施恩的职业锚理论

施恩的职业锚理论（共7篇）

篇1：施恩的职业锚理论

施恩的职业锚理论

【理论产生的背景、概念】

职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。

职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。

职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念，逐渐形成一个占主导地位的职业锚。实际工作中，个人往往会重新审视自我动机、需要、价值观以及能力，逐步明确个人需要与现阶段和差距，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合于个人需要和价值观的工作，以及适合于个人特质的工作，自觉或不自觉地改善、增强和发展自身的才干，达到自我满足和补偿。经过这种整合（也许是多次的选择和比较），个体便寻找到自己的“职业锚”。

【五种职业锚的具体含义】

关于职业锚基本上有五种描述：技术能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、创造型职业锚、安全型职业锚和自主型职业锚。

1、技术能力型的职业锚：具有相当明确的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。技术能力型职业锚的人比较热爱自己的专业技术或岗位工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。

2、管理能力型的职业锚：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚员工的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负起更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，瞄准更高职位的管理权力。

3、创造型职业锚：这是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主动机、或价值观，创造性才是他们的主要动机和价值观。

4、安全型职业锚：又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚员工的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。

5、自主型职业锚：又称作独立型职业锚，这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织活动是限制人的，具有是非理性的成份。他们追求的是自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。

篇2：施恩的职业锚理论

国际通用人力资源先进管理工具

职业锚的涵义

职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。施恩根据自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。施恩根据自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。

技术或功能型职业锚

具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。管理型职业锚

有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；国际通用人力资源先进管理工具国际通用人力资源先进管理工具(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；国际通用人力资源先进管理工具国际通用人力资源先进管理工具(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。

创造型职业锚

麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。在施恩看来，这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。”比如，麻省理工学院的一位毕业生已经成为某大城市中的一个成功的城市住房购买商、修缮商和承租商；另外一位麻省理工学院的毕业生则创办了一家成功的咨询公司。

自主与独立型职业锚

麻省理工学院的有些毕业生在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。然而，他们却不是(像持有技术或功能型职业锚的人那样——译者注)到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。具有这种职业锚的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。安全型职业锚

篇3：施恩的职业锚理论

关键词：辅导员,施恩职业理论,职业生涯规划,高等职业院校

1 施恩的职业发展理论及其相关研究

施恩的职业发展观:

施恩指出, 在全面分析个人和组织相互作用时必须考虑各种要素, 如个人和组织双方同处于一个社会:同一的社会结构、文化、定义职业价值系统、成功的标准和预期的生活通道。用发展观看问题, 组织会意识到有关工作和职业的问题本身在随着时间的变化而变化。这就是说, 在一个给定的组织中, 同时存在不同年龄的员工, 反映了一系列不同的价值观、不同的职业问题。采用职业发展观, 有助于分析全面人, 有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式, 同时提供社会变化的前景, 扩大组织发展的概念。

2 高等职业院校学生辅导员队伍现状

长期以来, 高校学生辅导员队伍“重使用轻培养”是个不争的事实。特别是高等职业院校, 我国高等职业院校许多是新升格的院校, 大部分的学生辅导员都是刚毕业的在校大学生或研究生, 学生阶段也都未进行过职业生涯的规划, 简单培训甚至未经培训即上岗, 成长过程缺乏有意识有目的的引导、设计, 以至辅导员难以正确地给自己的职业生涯定位、定向、定点, 直接制约了学生辅导员的职业预期和队伍稳定。

3 高等职业院校教师职业生涯规划的重要性

施恩职业发展观的本质是从个人和组织相互作用的角度研究职业问题, 并把组织的人力资源计划和发展与个体的职业发展放在一个时间框架来观察。教师职业生涯规划的重要性主要体现在三个方面:a.对大学教育。教师良好的职业生涯规划是时代发展, 终身教育的必然需要。b.对学校。职业生涯规划不是个人的事, 是个人和单位共同的责任。学校重视教师的职业生涯规划, 对于实现学校的愿景、提高教学质量、留住人才等都具有重要的作用。c.对教师自己。教师良好的职业生涯规划可以帮助教师明确职业目标, 提高工作质量, 活出最佳的人生状态, 对教师的可持续发展和成长具有重要的意义。

4 职业生涯规划对高等职业院校和学生辅导员的“二重”要求

职业生涯发展贯穿个人职业生活运行的整个空间, 在个人职业发展历程中, 个人与组织是相对应的双方, 个人的职业生涯发展与组织有着非常密切的内在联系。一方面, 个人的职业生涯发展以组织为依存载体;另一方面, 劳动者及其职业工作又是组织存在的根本要素, 组织的发展依赖于劳动者个人职业生涯的发展。因此, 组织和个人职业生涯是相互依存、相互作用、共同发展的关系。在职业生涯发展过程中个人应该主动发挥其能动作用, 强化自我发展、自我开发意识。

同时, 职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合, 对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析总结和测定, 确定一个人的事业奋斗目标, 并选择实现这一事业目标的职业, 编制相应的工作、教育和培训的行动计划, 对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。辅导员队伍的建设和发展不仅有利于辅导员个人的进步和提高, 实现其职业生涯的目标, 同时有利于高校学生工作的正常开展和高校可持续发展, 反过来吸引和留住人才为高校的学生思想政治教育工作服务, 形成良性循环。

因此, 高等职业院校和辅导员要把辅导员的角色定位与三年的职业规划作为高等职业院校思想政治教育工作的重要内容;把辅导员的长期发展和高等职业院校思想政治教育的实际需要紧密结合起来, 实现高等职业院校学校与辅导员的“双赢”。

