人力资源主管岗位说明书

人力资源主管岗位说明书（共18篇）

篇1：人力资源主管岗位说明书

人力资源主管岗位说明书

岗位名称：人力资源主管

直接上级：总经理助理

职系部门：公司各部门

一、工作说明

1、职务概要

负责公司人力资源管理与服务工作，贯彻落实有关人事管理制度，组织进行绩效考核和员工培训工作，完成领导交办的各项临时性工作。

2、岗位职责

（1）根据公司组织机构，管理制度规定和实际情况，拟定人力资源发展规划，工作目标及实施计划，经批准后实施；

（2）组织制订人力资源管理制度，包括用工制度、人事管理制度、劳动工资制

度、人事档案管理制度和培训制度等；

（3）根据各项管理制度要求，拟定相关工作程序及实施办法，并组织实施；

（4）负责制订培训计划，报公司批准后，按计划组织培训学习；

（5）负责公司劳动工资管理，依据员工薪资和出勤情况，每月向公司提交月度

工资审批表；

（6）管理公司各部门，各岗位员工的人事档案；

（7）根据公司人力资源计划和有关用人申请，负责组织员工招聘、录用、解聘

及岗前培训有关工作；

（8）组织实施公司绩效考核工作，向公司提交考核结果；

（9）提出有关人力资源发开与管理方面的意见与建议，有效改进和提高工作绩

效；

（10）按工作程序做好与公司各部门之间的工作联系，为公司的各项工作提供支

持与服务；

（11）了解公司人力资源整体情况，收集分析有关人事、劳资、员工素质结果等

方面的信息，为公司提供决策参考；

（12）执行公司奖罚制度，兑现员工奖惩；

（13）按公司要求组织制订各岗位员工工作职位描述，明确工作职责；

（14）完成领导交办的各项临时性工作。

3、主要权利

（1）对公司人力资源工作有建议权；

（2）执行公司有关人力资源管理制度权；

（3）对有关人事管理制度的解释权；

（4）对有关岗位员工招聘、录用、培养建议权。

4、工作责任

（1）对人力资源管理工作目标、计划及落实结果负责；

（2）对公司人事、劳资档案的齐全、完整定期归档负责；

（3）对因工作食物所造成的影响与后果负责；

（4）对有关人力资源管理规章制度的落实结果负责；

（5）对人力资源工作的保密性负责。

篇2：人力资源主管岗位说明书

基本工资（税前）：本科6800，研究生7400（每年发14个月）补贴：住房补贴1500交通补贴800（CBD除外）若与配偶异地，每月补贴5000

直接的若配偶失业，每月补贴4000

奖金：额外多发2个月工资年终奖（与绩效相关）宝洁周年服务计划

薪酬构成股票：员工股票选择计划

住房福利：入职培训一个月提供四星级以上酒店住宿；住房公积金

医疗福利：只需支付小部分门诊费用和住院费用

间接的福利保险：人寿保险和人身意外伤害险全球差旅意外险

养老、生育、工伤等社会保险 假期：员工假、探亲假、病假。婚假、产假等带薪假期

工作问卷

XXXXX有限公司

姓名：所属公司：部门：职位：

主管姓名：主管职位：

一、任务综述：请用你自己的语言简要叙述你的主要工作任务。如果你还负责写报告或做记录，请同时完成第8部分的内容：

二、特定资格要求：请列举为完成由你的职位所承担的那些任务，需要具有哪些证书、文

凭或许可证：

三、设备：请列举为了完成本职位的工作，你通常使用的所有设备、机器、工具（比如计算机、计算器、柜子、办公文具等等）：

机器名称平均每小时使用的次数

四、常规工作任务：请用概括的语言描述你的常规工作任务。请根据各项任务的重要性以及每个月每项任务所花费时间的百分比将其从该到低排雷。并请尽可能多地列出工作任务，如果此处空白不够，请另外附纸：

五、工作接触：你所从事的工作要求你同其他部门和其他人员、其他公司或机构有所接触吗？如果是，请列出要求与他人接触的工作任务并说明其频繁程度：

六、监督：你的职位负有监督职责吗？（）有（）没有。如果有，请另外填写一张附加的监督职位工作问卷，并把它附在本表格上。如果你的职位对其他人的工作还负有责任但不

是监督职责的话，请加以解释：

七、决策：请解释你在完成常规工作的过程中所要作出的决策有哪些：

（A）如果你所作出的判断或决定的质量不高；（B）所采取的行动不恰当，那么可能会带

来的后果是什么？

八、文件记录责任：请列出需要由你准备的报告或保存的文件资料有哪些？并请概括说明每份报告都是递交给谁的。

（A）报告递交给

保 存 的 资 料

九、监督的频率：为进行决策或决定采取某种正确的行动程序，你必须以一种怎样的频率同你的主管或其他人协商？

（）经常（）偶尔（）很少（）从来不

十、工作条件：请描述你是在有中什么样的条件下进行工作的，包括内部条件、外部条件、空调办公区域等。请一定将所有令人不满意或非常规的工作条件记述下来

十一、简历要求：请指出为令人满意地完成本职位的工作，工作承担者需要达到的最低要求是

（A）教育：最低学历

受教育年限：

专业或专长：

（B）工作经验：工作经验的类型：

工作经验年限：

（C）特殊培训：

类型年限

（D）特殊技能：

打字：字/分钟速记字/分钟

其他：

十二、其他信息：请提供前面各项目中所未能包括，但你认为对你的职位来说是十分重要的其他信息：

篇3：用岗位说明书管理员工

这让那些到经营部办事的员工非常头疼, 事情无论大小都要经过经营部经理。经理在岗位还好, 偏偏经理又是个忙人, 有时不得不打电话请示, 不请示又不行, 没有领导的指示, 经营部员工不予办理, 或者不敢办理。

在年底公司的员工满意度调查中, 该部门经理领导风格中的“授权”一项得分为零, 没有一个员工对经理的授权感到满意, 这不能不说明该经理的管理风格存在问题。

探究这件事情的背后发现, 导致这个现象的原因之一是:这个部门的员工没有岗位说明书。

尽管每个员工在金成的管理架构上都有一个岗位名称, 却没有针对各自岗位的较为详细工作说明, 没有岗位职责说明书。员工的工作都由经理安排, 以一个工作周为周期, 由经理在每个周一口头安排, 周末检查。经理就遵循着这样一个安排工作、监督员工、检查进程的管理顺序, 员工也是同样, 接受命令、完成任务、汇报工作, 模式一成不变。

所以, 员工不敢负责也是有道理的, 经理的授权得分为零也就有了原因, 没有岗位说明书就是其问题存在的根本原因。

建议:岗位说明书不同于我们曾经或者现在正在使用的岗位描述, 一般的岗位描述只是一个给了我们一个工作的方向, 缺乏必要的实质性内容, 缺乏有效的指导性。

不管你所在的部门是否拥有岗位描述, 作为经理你都要重新审视它们, 重新认识它们的重要性, 从观念上进行转变。给员工一份工作, 一个岗位的同时, 一定要给他们一份内容详尽、职责明确、流程清晰的岗位说明书, 这不但是有利于自己的管理, 更是对员工的负责, 一个负责高效的经理一定也是个对员工负责, 善于科学管理的人。

从这一点出发, 经理也要做好这项工作, 用好岗位说明书这个管理的工具。做好这项工作, 有以下三点需要注意:

第一, 明确定义员工的工作。就上述金成的情况, 不管员工有无工作描述, 也不管工作描述是否详细, 该经理都要抽出专门的时间, 与员工共同坐下来, 重新定义员工的工作。

重新定义员工的工作不是对以前工作的全盘否定, 而是结合工作的现状, 综合考虑公司的远景、战略目标, 对工作部门的任务与目标做出全面细致的理解。

在此基础上全面盘点本部门的岗位与员工, 对员工的工作内容进行丰富和细化, 使之富有指导性和工作标准, 富有生命力, 更加便于员工工作, 便于经理管理, 使管理工作逐步走向科学化、规范化和标准化。

简单地说, 就是让每名员工都有一份经理和员工共同制定的内容详细、职责明确、标准清楚的岗位说明书。让员工知道该做什么、该怎么做、该做得多好, 凡事有章可循, 有据可查, 让员工学着对工作负责, 对自己负责, 也让员工明确知道经理对他们的期望。

不管你是否想成为优秀的职业经理人, 你都要带领员工做好这件事情, 因为它是你的职责所在, 对员工负责的最好的表现就是让员工知道自己该做什么, 岗位说明书就是最好的说明。

