收入分配改革指导意见

收入分配改革指导意见（共8篇）

篇1：收入分配改革指导意见

关于进一步深化中央企业劳动用工和 收入分配制度改革的指导意见

为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。

一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性

深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。

中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。

二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下

（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。不断完善管理人员职业发展通道，为管理人员能上能下搭建平台。按照集团化管控、专业化管理、集约化运营的要求，科学调整组织结构，合理设置内设机构和配置管理人员提高管理效率。

（二）健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制。中央企业应当建立管理人员综合考核评价体系，以综合考核评价为基础，通过竞争上岗、公开选聘等多种方式，公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。强化管理人员考核评价的日常监督管理，将考核评价结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。对于经考核评价不能胜任工作的，应当调整岗位、降职降薪，真正做到管理人员能上能下。

（三）探索推行职业经理人制度。中央企业要扩大选人用人视野，合理增加企业内部管理人员市场化选聘比例。对市场化选聘的职业经理人，要签订聘任和绩效协议，明确聘任期限和业绩目标要求，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制，实现选聘市场化、管理契约化、退出制度化。

三、加强劳动用工契约化管理，实现员工能进能出

（一）全面推行公开招聘制度。中央企业要按照公开、公正、竞争、择优的原则，公开招录企业员工。要制订公开招聘办法，面向社会公开招聘，做到信息公开、过程公开和结果公开。招聘信息应当面向社会公开发布，不得设置歧视性录用条件，不得降低条件定向招录本企业员工亲属。拟录用人员有关信息应当通过适当形式在一定范围内公示，确保公开招聘工作的公平、公正，提高员工招聘质量。国家法律法规政策另有规定的，从其规定。

（二）加强劳动合同管理。中央企业应当打破身份界限，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度。要依法与员工签订劳动合同，做到劳动合同应签尽签。强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用，细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求以及续签、解除合同条件等条款，明确双方的权利义务。要依法规范使用劳动合同制、劳务派遣等各类用工，完善管理制度，履行法定程序，确保用工管理依法合规。

（三）构建员工正常流动机制。中央企业应当根据企业战略规划和生产经营需要，合理控制用工总量，优化人员结构，构建员工正常流动机制。要建立企业内部人力资源市场，盘活人力资源存量，提高人力资源使用效率。要畅通员工退出渠道，细化员工行为规范、劳动纪律和奖惩标准，明确劳动合同期满续签标准和员工不胜任岗位要求的认定标准。对违法违规、违反企业规章制度或不胜任岗位要求等符合解聘条件的员工，要严格履行法律法规要求的相关程序，依法解除劳动合同。

四、推进收入分配市场化改革，实现收入能增能减

（一）加强工资总额能增能减机制建设。不断完善与财务预算和业绩考核目标挂钩的工资总额预算管理办法，健全工资效益同向联动机制，切实做到工资总额与企业效益紧密挂钩。强化全口径人工成本预算管理制度体系，逐步将工资总额以外的其他人工成本项目纳入预算管理范围，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。

（二）推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革。中央企业应当根据企业实际，实行与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产力挂钩的工资决定和正常增长机制，优化薪酬结构，合理拉开收入分配差距。推进全员绩效考核，根据劳动力市场价位、人工成本承受能力、岗位价值评估和员工个人能力等因素合理确定员工薪酬，同时要与企业效益、个人绩效紧密挂钩。原则上，企业效益下降或个人绩效考核不达标时，员工薪酬应当相应下降，确保收入能增能减。要建立员工薪酬市场对标机制，结合企业薪酬战略和人工成本承受能力，逐步提高核心骨干员工薪酬的市场竞争力，同时调整不合理的偏高、过高收入，做到薪酬水平该高的高，该低的低。

（三）规范员工福利保障制度。中央企业应当结合自身实际，统筹规范所属企业福利保障制度，加强福利项目和费用管理，严格清理规范工资外收入。社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等国家和地方有明确政策规定的，要严格执行相关规定，不得超标准列支。已经建立企业年金制度的企业，不得提高建立年金制度前已退休人员统筹外补贴水平和临近退休人员的企业年金补偿标准。企业效益下降的，福利费不得增长，企业年金缴费标准可以适当降低；企业出现亏损的，企业年金应当暂停缴费。

五、统筹规划，积极稳妥推进中央企业劳动用工和收入分配制度改革

（一）加强组织领导。中央企业要高度重视新形势下深化劳动用工和收入分配制度改革工作，充分发挥企业党组织的政治核心作用和党员干部的先锋模范作用，发挥工会依法维护劳动者合法权益的桥梁纽带作用，切实加强组织领导。成立专项领导小组，明确主要负责人是第一责任人，建立工作制度和运行机制，以上率下切实推进改革。主动加强与地方政府和相关部门的沟通联系，为改革创造良好的环境和氛围。

（二）精心组织实施。中央企业要制订符合企业实际的深化用工分配制度改革方案，明确分阶段目标任务，提出具体改革办法和措施，完善相关配套文件。强化人力资源信息化建设、对标管理等基础工作，建立社会风险、舆情风险、法律风险评估机制。加强对所属企业的督促指导，强化企业用工分配责权利的统一，逐级落实管理责任。统筹协调与其他各项改革的关系，同步推进，重点突破，务求实效。

