高职教师胜任力文献

高职教师胜任力文献（通用8篇）

篇1：高职教师胜任力文献

随着近几年我国职业教育高速发展，高职院校办学规模急剧扩张，大量大学应届毕业生被充实到高职教师队伍中来了，导致高职师资队伍结构严重失调。以菏泽家政职业学院为例，学院人才培养工作状态数据采集平台显示，校内专任教师中，46～60岁教师人数占19.7%，36～45岁教师人数占13.4%，35岁及以下教师人数占66.9%;具有副高级以上职称的教师占32.39%，具有中级职称的教师占4.23%，具有初级职称的教师占63.38%。在具有初级职称的专任教师中，经过技术师范院校等教师培训机构初步培养的年轻教师只占全体35岁以下年轻教师人数的10%。青年教师是高职院校可持续发展的希望，是高职教育未来的中坚力量。但是，由于具有初级职称的年轻教师多是大学毕业后直接来高职任教的，因此，他们可能缺少一些必要的教学方法、教学艺术和教学经验，在专业学科方面可能还缺乏必要的一线工作经验，在班级的管理、指导和协调方面缺少一些宏观掌控的能力，他们的职业操守及教育科研水平更是亟待提高。他们能否胜任自己的教学岗位是高职院校面临的一个现实问题，也是一个亟待解决的问题。高职院校青年教师的教学胜任能力直接影响着学生职业能力的培养水平，影响着他们的思想意识，并可能影响其人生观和价值观取向，对高职人才培养质量的提升具有重要作用。因此，加大青年教师的培养力度，提升青年教师的胜任力已经成为目前高职院校迫在眉睫的任务。为此，笔者拟探讨高职院校青年教师理论胜任力培养的问题。

高职院校青年教师理论胜任力的界定

教师胜任力研究概况胜任力的概念最早是由美国学者戴维·麦克里兰(David C McClelland)于1973年在《美国心理学家》杂志上发表的.一篇文章中提出的。为了找出那些成绩优秀者和绩效平平者之间差异的最显著特征，他建议用胜任力取代智力，并把胜任力定义为：绩优者所具备的知识、技能、能力和特质。早期关于胜任力的研究和应用多集中在企业管理中。上世纪末，教育领域开始关注胜任力研究，如唐纳德·麦德雷(Donald M Medley)在深入研究了教师职业胜任力特征后，认为教师的胜任力特征包括专业知识、专业技能或能力、专业态度或价值观。从本世纪初开始，我国教育领域学者开始关注教师胜任力研究，如广州大学邢强等学者认为，教师胜任力是教师个体所具有的、与实施成功教学相关的专业知识、专业技能和专业价值观，它隶属于教师的个体特征，是教师教学成功的必要条件和教师教育机构的主要培养目标。

高职院校教师胜任力高等职业院校的教育目标是为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才。这一人才培养目标决定了高职教师既要能够进行理论教学，又要能够进行实习、实训教学，要具备“双师”素质。因此，高职院校“双师型”教师胜任力可以这样界定：指高职教师个体所具备的、实施成功教学所需要的能力特征，包括理论胜任力、技术胜任力、整合胜任力和专业价值观。其中，理论胜任力是指高职教师理解、应用所授专业学科理论和教育科学理论的能力，主要表现为青年教师能够利用知识储备、文献检索、知识创新等解决教学过程中出现的新问题;技术胜任力是指高职教师具备的所授学科专业技能和教育教学技能的总和;整合胜任力是指高职教师既能在所授专业的实践环境中把专业理论与专业技能结合起来，又能在教学活动中将教育科学理论、教学技能与专业理论及专业技能传授有机结合的能力。

篇2：高职教师胜任力文献

建立学习型学校，促进青年教师理论胜任力的提升学习型学校由学习型组织延伸而来，彼德·圣洁(Peter M Senge)在《第五项修炼》、《学习型学校》等著作中提出，学习型组织是一种新型的以学习为主导、为主线、为纽带的社会组织，是组织的全体成员在共同愿景(目标)指引下注重学习、传播、运用、创新知识的组织。学习型学校包括两个主要特征：一是所有成员都致力于不断掌握自己还没有掌握的新知识;二是每个人掌握的新知识都能在组织之中、团队之中共享。因此，学习型学校的建立，可以促使广大青年教师主动自觉地参与学科专业理论和教育教学理论学习，能够引起青年教师的知识结构、思维方式、技能技巧、行为习惯以及情感、态度、价值观等心理和行为要素朝着有利于学校发展和个人完善方向发展变化，进而使青年教师的胜任力尽快提升。

帮助青年教师树立终身学习意识，促进青年教师理论胜任力的提升做一名胜任工作的高职院校青年教师，最重要的是要具有上进心和责任感。培养高职教师终身学习的意识和习惯，树立“学高为师”的信念，把终身学习的意识贯彻到每个教师的心中，应是高职院校青年教师就业后接受的第一课。一是要加强校本学习。学校应倡导青年教师利用图书馆、互联网等资源进行自主学习，提升自己教育科学和本专业科学的理论水平。二是提升学历水平。学校应鼓励青年教师通过在职攻读研究生提升自己的学历水平，进而提高自己的专业学科理论水平和科研能力。三是进修学习。学校应创造条件让青年教师通过到相关单位做访问学者，到上级医院脱产进修，到教学医院(基地)顶岗工作，到师资培训基地学习等进修学习方式，提升自己的专业学科理论水平和科研能力。

通过指导教师的传帮带，加快青年教师理论胜任力的提升为了加快青年教师的成长步伐，尽快提升青年教师的理论胜任力，应给青年教师配备指导教师，即安排一名教学功底扎实、有良好师德与教学改革精神、工作责任心强、有丰富教学指导经验、热心于青年教师培养的资深“双师型”骨干教师，负责对青年教师的传、帮、带。指导教师可从备课方法、教学设计、教学手段的选择等方面训练青年教师的教学基本功，也可指导青年教师到理论教学环境和实践教学环境中分别进行教学试讲，指导教师通过听课，对青年教师的课堂教学给予评价，对课堂中存在的问题提出解决的办法。指导教师还可安排青年教师到不同的教学环境中观摩听课，然后引导青年教师结合不同教师所采用的不同教学方法和教学手段进行反思，反思的过程本身是思维成熟的过程，能引导青年教师更好地理解教育科学理论。此外，指导教师还可安排青年教师参与开展教材建设和课程建设，让他们更好地理解专业学科的理论，能够更系统地探索不同教学环境下的教学方法和教学手段，从而提高青年教师的理论胜任力。

