工资发放管理规范

工资发放管理规范（精选14篇）

篇1：工资发放管理规范

华数软件搭建企业工资管理与个人工资查询的服务平台

华数web4.0行政机关、企事业单位工资发放管理与个人工资查询平台是由中起科技有限公司自主研发的一款针对行政机关、企事业单位工资发放管理与个人工资查询的辅助办公软件。华数web4.0工资平台以现代的工资项目促使电子化取代了传统的纸质工资条签领模式，能够适应不同的单位类型(如行政机关、事业、企业单位)，支持不同类型人员(如在职人员、离退休人员等)工资信息的批量导入、实时发放、实时查询。从而使企业工资发放更快捷、方便，极大地简化了财务与行政工作。解决了跨地区工资发放与查询的时间效率问题，从而能够提高各类型单位的办公效率。

华数工资查询系统是基于B/S系统架构采用成熟编程语言开发而成，有如下特点：

1、双重加密、IP访问限制以及数据库在线备份、恢复，保证了数据的安全性。

2、自动生成工资数据标准格式，这项技术填补了行业空白。

3、一键批量导入员工、工资数据以及快速简拼搜索，真正体现了本软件的快捷使用功能。山东省济宁市海事局员工工资查询系统就用华数软件，4、在线有问必答，加强了员工与管理员之间的沟通，避免了电话咨询工资的繁琐工作。

5、采用DIV+CSS技术，人性化的操作界面缓解疲劳，增加了用户体验，增加了员工的参与度，提高了员工的向心力。

产品介绍 前台功能

一、输入员工用户名（员工工号、姓名、身份证号）、密码、验证码查询工资数据。

二、两种查询模式

1.普通模式

⑴显示员工基本信息（工号、身份证号、部门、登录次数、登录时间及上次IP地址）

⑵工资查询（按照年、月查询工资，工资单按照工资项目显示当月的工资数据）

⑶留言功能（写留言给系统管理员，管理员回复后可以查看）

⑷公告系统（管理员发布即时公告，每个员工登录可以查看）

⑸修改密码（系统设有初始密码，员工可以登录修改密码）

2.统计模式（按照年、月逐条显示工资项目下的数据及汇总）

3.安全退出 后台功能

一、员工管理

1、单独、批量添加员工基本信息（下载现成的员工信息表模版，将EXCEL表批量导入）

2、快速搜索（按照部门、员工姓名、工号搜索）

3、修改、冻结、重置密码

二、工资管理

1、工资项目设置（设置员工的工资项目，便于员工查询）

2、批量添加、修改、删除工资数据（下载生成的工资信息表模版，将EXCEL表批量导入）

3、快速搜索（按照年、月、部门、员工姓名搜索）

三、留言管理（查看、回复员工留言）

四、系统管理

1、管理员管理（添加、修改、删除管理员）

2、系统设置（设置访问限制IP）

3、前台公告（发布公告信息）

4、数据库备份、恢复

篇2：工资发放管理规范

发包方：

（甲方）承包方：

(乙方)

依照有关法律、法规和公司管理制度，遵循平等、自愿和诚实守信的原则，经甲乙双方协商，为加强劳务管理，保证民工工资及时足额发放，达成以下共识，甲乙双方共同遵守。

一、工程概况

1、工程名称：

2、工程地点：

3、建设单位：

4、工程结构、层数、面积:

5、工程造价：

6、开工、竣工时间：

7、工程质量标准：

合格

8、工程安全文明施工标准：

合格

二、工程承包范围

/ 4

1、承包内容：

2、承包方式：

包工包料

三、甲方的权利和义务

1、甲方将对乙方劳务管理工作和执行本协议的情况进行检查，重点为民工工资发放情况；在检查中发现的问题，甲方有权要求乙方限期整改；对不整改或整改不到位的，将对乙方处以1000元—2000元/次的罚款并停止工程款的拨付。

2、甲方有权禁止乙方在执行协议中所引发的一切不良行为，并追究乙方对甲方造成的损失，情况严重者，甲方有权追究乙方的一切经济损失和法律责任。

3、甲方对乙方拖欠民工工资的，在调查清楚后，有权从乙方工程款中代扣代付民工工资。对无故拖欠民工工资的情况，甲方将对乙方处以2000元—5000元/次的罚款。

4、甲方将定期对劳务管理和民工工资发放情况进行检查，乙方应积极配合做好接洽工作；乙方为检查存在问题的第一责任人，甲方将对整改情况进行验证。

四、乙方的权利和义务

1、乙方选聘的劳务公司（队）必须具有独立法人资格和相应施工资质，乙方必须与进场的劳务公司（队）签订合 同并报甲方备案。

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2、劳务公司（队）招聘的进场民工必须身体健康且符合国家职业健康要求。

3、乙方应要求劳务公司（对）与招聘的农民工签订用工合同，建立民工花名册，收集民工人员身份证和提供工资定点发放银行的开户账号，对农民工进出实行动态管理，每月末将更新后的花名册报甲方。

4、乙方应要求劳务公司（队）建立民工出工考勤记录，对民工施工工日按月统计并上报至乙方。

5、乙方在按照劳务合同，达到工程款支付节点时，必须筹备资金，优先发放民工工资。

6、在发放民工工资时，必须提供民工本人签章的工资表，乙方应存档备案。

7、乙方为本项目民工工资支付的总负责人，乙方项目负责人为民工工资发放管理第一责任人，乙方项目部应设置劳务管理员，对劳务管理资料建立档案。

8、乙方必须对劳务公司（队）民工工资发放情况进行定期检查，对不按时足额发放民工工资的，有权优先从劳务费中扣除民工工资部分直接代付。

五、其他规定

1、本协议订立时间：

年 月 日

2、本协议订立地点：

/ 4

3、本协议同《项目管理合同》同时执行。

4、本协议一式四份，甲乙双方各执两份。甲乙双方签字后生效，甲方与建设单位所签订的施工合同及甲方与项目负责人签订的工程项目管理合同履行完毕，且无拖欠民工工资后，本协议自行失效。未尽事宜双方依法另立补充协议。

甲 方：（公章）

乙 方：

（公章）

法人代表：

法人代表：

委托代理人：

委托代理人：

电 话：

电 话：

篇3：高校非事业编工资发放工作思路

关键词：高校,非事编人员,工资发放,思路

做好工资发放工作是高校最基本的业务之一, 也是一项责任很大的经常性工作。它不仅关系到每个非事编职工的切身利益, 也关系到非事编职工队伍的稳定和发展, 按时、准确地将工资发放到非事编职工手里, 有利于非事编职工心情舒畅、集中精力工作, 维护高校与非事业编制职工双方的合法权益, 避免劳动争议与纠纷的发生, 使学校日常的教学、科研和管理能顺利开展, 并在确保会计记录的正确性与可靠性方面, 也起着不容忽视的作用。为此, 我们力求做到完整、准确、及时地贯彻执行国家和地方的工资政策, 找出目前高校非事编工资发放工作中存在的问题, 才能有效地改进和提高工资发放管理水平, 真正做到实名发放, 是我们应该认真思考的问题。