5 高等职业院校要分阶段规划好辅导员的职业生涯

5.1 高等职业院校应做好辅导员的选拔、招聘和配置工作, 组织好

上岗培训, 强化绩效考核, 考察评定新辅导员, 达成一种可行的心理契约, 接纳和进一步整合新辅导员。

5.2 高等职业院校要通过试用和考察, 发现辅导员的才能, 帮助辅导员确立长期的职业贡献区, 即帮助辅导员建立和发展职业锚。

使之获得正式成员资格获得永久成员资格, 使之趋于“职业化”。

5.3 当辅导员的职业生涯进入中期阶段, 面对这一复杂的人生阶

段, 高等职业院校要特别加强管理, 克服由此引发的职业生涯中期的危机, 帮助辅导员解决诸多实际问题, 将危机变成成长的机会, 顺利度过中期职业阶段的危险期。

5.4 学校加强对辅导员的继续教育, 不断为其充电, 以保持其持久动力, 维持其高水平管理的现状。

6 高等职业院校学生辅导员要积极主动进行自己的职业生涯规划

6.1 辅导员要树立崇高的职业理想。

辅导员要明确自己的职业理想和职业目标, 根据自己的性格特点, 职业偏好, 结合社会环境和高职院校辅导员的职业特点, 对自己的职业生涯作出决策, 为自己的生涯发展提出明确的目标。

6.2 职业生涯规划要求辅导员的职业角色及时转换。

高校学生辅导员队伍建设是与教育事业的发展同步发展的, 其作用从单一走向多元, 角色定位从单一的政治引路人转变为学生成长成才的指导、咨询、服务的良师益友, 其角色功能不断分化, 演变为学生人生发展的导航人、学习成才的指导者、心理健康的咨询师、合法权益的保护人以及教育科研的参与者。

6.3 高等职业院校辅导员必须具备较高的职业素养。

6.3.1 辅导员的职业素养首先应该具有正确的引导和指导学生具有坚定正确的政治方向的能力。

这就要求辅导员要有正确贯彻执行党的教育方针, 具有较高的政治敏感性、政治洞察力和政治鉴别力, 具有坚定的政治品格和较强的法制观念, 能够正确处理个人与国家、集体和他人的关系, 品行端正, 诚实, 公正, 廉洁, 谦虚, 以身作则, 为人师表。

6.3.2 要注重理论素养和综合职业素质的发展, 具备广博的人文

和科学知识, 既要具有与开展思想政治教育密切相关的思想政治教育学原理和方法知识, 又要力所能及地了解和掌握自然科学的有关知识、科学发展史知识、高科技成果知识等。

6.3.3 要有实践工作能力、动手操作技能, 尤其是技术创新能力。

我国高等职业院校许多是新升格的高校, 没有长的历史和经验, 把职业生涯规划这一理念引入到高等职业院校辅导员队伍建设中, 使高等职业院校的思想政治教育的模式更加贴近高等职业院校的实际, 贴近规模日益增长的学生, 更好地体现了以人为本的思想和建立和谐社会的要求, 从而更好地建设一支专兼结合的高素质的学生辅导员队伍, 为高等职业院校思想政治教育的可持续发展提供丰富的人力资源和可靠保证。

参考文献

[1]钟继利.施恩理论在苏北小学教师职业生涯规划中的应用研究[D].中国学位论文全文数据库 (硕士论文) , 2007.

篇4：施恩的职业锚理论

【关键词】大学生 职业规划 职业锚理论

在当前的职业生涯规划中，职业锚理论已经成了重要的内容，而且成了一个基础概念。职业锚是人们的职业自我观，就是指人们在面对自己未来职业的选择与发展时，对于那些便于定位自己职业以及职业追求的价值与理想，无论如何都不愿意放弃。实际上，职业锚是人们在面临职业选择与发展时的中心依据。

一、职业锚理论的特点

职业锚理论的特点具体表现在以下几个方面：用职业锚对工作动机与工作价值观进行定位，这种动机与价值观会从自己自我认识与实践工作经验中得以强化与具体化；各种方法都不能对职业锚进行精确地测试，职业锚是个人与工作环境互动生成的产物，在求学过程中仅仅是体现在目标追求与潜在的才干上，在参与实际工作以后，这种潜在的才干可能会得到多次的确认与强化，也就很有可能会成为职业锚中的组成部分。所谓“锚”就是指这种能够使能力、价值与动机得到经常的支撑，并且还会不断在实践中得到强化、认知与选择的介质。价值观、动机、能力通过职业锚而互相产生作用，学生可以不断对自己喜欢的职业所需的能力进行提升，或者是发现自己对某职业擅长，进而逐渐培养出对该职业的兴趣与情感，直至精通该职业。个人稳定成长是职业锚概念的倾向，职业锚本身会有一定的变化发生，而不是说个人会停止成长与变化。

二、大学生在职业规划方面存在的问题

（一）认为职业生涯规划只是为了找工作

很多大学生认为进行职业生涯规划就是从功利角度出发而方便为找工作做准备。拥有这种思想的学生往往都会认为大学校园是用来塑造与完善自我的，仅仅为了毕业以后能够找到工作，因此只对知识与技能的学习予以重视，而不重视精神与艺术方面的发展。虽然这种看法看似没有错误，学生确实应当在大学生涯中完善自我、追求自由，但是职业规划并不能简单地理解为找工作。如果有学生这么理解，那么就恰恰说明了他们不清楚什么是职业规划。职业规划的目的是为了帮助自己找到更适合的职业。在大学期间做好职业规划，能够帮助学生对自己以后的职业发展做好充分准备，进而使个人在职业发展过程中加快步伐。