（三）稳步推进改革。中央企业劳动用工和收入分配制度改革关系到员工的切身利益，在推动改革的过程中要处理好改革发展与稳定的关系。加强政策宣传和培训，引导全体员工形成改革共识，积极参与改革。要开展深入细致的思想工作，发动员工、依靠员工，形成改革合力。涉及员工利益的改革方案，应当依法履行内部民主程序。妥善解决改革过程中遇到的突出问题，积极履行社会责任，切实保障员工的合法权益，确保企业和社会和谐稳定。

中央企业推进劳动用工和收入分配制度改革的工作进展情况，要及时报送国资委。国资委将加强对企业推进改革的监督指导，及时总结企业的做法和成效，推广典型经验，引导中央企业锐意改革，务求实效，助推中央企业提质增效。

2016年6月24日

篇2：收入分配改革指导意见

国务院：初次分配和再分配都要兼顾效率公平

初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位；再分配要更加注重公平，提高公共资源配置效率，缩小收入差距。

居民收入实现倍增

城乡居民收入实现倍增。到2020年实现城乡居民人均实际收入比2010年翻一番，力争中低收入者收入增长更快一些，人民生活水平全面提高。

对国资的调整：

提高央企收益上交比例

适当提高中央企业国有资本收益上交比例，“十二五”期间在现有比例上再提高5个百分点左右，新增部分的一定比例用于社会保障等民生支出。

加强国有企业高管薪酬管理

加强国有企业高管薪酬管理。对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水平双重调控政策，逐步缩小行业工资收入差距。

有效规范隐性收入

收入分配领域仍存在一些亟待解决的突出问题，城乡区域发展差距和居民收入分配差距依然较大，收入分配秩序不规范，隐性收入、非法收入问题比较突出，部分群众生活比较困难。

对制度的调整：

完善房产保有交易等环节税收制度

改革完善房地产税等。完善房产保有、交易等环节税收制度，逐步扩大个人住房房产税改革试点范围，细化住房交易差别化税收政策，加强存量房交易税收征管。

实施全国统一的居住证制度

实施全国统一的居住证制度，努力实现城镇基本公共服务常住人口全覆盖。全面公开三公经费使用情况

篇3：收入与分配改革

《意见》中的改革范围包含国有企业、财税、金融、农村、投资、社会体制、行政管理体制等多个领域。但具有“实质性内容”的改革重点锁定在财税、电力、金融、收入分配和社会体制改革五个领域。

令公众更为关注的话题——收入分配和教育体制改革将启动。《意见》中要求, 今年重点任务之一是“要出台收入分配指导性意见”。

篇4：收入分配改革指导意见

初次分配主要依靠市场机制，再分配主要由政府开展。此外，慈善事业等也是一种形式的收入分配活动，被称为三次分配。

一、国民收入初次分配的现状

以国家统计局公布的各地收入法GDP，可以推算出各地加总后的收入法GDP及其分项。

若仅考察2005年以来的数据，可以发现，近几年，劳动者报酬所占比重在上升，企业盈余所占比重在下降，生产税净额所占比重基本稳定。若与消费率在60%左右的90年代相比，当前，我国劳动者报酬占国民收入的比重偏低，而生产税占比偏高。

二、居民收入分配差距

城乡差距是最主要的居民收入分配差距。1998—2003年，农民收入增速远低于城镇居民；2004年后，城乡居民收入增速差距缩小。2009年以来，农民收入增速一直快于城镇居民。城乡居民收入的绝对差距在持续扩大。2011年，城镇居民人均可支配收入比农民人均纯收入多14833元，差距较2005年和2000年分别增加7595元和10806元。

三、收入分配问题形成的主要原因

总体上，我国收入分配领域的突出问题有三个。一是财政收入占比偏高。1996年以來，我国财政收入增速一直快于GDP名义增速。二是收入分配秩序混乱。三是居民收入分配差距过大。其原因可分三类。第一类是由历史和国情决定并长期存在的原因。比如，自然条件差异、城乡二元经济结构等。第二类是在一定时期内具有客观必然性的原因。比如，经济发展不可能绝对均衡，改革开放必然有先后次序等。第三类是体制和政策失当的原因。比如，始终有强化财政的倾向，始终维护国有企业的强势市场地位，给予外资企业超国民待遇，赠与税、遗产税等调节个人资产存量的税种尚未开征等。

四、收入分配体制改革方案为何难产

“不患寡、而患不均”是中国社会的传统。收入分配差距持续扩大，对社会稳定的影响是显而易见的。今年3月14日，温总理在两会期间曾表示“要制定收入分配体制改革的总体方案”，但到目前为止，这个方案还没有出台。

我们认为，收入分配体制改革方案难产的原因是多方面的。一是缺乏统一和正确的思想基础。一直以来，决策层以“效率优先，兼顾公平”作为收入分配政策的指导思想。这个理念本身就不正确。在任何时候，一个社会都必须把公平置于首位。牺牲公平而得到的效率，并不是真正的效率，只是暂时的效率，从长远看可能是负效率。