一、用工管理现状

2008 年1 月1 日, 新的《劳动合同法》实施以后, 体现了国家对劳动者权益的重视, 也是我国“以人为本、构建和谐社会”思想的具体展现, 同时也给聘用人数密集的高校带来很多问题, 其中最为突出的问题是非事业编制用工问题, 这要求高校必须开拓新的工作思路、探索新的方法来适应新的形势, 解决面临的实际情况。为了配合国家新法的实施, 避免违法用工风险, 大多数高校在校内用工方面先后制定了《编制外用工管理暂行办法》、《非事业编制人员人事管理暂行办法》, 并采取了一系列的措施, 基本实现了用工的平稳过渡, 回避了用工纠纷。

二、存在的主要问题

目前, 高校非事编人员具有队伍庞大, 分布广, 流动性强等特点, 如某高校非事编人员近2, 500 人, 占事编人员6, 675 人的37%;且多数非事编人员具有不稳定因素, 流动频繁, 这给非事编工资发放带来许多困难。

高校普遍存在着管理不规范, 比如个别单位不执行最低工资标准和不依法缴纳社会保险、没有完全做到实名发放等问题。尤其是在工资发放中, 存在着各用工部门分别到财务部门领取工资, 发放时间和工资标准都不统一, 造成财务部门几乎天天在做发放工作, 呈现杂乱无序状态, 这样也不能真正做到实名发放。

三、工作思路

综上所述, 在工资发放中出现的问题, 关键是多数高校没有完全将非事编工资发放纳入学校统一管理之中。要想做好这项工作, 需要做大量的准备工作, 涉及到财务、人事、后勤以及各学院等部门, 这就需要相关部门共同协作, 齐抓共管, 将非事编工资发放纳入学校统一管理, 同时解决实名发放的问题, 进一步完善非事编工资发放的管理工作。

1、建立非事编工资审批流程和发放流程。应遵照各高校《非事业编制人员人事管理暂行办法》的规定, 明确学校人事部门才是学校非事业编制人员的归口管理部门, 财务部门是各类非事业编制聘用经费的归口管理部门, 各用人单位是聘用人员管理的具体责任单位, 来建立非事编人员工资审批流程和工资发放流程等。

(1) 非事编工资审批流程。①非事业编制人员的各项费用, 由用人单位按月考核后编制薪酬发放表, 人事部门按岗位性质分类审核, 财务部门通过银行代发系统统一实名发放;②对于未纳入学校统一管理的非事业编制人员, 不分经费来源渠道一律不予支付工资待遇;③各单位每年年底提交下年度非事业编制人员费用预算, 经财务部门审核通过后纳入学校预算安排;④各用人单位每月将非事编工资报表和电子表, 经单位领导签字后报人事部门, 由人事部门领导签字审批后, 编制全校工资发放表, 并制作电子表, 送交财务部门办理工资发放手续。

(2) 非事编工资发放流程。 (图1) ①用人单位每月5 日前提供上月非事编工资表和电子盘。报送人事部门非事编人员工资表一式两份, 领导签字并加盖公章, 其中一份用于转账, 另一份人事部门存档;报送人事部门非事编人员工资电子盘一个, 另外用创收 (服务) 成本支付工资的单位需开支票交到财务部门, 由财务部门出凭证作收入处理;用学校预算包干和科研经费支付工资的单位持项目负责人签字及单位盖章的校内转账或付款凭证, 由财务部门作转账处理。②人事部门将各用人单位非事编工资表进行审核签字。核实非事编人员人数、金额及人员变动情况, 编制全校工资发放表和电子盘, 并在每月15 日前送交财务部门。③财务部门收到全校工资表和电子表后, 录入工资系统, 计算代缴社保金、代扣所得税及应发实发工资, 生成代发工资储蓄软盘, 传盘、银行转账、打印工资表、工资数据备份, 做出职工住房公积金汇缴、封存、开户、支取及社保金汇缴、开户等资料等, 发工资时间定在每月23 日。④财务部门在发完工资后, 做转账、报销等工作。⑤财务部门做出工资软盘, 在23 日前送交代发银行, 并由代发银行代发工资。⑥社保金的收取和发放工作, 每月10 日前办理完毕。根据人事部门的缴费通知书, 审核好后做收入和转账的处理。平时有新增或辞退的非事编人员要作社保金的收入或支出的处理。⑦退保工作。如有非事编人员退休的, 根据社保局的审批表, 人事部门的资料审核好后返还给退休的非事编人员。⑧女工的生育保险和非事编人员的工伤保险, 由社保局提供有关资料, 审核好后报销。

2、建立非事编人员工资管理系统。高校财务部门要开发或充分利用现有工资管理系统, 来建立非事编人员工资管理系统。由人事部门提供非事编人员名单、工资、公积金、五项社保金标准等相关信息, 在非事编人员工资管理系统中, 需要建立每个非事编人员姓名、工资号、身份证号、工资标准、代缴公积金、代缴五项社保金、代扣个人所得税等大量的信息。

3、做好银行代发非事编人员工资准备工作。由财务部门选定代发银行, 并向银行提供非事编人员工资信息。

4、做好银行代办非事编人员公积金准备工作。由财务部门选定银行, 办理住房公积金开户、汇缴、封存、支取等手续。

5、与地税局联系非事编人员个人所得税等代扣代缴事宜。

6、与人事部门共同衔接学校各单位五项社保金缴费手续, 完善代扣代缴社保金业务。由人事部门确定社保部门, 每月统一办理全校非事编人员养老、医疗、失业、工伤、生育等保险的缴费手续。

参考文献

[1]白士萍, 纪玉杰.浅谈加强高校工资管理工作的意义及方法[J].南京理工大学学报 (哲学社会科学版) , 1998.11.6 (总第53期) .

[2]李俊义, 马斌, 宋超.高校工资管理系统的开发[J].济源职业技术学院学报, 2003.9.2.3.

篇4：健全工资发放法律制度迫在眉睫

工资是什么？传统的经济学教科书上说，工资是劳动力价值的市场价格表现，是对劳动力再生产的补偿。在市场经济下，我们不妨把工资定义为劳动者的货币收入。工资只和就业相联系，和劳动力的市场化相联系。农民种庄稼的收入，小生产者和个体户的收入，显然都不称之为工资。过去计划经济下的工资概念已经不适应需要。例如津贴、奖金等收入形式都应该视为工资，都应受到保护。而我们现行的有关保护劳动者利益的政策和法律，在一些方面对津贴、奖金是不予保护的。随着我国市场化改革的推进，一切可以货币化的福利（并不是所有的福利都可以市场化），特别是和计划经济、短缺经济相联系的所有福利都应该折算为工资收入，以货币形式发放。

在社会主义市场经济下，工资应该包含什么呢？其一，工资必须满足劳动者的生存需要和发展需要，而不仅仅是满足劳动力再生产的需要。其二，一些必要的社会扣除如社会保障基金、个人所得税等也应该包含在工资中，因为劳动者有义务交纳个人所得税，需要自己养老。其三，工资应该包含私人财富的积累部分，以获取资产收益；否则，大多数人就永远只能是无产者。大家请注意，十六大报告第一次没提“无产阶级”这一概念。全面实现小康，就是要让大多数人有产。马克思说，在资本主义的初期，资本家付给工人的工资就够维持工人劳动力的再生产，资本主义分配的结果是一头是资本的不断累积，一头是永远一无所有的雇佣劳动者。但在发达资本主义国家，工人的工资中也包含了可以累积起来获取资产收益的部分。