（二）认为只需在毕业前夕进行职业规划

通常大学生都是在即将毕业时才进行职业规划的，但是从理论的角度出发，职业规划的需求其实在学生意识到对职业进行选择时，就已经客观地生成了。因此，职业规划不需要等到毕业前夕进行，而是在大一期间就完全可以进行规划。实际上，在确定专业选择之时就应该考虑好职业规划。也就说这个规划本应该在高三时就完成了，但是却延伸到了大学，从大一开始进行专业规划，随后面临职业选择，紧接着开始职业规划。从这样一个关系中我们可以认识到，学生应当在大一刚入校时就应当从职业规划的角度来思考专业规划，对未来的大学生活加以安排。

（三）认为大学学涯规划与职业生涯规划无关

想要讨论大学生活与职业规划之间的关系，一个重要的前提就是考虑学生如何对个人价值观与学校进行定位这个问题。一些学生认为大学是放松玩耍考证的时间，尤其是大一和大二这个时间段，而大三是用于兼职和实习的，工作、就业这个问题只有在大四的时候才需要考虑。这种安排反映出了学生对自己所在学校以及在校价值的判定。虽然这种问题不能用是非对错来判定，但是这个主观价值判定问题如果得不到很好的解决，就无法将大学学涯规划与职业生涯规划联系到一起。

三、运用职业锚理论帮助大学生进行职业规划的优势

（一）帮助学生正确地自我定位

职业生涯规划中首要的就是进行自我分析与自我定位。对未来职业生涯的方向进行确定，这也是决定职业生涯是否成功的关键因素。在求职之前必须要进行职业生涯规划，而只有对自我进行了准确地定位之后才能进行职业生涯规划。自我定位首先需要做的就是思考自己有哪些兴趣、学识与才能，明白自己能干什么、想干什么。可以使用一些可靠的量表工具进行测量，对自我进行分析与定位，进而评估出自己的能力倾向、职业倾向以及职业价值观。

（二）帮助学生形成正确的就业观念

当今社会正在不断地发生着激烈的变化，因此，大学生也需要在就业观念上做出相应地改变，不能再抱有“一业定终身”的旧观念。大学生可以先就业，再择业，随着就业环境的变化，也应当随时调整职业生涯规划。因此，环境的变化将会导致自我观念发生改变，也就说明了职业生涯规划不能通过一次就进行具体定位。

（三）帮助学生正确认识与熟悉社会环境

学生在寻求自己职业锚的时候，一个重要的因素就是对外在工作环境的认识与熟悉。因此，学校方面需要积极、主动地拓展一些信息渠道，使学生在第一时间获得准确的社会发展信息资料，帮助学生更快地找到自己的职业锚。其中，主要渠道包括网站、课堂、布告栏等的建立与完善；非主要渠道包括企业家论坛、校友论坛、中介机构以及社会各界力量之间的协作与配合。

四、结束语

综上所述，虽然我国高校在体制上不断加深了改革程度，但是很多大学生仍然会在未来职业道路的选择上感到茫然，面对时代的变迁一时很难对自己进行准确的定位，但是用职业锚理论可以帮助学生更好地进行自我评定，并做出正确的职业选择。

【参考文献】

[1]田剑.职业锚理论在大学生职业生涯规划教育中的应用[J].理工高教研究，2006（5）：12-13.

篇5：职业锚理论在HRM中的应用

一一、职业锚理论的作用

职业锚在员工的个人职业生涯中, 在企业的人力资源管理 (HRM) 中, 都发挥着重要的作用: (1) 使人力资源管理部门获得正确的反馈。职业锚是员工经过搜索, 所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一搜索定位过程, 遵循着员工的需要、动机和价值观进行。所以, 职业锚清楚地反映出了员工职业追求与抱负。 (2) 企业主管据此为员工设置可行有效的职业渠道。职业锚准确的反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境, 反映员工的价值观和抱负。透过职业锚, 组织获得员工正确信息的反馈, 这样, 组织才可能有针对性的对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。 (3) 增长员工工作经验。职业锚是员工职业工作的定位, 不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验, 同时, 员工职业技能也能不断增强, 直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。 (4) 为员工职业生涯发展奠定长期的基础。之所以说职业锚是为员工职业生涯发展奠定长期的基础, 是因为职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的, 它反映了该员工价值观和被发现的才干。当员工抛锚于某一种职业工作过程, 就是自我认知过程。就是把职业选择与自我实现的目标相结合的过程。

二二、职业锚的类型及特点

施恩教授施将职业锚增加到八种类型, 并推出了职业锚测试量表。

1.技术、职能型。技术、职能型的人, 追求在技术与职能领域的成长和技能的不断提高, 以及应用这种技术、职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平, 他们喜欢面对来自专业领域的挑战。

2.管理型。管理型的人追求并致力于工作晋升, 倾心于全面管理, 独自负责一个部分, 可以跨部门整合其它人的努力成果, 他们想去承担整个部分的责任, 并将公司的成功与否看成自己的工作。

3.自主、独立型。自主、独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境, 最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作扩展机会, 也不愿意放弃自由与独立。

4.安全、稳定型。安全、稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心自身的财务安全, 例如:退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。

5.创造型。创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品 (或服务) , 而且愿意去冒风险, 并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作, 但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了, 他们便会自己走出去创建自己的事业。

6.服务型。服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值, 例如:帮助他人, 改善人们的安全, 通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会, 即使这意味着即使变换公司, 他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。

