薪酬管理最新复习资料

薪酬管理最新复习资料（通用6篇）

篇1：薪酬管理最新复习资料

薪酬管理复习资料

P4薪酬

对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三大类：

第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。

第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。

第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。课 本采用的是这种方式。

P6基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。又称“薪酬”或“固定薪酬”

P7可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。通常分为长期可变薪酬和短期可变薪酬两种。

P8间接薪酬或福利与服务：一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

P8薪酬的功能

（一）薪酬的功能：员工方面

1.经济保障功能：从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。

2.激励功能：从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对员工的激励作用就越大，反之。

3.社会信号功能：对于员工来说，薪酬所具有的信号传递功能也是一种非常重要的功能。

（二）薪酬的功能：企业方面

1.促进战略实现，改善经营绩效

2.塑造和强化企业文化

3.支持企业变革

4.控制经营成本

P22薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形成这样一个过程。

P23薪酬管理都必须注意以下四个方面的要求:

1.薪酬的外部公平性或者外部竞争性

2.薪酬的内部公平性或者内部一致性

3.绩效报酬的公平性

4.绩效管理过程的公平性

P40战略性薪酬体系设计的基本步骤：

步骤一：评价薪酬的含义：社会环境；竞争压力；文化和价值观；员工/工会的需要；其他人力资源管理职能的导向

步骤二：制定与战略相匹配的薪酬决策:薪酬目标；外部竞争性；内部一致性；对员工贡献的认可；管理

步骤三：执行薪酬战略：通过设计薪酬制度来将战略转化为行动；选择与战略相匹配的薪酬技术

步骤四：再评价薪酬系统的匹配性：随外部环境变化重新调适；随组织战略改变重新调适

P45公司战略与薪酬战略：成长战略、稳定战略或集中战略、收缩战略或者精简战略

竞争战略与薪酬战略：创新战略、成长领袖战略、客户中心战略

P77职位评价：对于以职位作为基本薪酬确定基准的薪酬体系来说，其核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献进行评价，然后再根据这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的职位支付的薪酬水平高低，而能够帮助企业确定不同职位在企业中的重要程度的技术就是职位评价。P79-103职位评价方法

（一）职位评价方法之一——排序法：直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法

操作步骤：步骤一：获取职位信息

步骤二：选择报酬要素并对职位进行分类

步骤三：对职位进行排序

步骤四：综合排序结果

优点：快速、简单、费用比较低，而且容易与员工进行沟通。

缺点：①在排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间；②由于是从整体上对职位的价值进行评价，因此，不同来源和工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主管意志甚至偏远；③具体的价值差距大小无法得到明确的解释；④在职位的数量太多时，排序法的使用难度会很大。

（一）分类法

操作步骤：步骤一：确定合适的职位等级数量

步骤二：编写每一职位等级的定义

步骤三：根据职位等级定义对职位进行等级分类

优点：简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。

缺点：①职位等级描述留下的自由发挥空间太大，很容易出现范围过宽或者范围过窄的情形，结果导致一些新的职位或调整后的职位只能生硬地塞入同一职位评价体系重情。②不排除有人试图通过修改或歪曲职位描述来达到操纵职位评价结果的目的。③分类法对职位要求的说明可能会比较复杂，对组织变革的反应也不太敏感。④很难说明不同等级的职位之间的价值差距到底有多大，因而在用于确定薪酬时效果不是太好。

（二）要素计点法（重点！！要看书上的表格）

操作步骤：步骤一：选取合适的报酬要素

步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定

步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值 步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值

步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位

优点：①更为精确，评价结果更容易被员工所接受，而且还允许对职位之间的差异进行微调；②可以运用具有可比性的点数来对不相似的职位进行比较；③可广泛应用于蓝领和白领职位；④能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些要素。

缺点：①方案的设计和应用耗费时间，它要求组织必须首先进行详细的职位分析，有时还可能会用到结构化的职位调查问卷；②在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性，并且在多人参与时可能会出现意见不一致的现象，这些都加大计点法的复杂性和难度。

（三）要素比较法

操作步骤：步骤一：获取职位信息，确定报酬要素

步骤二：选择典型职位

步骤三：根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序

步骤四：将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的每一个报酬要素上去 步骤五：根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值分别对职位进行多次排序

步骤六：根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位

步骤七：建立典型职位报酬要素等级基准表

步骤八：使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资

优点：①是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，有助于评价人员做出正确的判断。②很容易向员工解释这种职位评价方法。

缺点：对评价小组而言，整个评价过程异常复杂，在不同行业和组织中所有的职位都同样适用这五个报酬要素显然并不合适。

P117技能薪酬体系的基本类型：技能通常可以划分为深度技能和广度技能两种类型。

1、深度技能即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。

2、广度技能，与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。

P122 技能薪酬体系的优点和缺点。

优点：第一，技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断获取新的知识和技能，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，从而不仅有利于组织适应市场上快速的技术变革而且有利于培养员工的持续就业能力，增强其劳动力市场价值。第二，技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。第三，技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作，而不是去谋求报酬虽然很高但是并不擅长的管理职位。第四，技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性，这是因为员工的技能区域扩大使他们能够在自己的同伴生病、流动或者因其他原因而缺勤的情况下代替他们工作，而不是被动等待。第五，技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。

缺点：第一，由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能导致出现薪酬在短期内上涨的状况。第二，技能薪酬体系要求企业在培训方面给予更多的投资。第三，技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬体系更为复杂，因此，它会要求企业有一个更为复杂的管理结

构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以评估和记录。

P141能力模型通常包括四种类型：

1、核心能力模型：这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。

2、职能能力模型：这是一种围绕关键业务职能---比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来的能力模型。

3、角色能力模型：这种能力模型适用于一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等，而不是这些人所在的职能领域。

4、职能能力模型：这是一种适用于范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位。

P157 薪酬水平及其外部竞争性的重要性主要体现在以下几个方面：

1、吸引、保留和激励员工。

2、控制劳动力成本。

3、塑造企业形象。

P158 薪酬水平及其外部竞争性决策的类型

1、薪酬领袖政策：采用这种政策的企业通常具有这样的特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低、在产品市场上的竞争者少

2、市场追随政策：根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。事实上，这是一种最为通用的薪酬政策，大多数企业都是这种政策的执行者。

3、拖后政策：采用拖后政策的企业往往规模较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小型企业。

4、混合政策

P173薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。

P174 薪酬调查的目的：

1、调整薪酬水平。

2、调整薪酬结构。

3、估计竞争对手的劳动力成本。

4、了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。P194 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。

P196薪酬变动比率（计算题）

Z区间m中值r变动率

Min=2m/(2+r)max=(2m+2mr)/(2+r)z=2mr/(2+r)

薪酬变动率r=(max-min)/min

薪酬区间z=max-min中位置m=(max+min)/2

P204薪酬结构的设计步骤：步骤一，通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。

P212 宽带型薪酬结构的概念：宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

P215 宽带型薪酬结构的特点：1.宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构 2.宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 3.宽带型薪酬结构有利于职位的轮换 4.宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化 5.宽