二是部门利益难以协调。制定收入分配体制改革总体方案需要多部门协同配合，至少应该包括国家发改委、财政部、人力资源和社会保障部、民政部、国资委、农业部等，这些部门利益取向各不相同，特别是在压缩税负和打破垄断的问题上，很难取得共识。

三是贪大求全，试图一揽子解决问题。制定收入分配体制改革总体方案，确实需要考虑周全。然而，收入分配问题盘根错节，若想毕其功于一役，就不现实了。要求取得全方位的一致意见，其结果只能是无法形成最终方案。

四是对政府工作缺少实质性的监督。政府工作报告经全国人大批准后，具有法律效力，其实质是全国人民要求国务院予以完成的工作。2010年和2011年，国务院没有制定收入分配体制改革总体方案，但是国务院没有就此公开解释原因，也没有问责有关部门和官员。

总之，目前，为制定收入分配体制改革总体方案，有关部门在思想上和策略上似乎并没有完全准备好。有关部门对该方案制定工作也一直讳莫如深，丝毫没有提高政策制定透明度的意思。这样的重要方案，不让公众参与讨论，是极不妥当的。

五、推进收入分配改革有很多抓手

今年，《东方早报》曾就制定收入分配制度改革方案问题采访中国社会科学院学部委员高培勇教授。他表示，“收入分配问题迟迟不能解决，一个重要的原因，就是我们还没有找到解决收入分配问题的抓手。”

我认为，之所以找不到抓手，背后原因还是各部门无法取得共识，问题的焦点就是要不要继续坚持市场化改革。其实，推进收入分配制度改革的抓手是显而易见的，根本不用去找。

（1）“十二五”农民收入倍增。继续加大对农民增收的支持力度，对此，各方面应该没有太多不同意见。至于农民收入倍增的必要性和可行性，由下文予以讨论。

（2）每年减税5000亿元。今年，政府工作报告明确表示，要大力推进结构性减税。但是，就上半年情况看，工作进展并不顺利。几千年下来，依旧是春风不度玉门关。去年，中国财政收入已达到10.4万亿元，超收1.4万亿元。如此规模的财政收入，完全可以支持大规模减税。

（3）要求国企多缴利润2000—5000亿元，用于充实社会保险基金，同时下调社会保险费率。2010年和2011年，国有企业利润分别达到1.99万亿元和2.26万亿元。未来数年，完全可以要求国企每年增加上缴2000—5000亿元的利润。相应地，下调社会保险费率，减轻企业和职工负担。

六、农民收入倍增计划的必要性与可行性分析

2010年6月，人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南在接受《人民日报》海外版采访时表示，“十二五”时期，我国可以借鉴日本60年代的“国民收入倍增计划”，力争使国民收入在五年左右的时间内翻一番。

这个观点引起了社会广泛关注。从历史上看，1983—1988年、1992—1997年，我国城镇居民收入都实现五年翻番。1978—1983年、1991—1996年，农民人均收入也两次实现五年翻番。目前，中国经济的内外条件在变化，“十二五”时期经济增速可能明显慢于以往。城镇居民收入在“十二五”时期倍增的难度很大。不过，提出“农民收入倍增计划”，则完全有必要，也是可行的。

篇5：收入分配改革指导意见

国务院批转关于深化收入分配制度改革若干意见的通知

作者：

来源：《办公室业务》2013年第02期

篇6：收入分配改革指导意见

贵州省地质矿产勘查开发局，：

现将“地质勘探事业单位贯彻《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的实施意见”印发给你们，请认真按照执行。

二○○七年

月

日

地质勘探事业单位贯彻《事业单位工作人员

收入分配制度改革方案》的实施意见

根据党中央、国务院批准的人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》的有关精神，结合地质勘探事业单位野外地质勘探队的实际情况，制定本实施意见。

一、实施范围

地质勘探事业单位收入分配制度改革实施范围，限于地质勘探事业单位中经国家批准执行野外地质勘探队工作人员工资标准的2006年7月1日在册正式工作人员。

二、岗位绩效工资制度的实施

野外地质勘探队实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。基本工资执行国家统一的政策和标准。

（一）岗位工资的实施。

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。野外地质勘探队岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级；管理岗位设置8个等级；工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗 位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）。野外地质勘探队工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

1、专业技术人员。

野外地质勘探队专业技术人员按现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资标准的人员，需经人事部批准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级岗位工资标准。

野外地质勘探队在按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准；聘为副高级专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为中级专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为助理级专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的工资标准。

2、管理人员

野外地质勘探队管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在局级正职岗位的人 员，执行三级职员岗位工资标准；聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3、工人

野外地质勘探队工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

（二）薪级工资的实施。

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对野外地质勘探队专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。野外地质勘探队工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资（附表四至六）。

套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习（只适用于这次 分配制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。

任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次，仍保持荣誉的人员，以及由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，可在本人套改工资的基础上适当高定薪级工资。