建立学术讲座制度，开办“百家讲坛”，通过“听、说、剖、讲”等技术手段提升青年教师理论胜任力为了提升青年教师的理论胜任力，学校可以建立学术讲座制度，开办“百家讲坛”，通过具体的实践活动督促青年教师提高理论水平。具体而言，可以采取的方式主要有以下几种：一是听，通过学校教学督导组督导听课，促进青年教师改进教学效果;二是说，学校可以通过开展说课活动，提高青年教师应用现代教育理论开展教学活动的能力;三是剖，学校可以有计划地在青年教师中开展专业剖析活动，从专业层面锻炼青年教师的理论胜任力;四是讲，学校可以聘请校内外专家向青年教师介绍本专业或相关专业学术前沿动态、解读国家职业教育宏观政策及最新教改信息、讲解教育学和心理学理论，也可以根据学校教学改革情况，安排不同的课题，让不同的青年教师为其他教师开办讲座，或者让青年教师根据自己的专业和兴趣爱好，自选课题，为学生开设科普讲座。

篇3：高职体育教师胜任力发展探析

关键词：高职,体育,教师胜任力

高职院校体育教师是推进高等教育改革的重要智力资源载体之一。教师工作质量的好坏, 其影响不仅涉及高校体育教师工作本身, 而且还会影响学生对体育课的喜爱程度, 进而对学生整体健康水平、未来择业产生较大影响。如何切实提高高职体育教师的胜任力, 进而提高体育教学、体育科研、体育社会服务、体育文化传承等效果, 已成为一项亟待解决的重要课题。本文以“胜任力发展”为切入点, 有助于更好地剖析一般教师和优秀教师之间的区别, 旨在获取加强高职体育教师队伍建设的一点思考。

一加强高职体育教师胜任力发展的研究背景

高职体育教师胜任力, 主要是指在高职院校中体育教师的人格、专业、知识经验 (基础) 、能力和教学技巧、态度 (承诺、纪律、反思、合作) 、沟通互动、计划和管理、监控评估的综合。也可以将其表述为高职院校体育教师的个人情感道德、认知、教学、动机与管理、服务、成就、创新、关系等方面的综合体。也有学者认为, 高职院校体育教师的胜任力内容分类广泛, 不但涉及合格教师共同拥有的基准性、“门槛性”胜任力, 还涉及优秀教师的鉴别性胜任力。

1. 加强高职体育教师胜任力发展是一种时代要求

总体来讲, 我国高职院校体育教师的胜任力关注, 无论是基准性胜任力, 还是优秀性胜任力, 都还处于基础性阶段, 起步较晚, 成果不多, 与国外的实践性阶段相比较, 还有很大的差距。随着人类社会科技生产力的发展, 人们对高职院校体育教师的要求越来越高。概括来讲, 主要体现在两个方面: (1) 对高职体育教师的常规要求:教育教学层面的“思想品德”“学历”以及教师基本素质 (身体健康, 普通话达标, 懂得教育学, 心理学原理与运用等) 。当然, 作为一名高等院校的体育教师, 需要具备一定的科研能力和社会服务、文化继承以及优秀性的“创新”等方面的特殊性。 (2) 对高职体育教师的特殊要求, 主要体现在对于一些体育知识、体育理论、体育学科、体育课题的了解。这也是当下体育教师领域的关注热点之一。如何回应这种实践层面的要求, 已经取得的研究成果可谓仁者见仁、智者见智, 还需要进行进一步的具体化梳理。

2. 加强高职体育教师胜任力发展是一种理论需求

当下, 关于教师胜任力的理论研究处于一种“渐热”状态。研究者们也拿出了一些教师胜任力发展的模型, 提出了相关理论。但在现有文献中, 专门针对高职院校体育教师的胜任力模型以及胜任力理论研究还存在着一定的提升空间。随着高职院校的进一步发展, 如何从理论层面去弥补这一不足, 是摆在全体高职院校体育教师面前的一个问题, 也亟待获得社会理论资源的支持。这个问题的解决有助于建设一支高质量、能够胜任高职院校体育教育特点的师资队伍, 能促进体育可持续发展。同时, 在理论研究层面, 尽管高职院校体育教师与全国各层面的体育教师胜任力存在着一定的共性, 但由于高职办学模式、生源状况以及体育教师工作状况等方面与一般高校、中学等还是存在着较为显著的差异。如何丰富高职院校体育教师的胜任力发展理论研究, 既是对教师胜任力发展的一项丰富, 也是对胜任力发展理论在具体领域的一项深入拓展。

二加强高职体育教师胜任力发展研究的途径

1. 教师层面

第一, 高职体育教师需要具备坚定的体育专业操守、价值观, 这一点对于高职体育教师极其重要。在高职体育教师内心深处, 自身的定位和地位不能是“特别的”“朦胧的”“边缘化的”, 而是要树立起“职业的高尚奉献精神”“服务学生无地位差异”“卓越的”等职业价值观。当下, 受“重文轻武”文化影响, 高职体育教师一般并不会得到高度关注, 体现在声望不高、薪水财富不多和权威身份不强。如何在这种大背景下, 提升高职体育教师的胜任力发展水平呢?首先, 还是要从职业价值观培育和践行做起。体育教育信仰, 是高职体育教师教书育人的内在精神性力量, 这也是促使体育教师从“平庸走向卓越”的关键一步。其次, 良好的道德境界也是促使其专业不断取得进步的催化剂。这也是其体育研究、体育教学、体育服务、体育文化传承的持久性保证。再次, 良好的职业操守是高职体育教师的生活方式科学化的保障, 基于此的一种“协同化”教学以及主动的社会服务、积极的社会参与等, 都是依附于此的。

第二, 高职体育教师需要具备良好的理论素养。这种理论素养是全面的, 这是衡量一个高职体育教师是否合格的重要标尺。当然这种理论素养不仅是指“专业、知识和教育理论知识”层面的专业素养, 还包含“课堂教学、管理和学习”素养, 这种理论素养还包含着“敬业、尊重关爱学生和职业责任”等服务理论素养, 还需要具备一定的“自我认同、激励和教学效能感”等方面的时代激励素养以及情感素养等。

第三, 高职院校体育教师需要具备一定的实践素养。懂理论、懂道理、会技能只是高职体育教师的一种基础性要求, 倘若将这些理论素养发挥出来, 那就需要加强高职体育教师的实践素养。在传统观念下, 高职体育教师在培养上存在着“重理论、轻实践”“重学历、轻能力”的倾向, 在日常评价过程中“重课堂”“忽视实训”, 这种与实践脱节的现象造成了高职体育教师往往脱离实际、理论陈旧、胜任力差、教学科研服务效果欠佳等, 最终影响高职体育教学的教育质量。