带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变 6.宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效

P236 绩效奖励计划的概念：绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

P239 绩效加薪的概念：绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。

P243 一次性奖金的概念：一次性奖金也是一种非常普遍的绩效奖励厉害。从广义上讲，它属于绩效加薪的范畴，但不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一种一次性支付的绩效奖励。

P248 个人绩效奖励计划的种类：（1）直接计件工资计划（2）标准工时计划

（3）差额计件工资计划（4）与标准工时相联系的可变计件工资计划（5）提案建议奖励计划

P250 群体绩效奖励计划的内容：

群体绩效奖励计划概述：群体绩效奖励计划是近年来受到重视和广泛应用的一种绩效奖励计划，它是基本某种群体绩效结果而提供的绩效奖励。群体绩效奖励计划通常可以划分为以下几种类型：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划以及小群体或者团队奖励计划等。

（1）利润分享计划：利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

（2）收益分享计划：收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高（比如工时减少）、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。

（3）成功分享计划：成功分享计划又称为目标分享分享计划，它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。

（4）小群体奖励计划或团队奖励计划：小群体奖励计划或团队奖励计划是适用于规模更小的工作群体或团队的一种群体奖励计划。

P267 长期绩效奖励计划的内容：

（一）长期绩效奖励计划与股票所有权计划P267

1.长期绩效奖励计划的内涵及其特点：长期奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的实现提供奖励（主要以股票的形式）的计划。长期奖励计划强调长期规划和对组织的未来可能产生影响的那些决策。它能够创造一种所有者意识，有助于企业招募、保留和激励高绩效的员工，从而为企业的长期资本积累打下良好的基础。

2.股票所有权计划的三种主要类型：现股计划、期股计划以及期权计划。现股计划：是指通过公司奖励的方式直接赠与，或者参照股权的当前市场价值向员工出售股票，总之是是员工立即直接获得实实在在的股权，但这种计划同时会规定员工在一定的时期内必须持有股票，不得出售。

期股计划规定公司和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。该计划同时也会对员工在购股后出售股票的期限作出规定。

期权计划：公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利，但是员工到期时可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。

3.股票期权计划：为组织中的某些人（主要是中高层管理人员）提供一种在一定时期内以一个固定价格购买一个固定数量的公司股票的机会或权利。

（二）美国的股票所有权计划：P271

1.美国的股票所有权计划的种类：（1）奖励性股票选择权计划。（2）员工股票购买计划（3）非豁免性股票选择权计划（4）影子股票计划（5）股票赠与计划（6）退休计划中的公司股票

2.美国企业股票所有权计划案例：（1）星巴克公司（2）UtiliCorp

United 公司（3）微软公司（4）美国西南航空公司（5）某专业性化学公司

（三）我国企业的股票所有权计划P274

1.我国国有企业的高层经理人员持股问题：我国国有企业高层经理人员的持股问题所要解决的实际上主要是对企业的总经理、董事长等企业高层的产权激励问题。

2.我国企业的员工持股问题：在我国，企业员工持股问题也同样处于探索阶段，不仅大家对员工持股的作用、运作方式等各方面问题的看法很不一致，而且相关的法律规定也不很健全，因此，目前基本上处于缓慢发展的阶段。其主要运作模式是：

（1）公司与员工达成协议，自愿将部分股权转让给员工。

（2）公司出面向银行贷款交给托管机构，或由公司担保由托管机构向银行贷款。

（3）托管机构按市场价格以贷款购买本公司股份，股份存在托管机构的员工暂记账户中。

（4）公司以红利的形式向托管机构偿还员工购买股份的贷款。

（5）托管机构向银行返还到期贷款。

（6）员工持有本公司股份。

3.我国企业的股票所有权计划案例：（1）美的公司（2）春兰公司

（3）上海贝岭公司

题型：单选10道名词解释5个简答4、5道计算2道案例分析2道

篇2：薪酬管理最新复习资料

薪酬管理三大目标：①公平性（员工对于管理体系及过程的公平性、公正性的看法或感知）②有效性（薪酬管理体系能够帮助组织实现预定的经营目标的程度）③合法性（企业的薪酬管理体系及过程是否符合国家的相关法律规定）

要求：①薪酬的外部公平性或者外部竞争性 ②薪酬的内部公平性或者内部一致性 ③绩效报酬的公平性 ④薪酬管理过程的公平性

职位薪酬的优：

1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。

2、减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力。

3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺：

1、由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。

2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

职位薪酬体系前提条件：职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动。是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。企业中是否存在相对较多的职级。企业的薪酬水平是否足够高。

职位评价定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。

新薪资战略的职位评价特点：从外部市场入手的，它不力图创造一种能够实现组织内所有职位之间全面公平的结果。它只是力图在更为宽泛的职位职能领域内部（信息系统、人力资源、财务、生产、营销）实现公平。首先对这些职能按照市场水平支付薪资，然后再试图建立每一种职位职能内部的公平性。组织通常支付正常的竞争性薪酬，然后把其他的钱用在浮动薪酬上，来对工作绩效提供报酬。

技能薪酬体系的优点：①向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，激励员工学习新知识技能，有利于培养员工持续就业能力和组织适应市场上快速的技术变革 ②有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 ③在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作 ④在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 ⑤有助于高度参与型管理风格的形成。缺点：①由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能导致出现薪酬在短期内上涨的状况 ②体系要求企业在培训方面给予更多的投资，如果企业不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的生产力，就可能无法获得必要的利润 ③体系的设计和管理要比职位薪酬体系更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理机构。

技能薪资体系的关键决策：

1、技能的范围

2、技能的广度和深度

3、单一职位族/跨职位族。

4、培训体系与资格认证问题

5、学习的自主性

6、管理方面的问题

能力薪酬体系步骤：

1、确定哪些能力是支持公司战略,为组织创造价值,从而应当获得报酬的。

2、确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者。

3、检验这些能力是否真的使得员工的绩效与众不同。只有那些真正有特色的能力和行为才能被包括在内。

4、评价员工能力，将能力与薪酬结合起来。

能力模型的类型：核心能力模型、职能能力模型、角色能力模型、职位能力模型

薪酬水平及其外部竞争性作用：①吸引、保留和激励员工 ②控制劳动力成本 ③塑造企业形象

决策类型：

1、薪酬领袖政策：①企业规模较大，投资回报率高，薪酬成本在企业经营成本中所占比例较低，在产品市场上的竞争者少 ②较高薪酬水平的可能收益：很快为企业吸引来大批可供选择的求职者；减少企业在员工甄选方面所支出的费用；增加了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效；企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管理的成本；有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，提高公司的形象和知名度。

2、市场追随策略：①最为通用，参加大型的招聘会，必须坚持做好市场薪酬调查工作。

3、拖后政策：规模较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率较低，成本承受能力很弱，以提高未来收益作为补偿。

