选拔、培训与考核具有重要意义。但目前关于我国金融业信息主管的抗逆力研究较少。

学者对抗逆力概念的界定存在不同观点，主要有特质导向、能力导向、过程导向和结果导向几大类。Wagnil等（1993）认为抗逆力是个体自身的一种心理特质或多种心理特质的组合。而Siu（2005）认为抗逆力指个体面对重大压力、生活创伤事件或逆境时的适应能力和反弹能力。但Luthans等（2006）主张抗逆力不仅仅包含个体从困难、逆境或失败中恢复的能力，同时也应当包含从挑战和承担重要责任等情境中恢复的能力。Fonagy等（1994）把抗逆力视作为个体在逆境中的适应过程，其水平取决于个体拥有的保护性因素与面对的危险性因素之间的平衡。Cicchetti等（1993）则把个体积极适应逆境的结果视作为其抗逆力。

基于不同的概念界定，学者开发了不同的抗逆力量表。ER89和ERS（Block et al.，1980，1996）侧重测量个体的内在心理特质；而CD-RISC（Connor & Davidson，2003）和BRS （Smith et al.，2008）主要测量个体成功应对压力的能力；而RSA（2003）和READ（Hjemdal et al.，2003，2006）则从保护性因素角度，全面测量个人特征、家庭特征和社会支持等因素。以上各量表均是针对国外的青少年或成年人开发，用于我国金融业信息化主管抗逆力的测量，存在文化适用性和岗位针对性问题。

本研究问卷开发阶段兼顾个人特质、能力和个体与环境互动等视角，针对我国金融行业信息化主管工作特点，采用文献研究和问卷调查法，探索金融行业信息化主管的抗逆力维度结构，开发相应的抗逆力量表，用于评估金融行业信息化主管的抗逆力水平，为金融行业信息化主管的选拔、培训和评价提供理论依据与测量工具。

二、 预测试问卷开发

1. 文献研究。本研究广泛参考国内外相关的抗逆力研究成果。国外主要有ER89、RS、ERS、RSA、READ、CD-RISC和BRS等抗逆力量表。国内主要参考郝帅（2011）编制的公务员抗逆力量表；梁社红和时勘等人（2014）编制的救援人员抗逆力量表。此外，同时参考了情绪劳动者抗逆力结构（时雨，2010）和高层管理人员抗逆力结构（刘得格，2011）等相关研究。

由1名应用心理学硕士及2名应用心理学博士组成专家小组，对收集的量表进行条目整理，合并相似条目，并进行条目归类及维度重新命名，初步总结出9个大类，61个条目。9大类分别是情绪控制、理性应对、社会支持、责任使命、积极乐观、自我效能、灵活开放、努力坚持和素质能力。

2. 条目修订。邀请2位优秀的金融业网络主管，请其结合金融业网络主管工作中可能遇见的突发事件，其自身应对突发事件的方式、当时的内心感受，以及其自身人格特质及社会交往等情况，对照文献研究研究结果，删除明显不合适本岗位的条目，补充适宜条目。

3. 问卷编制。由1名应用心理学硕士及2名应用心理学博士对条目内容选取、语言表达等进行了全面考虑和反复推敲，进行再次删减、合并和调整条目，确保问卷明白易懂，形成44个条目的预测试问卷。问卷采用利克特7点量表，1至7分别代表“完全不符合”至“完全符合”。编排问卷时，采用随机化方法确定条目序号，并设置了5个反向题。

三、 探索性因素分析

1. 被试选取与抽样。通过滚雪球取样法进行问卷发放。被试均为北京地区金融单位的信息化主管，包括来自国有商业银行、股份制银行、外资银行、城市商业银行、政策性银行、农村信用社、证券、基金、保险以及第三方支付公司、小额贷款公司等单位的首席信息官（CIO）、信息技术部的总经理、副总经理和项目主管等。共发放问卷200份，回收问卷158份，有效问卷135份。样本容量是测试条目的3倍～5倍之间，基本符合测量学要求。其中男性占56.4%，女性占42.3%；77.2%年龄处于26岁～45岁之间；81.6%具有本科及以上学历；从事本岗位时间在1年～3年、4年～6年、7年～9年、10年及以上者分别占43.8%、27.6%、16.2%和6.3%；股份制银行占33.7%，国有及城市商业银行占12.4%，证券机构占7.5%，外资银行占5.3%，农村信用社、保险、基金以及等第三方支付公司、小额贷款公司占40.9%。部分题项有少数人员未填写。

2. 统计分析。采用SPSS19.0进行项目分析、探索性因素分析和信度分析。

（1）项目分析。利用同質性检验方法，将题总相关系数低于0.45的条目删除，删除适应变化、感同身受、自我反省等9个条目，保留35个条目，所保留的条目题总相关系数均显著。