2. 学校社会层面

第一, 要养成高职体育教师继续教育, 终身学习的理念。高职院校体育教师大多本科毕业, 实践较少。因此, 在学校层面和社会层面要不断营造树立一种终身学习的理念, 加强继续教育, 培养高职院校体育教师的职业能力。定期和不定期地加强教师职业培训, 加强校内专、兼职教师的相互交流, 鼓励青年教师走出去, 参加社会活动, 也可以通过把校外“高手”“专家”请进来, 切磋技艺。通过开展丰富多彩的活动不断加强教师继续教育, 也可聘请外籍教师担任体育教学工作, 加强国际合作, 丰富教学方法与管理的优质资源, 提高高职体育教师质量。

第二, 鼓励学校体育教师大胆走出学校, 进行社会交流。走向社会, 这有助于不断提高教师的竞技效率, 同时拓展教师的理论视域, 不断搭建高职教师的技术能力交流, 不但能够促进教师收集信息, 解决现实中的一些问题, 还能形成一种前瞻性的社会工作理念, 在交流中, 各个教师都可以取长补短、一起进步, 这也是一种提高教师胜任力的捷径之一。

第三, 一些好的办法要形成制度、政策。营造提升体育教师胜任力的范围, 提高高职体育教师的素质, 需要学校和社会形成一定的政策支持。当下确实存在着一定的“重科研”“忽视实际”现象, 特别是对于高职院校来讲, “实践”是主流, 也是特色。这就要求学校和社会在顶层设计时, 考虑到这些因素, 在高职人员编制、结构以及专业技术职务评定等方面要注重高职院校教师的实践技能, 在日常教学、进修、职务晋升、工资福利中, 也要制定出相关的胜任力激励措施, 力争做到理论与实践并行, 知识与技能并重, 促进与推动体育专业教师胜任力的不断发展。

第四, 通过优秀性胜任力的研究提升基准性胜任力。优秀性胜任力解决的是“优与差”的问题, 基准性胜任力解决的是“行与不行”的问题。两者可以理解为高职体育教师胜任力研究发展的“车之双轮”“鸟之双翼”, 不可或缺, 在实际工作中需要将两者结合起来。

三加强高职体育教师胜任力发展的意义

胜任力, 指绩效优者成功完成自身工作所需要的经验知识以及个人态度、思维和特质等要素综合。一般认为, 胜任力是某一职业或岗位所必须具备的、不可缺少的基本素养。与其他类型工作相比, 高职院校体育教师胜任力具有专业的特殊性。宏观层面上讲, 胜任力的培养对教育、科技的发展有重要意义, 涉及具体领域, 对于增强体育教职工的技能, 增强培训主动性, 充分利用社会资源, 也是对教育部分人力管理方法的补充和丰富。

加强高职院校体育教师胜任力研究, 有利于提升体育教师的教学、科研、服务和文化传承素质, 有助于提高教职工的工作绩效。高职体育教师的胜任力发展是一个系统的过程, 关键是可以帮助教职工明确如何更好地评估自己、提高自己, 促进自我决策。同时, 这也是一种用系统长远的眼光看待高职建设的实际需要。以胜任力为基础的发展模式, 不仅有助于促进高职体育教师的发展, 也有助于促进全体教师岗位绩效, 进而形成一种高职院校战略文化。

同时, 也可以转变一些陈旧落后的管理理念, 是社会主义市场经济下的必然产物, 有助于实现人才强校, 当然对于学校来讲, 有助于构建科学有效的管理机制, 能够最大限度地激发高职院校体育教师的积极性、创造性, 进而为高职教育改革提供参考。

参考文献

[1]王昱、戴良铁、熊科.高校教师胜任特征的结构维度[J].高教探索, 2006 (4) :84～86

[2]姚蓉.高校教师胜任力模型构建初探[J].科技情报开发与经济, 2008 (30) :186～189

[3]李长爱、李伟华.高职教育师资素质模型研究[J].职业教育研究, 2008 (11) :78～79

篇4：高职教师胜任力文献

【关键词】卓越教师 胜任力 模型

【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）08-0001-02

一、相关概念综述

1.“胜任力”内涵

对胜任力的研究，最早可追溯至20世纪初期泰勒的“时间一动作”研究。此后，智力测验的结果、人格测量和人格类型的划分相继成了测量工作绩效的指标。但胜任力概念的正式提出，则以哈佛大学教授McClelland在1973年发表的《测量胜任力而非智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文为标志（MeClelland，D.C.1973）。他在文中指出，学校成绩、智力、能力倾向测验不能预测职业或生活成就，应该用胜任特征测试替代它们。同时，他还提出根据人们正从事的具体工作来评估其能力大小的方法，即胜任力测评方法。该文的发表，引发胜任力研究的热潮。目前，在企业与组织管理工作中，有关胜任力理论和模型的使用越来越多，并慢慢发展成为一个目标明确的开发性活动（Matthewman，1996）。

一般认为，胜任力可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何能被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。目前提出的胜任力理论模型主要有冰山模型（Spencer&Spencer，1993）和洋葱模型（彭剑锋，2003）。冰山模型主张五种类型的胜任力：动机（motives）、特质（traits）、自我概念特征（self-concept characteristics）、知识（knowledge）和技能（skills）。洋葱模型是从另一角度对冰山模型的解释。依据这两个模型，在实践领域，国外研究人员（Boyaztsi，R.1981；Spencer，L.M.&Spencer，S.M.，1993；Cooper，K.C.，2000；HayGroup，2003）和机构构建了许多与职业相关的胜任力模型。国内研究人员（李虹，1999；王继承、时勘，2001；仲理峰、时勘，2002）采用行为事件访谈法，借鉴国外模型，也建构了一些管理胜任力模型。但是，有关胜任力的模型，至今仍缺乏大量实验研究（Laber&O'Cnonor，200；Rogelberg，2000）。

2.国内外有关卓越教师胜任力的研究

“卓越”即“非常优秀，超出一般”，顾名思义，卓越教师是指在教师素养和能力结构等方面都优于普通教师的一类教师（毕景刚，2014）。通过查找国内外文献，我们发现对于卓越教师的具体含义没有统一标准，不同的学者有不同看法。目前已有的国内外关于卓越教师的研究主要涉及卓越教师的角色内涵、卓越教师的关键特征与素质结构、卓越教师的成长结构、卓越教师的培养方法与途径、卓越教师计划的实际策略及问题、卓越教师计划的国际启示等几个方面（周春良，2014）。例如英国的“卓越教师培训计划”开始于2004年，与我国不同，其基本由中小学承办，目标是：（1）让优秀教师在教学的每一部分都有卓越成分；（2）给参与培训的教师提供一个相互交流、学习和提高的平台；（3）接受培训的教师要证明能有更高水平的教学和学习；（4）以积极的态度正视可以观测的学习和教学质量；（5）提高受训教师的教学和辅导能力，以使他们可以帮助其他教师提高教学能力。国内的研究也积累了一定成果，例如，有研究者从特质梳理角度，概括了卓越教师的关键特质素养，包含：坚定的教育信仰、求实创新的精神、富有成效的教育研究、独具风格的教育教学、对教育本质的深透理解感悟和超凡的人格魅力等（王志广，2013）。