4、混合政策：灵活、针对性

薪酬调查种类（组织者）：①商业性：一般由咨询公司完成 ②专业性：由专业协会针对薪酬状况所进行的调查 ③政府：由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查（地区性、行业性、针对专业或管理人员等）

薪酬调查目的：①调整薪酬水平（依据：生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力等）②调整薪酬结构 ③估计竞争对手的劳动成本 ④了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势

薪酬调查实施步骤：①准备阶段：Ａ.根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式 Ｂ.选择准备调查的职位及其层次 Ｃ.界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量 Ｄ.选择要收集的薪酬信息内容（基本薪酬及其结构；奖金和其他现金支付；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；各种补充福利计划；薪酬政策等方面的其他信息）②实施阶段（调查问卷的设计）③结果分析阶段：Ａ.核查数据 Ｂ.分析数据（频度分析；趋中趋势分析；离散分析；回归分析）影响企业员工薪酬水平的主要因素：产品市场因素(竞争程度、产品需求水平)劳动力市场因素(需求的性质 供给的性质)组织因素(行业战略 规模 管理者)

薪酬结构设计设计步骤：①通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序 ②按照职位点数对职位进行初步分组 ③根据职位的评价点数确定职位等级的数量极其点数变动范围 ④将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 ⑤考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整 ⑥根据确定的个职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构

薪酬宽带特点及作用：①支持扁平型组织结构 ②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 ③有利于职位的轮换 ④能密切配合劳动力市场上的供求变化 ⑤有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色变换 ⑥有利于推动良好的工作绩效

宽带薪酬结构设计关键决策：①薪酬宽带数量的确定（依据：组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级）②宽带的定价（参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，对同一宽带中的不同职位或职位族的薪酬分别定价）③将员工放入薪酬宽带中的特定位置（可采A公司是一家知名的家电生产企业（1）存在的问题：①首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。②从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。③从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出

HS 是一家具有60 多年历史 说明金业推行技能工资制应当注意哪些问题？（1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围：①技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调 据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。②它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资 ③技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。

（2）推行技能工资制必须具备以下前提：①企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。②必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系③必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。④必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件（3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。（4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。

某公司设有9个职能部门和8个分公司（1）可以按照如下步骤对该公司岗位进行分类：①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等

用绩效法）④跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整

宽带薪酬实施要点：①审查公司的文化、价值观、和战略 ②注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力 ③鼓励员工参与，加强沟通 ④要有配套的员工培训和开发计划

绩效奖励计划实施要点：企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分。必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。实施绩效奖励计划，企业必须首先建立有效的绩效管理体系。有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。

个人绩效奖励计划实施条件：①从工作角度看，员工个人的努力和个人的绩效之间存在直接的和明确的关系，并能准确加以衡量 ②从组织状况看，企业所处的经营环境、所采用的生产方法以及资本-劳动力要素组合必须是相对稳定的 ③从管理方面看，企业应强调员工个人的专业性及优良绩效，为员工提供货专业化培训，设计单一的职业发展通道；同时，企业还必须有科学、合理的绩效评价系统和明确稳定的绩效标准，并保证公平公正

个人绩效激励计划优点：①与绩效加薪这种绩效奖励计划相比，个人绩效奖励计划也是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度 ②降低了监督成本 ③若能得到完善的组织绩效以及员工绩效衡量工具的配合，则能比按公式支付固定薪酬的作法更好滴预测和控制劳动力成本 ④以实物产出为基础，与员工沟通更容易。缺点：①在现代企业的管理型或专业性等工作中，团队的工作方式优于个人工作方式，因而不利于团队工作方式的形成 ②产出标准的变动可能会造成员工对企业的不信任感，不利于企业生产效率的进一步提高 ③往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情，而对于其他事情不管不问 ④不利于员工掌握多种不同的技能

群体绩效奖励计划实施条件：①工作角度：工作产出是集体合作的结果，无法衡量员工个人对产出所作出的贡献 ②组织状况：在组织的目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性地变化，并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常作出调整 ③管理方面：建立在对组织目标以及就绩效标准与员工进行良好的沟通的前提

群体绩效奖励计划优点：①绩效容易衡量 ②高度评价合作的价值 ③团队合作 ④参与决策缺点：①绩效-报酬联系疏远；搭便车问题 ②流动率上升 ③员工薪酬风险上升

1、分类：①利润分享计划 ②收益分享计划 ③成功分享计划 ④小群体或团队奖励计划 收益/利润分享计划的区别：①收益分享计划常常与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标的实现联系在一起，因此其激励性强于利润分享计划 ②收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短，同时更为频繁 ③收益分享计划具有真正的自筹资金的性质，因为作为收益分享基础的这些收益是组织过去无法挣取或者节约出来的钱 ④收益分享计划的绩效和结果之间的关系更清晰

成功分享计划实施要点：根据核心业务流程制定关键绩效指标； 经营单位中的所有员工全体参与；管理层与基层员工共同制定绩效目标；定期衡量绩效，及时沟通；适时结束。

成功与其他分享计划的区别：①不同于收益：收益所关注的主要是生产力和质量指标，与直接的利润指标无关，成功所涉及的目标则可能包括财务绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及流程等经营领域中的各个方面 ②不同于利润：利润关注的是组织目标尤其是财务目标是否实现，成功关注的是员工在团队层次上的表现以及一些更为广泛的绩效结果 ③成功的目的在于将某一经营单位内的所有员工与某些预定的绩效改善目标联系在一起，如果这些目标达到了，员工就能获得货币/非货币报酬

长期绩效奖励计划：①是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的实现提供奖励（主要是以股票的形式）的计划 ②传统的长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员，以促使他们关注长期经营结果

股票所有权计划：①是指企业以股票为媒介实施的一种长期绩效奖励计划 ②分类：现股计划、期股计划、期权计划

现股和期股期权区别：①现股和期股都是预先购买了股权或确定了股权购买协议的奖励方式，当股权贬值时，员工需承担相应损失；而期权激励中，当股权贬值时，员工可以放弃期权，从而避免承担风险 ②现股计划中持有股权的员工一般都具有对应的表决权；而期股和期权中，在股权尚未发生转移时，员工一般不具有表决权 ③现股计划中，不管是奖励性授予还是购买，员工实际上都在即期投入了资金；期股和期权则是要求员工在将来的某一时期才投入资金购买，实际上相当于员工获得了购股资金的贴息优惠 特殊绩效计划局限性：与其他浮动薪酬计划不同，绩效认可计划并不能改变行为，虽然它能够使得骨干绩效者继续保持优良绩效，但是无法促使绩效不良者更加努力或更好地工作。由于随机性强，自由度大，所以如果管理不细或者沟通不清楚，很可能会造成“胜者”和“败者”的心里果。

