薪酬管理开题报告

薪酬管理开题报告（精选6篇）

篇1：薪酬管理开题报告

浅谈企业文化与薪酬管理

开 题 报 告

1.选题的背景和意义

随着市场经济建设的逐步建立和完善，我国许多企业的薪酬管理都已经获得了很大的进步，但是目前我国企业大多是在其创立初期就开始制定了薪酬体系，并一直沿用下来。目前，许多企业已经意识到以上问题，正逐步建立激励型、符合企业发展方向的薪酬文化。本文的选题背景是有感于目前企业如何处理好个人与企业之间的关系，企业文化与员工的薪酬之间的关系！在企业内部各岗位间薪酬的简单横向对比与各自的能力水平与自己对企业的贡献之间的关系。一方面企业的文化需要员工的认同，使员工有归属感;另一方面企业的薪酬是否能让员工感到满足，本文针对企业这一现象进行探讨，对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。这将有助于企业领导改善企业的管理，提高企业的用人效率。

2．研究的基本内容

论文提纲：

总述：

在进行薪酬管理时，改变传统的薪酬理念，建立起灵活的奖励和福利制度，建构一套新的有效的绩效薪酬制度，使企业的薪酬管理与企业战略目标紧密相连。有许多构筑成功的薪酬管理体系与企业文化和谐发展的措施，包括搭建企业与员工的双向沟通渠道、提高学习培训机会等非经济性报酬等等，总的说来，一个好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略和企业文化相适应，并支持企业战略目标的实现以及企业文化的变革。

正文：

绪论：

高绩效的业文化让“加薪非必然”成为现实。干得好加薪是必然的——企业文化与薪酬制度之间的关系已经改变了以往的以严格的等级官僚制度内部公平性以及低风险性为特征的企业薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不断地更新！

一．企业中一般加薪的条件以及大家普遍认同的加薪原因。

a．企业中一般加薪的条件

b．大家普遍认同的加薪原因

c.企业的薪酬制度。

二．企业文化与薪酬之间的关系

a.什么是企业文化。

b.企业文化与薪酬制度的一致性

c.薪酬制度是企业文化的一部分。

三．对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。

a.对于企业文化与薪酬中存在的问题

b.解决办法:

(1)渠道的薪酬攀升通道，形成企业与员工和谐发展的企业文化。

(2)键绩效指标体系，发挥企业战略导向对员工的牵引作用。c.其他的解决方法。

四.小结。

3． 研究的重点和难点

对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法是研究的重点和难点。

4.拟解决的关键问题

对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。

5．预期研究成果

为公司提供好的管理意见，进一步完善公司的管理制度。

6.参考文献：

[1]、《塑造企业文化的12大方略》 常智山编著

[2]、《企业文化：胜敌于无形》 李宗红、朱洙编著

[3]、《企业文化与CI策划》 张德、吴剑平著

[4]、《企业文化生存指南》 埃德加 H.沙因（美）著郝继涛 译

[5]、《企业文化与经营业绩》 约翰.P.科特、詹姆斯.L.赫斯客特 著 李晓涛 译

[6]、《企业文化建设100问》 黎群编著

[7]、《成功企业薪酬设计与年金管理制度典范》

[8]、《薪酬制度的建立与完善》 徐沁著

[9]、《薪酬制度设计原则及思路》

[10]、《人事制度管理》

篇2：薪酬管理开题报告

中国联通青海省分公司薪酬管理系统问题分析

开题报告

一、综述

首先，作为一名人力资源管理专业学生，我对薪酬设计有一定的了解和掌握，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。而薪酬体系设计，简单地说就是根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。

虽然现代企业几乎都有自己的企业文化和人力资源管理，但是对于成功的企业人事来说，最重要的就是有一个条理清晰，简单有效，容易操作并且和自身企业文化紧密贴合的薪酬管理体系。

1.本课题研究意义

无论是对国内、国外中小企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之

一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的中小企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，而我国中小企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。这种根本的差异，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及中小企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国中小企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中，由于基本理念的错误以及薪酬管理框架的凌乱，更是出现了各种偏差。

