3～6岁幼儿好奇心结构探索与验证性因子分析

3～6岁幼儿好奇心结构探索与验证性因子分析（共3篇）

篇1：3～6岁幼儿好奇心结构探索与验证性因子分析

3～6岁幼儿好奇心结构探索与验证性因子分析

以幼儿园3～6岁幼儿为对象,通过80名幼儿教师对480名幼儿好奇心行为特征描述的开放式问卷调查,编制出60个项目的初始问卷,对500名幼儿的初测结果进行探索性因子分析后,形成了33个项目的正式问卷,对1000名幼儿的.评价结果进行验证性因子分析,结果表明:教师评价的3～6岁幼儿好奇心结构包括敏感、对未知事物的关注、好问、喜欢摆弄、探索持久和好奇体验6个因子.

作 者：张日N 胡克祖 杨丽珠 ZHANG Ri-sheng HU Ke-zu YANG Li-zhu 作者单位：张日N,ZHANG Ri-sheng(北京师范大学发展心理研究所,北京,100875)

胡克祖,杨丽珠,HU Ke-zu,YANG Li-zhu(辽宁师范大学教育科学学院,大连,116029)

刊 名：心理发展与教育 PKU CSSCI英文刊名：PSYCHOLOGICAL DEVELOPMENT AND EDUCATION年，卷(期)：21(2)分类号：B844.1关键词：3～6岁幼儿 好奇心结构 教师评价 探索性因子分析 验证性因子分析

篇2：3～6岁幼儿好奇心结构探索与验证性因子分析

1 探索性因子分析和验证性因子分析相同之处

两种因子分析都是以普通因子分析模型作为理论基础,其主要目的都是浓缩数据,通过对诸多变量的相关性研究,可以用假想的少数几个变量(因子、潜变量)来表示原来变量(观测变量)的主要信息。图1所示即为最简单、也最为常见的因子模型,每个观测变量(指标)只在一个因子(潜变量)上负荷不为零,x1、x2、x3是潜变量ξ1的指标,x4、x5是潜变量ξ2的指标。

将图1所示的因子模型推广至一般意义上的因子模型后,各观测变量xi与m个公共因子ξ1,ξ2,…,ξm之间的关系可以用数学模型表示如下:

x1=λ11ξ1+λ12ξ2+…+λ1mξm+δ1

…… ………

xk=λk1ξ1+λk2ξ2+…+λkmξm+δk

其中:xi为各观测变量;ξi是公共因子;δi是xi的特殊因子,有时也称误差项,包括xi的唯一性因子和误差因子两部分;λij是公共因子的负载;m是公共因子ξ1,ξ2,…,ξm的个数,k是各观测变量x1,…,xk的个数,m

上式也可以简单地用矩阵表示如下:x=Λxξ+δ

其中:

x=(x1,x2,…,xk)T,ξ=(ξ1,ξ2,…,ξm)T,δ=(δ1,δ2,…,δk)T

,是负载矩阵

2 探索性因子分析和验证性因子分析的差异之处

2.1 基本思想不同

因子分析的基本思想是要寻找公共因子,以达到降维的目的。探索性因子分析主要是为了找出影响观测变量的因子个数,以及各个因子和各个观测变量之间的相关程度,以试图揭示一套相对比较大的变量的内在结构。研究者的假定是每个指标变量都与某个因子匹配,而且只能通过因子载荷凭知觉推断数据的因子结构。而验证性因子分析的主要目的是决定事前定义因子的模型拟合实际数据的能力,以试图检验观测变量的因子个数和因子载荷是否与基于预先建立的理论的预期一致。指标变量是基于先验理论选出的,而因子分析是用来看它们是否如预期的一样。其先验假设是每个因子都与一个具体的指示变量子集对应,并且至少要求预先假设模型中因子的数目,但有时也预期哪些变量依赖哪个因子。