国外已有的研究成果和实践经验表明，卓越教师的胜任特征可以在教师教育、选拔和培训等工作中发挥重要的应用价值（Bisschoff&Grobler.B，1998；Ismail，H.N.，2009；Pantic.N.&Wubbels.T.，2010）。国内有关中小学教师胜任力的研究主要出现在20世纪90年代末之后（傅道春，2001；徐建平，张厚粲，2006；李英武，李凤英，张雪红，2005），目前，国内外这方面的研究已经积累了一定的成果。例如，李英武等学者提出中小学教师胜任力包括情感道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。徐建平等学者提出优秀中小学教师工作中发生的关键事件，集中表现在与学生课下交流、日常上课、上公开课、获得荣誉、撰写教学论著等方面，他们具备的胜任特征，相互紧密关联，其行为模式在相似情境下具有一致性。

但是，人们对于中小学卓越教师胜任特征的内容和结构的认识仍然有限，迄今没有形成广受大家认可的一致观点（马红宇，唐汉瑛，汪熹，周亮，2012）。总的来说，国内外关于中小学教师胜任力的研究文献较少，并且研究中也存在不足之处，主要体现在：第一，对于教师的评价缺乏理论依据，主观性高；第二，以往的教师评价多在高校进行，基础教育领域内研究少；第三，以往关于中学教师的研究多集中在思想政治领域且多为简单的能力构成，尚未探讨各种素质在整个结构中的重要性，且概念笼统，缺乏可操作性（舒莹，2006）。因此，对于中小学教师的胜任力，仍需大量研究。

二、卓越教师胜任力维度

在研究前期，我们在金华市的部分中小学进行相关调查研究。在文献检索的基础上，通过分析调查结果，我们将卓越教师胜任力分成五个维度，分别是管理胜任力，教学胜任力，自我概念特征，动机和特质。

1.管理胜任力

管理胜任力，包括教师对学生、班级活动、教学及教师团体的管理能力。对学生的管理包括了解学生、保护学生的隐私、察觉和调理学生的情绪、为学生创造了良好的学习环境；对班级活动的管理包括设计和组织班级活动、维持班级秩序、及时控制并妥善处理突发事件；对教学的管理包括管理各类教学资源；对教师团体的管理包括组织教师团队一同进行教学工作、协调并妥善处理教师之间的矛盾。

2.教学胜任力

教学胜任力，包括对教师的专业知识和教学技能的掌握，分别是教育学和心理学的知识、中小学的教材和教法、当前教育相关法规政策、清晰的教学思路、合适多样的教学方法、对多媒体等辅助教学工具的正确使用、能与教学相联系的实践经验积累。

3.自我概念特征

自我概念特征，包括教师的态度、价值观、发展目标及规划和对职业及学生的情感，分别是强烈的职业道德感、平等和善的态度、认同并热爱自己现在的职业、适时的反思和总结、正确积极的价值观念、对自身今后的职业发展很有长远和明确的规划、换位思考为学生着想、对每天的工作我都设定合适的目标并有完整的计划。

4.动机

动机，包括教师选择职业的原因及向上的动力。教师职业选择的主要原因可以为稳定的收入和假期、较高的社会地位、较好的福利待遇、实现自身价值等。

5.特质

特质，包括教师自身的品格与个性、与他人的关系以及对自己的反思评估等。特质具体变现为：人际沟通能力、团队合作意识和能力、批评和自我批评能力、接受新的教育理念的开放思想、终身学习的意识、及时反思和正确评估的能力、情绪识别能力、6项以上有效的情绪调节方法、正确与学生同事及领导关系的能力。

三、卓越教师胜任力模型建构对现代教育的启示

本研究通过卓越教师胜任力的量表的开发和模型的建构，目的在于评估职前准教师和在职教师胜任力发展水平及与卓越教师的差距，形成职前-职后一体化的教师教育评估标准，验证建构的卓越教师胜任力模型及其胜任特征的有效性。从而为完善职前教师教育，改进教师职后培养，提供参考和合理建议。与此同时，研究得到的教师要达到的“卓越”、胜任卓越，所具有的专业化水平，为教育行政部门出台相关的教师培养政策提供科学而有效的知识基础。

作为一项教师测量学的应用研究，该项目涉及到了教师评价、测量学、人力资源管理等领域，有着重要的理论价值意义和实践应用价值。

1.理论意义

市场化、国际化、知识化的时代特征将中国的教育推向了全球化的竞争环境，要想在发展过程中赢得竞争优势，我国教师教育队伍建设就更应该朝发展卓越教师的方向努力。作为人力资源管理职能基础的胜任力模型，它是人力资源管理过程中各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。因此将胜任力模型引入教师领域，探索卓越教师胜任力模型，对于职前准教师和在职教师适应学校教学的发展具有重要意义。

除了理论模型建构和发展，查阅大量文献发现，现今对卓越教师胜任力的实践探索研究相对匮乏。因此，本课题拟以浙江省为切入点，研究国内卓越教师胜任力模型建构及实践探索，从而拓展我国教师胜任力模型的研究，并将为这领域的研究提供新的视角，为今后进一步的深入研究奠定坚实的基础。

2.现实意义

随着我国教育事业的飞速发展，师范毕业生数量增多，质量却良莠不齐。因此，卓越教师胜任力模型构建及实践探索将具有高度的现实意义。

第一，卓越教师胜任力模型对教师的评价工作有重要的指导意义。针对国内学校和教育培训机构，可以根据本研究所建立的模型评估在职教师胜任力发展水平是否达到卓越教师标准，并应用自编的《卓越教师胜任力测量表》，在探明胜任力和工作绩效关系的基础上，用胜任力水平来策略工作绩效，以此作为教师业务素质测评、岗位胜任力考核、绩效管理、提升留任、薪酬管理以及学校教师整体团队胜任力现状诊断分析和辅导的依据，以期提高教师团队整体水平，培养更多的卓越教师，实现人力资源管理中各项工作的有效整合。

第二，卓越教师胜任力模型有利于推进国内学校招生和招聘工作顺利进行。教师的招聘关系到学校的生存和发展，从我国目前师范院校招生的标准来看，各学校主要围绕高考学业成绩进行招生，而国内各校招聘新教师则主要围绕招聘者年龄、学历教师资格、教学经验等硬件要求，剩下的只凭招聘人员的主观经验，这种招生和招聘方式显然不够科学。而卓越教师胜任力模型可初步考量报考学生是否具有成为卓越教师的潜能和素质，为高校培养卓越教师提供良好开端。对于职前准教师，该模型可评估职前准教师胜任力水平及特点，并应用自编的《教师胜任力测量表》，选拔优秀人才以扩充本校的师资力量，真正做到人职匹配。