7.挑战型。挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题, 战胜强硬的对手, 克服无法克服的困难障碍等。对他们而言, 参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易, 它马上变得非常令人厌烦。

8.生活型。生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此, 他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。

三三、职业锚理论的应用

1.深入理解职业锚理论的实质。职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观, 而是在工作实践中, 依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观, 经过现实地选择而准确地进行的职业定位。职业锚一般发生于早期职业阶段, 新员工已经工作若干年, 习得工作经验后, 方能够选定自己稳定的长期贡献区。个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前, 不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。换句话说。职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定, 而不只是取决于潜在的才干和动机。此外, 员工个人及其职业不是固定不变的。职业锚, 是个人稳定的职业贡献区和成长区。但是, 这并不是意味着个人将停止变化和发展。员工以职业锚为其稳定源, 可以获得该职业工作的进一步发展, 以及个人职业生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外, 职业锚本身也可能变化, 员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况, 重新选定自己的职业锚。

2.了解员工的职业锚类型, 做好员工的职业生涯管理。要发挥职业锚理论在人力资源管理中的效用, 就要了解员工不同的职业锚类型, 有效识别个人职业抱负和职业成功标准。职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业贡献区或职业定位, 这一搜索定位过程遵循着个人的需要、动机和价值观进行, 它在帮助员工了解自我的同时, 也使组织掌握了员工的职业需要。如果组织能够给予员工帮助和指导, 帮助员工做自己想做的事情, 为其提供明确的职业生涯发展阶梯, 并且实现自己的理想, 那么员工就会心怀感激, 为组织尽自己最大的努力, 用忠诚和业绩来回报组织。因此, 最好的管理就是帮助员工实现梦想。需要注意的是, 一个组织的发展, 需要不同类型的职业锚支持。人力资源管理部门要注意结合组织目标, 引导员工形成不同的能满足组织发展需要的各种职业锚, 形成一个合理的职业锚体系。

3.建立多重职业生涯发展阶梯。应在组织中建立多重职业生涯发展阶梯, 尽量使每种职业锚的员工都能够找到自身职业生涯发展的方向, 最终使员工能够找到在组织中的“系留点”。所谓职业生涯阶梯是指一系列的工作职位, 体现为组织为员工设计的自我认识、自我成长和晋升的职业路径。每个阶梯里都有对等的层级, 而且各个阶梯层级结构应该平等, 在对等层级的员工都可获得和同层级管理者同样的报酬、权限、地位和尊重。组织如果能够建立起与员工职业发展意愿和需求相适应的多重职业生涯发展阶梯, 员工就可以结合自身的兴趣, 在组织内选择合适的发展路径, 无形中每个员工都有了更多的发展机会。在人力资源管理中, 主管部门首先要建立工作岗位描述书, 为员工提供不同工作、不同岗位的信息来在认定和开发的职业锚。岗位描述书主要从岗位职责、所需知识结构、能力结构、相关知识等方面进行说明, 这样做可以使员工充分了解自身岗位之外的其他岗位的详细情况, 使员工了解了自己的发展机会以及所必须具备的条件, 从而方便员工尽快找到自己的职业锚。也可以根据不同员工的职业锚类型为其设计不同的职业发展路径。

篇6：施恩的职业锚理论

我国从古至今都重视对学生的分类引导，“分类引导”的教育思想最早在春秋战国时期被重视，孔子曾提出“性相近，习相远”，并在教学实践中进行分类引导。当今“以人为本”的教育教学理念让分类引导的思想具有划时代的意义和价值。

现代大学教育的最终目标是培养合格的建设人才及社会精英，完成社会传承、推动社会进步。大学生是青年群体的重要主体，对大学生进行有效的思想政治教育是高校的一项重要职责，分类引导不同领域青年群体中大学生这个群体，具有重要的现实意义和作用。引导青年是共青团的根本任务和战略任务。职业锚理论是职业定位的重要理论之一。职业锚理论把个体分成了八个大的类型，每个类型作为大学生教育分类引导的切入点意义重大。

一职业锚理论

职业锚是指一个人不得不做出职业选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心[1]。职业锚的概念是美国著名的人力资源专家、职业心理学家施恩教授提出的。施恩的职业锚的核心内容就是自省的才干和能力，知道自己能干什么；自省的动机和需要，知道自己想干什么；自省的态度和价值观，知道自己为什么干。职业锚强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用和整合。施恩教授根据自己对麻省理工学院毕业生前期的研究，把个体的职业锚分成了八种类型：技术职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型、服务奉献型、挑战型、生活型。施恩认为每个锚型的人都有自己的职业倾向和特点。

二运用职业锚做好学生的分类引导

不同类型锚的学生，生涯发展的道路不同。为了让学生更好的成长、成才、成功，指导教师可以设计适合不同类型学生的课程实践模式为学生的成长奠定坚实的基础。而学生要根据自己的职业锚特点做一定的调整，找到适合自己的成长途径。

技术职能型的人，其追求的职业成功在于技术职能领域的成长和技能的不断提高，喜欢面对来自专业领域的挑战，对自己的认可来自专业水平的不断提升。比如，决心要做口译的学生，做程序员的学生，相对来说技术性要求很强。这种类型的学生希望通过在工作中展现自己的专业知识，对专业特别喜欢，喜欢专研探讨，不断提高专业技能。指导教师的重点应放在专业基础知识、专业技能的指导上，力求培养学生成为某一个方向的专业型人才。在校期间可以通过开展学习兴趣小组、组织学习沙龙、参与科研项目训练等拓展学生的专业知识，向广度、深度方面进一步发展。