由此可见，企业薪酬体系的构建，需要根据企业的实际情况，结合企业的预期目标，采取相应的激励策略，以便能够有的放矢，充分调动员工的积极性，对内达到员工对薪酬设计的满意度，对外使薪酬水平具有较强的竞争力。唯有如此，企业才能够依据发展需要，吸引或留住企业需要的人才，实现人才资源的合理配置，使人力资源管理达到最佳效益。

所以，本文力图通过自己在中国联通青海省分公司的实习经历，发现国内央企在薪酬体系设计以及管理执行其问题所在及其原因。另一方面，其中的特点与优势也同样值得我去记-1-

录和思考。并且在此基础上对于未来国内薪酬体系的发展和所要面对的问题做出分析。

2.本课题研究的现状

国内外研究现状及已有成果

20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。为此，从整体上把握薪酬管理导向就成为企业一项重要的政策性活动。国外大量研究表明，企业对薪酬问题的关注，在于它能够配合企业经营战略目标的实现。虽然一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向称为“薪酬战略”（compensation strategy），但实际上这些管理导向和管理思路并非战略本身，其仅是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理活动。美国和欧洲国家之间，在薪酬实践、薪酬分配方法上存在很大的差异，美国的薪酬分配更重视个人的作用、薪酬体系更灵活。跨国公司的薪酬差异、国家边界地企业和本国企业的薪酬差异、跨国公司内部员工间的薪酬差异（Chen etc,2002）。

而我国企业微观层面的薪酬管理，基本不考虑政策方面的问题。在计划经济体制下，我国企业薪酬管理活动受制于政府行为，企业只能被动执行政府的各项政策。因此，企业层面和政府层面的工资政策是相同的，企业无须也无法根据实际情况制定合理的薪酬政策。在建立和完善市场经济的过程中，政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业。当前，大多数企业在薪酬管理方面沿袭着原来的做法，从来没有从战略高度来看待薪酬问题。无论我国理论界还是企业界均未意识到企业薪酬政策的重要性，这方面的研究还基本处于空白状态。随着知识经济时代的到来，越来越多的学者开始关注薪酬管理。作为企业管理和激励员工的主要工具之一，许多学者从不同角度、不同领域开展对薪酬管理的研究，以期全面、深入地了解薪酬管理，关于薪酬管理方面的研究文献也随着研究的深入，逐年在增加。

但是我们也看到尽管近些年来关于薪酬管理方面的研究文献越来越多，很少有专家学者对当前薪酬管理研究现状和趋势进行梳理和总结，尤其是国内薪酬管理的现状和国内薪酬管理研究呈现如下现象：1）薪酬管理研究主要包括了理论和实践两大类的研究，但我国更多从案例分析的角度研究企业薪酬制度的变革问题。2）薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量两种方法，但我国目前薪酬管理的文献过多关注于描述性分析，这已经成为国内研究的一个主要方法。3）薪酬管理对企业和员工主要产生两类影响：奖励效应和分选效应，但是研究不够充分，理论研究较弱。4）薪酬管理的研究多从单一角度或是在本领域中开展研究，很少关注于在薪酬管理各个领域间开展研究，从整体、系统的角度，深入了解薪酬管理。

我国的薪酬研究虽然起步较晚，与西方国家还存在差距。但由于国情的不同已经形成了自己的特色。越来越多的学者和企业已经着眼在薪酬管理上大展拳脚，国内薪酬管理理论正在趋于成熟，而企业也逐渐将理论结合自身实际加以应用。

二、研究内容

1.研究方向

通过对联通青海省分公司的薪酬管理体系存在的问题进行分析和研究，探索出其薪酬体

系存在的难点和问题，从特点和缺点打开研究的突破口，究其原因并提出可行的改良方案，根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式，从而提高企业竞争力，实现资源合理配置，达到企业最佳效益。