（三）绩效工资的实施。

绩效工资主要体现事业单位工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配实行总量调控和政策指导。人事部会同财政部、国土资源部根据国家有关政策和规定，结合野外地质勘探队的实际，制定野外地质勘探队绩效工资分配的实施意见。各级政府人事、财政部门和国土资源部门根据本地区实际情况 制定实施办法，调控本地区野外地质勘探队绩效工资总体水平。各野外地质勘探队主管部门按照同级政府人事和财政部门核定的绩效工资总量，综合考虑野外地质勘探队的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展、岗位设置和经费来源等因素，下达各事业单位的绩效工资总量。野外地质勘探队在核定的绩效工资总量范围内，按照规定的分配程序和要求，实行灵活多样的绩效工资分配形式和分配办法，自主分配。实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资总量。

1、野外地质勘探队按照事业单位分类改革所确定的不同类型，实行不同的绩效工资管理办法。在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前，经费来源主要由财政拨款的野外地质勘探队，绩效工资总量暂按工作人员上十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定；经费来源部分由财政支持的野外地质勘探队，在收支平衡的基础上，根据本地区的具体情况和单位绩效考核结量，绩效工资总量可适当高出一定幅度；经费自理的野外地质勘探队，在确保国有资产保值增值的基础上，根据单位绩效考核情况，绩效工资总量可再适当高些。目前，野外地质勘探队绩效工资总量暂按现行工资管理办法核定。首次核定绩效工资总量，要保持合量的存量、严格控制增量，以后按照综合绩效考核情况进行调整。

主管部门要对野外地质勘探队建立绩效考核制度，并依据考核结量核定绩效工资总量。对公益目标任务完成好、考核优秀的野外 地勘探队，可适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的野外地质勘探队，相应核减绩效工资总量。

对知识技术密集、高层人才集中的野外地质勘探队，核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。

2、野外地质勘探队要按照国家有关规定，在主管部门核定的绩效工资总量内，结合单位实际制度绩效工资分配办法，经职工代表大会充分讨论，单位领导班子集体研究决定，报上级主管部门批准后实施。

3、野外地质勘探队要健全内部绩效评价机制，绩效工资的发放，要以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得、优劳优酬，向一线岗位、关键岗位、优秀拨尖人才倾斜，合理拉开差距；同时，妥善处理单位内部各部门、各类人员之间的分配关系，防止差距过大。

（四）津贴补贴的实施。

事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区津贴主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。特殊岗位津贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。

1、艰苦边远地区的野外地质勘探队工作人员，按照人事部、财政部《关于印发〈完善艰苦边远地区津贴制度实施方案〉的通知》（国人部发[2006]61号）规定，执行艰苦边远地区津贴制度。

2、野外地质勘探队工作人员继续按照国家规定执行野外津贴。

三、正常调整工资办法

（一）正常增加工资办法

从2006年7月1日起，野外地质勘探工作人员考核结果为合格及以上等次的，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。

（二）岗位变动人员工资调整办法

野外地质勘探队工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：

由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。

由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。

（三）调整基本工资标准和津贴补贴标准

国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员基本工资标准；根据经济发展、财力增长及调控地区工资收入差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调 整特殊岗位津贴补贴标准。

四、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制

（一）高层次人才分配激励措施。

1、中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才，经批准，执行专业技术一级岗位工资标准。

2、对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴。

3、对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励。具体办法按国家有关规定执行。

4、对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。具体办法按国家有关规定执行。

5、对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法按国家有关规定执行。

（二）野外地质勘探队主要领导收入分配激励约束机制 在人事部、财政部选择试点的野外地质勘探队中，探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制，规范单位主要领导的收入分配。结合对单位及个人的综合绩效考核结果，合理确定主要领导的收入水平，使主要领导的收入与野外地质勘探队社会经济效益及长远发展相联系，加强对野外地质勘探队主要领导收入分配的监督管 理。

五、加强收入分配宏观调控

新的收入分配制度入轨后，各野外地质勘探队要严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。各级政府人事、财政部门和野外地质勘探队主管部门要按管理权限和职能，加强对野外地质勘探队收入分配政策执行情况的监督检查，综合运用法律、经济和行政等手段，加大对违反政策行为的查处力度，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象，维护收入分配政策的严肃性。野外地质勘探队应当按照财政部《关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉的通知》（财库[2006]48号）规定，设立专门账薄进行核算管理，将发放给工作人员的收入一律纳入专门账薄核算，不得账外列支；同时建立工作人员个人工资银行账户，工资支付应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。

六、新聘用人员工资待遇

（一）野外地质勘探队新参加工作的大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，见习期工资待遇可适当高定。见习期工资标准分别为：初中毕业生655元，高中、中专毕业生680元，大学专科毕业生755元，大学本科毕业生790元，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究 生820元。

见习期工资执行满后，上述人员按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行相应的岗位工资标准，薪级工资按以下办法确定：初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。

获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资，获得硕士学位的毕业生初期工资标准为890元，获得博士学位的毕业生初期工资标准为970元。明确岗位后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。

到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。具体实施办法按所在省、自治区、直辖市人民政府的有关规定执行。

（二）野外地质勘探队新参加工作的工作，实行学徒期和熟练期制度。学徒期、熟练期工资待遇以及学徒期、熟练期期满后的定级工资待遇，按所在省、自治区、直辖市人民政府的有关规定执行。

（三）其他新聘用人员，已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位 确定，薪级工资比照同等条件人员确定；未明确岗位的，由所在单位根据实际情况，确定其工资待遇。