第三，卓越教师胜任力模型的意义还体现在对职前准教师和在职教师的教学培训上。随着素质教育的深化，对教师素质的要求越来越高，但目前的培训体制严重滞后于教师的培训要求。对学校和教育机构而言，通过卓越教师胜任力模型了解本单位教师的实际情况以及与优秀绩效教师的差距，就可针对薄弱环节客观全面地分析本单位教师目前所需要的培训课程，合理安排教师培训工作，切实促进教师的发展。而对各大学高校而言，运用卓越教师胜任力模型能了解不同专业师范生卓越发展中的优势和劣势，大力推进教师教育课程内容的创新，培养大批优秀的职前准教师。

第四，在教师职业生涯规划方面，卓越教师胜任力模型同样具有重要的指导意义。教师职业生涯规划是指教师从自身优势和特点出发，根据社会和学校的要求做出能促进自身可持续发展的设计和安排。卓越教师胜任力模型可明确指出优秀教师所具备的素质，广大教师可根据该模型和量表明确自身不足和与卓越教师的差距，了解自己需要具备的技能，亟待提高的素质，从而合理安排自身学习，在更短时间内获得更好的职业发展。无论对在职教师或职前准教师都具有极大的指导作用。

参考文献

[1]马红宇，唐汉瑛，汪熹，周亮（2012）中小学教师胜任特征模型构建及其绩效预测力研究，教育研究与实验，3

[2]王志广（2013）谈卓越教师评价指标体系的构建.教育理论与实践，32，：28-31

[3]杜伟（2011）开展卓越教师培养的探索与思考，中国高等教育，73

[4]毕景刚（2014）”卓越教师“计划之背景、内涵及策略，教育理论与实践，34（11）

篇5：小学数学教师胜任力调查计划书

51.调查目的：构建小学数学教师胜任力模型，指导实践教学，促进教学质量的提高。

2.调查内容：主要考查小学数学教师的胜任力现状，小学数学教师的胜任力包括智力、管理规划能力、人际交往能力、专业知识与技能、个人特质六个方面。根据这些能力，划分出52个指标，设计调查问卷，自评表，访谈表，发放，回收，分析，形成调查报告。

3.调查对象：小学数学教师、小学生、小学生家长、小学校领导

4.调查范围：陕西师范大学新校区附属小学，陕西师范大学老校区附属小学，长安区某农村小学

5.调查方法：

5.1.文献法。我们通过广泛搜集胜任力研究的文献，提出小学数学教师胜任力特征的维度，编制问卷和访谈提纲。

5.2调查法。我们通过编制问卷，对小学数学教师、学生、学生家长发放相关问卷，调查他们对小学数学教师胜任力特征的看法。我们还通过行为事件访谈法对小学数学教师在教学过程中的表现进行访谈，概括其胜任特征表现；对小学校长和数学教研组组长则进行访谈，调查其对于小学数学教师胜任特征的看法。

5.3相关分析。在对问卷数据进行分析时，需采用相关分析，对各指标的关系进行重新分析，发现其相关性，调整我们的维度划分。

6.调查结果的呈现形式：调查报告

7.调查进度安排：18—19日：查阅大量相关文献，搜集搜有有关胜任力的研

究调查，设计具有创新性的胜任力模型维度和具体的指标体系。20—21日：商讨问卷形式及问题的设置，设计、修改调查

问卷。

23日 ：整理出问卷并打印。

24—25日：实施问卷调查。

26日：整理调查资料、数据录入与分析。

27－28日：撰写调查报告。29日：交调查报告

篇6：高职教师胜任力文献

摘 要：基于“素质洋葱模型”的理论框架，通过访谈法、资料分析法分析高校辅导员胜任力要素，即知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机等显性和隐性胜任力特征，结合现阶段高职院校辅导员队伍结构及工作性质特点，通过加强高职院校辅导员的师德教育、完善高职院校辅导员培训考核体系、提高高职院校辅导员职业发展内涵三方面来培养、提升高职院校辅导员胜任力。

关键词：素质洋葱模型;胜任力;辅导员;高职院校;

高职院校与一般的本科院校不同，它的办学目标主要是培养学生的职业能力和综合素质，旨在培养真正适应社会经济发展所需要的高技能人才。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(―) 》提出“发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力”，将职业教育的地位摆到了前所未有的高度，对职业教育，尤其高职教育提出了适应现代服务业的新发展，培养应用型人才提出的新要求。这是高职院校发展新的机遇也带来了对教学模式、管理模式等方面新的挑战，其中，担当着培养人才重任的辅导员队伍也面临着新的建设挑战。这项挑战的关键点则在于如何通过发挥辅导员的主观能动性来直接培养学生的职业能力和综合素质。这就对辅导员队伍的建设、培养，以及辅导员自身的工作能力、工作方法提出了更高的要求。最终，问题汇结到一点上，什么样的辅导员才能胜任现代高职院校发展的要求?现代高职院校需要什么样的辅导员?本文试图通过胜任力研究来解答这一系列问题。

一、基于“素质洋葱模型”的胜任力研究

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维・麦克利兰(David・McClelland)于1973年正式提出。他认为，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

美国学者R、博亚特兹(Richard・Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。所谓素质洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价;越向内层，越难以评价和习得。

二、高职院校辅导胜任力研究

本研究的研究方法以访谈法和文献法为主开展调查。笔者查阅了国内外大量关于胜任力研究的学术文献，收集了与辅导员队伍建设等有关的大量资料，了解了大量有关高职院校人才培养的政策和相关研究成果。在文献整理后，决定采用素质洋葱模型为本文中辅导员胜任力培养的理论框架。

根据调查研究结果，发现高职院校辅导员队伍大多呈现出以下特点：

(一)辅导员队伍呈现出缺乏工作经验的态势。大部分辅导员缺乏相关学生工作或思想工作经验，工作经验5年以下的占大多数，甚至有部分辅导员是从校门到校门，没有任何社会工作经验。

(二)辅导员队伍呈现年轻化的趋势。高职院校辅导员队伍年龄大多介于25―35岁之间，年轻的辅导员们大多存在着职业规划焦虑，需要引导规划他们进行的职业生涯规划，包括转变岗位性质、提供晋升空间和评定职称发展。

(三)辅导员队伍缺乏专业化培训。目前高职院校辅导员培训工作的`主要内容包括：开展学生心理辅导、组织学生社会实践、组织校园文化活动、做好勤工助学工作、配合学校管理制度等学生管理工作。培训模式单一，大多是以开会、传达指示、学习文件等传统方式，使得培训工作就显得相对程式化，没有突出个体差异。

三、基于素质洋葱模型培养高职院校辅导员胜任力

基于上文对高职院校辅导员素质洋葱胜任力模型的分析，我们可以得出结论，要提升高职院校辅导员的绩效，关键要培训涵盖外显、内隐胜任力， 设计包括知识、能力及品格在内的内容，采取差别化的培养方式。