员工福利的影响：对企业的影响（政府的法律规定、劳动力市场竞争的压力、集体谈判、有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度、享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性）对员工的影响（税收的优惠、集体购买优惠或规模经济效应、员工的偏好、平等和归属的需要、绩效奖励公式有些时候非常复杂员工可能难以理解）员工福利特征：一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式； 二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利，无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。销售人员薪酬计划有效性的评价标准：①增长指标 ②利润指标 ③客户满意度和忠诚度指标 ④销售人才指标 ⑤薪酬投资的收益指标 管理人员的薪酬管理

1.基本薪酬：绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超过、至少相当于市场平均水平2.短期奖金：意在对其在特定的时间段内为组织绩效作出的贡献进行奖励，已组织的总体经营绩效为基础

3.长期奖金：①短期奖金大多是在一年时间带起的时候以现金的方式向管理人员进行支付的，而长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系 ②主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理人员关注企业的长期发展以及持续达到更高的绩效水平③更多的是针对高层管理人员的4.福利与服务：管理人员，尤其是高层管理人员，通常都能得到名目繁多的福利和服务 薪酬设计的原则。：薪酬制度是企业人力资源管理的重要政策文件，是由人力资源管理部门根据国家法律和政策制定的与薪酬分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称，是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。

马斯洛：1生理需要2安全需要 3社交需要 4尊重需要 5自我实现需要

薪酬结构设计的原则 1战略导向原则 2内部一致性原则 3外部竞争性原则 4经济性原则

宽带薪酬模式的优劣势优势（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。④没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求：①员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。②员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同因素，将它们归入一定的档次级别别③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；④建立公司岗位分类图表，说明各类岗位的分布及其配置状况，为员工分类管理提供依据。（2）按照岗位承担者的性质和特点，对公司的岗位进行横向划分，可按如下步骤：①将公司全部岗位分为生产岗位和管理岗位两大类②按照劳动分工的特点，将这两大类划分为若干中类或小类。可以将管理岗位分为以下几个小类：生产管理类、市场营销类、财务审计类、技术管理类、人事管理类、质量管理、综合管理类及其他；可以将生产岗位划分为以下3个小类：基本生产岗位、辅助生产岗位、生产生活服务

佳丽宝公司存在以下几个问题：① 与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。② 对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别③ 对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。④ 对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。2）调整建议① 通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平相关信息。根据对外具竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。② 加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。③ 确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。④ 由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。⑤ 在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。⑥ 公司高层管理人员应当在改革现行中

了工作之间的等价差别。（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。（3）有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。

股权激励模式：股票期权；虚拟股票；股票增值权；限制性股票；管理层收购。图表题 曲线分析

企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性

分叉图(1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?(2)试对该企业的薪酬结构进行评价。答:

1、从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约5%——12%。基本工资则在低于市场4%——高于市场5%左右变动。级别较低岗位的薪酬水平高于或接近于市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则低于市场的平均水平。（2）从薪酬结构来看，对于薪酬级别低的员工来说，薪酬以基本工资为主，其绩效工资接近于市场的平均水平。随着薪酬级别的增加，该企业的绩效工资在薪酬总合中的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋势。

2.（1）在这种薪酬结构中，低层人员的基本工资高于市场平均水平，而纯净工资所占毕生相对较低，有得变通员工的工作安全感的形成和队伍的稳定，但企业负担偏重。（2）高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别的增加，其薪酬总和中激励工资逐渐增加，从短期来看，有利于调动其工作积极性。然而从长远发展来看，中高层管理者稳定的基本工资，特别是当其基本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可持续发展。

薪酬等级图

1、该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？会导致什么后果？（1）该公司的薪酬水平高于其它同类企业的平均水平（2）低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位差距较小。（3）这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。（4）不利于激发高层人才的工作积极性。

2、该公司应当保持什么样的薪酬水平？该公司属于正常发展阶段至成熟阶段，应采用接近或略高于市场水平的薪酬。

3、如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？（1）降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级岗的市场薪酬水平，控制公司的总体的人工成本。（2）缩小低等级岗位之间的薪酬差距扩大高等级岗位之间的差距，岗位越高，差距应当越大以保证薪酬的内部矛盾激励性。（3）低等级岗位的薪酬档次要多一些；高等级岗位的薪酬档次要少些。（4）在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一引起，低档次的薪酬差距要小一些。（5）缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。案例题

YT公司（1）YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。

（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理③在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。

现象：迟到 早退 误工现象（1）该公司工资体制存在那些问题？答：①、核心技术 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。②、工资等级过多，对员工缺乏激励性。③、工资调整过于随意，缺乏公平性。

（2）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？ 答：①明确企业的要求； ②工资等级的划分； ③工资宽带的定价； ④员工工资的定位（1、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）； ⑤员工工资的调整。

F公司(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?1.对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。2.对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。3.建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。4.根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。5.定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。6.注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性。(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?1.公司领导要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”良性循环。2.强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。3.引入适度的竞争机制。4.创造公平的工作环境。5.加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神。6.设计适合员工需要的福利项目。7.在依据充分，公平公正的前提下进一步强化奖惩制度。8.将公司长远发展计划与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划。

语言，才能从思想和行动上形成一股合力。③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。④员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。

级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。

篇3：薪酬管理最新复习资料

我国现行的职工薪酬会计准则 (以下简称“旧准则”) 是财政部2006年2月15日公布, 2007年1月1日起正式实施的。它主要规范了短期职工薪酬和辞退福利的会计处理, 对规范企业职工薪酬的会计核算, 保护企业职工的合法权益, 以及加强企业职工薪酬相关信息的披露发挥了重要的历史性作用。随着我国市场经济的深入发展, 多层次社会保障体系的逐步建立与完善, 目前我国企业向职工提供福利的形式也进一步丰富多彩, 尤其是离职后福利计划, 这在客观上要求我们立足我国基本国情, 对企业职工薪酬会计核算及相关信息披露作进一步的修订和完善。基于此, 财政部吸收IFRS 19的最新理念, 结合旧准则在实际执行中暴露的问题, 修订并颁布实施新的《企业会计准则第9号———职工薪酬》 (以下简称新准则) 。

二、新准则内容的主要变化

(一) 全面充实职工薪酬的体系, 扩大丰富相关内涵

旧准则中, 职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关的支出。具体包括: (1) 职工工资、奖金、津贴与补贴; (2) 职工福利费; (3) 医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等五大社会保险费; (4) 住房公积金; (5) 工会经费和职工教育经费; (6) 非货币性福利; (7) 因解除与职工的劳动关系而给予的补偿; (8) 其他与获得职工提供的服务相关支出。

新准则从IFRS 19引入离职后福利和其他长期职工福利, 进一步充实和明晰了短期薪酬和离职后福利的相关规定, 修订后的新准则将职工薪酬分解为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利等四个方面。

新准则中的职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。具体包括:短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利, 也属于职工薪酬。

短期薪酬, 是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬, 因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。具体包括:职工工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费、医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费、住房公积金、工会经费和职工教育经费、短期带薪缺勤、短期利润分享计划、非货币性福利以及其他短期薪酬。