十六大报告和以往一样强调按劳分配，但其含义与我们以往的理解不同。报告提出劳动、资本、技术和管理等生产要素是要按其贡献参与分配，即劳动所得只与其对财富的贡献相联系，而不是按劳动的付出，或按承担某种工作岗位而支付的成本，或按劳动者的劳动能力进行分配。实际上这也反映了工资作为一次分配，固然要注意公平，但更要注重效率。

十六大报告提出“一切创造财富的劳动都要得到尊重”，尊重劳动，就要尊重和保护劳动者的权益。但实际上我们现在对劳动者权益的保护还亟待加强，在所有的民事法律关系中，对劳动者权益的保护是最弱的。拖欠工资就是一个明显的例子。比如你违反合同要收违约金赔偿损失，拖欠了银行利息要加收罚息，但拖欠工资怎么样呢？实际上劳动者工资被拖欠了，最后政府干预，足额发放，劳动者还感谢政府，个别部门甚至视之为给劳动者送温暖，有的地方还实行工资打折发放，迫使劳动者接受这种打折的政策。在工资拖欠上，被拖欠者还处于很不利的地位。为什么会这样？主要是因为现行法律没有明确规定“劳动者收益权优先”，对劳动者利益的法律保护还很弱。健全工资发放的法律和制度已是迫在眉睫。

首先，要在法律上明确规定“劳动者收益权优先”。一方面，一旦企业拖欠工资，劳动者不必上法院告你，而可以直接申请法院立即强制执行。至于举证，那是老板的事，劳动者不必举证。老板要证明延迟发送工资的合法、合理性。否则不容商议立即发放。拖欠工资是社会经济运行中的最大的风险累积。另一方面，劳动收益权在一切收益权中优先。无论企业的经营有多大的风险，包括企业破产，劳动者的工资都必须按时足额发放。现在一些企业把工资拖欠和其他债权关系混在一起，这是绝对不符合市场经济的规则的。劳动者的利益是有限的，与企业相比劳动者的力量也是有限的，他们理应得到优先的保护。

篇5：工资发放管理制度

1、目的

规范工资发放流程，提高工资发放效率，加强工资保密性。

2、范围

本制度适用于青岛天隆翔纺织服装科技有限公司全体员工。

3、职责

3.1由财务计算每月员工工资并编制《员工工资发放表》。

3.2由总经理审批《员工工资发放表》。

3.3由出纳负责工资发放。

4、制度内容

4.1员工每月工资的计算与发放

4.1.1由行政每月1号作上月考勤，5号提报考勤表（除去请假等实际工作天数）、出差补助表、社保明细表至财务处。4.1.2员工工资的计算公式：

员工月工资=（基本工资+效益工资+话补+饭补+福利）/当月全勤天数 * 当月实际天数

4.1.3财务在每月8号将工资明细表上报总经理审核。4.1.4总经理审核后将工资明细表返回财务。

4.1.5财务每月20日将工资发放给每位员工，遇节假日顺延（春节除外）。公司员工可在财务部门领取本月员工工资明细（工资条）。4.1.6如员工对所发放工资有任何疑义请在工资发放三个工作日内持银行工资记录至财务核实，特殊原因不能及时查阅的,可在一个月内到财务部申请查阅。否则视为放弃。

4.1.7员工只可以查阅自己的工资,不可以任何理由代他人查阅。

4.1.8每月的工资发放资料由财务部主管会计编制凭证进行相关的账务处理。

4.1.9财务部门必须按照国家规定扣除个人所得税后发放（财务部门自行计算）。4.2离职员工的工资发放

4.2.1离职员工于在职最后一天将审批手续完整的《员工离职表》提交到行政部备案并核算工资。

4.2.2行政根据《员工离职表》依照员工工资计算公式计算该员工离职工资。

4.2.3员工离职工资经总经理审批后生效，于每月20日发放。4.2.4离职人员需提前1个月上交书面辞职申请书，并交由总经理，经总经理批准后方可办理离职手续。

4.2.5未办理离职手续,擅自离职的员工将扣发其未领工资。

5、执行日期

本制度从2014年3月

日起开始执行。

青岛天隆翔纺织服装科技有限公司

篇6：劳务工资发放管理规定

为维护农民工合法权益，规范劳务工资支付行为，促进社会稳定和企业健持续发展，切实保障民工工资有序发放，制定本制度。

一、项目部成立农民工工资发放监督小组，负责各子项目民工工资管理的监督、宣传、协调和查处工作。小组下设办公室，配备相应的专项监管人员，由财务经理为组长，办公室主任为副组长，财务部、办公室、成控部三个部门各派一名人员担任成员。

二、各子项目部负责人为民工工资发放监督管理第一责任人。民工进场后，项目部安排专门人员做好民工相关信息登记、确认，建立录用的农民工用工花名册并提取身份证复印件及照片。

三、各子项目部应建立民工考勤制度，用于编制民工工资支付清单，如实记录民工姓名、身份证号码、用工天数、支付单位、支付时间、支付对象、支付数额等情况。

四、各子项目部根据实际已完工程量提交已完成节点工程进度款支付申请报告，项目部及时针对各分包单位已完工程量、考勤信息及分包合同支付比例审核工程进度款，并最终确定支付金额。

五、子项目部根据各节点支付金额及民工出勤情况，编制民工工资支付清单，上交项目部履行审核流程。

六、审核完成后，财务部将工程款拨付至各子项目部，子项目部负责人须根据民工工资支付清单确定支付日期及时支付各节点民工工资；民工工资必须直接发放给民工本人，严禁发放给班组长或其他不具备主体资格的组织或个人。

七、发放民工工资时，农民工需持本人身份证（或户口本）领取工资，且每人限拿一张身份证（或一个户口本），防止冒领现象的发生；领取时必须签字按手印，项目部民工工资发放监督小组必须派出3人同时到场监督工资发放并现场收集好领取花名册、身份证复印件、影像资料等，财务和办公室分别留存。

八、各子项目部应建立、健全“三账一册”制度，“三账”是指：民工工资支付管理台账、考勤管理台账、劳动合同管理台账；“一册”是指：劳务人员考勤记工册。

篇7：员工工资发放管理制度

第一章总则

一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

二、本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资。

第二章工资结构

一、员工工资由固定工资、绩效工资、养老金补贴、医保补贴、外地津贴五部分组成。

二、固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

三、绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，绩效工资在工资总额中占40％。

四、养老金补贴、医保补贴、外地津贴在工资总额中占20％。

五、员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放金额。

第三章工资发放

一、根据项目经理考核后的绩效工资，财务室进行制表，由项目经理签字后发放。

二、工资由财务室发放，可采用现金发放或银行转帐两种方式，具体方法根据各项目情况确定。

篇8：工资发放管理规范

据了解, 今年4月份, 海口劳动保障监察支队在海口建筑企业最集中的西海岸试点推行农民工工资月发放制度, 要求建筑企业每月向所在地区的劳动保障监察部门, 上报农民工工资月发放表、农民工花名册、建筑领域简易用工合同、建筑工地基本情况表等材料。月工资发放表须由农民工按手印确认, 确保工资按月发到农民工手中。

另悉, 海口美兰区劳动保障监察大队借助劳动保障监察协管员的力量, 给辖区各街道的建筑工地拍照, 并绘制成建筑工地电子地图, 为辖区40多个工地全部做了档案。海口高新区劳动保障监察大队, 不仅按要求从5月份开始上报建筑工地月工资发放表, 还补齐了今年2月份以来辖区21家建筑企业发放农民工工资材料。