2.2 应用前提不同

探索性因子分析没有先验信息,而验证性因子分析有先验信息。探索性因子分析是在事先不知道影响因子的基础上,完全依据样本数据,利用统计软件以一定的原则进行因子分析,最后得出因子的过程。在进行探索性因子分析之前,不必知道要用几个因子,以及各因子和观测变量之间的关系。在进行探索性因子分析时,由于没有先验理论,只能通过因子载荷凭知觉推断数据的因子结构。上述数学模型中的公共因子数m在分析前并未确定,而是在分析过程中视中间结果而决定,各个公共因子ξi统一地规定为均影响每个观测变量xi。在管理研究中,如仅仅从数据出发,很难得到科学的结果,甚至可能与已有的理论或经验相悖。因此,探索性因子分析更适合于在没有理论支持的情况下对数据的试探性分析。这就需要用验证性因子分析来做进一步检验[4]。而验证性因子分析则是基于预先建立的理论,要求事先假设因子结构,其先验假设是每个因子都与一个具体的指示变量子集对应,以检验这种结构是否与观测数据一致。也就是在上述数学模型中,首先要根据先验信息判定公共因子数m,同时还要根据实际情况将模型中某些参数设定为某一定值[5]。这样,验证性因子分析也就充分利用了先验信息,在已知因子的情况下检验所搜集的数据资料是否按事先预定的结构方式产生作用。

2.3 理论假设不同

探索性因子分析的假设主要包括:①所有的公共因子都相关(或都不相关);②所有的公共因子都直接影响所有的观测变量;③特殊(唯一性)因子之间相互独立;④所有观测变量只受一个特殊(唯一性)因子的影响;⑤公共因子与特殊因子(唯一性)相互独立。验证性因子分析克服了探索性因子分析假设条件约束太强的缺陷,其假设主要包括:①公共因子之间可以相关,也可以无关;②观测变量可以只受一个或几个公共因子的影响,而不必受所有公共因子的影响;③特殊因子之间可以相关,还可以出现不存在误差因素的观测变量;④公共因子与特殊因子之间相互独立[7]。

2.4 分析步骤不同

探索性因子分析主要有以下七个步骤:①收集观测变量:通常采用抽样的方法,按照实际情况收集观测变量数据。②构造相关矩阵:根据相关矩阵可以确定是否适合进行因子分析。③确定因子个数:可根据实际情况事先假定因子个数,也可以按照特征根大于1的准则或碎石准则来确定因子个数。④提取因子:可以根据需要选择合适的因子提取方法,如主成分方法、加权最小平方法、极大似然法等。⑤因子旋转:由于初始因子综合性太强,难以找出实际意义,因此一般都需要对因子进行旋转(常用的旋转方法有正交旋转、斜交旋转等),以便于对因子结构进行合理解释。⑥解释因子结构:可以根据实际情况及负载大小对因子进行具体解释。⑦计算因子得分:可以利用公共因子来做进一步的研究,如聚类分析、评价等。

而验证性因子分析主要有以下六个步骤[8]:①定义因子模型:包括选择因子个数和定义因子载荷。因子载荷可以事先定为0、或者其它自由变化的常数,或者在一定的约束条件下变化的数(比如与另一载荷相等)。②收集观测值:根据研究目的收集观测值。③获得相关系数矩阵:根据原始资料数据获得变量协方差阵。④拟合模型:这里需要选择一种方法(如极大似然估计、渐进分布自由估计等)来估计自由变化的因子载荷。⑤评价模型:当因子模型能够拟合数据时,因子载荷的选择要使模型暗含的相关矩阵与实际观测矩阵之间的差异最小。常用的统计参数有:卡方拟合指数(χ2)、比较拟合指数(CFI)、拟合优度指数(GFI)和估计误差均方根(RMSEA)。根据Bentler(1990)的建议标准,χ2/DF≤3.0、CFI≥0.90、GFI≥0.85、RMSE≤0.05,则表明该模型的拟合程度是可接受的。⑥修正模型:如果模型拟合效果不佳,应根据理论分析修正或重新限定约束关系,对模型进行修正,以得到最优模型。

2.5 主要应用范围不同

探索性因子分析主要应用于三个方面:①寻求基本结构,解决多元统计分析中的变量间强相关问题;②数据化简;③发展测量量表。验证性因子分析允许研究者将观察变量依据理论或先前假设构成测量模式,然后评价此因子结构和该理论界定的样本资料间符合的程度。因此,主要应用于以下三个方面:①验证量表的维度或面向性(dimensionality),或者称因子结构,决定最有效因子结构;②验证因子的阶层关系;③评估量表的信度和效度。