第二, 帮助员工理解岗位说明书。编制岗位说明书是一回事, 如何理解岗位说明书又是另外一回事, 特别是经理和员工是否在岗位职责上达成共识则显得更为重要。如果岗位说明书是由经理或者员工独立完成, 那么如何运用它就会显得相当麻烦, 甚至会流于形式走过场。

所以, 在岗位说明书定稿之前, 经理有必要安排专门的时间与每一个员工对他们的岗位说明书的内容进行确认, 帮助员工理解和运用。

这个工作可能被很多经理理解为没有必要, 许多的经理以没有时间、工作忙为由将学习理解岗位说明书的工作交给员工本人, 认为只要自己签过字发给员工就可以了, 无须再浪费宝贵的时间去认真研究每一个细节。

如果经理没有和员工进行确认, 没有帮助员工学习和理解岗位说明书, 那么必然存在经理和员工之间的理解误差, 必然存在工作推进的问题, 造成员工认识上的不重视, 到最后, 岗位说明书也就是一纸空文。

所以, 为了使岗位说明书发挥它本应该发挥的作用, 真正成为帮助员工和经理的工具, 经理必须再耐心一点, 再多花一点时间, 真诚而认真地与员工就岗位说明书的每个环节达成一致认识, 直至双方签字认可。

通过这个过程, 经理不但帮助员工进一步认清了自己的职责所在, 理清了认识上的误区, 更是对员工进行了一次系统的在职培训, 分析工作的过程实际上也是分析工作该如何做的过程, 这对经理本人来说也是个提高。

第三, 用岗位说明书管理员工。在岗位说明书的基础上, 经理和员工不再仅仅是管理与被管理、经理与下属的关系, 而更多的是合作伙伴的关系。经理扮演着辅导员与教练的角色, 依据员工的岗位说明书给予相应的授权, 将应该授予员工的权力授予员工, 员工在经理的指导帮助下对自己负责, 学会自我管理。

这种角色的改变将使经理与员工之间的关系更为融洽, 工作更有效率。

岗位说明书是用来指导工作而不是用来存档的, 所以束之高阁的做法不可取。经理和员工应该人手一份岗位说明书, 置于随手可及的地方, 随时拿来查阅。

有了岗位说明书, 员工更加明确自己的职责所在, 更加愿意也更加会对自己职责范围内的事情负责, 所以岗位说明书的本身就起到管理监督的作用, 有了事情无须经理说, 员工就可以迅速决定是否该自己负责, 怎么负责, 是否需要请示, 是否需要获得经理的支持等等。

对经理来说, 有了岗位说明书, 可以使自己从繁忙的工作中解脱出来, 更加前瞻性地看待问题, 更加有效地规划工作, 做出部署, 着眼于未来, 前瞻性地工作, 向高效能、职业化经理的方向努力。

篇4：假如我在主管教学副校长的岗位上

大家好！我首先感谢领导和同志们给我这个展示自我的机会，让我很荣幸地走上学校后备干部演讲选拔赛的讲台，我的内心十分激动。虽然，我不一定能讲得很好，但我还是要讲。因为，我很想通过这个讲台，把我的心里话袒露给我的领导和同志们。

2002年大学毕业以后，上级就把我分配到咱们学校从事语文教学工作。从被分配到咱们学校的第一天，我就暗暗许下诺言：“为教育事业干一辈子，一辈子干好教育事业”。从教十年来，在学校领导的关怀下，在同志们的帮助下，我坚持认真学习党的群众路线教育，不断践行职业道德规范，使自己懂得了怎样当好一个合格而又优秀的人民教师，怎样为党的教育事业踏实工作，默默奉献。在组织的信任支持下，连续十年担当班主任工作，为自己积累下了一定的班级管理经验，自己所带的班级，班风正、学风浓，曾多次受到学校的好评。

在教学上，我深知，自己虽然大学毕业，但在教学岗位上，还是一名新生。怎样当好一名合格的教师，怎样才能把学生教好，是摆在自己面前的新课题，还需要从头学起。因此，从登上教坛的第一天开始，自己就坚持边学边教，虚心向有经验的同志学习，苦练教学基本功，并潜心研究教材，研究教法，研究学生，使自己逐步熟悉了教育教学规律，提高了驾驭教材、设计教法和把握学生的能力。与此同时，自己坚持不断学习先进经验，不断吸取新教法，掌握新信息。在教学改革道路上，不断探索，不断尝试，教学效果日渐显著，连续三年被教育行政部门考核为优秀教师。目前自己已有十余篇论文在省级刊物上获奖或发表，并担任多家刊物的特约编辑。我始终不忘要努力做一个科研型、学者型的教师。因此，我坚持多读书，勤钻研，善思考，不断丰富自己，提高自己。在自己的努力下，获得了大学本科学历。

总之，在领导和同志们的关怀和帮助下，经过几年来的不懈努力，自己的教育教学能力和组织管理能力日趋成熟。自己的心也越来越贴近教育事业，为教育事业积极要求进步的激情在自己的心灵深处不断涌动。假如让自己担任主管教学的副校长这一职务，我将在思想上紧绷“质量立校”这根弦，积极配合校长，坚持一切以效率为导向，一切以目标为导向，在实现教学常规管理精细化的基础上，大力推行“名师工程”，大胆唱响“教研兴校”这一主旋律，在全校形成以教促教改，以教改促质量的良好工作格局。

第一，狠抓课堂常规，提高教学效率。课堂是学校教学工作的中心，课堂效率的提高不是靠1～2堂公开课，也不是靠1～2个骨干教师，而是靠每一位教师认真地上好每一堂课。而实行“推门听课”“关门评课”制将有力促进全校教师形成务实的课堂教学氛围。

第二，推行“名师工程”，促进教师专业成长。各学科通过自主报名、民主推荐的方式，选取一名既有水平又有热情的优秀教师作为本学科带头人，承担相应的责任及义务。如随时接受“推门听课”，每学期带一名新教师，每月举行一次教研活动等。如果有的教师自认为可以超越他，还可以向该学科带头人发起挑战，共摆教研擂台，一决高下。其他教师作为评委，在一个月之内可以自由地到这两名教师的课堂听课，可以共同参与两位教师组织的教研活动。最后，以民主投票的方式，决定谁是下一位学科带头人。使学校步入“名师育名师，名师促名校”的良性循环。

第三，采取多种形式组织教师学习现代课程改革方面的教育教学科研理论，进一步提高我校教师的理论水平和科研水平。

第四，开展多种形式的说课、赛课活动，不断提高教师实施新课程的能力。

第五，加强课题研究和教育教学反思的力度。要以各级研究课题为先导，进行教学研究，科研兴教，科研兴校;要重视县级及其以上课题的研究，要在教学中研究，在研究中教学。我们还要加强教学反思，组织教师认真分析课堂教学的不足之处、成功之处，特别是要加强单元测试、调研测试、期末考试的反思工作，通过反思、研究，改进课堂教学，提高课堂教学效率。

第六，发挥信息技术、网络技术在教育教学和管理中的优势，进一步完善集体备课的机制与管理。

以上只是我的初步设想，感谢大家耐心地聆听我的演讲，我将以“踏踏实实做人，扎扎实实课改”为座右铭，有信心，有决心搞好学校的教学工作，愿与大家共创学校美好的未来，愿与大家迎接学校教育辉煌灿烂的明天。