七、野外地质勘探队收入分配制度改革的相关政策

（一）对野外地质勘探队的专业技术人员和强体办劳动的主要生产工作，继续按人事部、财政部《关于地质野外艰苦岗位职工实行浮动一级工资有关问题的批复》（人薪发[1992]7号）的规定执行。这次收入分配制度改革后，可在本人套改工资的基础上，向上浮动1级薪级工资，浮动工资满8年可予以固定；在8年内离开野外地质勘探一线的，取消这一级浮动工资。

（二）这次套改增资，野外地质勘探队原工资构成中津贴比例统一按30%计算。单位工资构成中津贴比例高出30%的部分，套改后纳入单位绩效要资总量。

（三）野外地质勘探队未聘及缓签聘用合同人员参加收入分配制度改革，具体办法由各地区、各部门确定。

八、离退休人员的生活待遇

野外地质勘探队离退休人员待遇以及这次收入分配制度改革增加离退休费的办法，按照人事部、财政部《关于印发〈关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法〉的通知》（国人部发[2006]60号）的规定执行。

九、组织领导

国务院有关部门所属在京野外地质勘探队由人事部、财政部组织协调，各部门组织实施。地方所属野外地质勘探队和国务院有关 部门（少数部门除外）所属京外的野外地质勘探队，由所在省、自治区、直辖市人民政府统一组织实施。

篇7：收入分配改革指导意见

根据临沂市人民政府办公室《关于印发<山东省公务员工资制度改革实施意见>、<临沂市事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见>、<临沂市机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施意见>的通知》（临政办发〔2007〕20号），结合我县实际，制定本实施意见。

一、实施范围

（一）经县级以上党委、政府及机构编制部门批准成立的下列事业单位中，2006年7月1日在册的正式工作人员。

教育、卫生、科学研究事业单位。

文化、艺术、体育、新闻、出版、广播电影电视事业单位。农业、林业、水利、水产、畜牧、兽医事业单位。

交通、海洋、地质勘察、测绘、气象、地震事业单位。

社会保障、社会福利、检验检疫、环境保护、环境卫生、园林绿化、房地产管理、物资储备事业单位。

机关、团体附属独立核算的事业单位。

列入事业编制的各类学会、协会、基金会、监管机构。

其他事业单位。

（二）经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，不列入这次事业单位收入分配制度改革的范围。

二、岗位绩效工资制度的实施

岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

（一）岗位工资

事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。

1、专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资标准的人员，需经人事部批准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级岗位工资标准。在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下办法套改：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行四级岗位工资标准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行七级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行十级岗位工资标准；聘用在助理级专业技术岗位的人员，执行十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

2、管理人员按本人现聘用的管理岗位（任命的职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在厅级正职岗位的人员，执行三级职员岗位工资标准；聘用在厅级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准；聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准；聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准；聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准；聘 1

用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准；聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准；聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。

3、工人按本人现聘用的工勤技能岗位（技术等级或职务）执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。

现聘用的专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位，是指2006年6月30日在聘的岗位。

（二）薪级工资

工作人员按照本人所聘岗位、任职年限和套改年限，结合工作表现，套改相应的薪级工资。

任职年限，是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按累加计算至2006年的年限。

套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外考核不计考核等次或不合格的年限。计算套改年限时的工作年限，是指从本人工作当年起根据实际工作时间按累加计算至2006年的年限。折算的工龄不计算为套改年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间。在校学习时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。出国（境）留学并在国（境）外取得国家教育行政主管部门认可的大专以上学历人员，其未计算工龄的国（境）外学习时间可合并计算为套改年限。实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算；长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。

任职年限和工作年限的计算截至2006年6月30日。

工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。

工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位, 这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。

工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。

（三）绩效工资

事业单位绩效工资的实施，要严格执行国家有关绩效工资分配的政策和办法。政府对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。有关部门根据国家和省有关政策规定，结合实际情况，制定绩效工资分配的实施办法。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和工作人员的实绩、贡献，自主决定内部分配，合理拉开差距。

事业单位绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果核定。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，可适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的单位，可相应核减绩效工资总量。对知识

技术密集、高层次人才集中的事业单位，核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。对从事公益服务的事业单位按照事业单位分类改革所确定的不同类型实行不同的绩效工资管理办法。在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前，经费来源主要由财政拨款的事业单位，绩效工资总量暂按工作人员上十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定；经费来源部分由财政支持和经费自理的事业单位，绩效工资总量可分别高出一定幅度。

事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。

（四）津贴补贴

对在事业单位苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。特殊岗位津贴补贴项目、标准和实施范围，严格按国家的有关政策规定执行，各地、各部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、提高标准和扩大实施范围。

部分特殊岗位工作人员原工资构成比例提高部分，套改后暂按绝对额予以保留，今后逐步纳入特殊岗位津贴补贴。

三、正常调整工资办法

（一）正常增加薪级工资

从2006年7月1日起，考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一个薪级工资，并从第二年的1月1日起执行。考核结果为基本合格、能正常增加薪级工资。