（2）探索性因素分析。首先，进行因素分析可行性评估，取样适当性参数KMO为.933，Bartlett球形检验χ2=2 951.09，P<.001，说明总体的相关矩阵间存在共同因素，适合进行探索性因素分析。

其次，选用主成份法抽取因子，利用最大方差法进行数据旋转，抽取特征根大于1的因子，同时参考碎石图以确定最终抽取因子个数。经过不断探索，删除负荷低于0.5和存在双重负荷的条目，最终保留4因子，16条目。各条目在相应因子上均具有较大负荷，在0.53～0.81之间，所抽取的4个因子的特征根都大于1，累积方差贡献率达到62.47%（见表1）。

因子一包括5个条目，主要包括：面临突发事件，我能很好地化解压力、能够保持冷静、不气馁、总是看到光明的一面等。该因子命名为“积极心态”。

因子二包括5个条目，主要包括：我能胜任我的工作、有独特的价值、能主动学习新知识和技能、对自己的缺点十分清楚。该因子命名为“自我肯定”。

因子三包括3个条目，主要包括我能和同事融洽相处、感到被他人需要、愿意和别人交流分享。该维度主要与人际交往有关，但又不等同于社会支持，而是个体与他人交往的能力、认知和意愿。由此，该因子命名为“人际联结”。

因子四包括3个条目，主要包括：我能采取灵活的方法解决问题、能从容应对困难、能找出问题的关键所在。此维度强调的是面对困难，从容、灵活应对，抓住问题关键。该因子命名为“灵活应对”。

（3）信度分析。为检验探索性因子分析得到的4维度16条目的量表整体信度和各分维度信度是否达到标准化测验要求，对预测试数据进行内部一致性分析。结果表明，金融业信息化主管抗逆力量表内部一致性系数为0.896，四个维度内部一致性系数分别为0.788、0.803、0.807以及0.690，整体信度及各分维度内部条目的信度较好，表明金融业信息化主管抗逆力量表具有较高的信度和稳定性。

四、 验证性因素分析

1. 研究工具。使用探索性因素分析得到的4维度16条目的抗逆力量表，其中1个条目反向计分。

2. 被试选取与抽样。通过滚雪球取样法进行问卷发放。被试均为北京地区金融单位的信息化主管，包括来自国有商业银行、股份制银行、外资银行、城市商业银行、政策性银行、农村信用社、证券、基金、保险以及第三方支付公司、小额贷款公司等单位的首席信息官（CIO）、信息技术部的总经理、副总经理和项目主管等。共发放问卷320份，回收问卷289份，有效问卷237份。其中男性占60.8%，女性占37.1%；85.5%年龄处于26岁～45岁之间；78.9%具有本科及以上学历；从事本岗位时间在1年～3年、4年～6年、7年～9年、10年及以上者分别占48.1%、28.3%、14.8%和7.5%；股份制银行占30.4%，国有及城市商业银行占7.6%，证券机构占5.9%，外资银行占4.2%，农村信用社、保险、基金以及等第三方支付公司、小额贷款公司占46.8%。少数人员部分题项未填写。

3. 验证性因子分析。使用Mplus6.0进行验证性因素分析，使用SPSS19.0进行信度检验。

（1）验证性因素分析。金融业信息化主管抗逆力模型是四因素结构还是单因素结构，需要进一步对四因素结构和单因素结构进行比较。使用Mplus6.0进行验证性因素分析，发现四因素各项指标均位于临界值附近，依据修正指数（MI）提示，对模型进行修正，将条目16“我设置了清晰的发展目标”移入第二个因子，并允许第二因子中的条目5和6误差合理相关，修正模型的各项拟合指数更为理想。调整后，因子一包括4个条目，分别是面临突发事件，我能够冷静、能够不气馁、能看到光明的一面、能很好地化解压力等，依然命名为“积极心态”，并且相对于探索性因子分析的5个条目，主题更突出。调整后因子二包括6个条目，分别是我能胜任我的工作、有独特的价值、对自己的缺点十分清楚、设置了清晰的发展目标、能主动学习新知识和技能、困难是自我提高的机会。这个维度主要是对自己优缺点的评估以及自我提高与发展，其中关于学习与发展的因子载荷较大、条目较多，因此可以命名为“自我提升”。维度三和四没有任何修正，依然为“人际联结”和“灵活应对”。

将单因子模型、四因子模型与修正后的四因子模型相比较，修正后的抗逆力四因子模型的各项拟合指数均明显优于单因子模型和修正前的四因子模型，并都达到测量学要求的标准（见表2）。