篇9：工资发放管理规范

绩效工资考核发放是学校管理工作中重要的物质激励手段之一，是激活教师群体活力、提升内部动力的有效源泉。绩效工资考核发放作为一把双刃剑，其对学校管理的负面影响、对教师带来的消极因素也不可回避。在教师绩效工资考核发放的整个过程中，教师抱怨声、唠叨声不绝于耳，教师抱团组成小群体的现象时有发生，教师与校长、教师与教师之间的关系也因此变得紧张。为此，笔者作为一名农村小学教育工作者，带领学校工作团队通过调研、座谈、试行、完善等一系列过程，对绩效工资“加法”发放模式不断探索与实践，并趋于成熟。

一、绩效工资发多少：保底基数+绩效基数

绩效工资发放的主要参考依据是教师在量化考核过程中的绩效得分，这一赋有竞争性、引导性的评价机制，旨在打破吃大锅饭、搞平均主义的传统分配模式，充分考虑并将教师工作量的多少、教学质量的优劣等工作中的核心因素与教师绩效工资直接挂钩，进而激发教师主动干工作、乐意做事业的内在动力。

基于这种基本理念，我们认为，可把教师每月绩效工资总额分为保底基数与绩效基数两部分，其中保底基数占月绩效工资额的70%，绩效基数占月绩效工资额的30%。只要教师能够遵照学校管理章程，保质保量完成自己职责范围内的各项工作，就可获得70%的保底绩效工资。“70%”作为诸多正向激励理论中的精准临界值，给予教师的只是“七成饱”，使他们始终处于饥饿状态，要想让自己吃饱、吃好，就必须在做好必要性工作的基础上拼尽全力，多下硬功夫，狠出苦功夫。月绩效工资额的30%，作为奖励性工资按照教师量化考核绩效积分发放，其发放周期视情况而定，可每季度发放一次，也可半年发放一次。奖励性绩效工资发放计算办法是：教师个人奖励性绩效工资额=学校奖励性绩效工资总额÷教师量化考核绩效积分总和×教师个人量化考核绩效得分。“30%”的比例看起来不是很大，可其发放周期相对较长，奖励性绩效累计总额也不是小数，可足以在一定程度上激起教师干事创业的工作热情，让流血、流汗工作的教师不再流泪，让伤神、伤身工作的教师不再伤心。

二、考核细则为哪般：基本指标+专项指标

制定科学合理的考核细则是做好绩效工资发放工作的重要保障，也是绩效工资发放最让人头疼的一件事。究其原因，主要是教师个人能力有高低、年龄有大小、精力亦有差异，学校很难制定出让每位教师都满意的考核赋分办法。为了解决这一矛盾，我们探索出了“基本指标+专项指标”的考核赋分模式，其中“基本指标”主要是指对每一位教师德、能、勤、绩四个方面的考核，“专项指标”主要是由教师个人针对自身的工作或专业特长自主选择申报的考核项目。

一是“德”。即教师职业道德考核，以《中小学教师职业道德规范（2008年修订）》为基本考核内容，主要通过教师互评、领导小组评议相结合的民主评议的方式对教师进行考核，给予教师道德修养、育人水平、教育情怀与追求等方面整体上的定性评价。教师职业道德考核要突出教师间的互评赋分比例，基本计算办法是：教师考核最后得分=教师互评得分×80%+领导小组评议得分×20%。另外，为严格规范、纵深引领教师教书育人、师生交往等行为，可设置教师职业道德考核一票否决项，凡具有体罚或变相体罚学生、工作日中午饮酒、向学生推销教辅材料等行为的，教师职业道德考核不予赋分。

二是“能”。即教师基本专业技术能力考核，主要以教学常规工作落实、课堂教学能力与水平为基本考核内容。其中，教学常规工作落实重在考核教师备课、作业批改、学生辅导等，由学校教务部门牵头做好考核与指导。课堂教学能力考核可与学校组织的集中听评课活动同步进行，每学期集体听评课一般不少于2次，兼顾平时推门听课及学校领导巡课情况。

三是“勤”。即教师工作出勤情况的考核，此项工作相对复杂，具有迟到、早退、病假、事假、旷课等多种情形，学校可紧紧依托考核工具，做到非人为操作与人为汇总相结合，关键是考核要细心、不遗漏、扣分有理有据，让教师口服心也服。

四是“绩”。即教师教学质量与成绩的考核，是整个量化考核的重点和核心，分值所占比例应设定在考核总分的60%以上，用以引导教师明确工作职责和努力方向，真正促使他们将心思放在教学质量的提升上。学校要根据教师任课实际情况，区分出监测学科及非监测学科，对任教语文、数学、英语等监测学科的教师通过纸笔监测给予赋分考核，对任教音乐、体育、美术等非监测学科的教师，可通过对学生技能考查的形式给予赋分考核。

五是“专项考核”。这种考核实质上是把每位教师的个人特长作为考核因素的个性考核，是适合于每位教师的量身定做式考核。学校在设定分值比例和罗列相应考核项目的基础上，放手教师根据自身实际情况选择申报参与考核项目，科研能力强的教师可提交年度内发表的论文、课题研究等成果，教学水平高的教师可提交在教学竞赛中取得的获奖证书，年龄偏大的教师若没有成果、获奖证书则可提交年度内的家访图片、记录等材料。这种针对性的专项考核，就是想让教师有形或无形的劳动都列入考核范围，让他们的辛苦与付出转化成看得见的考核结果，摸得着的奖励绩效。更重要的是，通过这种专项考核引导教师将自身专业特长向纵深发展，持续发力并逐步做强、做大，逐步将之打造成自身的专业名片。

三、考核结果必求真：阶段考核+过程考核+制度保障

如果考核结果缺少应有的真实性、可信度，与绩效工资考核发放相关的工作都将成为徒劳，学校管理制度也会被教师视为一纸空文、门面摆设，学校管理团队的威信也将大打折扣，甚至是学校管理人员的管理能力与水平遭遇质疑，“会不会管理？”“懂不懂业务？”由此可见，考核结果准确无误、客观可信是减少绩效工资发放杂音、构建良好团队关系的决定性要素。我们采取定期阶段性考核与不定时的过程性考核相结合的双考核机制，让其互为犄角，用阶段性考核检验过程性考核的效果，用过程性考核来改善、解决阶段性考核中发现的问题。

阶段性考核一般是指由学校考核工作小组，于学期中、期末时分两次进行的考核。这种考核主要是依据考核赋分标准，对考核细则中德、能、勤、绩、专项考核五个方面进行量化赋分，为每一位教师计算出个人考核最后得分。这种考核结果的客观、真实性主要来自于学校考核工作小组。学校可通过民主推荐的方式推选出工作责任心强、业务能力棒、群众威信高的领导、教师入选考核小组，学校可与小组成员签订考核工作责任状，让其明确考核过程中的义务、职责及违规违纪处理办法，并由考核小组个人处理考核赋分时产生的异议或问题，尽最大可能排除人为因素的干扰，确保考核结果的客观公正。如果仅仅依靠阶段性考核，则会产生教师临时抱佛脚、加班加点的工作弊端，对于平时工作任劳任怨、兢兢业业、稳扎稳打的教师来说是一种不公平，教师难免会滋生怨气。