2.研究内容

本文将利用现代企业薪酬管理理论的相关知识，结合自身在联通青海省分公司的实习经历，对中国联通青海省分公司的薪酬体系问题分析这一课题进行研究，通过发现企业薪酬设计中的特点及缺点，对其展开分析并提出建设性意见，促进国内企业薪酬设计的发展与进步。

3.系统功能

本文将系统展现联通青海省分公司薪酬体系存在的问题，力图将本企业薪酬设计体系透明及完整地呈现，从而折射出国内企业薪酬体系设计的某些优点特点以及缺陷，为研究与发展我国薪酬设计起一些启示。

三、实现方法及预期目标

1.实施的初步方案

1）收集、整理、初步研究有关的国内外薪酬体系设计文献资料，归纳和总结理论研究的趋势、成果。

2）通过访谈、资料收集，了解与熟悉中国联通青海省分公司其薪酬体系设计与实现的过程，发现其中的优势与存在的问题，分析问题原因所在。

实施的重点

对企业薪酬设计以及执行在各个环节所暴露出的问题进行剖析和解决。

实施的难点

企业薪酬设计体系稍显复杂，如何探寻出中国联通青海省分公司薪酬设计“唯一性”和“个性化”的特点。

四、论文结构

1薪酬管理的概念、实施步骤和基本原则

1.1什么是薪酬管理以及其意义

1.2如何开展薪酬管理

1.3薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用

1.4薪酬管理直接决定着劳动效率

1.5薪酬管理直接关系到社会的稳定

2中国联通青海省分公司薪酬管理的现状

2.1中国联通青海省分公司薪酬体系的沿革

2.1.1薪酬体系建立的初期阶段

2.1.2薪酬体系的调整阶段

2.2中国联通青海省分公司薪酬管理体系存在的问题

2.2.1结构工资制方面

2.2.2固定工资制方面

2.3本章小结

3中国联通青海省分公司薪酬管理存在的问题

3.1薪酬管理模式设计的原则

3.2薪酬水平的定位设计

3.2.1影响薪酬的因素

3.2.2薪酬水平的定位

3.3中国联通青海省分公司薪酬管理制度设计

3.3.1岗位系列与岗位等级制度设计

3.3.2薪酬调整制度设计

3.4奖励体系和福利政策

3.4.1奖励体系

3.4.2福利政策

3.5薪酬管理制度设计在实施中出现的问题

3.5.1中国联通青海省分公司薪酬管理制度设计的总体布局

3.5.2推行薪酬管理制度的配套措施

3.6本章小结

4薪酬管理的思考和建议

4.1推进薪酬管理具体方式

4.2未来发展趋势

五、对进度的具体安排

第一周：进入中国联通青海省分公司人力资源部，对实习单位有一个初步了解,拟定调研提纲。

第二周～第六周: 进行相关工作，着手资料收集。考虑论文研究方向并收集资料，查阅书籍等。确定论文题目，填写任务书，撰写开题报告。修改开题报告并最终确定

第七周：收集更多与论文有关的书籍和期刊并开始仔细看书查阅

第八周～第十四周：开始写论文，看书，查资料，基本完成论文的初稿。自己稍加修改论文，并将初稿交予指导老师。与老师交流沟通，修改论文

第十五周：修改论文并定稿

第十六周：打印论文并将终稿交予指导老师，等待答辩

第十七周：论文答辩

六、参考文献

[1]陈国海.感知与薪酬管理 [J].商场现代化 2005(9): 10-2

3[2]李培培.提高薪酬管理满意度的途径 李培培 [J].经济论坛 2006(5): 11-43

[3]姜农娟,邓冬.中国企业薪酬管理问题研究 [J].经济问题探索 2003(2): 41-44

[4]伍晓奕,汪纯孝,谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响 [J].外国经济与管理 2006(2): 12-45

[5]钟丽华.弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用 [J].改革与战略 2008(3): 4-5

