电力人资的革新（通用4篇）
篇1：电力人资的革新
电力人资的革新
在内蒙古的草原上，每当阳春三月、草长莺飞之时，面对“天苍苍，野茫茫，风吹草低见牛羊”的阔景，总是心感无比的欣羡。但是，我不是草原上的牧民，没有横跨壮马、追赶牛羊的享受，我，是电力行业里的一名人力资源主管，管的是人。之所以选择从事人力资源管理的工作，是因为在大学的时候，我学的是人力资源管理专业，所事与所学可以对口，真正做到了学以致用。而之所以要在电力能源行业里发展，是因为来到内蒙古之后，发现内蒙古这一地区，除了人们常常向往的游牧业以外，能源行业是最发达的，企业多，人才需求也多，发展前景好。职业的选择，有时候是一个必然与偶然相互作用的结果，如果我的爱人是南方的，我也跟随她到了南方，那么我进入的可能就不是能源行业了，因为南方的能源相对缺乏，企业也不多。
在能源领域从业六年，我从心底里认为电力行业是一个特殊的行业，发展前景广阔，并且这个行业的职业发展很稳定，人员流动性不大，波动不如其他行业。至于电力行业的人力资源管理这一块，因为它的发展相对其他行业的人力资源管理来说比较滞后，依然停留在过去单纯的人事、劳资等内容上，人力资源管理的其他内容，比如绩效管理、员工培训、职业规划等的内容都没能引入进来，因此，电力行业的人力资源这一模块有着广阔的发展舞台，需要更多创新的ideas来推动这一模块的改革发展。如今我的工作就是朝着这个方向去发展。世上无难事，只怕有心人，我相信，只要我用心地去做，定然可以开辟出一条新的路子来。
职业回顾
《职业的力量》：张先生，您好！很高兴您愿意把您丰富的职场经历放到一览英才网·职业的力量这个平台上来分享。在了解您丰富的职业成长经历之前，我们对您现今的工作情况很感兴趣，请问您现今主要是做什么工作的呢？
张先生：我现在是在内蒙古京科发电有限公司工作，做的是高级人事主管。我们公司是一家新成立的发电厂，2009年才开始投入使用，开始运营时间也就四年左右。我来这里的时间也不是很长，大概也就是一年半有多。
《职业的力量》：对于您所在的公司，我们知道的不是很多，您可以给我们做更多的介绍吗？
张先生：可以，非常乐意。我们公司是07年开始动工建设，经过两年时间的建设，于09年建成并投入运营。到目前为止，投入运营的发电机组只有一台燃煤亚临界抽凝式直接空冷汽轮发电机组，装机容量是33万KW，安全运营已经有四年的时间了。今年年底，公司准备加装一台33万KW的燃煤亚临界抽凝式直接空冷汽轮发电机组，建设成双机组。根据公司最初的建设计划，公司的总装机容量是一台33万KW、两台66万KW，共165万KW的装机总量。最初的内蒙古京科发电有限公司由北京的一家国有企业——北京京能热电股份有限公司控股。后来火力发电厂为了降低成本，与煤炭企业进行“煤电联营”，进行热电联产。因为北京京能热电股份有限公司没有煤矿，内蒙古京科发电有限公司的控股权就交给了源源集团，我们的核心员工还是京能的，该源源集团是个煤矿企业，解决了煤矿成本问题，公司也转成招专业人才，上一览英才
了民企控股的股份制企业了。
《职业的力量》：这样的装机容量，那要怎样来维持运营呢？换句话说，你们公司有多少员工呢？
张先生：在员工数量方面，我们公司现在有500多人。
《职业的力量》：在成为一家500多人的公司的高级人事主管之前，您是做什么工作的呢？
张先生：在进入内蒙古京科发电有限公司之前，我在一家煤炭为主，热电联产的企业工作，那家公司叫蒙泰煤电集团，这个企业是全国煤炭工业39强，在蒙泰煤电，我从事的也是人力资源管理的工作。这与我在大学时学的专业有关，在大学的时候，我学的是人力资源管理专业。因此，一毕业出来我就找与我的专业相对口的工作——人力资源管理。自那以后，我一直从事人力资源管理的工作，直到现在的高级人事主管，依然还是人力方面的工作。《职业的力量》：您做人事管理的工作，最初接手的是人力资源管理哪一方面的工作内容呢？