离职后福利, 是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后, 提供的各种形式的报酬和福利, 短期薪酬和辞退福利除外。

辞退福利, 是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系, 或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。

其他长期职工福利, 是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬, 包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。

从新旧会计准则对职工薪酬的定义可以看出, 新准则所界定的职工薪酬更加明确, 适用范围得到扩展, 企业职工薪酬的核算更加科学, 更加规范, 压缩了企业自主界定和操作的空间, 从制度设计上有利于维护广大职工的合法权益与合理诉求, 有利于企业的健康发展与长远利益, 有利于我国社会的公平正义与和谐稳定。

(二) 新增“离职后福利”, 尤其设立提存与受益计划引人关注

新准则增立了“离职后福利”内容, 将企业为职工缴纳的养老保险、失业保险、医疗保险调至离职后的福利之中。我国现行的企业基本养老保险制度中, 职工养老保险待遇与职工在企业提供服务期间的缴费水平不直接挂钩, 受制于我国社保管理成本巨大以及固有的体制性障碍存在, 导致老百姓的“养命钱”以低效率的社会统筹方式进行管理。这就造成职工养老保险金基本上是按照各期固定金额或固定比例进行支付的, 企业承担的义务仅仅是最低法定的提存标准, 没有进一步的支付义务, 直接影响职工的福利水平与生活质量, 也削弱了企业的核心竞争力, 使得企业大量优秀的技工外流。因此, 新准则将离职后福利计划分设为提存计划与受益计划, 这样就对企业职工的福利有清晰界定, 有利于企业在职工薪酬方面的改进, 也有利于劳动监察部门的监督。

其中, 提存计划明确提出:企业应当采用预期累计福利单位法和适当的精算假设。根据设定受益计划确定的公式, 将产生的福利义务归属于企业职工提供服务的期间, 并计入当期损益。另外, 设定受益计划薪酬包括服务成本、设定受益计划净负债或净资产的利息净额、重新计量设定受益计划净负债或净资产导致的变动。

新准则使得离职后福利的会计处理更加平衡、统一, 财务报告更加充分地反映企业职工薪酬对财务状况、经营成果、现金流量的影响, 也必将进一步促进我国社会的和谐发展。

(三) 首次引入“其他长期职工福利”, 加强残疾职工保护力度

新准则引入了“其他长期职工福利”概念, 它主要包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等, 对预期在年度报告期间结束后十二个月内不能完成支付的辞退福利, 以及企业的职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月不需要全部支付利润分享计划产生的应付职工薪酬也提供了确认依据。

本次修订重点突出了对残疾职工的福利保护力度。新准则第五章二十四条明确指出:长期残疾福利水平取决于职工提供服务期间的长短, 企业应当在职工提供服务期间确认应付长期残疾福利义务, 计量时应当考虑长期残疾福利支付的可能性和预期支付的期限;长期残疾福利与职工提供服务期间长短无关的, 企业应当在导致职工长期残疾的事件发生的当期确认应付长期残疾福利义务。

对其他长期职工福利的单独引入, 有助于涵盖会计实务中可能存在的其他职工薪酬, 加大对残疾职工福利的保护力度, 有助于规范与职工薪酬相关的会计处理, 有助于让广大人民群众共享改革开放的红利, 有助于实现社会公平正义与长治久安。

三、新准则对我国社会经济发展的影响

(一) 有利于企业全面反映人工成本, 积极应对反倾销

在旧准则中, 应付职工薪酬会计核算范围比较狭窄, 致使我国企业产品的人工成本在财务报表中列示的比重过低, 从而导致出口产品的账面成本失真, 这也往往成为我国外贸企业在国际市场中经常被西方国家进行反倾销调查的“命门”。新准则清晰了职工薪酬的界限, 将企业向职工支付的报酬及其他相关支出列入人工成本范畴, 力求使核算内容做到具体、全面、细化, 从而将真实的人工成本客观准确的反映出来, 提高了企业会计信息质量, 实现了我国企业产品成本核算的国际趋同, 为我国外贸企业能够从容应对西方反倾销调查奠定了法律基础。

(二) 有利于保证具有中国特色的社会保障体系的实施

新准则将“五险一金”等福利性支出列入产品的人工成本之中, 使得人工成本提高, 最终提升了产品价值;同时, 要求企业准确、全面和客观地披露职工薪酬信息, 这些规定促进了政府和社会公众对企业人工成本的监督与制约, 降低了企业恶意欠薪情况发生的概率, 有效规避企业变相降低职工福利和违反国家社会劳动保障政策情况的发生, 有利于维护企业职工的合法权益和逐步提高我国的社会保障水平, 有利于压缩“血汗工厂”的生存空间及优化升级我国的产业结构, 最终将有利于国家实施积极的社会保障体系。

(三) 有利于我国高新科技企业优惠政策的落实

新准则在无形资产研发方面规定, 符合资本化条件的应予以资本化。这为广大高新科技企业面对高额的研发支出, 合法合规的降低企业税收负担, 争取更多的优惠政策和政府补贴提供了依据。新准则的相关规定有助于企业增加研发经费的投入, 平衡了研发人员待遇和企业营业利润之间的矛盾, 有利于提高企业的核心竞争力与凝聚力, 有利于促进我国高新科技企业的可持续健康发展。

四、存在的不足

(一) 辞退福利的确认存在操作空间

新准则对辞退福利规定如下:企业在当期一次性的支付职工的解除劳动合同的补偿金应当认定为当期费用, 借方计入管理费用, 贷方计入应付职工薪酬;辞退福利补偿超过一个会计年度的, 企业应当选择合适的折现率, 在当期管理费用中的辞退福利金的折现值计量, 辞退福利费与该折现值的差额, 作为未确认融资费用, 在后期支付辞退福利时, 计入管理费用。在纳税方面, 如果履行相关的法定报批手续, 辞退福利在原则上可以在企业所得税前扣除;同时, 新准则在辞退福利的会计处理上也作了明确规定, 但是在实务中, 由于会计与税法的显著差异, 会导致企业在具体核算时变得异常复杂。此外, 企业在选择折现率时的自由度过大, 不能排除企业利用这种权限将辞退福利变相作为企业恶意调节利润、侵害职工权益、偷逃税款的可能性。

(二) 非货币性福利的会计核算过于粗糙

在新准则中, 关于非货币性福利中主要采用三种方式:一是将自产产品作为职工薪酬进行发放;二是将外购的产品作为职工福利发放;三是向职工提供无偿住房作为薪酬发放。但新准则没有明确而清晰规范非货币性福利的适用情况;在具体的会计核算中, 没有清晰地划定采用公允价值还是账面价值的适用边界;企业将自产产品作为职工薪酬进行发放, 但并没有形成真正意义上的现金流入, 依据新准则将其视为销售处理, 并确认收入结转成本, 同时在利润表中体现出来, 这种方式取得的销售金额越大, 越会造成企业利润表失真, 很可能成为企业操控利润的新手段。