2.6 探索性因子分析和验证性因子分析的正确用法

从上述分析可以看出,探索性因子分析和验证性因子分析是因子分析的两个不可分割的重要组成部分,在管理研究的实际应用中,两者不能截然分开,只有结合运用,才能相得益彰,使研究更有深度。Anderson,J.C.,Gerbin,D.W建议,在发展理论的过程中,首先应通过探索性因子分析建立模型,再用验证性因子分析去检验和修正模型[7]。探索性因子分析提供了发现模型以验证假设的概念和计算工具,其提供的结果为验证性因子分析建立假设提供了重要的基础和保证。两种因子分析缺少任何一个,因子分析都将是不完整的[9]。一般来说,如果研究者没有坚实的理论基础支撑,有关观测变量内部结构一般先用探索性因子分析,产生一个关于内部结构的理论,再在此基础上用验证性因子分析,这样的做法是比较科学的,但这必须要用两组分开的数据来做。如果研究者直接把探索性因子分析的结果放到统一数据的验证性因子分析中,研究者就仅仅是拟合数据,而不是检验理论结构。如果样本容量足够大的话,可以将数据样本随机分成两半,合理的做法就是先用一半数据做探索性因子分析,然后把分析取得的因子用在剩下的一半数据中做验证性因子分析。如果验证性因子分析的拟合效果非常差,那么还必须用探索性因子分析来找出数据与模型之间的不一致。

3 结束语

探索性因子分析和验证性因子分析是因子分析的两个不可分割的重要组成部分。这两种因子分析都是以普通因子模型为基础,但在基本思想、应用前提、理论假设、分析步骤和应用范围等方面均存在较大差异。实际应用时,通常需要将探索性因子分析和验证性因子分析结合起来使用,方能保证科学研究的严谨性、科学性。

摘要：探索性因子分析与验证性因子分析是因子分析的两种形式。它们都是以普通因子模型为理论基础,但两者之间也有区别,如在基本思想、应用前提、理论假设、分析步骤和应用范围等方面均存在较大差异。在管理研究中,使用因子分析时,应将这两种因子分析方法结合起来使用。

关键词：因子分析,探索性因子分析,验证性因子分析

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篇3：3～6岁幼儿好奇心结构探索与验证性因子分析

关键词：组织中层管理者；绩效结构；探索性因素分析；验证性因素分析

中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：100-5192(2008)01-0060-07

he Exploring and Confirmatory Factor Analysis on the

Middle Managers’ Job Performance Structure

CEN Liang1，2 ， DUAN Xing-min1

(1. Management School of Xi’an Jiaotong University, Xi’an 710049, China； 2. engshui University, engshui 05000, China)

Abstract:his research takes each kind of the middle managers as an object. hrough the establishment of job performance’ evaluation questionnaire, it carries on the discussion about the middle managers’ job performance structure by using exploring and confirmatory factor analysis methods. he results indicate that the middle managers’ job performance structure constitutes by five dimensions, it includes the interpersonal communication, the conduct style, the leader’s achievement, the execution of the duty and the fulfillment of the professional responsibility. he five-dimension structure model here was significantly different from the estern “task context performance” model, and the findings of the research also reflect that the cultural elements influence the administrative actions in certain degrees.

ey words:the middle managers; job performance structure; exploring factor analysis; confirmatory factor analysis

1 引言

中层管理者是组织人才的中坚力量，其作用能否得到充分发挥，直接影响到组织的永续发展。长期以来，理论界对于中层管理者的有效管理问题并没有给予充分关注，以往研究大多集中在高层管理者身上。

中层管理者的有效管理，关键取决于是否建立有科学、完备、有效的绩效评估体系，而绩效评估体系建立的前提是对绩效概念及其结构有清晰、明确的认识，否则，绩效管理就失去了针对性和客观性。