（二）岗位变动人员工资调整办法

工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定。

薪级工资按以下办法确定：由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。

在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。

四、新聘用人员工资待遇

（一）新参加工作的专业技术人员和管理人员

新参加工作的下列毕业生实行一年见习期。见习期期间执行以下工资标准：高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生710元。

见习期期满后，按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资按以下办法确定：高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行5级薪级工资标准，大学本科毕业生执行7级薪级工资标准，获得双学士学位的大学本科毕业生（含学制为六年以上的大学本科毕业生）、研究生班毕业和未获得硕士学位的研究生执行9级薪级工资标准。

新参加工作的获得硕士、博士学位的研究生不执行见习期，在明确岗位前，执行初期工资。其中，获得硕士学位的研究生初期工资标准为770元，获得博士学位的研究生初期工资标准为845元。明确岗位后，按所聘岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资分别执行11级和14级薪级工资标准。

（二）新参加工作的工人

不合格的，不 新参加工作的工人实行学徒期、熟练期制度。学徒期、熟练期期间执行以下工资标准：高中、中专（职高、职专、中技）及以下毕业生531元，大专（高技）毕业生590元，本科以上毕业生617元。

学徒期、熟练期期满后，岗位工资按以下办法确定：聘用在技术工岗位的，执行技术工五级岗位工资标准；薪级工资按以下办法确定：高中、中专（职高、职专、中技）及以下毕业生、大专（高技）毕业生、本科以上毕业生，分别按2级、5级、7级确定。聘用在普通工岗位的，执行普通工岗位工资标准；薪级工资按以下办法确定：高中、中专（职高、职专、中技）及以下毕业生、大专（高技）毕业生、本科以上毕业生，分别按1级、4级、6级确定。

（三）其他新聘用人员

已明确岗位的，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资比照同等条件人员确定；未明确岗位的，由所在单位根据实际情况，确定其工资待遇。

五、高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制

（一）高层次人才分配激励措施

1、中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才，按有关规定报经人事部批准后，执行专业技术一级岗位工资标准。

2、对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴。

3、对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励。具体实施办法按照国家专门规定执行。

4、对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。具体实施办法按照国家专门规定执行。

5、对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体实施办法按照国家专门规定执行。

（二）事业单位主要领导收入分配激励约束机制。

对事业单位主要领导的收入分配，要严格执行国家的有关政策规定。政府人事、财政等部门要结合考核情况，合理确定事业单位主要领导的收入水平，使事业单位主要领导的收入与单位的社会经济效益及长远发展相联系，规范事业单位主要领导的收入分配，并加强监督管理，逐步建立和完善事业单位主要领导收入分配激励约束机制。具体实施办法按照国家专门规定执行。

六、加强收入分配宏观调控

（一）健全收入分配管理体制。在国家、省有关事业单位收入分配政策指导下，各级政府要认真贯彻落实对事业单位收入分配的宏观管理政策，组织实施事业单位收入分配制度和工资标准，合理调控本地区事业单位收入水平，加强对事业单位收入分配的监督管理。

（二）完善收入分配政策。根据国家制定的事业单位绩效工资分配的指导意见和工作人员兼职兼薪管理办法，逐步完善事业单位收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，将工作人员的工资收入纳入调控范围，规范收入分配秩序。

（三）加强工资收入支付管理。事业单位应当按照《行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法》规定，设立专门账薄进行核算管理。事业单位发放给工作人员的收入一律纳入专门账薄核算，不得账外列支。事业单位要建立工作人员个人工资银行账户，工资支付应以银行卡的形式发放。

（四）严肃收入分配纪律。新的收入分配制度入轨后，各县区、各部门和各单位要严格执行国家、省委、省政府和市委、市政府的政策规定，一律不得违反收入分配政策在工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。不同类型事业单位，必须严格执行统一的基本工资政策和标准，不得随意调整和改变基本工资结构。各有关部门要按照职能分工和管理权限，加强对事业单位收入分配政策执行情况的监督检查，综合运用法律、经济和行政手段，加大对违反政策行为的查处力度，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象，维护收入分配政策的严肃性。

七、改革的相关政策

（一）中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10%。

（二）按国家规定实行的浮动及固定工资政策继续执行。已经按国发〔1983〕68号、国发〔1983〕74号、国办发〔1983〕40号、国发〔1984〕77号、劳人薪〔198 41号、劳人薪〔1986〕100号、劳人薪〔1986〕105号、人薪函〔1992〕7号等文件规定固定晋升工资档次的人员，可在本人套改工资的基础上高定薪级。其中，原固定晋升一个工资档次的高定一个薪级，原固定晋升两个以上工资档次的高定两个薪级。

（三）军队转业干部按本人现聘岗位(职务)套改岗位工资和薪级工资。如按现聘岗位套改工资低于按转业移交职务套改工资的，根据其现执行工资待遇对应的岗位套改工资。

军队转业干部现聘的专业技术岗位，如低于部队原聘专业技术职务或与部队原聘专业技术职务相同的，其部队原聘专业技术职务的任职年限与现聘专业技术岗位的任职年限可合并计算；部队原技术等级、行政职务的任职年限与现聘专业技术岗位的任职年限不合并计算。