(三) 长期残疾福利制度存在偏差

新准则关于长期残疾福利制度规定:“长期残疾福利水平取决于职工提供服务期间长短的, 计量时应当考虑长期残疾福利支付的可能性和预期支付的期限。”在会计实务中, 企业的经营情况与实际情况会截然不同, 支付长期残疾福利的标准没有作统一硬性的规定, 使企业在支付长期残疾福利的问题上有了弹性空间, 可能会产生一些问题。例如, 某些企业试图将支付长期残疾福利的比例提高并故意缩短给付期限, 从而人为调增企业成本, 减少利润, 避免过多缴纳企业所得税。与此同时, 某些企业在发生重大安全生产事故后, 为逃避责任, 转移财产, 根本不向残疾职工支付长期残疾福利, 影响企业会计信息的真实性, 也严重侵害了职工的合法权益。

五、进一步完善职工薪酬准则的建议

(一) 辞退福利中企业权限应当受到一定限制

首先, 在企业的纳税征管方面, 建议应当严令企业必须依法积极主动的履行关于职工辞退福利的法定报批手续, 同时加大对企业的抽查力度, 并通过制定严格的违规处罚条例, 引导企业自觉保护广大职工的合法权利。其次, 企业在选择折现率时, 建议应当由企业与职工代表大会或工会组织本着公平合理、协商一致的原则达成正式的不可撤销的协议, 切实维护劳资双方的合理关切。

(二) 细化非货币性福利的会计处理

随着我国市场经济的不断发展, 企业职工的非货币性福利涉及的情况也变得错综复杂。根据职工的表现, 企业奖励汽车、房产及其他高档商品等非货币福利形式会越来越多, 而新准则对非货币性福利的会计处理过于粗糙简单, 笔者建议, 应进一步明确非货币性福利的确认条件和计量标准, 尤其对标准的界定要更加细化, 以便实务的可操作性。

(三) 加大对长期残疾福利的制度约束与惩戒力度

应当制定统一的支付长期残疾福利的标准, 严禁企业采用擅自提高支付比例压缩支付期限的方式逃避纳税责任, 对支付比例与支付期限应当设定下限, 并且规定由劳资双方协商一致后, 报请劳动监察部门监督实施, 以求挤压企业的人为操作空间。对于恶意逃避的企业, 建议参考“交强险”方式, 强制每个企业交纳一定的费用, 形成全社会的安全生产基金, 一旦发生意外, 该基金能够迅速给职工提供先行足额帮助, 稳定社会生产秩序, 切实维护广大职工的合法权益。同时, 对失信失德的企业及其领导者, 建议国家可以通过“科学立法、严格执法”的方式, 追究其行政责任, 甚至是刑事责任。

六、结语

我国最新修订的《企业会计准则第9号———职工薪酬》对职工薪酬的定义、确认、计量、披露等的规定更加国际化、规范化、科学化、人性化, 奠定了我国更加准确、完整、客观核算企业人工成本的法律基础, 为企业科学规范地核算资产、成本及当期损益提供了制度上的保障。尽管新准则存在某些不足之处, 相信在今后的社会实践中会得到不断的改进与完善。新准则的实施必将极大地调动广大企业职工的积极性与创造性。

参考文献

[1] .财政部.企业会计准则第9号——职工薪酬[S].2012.

[2] .中国会计准则委员会组织 (译) .国际会计准则第19号——雇员福利[S].北京:中国财政经济出版社, 2013.

[3] .郭恒泰, 曹晓宁.对职工薪酬准则的再思考[J].财会研究, 2013.

篇4：中国最新分配政策和薪酬发展趋势

一、第一个关键词：国家工资分配最新政策与热点问题

2013年，我国出台了重要的中央文件、政策法规文件，包括5个方面。一是十八届三中全会关于全面深化改革若干重大问题的决定，在这里面讲到了收入分配的重大方针。二是国发6号文，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。三是关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，对同工同酬做出了更明确的解释。四是最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释，提出对企业拒绝支付劳动报酬的案件应当如何处理。五是去年5月中旬，经国务院批复，21个部门和单位建立深化收入分配制度改革部际联席会议制度，对我们国家收入分配改革问题进行统一部署、统一协调。

综合上述五个文件，宗旨就是讲国发6号文件中提出的四大目标，简单讲就是16个字：收入倍增、差距缩小、秩序改善、格局合理。第一个关于居民收入倍增目标，2013年我所专门就此问题进行了重大课题立项研究。到2020年实现城乡居民人均实际收入比2010年翻一番，很多因素对收入分配的影响是重大的。我们仅举人均实际GDP与收入分配的关系：如果城镇居民人均可支配收入要比2010年翻一番（年均实际增长7.2%），人均实际GDP每年就必须至少增长7.5%；如果农村居民人均纯收入每年实际增长7.2%，人均实际GDP每年就必须至少增长7.2%。而工资性年均名义增长必须达到10%以上。

（一）关于2013年热点问题研究

我们根据我国收入分配的热点问题以及人社部中心工作列了七个方面的科研课题：一是工资支付保障立法；二是国企负责人差异化薪酬问题；三是构建人工成本宏观监测系统；四是工资增长对实现城乡收入翻番目标的影响。第五至第七个热点问题是讲制度执行情况的：五是工资指导线的制度完善与有效实施。工资指导线制度的文件是1997年发布的。工资指导线是政府发布、企业参照的指导性制度，到目前为止，全国31个地区除西藏没有实行外，其他30个地区都实行了工资指导线制度，现在的执行情况还是比较好的。六是工资集体协商专项立法问题。工资集体协商制度的文件是2000年发布的。在国发6号文件中，明确规定了到2015年集体合同签订率达到80%，截至2013年底，报送人社部门备案的集体合同签订率为67%。七是完善最低工资制度及影响分析。最低工资制度的文件是2004年发布的，到目前为止，全国31个地区都建立了最低工资制度。国发6号文规定，到2015年绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。我所在人社部有关司局部署下对最低工资的执行情况进行了评估。

（二）我国收入分配的难点问题

从微观方面讲，主要问题是，普通职工工资低，工资支付问题多，员工满意度差；宏观经济下行背景下，企业增资压力大，成本风险增加。从中观方面讲，主要问题是，地区行业收入分配差距较大，虽正在逐步缩小，但垄断问题还是相当突出的。从宏观方面讲，主要问题是，法律约束不强，此外，调控手段落后（缺少所需的经济手段）和政策之间不配套（所以要建立部际联席会议制度）也是收入分配宏观管理的主要问题。

二、第二个关键词：2013年工资分配状况与2014年展望

国家统计局对平均工资是按非私营和私营单位分别发布的。2013年全国城镇非私营单位就业人员平均工资51474元，与2012年的46769元相比，增加了4705元，同比增长10.1%（扣除价格因素实际增长7.3%），增幅回落1.8个百分点。全国城镇私营单位就业人员平均工资32706元，与2012年的28752元相比，增加了3954元，同比增长13.8%（扣除价格因素实际增长10.9%），增幅回落3.3个百分点。我所研究了工资指导线的执行情况，2013年全国工资指导线基准线平均增长率为13.5%、13.6%的样子，这与私营企业平均工资增长率有较好的拟合度。