谢谢大家！

篇5：消防主管岗位说明书

工作职责（描述应包含负责/管理的范围、承担的责任、完成的效果）

1、根据各项规章和管理制度，结合项目实际情况对消防管理员工作进行监督检查和指导；

2、熟悉物业管辖区域的建筑平面布局、建筑特点、消防通道、消防供水供电情况、消防设施设备的运行情况你，确保系统运行正常；

3、每周对火灾自动报警系统运行情况进行检查，发现问题及时督促值班人员、维保公司整改；

4、每周对消防隐患的排查、检查情况进行跟踪管理，指导消防管理员进行改进；并将存在的问题报告消防经理；

5、对每月进行的消防设施、设备检查数据进行分析、归纳，提报消防经理；

6、对消防系统的联动测试数据进行分析，归纳后提报消防经理；

7、每月不低于一次对消防管理员进行培训；

8、检查消防管理员组织的客户学习消防安全知识工作；

9、督促各项目提前做好消防设施的年检工作；

10、督促和检查维保单位对消防设备的维修保养工作；

11、督促和检查消防档案完成情况并提报消防经理；

12、配合消防宣传员完成消防宣传工作；

11、督促消防管理员在节假日前期进行整体消防安全隐患排查，发现问题及时跟进处理，杜绝消防安全隐患的存在；

12、每年至少参加两次消防演习；

13、监督消防管理员在客户装修施工期间进行的消防安全工作，指导消防管理员审图等；

14、协助客服经理处理大客户消防相关的投诉工作；

15、根据需要与公安消防部门进行沟通，并建立良好的合作关系；

16、检查与客户、各部门、施工单位的消防安全责任书签订情况；

17、按时、按质、完成上级领导交办的其它工作。

工作关系： 内部

1、汇报对象：消防经理

2、下属岗位：消防专员

3、平行协作岗位： 外部

任职要求：

1、学历: 大专以上文化程度；

2、职业证书：消防上岗证（必须）；

3、从业年限: 3年以上物业消防管理工作经验；

4、其他：身高1.70米以上，年龄25岁-45岁，性别：男；具备一定的军训基本功和管理能力；熟悉消防相关的法律法规及写字楼装修消防管理流程。

职权范围（主管级、经理级）：

1、业务审批范围：消防管理部主管级所有业务审核及提报；

2、人事异动审批范围：项目消防管理员异动建议权；

3、财务审批：消防管理部消防费用审核及提报；

考核目标范围：

1、消防设施设备现场故障处理率 100%；

2、装修消防投诉率不超过1起；

3、员工离职率每月低于30%；

4、消防培训实施率达到100%；

5、消防计划完成率达到100%。

日工作流程（职员级）：

篇6：招聘主管岗位说明书

（一）每年10月15日前，协调、汇同人事主办利用1个工作日整理本员工流失和自然减情况，用5个工作日到车间或有关部门，对人才需求（包括学历、专业、技能等要求）征求意见和建议，根据公司建设和发展需求，结合公司梯队建设规划，提出下招聘计划，2个工作日内审核后报主管副总经理1个工作日内审核完毕。

（二）对经理审核下招聘计划提出的意见，2个工作内修改后汇总到下“三定”计划之中，在20日前提交总经理办公会审定。招聘计划工作标准

（一）每年10月15日前，利用1个工作日整理本员工流失和自然减情况，用5个工作日到车间或有关部门，对人才需求（包括学历、专业、技能等要求）征求意见和建议，根据公司建设和发展需求，结合公司梯队建设规划，提出下招聘计划，2个工作日内审核后报经理1个工作日内审核完毕。

（二）对经理审核下招聘计划提出的意见，2个工作内修改后汇总到下“三定”计划之中，在20日前提交总经理办公会审定。职责

二、负责员工聘用及管理

一、招聘工作标准

（一）招聘计划管理。每年10月15日前利用1个工作日整理本员工流失和自然减情况，用5个工作日到车间或有关部门，对人才需求（包括学历、专业、技能等要求）征求意见和建议，根据公司建设和发展需求，结合公司梯队建设规划，提出下招聘计划，2个工作日内审核后报经理1个工作日内审核完毕；对主管领导审核下招聘计划提出的意见，2个工作内修改后汇总到下“三定”计划之中，在20日前提交总经理办公会审定。

（二）招聘日期、申请招聘费用，用10-15个工作日前往招聘院校组织招聘。

二、员工调出、调入管理工作标准

（一）员工调出，本人提出申请，所在部门领导签署意见，向经理汇报后，自员工递交申请书之日起，3个工作日内办理完毕离职会签手续后，交保险管理主办办理劳动合同终止和保险转移手续。

（二）调入员工，由企业之间协商达成一致后，调入员工可在双方企业任意一方填写《员工商调表》，双方企业同意盖章，任对方企业《劳动合同终止书》和《员工商调表》报到，人事管理主办在1个工作日内与调入员工签订劳动合同和其他安置工作，同时将调入员工的保险转移手续交给保险管理主办；调入员工工作岗确定通知薪酬主管为其核定工资。

三、员工离职管理工作标准

员工离职或辞退，依据《解除（终止）劳动合同书》，用1个工作日填写《员工离职汇签单》，并组织离职员工到所在部门和主管人、财、物部门签署情况后，报经理审阅、公司领导批准后，办理各种保险关系和个人档案转移手续。

四、用工（调配）管理工作标准

（一）因工作需要而发生员工岗位工种变动的，由员工所在部门到人力资源部办理《岗位（工种）变动审批》手续。自批准调整之日起，3个工作日内办理完毕

（二）每月用4个工作日，了解生产车间用工情况，对存在的问题及时采取措施解决或向经理报经理汇报。

五、人事档案接转工作标准

（一）新入职员工在半月内完成本人档案移交工作，人力资源部在完成员工电子信息登记后两个工作日内将档案移交公司档案室存档。

（二）解除劳动合同离职员办理完离职手续后，15个工作日内完成离职员工档案的转移交接工作。

（三）每月25日用1个工作日时间完成员工信息档案材料的整理及存档交接工作。职责

三、负责组织员队伍梯队建设管理

一、中级管理人员（后备）评聘工作标准

（一）中级管理人员（后备）评聘，原则上每年一次，用2个工作日制定《选拔评聘方案》，《选拔评聘方案》报经理审阅修改，由主管人事副总经理审阅同意后，汇同综合部联合组织实施。

（二）选拔评聘程序：组织用2个工作申报、对照《用人标准》进行资历和条件审核；用1个工作日组织考试、2个工作日考核（测评和自述答辩）；考试考核成绩公示2天，由公司总经理办公会审核后人力资源部起草聘任通知，由公司总经理签发，报集团公司产业部和人力资源部备案；

篇7：采购主管岗位说明书

岗位

名称

采购

主管

所在部门

采购部

直接

上级

总经理

直接

下级

采购员

内部协作

生产部、品质部、仓储部、物流部

外部协作

供应商

工作职责：负责执行各种采购任务，保证生产物料的供应

职责与工作内容

职责一

供应商信息的收集

工作

内容

查询各种专业媒体、报刊杂志中登载的相关物料或产品信息

收集相关物料或产品的规格、等级和价格

按照国家标准或行业标准对物料或产品等级进行分类

每类物料或产品选择5家以上供应商，并存档备案

及时更新供应商信息

职责二

按计划执行采购任务

工作

内容

经总经理审批后，与供应商签订采购合同

到财务部办理货款手续

按订单条款执行采购任务

货到后，配合生产部进行质量验收，清点数量

验收合格后办理入库手续

如发现质量问题，与供应商联系，进行退换货

职责三

负责物料或产品验收后相关事务处理

工作

内容

当所采购的物料或产品出现不合格时，立即停止继续采购和支付货款，并办理退货手续

做好财务预算，有效控制物料或产品的采购成本

任职资格

1.专业及教育水平：建筑材料专业、国际贸易等专业，本科以上学历

2.工作经验：2年以上相关工作经验

3.技能要求：

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熟练制定本部门的采购目标和操作方案

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有效计划、组织、控制各采购环节

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宏观规划与控制人员、采购、质量、成本等方面工作

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准确接受上级任务，具体执行本部门工作计划

l

传达上级的任务要求，并做出详细说明

l

篇8：岗位说明书动态管理你做到了吗?

关键词：工作分析,岗位说明书,动态管理

工作分析的成果《岗位说明书》是人力资源其他管理职能的重要依据, 其质量决定着一个企业“人力资源管理工作”的整体水平。

在人力资源管理培训和研究实践中, 大部分企业对“工作分析”是重视的, 不仅领导支持、人力资源部门重视, 其他职能部门的同志也给与关注。但是, 动用大量人力、物力开展“工作分析”, 其成果——《岗位说明书》在使用中, 往往承载不了人们对它的管理期望, 许多单位的《岗位说明书》出炉不久便被束之高阁, 无人问津, 造成企业资源的浪费。

这是为什么呢?