张先生：刚进入人力资源管理这一领域，最初接触的工作内容是人员招聘这方面的内容。在蒙泰煤电时，我做的是高端人才的招聘，主要负责公司中高端人才的招聘，比如各个煤矿矿矿的矿长、经理、科长等人员的招聘。这方面的工作经历为我后来的职业发展奠定了基础。
职场感悟
《职业的力量》：这么多年来，您一直从事人力资源管理的工作，您对人力资源管理这一职业有什么感想呢？
张先生：你说的是整个职业经历的感想吗？
《职业的力量》：也可以是具体的感想，比如您对在蒙泰煤电做中高级人才招聘有什么样的感想呢？
张先生：从那几年的经历来看，中高端的人才是不缺乏工作机会的，尤其是电力行业。也就是说市场对中高端人才的需求永远不会满足，企业都在谋求中高端人才，希望通过引进中高端人才，使企业登上更高的台阶。但是，我们知道，在电力行业的中高端人才方面，现今70后占了大部分，要想招聘到这些70后的中高端人才很不容易。他们的国企思想、国企观念特别强烈，他们对国企身份看得很重，一般都只想进国企。80后人才对于国企身份没有那么看重，但是中高端人才方面还不是很多。因此，对于民营的电力企业来说，中高端人才的招聘比较困难，容易出现人才缺口。
《职业的力量》：对于这个难题，民营电厂需要怎样去解决呢？
张先生：首先我们是通过招聘渠道的拓展来想办法招到中高端人才。对于中高端人才的招聘，一般情况下，我们除了选择网络招聘渠道，还有一条就是目标招聘，目标猎聘中高端招专业人才，上一览英才
人才。
《职业的力量》：您这个目标招聘、目标猎聘人才是猎头招聘吗，还是指其他内容呢？ 张先生：不是，这个目标招聘不是找猎头公司进行猎头招聘。电力行业，尤其是甲方电厂这一块的中高端人才的招聘，找猎头公司效果不是很好，很难通过猎头公司招聘到合适的中高端人才。因此我们自己进行目标招聘。目标招聘与其他招聘不同，是我们在同行业电厂里，通过关系了解到想要招聘的人才，公司直接自己去招聘人才，不通过其他渠道。
《职业的力量》：你们进行目标招聘的效果如何呢？
张先生：这样招聘的效率很好，比猎头招聘都要好。现在的猎头都不是很好，好的猎头效率是比较高，但大多数都不怎么理想，尤其是内蒙古这边的猎头公司，他们提供的人往往达不到我们的要求。许多猎头公司在提供人才时都没有做好与人才的沟通工作，当我们跟猎头公司说有意向招聘某个人才时，人才却是没有要来的意向。
《职业的力量》：那您是什么时候开始创制“目标招聘”这一方法的呢？
张先生：目标招聘这种方法是我在蒙泰煤电的时候学到的，转到内蒙京科之后我就把这一方法搬了过来，因为民营电厂招聘是一个大头，需要创新人才的招聘方法。
《职业的力量》：除了中高端人才的招聘，对于一些普通人才招聘，你们有什么样的要求呢？
张先生：对于其他普通人才的招聘，我们最理想的人才是东北和华北两大电力院校理科班出身的本科生。需要其第一学历就是本科，专业是学热动和电气的，但是这种情况很少。我们在进行普通人才时需要有3到5年的工作经验，不招聘应届生。拥有这样学历基础的求职者有，但是他们是应届生，工作年限达不到我们的要求。但另一个方面，达到工作年限要求的求职者，他们的最低学历又达不到要求。除此之外，通常情况下，火力发电每个环节的分工都比较细，专业细分也不同，需要的工作人员也不同，并且对从业人员的技术要求也很高，比如需要锅炉专业的、汽机专业的，还有集控专业方面的人才、热工方面的人才等。但是，因为我们是民营企业，对于人才的需求，我们不要求他专，我们希望他机炉电全懂，需要复合型的人才。如果每一个工作都非常细分，并且配备相应的工作人员，那么人力成本就很高。