就业人员年平均工资及名义增速（数据来源：国家统计局）

图1和图2显示，城镇非私营单位平均工资是小步慢增（2011年比2009年仅增加不到3个百分点），直线下滑（2013年比2011年下降了4个多百分点）；私营单位平均工资是快速增长（2011年比2009年增加近12个百分点），跳跃下降（2013年比2011年下降了近5个百分点）。非私营单位平均工资2013年10.1%的增速在图1中已经找不到相同点了（2000年起），私营单位平均工资增速则已回落到接近2010年的位置点了。

（一）2013年城镇单位就业人员工资水平变化呈现出四个特点

一是私营单位工资增速高于非私营单位，两者相对差距缩小。二是西部地区平均工资继续保持较快增长。三是工资水平的行业差距仍然明显。根据国家统计局数据，我国平均工资排名前十位的行业就业人员仅占34%，平均工资排名在后九位的行业就业人员占66%。这个占66%的就业人员，他们的工资是低于全国平均工资的。四是外资企业工资水平超过股份有限公司，为最高。

（二）区域和行业工资比较

图3显示，西部的工资水平增速最快，2013年非私营单位为11.9%，私营单位为16%。这并不是因为西部工资基数低所致。西部工资水平为东中西部和东北四个地区中的第二，2013年非餐饮业][农林牧渔业][76603][96659][90926][37253][44060][42854][46431][32035][38428][27483][34043][37052][25820][24645]

nlc202309040911

图4 2013年我国主要行业城镇非私营单位和私营单位就业人员平均工资（数据来源：国家统计局）

先看金融业，比较非私营单位和私营单位就业人员的工资水平，2013年非私营单位是9万多元，私营单位是3万多元，为什么差距这么大呢？因为非私营单位吸金能力比较强，有工资支付能力，所以工资被推高。再看信息传输与软件技术服务业，私营单位工资水平最高，2013年为44060元，这个原因应该是员工的技术水平含量比较高，人力资本价值在工资分配中得到了体现。你可能会问，科研和技术服务业也是人才聚集的地方，为什么2013年私营单位工资水平为42854元，低于信息传输业呢？这是因为，信息传输业和市场接轨比较密切，而科研技术服务业涉及科研，所以和市场接轨程度相对较低，工资也就略低于信息传输业。

（三）2014年展望

1.继续加强工资分配宏观调控和指导，重点是：推进工资集体协商、建立工资正常增长机制；改进国有企业负责人薪酬管理；探索建立和完善人工成本与薪酬调查及发布制度；建立最低工资宏观指导和评估制度；改进完善公务员工资制度，分类推进事业单位改革，建立工资正常增长机制。这里提到，企业和机关事业单位都要建立工资正常增长机制，这不是说每年都会调高工资，要根据企业的效率和市场供求关系等因素进行调整，所以工资增长才会有高有低。

2.对2014年我国城镇单位就业人员年平均工资的预测。2014年世界经济复苏步伐加快，根据国际货币基金组织的预测，2014世界经济将预计增长3.7%，比2013年将提高0.7个百分点。根据2014年政府工作报告的预期目标，GDP将预计增长7.5%左右，CPI涨幅控制在3.5%左右，城镇登记失业率控制在4.6%以内。综合进行分析后，考虑到人均GDP和物价水平的变动因素，2014年我国城镇单位就业人员年平均工资将达到5.65万元，增幅为9.8%。

三、第三个关键词：我国人工成本变动分析

（一）监测我国人工成本变动与分析

目前我国越来越重视人工成本管理了。江浙一带私有企业比较多，那儿的私企老板说，劳动生产率没增长，为何工资要增长，成本压力越来越大；专家说，我国制造业工资上涨超过劳动生产率增幅，将会压垮中国制造业；百姓说，我们挣得太少了，挣的这点还都交了三险一金；领导问，工资增长到底超过劳动生产率增长了吗，企业能承受住成本压力吗？我们说，要系统研究，全面监测，不能只看工资变动，要看人工成本变动。我们开展了一年多的研究，对31个地区、制造业、建筑业和批发零售业的人工成本，从来自两个方面的数据（国家统计局数据和典型调查数据）进行了监测分析。对制造业的监测分析得出的结论是，制造业工资确实这几年增长比较快，但是没有达到会给宏观经济运行带来严重危害的程度，也就是说，制造业人工成本上涨不会压垮中国制造业。我们对1995—2012年我国制造业名义平均工资和名义劳动生产率的增长速度进行了比较（见表1），发现以2004年为界限，之前劳动生产率每年增长都高于同期工资的增长，2004年之后，每年劳动生产率的增长又都低于同期工资的增长。其实，如果我们把这个比值平均下来，结果会是不错的。以前强调“两低于”，现在提出“两同步”，1∶1比值符合工资增长原则。而且我们看到，在2005年以后，2005年两者1.08的比值也是基本持平的，还有2007年、2011年的比值都是接近和小于1∶1的。我们也曾用国家统计局的数据对2000—2012年各地区劳动生产率和人均人工成本的关系进行了计算，结果是两者的比值多数年份都在1∶1左右。

数据来源：根据相关统计年鉴数据计算。

（二）世界主要国家制造业人工成本的比较情况

1.关于一些国家的小时人均人工成本的比较研究，通过对联合国ILO数据库的有关数据整理，得知，2010年，德国为43.8美元，美国34.7美元，日本32美元，韩国16.6美元，巴西10.1美元。选择这五个国家和中国进行比较，其中韩国是原来的亚洲四小龙之一，巴西是现在的金砖五国之一。

2.世界主要国家每个就业者创造的GNP。通过对世界银行WDI数据库的有关数据整理，得知，世界的平均值2010年是17997美元，中国是12593美元，中国是低于世界平均值的。德国为4.3万美元，美国6.8万美元，日本4.5万美元，韩国4.4万美元，巴西1.3万美元。

3.2010年中国小时人均人工成本。用2010年城镇单位就业人员平均工资换算成小时平均工资，乘以一个系数，再乘以美元汇率，即计算出小时人均人工成本为3.4美元。以中国为1，德国是中国的12.9倍，美国是10.2倍，日本是9.4倍，韩国是4.9倍，巴西是3倍。以中国就业人员人均GNP为1，德国是我们中国的3.4倍，美国5.4倍，日本3.6倍，韩国3.5倍，巴西1.1倍。比较两个倍数，我们发现，引入人均GNP（社会劳动生产率），这五个国家相对我国小时人均人工成本是比较高的，我国的制造业还有一定的成本竞争力。