一个重要原因就是企业在对待岗位说明书的态度上是一劳永逸, 缺乏动态管理理念。

一个企业的岗位并不是一成不变的, 环境的变化、战略重心的转移、职能的调整和程序的再设计必然引起岗位的变动, 岗位变动势必要连带岗位说明书一起变动才能保证岗位说明书作用的有效发挥。因此, 应建立动态的岗位说明书管理机制, 及时根据岗位变动对岗位说明书进行更新。

一、合理的岗位设计是岗位说明书科学性的保障

岗位说明书的形成必须以科学的岗位设计为基础, 才能发挥其应有的作用, 实现事得其人、人尽其才、人事相宜, 因此, 在进行工作分析之前一定不要忘记岗位设计环节。

而在工作分析过程中, 可以发现岗位设计不合理的地方, 并采取有效措施改进, 使岗位说明书等人事文件建立在科学的基础上。

二、岗位说明书动态编制程序 (P—D—C—A)

1. P—D—C—A理论概述

PDCA是英语单词Plan (计划) 、Do (执行) 、Check (检查) 和Action (处理) 的第一个字母, PDCA循环就是按照计划、执行、检查、处理这样的顺序进行管理, 并且循环不止地进行下去的科学程序。

PDCA循环的四个过程不是运行一次就完结, 而是周而复始地进行。一个循环结束了, 解决了一部分问题, 可能还有问题没有解决, 或者又出现了新的问题, 再进行下一个PDCA循环, 依此类推。PDCA循环不是停留在一个水平上的循环, 而是不断解决问题、水平逐步上升的过程 (如图2所示) 。

2. 岗位说明书动态编制程序

大部分企业在耗费了大量人力物力编制出岗位说明书后, 就以为大功告成, 然而, 岗位说明书的编制并不是一劳永逸的工作而是一个动态的过程。

借鉴PDCA的思想, 将岗位说明书分为C级版、B级版和A级版, 岗位说明书的动态编制也分为三个阶段。

第一个阶段, 企业组织相关人员开展工作分析, 设计岗位说明书模板, 指导员工进行自下而上、自上而下的反复修订最终形成符合公司管理现状的岗位说明书C级版 (初级版) 。

第二个阶段, 在岗位说明书C级版运行3个月后, 企业应根据岗位说明书的实际运行情况综合考虑环境因素、经营重点对岗位说明书进行修正和调整, 岗位说明书升级为B级版 (修正版) 。

第三个阶段, 在B级版运行9个月之后, 公司应进一步根据B级版的运行情况, 结合当时的环境因素、经营重点、组织架构对岗位说明书进行修正和调整, 岗位说明书升级为A级版 (终极版) 。

经过以上三个阶段的不断分析评和改进, 岗位说明书得到不断升级, 最终进入稳定运行阶段。

三、建立岗位说明书动态管理流程

岗位说明书进入稳定运行阶段, 并不是结束。组织环境的变化、经营重点的转移、职能的调整都必然引起岗位的变动。因此, 应建立岗位说明书动态管理流程, 及时进行岗位重新设计和岗位说明书的更新。岗位变动涉及到增设新岗位、原有岗位的拆分、合并等责权的重新划分、撤销原有岗位三大类情况。

根据岗位变动范围的大小, 可以把岗位动态管理划分为两个层次:一是企业局部岗位变动的管理, 二是企业范围岗位变动的管理。

1. 企业局部岗位变动的动态管理流程

企业局部岗位变动是指企业由于业务调整、市场开拓、组织结构变动等因素需要进行的岗位调整。这种岗位变动应采用自下而上的方式进行管理, 具体的岗位动态管理程序如下:

(1) 提出岗位变动申请。需要变动岗位的部门, 由部门负责人填写申请表。需要新增岗位的填写《新增岗位申请表》, 需要进行岗位调整的填写《岗位调整申请表》, 递交人力资源部审核。

(2) 人力资源部审核申请表。人力资源部协同相关部门, 根据公司的实际经营情况、组织结构状况和未来发展方向审核申请表的合理性和可行性。

(3) 人力资源部将通过审核的申请表上报至公司分管领导批准。

(4) 公司分管领导批准后将申请表反馈到公司人力资源部。

(5) 人力资源部与提出申请的部门组成联合工作小组。联合工作小组在充分沟通的基础上共同进行岗位设计, 定岗定员。

(6) 人力资源部组织开展工作分析, 编写岗位说明书。

(7) 人力资源部及时将发生变动的岗位的具体情况在公司范围内公布;并负责及时对原有存档的岗位说明书进行调整和更新。

2. 企业范围内的岗位变动

当局部岗位调整不能有效适应并促进企业的精简高效运行时, 就要进行企业范围的岗位调整, 企业范围的岗位变动包括整个层级的岗位调整 (如整个中层的岗位调整) 和全公司范围的岗位调整即组织架构的重新设计。

公司范围的岗位变动动态管理应采取自上而下的管理流程, 具体如下:

(1) 成立岗位调整研究小组, 研究、确定岗位调整方案。成立岗位调整研究小组, 成员可由公司领导、人力资源部门和其他企业重要部门的部门负责人及部分员工代表组成, 主要负责根据公司当时面临的内外部环境和自身实际的经营状况、组织结构状况, 研究出岗位调整方案, 并在讨论确定后在公司范围内公布。

(2) 人力资源部根据岗位调整方案, 协同相关部门负责人进行岗位设计, 科学合理的定岗定员。

(3) 以科学的岗位设计为基础, 人力资源部负责组织开展工作分析, 编写岗位说明书。

(4) 劳动人事处 (人力资源处) 及时将发生变动的岗位的具体情况在公司范围内公布。并负责及时对原有存档的岗位说明书进行调整和更新。

公司范围的岗位动态管理, 重点是做好岗位调整方案的设计, 岗位调整小组要充分认识组织当时所处的外部环境, 客观估计公司的内部环境, 明确公司的发展战略和管理实际, 制定科学可行的岗位调整方案。

参考文献

[1]加里·德斯勒:人力资源管理 (第六版) [M].北京:人民大学出版社

[2]蔡厚清:对工作分析几个有争议问题的思考.企业活力[J].2007年9月

[3]余顺坤:工作分析为何中看不中用.中国人才[J].2006年2月上半月号

篇9：从人力资源趋势谈主管培育

摘 要 面对新时期人力资源的特性，企业需要建构一套完整的发展计划，以打造坚强的管理干部团队。

关键词 新时期 人力资源 主管 培育

进入知识经济时代，企业竞争不断以各种形式出现，使得企业经营也不得不各出奇招，以求因应。为了在乱中求胜，企业必须有效发展及运用资源，以建构竞争的利基。

一、四大特性扮演关键角色

在企业所拥用的各项资源中，人力资源因为具有自主性、相乘性、无限性及迟效性等四大特性，使得人力资源在企业迎接新世纪的挑战中，有着前所未有的关键性角色。

（一）自主性

未来是知识工作者的时代，人拥有知识，人会思考，人对于在工作中运用的知识、资讯及智慧的深度与广度，具有高度的自主权。管理者无法依赖传统的管制或命令，要求人尽其才。当自主权被侵犯时，人可能会采取诸如被动、退缩、抗拒、排斥等防卫措施；相反的，当自主权得到照顾时，人会变得积极、自动自发、主动、敢于冒险。

（二）相乘性

人与人之间所形成的互动关系是具有相乘效果的。两个人合作的战力可能大于或小于两个人个别战力的总和，管理者如果能妥善经营团队，发挥人际之间的相乘效果，即便个人资质平凡，也可以创造团队绩效。未来的管理者因此重视组织战力甚于个人战力。

（三）无限性

人人有发展的潜力和欲望，透过内在智慧与外在资訊的灵活运用，加上人体的有机学习机制，人力资源可以发挥的功效是无限的。人力资源的无限性，对于身处变化莫测竞争环境的企业，有很重要的意义。

（四）迟效性

迟效性指的是针对提升人力资源品质所投入的努力与产生成果之间，具有显著时间差。对于讲求效率与效果的企业，都希望今天投资一分钱，明日就能回收两分钱，因此常期望训练课程举办后，有立竿见影的效果。事实上，从学习到产生绩效，其间是需要一段时间的。因此，企业必须在效率与人力资源的迟效性间，取得适当的平衡，才能确保人力资源管理的投入，得到应有的酝酿发展成绩效的时间与空间。

二、创造绩效的五种核心能力

面对以上人力资源的特性，担负事业成败的企业经营管理者，必须具备以下五种能力，才能在这严酷的挑战中，领军杀出重围，创造绩效。

（一）情境学习力

情境学习力指的是管理者具有高度的学习敏感度，他可以从每天千变万幻的情境中，由客观发生的事实，萃取学习点，转成自我及他人智慧资产的能力。具备高度情境学习力的管理者，生活里无论酸甜苦辣，点滴皆是学问。他的生活学习化、学习也生活化，管理个人价值与日俱增，更能得到部属的欣赏与佩服。

管理者具备情境学习力，与部属的互动有相乘扩大彼此贡献的效果，有助部属发挥其无限性。

（二）能量持久力

能量持久力指的是管理者具有足够的能量（体力与耐性），持续支持管理者面对各式事务及挑战，随时保持清醒的头脑及祥和心情的能力。未来的管理者所面对的环境的复杂性及不确定性将百倍于今日。

管理者具备能量持久力，除了能承受严苛挑战的压力，更可以不致因为个人失去耐心与体力，而持续照顾部属的自主空间，进一步有助于相乘性及无限性的发扬，更可以适当因应人力资源的迟效性。

（三）简单共鸣力

管理者能够用最简单的话语，最省时间的对话，达成共鸣，确保双方互相理解的能力就是简单共鸣力。具备简单共鸣能力的管理者，言简意赅，切中要点，直指核心，不浪费时间，不造成误解，因此，而有良好的沟通效率及效果。