管理型的人追求并致力于职位晋升，倾心于全面管理，表现出成为管理人员的强烈动机，承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。这部分学生一般入校就开始积极参加社团活动，表现出自己的与众不同，成为校园社团活动中的最亮丽的风景线。指导教师在培养指导这类学生着重要从干部意识、服务意识为着力点，要让这些同学成为坐下来能写，站起来能说的学生骨干，要努力让这些学生能够有想法、有干劲、有魄力。通过布置繁杂的事务工作、设立特殊的班会活动，参与大型的社团活动，使学生在实践中成长，逐步提高组织管理

能力。

创造型的人希望发挥自己能力去创造完全属于自己的成就。这部分学生善于独立思考，有着自己的独特思维模式，往往与组织不统一。他们希望有自我的管理能力，自我可控的学习平台。指导教师可以着重鼓励学生参与新型的科研项目，引导学生参加创新创业比赛，参与各种创新大赛。有些高校开展的大学生创业实践基地、营销大赛、创新创业训练营等都是创造型职业锚学生成长的有效平台。

自主与独立型的人希望能随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。在学习工作中喜欢发挥自己的所长，最大限度地摆脱限制、制约。在学习工作生活中喜欢按照自己的方式安排时间，容易成为规章制度的违反者。指导教师应该着重从学习、工作、休闲娱乐中引导，让学生在处理好各种关系中把控一个度。

安全稳定型的人追求工作的安全与稳定，更多关心工作的安全、体面的收入等，而并不关心具体的职位和具体的工作内容。在经济社会迅猛发展的今天，这一类型的学生的成长要尤为关注。从进校就应该让学生有一种“忧患”意识，不能坐享原有的成绩，要鼓励他们积极探索、创新。优异的成绩、良好的人际关系是这类学生的资本，但是指导教师应该从长远发展的角度，积极鼓励学生参与社会实践，力争保持一种特别的“优势”，同时关注学生的心理健康教育。

服务奉献型的人不会放弃从事有价值的事业，会献身于为他人服务。对自己可以提供的直接或间接的服务得到肯定或者把帮助他人看得相当重。他们在学习期间就形成了良好的心态、积极参加学校社团和社会公益事业，使他们的服务意识和价值观得到进一步的确认和形成，能够体现助人为乐，为社会服务等价值观的工作是他们的职业首选。教师在指导这类学生时应认可他们的服务观念并积极提供这一类的实践机会，并指导或鼓励其从事服务相关的岗位，使他们能从容地面对职业道路上各种问题。在校期间引导学生参加各种志愿服务活动，比如爱心家教、温暖小屋、繁星志愿者等。

挑战型职业锚的人追求解决问题，喜欢不断有新的刺激和挑战性任务的工作环境，他们对工作或职业上遇到的各种问题或障碍有强烈的解决愿望，也是其动力所在。这类人择业倾向于科研技术攻关岗位或想突破自我的岗位。这种突破自我的挑战心理促使其更加努力学习，掌握更全面的知识和技能，并形成有勇气接受挑战的心理，在学校社团活动或实习实践中表现较好的解决问题的能力，使之自信心大大地增强，也加快了自己挑战型职业锚的形成，对自己择业观也更加明确。教师往往对这一类人缺少择业教育，应强化其职业生涯规划意识、与人和谐相处的意识和心理教育，使他们的择业观更加理性和职业更趋向相对稳定。endprint

生活型职业锚的人喜欢平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。满足感不单纯是事业上的成就，更在于整个生活的质量。弹性灵活的工作内容，可控的工作时间是这些人的理想职业。为实现这样的目标，他们甚至可以牺牲职业的某些方面，如丰厚的待遇、职位的提升。教师应引导这类学生处理好个人与环境的关系。鼓励学生积极参与到社团活动中，实现学习生活工作的有效协调。比如参加职场模拟大赛，职业规划大赛等。

三依据职业锚构思学生分类引导的教育举措

1高度重视职业生涯规划课程教育，做好学生职业锚的认定

职业生涯规划教育课程的开设，有助于学生对自己作出客观公正的评价。认识越清楚，对职业锚的认定就越准确。通过职业兴趣、性格、价值观、能力等方面让学生认识自己，同时分析当下的职业环境。在知己知彼的基础上对自己的职业发展做出合理的规划。不同的职业锚类型，发展的方向有所侧重，指导者可以尊重发展的视野下，开展针对性的科学的引领。

2有针对性的开展职业生涯咨询，为学生个性化的成长指点迷津

大学生的成长，需要教育者根据不同的类型进行分类引导，职业生涯教育课程的开设为多数学生指点迷津，开始着手为自己的未来进行设计。但是还需要对学生开展针对性的专业指导，以解决存在部分学生成长中的盲区：一年级学生不适应的苦恼，二年级学生发展的困惑，三年级学生选择的焦虑，四年级学生就业的压力。职业生涯咨询有效的开设为学生的分类引导提供新的支撑。

3第一课堂和第二课堂紧密结合，重视学生综合素养的提升

对新时期大学生的教育引导与专业教育、课外素质拓展紧密结合，将第一课堂和第二课堂紧密结合，将学生综合素质的培养作为教育重心，努力培养全面发展的、适合社会需求的现代大学生。不同职业锚的学生培养教育引导的重心不一致，重视专业课程教学的同时，积极探索适合学生综合素养提升的社会实践活动。

4纵向与横向相结合，确保分类培养教育模式的有效性

从纵向上是指大学期间，不同的年级开设不同的指导课程，确立不同的主题活动。低年级开设职业生涯规划课程，二三年级着重在综合素质提升上下工夫，高年级在就业指导方面开展切实有效的实践活动。横向上是根据专业的不同，学生职业锚的不同开设心理素质、理想信念等方面的课程。同时利用学校的学生社团组织，让兴趣、爱好相同的同学聚合在一起进行学习。比如莎翁剧社、英语角、计算机协会等社团把致力于技术职能型的同学聚集在一起。学校学生会、院系团总支学生会等学生团体把管理型的同学聚集在一起。

参考文献

[1]Schein E.H.Career anchors： Discovering your real values[M].San Diego，CA：University Associates，1985.