[6]王立明.公平理论在企业薪酬管理中的应用 [J].企业经济 2002(4): 153-155

[7]刘卉.薪酬管理浅谈 [J].科技情报开发与经济2006(12): 80-84

[8]王获,陈巍.几种激励理论在薪酬管理中的应用 [J].商业研究 2005(24):64-71

[9]包庆华,韩明.人力资源职务说明与管理制度范本 [M].北京：中国纺织出版社，2007.9.[10]格哈特,瑞纳什.薪酬管理：理论、证据与战略意义 [M].上海：上海财经大学 2007.[11]朱晓妹,唐宁玉.国外绩效薪酬管理的发展脉络、趋势与热点问题 [J].科技进步与对策 2003(14): 56-58

[12]中国联合通信有限公司人力资源部编 中国联通营销系列员工薪酬分配办法汇编 2009.4

[13]Becker.G.Murphy, K and Tamura.R.“Human Capital.Ferility and Economic Growth,”Journal of Political Economy.1998.Vo1.98

[14]Becker.Gary.”Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis,”The Journal of Political Economy.Vol.70(2)

[15]Ashok.Gurta and Arvind Singhal.“Managing Human Resources for Innovation And Creativity,” Research-Technology Management.1998(5)

[16]Hash imoto ,Masamori.”Firm-Specific Human Capital as a Shared Investment，American Economic Review ,June 1981,71(3)，475-482-1258

指导教师：（签署意见）

签字：年月日

督导教师：（签署意见）

签字：年月日

领导小组审查意见：

篇3：薪酬管理开题报告

发展中小企业意义重大。在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时, 中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着越来越重要的作用。

创新中小企业的薪酬管理势在必行。薪酬管理创新的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之间呈互动式的良性循环, 用一流的薪酬吸引一流的人才, 用一流的人才创造一流的业绩, 再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。目前, 中小企业作为企业提高竞争力, 赢得和保持竞争优势的关键要素, 其地位和作用的发挥比以往任何时候都显得重要。加强对中小企业员工薪酬管理问题的研究, 当前具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要, 从战略高度系统科学地设计员工薪酬管理体系, 并在实践中对员工进行恰当的薪酬激励, 充分发挥员工的积极性, 才能促使员工的人力资本真正转化为现实的生产力, 转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

梅州市位于广东省东北部, 地处闽、粤、赣三省交界处, 是广东5个边远贫困山区地级市 (包括:韶关市、云浮市、清远市、河源市、梅州市, 即常说的广东北部山区五市) 之一。2008年, 梅州市GDP仅占全省的1.35%, 人均地区生产总值为1.17万元, 人均GDP仅占珠三角的六分之一、广东的三分之一, 甚至仅占全国的二分之一, 居广东省各市最后一名。同时, 它是客家人聚居地区和革命老区, 也是目前为止广东惟一一个生活水平低于全国平均水平的地级市, 有多个国家级重点扶贫县和多个省级重点扶贫县。所以, 梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表, 很有必要对其中小企业薪酬管理的现状进行调查, 有助于更好地研究梅州市中小企业员工薪酬管理, 以达到吸引和留住员工并对员工进行有效激励的目的, 从而使梅州中小企业不断成长壮大, 不仅对其自身经济发展有重大理论和实际意义, 而且对于广东贫困山区、全国发达地区中的欠发达地区经济发展具有重大理论和实际意义, 此外对于全国其他客家落后地区、革命老区和落后地区的经济发展也能起到很好的示范效应。

“木桶”理论告诉我们:一个木桶的容量取决于最短的那块木板。中国社会的现代化最终能否实现, 综合国力达到什么样的水平, 在很大程度上取决于广大贫困地区的经济发展水平。

二、典型问卷调查描述及分析

2011年7月至2011年8月笔者在广东梅州市就梅州市中小企业薪酬管理情况进行了问卷调查。调查问卷设置了44项内容, 调查对象共180人。

调查的主要内容有:工资的公平性、工资水平的高低、薪酬制度的科学性、薪酬制度对人才吸引性的评价、薪酬制度激励性评价、薪酬制度的合法性评价、薪酬的保密性、薪酬幅度、经济性福利、非经济性福利、岗位工资设置的合理性、人性化管理等。