《职业的力量》：既然如此，你们有没有考虑过培养应届生呢？
张先生：我们有考虑过。但是，现今有一个不好的情况。电厂的地理位置相对比较偏僻，电厂对女职工的需求不多，应届生进来之后面临一个找对象的问题。招进来一个应届生，好不容易培养了他三年五年，但他可能会因为找对象的问题，又走了。这样下来，如果我们招应届生的话，我们会变成培训学校而不是企业了。好不容易培养出一个人才，他却走了，增加了公司的人力成本。
《职业的力量》：这样的话，公司想通过什么的方法来挽留人才呢？
张先生：我们想过各种办法，比如提高企业薪酬竞争力，第二个就是提高员工工作和生招专业人才，上一览英才
活环境质量，丰富员工的日常生活，比如，我们在工厂里边建设有超市、医院、活动区、健身房等，员工宿舍里则安装有电脑、电视等，就是为了提高员工的办公、生活环境，吸引和留住人才。我们也朝着这方面努力，但是这一块是一个慢慢探索的过程，需要时间。同时，在总体上来说，培养应届生的风险比较大，成本也比较高。不只是应届生的挽留比较难，已婚、有工作经验的人才挽留也是电力行业的一个难题。应届生、未婚的找对象不方便，而已婚的、有工作经验的则面临与自己配偶两地分居的问题。这是一个整个行业性的问题，只要地理位置偏僻，那就逃脱不了这一问题的困扰。这已经成为电力行业人才招聘的瓶颈。除了这一瓶颈以外，电力行业的人才招聘还面临一个人才结构失衡的问题。人才市场上的行业人才特别多，但是企业要想找到真正符合企业要求的人才却很费劲，人才需求与人才的配置在结构上出现了一个失衡，比如说我们最理想的是三到五年的工作经验，第一学历是本科，学的是热动、汽动电力专业，这是我们最理想的求职者。但是现在的电力人才就业市场上的现象却是，本科应届生学历达到要求了，却没有工作经验，有三到五年工作经验的又总是学历不够。因为现在就业市场上有三到五年工作的电力行业人才一般都是中专或者大专等电力职业院校毕业的人，他们才有三到五年的工作经验。
《职业的力量》：面对这样的现实问题，对于新进入或即将进入能源行业、火电行业的人才您有什么建议呢？
张先生：现在电厂在招聘应届生的时候，发现他们的期望值很高，不愿到一些艰苦点的企业去工作，但他们又没有工作经验，达不到他们期望值的价值。因此，我们希望那些新进入或即将进入能源行业、火电行业的求职者，要有吃苦的精神与毅力，无论哪行哪业，吃不了苦是难以取得成绩的，也不会有所成长。同时，我们希望他们能够正视自己，在没有相应的求职资本之前，最好能够给自己一个正确的定位。或者，他可以给自身镀金，以此来提高自己的价值。
《职业的力量》：回顾您的职场经历与感受，我们知道您是10年京科发电有限公司的，进入京科之后，您的工作内容呢？您由最初的一个高级招聘专员，慢慢地转变为人事主管，接触到的工作内容不尽相同，对于这样一个职位的转变，您有什么样的感受呢？
张先生：我刚到京科的时候做人事专职的工作，慢慢地做到了人事主管。在这成长的道路上，我觉得，像我们做人力资源这一块的，我们不懂技术，但是我们学管理的，对于人力资源管理，需要由浅到深地去熟悉每一个人力资源的模块。如今，企业对于人力资源管理的要求很高，人力资源管理其实也是一个富含技术的专业，只是它不是体现为科技上技术，而是管理上的技术。从我自身的工作来说，从最初的人员的招聘，再转到人员的培训，还有绩效的管理„„我都经历过，从中感觉到绩效的管理是比较大的一个难点。
职业目标
《职业的力量》：您现在做人事主管这一职务，这是一个独立的部门吗？