管理者能够和同事与部属简单共鸣，同仁的自主空间得到尊重，彼此能力得以相乘；并通过共鸣，扩充绩效空间，发扬人力资源无限性。

（四）多元目标力

多元目标力指的是管理者能够在有限的时间中，透过详细规划，同时处理并完成一个以上目标的能力。管理者常有日理万机的形象，具有多元目标力的管理者的脑中仿佛有一个数位转台器，配合不同的人与事，管理者的思虑能够立即切换到正确的频道与之应对。

管理者以其多元目标力，同时兼顾各目标间之相乘效果，提供人力资源的绩效相乘基础；也因为能够处理多元目标，才能兼顾短期着眼与长期考量。

（五）分析洞察力

分析洞察力指的是管理者拥有理性分析资讯以及直觉体察环境的能力。

分析能力强调的是客观，因此可以学习，具有理性分析能力，已有科学竞争基础，但是面对多变的环境，要分出高下，经营管理者还必须拥有直觉体察环境洞悉机会的能力。成功没有公式，许多成功的道理多少有人们在事后加以“分析”而得的成分，换言之，直觉洞察机会点在迎接挑战的转捩点，往往是决胜的关键。

三、灵活建构发展计划

如前所述，未来管理者必须具备五项核心能力，这五项核心能力的培养绝不是仅依赖教室中的训练可以奏效。人力资源部门必须建构一套完整的，包含各种学习媒体及学习方式的发展计划。配合部属个人能力水准，因材施教，完成培训。

篇10：总账主管岗位说明书

2、有会计证，中级以上专业技术职称证书，具有注册会计师执业资格证优先;

3、熟悉国家财税相关法律、法规和企业资源计划系统或财务会计信息系统;

4、有较强组织协调能力，风险意识强，善于管理;

5、熟悉增值税核算;

6、有较强的沟通能力，熟练使用用友集团ERP及OFFICE办公软件;

7、有较强的管理意识，

总账主管关键技能

专业能力

总账系统数据库office办公财务软件

个人能力

诚实团队协作职业道德

总账主管升职空间

总账主管 → 财务总监

总账主管薪情概况

1年经验￥3400.00

2年经验￥3800.00

3年经验￥5100.00

5年经验￥6600.00

总账主管工作内容

1、处理收入、应收账款、第三方支付平台资金往来等相关的各类账务处理;

2、编制与收入、回款、应收、应付、应收账款余额、账龄等相关的各类报表和分析;

3、组织编制费用预决算，并对预算的执行情况进行控制分析;

4、审核各项费用支出，合理进行会计核算;

5、组织公司资产盘点工作，保证资产账实相符;

篇11：仓储主管岗位说明书

岗位

名称

仓储

主管

所在部门

仓储部

直接

上级

总经理

直接

下级

仓管员

内部协作

生产部、品质部、采购部、物流部

外部协作

供应商

工作职责：加强仓库管理规范建设，负责物料仓库管理等

职责与工作内容

职责一

加强仓库管理规范建设

工作

内容

根据公司物料性质，合理设计存放区域，安排物料的存放地点

根据企业物料存储库的特点，编制各项工作流程及操作标准，并监督执行

职责二

负责物料仓库管理

工作

内容

组织仓管员做好各类物料的出入库管理

运用科学的仓储管理方法，提高库房各项资源利用率，降低仓储成本

定期检查仓库5S推行情况，组织人员对仓库环境进行日常清理和维护

改善物料存储环境，提高搬运效率，提供及时、安全的运送服务

职责三

加强仓库账务管理工作

工作

内容

督导仓管员建立物料的出入库台账

督促账务管理员与财务部核对，做到日清月结

定期组织库存物料的盘店，做到账物相符

职责四

核定库存量

工作

内容

根据企业生产、销售能力，核定原辅材料、产品的库存定额标准

根据仓库的实际容量，及时提出库存预警

职责五

负责仓库安全管理

工作

内容

落实仓库的消防安全与卫生管理规定，做好防火、防盗、防爆、防潮等工作

任职资格

1.专业及教育水平：仓储管理等专业，大专以上学历

2.工作经验：3年以上相关工作经验

3.技能要求：

l

熟悉仓储部的管理目标和操作方案

l

了解仓储部库存量，掌握仓储容量

l

掌握仓储技巧和方法，确保仓储安全、科学

l

准确接受上级任务，接受领导，具体执行本部门工作计划

l

篇12：营运主管岗位说明书

岗位描述：

1、业务主管职位，独立负责工作小组，给下级成员提供指导或支持并监督他们的日常活动;

2、根据销售策略，实施生产计划;

3、收集整理生产数据并统计分析;

4、控制各项费用，推进设备管理条例、设备维修、维护程序以及设备与备件的采购验收程序;

5、及时反馈生产过程中的问题，改进和完善营运流程，

营运主管岗位说明书

，

任职资格：

1、大专以上学历，两年以上相关工作经验;

2、有团队管理经验，善于学习和创新、能够承受较大工作压力;

3、出色的人际沟通、协调和处理能力、团队建设能力、组织开发能力;

4、熟悉相关的系统运作，熟练操作使用办公室软件;

5、具有良好而密切的`外部合作关系;

篇13：人力资源主管岗位说明书

关键词：高校,行政机构,岗位说明书

高校的行政管理工作, 往往是难以量化绩效和成本。高校行政管理中也存在人浮于事, 个别事件互相推诿, 工作效率不够高, 考核难等问题。这主要是因为高校的行政管理附属于教学、科研的管理, 为教学、科研管理服务。同时又有程序繁复、具体事务琐碎等特点。因此, 高校行政管理的人员编制数的核定、控制以及绩效考核往往是一个难题, 要研究解决这一难题的方法, 笔者认为基础工作首先是拟定合理规范的高校行政岗位说明书。

一、高校行政岗位说明书的概念、特点和适用范围

岗位说明书, 是表明用人单位作为一个主体期望职员做些什么、职员应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。高校行政岗位工作说明书根据高校的具体情况进行制定, 在每个岗位中都应有一份独立的岗位说明书, 而且在编制时, 要注重文字简单明了, 并使用浅显易懂的文字填写;内容要越具体越好, 避免形式化、书面化。另外, 在实际工作当中, 随着高校的发展和壮大, 岗位说明书在制定之后, 还要在一定的时间内, 有必要给予一定程度的修正和补充, 以便与实际发展状况保持同步。而且, 岗位工作说明书的基本格式, 也要因不同的情况而异。

二、拟定高校行政岗位说明书的注意事项

1. 岗位应因事而定, 不能因人而设。

因高校中行政官僚化的影响, 人们对高校行政部门以及编制的划分, 往往是以处长、副处长、科长 (或主任科员) 、副科长 (副主任科员) 、科员等级别为第一印象, 设定岗位说明书的时候, 也习惯以级别为岗位依据, 将工作任务依级别分摊, 形成因人而设的局面。长此以往, 岗位说明书就处于被动的描述状态, 无法起到主动的作用。正确的方法, 如某个部门的岗位说明书, 因当是首先将整个部门的所有工作任务列出来, 然后将工作任务按照部门内部的科室划分而划分到不同科室, 再根据任务量的大小拟定工作人员的人数。如此划分后, 除了现有的岗位人员外, 一旦有人退休, 就可以通过将现有的工作任务再次划分, 适当调整每个人的任务量, 通过划分后的评估, 如仍然在可承担的范围内, 那么退休一人就不能成为需要新增人员的理由, 从而达到总体控制人员的目的。

2. 岗位说明书应描述具体的工作任务、完成目标且体现该项工作的上下链接。

岗位说明书的撰写, 应体现可操作、可对照。每个工作任务应用简练的语言清晰描述, 可以使未从事过此类工作的外部人员都可以一目了然的知道哪些工作由哪些部门负责。同时, 在描述工作任务的同时, 也应体现该项工作的上下链接。举例说明:某高校教师住房补贴的申请, 人事处负责开具申请人员本人的工作时间和工作岗位证明, 然后由申请人递交到后勤部负责接下来的申报手续。在人事处岗位说明书中, 涉及到此项工作的时候, 还会在最后提到“此项完成后, 转移到后勤基建处跟进”。如此就能使部门间职责分明, 也可以使办事人员知道在这个部门做完这一步后, 下一步到哪一个部门走。避免了部门合作时职责不分的情况。

3. 岗位说明书应同时明确该岗位的胜任标准。

从浅层面来看, 岗位的胜任标准是指根据岗位的工作要求, 确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人标准。从深度来说, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能, 且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。岗位胜任标准的大部分内容, 往往是和岗位说明书一一对应的。