而过程性考核则可弥补这一不足，在考核细则中的专业技术能力与教师教学质量考核更适宜采用过程性考核机制。在阶段性考核前后两个时段内，考核小组可采取抽查、随查的方式对教师备课、作业批改等进行考核，对教师常规性工作管理做到持续动态跟进，通过推门听常态课、窗外观课等不同途径，对教师教学水平与能力予以考核。另外，学校考核小组可通过随堂监测、单元监测等过程性手段，获得质量考核结果。过程性考核重在持之以恒，重在考核后第一时间反馈，反馈后第一时间整改。

为真正发挥这种考核机制的功效并获得真实的考核结果，同样离不开相应管理制度的支撑。在考核过程中，无论是有失公允、违规违纪的考核小组成员，还是试图通过提供虚假材料、打招呼、跑路子而获得较高绩效得分的教师个人，只要胆敢触犯，就必须严肃问责。让每一位教师从内心认识到，学校制定的文件或制度不是做样子，不是吓唬人，而是要真正贯彻落实；让每一位教师从内心认识到，自己要想评先树优，要想获得较高的绩效工资待遇，除了过硬的考核成绩之外，没有其他任何出路。

四、考核细节要斟酌：细化标准+分层考核+公示与诉求

所谓“细节决定成败”，与绩效工资发放考核相关的诸多细节往往会影响绩效工资发放的全盘。在对考核发放细则执行与操作的过程中，各种各样的意料之外的问题会随之而来，这就需要学校考核小组针对考核指标细化考核标准，充分预设考核过程中可能出现的问题并制定与之相应的解决方案，对考核细则和标准要提交学校教代会、全体教职工大会酝酿、讨论、形成定稿，否则“欲速则不达”。

学校中的工作人员关系与类别相对复杂，如果放在一个圈子内考核，负面影响、矛盾冲突也会随之增加。分层考核是解决这一问题的有效办法，也就是将学校内身份地位、工作内容相近的人员放在一起考核。一般情况下，学校考核可划分为学校领导、任教监测科目的教师、任教考查科目的教师、没有教学任务的教辅人员等几个层次。再就是，对考核赋分结果，学校绝不能掖着、藏着，一定要在校内显著位置予以公示，允许教师在公示期内对自己的考核成绩提出质疑与诉求，由学校考核小组做出针对性回应与合理性解释。

绩效工资发放从来都不是一件容易的事，有人为之伤透了心，有人为之磨破了嘴。我们只有制定出相对科学合理的考核细则，并严格遵照执行，获得真实可靠、让人信服的考核数据，绩效工资发放工作也会彰显其价值

篇10：农民工工资发放管理细则1

为规范劳务队伍管理，建立运行程序与标准，切实保障农民工的合法权益，结合公司实际情况，制定本细则。

一、本细则适用的法律及规章条款

1、经济合同法；

2、劳动法；

3、建筑法；

4、宁夏回族自治区农民工工资发放管理办法；

5、宁夏住宅建设发展集团、宁夏住宅建设工程有限公司农民工工资支付管理办法。

二、劳动管辖

凡在宁夏住宅建设工程有限公司所有项目参与施工的农民工一律由银川仁立劳务公司管辖，工作超过三个月的签订简易劳动合同，三个月内的签订临时合同。

三、劳动报酬

各工种按照技术等级及证照和实际水平，参照市场价分别订为综合薪酬和分支分项薪酬，二者取其一，并在签订合同时分别注明，综合薪酬包括了各项保险费，由领受人自己决定缴纳，分支分项需做特别费用及标准的约定。

四、流程

（一）、施工合同签订

1、在施工合同签订时，要对农民工工资发放做出专项条款约定，划分责任，明确各方在工程节点，结算程序，工资比例、工资总额、支付总比例做具体规定。

2、要实行农民工工资保证金制度，按工程总价或具体工程进

行约定。

（二）、施工方案

由工程部编制施工方案，方案中必须对农民工工资结算支付、管理、时间、比例、数额预算进行编制说明。

（三）、施工总承包单位与仁立劳务有限公司签订劳务合同

施工总承包单位要与仁立劳务有限公司签订劳务合同，仁立劳务公司与施工队签订合同，根据不同情况，签订不同合同。

（四）、仁立劳务有限公司与农民工签订劳动合同

1、仁立劳务公司是农民工工资的管理公司，仁立劳务公司根据施工合同的要求，逐条落实农民工应尽义务和权益。同每一个农民工签订劳务合同，并审核身份，简单体检，发放进入现场许可证。

2、劳动合同中要明确规定劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬以及违反劳动合同的责任等内容。其中有关劳动报酬的条款，应明确工资支付标准、支付项目、支付形式、支付时间等内容。

（五）工程量结算、工程款支付、工资比例核算。

工程款支付实行农民工工资比例另列制，从项目报支付工程款时就对已完工程量、人工费比例进行注明。

（六）、工资发放

1、各施工队制作农民工工资表，每月3日将上月考勤表及工资表一式三份报项目部，工资表内容应包括农民工身份证号码、工资支付标准，对已完工作离开项目部的农民工，各劳务队按上级报公司未发工资人员的详情备案。

2、项目部对劳务队伍作业班组的人员数量对照身份证进行核准、落实，每月15日前将农民工工资表报财务部。

3、每月20日，财务部对农民工工资实施发放，将提供银行卡号的农民工工资打入银行卡中，没有银行卡的进入施工现场直接发放现金，劳务人员凭本人身份证，领取上月工资，并在签收栏签字，不容许他人代签，签字后的工资单财务部留一份备案，项目部留存一份，施工队自留一份。

4、安全管理部为农民工工资发放监督部门，对每月农民工工资发放实施监督。

（七）、农民工工资发放公示

每次支付工资后三日应在项目部或各施工队所在地公示农民工工资支付情况，并在工程竣工验收前将农民工工资总的支付情况进行公示。

（八）、劳动监察部门备案制

项目部对已支付的农民工工资到当地劳动监察部门实行笔笔备案。

五、相关说明

1、农民工进入施工现场前一律实行身份备案制，姓名、性别、年龄、民族、身份证号码、现住址、电话、健康状况、从事工种、所在班组负责人、籍贯、家庭基本情况、联系方式，备案各单一式三份，报公司、项目各一份，自存一份。

2、进入施工现场的农民工凭许可证实行日、月录入制，有条件的现场可安装摄像设备，数据每月一存，有效期两年，并同农民工工资月详单一起封存备案（财务与工程部门）。

3、各施工队项目开工前，农民工工资按工程造价款的2%做为工资保证金，上缴总承包单位，施工队发生拖欠时，总承包单位动用保证金支付拖欠的农民工工资。

4、各项目部按要求做好每月农民工工资发放的影像资料并保存。

六、监督考核

1、按照“谁承包、谁负责”的原则，施工队承包人对其所管辖的工程范围内的农民工工资发放工作负全面责任，项目经理为最终负责人。

2、项目经理认真把好工程节点结算关，做到成本准确，严格分解、明确责任，杜绝多支重支劳务费用、监督承包人拖欠农民工工资情况的出现。

3、各合同主体必须首保农民工的工资支付，不能以任何理由拖欠。

4、为妥善及时处理劳务协作队伍的劳资纠纷，项目经理聘请各劳务队1-2人为廉政监督员，调解监督结算支付程序的透明，确保农民工工资兑现支付，保证工程的顺利进行。

5、项目部各劳务队伍承包人不得克扣和拖欠农民工工资，加强监督，发现克扣者、超过比例、不透明的进行经济处罚和清场处理。

6、劳务队若出现恶意套取农民工工资的情况，经查实，项目部将从其工程结算款中扣除相应金额，并追究侵犯集体财产责任。

七、申报

不论工程款到账与否，工程节点结算、农民工工资结算，申

报支付手续不得停止，按时按要求上报公司各主管进行审核。

八、责任

1、对于恶意拖欠农民工工资及倾占的行为，及时向公检法劳报案，留取有效证据，协助受害人主张权利和维护公司的利益。

2、对于需进行返工维修的工程所产生的材料和人工费用及罚款要在发放工资前处理完费用。

九、拖欠民工工资投诉的处理

1、项目部应高度重视拖欠农民工工资投诉，随时掌握各种情况，及时报告和处理问题，对有拖欠农民工工资的施工队，必须采取有力措施，及时给予有效解决，避免民工到有关部门投诉。