张先生：不是的。我们这个电厂当年是京能来投资建设的，是京能旗下的一个分支电厂，所以我们人事这部门并没有独立出来，而是隶属于一个叫“综合部”的部门，它包含了人事、行政后勤、宣传、党群等部门。如今，许多电厂也都有这样的一个综合管理部门，人力资源管理没有得到重视。这是因为在电力行业，人事管理模式的改革最迟，人力资源管理比较滞招专业人才，上一览英才
后，发展很慢。很多电力企业的领导者对人力资源的理解还只是停留在“人事”这一概念上，对人力资源管理的理解缺乏深入的了解。
《职业的力量》：对于这样的行业情况，你们有什么样的想法呢？
张先生：对于这样的情况，我们正在推行电力行业人事的改革，想把这一块真正拉到人力资源管理上来。比如说，在人事这一块，实际上，电力企业是不向外界招人的，都是从内部理工科的技术人员慢慢提上来的，他们把做得好的技术人员提拔到人事管理这一管理层。它不招管理人才，因为管理人才有一个缺点，他们不懂电厂里的技术。电力企业很少从外界直接招聘管理人员，空降的管理者他不懂电厂里的专业技术，而电厂对技术的要求非常，他们难以做好管理。但现在有一个转变，在人力资源这一块，他们开始招聘外界人员，希望有专业的人力资源管理者对电厂的人事进行改革使它朝人力资源管理道理上发展，我就是这样被招进来的。
《职业的力量》：您作为一个企业外招进来的管理者，公司应该对您寄予了很大的厚望，您对自己有一个什么职业规划呢？
张先生：如今的电厂，人事管理还停留在过去的人事劳资管理上。根据现今的情况，我们将重点抓绩效管理与员工培训，把现今人力资源管理的新的内容引进过来，真正把人事工作做成人力资源工作。这个就是我目前的职业规划，我想用三年的时间来完成我的规划。《职业的力量》：对于这个规划，您认为在实施的过程中会遇到什么样的困难呢？面对这些困难，您又需要怎样解决呢？
张先生：困难肯定是有的，比如绩效考核的推行就是一大难题。如今的绩效考核只是一个形式，真正推行起来会涉及到每一个人实际利益，会触动每一个人的神经。绩效考核直接与每一个员工的工资挂钩，质好质坏，有很大的影响，要推行起来阻力很大。因此，需要先进行试点考核，先点后面，先从某一个部门进行绩效考核的执行，出现成绩之后再慢慢地往全厂推，一步一步地走，需要投入时间去应对处理。除了需要时间，绩效考核的推行还需要得到上层领导的支持。绩效考核是一项从上往下推的工作，是企业管好员工的一种方法，通过绩效的管理，能够清楚地知道员工质优质差的表现，提高员工的工作积极性。绩效考核的推行在得到上层领导支持之后，再得到中层领导的支持才可以慢慢推下去了。与绩效考核相继而来的问题就是员工的培训、人员沟通要跟上。绩效管理是与员工培训紧密相关的，但是员工的培训也不是短时间内可以做起来的。它跟绩效一样，首先要让员工了解，让他们有认同感。最好的就是培训与绩效相辅相成，通过绩效考核，找出质差的员工，然后通过员工的培训，提高员工的技术水平。绩效的考核与员工的培训都离不开沟通，要想得到别人的支持，需要沟通，要想把事情讲明白，也要有沟通的技巧，因此，沟通要跟上。这是一项应该说是比较有魄力的改革，我如今就在集中精力与时间做这件事。
《职业的力量》：您刚刚说到员工的培训，我们知道，现在很多企业都在给员工做培训，那么您说的培训主要是技术培训还是基础培训呢？
张先生：电厂的培训现在还不能做专业的培训，或者外请培训公司来进行培训。培训是一个花钱的事情，如果培训见不到成果，那么这钱就白花了。如果在培训试行阶段就外请专招专业人才，上一览英才