20世纪80年代，特别是进入90年代以后，有关绩效结构问题的深入探讨成为国内外学术界研究的热点，并不断形成如下一些研究倾向：一是将工作绩效看作是“员工自己控制的与组织目标相关的行为”［1］，绩效评定逐渐由对结果的关注转移到对工作行为的关注［2］。二是认为绩效并非单维的，而是多维的结构，并依此在实证分析的基础上尝试构建了不同的绩效结构模型，如Campbell的8因素结构论，Borman和Motowidlo的任务绩效（ask Performance）和周边绩效（Contextual Performance）结构理论［4］，esketh和Neal的适应性绩效（Adaptive Performance）理论［5］等。其中“任务——周边绩效”模型及在此基础上新拓展的“任务——周边——适应性绩效”模型成为西方工业/组织心理学中普遍采用的模型。三是有关文化影响管理行为，进而影响到工作绩效的观点被越来越多的人认同［6］。国内一些学者基于中国文化背景下的实证研究结果初步表明，中国组织内员工工作绩效，特别是管理者的工作绩效结构与西方关于工作绩效的“任务——周边绩效”模型存在明显差异。例如，孙健敏和焦长泉以109名中国企业管理者作为调查样本，归纳总结出描述管理者工作绩效的三个维度：任务绩效、个人特质绩效和人际关系绩效［7］。其中，个人特质绩效维度在西方的绩效模型中是没有的，任务绩效虽大致类似于西方的任务绩效维度，但实际上也存在着明显差异。王登峰和崔红通过对94名党政领导干部的深度访谈，经探索性因素和二阶因素分析，得出包括任务指向和个人品质两个维度的工作绩效结构，同时认为作为党政领导干部，要区分他们的任务绩效和周边绩效实际上是不可能的［8］。

基于此，本研究的理论假设是：在中国文化背景下，组织中层管理者的工作绩效结构并不适用于西方关于工作绩效的“任务——周边绩效”模型。另外，组织中层管理者位于“金字塔”科层组织的中间层次，其职责主要是实施组织决策、落实组织目标、执行组织战略、协调/沟通基层管理者与决策层关系等，在组织中处于特殊地位，其工作绩效结构也不同于一般员工及其他层次的管理者，而表现出自身结构的特殊性。

2 绩效结构的探索性因素分析

2.1 工作绩效评定问卷的编制

2006年上半年，研究者先后在河北省举办的5个领导干部培训班和随机选择的各类组织（政府及企、事业单位）范围内以“你认为作为一名优秀的中层管理者一般都具有什么样的行为表现？”为题进行了开放式问卷调查。调查对象既包括组织高层管理者，也包括中层管理者、基层管理者及一般工作人员。调查中，先后共发放问卷00份，回收262份，回收率87.%。

开放式问卷资料的整理和分析采用类属分析法进行。调查中，受访者累计提供了2512个事件或项目（含重复）。研究者另邀请5名管理学教授对每一个项目进行分析，筛选和归类。经过多轮反复推敲，共有460项因意义不明确或不是绩效行为而剔除。余下所有的2052个可用项目通过多个评判者构建的同意指数（agreement index），经多次鉴别、讨论，分别被归入相互独立且概括性较强的28个类别当中。从而初步得到组织中层管理者工作绩效的类属清单(见表1)。

2006年下半年，为能够进一步验证通过开放式问卷调查所得到的组织中层管理者工作绩效类别，研究者又先后在河北省衡水市1所高校组织和河北省1家国有银行进行了两次焦点群体访谈（focus groups），通过面对面的访谈和讨论，不仅证实和验证了开放式问卷调查得到的28个工作绩效类别，而且还新发现了个作为组织中层管理者相对重要的工作绩效类别，即自主/独立（工作中有较强的自主性、独立性，不一味依赖上级）、反省（工作中经常开展批评与自我批评，善于总结经验及教训，不断调整自己的行为，完善自我）和关注细节（工作中重视具体环节，善于发现细节缺失和漏洞，引导下属重视细节的完美）。

根据以上开放式问卷调查和焦点群体访谈获得的1个工作绩效类别，研究者编制了较为完整的组织中层管理者工作绩效评定问卷。

2.2 样本选择

2007年初，研究者利用各单位组织进行年度考核的机会，分别在河北省石家庄市、衡水市选择了家不同类型的组织，分别请组织内15名高层管理者、125名中层管理者和100名基层管理者和一般工作人员分别对他们各自熟悉的组织中层管理者进行评定（除高层管理者为一对多的评定外，其余均为一对一的评定，另含中层管理者自评）。要求评定者按照工作绩效评定问卷所列的项目对被评定者的各项行为表现进行逐项评定。为了获取效标数据，另增加了1个用于总体绩效评定的条目。问卷全部采用利克特式5点评定。共计发放问卷00份，累计回收有效评定结果251份，回收率为8.7％。