[2]施恩EH，仇海清.职业的有效管理[M].北京：生活、读书、新知.三联书店，1992.

[3]余守萍.分类引导———新时期大学生思想引导的重要举措[J].理论观察，2011（2）：68.

篇7：施恩的职业锚理论

“80后”沐浴着改革开放的春风成长, 伴随着全球化和互联网浪潮逐渐成熟, 有着全新的价值观念和思维方式。这与传统的管理模式和方法碰撞, 直接或间接地引发了一些新的人力资源管理问题的出现和蔓延, 例如, 人员流失率高、职业倦怠提前、满意度和忠诚度不够等。

近年来, 对“职业生涯管理”的研究在我国逐渐升温, 并慢慢发展为人力资源管理中一个相对独立的分支。“我是谁?我最想要什么?”对于企业的每一位员工而言, 无论是男性还是女性, 无论是已婚或单身, 无论是拥有高等学历还是仅仅初中毕业, 人人都期望事业成功, 生活幸福。“80后”女性员工更不例外。

一关于“80后”员工的研究

1. 概念界定

“80后”, 是指20世纪80年代出生的青年人, 即1980~1989年出生人群。根据《中国统计年鉴》的数据, 在1980~1989年之间出生的人口约2.04亿。

“80后”也是我国实行计划生育政策后出生的一代人, 大多为独生子女。国外没有“80后”的分类方法。美国把这一代叫做Y一代 (Generation Y) 。本研究的对象是已经开始就业的“80后”女性群体。

2.“80后”的群体特征

北大中文系教授张颐武曾如此概括“80后”:“他们是独生子女, 赶上了历史上最富裕时期。他们要买书, 于是郭敬明成了文化英雄;他们要玩游戏, 于是陈天桥成了网游大亨;他们要看电影, 于是《头文字D》卖座。”当这些稚气未脱又渐渐“而立”的群体涌入职场, 会给社会带来什么呢?

伴随着“80后”成长的, 是中国社会的巨大变革、迅猛成长与快速崛起。与上世纪60年代和70年代出生的人相比, 父母对“80后”的照顾较多, 社会对“80后”的关注也较多。网络上有一个有趣的比方:60年代“头抵头”、70年代“背靠背”、80年代“脸贴脸”。生于上世纪60年代的员工, 讲理想、讲责任、讲激情, 目前他们中的大多数已进入组织的核心领导层;70年代的员工要养家、要供房、要晋升, 肩负重担;而“80后”员工大多拥有高等教育背景, 以自我为中心, 强调自我价值、感受和实现, 独立、自由, 较易接受新生事物。

进入21世纪, “80后”已成为社会发展的主力军。他们意气风发、精力充沛、斗志昂扬, 破除墨守成规, 处于干事创业的大好时期。丰富多彩的物质生活、超前消费意识的蔓延崛起、社会价值观和行为方式转型、各种思潮交织碰撞、互联网大潮滚滚袭来, 让“80后”的价值观、人生观判断趋向多元化。

3. 国内对“80后”员工的相关研究现状

通过中国学术期刊网络出版总库检索, 以“80后员工”作为关键索引的文献共有359条。张燕、马剑虹等人 (1998) 以30岁为分界线开展职业价值观研究, 发现30岁以下的年轻企业职工与30岁以上的中年职工在职业价值观的个人要求方面存在着显著的不同, 即他们考虑问题时思想更加多元化;秦晓蕾、杨东涛 (2010) 通过对“80后”员工不同类型工作价值观对人际促进、自愿离职影响进行比较研究, 发现“80后”工作价值观对人际促进具有显著正向影响, 对自愿离职具有显著负向影响;持有社会型工作价值观的“80后”员工对人际促进正向影响最为显著, 持有内隐型工作价值观的“80后”员工对自愿离职负向影响最为显著;刘冰、韩金芝 (2010) 通过实证研究发现目前“80后”青年员工的职业倦怠现象已经比较严重, 而工作压力、工作自主性、工作挑战性和成就感、人际关系、职业发展及薪酬是影响其产生倦怠的主要因素。王玉洁、吕康银 (2011) 从台湾大学的郑伯埙教授提出的“家长式领导三元模式”理论, 暨威权、仁慈和德行3个维度出发, 提出想留住“80后员工”应结合其特点, 调整目前普遍存在的家长式领导方式, 促进领导与员工间的有效沟通, 从而提高“80后”员工忠诚度。

通过中国学术期刊网络出版总库检索, 以“80后女性”作为关键索引的文献共有67条。其中, 39篇集中在基础研究 (社科) 方面, 如王冰、刘萍 (2007) 发表在《中共郑州市委党校学报》上的《“80后”中国女性婚姻观念变动初探》, 陈晓敏 (2008) 发表在《北华大学学报 (社会科学版) 》上的《“80后”女大学生婚恋观的自我教育与自我评价——当代大学生婚恋观教育的模式探讨》, 刘瑛 (2010) 发表在《中国大学生就业》上的《80后职女, 如何发挥你的成功优势》, 季学军、吴朝琴 (2011) 发表在《华中师范大学学报 (人文社会科学版) 》上的《“80后”大学毕业生职业心理品质探析》等。总之, 国内对“80后”女性的研究学科门类分散, 没有形成有系统的研究, 从职业生涯设计与管理角度开展的研究文献更是少之又少。