家或找培训公司来进行培训，领导肯定是不支持的，这样也不容易出效果，因为外请的专家讲的是通用的知识，对于员工并一定行得通。如今，员工培训的突破口在哪里呢？在于把绩效管理与员工培训柔和起来，通过绩效考核，知道绩差的员工在哪些方面出问题了，再有针对性地进行培训，出效果之后，员工培训才可以一步步地往高级方向去做，不然做不起来。《职业的力量》：您在电力行业从事人力资源管理这么多，您觉得，从事电力工作的人才有一个什么样的特点呢？
张先生：电力行业是一特殊的行业，非常讲究技术，它的重点也是在技术上，对技术的要求非常高。如此，电力行业的从业门槛也很高。但是，另一个方面，电力行业要进行市场化改革，面临管理人才的缺乏，缺乏既有专业技能，又专攻管理技术的人才，如MBA管理人员。但是这个行业又不愿意从外界引进来，因为他的技术性很强，外行业空降的管理人才在技术上是一个短板，所以电力行业的管理人员都是从技术队伍中提拔上来的，但是，管理也是一门技术，在电力专业是一个顶尖的技术人才，并不代表就能成为一个优秀的管理人才。电力行业要想真正实现真正意义上的现代企业管理制度，这需要跟着电力市场化改革到一定阶段，只有电力行业真正市场化了，跟别的行业一样，行业人才可以自由流动，通过市场进行配置，电力行业的管理人员难题才可以解决。
招专业人才，上一览英才
篇2：电力人资的革新
学 院： 管理学院 专业、年级：人力资源管理专业20**级 学 号：学生姓名：
指导教师：
(注意：实习计划与实习报告的内容应具有一致性)
学生签字：
二O** 年 二 月 二十一 日
毕业实习报告
一、实习目的
毕业实习是毕业设计的一项重要内容，在课堂理论教学之后，在论文设计之前，毕业实习起着承上启下的作用。
首先，毕业实习是理论与实践相结合的重要方式，对管理认识从理论高度上升到实践高度的重要途径，对人力资源管理从概念到具体的企业实践。通过毕业实习，让自己认识社会，感触职业人的转变，在角色上从一名学生转变为企业管理者，将课堂所学理论知识转化为实践，运用理论知识认识问题，辨别问题，分析问题，解决问题，归纳问题，全面提高基本技能和专业知识，增强独立发现、分析和解决实际问题的能力。
其次，毕业实习是论文设计的重要准备，通过毕业实习，是论文设计变得有理有据，更加接近实际，体现论文的真正价值。
最后，实习还能让我们早些了解自己专业方面的知识和专业以外的知识，让我们也早些认识到我们将面临的工作问题，为今后工作做准备。同时，毕业设计还是提高学生政治思想水平、业务素质和动手能力的重要环节。
二、实习时间、实习单位及本人实习具体岗位与负责事务
实习时间：20**年2月21日 至20** 年4月15日
实习单位：武汉铁路局武汉通信段
实习具体岗位：人力资源管理科室助理
负责事务：协助办公室人员完成日常工作
三、实习主要内容
(一)实习单位简介
新的武汉铁路局成立于20**年3月18日，由原武汉、襄樊铁路分局和南昌铁路局划交的麻城地区等单位组成，管辖湖北省全境和豫南地区部分国营铁路。武汉铁路局管内的大部分地区为亚热带季风性湿润气候，6月中旬至7月中旬为梅雨期，雨量多，强度大，易引发较为严重的洪涝灾害，造成铁路塌方和断道。因此，每年防洪是武汉铁路局的重要工作之一。管内大型厂矿多，原材料和能源消耗量大，卸车量大于装车量、排空车多是运输的一大特点。
武汉铁路局管辖范围为湖北全境和豫南地区国营铁路。武汉铁路局管辖线路48条，其中，主要干线3条。