(一)加强高职院校辅导员的师德教育

按照马斯洛的需求理论，人类的需要是分层次的，由低到高，它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。因此，高职院校应该构建以辅导员师德培养与提升为核心，以兴趣、权力和成就为内容的“三位一体”的师德培育体系，从不同的需求层次提升高职业院校辅导员师德教育。

1、以兴趣为切入点，引导辅导员爱岗敬业。兴趣是最好的老师，如果辅导员具有从事辅导员工作的兴趣，他必然会潜心钻研工作的规律和技巧，收到较好的工作效果。反之，则事倍功半。而职业型辅导员的工作特点之一就是工作的重复性非常明显。因此，要分析辅导员工作的内涵与范围，帮助他们寻找工作的兴趣点，树立“铁打的营盘流水的兵”，维持对辅导员工作兴趣和热情的主观感受。

2、以事业心为动力，培养辅导员的职业忠诚度。职业忠诚可以分为三个层次：第一层是乐于宣传(Say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、目前的与潜在的客户说组织的好话;第二层是乐意留下(Stay)，就是具有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(Strive)，就是员工不但全心全力地投入工作，并且愿意付出额外的努力促使企业成功。高职院校要营造良好的校园文化，重视辅导员在学生培养工作中的地位和作用，加强辅导员工作作风的培训、培养，帮助他们养成固有的、符合高职院校发展要求和高职学生特点的工作习惯与处事风格，提升辅导员的职业忠诚度。

(二)完善高职院校辅导员培训考核体系

1、细化选拔标准，加强岗前培训。高职院校辅导员的招聘通常使用外部招聘和内部招聘两种方式。目前来说，由于事业单位编制限制，基本上以外部招聘为主。辅导员招聘一般要求“211”或“985”学校硕士毕业生，但对专业无限制。高职院校辅导员因为要承担一定的实训、就业指导工作，且部分高职院校专业性明显，最好对辅导员进行专业筛选。

2、注重专业培训，加强经验交流。辅导员专业化培训内容应包括心理健康教育培训、就业辅导培训、和辅导员能力培训等。教育部已经于在复旦大学设立了教育部高校辅导员培训和研修基地，各高职院校应该多关注全国各大高校和教育领导部门的辅导员培训计划，积极选派本校辅导员参与培训。同时，要有计划地组织辅导员进行学习考察、学习交流、实践锻炼，使他们开阔视野，拓展思路，提高解决实际问题的能力。除了集体培训以外，要针对每个辅导员的个性特点和职业发展规划，进行不同的培训设计，做到点面结合。

(三)提高高职院校辅导员职业发展内涵

辅导员工作面广工作量大的特点决定了辅导员需要掌握较为广博的知识，高职院校要围绕人才培养需要和辅导员专业化发展目标，结合辅导员个人兴趣、研究能力和职业发展愿望，科学划分辅导员工作领域和工作内容，引导辅导员成为具有专业性的思想政治工作者和学生管理者。

1、加强辅导员工作的专业性。让辅导员从其他非本职的事务性工作抽身出来，真正以思想政治辅导员的角色开展工作，把主要的时间、精力投放到学生的思想政治教育、校园文化建设等学生工作中，真正把辅导员工作做细、做实，做出成效。

2、构建以辅导员工作职责为核心的知识培育体系，帮助辅导员进一步学习相关学科知识，努力提高对知识的运用与掌握，对于部分有学习潜力和学历提升需求的辅导员，可以为他们的再深造提供有利条件。

3、构筑辅导员分类发展平台。根据辅导员个人选择的发展方向，围绕提高专业教学能力、专题研究能力和专项业务能力等，着力构筑有利于辅导员专业发展的教学平台、科研平台、培训平台和交流平台，建立横向和纵向的职业发展道路。专业特长突出的可以转岗为专业教师或科研人员，综合素质突出的，可以转岗为行政管理部门工作人员。

参考文献：

[1]普通高等学校辅导员队伍建设规定：教育部令[第24号]

[2]陈万思.知识员工胜任力：理论与实践，上海：上海财经大学出版社，2007

[3]吕云超.基于“冰山模型”的高校辅导员胜任力培养―――高校辅导员学刊，第3卷第5期，2011，10

篇7：解读胜任力模型

作者：马小强

入库时间：2009年2月3日

自2001年亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议召开以来，人力资源能力建设的问题得到了日益深入的关注和思考，胜任力模型也成了人力资源管理圈里的流行语，成了人力资源管理最不可或缺的工具之一。

然而目前，很多企业都陷入了胜任力模型建构的误区，一些管理者尚未厘清胜任力的概念就盲目地进行胜任力模型的建构和应用，结果往往事倍功半。本文从胜任力研究的溯源、competence与competency的辨析、胜任力概念和分类以及胜任力模型构建方法等多方面进行了详细的论述，希望能给企业构建胜任力模型助一臂之力。

一、胜任力研究溯源

胜任力（Competence）来自拉丁语Competere，意思是适当的；国内有人译作素质、能力、胜任力、胜任特征等。胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到美国古典管理学家泰勒（Taylor）1911年通过“时间一动作研究”对胜任力进行的分析和研究。Flanagan（1954）首先提出“关键事件”方法，根据公司管理者的工作分析，认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系，也被认为是胜任力研究的萌芽阶段。1958年，美国哈佛大学终身荣誉教授、国际著名心理学家戴维。麦克莱兰（David C.McClland）主编了一本题为《才能与社会：人才识别的新角度》的书，阐述了具有某些个性特征的人与其所表现出的工作取向以及工作绩效之间的相关性问题，被认为是现代意义上胜任力研究的开端，其书中所使用的Talent一词，也就是后来所使用的competence的前身。

1959年，美国心理学家罗伯特。怀特（Robert White）在《心理学评鉴》杂志上发表了《再谈激励：胜任力的概念》，在文章中第一次正式提到与“人才识别”和“个人特性”有关联意义的competence一词。1963年，罗伯特。怀特在《生活探索》杂志上发表了《人际关系胜任力》，对胜任力和社会生活关系作了更深入的分析和探索。

正是由于美国心理学家罗伯特。怀特使用了competence一词并作了探讨，1973年，戴维。麦克莱兰博士在其具有标志意义的文章《测量胜任力而非智力》（Testing for Competence rather than Intelligence）中使用了competence而不是talent.麦克莱兰博士《测量胜任力而非智力》一文的发表，标志着胜任素质体系的基本确立。