四、第四个关键词：上市公司薪酬解析

我们对2013年沪深两市A股的2502家上市公司（占99%）的薪酬进行分析。职工总数为1878万人（其中领薪高管人数为2.9万人），薪酬总额为2万亿元（其中领薪高管薪酬总额为130.2亿元），计算得出职工年平均薪酬为10.7万元/年，领薪高管平均年薪为44.8万元/年，相差4倍多。

（一）2013年2502家按行业上市公司职工平均薪酬

表2显示，2013年13个行业职工平均薪酬从6万元到27万元不等（2012年为从3万元到20万元不等），相差4倍多。行业之间进行比较通常也会说“被平均”，那我们就用行业之间的相同薪酬分位进行比较，2013年13个行业职工薪酬最小值倍数一般在2—4倍之间，职工薪酬最大值倍数一般在3—12倍之间。这不足以反映收入差距最真实的情况，当你把行业作为一个整体进行内部比较时，薪酬过大的差距立刻就显现出来了。举批发零售业内部例子，职工薪酬最大值150多万元和最小值1万多元相差130余倍，其他行业情况亦如此。

nlc202309040911

（二）2013年2502家按行业上市公司高管平均薪酬

表3显示，2013年高管平均薪酬是差不多的，就是金融业高一些，将近160万元，其余基本均在40万、50万元左右（2012年情况基本相似）。2013年13个行业高管薪酬最小值基本都分别为5万多元，最低3万多元，高管薪酬最大值倍数一般在4—15倍之间。这同样不足以反映收入差距最真实的情况，当你再把行业作为一个整体进行内部比较时，高管薪酬过大的差距也同样被显现了出来。举制造业内部例子，高管薪酬最大值近2000万元，怎么和高管薪酬最小值比啊？最小值是3万多元，高低有几百倍差距。其他行业情况亦如此，最小差距是水电煤气业内部差距，高管最高薪酬与最低薪酬差距为26倍。

所以，现在收入差距悬殊的趋势已经从行业之间转变为行业内部了。对薪酬数据要从不同角度看，差距为什么如此之大，是什么原因造成的，这要仔细分析。但可以肯定的是，行业内形成薪酬差距的主要是效益因素，所以要比较效益；行业间形成薪酬差距的主要是行业特点、技能要求、劳动力市场供求等因素，要比较这些因素（当然，行业内和行业间也都会有不合理因素存在）。

表2 数据来源：2012年行业职工平均薪酬根据2430家上市公司数据整理计算；2013年数据根据国泰安2502家A股上市公司的CSMAR数据整理计算。

表3 2013年2502家按行业上市公司高管平均薪酬

数据来源：2012年根据国泰安的CSMAR数据库整理计算；2013年数据根据2502家A股上市公司2013年统计年报整理计算。

（三）高管薪酬影响因素分析解读

根据我所去年进行的相关课题研究，发现对高管薪酬影响因素有四个方面。

1.企业规模因素。薪酬排名前五位和后五位总经理年薪水平与企业规模之间相关性较高，2012年总经理年薪与企业总资产相关系数达到0.852，与企业营业收入相关系数达到0.865。

2.企业效益因素。薪酬排名前五位和后五位总经理年薪水平与企业利润之间相关性较高，2011年和2012年总经理年薪与企业利润相关系数分别为0.737和0.789。

3.行业因素。2013年排名前10位的高管集中在房地产业3名，金融保险业3名，信息技术业2名，制造业2名；2012年排名前10位的高管集中在房地产业6名，制造业2名，有色金属矿采业1名，证券业1名。

4.地域因素。由于东部沿海特别是北京、上海、广州等地区，房价等物价水平较高，人力资本水平高，企业效益普遍较好，所以高管薪酬水平比其他地区高一些。

因此，我们对高管薪酬管理提出了优化结构、加强调控、完善考核、规范管理四个方面的思路建议。具体是：进一步优化上市公司高管人员报酬结构，提高中长期激励比例；加强上市公司高管人员薪酬水平的调控；进一步完善上市公司高管薪酬考核制度；加强规范管理，提高高管人员薪酬信息的透明度。

本文是2014年7月24日在招商银行2014中国薪福金融高峰论坛上的主旨演讲，本刊做了删改。

（作者简介：刘学民，人社部劳动工资研究所所长、研究员；马小丽，人社部劳动工资研究所主任、研究员）

篇5：06091薪酬管理复习资料

1、薪酬预算的目标

2、薪酬水平策略

3、战略性薪酬的基本要求

4、薪酬结构

5、工资形式

6、职位评价方法

7、薪酬调查

8、薪酬管理目标

9、福利和绩效挂钩的趋势

10、薪酬包

11、薪酬预算的方法

12、薪酬控制的含义

13、长期激励计划

14、福利的分类

15、企业补充福利

16、法定福利

17、弹性福利计划的形式

18、职位工资制

19、薪酬管理

20、能力工资制

21、宽带薪酬

22、职位评价

23、战略性薪酬

24、薪酬的模式和主要功能

25、构成整体薪酬战略的步骤

26、职位评价流程

27、宽带型薪酬的结构特征和作用

28、员工福利的概念、作用

29、影响薪酬的因素

30、薪酬体系的设计原则

31、薪酬形式的分类

32、资历工资制的概念

33、薪酬包结构划分矩阵

34、薪酬预算、薪酬控制、薪酬沟通的概念

29、结构工资制的实施要点、特点和缺点（论述）

30、职位工资制的优缺点和实施条件（论述）

31、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率（计算题）

篇6：薪酬管理复习提纲

知道薪酬的构成及其各自的作用，基本薪酬的特点

掌握企业强调对薪酬实施有效的管理的目的了解薪酬的功能有哪些

了解企业战略和薪酬战略的关系

了解企业发展周期与薪酬战略之间的关系

了解职位薪酬的特点

了解职位评价的方法有哪些

了解基本薪酬的支付有哪些常见形式

知道内部公平性和外部竞争性的内涵

理解薪酬水平及其外部竞争性的概念

掌握薪酬水平和外部竞争性的重要性体现

了解影响薪酬水平决策的主要因素有哪些

了解有哪些薪酬水平决策

理解薪酬调查的概念、掌握薪酬调查的目的、了解对薪酬调查的要求

了解、掌握薪酬结构的内涵及其相关的概念：薪酬变动率，区间渗透度，比较比率；叠幅的大小取决于什么

理解宽带薪酬的含义

掌握绩效奖励计划的实施要点的主要内容

了解各绩效奖励计划的种类及其含义：个人奖励计划的含义及其优、缺点 长期奖励计划和短期奖励计划的支付形式

群体奖励计划：成功分享计划，收益分享和利润分享计划的区别：如资金来源 了解福利的含义及其设立目的，特点

掌握目前企业员工福利管理存在的问题有哪些

知道弹性福利计划的内涵，与传统福利计划的主要区别

了解弹性福利有哪些类型

了解销售人员的不同的薪酬方案选择

评价销售人员薪酬计划的有效性的依据有哪些