4. 岗位说明书的设置流程。

在一般的企业中, 岗位说明书是由人力资源部拟定, 根据工作需要和节省成本需要, 可以随时将某些岗位合并、拆分并且招聘或者解聘人员。高校的行政配置有其一定的功能划分的固定性、事业单位人员流动较少等特点, 根据这种特点, 高校岗位说明书的设置应与一般的企业不同。主要体现在人力资源部门与其他部门间的一个往来协商修订的过程。以部门的自我拟定为主, 人力资源部从整体行政结构的角度, 做适当的调整修改。修改后再次返回部门, 由部门再次提出意见, 如此反复协商后定稿。

三、岗位说明书对于行政机构设置的重要作用

1. 岗位说明书有力的提高了行政办事效率。

高校的行政管理部门, 因为其部门间职责不明确, 人员臃肿, 带有一定的大锅饭心态, 容易陷入人浮于事的状况。使得办事流程不明确, 事情推进缓慢甚至被搁置。岗位说明书明确了行政事务的分配, 使得管理范围清晰, 责任明确。任何人都可以在说明书中明确事情的负责部门, 避免了人事推诿, 互相踢皮球的情况。

2. 岗位说明书较好的解决了行政工作的量化问题。

行政管理工作因其种类多、琐碎、讲究工作人员间的协同配合, 从而一向是被认为无法量化的。岗位说明书明确了每个岗位的责任, 使传统观念认为无法量化的行政工作可以变得清晰可控。

3. 岗位说明书可以为一系列的工作提供依据, 如绩效考核、编制设定、招聘、录用、目标管理、培训、晋升与开发等等。

(1) 为招聘、录用员工提供依据。岗位说明书里确定了岗位的任职条件, 任职条件是招聘的前提和基础, 每一个岗位都对其工作人员有独到的要求, 不仅仅是学历、专业等表面的东西, 还有岗位员工对职业的兴趣、潜力。 (2) 对员工进行目标管理。在对员工目标管理设计的时候, 依据岗位说明书所规定的职责, 通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标。 (3) 是绩效考核的基本依据。岗位说明书上对岗位职责的具体要求为考核依据, 通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价。并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据。 (4) 员工教育与培训的依据。对员工进行培训是为了让员工更熟悉工作内容, 更快适应工作要求, 因人因岗而异的对具有一定专业学历的员工进行业务知识和实践技能的培训。根据岗位说明书的具体要求, 有针对性的对各类职业进行不同的培训, 使员工尽快的融入工作, 提升在本职岗位上的能力和眼光。

参考文献

[1][美]ljeffrey A.Mello, 著.战略人力资源管理[M].中国财经经济出版社, 2004.

[2][英]迈克尔.阿姆斯特郎, 著.战略人力资源方法[M].华夏出版社, 2004.

[3]彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京:机械工业出版社, 2007.

[4][美]理查德·L.达夫特, 著.组织理论与设计[M].清华大学出版社, 2003.

[5][美]苏米特拉·杜塔, 让一弗朗索瓦·曼佐尼, 合著.过程再造、组织变革与绩效改进[M].北京:中国人民大学出版社, 麦格劳一希尔教育出版集团, 2001.

[6][美]彼得·德鲁克 (Peter F.Drucker) , 著.管理:任务、责任和实践[M].北京:华夏出版社, 2008.

[7]林荣瑞.如何选人用人育人留人[M].福建:厦门大学出版社, 2004.

篇14：怎么做妈妈？有岗位说明书！

体验家庭：

妈 妈：梁美佳 35岁 公务员

女 儿：郭 果 5 岁 幼儿园小朋友

眼泪忍不住地流出来，本以为生了个贴心小棉袄，谁料想却是个小钢炮：果果一天时间跟我大闹了3次，好好的星期天、好好的春光、好好的心情都被这个小冤家给破坏掉了！

都说妈妈要控制好自己的情绪，不要为一些鸡毛蒜皮的小事跟孩子们生气。可天知道，生活就是由无数这样的小事组成的，做好的饭不吃故意撒了一桌子、想要玩具不给买就坐在地上撒泼、刚刚整理好的书柜一眨眼的工夫就被她掀个底朝天……我说她，她竟然还振振有词跟我顶嘴：“你是坏脾气妈妈，我讨厌坏脾气妈妈！”果果的哭闹和蛮不讲理刺痛了我的心。

见我流泪不止，老公哄了我半天，并给我看了一篇题为《德国妈妈的岗位说明书》的文章。与其喊破嗓子，不如做出样子；规矩大于宠爱，身教重于言教是德国妈妈教育孩子的准则。我灵机一动，何不按“说明书”的对策和这个小冤家过上几招试试？

2月15日 星期一

孩子不好好吃饭—那就饿着

果果吃饭问题一直是我们之间的炸药桶，从两岁开始，我就成了“追喂一族”，端个小碗，追着果果满屋子跑，想尽一切办法往她嘴里塞上一口饭，看着电视喂、抱着喂、做游戏喂、装成兔妈妈喂，就差没有嘴对嘴喂她了！现在她都5岁了，还是这个老样子，吃个饭让我费尽心思，辛辛苦苦做好了一桌子好吃的，她挑三拣四，胡乱扒拉两口就要跑去看电视。

按照德国妈妈的说明书，孩子不好好吃饭，那你就饿着，这是德国妈妈引以为傲的“饥饿教育”。

我今天就狠心试试看，能不能把这个小家伙给饥饿教育了！晚上从幼儿园回家，果果看着我给她做的八宝粥、香菇炒肉、鱼香茄子直皱眉头，“妈妈，我就想吃汉堡，你给我做这么多东西，我根本吃不完，也不想吃！”我忍了忍，没有像往常一样怒斥她吃汉堡有多么不健康，而是轻描淡写地说：“汉堡没有，就这些，吃不吃随你！”

果果如同得到了特赦令，一下子从饭桌前弹了起来，跑到电视机前看动画片了。她边看边拿茶几上放的饼干盒，打开一看空空的，又去翻干果袋，也是空空的，“妈妈，茶几上的零食呢？我喜欢边吃零食边看动画片呀！”

“对不起，果果，零食是给吃过饭的孩子准备的，要不怎么叫零食呢？”听我这么说，果果撅了撅嘴无话可说，就继续看电视。

晚上8点多，她自己开始翻箱倒柜找零食。哼哼，小家伙，老妈早就料到你这一招，把家里所有的零食都提前藏起来了。

翻了半天什么吃的也没找到，果果急了：“妈妈，我饿了，我要吃饼干！”

“饼干没有！”

“我要吃巧克力！”

“也没有！”

“我要吃牛肉干！”

“早吃完了！”

看我这么“针锋相对”，果果服软了，“妈妈，那我就吃一个苹果好不好？我真的饿了！”看着她那可怜兮兮的小样，我心疼坏了，但不能半途而废呀！“果果，你自己选择不吃饭，就要为自己的选择负责，饿了就只能饿着！”果果听我这样说，“哇”地哭了起来，我也不理她任由她哭。

到了晚上10点，果果饿得在床上翻来覆去睡不着，“妈妈，给我冲一杯奶喝吧，我饿得肚子疼。”往常要是听到孩子这样要求，我早就屁颠屁颠地跑去为公主服务了，可今天我就是要学学德国妈妈的方法，看能不能把果果这个吃饭困难的坏毛病给治过来。

我揉着她的肚子说：“妈妈知道你饿，可是妈妈给你做过晚饭，妈妈的任务就完成了，是你自己不吃呀，你没有理由让我额外加班，想吃什么只能靠你自己！”果果无奈，只能哽咽着去睡了！第一次让孩子饿肚子，我心里真不是个滋味，心里不踏实怎么也睡不着，就躺在床上想问题。过了大概一个小时，果果突然从床上爬起来走出卧室，我以为她要去厕所，谁知听到厨房呼噜呼噜的声音，起来一看，这小家伙拿了个大汤勺站在小凳子上在盛锅里剩的稀饭喝。

哈哈，看来不吃饭还是饿得轻，第一个回合：我完胜！

2月17日 星期三

丢三落四—不提醒、不帮忙、不管她

今天果果参加舞蹈班的汇演，老师昨天就把参加演出需要带的东西交代清楚了：舞蹈服、白丝袜、舞蹈鞋，还有金色的蝴蝶结发夹。我看她把需要带的东西扔了一地。按照德国妈妈的对策是不提醒、不帮忙、不管她，但是这个不提醒真的不行，她从来没有操过这份心，至少我得提前告知她：这次妈妈不负责跟在你后面捡东西了！

我拉着果果，指着一地的东西，“这次需要带的东西你自己带好，装到你的小书包里，我除了负责演出前帮助你换换衣服，其他一概不管！”

果果嗯了几声就开始抓着东西往包里塞，我清楚地看到她把那金色的蝴蝶结发夹放到了卫生间的台子上，出门前忍不住又提醒她：“把老师要求带的东西再检查检查，忘带东西了我可不管。”果果把小书包背起来，“都带好了，放心吧！”