二、胜任力的概念及分类

麦克莱兰博士在《测量胜任力而非智力》一文中并没有给出胜任力的全面定义。他的同事斯班舍（Lyle M.Spencer）1993在《工作胜任力》中给胜任力下了定义：胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。在这个基础上，麦克莱兰又追加说，这些个人特质在人格中扮演深层次、持久性的角色，它们能够准确地预测出一个人在复杂的工作情景及重要职位上的行为表现。1994年，斯班舍在其著作《胜任素质评估方法》中再次对胜任力的定义进行了辨析：胜任力可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识化、任职或行为技能——也就是可以被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说能够明确地区别出高绩效执行者和低效率的绩效执行者。

综上所述，胜任力就是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技能、能力和特质，是个体能够达到某个职位的绩效要求的一种状态或综合品质，具有可指导、可观察和可衡量三个特征。在建构胜任力模型时，一般将胜任力分为三类：门槛类胜任力（threshold competencies）、区辨类胜任力（differentiating competencies）和转化类胜任力（transformational competencies）。

1.门槛类胜任力

门槛类胜任力仅指为保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。一般说来，提高门槛类胜任力与取得更高的绩效之间并没有太大的关系。门槛类胜任力通常包括基本的技能、基础知识和专业知识等等，是进入某个职业的最基本的素质，也是能力继续提升的基础素质。

2.区辨类胜任力

区辨类胜任力是那些能将同一职位上的高绩效者和绩效平平者区分开来的素质。比如说主动性、影响力和结果导向等等。区辨类素质并不是一成不变的，而是可以通过特定的方法来加以影响和改善的。这就要求企业人力资源部门在管理人员开发中，要注意员工区辨类胜任力的开发和提高，因为高胜任力可以产生高绩效。

3.转化类胜任力

转化类胜任力通常是指管理人员和员工普遍都缺乏的那些胜任素质，一旦他们在这种胜任力上得到改善和提高，那么将会大大提高他们的工作绩效。例如。“开发他人”、“系统思考”、“复原力”等胜任力就为大多数人所缺乏。当然这些胜任力的开发和提高也就比门槛类胜任力和区辨类胜任力要困难得多。一个想要出类拔萃的管理者和员工必须要注重转化类胜任力的开发和提高。

三、Competency VS Competence

企业要研究胜任力，构建胜任力模型，就必须厘清competency与competence的关系。而关于competency与competence关系的讨论，从来没有停止过。学者Berman认为，competency与competence在人力资源管理领域是有区别的。他认为competency是胜任力的表现，是用来了解和识别优秀绩效、行为、功能性技能，而competence是以观察的功能型的技能为基础的，主要强调整合的功能方面。McClelland认为，competence实指个体履行工作职责和取得绩效的能力，而competency则集中关注个体在一个特定情景下的实际行为和绩效。国际人力资源管理研究院则认为有必要对competency和competence这两个词做出更清晰的界定和对比，competence是一个抽象的、笼统的概念，狭义地讲，它指的是个体能够达成某个职位的绩效要求的一种状态或综合品质。相比之下，competency则是对于一个个具体的职位或工作任务而言的特质或特征。也就是说，competence具体到某个特殊的职位或任务上时，就可以提炼出一项或数项具体的competency.综上所述，competency与competence之间是有区别的，competence是“胜任力”的意思，而competency则是“胜任特征”的意思。笔者认为，从数学角度来说，competence就是一个集合，而competency就是集合里的元素。

四、胜任力模型构建方法

胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备胜任力项目的集合。即CM= {CIi︱=1，2，3，…，n} CM表示胜任力模型，CI表示胜任力项目，CIi即第i个胜任力项目，n表示胜任力项目的数目。

当前构建胜任力模型主要有三种方法：归纳法、演绎法和限定选项法。

1.归纳法

这是一种通过对特定的员工群体的个人特质的发掘和归纳，形成胜任能力模型的方法。此方法运用的主要工具有关键样本法和行为事件访谈法，其中运用最多的最主要的工具当属“行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）”.作为一种用来收集被访者个人特质的访谈方法，BEI有如下基本假设：（1）在每个岗位上都有一些高绩效者。高绩效者和绩效平平者的人采取的工作方式是不同的；（2）高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备一般人所没有的某些特质；

（3）通过研究高绩效者和绩效平平者之间的差异，可以发现导致高绩效的那些特质。

在这些基本假设下，BEI凭借高度结构化的访谈模式和熟练掌握相关访谈技术的咨询顾问来详细了解被访者工作中的关键事件及其成功要素，收集其过去的行为和真实想法，从中发掘有价值的个人特质。通过BEI的对象同时包括高绩效者和业绩平平者，并通过对访谈结果的比较分析，发现导致高绩效的那些特质，作为建立胜任力模型的素材。通过BEI获取大量的“原始素材”后，咨询顾问对这些信息进行细致的筛选、编码、分级等加工过程，并最终形成胜任力模型。

2.演绎法

这是一种从企业使命、愿景、战略以及价值观中推导出特定员工群体所需的导致高绩效特质的方法。主要应用工具为小组讨论。演绎法的基本假设是：胜任力模型作为对任职者的一套个人特质的要求，其最终目的是为了有益于愿景、战略等组织根本性目标的实现，并体现组织的核心价值观。演绎法的实质是一个逻辑推导过程，其基本步骤如下：

（1）厘清组织愿景、使命、战略和核心价值观；（2）推导关键岗位角色和职责；（3）推导导致高绩效所需要具备的特质。

通常我们通过分组结构化集体访谈的方式来完成这个推导过程。分组访谈的对象既包括胜任力模型的直接针对人群，也包括其他了解情况的相关人员。结构化集体访谈的结果仍将经过筛选、分类、分级等专业处理过程，以最终形成胜任力模型。

3.限定选项法

这是胜任力模型建立的一种简便方法。通常由专业顾问根据对组织的初步了解，提出一组相当数量的胜任力项目，然后通过相关人员集体讨论的方式进行几轮筛选和调整，最终确定一套能力项目作为胜任力模型。限定选项法的科学性相比归纳法和演绎法要差一些，但是此方法依据的是咨询顾问多年的咨询经验和组织管理者多年的管理经验，并且此方法成本要比前两种低得多，工作周期也较短，在实际操作中也是一种不错的选择。但是要注意的是，一定要选择那些有实力的咨询企业和那些有多年从业经验的咨询顾问。

篇8：高职教师教学胜任力模型探究

胜任力模型构建是近年来人力资源管理理论的重要研究与应用成果。较有代表性的是美国心理学家Mc Celland教授提出的“冰山模型” (Iceberg Model) 和美国学者Richard Boyatzis提出的“洋葱模型” (Onion Model) 。有关高校教师胜任力研究的已有文献数量不少, 但基本上都是囿于高校教师通用性或一般性胜任力特征, 专门探讨以“职业性”“实践性”为特征的高职教师教学胜任力相关成果仍比较少见。本研究探讨高职教师教学胜任力各项特征, 并在此基础上构建以知识结构、教学能力、师德素养、人格特质为代表的四维度教学胜任力模型。该模型可以应用于人力资源管理部门师资招聘与选拔、培训与管理, 并为高职院校教师自我发展提供参考。