京广线北起小商桥与孟庙车站间K807+000处与郑州铁路局分界，南至蒲圻与茶岭车站间K1337+600处与广铁集团公司分界;京九线北起淮滨与阜阳南车站间K907+300处与上海铁路局分界，南至蔡山与孔垄车站间K1277+000处与南昌铁路局分界;武九线西起武昌车站21号道岔，东至西河村与夏畈车站间K185+809处与南昌铁路局分界;孟宝线东起孟庙车站40号岔尖，西至余官营与宝丰车站间K98+000处与郑州铁路局分界;宁西线西起小林与李家湾车站间K563+600处与郑州铁路局分界，东至祖师庙与叶集车站间K800+400处与上海铁路局分界;襄渝线东起老河口东3号岔尖，西至胡家营与白河县车站间K174+994处与西安铁路局分界;焦柳线北起郜营与耿坡车站间K474+099处与郑州铁路局分界，南至西斋与澧县车站间K798+451处与广州铁路(集团)公司分界;鸦宜线东起鸦鹊岭车站12号岔尖，西至晓溪塔车站K49+000处与地方专用线分界。
(二)实习过程
在实习期间，我先接触了劳动关系管理这一块，学到了单位劳动关系管理工作中的具体的合同方面的内容，丰富了所学的专业知识。在实习期间，我不仅接触了劳动关系管理这一块，还有幸去了人事部门招聘小组锻炼，主要就是学习招聘员工方面的技能。在刚去的时候，我的实习导师给我讲了招聘岗这一职位的基本要求和主要的工作内容，为了能让我达到日常工作的实践目的，老师还给我制定了一套相应的实习计划，有了计划，我的实习工作就更加的得心应手了。
四、实习总结与建议
(一)实习工作的总结
实习阶段我参与的主要工作，一是协助公司的人力资源管理部门人事小组完成相关的劳动关系管理工作，比如劳动合同的签订、劳动关系的解除、劳动合同的管理等。同时，及时呈送上级下发的各类文件，保证各项工作及时高效。二是一些关于招聘方面的事务，比如招聘笔试面试的一些事先准备工作，笔试面试的会场布置等，笔试的监考和面试的人员安排和预约工作，同时，也能够
利用互联网查询，传递，接收，储存有关信息。但是，还有一些方面尚有欠缺，如：金蝶软件的操作，由于操作较少，很不熟悉。
(二)建议与想法
1.关于人力资源管理制度的建设 首先，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、
培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。其次，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。
2.关于人员选拔和任用
第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。
3. 关于员工的培训开发和职业生涯规划
篇3：电力人资的革新
2011年9月1日, 经过2个多月的艰苦努力, 山西省电力公司送变电工程公司、供电工程承装公司、驻外管理中心、晋能集团、晋盛达物业已完成生产系统的数据导入, 实现ERP系统人资模块成功上线运行。
按照国家电网公司关于进一步推进ERP系统推广全覆盖实施工作要求, 为公司深化“三集”、务战“五大”提供坚强支撑, 山西省电力公司决定在驻外单位管理中心、北京办事处等15个直属单位实施ERP人资和财务模块推广。项目从6月29日启动以来, 该公司高度重视、科学组织, 按照“建设一流ERP项目”的目标, 坚持"高标准、严要求, 一次上线、不留隐患"原则有序推进。科信、人资、财资部门, 各推广单位及关键用户密切配合, 根据各单位实际业务, 以试点单位ERP实施成功经验为基础, 圆满完成了流程设计与业务研讨、系统配置、单元测试、集成测试、最终用户培训、系统模拟运行、数据清理转换和数据导入等阶段性工作。
人资数据质量直接关系项目建设成败, 项目组始终将提升人资主数据质量作为核心。各推广单位在数据收集过程中高度重视, 在人资管控数据基础上通过翻阅档案、员工核对等多种途径使ERP数据质量有很大程度的提升。同时, 通过人资管控接口数据校验程序、国网实用化评价工具及省公司人资数据完整性检查工具等对上线单位数据进行校验, 所有单位都达到了数据完整性检查要求, 为实现人资管控接口单轨运行奠定了数据基础。