2、项目经理错把农民工工资发放给不具备主体资格的班组长等组织或个人，导致拖欠农民工工资的，项目部负责人担全责。

3、若有农民工投诉拖欠工资问题，项目部接到相关部门通知后，应立即派人到指定地点处理。凭结算支付证据进行主张，不得给公司造成影响。

篇11：工资发放管理规范

一、在岗工作人员岗位工资实行“三定一评”，即定岗、定责、定工作量，评估工作效率。规定：必须按时保质保量完成任务。

1、在岗人员岗位（职务）、职责及其工作量规定：

各职能部门日常工作一般可聘用在岗工作人员1—3人，实行双向选择。若上级主管部门或单位及其职能部门安排临时性工作，可随时调整工作人员分工，如：理化生实验考试、下乡照像、包村禁烧秸杆、装卸作业本或其它教学设备等。

（1）、日常工作量（单位：天）

职务或岗位

具体职责及考核办法（略）

人均年工作量

待聘人员

站长、党支书各1人参考上级或单位规定职责

200

刘、李开学副站长计3人参考上级或单位规定职责

160

王、阙、掌印办公室主任、会计、印刷厂厂长各1人参考上级或单位规定职责

120

杨、韩、学钦印刷工3人

（含外聘人员）

若毎学期按时完成单位规定的人均生产任务者（厂长随工人增加，随班子成员保底）

200

孙光辉等仓库保管（含进出货物）指室内作业、器材、设备等张荣杰

安全保卫

门岗24小时值班（含节假日，夜晚11：00—早晨5：00，大小门要落锁），外来人员要登记，负责单位财产及人身安全等工作。

180

周新民

环境卫生

指院内外地面、墙壁等环境卫生，每周打扫两次（含冲洗男女厕所每周一次），并及时清运院内垃圾等。

120

田永众

学籍管理员负责采集、整理并保管师生信息（含下乡照相）等资料打印、統计工作。100王 旭

报刊收发

在正常工作时间内每天一次。

田 雨

司机

根据单位工作需要，随叫随到。

孙 勇

日常工作量合计

约2300

规定：每满工作一天为1个工作量（日）（2）、临时工作量（单位：天）

岗 位 名 称

工 作 日 备 注理化生实验考试16015天×10人+10个（机动）师生信息采集20030天×2人+140机动）下乡包村（校）60+ X15天×4人+ X（酌情机动）其它杂工若干装卸作业本或教学设备等物品临时总工作量合计约700

2、每人每年总工作量为：

200个工作日，即（1）+（2）或（1）+（1）或（2）+（2）等。

3、每周一上午为在岗人员签到时间（春夏秋季为8：00，冬季往后顺延半小时）；若临时有事签到提前30分钟通知，否则将记入考勤，并纳入年终考核（定量与定性考核相结合）。

4、奖励性绩效工资由单位统管并根据在岗人员工作效率等按有关规定发放。

二、在编（站）不在岗人员：

1、因长年有病、年龄偏大等情况伤失劳动能力或工作技能者，经班子成员研究，报主管部门同意需要提前离岗者，按其本人档案工资的75%左右发放；

2、自愿离（退）岗者（外出发展），发放标准不超过其本人档案工资的30%左右兑现；

3、离退休人员：按上级主管部门政策要求发放。

篇12：农民工管理及其工资发放管理制度

一、劳动用工管理

建筑施工单位招用农民工应当依法与农民工订立劳动合同。所招用农民工如持有《求职登记证》的，可按规定享受就业优惠政策。

劳动合同中应当具备以下内容：

（一）建筑施工单位的名称、地址和法定代表人或主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住所和居民身份证或其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）工资支付的方式、时间及日期；

（八）社会保险；

（九）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（十）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。建筑施工单位应当全面建立劳动用工“一册三账一证一牌”制度（其中：一册为考勤记工册；一牌为农民工维权告示牌；三账为工资、考勤和劳动合同管理台账；一证为从业人员职

业资格证书）。

建筑施工单位应当指定专人作为记工员，加强对农民工考勤记工册的登记、审核、确认和管理工作。

对从事技术工种的农民工，建筑施工单位应按照国家职业（技能）标准有关要求进行培训，达到相应职业技能要求后方可上岗。

建筑施工单位应当在施工现场以醒目方式设立农民工劳动保障权益告示牌。告示牌的格式及内容由劳动保障行政部门设定，主要包括企业应与农民工订立劳动合同、农民工工资应按月发放、本地最低工资标准、每月工资结算和支付情况、劳动保障监察机构举报电话和地址等内容。

二、农民工工资支付管理

1.建筑施工单位应按劳动合同约定的日期和工资标准按月以货币形式足额支付农民工工资，不得以工程款拖欠、结算纠纷、垫资施工等理由随意克扣或无故拖欠。

2.劳动合同约定的月工资标准不得低于同级别各县市企业职工最低工资标准。

3.建筑施工单位应严格执行《工资支付暂行规定》，将工资直接发放给农民工本人，并由农民工本人签字确认，不得将农民工工资发放给不具备用工主体资格的组织和个人。4.农民工本人因故不能领取工资委托他人代为领取的，受委托人在代领工资时，应向建筑施工单位提供委托人签名

或盖章的委托书以及身份证复印件（或其它具备法律效力的身份证明文件）。

5.工程总承包企业、专业承包企业应按规定将工程发包、分包给有用工主体资格的劳务分包企业，并应对劳务分包企业支付农民工工资情况进行监督。总承包企业应按月核实已完成的分包工程量，拨付分包工程款，确保分包企业按月支付农民工工资。

6.建筑施工单位确因生产经营困难、资金周转受到影响而无法按期支付工资的，经与工会或农民工代表就延期支付工资原因、期限及延期支付解决办法等有关问题协商一致，并报劳动保障、建设行政部门备案后，可延期支付农民工工资，延期时间最长不得超过1个月。建筑施工单位违反规定招用未取得相应职业资格证书的劳动者从事技术工种工作的，由劳动保障行政部门责令改正，并依法予以处罚。

属于无故拖欠农民工工资的，由劳动保障行政部门责令建筑施工单位限期支付拖欠的农民工工资，逾期不支付的，责令建筑施工单位按照拖欠工资额的50%以上1倍以下的标准向农民工加付赔偿金，并依法予以处罚。