（四）到事业单位工作的退役运动员按本人现聘岗位(职务)套改岗位工资，薪级工资按所聘岗位并参考本人原体育津贴水平和同等条件人员的工资水平确定。

（五）工资套改时，受聘到十级职员岗位人员的任职年限，从执行办事员工资待遇的当年起计算；受聘到九级职员岗位人员的任职年限，从执行科员工资待遇的当年起计算；受聘到十三级专业技术岗位人员的任职年限，从执行员级工资待遇的当年起计算；受聘到技术工人五级岗位人员的任职年限，从执行初级工工资待遇的当年起计算。在相同等级岗位的任职年限可合并计算。

（六）事业单位未聘及缓签聘用合同人员，按其未聘及缓聘前的岗位进行工资套改。未聘及缓聘期间按基本工资的一定比例计发生活费，具体标准由单位自主确定，但不得低于当地最低生活保障标准。未聘及缓聘人员被重新聘用后，按所聘岗位重新确定工资待遇。

（七）由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，可在本人套改工资的基础上高定薪级。其中，原高定一个工资档次的高定一个薪级，原高定两个工资档次的高定两个薪级。

（八）被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号、且1993年工资制度5〕改革以来按国家规定高定了工资档次、仍保持荣誉的人员，可在本人套改工资的基础上高定薪级。其中，原高定一个工资档次的高定一个薪级，原高定两个以上工资档次的高定两个薪级。因同一事迹同时获得多个荣誉称号的，不得重复高定薪级。

（九）1993年工资制度改革以来，事业单位工作人员受行政纪律处分的，按现聘岗位套改工资，薪级工资应适当低定。其中，受开除留用察看处分的低定三个薪级，受撤职处分的低定两个薪级，受行政降职处分的低定一个薪级。如降低后的薪级工资低于所聘岗位起点薪级工资的，执行所聘岗位起点薪级工资。1993年工资制度改革以来，被劳动教养、治安拘留和被判处拘役宣告缓刑、有期徒刑宣告缓刑、管制的人员，处罚期满被事业单位聘用后，岗位工资按现聘岗位确定，薪级工资低定三个薪级。如降低后的薪级工资低于所聘岗位起点薪级工资的，执行所聘岗位起点薪级工资。

正在接受立案或停职审查的人员，暂缓套改工资。待审查结束作出结论后，未受到行政刑事处罚和行政纪律处分的，可按其所聘岗位（职务、技术等级）套改工资，从2006年7月1日起补发；受到行政刑事处罚和行政纪律处分的按上述办法确定工资。

（十）事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批，由批准的部门或单位明确其主要任职岗位，并按主要任职岗位确定工资。

（十一）这次套改增资，事业单位原工资构成中津贴比例统一按30%计算。原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量。

（十二）从机关、企业调入事业单位的人员，根据所聘岗位，结合本人实际情况，比照同等条件人员确定薪级工资。

（十三）体育运动员仍实行体育津贴奖金制度，待国家具体办法出台后实施。

（十四）地质、测绘、交通、海洋、水产等行业事业单位中野外、水上作业工作人员，按国家新制定的工资标准进行套改。

八、经费来源

事业单位收入分配制度改革所需经费，按单位类型，分别由财政和事业单位负由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由各级财政负担。

九、组织实施

事业单位收入分配制度改革，在各级党委、政府的统一领导下，由同级人事、财政部门组织实施。

各乡镇要根据国家、省、市有关规定和本实施意见，结合本地实际情况，拟定事业单位收入分配制度改革实施意见，报县人事局、财政局审批。

县直事业单位的收入分配制度改革，要严格按照国家、省、市有关政策和本实施意见的规定，结合事业单位类型划分和实行聘用制等改革，研究拟定工资套改方案，经主管部门（单位）审核后，报县人事局审批。

本实施意见从2006年7月1日起执行。

篇8：经济改革和收入分配

中国收入差距变化的基本趋势表明,1978年,城市的基尼系数大约是0.15,收入差距非常小。在30年的发展过程中,收入差距在不断地扩大。到了2007年,基尼系数大约是0.36。农村收入差距变化的基本趋势很相似:在改革开放初期,基尼系数大约为0.2,在2007年上升到0.38,上升了70%左右。其中有两个时期,农村收入差距出现了缩小的情况。第一个时期是在改革开放初期,当时经济增长非常快,农民收入增加幅度非常大,但这段时间没有出现收入差距扩大,反而出现了收入差距缩小。农民来自农业的收入出现大幅度的增加,一是归结于当时的农村改革——联产承包制发挥了很大作用,农业产量大幅度增加;二是由于农产品价格的上升。农产品价格上升,使得农民从农业中获得的收入进一步提高。第二个时期是1995年、1996年,这两年农产品价格上升了50%左右,这也使得农村内部收入差距缩小。但这都是短暂的,从长期来看,收入差距是不断扩大的趋势。城乡之间的收入差距,从绝对差距上看,现在城乡收入差距在1万元左右,而20年前只差几百元。然而,绝对差距不能说明问题。相对差距有一个变化的过程,如果按照名义收入计算,相对差距扩大是从1985年开始的,曾在1996年、1997年有所缩小,其原因是农民的收入增加超过城市居民收入的增加,主要原因还是农产品价格提高。现在讨论缩小城乡收入差距,不得不提出这样一个问题:是否应该适当地让农产品价格有一个逐步上升的时期?这样实际上有利于改变城乡居民收入差距。