篇4：电力人资的革新
【关键词】知识经济；电企改革；人资管理；策略
1. 引言
随着我国电力企业改革步伐的进一步加快，人力资源市场也发生了实质性的变化，人力资源服务对象变得更加广泛，服务内容更加丰富多样，这就使得知识经济背景下，电力企业人资管理策略必须与时下企业的经营发展战略相协调，不仅要顺应人力资源市场的发展趋势，而且还必须贴合当下电力企业的改革需求，以实现电力企业中人力资源的高效管理与合理配置。
2. 知识经济背景下电力企业人资管理存在的突出问题
2.1 知识经济与企业文化无法得到有效融合
企业文化是一个企业主体思想、发展理念以及自身价值观的全面体现，在新时代的知识经济背景下，好的企业文化可以为企业发展提供很大的助力。然而，我国电力企业在自身发展中很少重视企业文化的发展，并不能看到知识经济背景与企业文化之间的内在联系，从而使得企业发展知识经济与企业文化无法得到有效融合，甚至出现背道而驰的现象，使得企业人资管理缺少文化价值的滋润，给企业发展带来一定的阻碍。
2.2 人员管理规划缺少合理性
科学的管理规划是电力企业在人力资源管理中保证管理质量、提高管理效率的关键。目前，我国电力企业实际的人资管理中，多数企业依旧沿袭陈旧的管理模式，管理人员对电力企业的经营现状与改革方向考虑不周，制定的人员管理规划缺乏远瞻性，使得人员调配与企业发展出现严重的不协调；此外，在人员管理规划中，管理工作未能将“科学用人”的理念应用其中，与知识经济背景背道而驰，导致人员管理规划缺乏科学性，员工的工作积极性调动不起来，也大大降低了电力企业的发展速度。
2.3人员培训策略缺乏科学性
人员培训工作是人力资源管理的基础内容，也是电力企业实现人员培新的关键。然而，由于缺乏对人员培训的全面认知，我国电力企业在人员培训工作中出现了严重的问题，其中最主要的便是过于重视员工的工作技能培训，而忽略了对员工心理与人格健康的培养。知识经济背景下，人员发展呈现多样化与多元性，员工的工作技能只是确保工作效率提高的一个方面，员工的心理健康与人格健康对日常工作呈现越来越大的影响作用。研究表明，健康的人格与积极的心理是提升员工工作积极性、充分发挥自身优势的关键，也是员工勇于展现自我、提升自我的关键。因此，人员培训缺乏对员工的心理健康与人格健康的培养，使得电力企业人员培训策略缺乏科学性与合理性，也是导致目前电力企业人资管理出现问题的一个重要方面。
2.4人才考核制度缺少创新性
新的知识经济背景下，电力企业人才考核制度理应做出相应的转变与创新，这样才能够满足不同员工的需求，激发员工的工作热情并调动员工的工作积极性。目前，虽然电力企业改革力度不断加大，但是多数电力企业人才考核制度并未做出很大的改变，电力企业人才考核还在沿用老旧模式，未能实现考核制度的创新发展。电力企业人才考核制度不能随着经济的发展做出相应的调整与改变，人才考核制度存在绩效考核指标相对简单、考核设置存在较多不合理、考核目标单一等问题，这种落后的考核模式使得对员工的激励行为远远达不到预期的标准，不仅严重降低了员工的工作效率，也不利于电力企业的整体发展。
3.知识经济下提升电力企业人资管理效率的对策
3.1重视企业文化，培养良好工作氛围