建筑施工单位在规定期限内不能提供工资、考勤、劳动合同管理台账和有关工资支付凭证的，劳动保障行政部门参照同类企业同类岗位工种工资标准责令建筑施工单位支

篇13：工资发放管理规范

今年以来, 个人所得税法的修正案草案引起了社会各界的广泛关注。其中最受关注的就是, 工资薪金所得的起征点将定在多少这个问题。毕竟个人所得税既是调节收入分配的重要税种, 也是对个人和家庭来说影响最大的税种。今年6月30日, 全国人大常委会通过了关于修改个人所得税法的决定, 将个人所得税的起征点定为3500元, 自2011年9月1日起施行。这次调整距离上次将起征点定为2000元, 已有3年半的时间。这期间, 物价上涨, 特别是食品价格波动剧烈, 极大的增加了普通工薪阶层的负担。因此, 按照新的起征点, 将有6000万人不再缴纳个人所得税。

然而, 月收入在3500元以下的这6000万群众是否真正能够受惠, 还取决于单位能否做到均匀的发放工资。否则, 即使国家出于降低低收入群体负担而修改了个人所得税法, 仅仅因为单位不合理的工资发放方式, 也难以实现为低收入者减税的初衷。实践中, 企事业单位往往会将员工年收入的一部分作为绩效考核部分, 放在一年中的某一个月或某几个月集中发放;甚至有的单位会因为工资发放制度的不合理, 将数月工资在一个月发放。这样就会造成年内某些月份, 收入达不到起征点, 个别几个月工资收入特别高, 而不合理的适用高税率从而增加纳税人负担的现象。

二、研究过程

为了测算在新的个人所得税法下, 不均匀的工资发放方式是否会加重普通工薪阶层的负担, 本文拟选择普通工薪阶层中年收入4万元、6万元、8万元的三个组别为例, 分析在不同工资发放方式下, 纳税人的纳税负担的差别。

注意:

1、此处所说的年收入均为扣除五险一金之后的应税收入。

2、假定两种不同的工资发放方式:一为按月平均发放, 即月收入=年收入/12;二为每年1月、7月一次性发放半年奖金, 其余收入按月平均发放, 因此, 2-6月以及8-12月的平均月收入= (年收入-半年奖金*2) /12, 1月和7月的收入=平均月收入+半年奖金。下文将把第一种方式简称为平均发放法;第二种方式简称为不均匀发放法。

第一组:年收入4万元。

对于年收入4万元左右的人群而言, 这次个人所得税法的修改应该说最直接的受惠群体。因为按照现在3500的起征点, 如果4万元的年收入合理发放, 他们将不用再缴纳个人所得税。

(1) 平均发放法下, 年收入4万元的人应纳税金额

在平均发放工资的情况下, 年收入4万元的人群月收入为3333元 (40000/12) , 根据最新修改的个人所得税工资薪金所得的减除费用标准, 即低于3500元的起征点, 因此, 年应纳个人所得税额为0。

(2) 不均匀发放法下, 年收入4万元的人应纳税金额

在不均匀发放工资的情况下, 根据本文的假定, 1月和7月由于存在半年奖金, 故收入较高, 其余10个月, 收入较低, 假设, 1月和7月分别能够领取8000元的奖金, 故计算如表1:

根据计算所得, 工资在不均匀的发放方式下, 一年将缴纳个人所得税1490元, 与平均发放法相比, 将增加1490元的纳税金额。

第二组:年收入6万元。

对于年收入6万元的人群来说, 此次个人所得税法的修改, 也是个很好的消息, 因为个税的低档税率降低为了3%, 这样将有效降低这个群体的纳税金额。

(1) 平均发放法下, 年收入6万元的人应纳税金额

年收入6万元, 如果平均发放, 月收入为5000元。按照新的起征点和税率, 计算如下:

应纳税所得额=5000-3500=1500, 适用3%的税率

月应纳所得税额=1500*3%=45元

年应纳所得税额=45*12=540元。

这个金额仅相当于个人所得税法修改前5000元月收入人群1.66个月的纳税金额, 所以, 如果单位能够平均发放工资, 将使年收入6万元的人群受惠颇多。

(2) 不均匀发放法下, 年收入6万元的人应纳税金额

假定, 年收入6万元的人群, 在1月和7月分别领取1.2万元半年奖金, 计算如表2

根据计算结果对比可知:在不均匀发放法下, 纳税人负担的纳税金额一年将比平均发放法下增加3200元 (3740-540) 。

第三组:年收入8万元

(1) 平均发放法下, 年收入8万元的人应纳税金额

年收入8万元, 如果平均发放, 月收入为6667元。按照新的起征点和税率, 计算如下:

应纳税所得额=6667-3500=3167, 适用10%的税率, 速算扣除数为105

月应纳所得税额=3 1 6 7*1 0%-105=211.7元

年应纳所得税额=211.7*12=2540.4元。

年收入8万元的人群, 6667元月收入在个税修改后, 每月减少的纳税金额达到363元。根据测算, 此次调整中受惠幅度最大的为月收入8000-10000元的人群, 月减少纳税金额480元, 由此可见, 年收入8万元的人群如果能够平均发放工资收入, 应该算是在这次调整中受惠非常大的群体。

(2) 不均匀发放法下, 年收入8万元的人应纳税金额

假定, 年收入8万元的人群, 在1月和7月分别领取1.6万元半年奖金, 计算如表3:

根据计算结果对比可知:在不均匀发放法下, 纳税人负担的纳税金额一年将比平均发放法下增加3849.6元 (6390-2540.4) 。

三、研究结果

为了将第二部分的计算结果更加明显的展现出来, 现通过表4做一个对比:

在表4中, 我们明显看到, 在三个组别当中, 经过此次个人所得税法的修改, 普通工薪阶层, 如果按月领取平均收入, 将会享受到税法调整所带来的数千元的减税。这也实现了国家调整个人所得税法, 减轻中低收入群体负担, 调节收入分配的立法初衷。但是, 如果单位的工资方法方式不合理, 使得月份之间的收入差距过于悬殊, 那么将使得普通工薪阶层几乎享受不到此次税法调整带来的实惠, 甚至还有可能加重纳税负担。这种结果与国家调整个人所得税法的初衷背道而驰。

参考文献

[1]、全国注册税务师职业资格考试教材编写组.税法二[M].北京:中国税务出版社, 2010.

篇14：工资发放管理规范

一、应当增强绩效工资考核的公正性和透明度

通过部分地区实施绩效工资管理的反映看，这项新兴的学校管理方式并没有取得预期效果。造成这种现象的原因，固然由于绩效工资管理方式没有全面合理地体现教师劳动特点，还有一个不可忽略的原因，就是在绩效工资考核实施的过程中，没有做到公正、规范、公开、透明，表现在考核方案的制定没有充分听取学校广大教职工的意见或建议，在执行过程中存在较多的人为因素，更重要的是，考核过程缺乏透明度，结果有人欢喜有人忧，还有人将绩效工资戏称为官效工资。

为避免这种现象的出现，以发挥绩效工资的激励促进作用，需要增强绩效工资考核实施过程中的民主性、公正性和透明度，包括考核方案的制定要充分听取广大教师的意见和建议，甚至组织开展各个层面教师代表参加的论证评议活动，也要积极学习其他地区或单位的先进经验或科学做法；要尽可能考虑到教师职业劳动的特点，既要发挥绩效工资的杠杆调节作用，又能够充分发挥教师教育教学活动的积极主动性，特别是高度的创造自觉性，避免教师在“一放即活”和“一管即死”之间左右摇摆；要注意增强绩效工资管理的透明度，因为透明才能够在广大教师中产生回应，回应及时得到反馈处理也更趋于合理，也才能够最大限度地发挥绩效工资的管理效用，因此，应当及时修改完善绩效工资考核中的不足之处。