2.3 探索性因素分析

研究者应用SPSS1.0统计软件进行探索性因素分析。结果显示：

取样适当性的MO检验值为0.96l，接近于1，认为原数据样本充足。Bartlett球型检验的近似卡方值为5151.665，自由度为406，检验的显著水平为0.000，拒绝H0，适合进行因子分析。

利用方差最大法做正交旋转，尝试提取4个、5个、6个不同数目的因子作为构成组织中层管理者工作绩效1个项目变量的主因子，删除因子负荷小于0.45的项目，经多次重新探索，并做反复比较，最终确认：保留其中29个项目（删除第1项和第14项），按照特征值大于0.9的标准提取5个因子作为项目变量的主因子对于本研究是更为合理的。5个因子的累计贡献率为68.18％，能解释变量的大部分差异，具有较好的解释率。主成分分析提取结果及正交因子负荷矩阵分别如表2、表3所示。

正交因子负荷矩阵显示出5个主因子各自对各项目变量的负荷以及它们描述变量的良好程度（用共同度来说明）。由表可以看到，所有变量的共同度均在57％以上，共同度较高，所提取的公共因子基本可以提供所有变量的信息。

根据各公因子的负荷分布情况，每个变量的公因子方差及各公因子所包含的高负荷变量的意义，可以对5个公因子的含义做出解释并命名，具体如下：

因素F1由6个项目构成，包含维护良好人际关系、团结/协作、沟通/协调、听取建议/意见、关心下属、助人等方面的内容。这些项目都涉及到工作中与他人的沟通与交流，我们将之命名为人际沟通绩效因素。

因素F2由7个项目构成，包含灵活/变通、关注细节、自主/独立、反省、热情/奉献、授权、言行一致等内容。这些项目体现了管理者的个体特质和做事的风格，我们将之命名为行事风格绩效因素。

因素F由7个项目构成，包含维护部门利益、监督/控制、规范管理、应变、决策、沉稳/冷静处事、承担责任等内容。这些项目与管理者在团队中担负的领导职责密切相关，我们将之命名为领导作为绩效因素。

因素F4由5个项目构成，包含组织/指挥、改进/创新、激励/指导下属、计划/落实、解决问题等体现工作任务完成和执行力的有关内容，我们将之命名为任务执行绩效因素。

因素F5由4个项目构成，包含工作认真/负责、服从、自律/带头、工作主动/进取等内容。这些项目体现出管理者对工作的高度负责和敬业精神，我们将之命名为敬业尽责绩效因素。

以上探索性因素分析的结果表明，组织中层管理者的绩效结构可能包括5个维度：人际沟通、行事风格、领导作为、任务执行和敬业尽责。这一结论仅仅是初步的，以下还将做进一步的验证研究。

2.4 问卷的信、效度检验

由于还需要重新采集数据对工作绩效结构进行验证分析，因此我们对工作绩效评定问卷的信、效度进行了检验。

根据探索性因素分析的结果，将问卷划分为5个分部分，则5个分部分的内部一致性系数均在0.80以上（人际沟通绩效部分为0.886，行事风格绩效部分为0.9092，领导作为绩效部分为0.899，任务执行绩效部分为0.8721，敬业尽责绩效部分为0.8410），说明在各个分部分上，工作绩效评定问卷的内部一致性信度是可以接受的。另外，问卷的总体Alpha信度系数在0.9以上（0.9677），说明问卷的整体结构设计具有较高的可信度。因此，依据该问卷调查得到的数据是可信的，基于问卷进行的数据统计分析结果也是比较可靠的。

另根据相关分析的结果，问卷条目与所属分部分之间的相关在0.75至0.86之间，均高于与非所属分部分之间的相关，说明问卷还具有良好的内容效度。

采用全部进入法建立各个分部分与总体工作绩效实际评估（问卷中的第2项）的多元线性回归方程，结果表明，回归方程达到了显著水平（p<0.001），方程的多元相关系数R为0.742，多元测定系数群为0.550，调整后的多元测定系数群为0.540，即回归平方和能解释因变量全部变异中的55％，说明回归方程效果比较理想。