二关于职业锚理论的研究

1. 职业锚概念

著名的美国心理学家、职业管理学家埃德加·H·施恩 (Edgar H.Schein) 教授, 通过1961~1975年对麻省理工的44位毕业生纵向跟踪研究发现, 个人进入职场的最初几年, 是个人和组织相互发现和彼此接纳的时期:个人逐渐了解自己, 产生并发展为相对精准和稳定的职业自我概念 (Career Self-Concept) , 他将此称之为“职业锚”。施恩把职业锚定义为个人在工作过程中逐渐形成的自省 (Self-Perceived) 的能力、需要和价值观的总和, 强调能力、动机和价值观之间的影响和作用。

“锚”, 在《新编现代汉语大辞典》中的解释为:铁制的停船设备, 一端有两个或两个以上的倒钩, 另一端用铁链连在船上, 抛到水底可以使船停稳。“职业锚”则有职业稳定、定位等含义。个人职业锚, 可以理解为个人的职业自我观。

2. 职业锚类型和特征

施恩认为, 职业锚是指一个人在不得不做出职业选择时, 无论如何都不会放弃的至关重要的东西或价值观。施恩 (1975) 最初把职业锚分为五种类型:技术/职能型、管理能力型、安全/稳定型、创业/创造型和自主/独立型。后来 (1987, 1990) , 他又提出了服务/奉献型、挑战型和生活型。

在职业锚的数量方面, 施恩 (1987) 认为每个人只能有唯一的职业锚。然而, 丹尼尔·H·菲尔德曼 (Daniel C.Feldman) 和马克·C·普林 (Mark C.Bolino) (1996) 却认为, 既然职业锚可以分为基于才能 (talent-based) 、基于需要 (need-based) 和基于价值 (value-based) 的三种, 并且它们可以互不排斥, 那么一个人可以拥有两个或两个以上的职业锚。

与以往的职业生涯研究相比, 职业锚将员工的职业选择放到了一个组织情境中, 强调以实际工作经验为基础的自省才干和能力的限制作用, 有效的弥补了以往职业生涯相关理论的不足。换言之, 职业锚是以员工获得的工作经验为基石, 不可能用各种测量工具提前预测, 强调个人能力、动机和价值观三者的相互作用于整合, 并非固定不变。用职业锚理论研究和解决“80后”职业女性决策困难的问题, 对于丰富职业生涯理论、充分合理地开发和利用人力资源和提高个人生活的满意度等, 都有十分重要的意义。

3. 国内对职业锚理论的相关研究现状

目前对于职业锚理论研究较多的是论证其与大学生职业生涯规划的关系, 普遍认为在大学生中尽早开展职业锚理论的相应课程有助于学生较为全面、客观的构建自我的职业规划体系, 并且便于其在大学期间不断修正自己的人生观、价值观, 最终促成其顺利融入社会。

近年来, 国内对于职业锚理论的研究越来越多, 本研究主要也是基于职业锚理论来展开的, 对于职业生涯规划的研究也是关注的重点。通过中国学术期刊网络出版总库检索, 以“职业锚”作为关键索引的文献共计89条, 其中专题研究职业生涯规划的有23条。以“职业锚”为关键词的优秀论文共计15篇。主要有同济大学郭楠的《基于职业锚的员工职业生涯管理研究》, 吉林大学李霓的《“80后”IT业知识员工个性倾向、职业锚类型与职业生涯关系研究》。

以“职业锚大学生”作为关键词的共有93条, 主要研究成果有:徐凌霄等发表在《中国高教研究》上的《开展职业锚的认定构筑大学生职业生涯规划》、田剑发表在《理工高教研究》上的《职业锚理论在大学生职业生涯规划教育中的应用》等。以“职业锚员工”作为索引的共计6条。主要研究成果有:李丽发表在《兰州大学学报》上的《我国国有企业员工职业生涯规划探析——基于职业锚理论的多重职业生涯规划》、潘琦华发表在《人力资源管理》上的《基于职业锚理论的女性职业生涯管理》等。专家学者将职业锚理论与组织员工进行了研究, 认为职业锚不仅在大学期间能发挥作用, 在组织中的作用更不能忽视, 不断完善和修正的职业锚有助于提升员工的职业生涯规划, 帮助其快速成长并成为组织中的骨干。

三关于女性职业生涯发展与管理的研究

1. 国内外对女性职业生涯的研究

西方劳动力市场的变化及女权运动的兴起, 引起了学者对女性职业生涯开发的系列研究。“二战”以后, 大批女性进入职场, 生活重心转为家庭与职业并重。如何更好地开发和利用女性人力资源, 提高女性劳动者的工作生活质量, 便渐渐成为一个亟待解决的现实问题。20世纪50年代以来, 西方国家在新女权运动和女性主义思潮的影响下, 持社会性别观点的学者在重新审视了职业生涯理论体系之后, 认为传统的以男性为中心的职业生涯理论不足以解释女性职业生涯发展形态, 并提出要在工作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的“话语权”。20世纪60年代以后, 女性就业呈现出多元化, 传统的二分法分析框架已经不能充分解释女性职业生涯发展的诸多问题。有学者针对女性职业生涯的本质转向了类型论和阶段论的研究, 提出了女性职业生涯的基本形态和开发阶段。20世纪70年代以后, 国外女性职业生涯开发的理论框架主要集中于职业心理学领域, 职业心理学学者就性别刻板印象、职业刻板印象、职业抱负、自我效能等对影响女性职业开发的相关因素进行了深入研究。20世纪80、90年代, 国外女性职业生涯开发的研究框架逐渐形成, 并以讨论女性职业进入阶段的职业动机、职业心理与职业选择问题为主, 研究主要集中在职业心理学领域, 强调个人背景因素对职业的影响, 而往往忽视制度性因素尤其是组织结构对个体职业行为的作用。对女性的职业发展、职业模型设计、职业调适和绩效问题相关研究较少。