二、应当兼顾出勤率和工作量

2016年是笔者所在县市实施绩效工资管理的第二年（必须予以说明的是，2015年绩效工资完全是依据教职工的出勤率来分发的，教职工凡是全年出满勤的，或是全年请假不超过一个月的均按照出满全勤对待，则发放足额绩效工资，即人均9600元），尽管各个学校具体的绩效工资考核发放方案不尽相同，但有一点则完全相同，就是方案中明文规定，“事假累计每天扣50元”。理由是，按照教师一学年的有效上班时间大概200天除以人均9600元的绩效工资总额，这样每天的绩效工资平均约为50元。这样的规定显然忽视了教师的劳动特点，仅仅考虑到教师在校时间，而许多时候教师的工作时间早已超出了一般意义的上班时间。更重要的问题是，如果当事人请假一天，这一天所担负的教育教学工作是否由他人代理完成？在多数情况下，绝大多数教师在请假时，往往是将自己所担负的工作任务调整完成。还有一个关键问题是，这种以出勤率作为决定绩效工资发放重要筹码的考核管理方式，往往忽视了教师所承担的工作量在绩效工资管理中的比重，容易导致出工不出力消极怠工的现象，还极有可能因此而滋生腐败导致学校人员分工安排上的不合理，从而背离了绩效工资管理的初衷。

因此，与过分强调出勤率相比，绩效工资的考核更应当看教师所承担的工作量，学校应当在绩效考核过程中科学合理地对每一位教师的工作量进行核算。另外，要使工作量成为教师绩效考核发放的重要依据，还需要学校在安排教师的教育教学工作任务时做到慎重认真，既考虑到教师个人的业务专长，又要兼顾教师之间工作量的均衡协调，尽量避免因分工不同而导致绩效考核发放的先天性差距。

三、要兼顾工作效果的基础性、特殊性与过程性

首先，对于教职工工作效果的评判应以基础性工作效果为主。所谓基础性工作效果，是指教职工对于自己所分担的工作量的完成情况。在进行绩效工资考核时，应加大基础性工作效果在绩效工资中的权重，即教职工对于学校所分担的教育教学工作任务能够胜任并按时完成，那么奖励性绩效工资的发放应不低于八成。理由是，基础性工作是面对每一位教职工的，又与每一位教职工所承担的工作量相对应，是教职工教育教学工作的主体部分。

其次，要适当兼顾特殊性工作效果。所谓特殊性工作效果，是指针对个别学科或是个别教职工设立的活动、竞赛等项目，教职工参与这类活动获得的奖励、成绩等。在绩效工资考核中，既要考虑到参加活动教职工们的劳动付出，又要考虑到这类奖励存在天生的局限，不可赋予这种奖励过高的分数，以避免这类获奖拉大绩效工资差距。否则，过分看重各类竞赛活动的奖励或成绩，就会削弱广大教职工对于自己所分担的基础性工作的力度，出现本末倒置的怪象。比如说，对于一位体育教师来说，组织学生参加上级组织的专项比赛，无论是与体育课程的教学，还是体育课所面对的学生数量来说，都仅仅是其工作效果的一小部分，如果过分看重比赛，无疑也就使绝大多数学生体育技能的形成与运动兴趣的培养大打折扣。

最后，注重工作效果并不等于仅仅注重最终的工作结果或工作成绩，而忽略了工作过程的考核管理。工作过程与工作结果二者之间具有高度的相关性，一个好的工作过程必然带来一个好的工作效果，这种好的工作过程还能够给人以启发，但一个好的工作效果则未必拥有一个好的工作过程。如，现在要求学生参与的许多制作活动，都是家长或是班主任代替完成的，这样，结果虽然较为完美，但对学生的成长发展不利。这也是不能过分看重最终结果的重要原因。

然而，我们不能忽略的一个事实，就是人们对于结果的追求甚于过程的重视，这也是素质教育乃至课程改革徘徊不前的重要原因，在教师绩效工资考核方面同样如此，这不能不引起我们的足够重视。

四、绩效工资的考核与发放宜粗线条大轮廓

在2015年12月教育部举行《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中期评估教师队伍建设专题报告发布会上，明确提出，“改革绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。”笔者以为这一规定对于学校教育教学工作有效开展的促进作用有待商榷。理由是教育工作是一项极具个性化的创造性劳动，绩效考核难以显示教师教育工作的全部，更难以显示教师之间的劳动差异。如果加大教师工资绩效部分的比例，势必会增加过多的管理成本，造成学校人力、物力的巨大浪费，不利于学校教育教学工作的有效开展。恰恰相反，过多过细的考核条目，往往会成为束缚广大教师开展教育教学工作的绊脚石，抹杀教师劳动的创造性。

另外，教师所从事的工作的社会公益性以及教师这个群体特点，都决定了他们对于绩效工资的理解更多的是一种荣誉，是对自我劳动付出的外在肯定，也是维护自尊的重要途径，即便缩小教师奖励性绩效工资部分的比例，也并不能够降低广大教师的工作热情，特别是积极向上的进取态度。

听说过这样一件事：有学校考核教师的业务学习依据是学习笔记——从笔记的数量和质量两个方面考评，数量上是看教师书写学习笔记的页数，而质量则看学习笔记的书写认真程度，原因很简单，这样的考评易于操作也容易区分，但实际上，教师的业务学习效果与撰写笔记的数量和认真程度并没有直接的关系。更有甚者，还会规定学习笔记的内容，这样的业务学习又怎么能够促进教师专业素养的提升呢？

就是说，绩效工资的考核与发放只是部分地反映出教师创造性劳动与劳动所得之间的关系，这既是由教师劳动的特点决定的，也是由考核工作本身固有的局限性所决定的，因此，对于教师工资绩效部分的比例不仅应当尽可能缩小，还应当对教师工资绩效的考核与发放实行粗线条大轮廓，以减小该项工作对于广大教师造成的消极影响。

五、要兼顾师德水平和工作效果

教师的师德水平往往作为绩效工资考核的重要内容。我们承认教师师德表现应当作为教师绩效考核的重要指标，对于那些有背师德行为的现象可以实行一票否决，坚决做到发现一起、查处一起。然而，需要我们注意的是，对于绝大多数教师来说，绩效工资考核中的师德内容往往与具体可感的工作效果混为一谈。

我们不难发现，在教师绩效考核的最终结果上，那些工作效果较好的教师，他们的师德水平往往也较高；相反，那些工作效果差强人意的教师，往往是师德水平也稍为逊色。可事实上未必尽然，除了那些具有严重违反师德要求的极端个别现象外，我们难以对教师的师德水平进行一个客观公正的评判。

之所以出现上述这种以偏概全的现象，主要是因为师德属于内隐的，对于那些任劳任怨、兢兢业业、内敛含蓄的教师来说，他们往往淡泊名利不善于表现自我，却又常常能给学生以深远的影响。

毋庸置疑，绩效工资的考核与发放是一把双刃剑，它在促进鼓舞一部分教师工作积极性的同时，也不可避免地给一部分教师的心头浇上了一盆冷水，降低了他们的工作热情。因此，要最大限度发挥绩效工资考核的激励促进作用，还需要我们在实施的过程中不断总结经验吸取教训，不断调整完善，最终形成一个良好的绩效管理机制。