以上分析表明，问卷通过29个条目、5个分部分的测量，可以有效地对实际的总体工作绩效评估结果进行拟合和估计，问卷的建构能够反映工作绩效评估中的结构，问卷的建构合理，具有良好的信度和效度。

3 绩效结构的验证性因素分析

3.1 样本选择

根据协方差结构模型理论，验证性因素分析必须重新抽取样本。样本通过三种途径获得。一是由研究者本人深入到河北省石家庄市和衡水市的5家单位直接发放和回收问卷；二是由研究者本人通过河北省委党校举办的厅局级和县处级培训班的学员（主要为河北省直机关的高、中层管理者）集中填答问卷；三是通过河北经贸大学行政管理专业的在校研究生在经过研究者本人的集中培训后深入到各地（河北省石家庄市、唐山市、承德市、邢台市及河南、山东的部分城市）不同类型的组织发放和回收问卷。三种取样途径均使用同一问卷，先后共发放问卷500份，涉及大小各类组织20家。问卷回收因情况不同，有的采取现场填答现场回收的方式，有的采取邮寄的方式。累计收回有效问卷452份，有效回收率为90.4％。

3.2 方法步骤

研究采用交叉证实（Cross-Validation）的研究程序，即在探索性因素分析（EFA）的基础上，以重新抽取的样本数据为依据，利用LISREL8.5统计软件包中的验证性因素分析（CFA）对模型进行检验。验证包括两方面内容：一是对探索性研究中提出的五因子模型进行检验。二是按照省俭原则，还要与可能存在的单因子、二因子、三因子、四因子等模型进行比较。

可以用于模型检验的常用指数有很多，本研究主要选取了χ²、RMSEA、RMR、GFI、AGFI、NFI、CFI、IFI等指标。另外，为比较不同模型拟合同一样本数据的优劣，同时选取一个ECVI指标。ECVI指标在比较几个模型的时候使用，一般而言，最后确定的模型，ECVI的值要较小。

3.3 模型检验

根据探索性因素分析得到的五因子（维度）结构，共有29个项目代表五因子的基本结构，由这29个项目构成观测变量，五个大因子构成潜变量，采用LISREL软件处理统计参数，以考察模型与数据的拟合程度。表4给出的是五因子模型的拟合性指标。

在众多的拟合性指标中，χ²是最常使用的，它与自由度一起用来说明模型正确性的概率，一般认为，χ²/df越接近1.0，表示协方差矩阵和估计的协方差矩阵之间的相似程度越大，模型的拟合性越好。实际研究中，χ²/df接近2.0，认为模型有较好的拟合，在样本容量大的情况下，χ²/df在5.0左右模型亦可接受。此外，RMSEA的值如小于0.05表示接近拟合，0.05~0.08表示相当拟合，0.08~0.10表示一般拟合；RMR的值如果小于0.08表示模型可以接受，小于0.05表示非常好的拟合；GFI、AGFI一般要求大于0.9；NFI、CFI、IFI则越接近1.0，表示拟合程度越好，大于0.9表示有较好的拟合。

从表4中可以看出，χ²/df为2.98，在可接受范围之内；RMR为0.09，是非常好的拟合；RMSEA为0.066，属相当拟合；NFI、CFI、IFI分别为0.97、0.98、0.98，接近1.0，有非常好的拟合。GFI、AGFI分别为0.86、0.8，接近一般认定的0.9拟合优度指标。综合以上指标，可以确定组织中层管理者工作绩效的整体模型拟合优度结果是完全可以接受的。