企业文化作为企业经营管理的核心主张，对促进企业健康发展有着非常重要的作用，知识经济背景下，以知识型人才为核心的发展理念更离不开企业文化的相辅相成。好的企业文化具备开放、自由、激励性，会给员工提供一个良好的工作氛围，给企业发展注入源源不断的精神动力。知识经济背景下，企业文化要建立在人的全面发展基础之上，将知识、经济、管理等有效融合，打造贴合企业自身发展的文化内涵。以麦肯锡为例，作为全球著名的管理咨询公司，麦肯锡将人力资源管理与企业文化做到了完美的结合，以知识管理战略为核心，建立了所有企业员工知识共享平台，加固了企业员工的自我学习意识以及工作的主观能动性；同时，利用知识经济时代下的网络知识共享管理模式，使得麦肯锡的全体员工都能够实现自身业务技能的学习以及自身竞争能力的培养。这种主动的自我学习意识与良好的自身发展平台，是企业文化发挥作用的最好体现，我国电力企业在人资管理中可以多做学习和借鉴。
3.2 转变人资管理观念，实现人员管理规划的创新
要实现人员管理规划的创新，首先必须做到人资管理观念的转变。知识经济背景下，也使得电力企业人资管理呈现出多元化发展趋势，人力资源管理对象与内容都发生了实质性的改变，相比于过去更加丰富、多元、广泛，为此，电力企业必须转变人力资源服务理念，构建科学、规范、系统的人才管理与服务体系，以便顺应电力企业未来的发展需求。人资管理观念适合知识经济背景发展的前提下才能做好人员管理规划的创新转变，新时代的人才管理规划必须更加人性化，并赋有远瞻性，既要贴合当前员工的自身状况，也要符合企业的长远发展。在人员管理规划中，应将员工的职业规划和发展被纳入自己的长远规划中考虑，并对其职业规划和发展不断进行动态管理，使员工在其职业生涯中的每个阶段都能有明确目标并不断实现这些目标。在员工达到自己的职业目标同时，组织也实现了发展目标，最终达到组织与员工的“双赢”。
3.3 智能与人格并重，实现员工多元化培养
电力企业人资管理中，对于人才的培养并不仅仅是要求人才知识与智能的提高，而且还必须注重人才心理与人格健康的提升，以实现员工多元化的培养。新时代的知识经济背景下，知识更新速度不断加快，拥有专业知识技能且能不断获取新的知识、实现自我提高的智能型人才，随着社会环境的不断转变，也会面临着心理变化的严峻考验。因此，电力企业在人资管理中必须注重智能与人格的双重培养。首先，为了保证引进人才的质量，在人才招聘时，应严格把关，采取有效的考核方式对应征者进行选拔测试，选拔测试中应注重技能测试与人格测试的全面进行，以保证所招聘人才质量；其次，在对人才的培训中，企业应关注对创新型人才的挖掘，侧重培养企业人才的创造性和判断能力，以提升人才的知识技能；此外，企业必须注重人才的心理健康与人格培养，为员工提供优质的心理咨询服务，定期进行心理健康教育与知识讲座，提高员工的人格魅力与心理健康能力，促进员工才能的充分发挥。
3.4 提供个性化的人才考核制度，促进竞争公平公正
新时代的发展背景下，对于人才考核制度理应做到创新转变，摒弃陈旧模式下落后的考核理念，融入多元化、科学性、创新性的考核机制，构建全新的人才考核与评价体系，促进考核指标创新、考核设置合理、考核目标多样化，以确保人才考核制度符合当下电力企业的人才管理需求。为促进人才考核制度的公平合理，在电力企业内部实行竞争机制，待遇靠贡献，岗位靠竞争，机会靠能力，不论资排辈，而靠工作业绩，人员能进能出，干部能上能下，进一步发挥审计人员的创造潜力，充分尊重并满足审计人员自我发展的需要、参与的需要、个人成就感的需要，以此从根本上调动工作人员的积极性和创造性。
4. 结束语
人力资源管理质量是电力企业实现良好发展的关键，新时代的知识经济背景下，电力企业应当顺应时代潮流，在人资管理中充分考虑当前经济发展的需要，实现对人才服务、管理、培养、交流等工作的良好发展，以促进企业与人才的共同成长与进步。
参考文献：
[1] 侯向龙. 企业人力资源管理在知识经济时代中的应用[J]. 当代经理人， 2016，（02） ：28-29 .