二、研究思路及过程

构建高职教师教学胜任力模型, 核心的工作主要是选择教学胜任力特征指标, 经过反复筛选、核实、比对, 构建相应的指标体系。

(一) 研究过程

本研究主要采用文献阅读法与行为事件访谈法 (BEI) , 来获取胜任力指标。主要方法与思路如下:

1. 文献阅读法

借鉴已有的研究成果, 通过对一些有代表性的文献进行梳理, 现有的胜任力模型既有通用型的, 也有针对专门教学的, 我们列举几家, 详见表1。

通过表1我们不难发现, 教学知识与教学技能作为外显指标, 是模型中普遍比较关注的两个重要的维度;而教师的动机、态度与个人特质等内隐指标在各个模型之间也有所体现。这些指标成为我们编制问卷、构建模型的一项重要参考。

2. 行为事件访谈法

本研究选取温州科技职业学院20名高职教师作为高职教师教学胜任特征的效标样本, 其中绩效优秀10人为一组, 绩效普通10人为一组, 主要采用行为事件访谈法对相关教师进行深度访谈。整理被试教师的录音访谈, 并转换成文本形式, 基于访谈文本收集高职教师教学胜任特征要素。被试教师的相关情况、访谈文本范本、高职教师教学胜任特征编码频次分析等式样分别见以下各表。

行为事件访谈文本范本

被访谈教师:D1专业:国际商务 (语言教学) 工作经验:10年

我是2006年来到这所学校。刚开始的时候, 我对高职学生有很多负面评价, 基础不好、不爱学习、懒, 缺乏主动学习的能力。经过近十年的课堂教学摸索, 近些年, 我开始赞同“没有不好的学生, 只有错误的教育方式” (教学反思) 。我现在对学生会更加包容, 不会以刚克刚, 而是采取以柔克刚的方式。那些容易与老师对抗的学生, 我们不能也采取对抗的方式, 我们要根据不同的学生采取不同的激励方式 (教学改革与探索) 。这种激励方式需要我们摸索, 需要我们花大量的时间与学生接触, 不仅是课内的接触, 也包括课外的接触 (关爱学生) 。

我在进入学校之前, 在国外呆过几年, 自己也做过几年跨境电子商务, 有一些外贸实战的经验 (学科实践性知识, 行业经验) 。但是, 如何将这些经历与经验化为教育教学的东西, 我是摸索了很长一段时间 (教学改革与探索) 。要知道, 上好一门课, 你要花的心思不仅在课堂之内, 更在课堂之外。因为如果你不了解学生的状态, 你就无法捕捉到学生的闪光点, 对学生的点评也会说不到位 (关爱学生) 。

我现在在课堂上, 最常用的方法是分组, 采用小团体的教学模式 (教学改革与探索) 。我会通过布置一些任务, 让他们组建一个团队, 不提供问题的答案, 只对他们进行引导, 让他们自己去探求答案 (师生互动) 。因此, 在课前, 团队之间的队员会互相商量, 一起完成作业。学生毕业之后进入公司工作, 也是公司与公司的对抗, 组与组之间的PK。虽然我还是教听力与口语, 但是在这个过程中, 由于采取分组团体教学的模式, 培养了学生的领导能力、团队协作能力。因此, 在我的课上, 抬头率是很高的 (成就感) 。

这么多年下来, 我一直比较喜欢教学, 我从学生身上感受到教学的意义 (职业认同) 。前段时间, 有已经毕业工作的学生专程来看我, 他们向我表达感谢。他们在现有的岗位上都做得很好, 我想这就够了, 当老师的价值就在这里 (职业认同) 。

(二) 研究结论

利用文献分析法、行为事件访谈法等研究手段, 以实证研究的方式初步构建了高职教师教学胜任力模型。这一模型包含知识结构、教学能力、师德素养、人格特质四个维度共30个胜任力特征要素 (见表4) 。具体如下:

1. 知识结构是模型中的一个重要维度

高校教师的知识结构主要是由所教学科的专业知识、自然科学与人文社科一类的通识知识以及教育科学的理论与技能这三方面的知识构成, 分别用学科知识、通识知识、教育知识这三个二级指标表示。

2. 教学能力是模型中的一个重要维度

目前有关教学能力的论述多是从主观经验论和精神论角度阐发, 很难说我们对教学能力内涵的把握或者探索已经形成系统性的共识。因此, 高职教学应以提高学生动手能力为教学追求, 这一特质在子指标中应均有所体现。

3. 师德素养是模型中的一个重要维度, 不少文献构建的胜任力模型都认同此观点

教师的职业道德简称“师德”, 师德是教师和一切教育工作者在从事教育活动中必须遵守的道德规范和行为准则, 爱岗敬业、教书育人、为人师表、诲人不倦, 这些都是师德的具体表现。在课堂教学中, 教师的师德表现也直接影响着教学效果, 我们将“职业态度与情感”“职业理想”列为这一维度的下级指标。

4. 人格特质是模型中的一个重要维度

高校教师在课堂教学中表现出来的行为、心理、文化特征比教学内容更容易被模仿与关注, 其人格特质与个性特征往往比知识与能力更容易影响学生。从自我特性与人际特性这两方面着手, 分析影响课堂教学过程的关键因素, 从而为构建健康和谐的师生关系提供有益的参考。

三、结语

与已有研究构建的教师教学胜任力模型相比, 本研究更加凸显高职教育教学的实践性特征, 这是由这一层次的教育类型决定的。高职教育以就业为导向, 以培养技术应用能力为主线设计人才培养方案。因此, 职业教育自身的鲜明特色要求教师不仅要具备扎实的理论知识和较高的教学水平, 还要具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验。

摘要：通过文献法和行为事件访谈法探讨高职教师教学胜任力各项特征, 构建以知识结构、教学能力、师德素养、人格特质为代表的四维度教学胜任力模型。该模型可以应用于人力资源管理部门师资招聘与选拔、培训与管理, 并为高职院校教师自我发展提供参考。

关键词：高职教师,教学胜任力,模型构建

参考文献

[1]Boyatzis R.E.The Competent Management:A Model for Effective Performance.New York:John wliey, 1982.

[2]Mc Celland, C.David.Testing for Competence Rather Than for Intelligence[J].American Psychologist, 1973 (1) .

[3]李继延, 张祥兰, 青玮, 等.高职院校教师教学胜任特征模型及师资建设策略研究[J].北京劳动保障职业学院学报, 2010 (3) :31-36.

[4]何齐宗, 熊思鹏.高校教师教学胜任力模型构建研究[J].高等教育研究, 2015 (7) :60-67.

[5]胡艳琴.高职“双师型”教师通用胜任力模型构建研究[D].苏州大学, 2008.