（2）聚合效度与区分效度分析。通过组合信度和平均变异量（AVE）判定金融行业信息化主管抗逆力的聚合效度与区分效度。4个因素的组合信度分别为0.77、0.76、0.63和0.55，除最后一个维度0.55接近于0.60的标准外，其他三个维度均高于0.60的标准，表明金融行业信息化主管抗逆力的四维度结构有较好的聚合效度；各因素之间的相关系数取值在0.27～0.36之间，其平方值低于相应的平均变异抽取量，表明该模型具有较好的区分效度。

（3）信度检验。问卷整体信度为0.890，信度良好。

以上分析表明金融行业信息化主管抗逆力四因素结构模型得到了数据验证，所编制的金融业信息化主管抗逆力量表具有良好的信、效度。

五、 讨论

金融行业信息化主管抗逆力为四因素结构，包括积极心态、自我提升、人际联结和灵活应对四个维度。本量表的开发之初虽然综合参考了特质导向、能力导向和互动导向的不同量表，但最终的维度结果主要体现了特质导向，除最后一个维度“灵活应对”主要考查个体的问题处理能力，积极心态、自我提升和人际联结三个维度均考查个体的内在心理特质。

在国内的抗逆力结构相关研究中，类似“积极心态”和“灵活应对”的维度出现得较多（郝帅，2011；刘得格，2011），这两维度与其他研究结果有较高的一致性，这说明不同人群的抗逆力有相同的维度；其次，国内以往的研究结果经常出现过程论视角下的外在保护性因子，如“朋友支持”、“家庭支持”、“社会支持”或“人际关系”等（时雨，2010），或能力导向论下的“社会交往能力”。然而，本研究中的“人际联结”并不是指外在的社会支持，同样不仅仅是指社会交往能力，它同时包括个体与他人交往的能力、认知和意愿，这与其他研究結果具有一定相似性但是更体现的是一种个人内在心理特质。最后，“自我提升”维度可能受中国文化中“艰难困苦，玉汝于成”，担大任者必先受挫折考验的思想影响。但该维度在国内以往的抗逆力结构研究中较少出现，该维度可能更多反映了金融业信息化主管的工作特点。信息网络技术日新月异、威胁信息安全的因素日益复杂，在肯定自我的前提下，认识到自己的不足，不断学习新的知识技术，才能在客观上提高应对能力，同时在主观上提高自身抗逆力。

研究证明，个体抗力可以通过培训得到提高。四维度抗逆力结构为金融业信息化主管抗逆力的测评与干预提供了理论依据，使其在面临网络安全事件时，能够更有效地应对并保持心理健康。

本研究采用了科学的研究方法，但也存在一定的局限性。例如，样本量相对较少，样本均来自北京地区，今后需要扩大样本量和取样范围，进一步验证金融业信息化主管抗逆力的结构模型和量表的信效度。

六、 结论

金融业信息化主管抗逆力是一个四因素结构，具体包括积极心态、自我提升、人际联结和灵活应对四个维度。

本抗逆力问卷基于我国金融业信息化主管工作情境而开发，具有良好的信效度，可用于评估金融业信息化主管抗逆力，为今后开展金融业信息化主管抗逆力理论研究及管理实践提供理论依据及测量工具。

参考文献：

1. 席居哲，桑标，左志宏.心理弹性研究的回顾与展望.教育导刊：幼儿教育，2008，（11）：64-64.

2. 郝帅.公务员抗逆力模型及其应用研究.中国科学院大学学位论文，2011.

3. 梁社红，时勘，刘晓倩，等.危机救援人员的抗逆力结构及测量.人类工效学，2014，20（1）：36-40.

4. 时雨.情绪劳动者的行为特征及其抗逆力模型研究.北京师范大学学位论文，2010.

5. 刘得格.企业高层管理者抗逆力結构模型的探索研究.中山大学学位论文，2011.

基金项目：国家社会科学基金重大项目“中华民族伟大复兴的社会心理促进机制”（项目号：13&ZD155）；国家自然科学基金重大研究计划集成专题项目“应对非常规突发事件的抗逆力模型集成方法”（项目号：91324004）。

作者简介：时勘（1949-），男，汉族，湖北省枝江市人，中国人民大学理学院心理学系教授、博士生导师，研究领域为组织管理心理学和职业心理健康；万金（1987-），男，汉族，江西省南昌市人，中国人民大学理学院心理学系社会心理学博士生，研究领域为组织管理心理学；李天然（1989-），女，汉族，山东省泰安市人，中国人民大学理学院心理学系社会心理学博士生，研究领域为社会性发展；崔有波（1993-），男，汉族，河南省信阳市人，中国人民大学理学院心理学系社会心理学硕士生，研究领域为组织管理心理学；张乐乐（1978-），女，汉族，山东省青岛市人，中国科学院大学管理学院MBA，研究领域为人力资源管理。