国外女性职业生涯开发研究分为职业心理学和组织行为学两大派别。组织行为学派是以组织为中心, 探讨如何提高员工的生产力和绩效, 并最大限度地赢得员工的奉献精神;职业心理学, 倾向女性职业生涯开发, 主要研究职业生涯中两性差异问题和女性职业生涯发展阻碍因素。

通过中国学术期刊网络出版总库检索, 以“女性职业生涯”作为关键索引的文献共有310条, 其中比较有代表性的有:对女性职业生涯规划进行研究, 如吴贵明、刘薇、许艳丽、谭琳等;对女性工作生活质量进行研究, 如程深、朱玲怡、孙进、冯颖等;对女性职业生涯规划的困惑及对策进行研究, 如宁本荣、唐人洁、黄秋梅、苏穗、黄庐进、周锡飞等等;对处理工作家庭平衡关系进行的研究, 如岳小鸥、张静敏等。

对组织内员工的研究, 在国内还是比较新的研究课题, 可以参考的文献和专著很少, 针对“80后”女性员工的研究更是少之又少。目前来看, 对此课题的研究主要涉及体制建设、激励机制、绩效考评、宏观政策、个案实证等领域, 通过知网跨库检索, 以关键词“工作生活质量”为题的仅105条, 以“员工”作为关键词进行二级删选, 结果仅为13条, 其中绝大多数以宏观研究为主, 个案及专题类的研究报告较少。主要有卿涛发表在《西华大学学》报上的《企业知识员工工作生活质量结构维度探析》、韩春霞发表在《人才瞭望》上的《中小企业主应该注重提高员工的工作生活质量》。以“工作满意度”作为关键词进行检索共计1354条, 涉及员工工作满意度的共计207条, 涉及女性员工的仅2条, 没有涉及“80后”女性员工的。

在中国优秀硕士学位论文全文数据库中, 以“工作生活质量”作为关键词索引, 共计16篇。主要有浙江大学冯颖的《职业女性角色定位、工作家庭冲突与工作生活质量的关系研究》、浙江工商大学聂玉玲的《员工工作生活质量对工作投入的影响研究》。以“职业生涯规划”为关键词的优秀论文共计176篇, 特别针对女性研究的仅为4篇, 主要是西南财经大学刘薇的《组织中女性职业生涯规划研究》、天津大学罗青的《高校女性教师职业生涯规划和发展研究》。

2. 组织中“80后”女性员工发展现状

我国政府以法律的形式鼓励妇女参与社会经济活动, 强调男女平等, 保障妇女权利。但是在某些方面, 女性就业现状并不理想。如以下几方面:

(1) 女大学生就业难。“女性生活蓝皮书”《2009~2010年:中国女性生活状况报告 (No.4) 》中, 收录了全国妇联发展部的《女大学生就业创业状况调查报告》, 并首次公开发表。2009年全国普通高校应届毕业生611万, 加上历年累计的未就业高校毕业生, 共有710万毕业生需要就业, 其中女大学生约占48%。 (2) 男女就业机会不平等。纽约研究机构Catalyst Inc.2009年底的一项研究显示, 当年的财富500强公司中, 仅3%的首席执行长和13.5%的行政主管职位由女性担任, 领导岗位的男女比例不平衡由此可见一斑。北京大学副校长岳素兰表示, “倘若说国内女性获得了在职业领域生存的基本条件的话, 那么她们在职业发展上还有相当多的困难, 还面临着‘玻璃天花板’的阻碍。”

(3) 女性就业质量不高, 受教育程度偏低, 就职行业分布不均。根据2000年全国人口普查资料显示, 在女性就业人口中, 有90%左右女性分布在粗放经营和低技术构成的农、林、牧、副、渔业和低报酬、工时长、强度大、社会评价低的餐饮服务等劳动密集型行业。此外, 生育问题是影响女性晋升的首要因素之一。工作与家庭的平衡、母亲和职业角色冲突, 永远是放在女性面前的两难选择。

四结语

职业是人生的重要课题。从读书学习 (准备就业) , 到进入职场 (参与就业) , 再到年老退休 (享受就业成果) , 大多数人的一生都在与职业发生着关系。对职业生涯设计和管理的研究, 大都是面向所有人群, 没有性别和年龄阶段区别对待。而女性由于其生命周期特点和社会传统观念的影响, 往往会面临比男性更多的职业困惑和阻碍。只有把“80后”女性员工的职业选择放入组织情景, 帮助其用发展的眼光看待职业选择, 才能够很好地解决现有相关研究的不足。

摘要：本研究在查阅大量文献资料的基础上, 结合我国“80后”群体特征和就业障碍, 对国内外有关女性职业生涯管理的文献进行了总结提炼, 以供相关研究学者参考。