与此同时,是部门的收入差距,主要是不同部门之间公司收入差距出现明显扩大的趋势。如果把制造业看作是竞争性比较强的行业,将其平均工资设定为基准工资,那么以此可以考察其他部门的工资相对制造业的工资的变动比例。在1990年,包括电信、金融、保险业和制造业等几个部门的工资差别,大约为20%~30%。随着这几年各种情况的变化,差距在不断扩大,到2008年相差2倍、3倍甚至更多。

有观点认为,垄断部门的员工素质高,人力成本高,所以收入水平高是应该的。我们认为,使用人力资本及员工素质变量有助于解释部门之间的收入差距,但能解释的大约只有1/3,剩下的2/3是解释不了的——这2/3主要来自部门的特点,其中一个很大的特点是这些部门的垄断力量很大。用垄断地位来解释的话,可以解释剩余的60%~70%。

国家统计局一直没有公布过全国的收入差距。我们根据初步调查做了一些估计,其结果显示:根据1988年的全国收入差距调查,当时全国的基尼系数是0.38,到了2007年,最新调查数据的估计结果是0.48。最高和最低10%人群的收入比率,1988年是7.3倍,2007年大约是23倍。对于这样的估计结果,很多人认为被低估了。之所以存在低估,是因为不管通过什么形式的抽样调查,都会发现在做抽样调查时,高收入人群的样本代表性不足,即使一些高收入人群被抽到,他们也会低报自己的收入。这种情况现在变得越来越严重。统计局的城市抽取样本调查显示,高收入人群的比重非常低。因此,有很多人认为,高收入人群在样本中的代表性偏低,这样估计出来的城市内部的收入差距和城乡收入差距甚至全国收入差距都会存在低估的问题。对于这种情况,不同学者采取了不同的办法,如估计灰色收入等。我们在这方面做了一些新的尝试,以考察这样的低估在多大程度上会影响收入差距的估计结果。

根据个人收入分布,我们把整个收入人群分为三组,第一组是A组,属于中等偏下的收入群体,这一收入群体在抽样调查时是最容易得到的,国家统计局的样本和其他各种各样的民间调查样本都很容易获得A组人群的样本。这部分人群不会存在收入低报的情况,因为收入本身低,所以愿意告知真实情况。第二个样本是相对较高收入的人群,是B组。这组人群在调查样本中的比例是偏低的。第三组是C组,是收入高端的人群,在统计局的样本当中是没有的,一般很难得到。在这种情况下,通过什么样的办法,怎样把收入整体的分布估计出来?我们的做法是这样的:C组这部分人,通过民间的抽样调查是很难得到的,但根据现在已有的一些公开信息可以大致知道C组人群收入的基本情况。现在每年都公布富人榜,福布斯富人榜,以及上市公司高管人员的信息,有关富人的信息透露得越来越多,富人榜的信息其实就是代表C组。根据已有公开的关于富人的信息,把这些人的收入和财富信息收集出来。B组这方面的信息非常有限,样本比重非常低,这种情况下怎么办?在高端收入的人群当中,根据其分布特点估计与此相关的参数,根据参数来确定每一个收入段大概的人群来算,按照有关的信息就可以和原有的抽样调查样本合在一起对收入差距做一个整体的估计。

通过帕累托分布来估计相关的参数,2007年高端人群大约280万,这个数字有一定的证据可以验证:2007年收入12万以上的税收申报人数是220万人,我们估计的结果比申报的人数要多一点,这个人群基尼系数大约为0.62,平均收入大约51万。利用这些结果,我们进一步估计城市内部和全国的基尼系数。城市内部的基尼系数,如果不进行数据调整大约是0.34,对样本偏差加以调整后,大约是0.42,上升8个百分点。全国的基尼系数,如果不调整大约是0.47,调整以后是0.52,上升5个百分点。把高收入人群的规模以及分布和平均收入估计出来以后,对整体基尼系数和整体收入差距确实起到了扩大作用,但其影响不如很多人想象的那么大,大约为4~5个百分点。这是我们的估计结果。

对待当前收入分配以及收入差距扩大的问题,要坚持两个原则:第一,应看到收入差距扩大和收入分配不公是不同的问题。在解决收入差距扩大这个问题上,应把解决带来收入分配不公的收入差距,作为政策的重点。并不是收入差距越大,收入分配越不公,它们是两个不同的概念。第二,城乡收入差距有其历史的原因,应从历史角度来看待和理解当前的收入差距,才能在政策制定上有更加科学的考虑。

摘要：本文探讨了以下几个问题:收入差距的基本情况、当前收入分配差距的估计结果、针对当前有关中国收入分配差距的一些估计上存在的争论以及对当前收入差距扩大问题的看法。本文指出,对待当前收入分配以及收入差距扩大的问题,要坚持两个原则:第一,应看到收入差距扩大和收入分配不公是不同的问题。第二,城乡收入差距有其历史的原因,应从历史角度来看待和理解当前的收入差距,才能在政策制定上有更加科学的考虑。