3.4 多种模型的比较

为更好地分析组织中层管理者的工作绩效结构，我们又提出了其他一些可能的模型：

四因子相关模型1：在这一模型中，人际沟通与行事风格合为一个维度，四个因子两两都有相关，这是一个自由度较小的模型，该模型是比初始模型更严格的一个模型。

四因子相关模型2：在这一模型中，人际沟通与领导作为合为一个维度，四个因子两两都有相关，这是一个自由度较小的模型，该模型是比初始模型更严格的一个模型。

四因子相关模型：在这一模型中，敬业尽责与行事风格合为一个维度，四个因子两两都有相关，这是一个自由度较小的模型，该模型是比初始模型更严格的一个模型。

四因子相关模型4：在这一模型中，领导作为与任务执行合为一个维度，四个因子两两都有相关，这是一个自由度较小的模型，该模型是比初始模型更严格的一个模型。

三因子相关模型1：在这一模型中，人际沟通与行事风格合为一个维度，领导作为与任务执行合为一个维度，三个因子两两都有相关。

三因子相关模型2：在这一模型中，人际沟通与领导作为合为一个维度，敬业尽责与行事风格合为一个维度，三个因子两两都有相关。

三因子相关模型：在这一模型中，敬业尽责与行事风格合为一个维度，领导作为与任务执行合为一个维度，三个因子两两都有相关。

二因子相关模型1：在这一模型中，人际沟通、敬业尽责与行事风格合为一个维度，领导作为与任务执行合为一个维度，两个因子有相关。

二因子相关模型2：在这一模型中，敬业尽责与行事风格合为一个维度，人际沟通、领导作为与任务执行合为一个维度，两个因子有相关。

单因子模型：在这一模型中，所有的因子合并为一个维度，这是一个单一因子模型。

我们对以上模型的拟合指数进行了比较，具体情况见表5。

表5显示出：组织中层管理者工作绩效的五因子模型的GFI、AGFI、NFI、CFI、IFI等拟合指数均较其他四因子、三因子、二因子和单因子模型要高。RMSEA、RMR、ECVI值则为所有模型中最低。

上述分析结果支持了探索性因素分析发现的组织中层管理者工作绩效由人际沟通、行事风格、领导作为、任务执行和敬业尽责五个因素构成的五维结构模型，从而使前面的理论构想得到了验证和确认。

4 结论

上述研究表明，组织中层管理者的工作绩效可以由五个维度来衡量，即人际沟通绩效、行事风格绩效、领导作为绩效、任务执行绩效和敬业尽责绩效。

中层管理者是组织管理的中间力量，在组织发展运行过程中，始终处在“兵头将尾”的位置。中层管理者不仅承担着基层员工与高层决策者之间承上启下的重要角色，而且还担负着承前启后、承点启面的职能［9］。五维度结构的概括与中层管理者在组织中担负的工作职责、扮演的组织角色、产生的作用是吻合的。

相比于国内外关于多维工作绩效结构的研究，本研究得到的组织中层管理者工作绩效的五维结构具有特殊性。

其一，中国文化背景下组织中层管理者工作绩效的五维结构与西方关于工作绩效的“任务——周边绩效”二维结构乃至“任务——周边——适应性绩效”三维结构存在明显不同。具体而言，西方组织管理学中普遍公认的周边绩效、适应性绩效因素尽管在组织中层管理者的绩效行为中也存在，如维护良好人际关系、助人、热情/奉献、自律/带头、应变、改进/创新等。但因子分析的结果表明，这些因素并没有形成相对独立的维度，而与属于工作任务的绩效因素及管理行为混杂在一起。只所以出现这样的结果，究其原因，一是因为作为管理者的工作任务很大程度上是领导任务，而领导行为本身并不同于一般性的业务操作，领导过程更多的是一个激励、引导他人工作，以实现组织目标的过程。领导任务完成过程中存在大量的人际情境因素，因此很难将管理者的任务绩效和周边绩效孑然分开。二是因为在中国现实管理实践中，党政机关干部（包括企、事业单位）一般都没有明确的职务说明，即使有了这样的说明，人们仍然会把他们所有的行为（包括“八小时以外的表现”）都作为其工作绩效的考核内容。因此要区分他们的任务绩效和周边绩效也是很困难甚至是不可能的。这一结论使“文化影响管理行为，进而影响到工作绩效”的观点得到了进一步的验证。

其二，组织中层管理者工作绩效结构也不同于一般员工及其他层次管理者的工作绩效结构，其中人际沟通、行事风格、任务执行等维度与中层管理者在组织中所处的地位、承担的工作职责及扮演的角色相贴切和吻合，较鲜明地突显了中层管理者在组织中的承启性（承上启下、承前启后、承点启面）和执行性。该结论同时表明，在开展管理者核心的、本质的工作绩效研究的同时，也应体现出分层的观点，即强调不同层级管理者工作绩效的差异性，以便于逐步构建全面的、直接针对不同层级管理者的层次绩效模型。

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