演出快开始了，果果突然着急地喊起来：“糟糕，蝴蝶结找不到了，我明明放到包里了。”我两手一摊表示无可奈何，果果“哇”地一声大哭了起来。我一看这情况，不能再继续照搬“德国范儿”了，这要影响演出效果就太不顾大局了。但是我必须要让果果吸取教训，长点记性，就把她拉到了舞蹈老师身边，“自己跟老师说吧！”果果流着眼泪，小声说：“老师，我忘带蝴蝶结了怎么办？”“果果，别哭了，老师再给找个备用的，你把脸上化的妆哭花了上台就不漂亮了，但是以后自己的东西一定要带好，下次老师也不会帮你了！”提前打过招呼的老师全力配合我，完成了对果果的这次小小惩戒。

2月18日 星期四

拖拖拉拉—说定时间，绝不妥协

每天晚上睡觉前，果果都要走一套繁琐的程序：喝奶、洗漱、喂小狗、讲故事……程序多并不怕，最让人无语的是果果实在太拖拉了，磨磨蹭蹭到10点多才能上床，上床睡觉前还必须要讲故事，故事还非要讲长篇的，每次等她睡着都快11点了，孩子睡得太晚实在是影响健康。

我今天就按照“德国妈妈岗位说明”给她定规矩：8点45分必须上床，讲故事讲到9点10分，9点11分准时熄灯睡觉，并且给她的床头放个小闹钟，每个时间段会提醒一声。

晚上8点30分，果果还在逗小狗玩，没有一点想睡觉的意识，8点45分闹钟响了，她还没有刷牙洗脸，“妈妈，我就再多玩一小会儿吧？”“你可以选择多玩一会儿，但是9点11分，我就会熄灯。”

小家伙没把我的话当回事，还继续自顾自地玩，到了9点11分闹钟响时，她还在黏着爸爸要看电视呢。我下定决心了，直接把家里的电闸给推了。果果不干了，“妈妈，太黑了，我啥也看不见。”“已经熄灯了，看不见就摸黑！”

黑暗中果果拉着我的手乖乖爬到床上去睡觉了。虽然孩子没有洗漱就睡觉了，但是我觉得必须坚持规则，父母轻视规矩孩子就会破坏规则。

2月20日 星期六

花钱如流水—扣回来

今天周末，我专门带果果去商场购物，以前我都不敢带她去，这小家伙总是见啥要啥，不给买就又哭又闹。今天我按照德国妈妈的做法，送给果果一个对账本，账本里面的原始金额是50元钱，这是今天可以供她自由支配的全部金额，并且明确告诉她，多花一分都需要干家务还回来。

果果看钱可以自己支配开心极了，一进商场就拉着我去买了一个卡通小书包，直接花了80元。“果果，你可以买这个小书包，但是超过金额30元，买了这个后今天就什么也不能再买了，而且还需要把这30元钱给妈妈打个欠条。”

“妈妈，你给我的钱实在太少了！”我告诉她钱是爸爸妈妈的，爸爸妈妈拥有绝对的处置权，如果想自己支配就需要自己努力去挣钱。

商场里，果果看着琳琅满目的商品，又看看自己的账本，一脸无奈，撅个嘴说：“唉！还没开始买就已经欠账了！”她虽然很不高兴，但是没有当场哭闹，看来把规则说在前面还是有奇效的。

2月22日 星期一

篇15：模具主管岗位说明书

二、负责与生产部生技科协调修理老产品模具等事项;

三、对本科室人员进行工作指导、考核、培训和任免的责任;

篇16：人力资源主管岗位说明书

生产主管岗位说明书1岗位名称 生产主管 所属部门 生管部 文件编号 YM-HR-02-001文件名称 生产主管岗位说明书 版本 HR/0.0 页数共2页，第1页直接上级岗位总经理直接下级岗位生产助理（组长）、生产作业员岗位核心价值 组织下属并指导其完成生产计划，实现生产目标。工作职责与结果一级职责二级职责工作结果生产管理生产作业管理1.根据生产部的实际情况和生产任务，编制定员，合理配备人员 2.对生产小组和工作场地进行管理，对员工进行考勤和培训管理

3.根据生产计划进行生产分配，跟踪生产进度，管理生产交期 4.进行现场巡视，处理生产异常，控制生产数量、成本及生产方法 5.实时掌握生产信息，做好生产报表，及时向上级汇报工作 6.合理地设计、布置生产环境，积极改善生产环境品质及安 全 管 理7.划分和落实各工序人员的质量责任 8.对产品、原材料和各种物料进行检验和控制 9.加强对不合格品的管理，开展品管圈活动10.开展生产安全教育，推行安全目标管理，制定紧急事故处理方案 11.进行生产安全检查，做好事故防范和处理工作设备维护保养和更新12.检查所有设备的技术状况、维护状况和管理状况是否良好13.定期检查，确定维修方式，及时消除设备的安全隐患14.有计划、有重点地对现有设备进行技术改造和更新岗位职业行为禁区绝对禁止1.泄露或出卖公司机密、以权谋私，损害公司利益2.严重渎职，徇私舞弊，给公司造成损失3.后果严重者将根据《中华人民共和国劳动合同法》之规定解除劳动合 同，并追究其法律责任核心权限财务权限无运营权限 1.对本部门工作具有建议权 2.对下属员工是否录用及解除决定权管理权限直接下属的调配审批权、隔级任免，下属部门员工的绩效考评审核权任职资格要求准入学历专科或以上生产主管岗位说明书2专业 工商企业管理、或理工科相关专业专科以上学历 经验3年以上相关工作经验知识和技能1.具备良好的语言表达与组织、协调能力2.熟练使用办公软件3.熟练制定本部门的生产目标和操作方案，保证实现企业经营目标职业素养岗位素质1.高度认同公司核心价值观2.认同结果导向的工作方法、尊重客户价值的工作取向 3.能准确接受上级任务，接受领导，具体执行本部门的生产计划 4.宏观规划与控制人员、进度、质量、成本等方面工作个人素质 责任心强、原则性强、沉稳、敬业工作条件工作场所职业危险 无 预防无协作要求内部客户 总经理、销售部、、生产部、仓储部、人力资源部 外部客户 各利益相关者批准审核编制实施日

篇17：行政人事主管岗位说明书

直接上级:总经理 直接下级:招聘、薪酬福利、绩效考核、社保、企业文化专员

职责：

1.起草公司人事政策，并报总经理批准;

2.编制公司的人力资源规划;

3.协助总经理进行组织机构设计，对组织机构设置进行合理化建议并组织实施变革;

4.对公司重大的人事任命事项提供参考意见及依据;

5.控制公司人力资源与行政费用成本，并做好人力资源费用预算;

6.员工招聘面试与筛选的组织与实施;

7.完善公司的薪酬体系和设计与补充福利方案，维护效率与公平;

8.修订岗位说明书，并建立绩效考核方案，协助各职能部门完成绩效考核，监督考核的执行情况，并最终汇总考核情况报总经理批准，

9.组织员工培训，建立员工职业生涯规划，提高员工个人工作能力;

10.劳动合同的签定与管理;

11.员工劳动保险与劳动保护;

12.配合总经理建立良好的企业文化;

13.公司办工用品的采购及管理;

权限：

1.对公司的人力资源政策有解释权;

2.对公司重大人事任免有建议权和对公司一般员工有任免权;

3.对公司薪酬福利和社会保险政策有建议权;

4.对本部门员工考核情况的`决定权;

5.对本部门预算内经费的审批权;

6.对培训机构的选择权及培训经费的使用权;

工作协作关系：

单位内部其他部门、社会保险经办机构、人事局、劳动局及其他相关部门;

任职资格：

1.本科及以上学历，要求管理类相关专业;

2.有三年以上的专职人力资源管理的工作经验;

3.熟悉计算机操作，能熟练运用OFFICE进行工作;

篇18：人力资源主管岗位说明书

关键词：工作职责,事业单位,岗位说明书,因事设岗

绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程, 绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。岗位说明书 (也称职位说明书, 职务说明书) 是对岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的定义说明。它是根据职位分析所需要的各种调查资料, 加以整理、分析、判断得出的一种结论性的书面文件, 是职位分析形成的最终成果。岗位说明书是绩效管理的基础性环节, 工作职责部分又是岗位说明书的核心内容, 工作职责编写的规范完整有效与否直接影响绩效管理的成效或效果。但目前在人力资源管理中, 岗位说明书的编制工作未得到应有的重视, 岗位说明书“工作职责”部分更是缺乏规范科学性, 从而给绩效管理工作带来不利影响。

一、岗位说明书与工作职责的内涵阐述

岗位说明书作为组织内部管理的重要文件之一, 是对组织内部各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、岗位关系、工作环境和条件以及本职位任职资格条件所做出的规定。岗位说明书作为现代企事业单位人力资源管理必不可少的基础性人事文件, 它为企业的人员招聘录用、培训教育、绩效考评、薪酬福利、工作分派、签订劳动合同以及职业指导等现代企业管理业务, 提供了原始资料和科学依据。

工作职责是职位的职务、任务与责任的统一, 主要描述该职位的职责范围、工作内容及工作过程的具体要求, 包括所需完成的工作任务、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等, 以及与本工作相关的其他工作和完成上级主管部门直接领导交办的其他临时性工作。工作职责的主要功能是让任职者及该职位的管理人员了解职位性质、工作内容等信息, 使员工了解自己未来的发展方向, 明确工作中的领导关系和相互协助关系。通常依据工作职责对员工进行绩效考评以及确定员工的薪酬工资等, 从而使得各项工作都能做到有据可依, 有利于组织客观、公正地进行人力资源管理。

工作职责是岗位说明书的核心内容, 而岗位说明书主要通过工作职责来反映。两者之间的关系如下图:

二、事业单位岗位说明书中工作职责编写存在的问题

1. 不切实际, 针对性差。

事业单位在编制岗位说明书时流于形式———基本不作调研, 凭经验快速编成。即使有个别部门或岗位发生变动或增减时, 一般也不能及时体现在岗位说明书中。编制者通常根据现有的岗位说明书进行复制, 或者根据岗位性质的相似性编写岗位说明书的工作职责, 使得岗位说明书本身的系统性、准确性和可信度受到不良的影响。比如会计岗位, 有些事业单位就会根据通常会计的职责进行工作职责的描述, 而不结合本单位的具体情况进行编写。另一方面, 高层管理者和有关部门主管一直认为, 编写岗位说明书只是人力资源部门的工作。得不到领导的重视和相关部门的配合, 给岗位说明书的编制工作带来很大难度。编制的不切实际的岗位说明书其收效甚微, 束之高阁。

2. 因人设责, 笼而统之。

很多事业单位的岗位说明书的编写针对具体某个任职者而非其岗位, 从而造成相同的岗位经常会有几份岗位说明书中工作职责内容大致相同的, 这是编制岗位说明书的一大误区。比如文秘岗位, 在同一单位的不同部门里 (如下设的项目部) 都设有文秘岗位, 但文秘岗位的岗位说明书只能有一个, 内容应涵盖不同部门文秘岗位的全部职责。

3. 表述不当, 含糊其辞。

一些事业单位经常用烦琐的几句话表述一个工作职责, 给执行者的理解造成困难。比如, 将人力资源部经理的一项工作职责描述为“负责企业人力资源管理制度、计划等的制定和执行”, 就会产生以下疑问:首先是语义不清。“负责”指的是亲力亲为, 是组织安排, 还是工作监督?第二是职责不明。“企业人力资源管理制度、计划等文件的制定和执行”是一个连续性的管理过程, 涉及组织、管理、制定、核批、审查、督导、实施等诸多工作环节, 仅以一句话粗略带过, 造成职责描述不清, 也显然与人力资源部经理实际的工作内容不符。

4. 主次不分, 轻重不明。

目前事业单位忽视对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。一方面, 由于任职者本身的参与不够, 另一方面, 由于职位分析人员缺乏系统性的培训, 因而往往难以形成对职责逻辑的把握, 而仅仅进行简单的罗列与描述。殊不知, 漂亮的岗位说明书就好像岗位的“标签”, 能够让不了解它的人马上把握概况、让熟悉它的人立刻洞悉要点。如果在描述工作职责时不分主次, 无逻辑顺序地简单罗列, 如同流水账一般, 那么岗位说明书的作用也就被泯灭了。

5. 内容重叠, 疏忽遗漏。

不同岗位的岗位说明书中“工作职责”项重叠现象屡有发生。这种职责的交叉和重叠导致部门与部门之间或相关人员间的权责不清, 经常出现相互推诿现象。职责重叠的岗位说明书挫伤了员工的积极性, 使他们行使权力时相互争抢, 履行义务时相互推诿。比如办公室主任与办公室副主任之间。实际上, 如果事业单位相关管理人员能够掌握一定的编制规范和方法技巧, 就能够克服以上的问题。

三、事业单位岗位说明书中工作职责编写的探讨

1. 做好调研, 明确职责。

岗位说明书编写之前, 要及时与高层管理者进行有效沟通, 了解高层管理者的目的和意图, 争取高层管理者的支持;理解组织的发展战略和愿景目标, 为编制工作正确定位。高层管理者对编制工作的支持可以使员工认识到这项工作的重要性和必要性, 有利于岗位说明书编制工作的顺利实施。此外, 工作流程优化、部门和岗位设置优化建议和方案也需要得到高层管理者的认可, 岗位说明书的编制价值才能全面地体现。另一方面, 岗位说明书编制工作离不开中层领导者和基层领导者的密切配合。在与部门负责人进行沟通时, 主要是收集部门的组织结构、岗位构成、人员比例、部门权责等方面信息, 为岗位说明书的编制做好铺垫。

2. 因事设责, 任务明确。

岗位说明书应坚持“因事设岗”的原则, 避免迁就于人的现象发生。编写工作职责要针对岗位而不是针对具体的某个任职者;针对的岗位是现有的岗位而非将来的岗位, 描述的工作职责为岗位要求员工应该做的而非在职人员正在做的内容;编写工作职责应研究不同工作任务之间的区别和联系, 使工作任务相对集中和稳定, 努力以较少的工作者完成较多的工作任务。

3. 规范用语, 准确表述。

工作职责的描述尽可能使用统一明了的语言。在描述职责或任务的时候, 注意使用比较贴切的动词, 使之能够准确描述任职者的行为。比较忌讳的是通用“负责……”、“管理……”这样模糊的动词;为了说明得更清楚, 必要时辅以状语性的措辞;同时, 要注意删减不必要的修辞, 例如, “制作出出色的PPT演示文稿”, “出色的”是对工作成果的评价, 可以放在绩效考核中加以评判;职责中要明确地体现任职者独立决策的权限, 即他作出的决定是否要他人审核, 明确任职者的权限有助于界定任职者所承担的责任, 真正做到任务、责任、权限的统一。

4. 简明扼要, 符合逻辑。

任何岗位的工作职责都是一个有机的系统, 而非简单的拼凑与组合。工作职责的每一项只需用精练的一句话概括, 无须赘述。工作职责的具体描述最多不超过十项, 应选取主要的职责进行描述, 文字应简单明了、浅显易懂, 内容要具体、明确, 让任职人员读过以后, 可以准确地明白其工作内容和工作程序。想要写好工作职责, 不仅要清楚岗位工作的主要内容, 而且对其职责大小与顺序的划分也要明确。在实际编写中, 可按照各项职责的重要程度、难易程度和任职者花费的时间等进行具体分析, 按照一定的逻辑顺序来编排, 这样才有助于更好地理解和使用岗位说明书。

5. 避免重叠, 全面具体。

工作职责的描述应遵循“穷举、互斥”原则, 达到“既包括所有工作内容, 又避免相互重叠”的目的。描述工作职责没有必要面面俱到, 面面俱到容易使人产生超出工作职责规定的事情就不该做的错觉。从岗位说明书完备性的角度考虑, 可以加上一句话“完成上级领导指派的其他工作”, 对于那些临时的或者无须记入的“分内事”也在工作职责中得到了体现。

在不同部门间, 应按照相似性原则进行归类, 确定有利于绩效考评的人员类别并对其工作职责进行描述。比如, 一个单位从事会计岗位的人员不止一名而且分布在不同部门, 但会计的岗位说明书只能有一个;在同一部门内, 不同层级的员工都在为进行某一种工作履行其不同的职责, 他们的 (下转159页) (上接84页) 工作内容是相似的, 但是其工作侧重点是不同的, 所以编写工作职责时措辞要恰当, 避免职责的相互混淆。

四、结语

岗位说明书的核心内容在于工作职责部分, 一份遵循实事求是、因事设责、全面具体、准确表达原则的岗位说明书必然是实用、易用的。把握好岗位说明书编写过程中工作职责的这个关键点就能编写出适合于不同组织机构、有利于组织人事部门、有效支持人力资源管理的岗位说明书, 从而为绩效管理奠定良好基础。

参考文献

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[2]朱兴佳, 白京红.职位分析与评估[M].北京:电子工业出版社, 2008.

[3]周文, 刘立明, 黄江瑛.工作分析与工作设计[M].长沙:湖南科学技术出版社, 2005.