调查结果:

1. 工资的公平性

从表1中可见, 只有50%的员工对工资的公平性表示认可, 16.7%的人对工资的公平性表示不关心或者不知道, 有33.3%的人对工资的公平性表示否认。同时表中反映了一个不可忽视的现象, 即在不公平一项的60票中, 有40票来自低年龄段, 还有20票分别来自中年组和老年组。据笔者所知, 其中有50位是企业的管理人员, 他们的月薪在梅州并不低 (1000元) , 只是工作量相对较大;还有10位是年轻的后勤洗碗工, 工资较低 (600元) , 工作任务很重。这说明:工资的内部公平性基本合理, 但在部分岗位工资的核定上欠合理。

2. 工资水平的评价

据表2可知, 61.1%的人认为梅州的中小企业薪酬水平不具有吸引力, 明确肯定有吸引力的没有一人, 33.3%的员工虽然没有明确表态, 但可以说明他们不认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力, 那么, 就有99.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力。可见梅州的中小企业薪酬水平绝大部分没有吸引力。还有5.6%的员工明确表态梅州的中小企业薪酬水平不够吸引, 这说明这部分人是不稳定的, 很有可能被市场上的高薪企业吸引过去;从这部分员工的组成结构来看, 10人中6人是担任管理工作的, 有2位是担任技术操作的有经验有能力的技术操作员, 1人是市场营销人员, 还有1位是后勤员工, 工资较低, 任务重。这说明:企业在关键职位上薪酬水平的定位不具有外部竞争力。

3. 薪酬制度激励性评价

从表3可以看出, 梅州的中小企业薪酬制度的激励性是相当糟糕的, 几乎是受到全体受调查中小企业员工的否定。据笔者所知, 梅州中小企业很少有激励制度, 工资只罚不奖, 对员工工作效果的管理完全依靠上级的评定。另外, 梅州中小企业大部分是民营企业, 条件简陋, 福利几乎没有 (很多中小企业员工在国家法定假日还要工作甚至加班加点) , 又无长期激励制度或者短期激励刺激, 工作效果只罚不奖。在这种情况下, 员工只有做好或超过本职工作, 才不会被老板扣工资。

4. 薪酬制度科学性的评价

从表4中可见, 调查对象中有94.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬制度不够或者不科学合理, 基本上是对梅州的中小企业薪酬制度给予否定, 有5.6%的员工没有明确表态。据笔者所知, 梅州的中小企业很少有成文的薪酬制度, 薪酬水平、岗位工资的核定完全凭管理者的经验或者是对市场薪酬的个人判断来确定。从梅州的中小企业所建立的管理制度来看, 主要是针对工作任务本身建立的一些制度, 如员工考勤管理制度、员工上班管理制度、员工日常基本操行细则、员工处罚管理制度等, 根本就没有薪酬管理制度。可见, 在梅州的中小企业中, 薪酬管理制度的建设还没有提上议事日程, 没有引起重视, 根本谈不上什么科学性。

5. 非经济性福利建设评价

从表5可以看出, 有94.4%的员工对梅州中小企业的非经济性福利建设基本上持否定态度。有5.6%的员工没有明确表态。在“不确定”一项中, 只有10票, 据查这10票基本上来自后勤的一些勤杂工, 或许是根本就不知道“非经济性福利”的内涵。对于梅州的中小企业来说, 谈非经济性福利可能为时尚早, 但据笔者在其中工作的经历, 切身感受到:无论一个什么类型的中小企业, 如果忽视非经济性福利建设, 将使员工觉得工作单调, 生活枯燥, 从而使员工对工作本身散失兴趣和激情, 也不利于吸引人才和留住人才。可见, 在梅州的中小企业中, 非经济性福利建设不仅没有受到重视, 可能还被认为是一种奢侈。

6. 薪酬支付的合法性评价

表6表明:梅州的中小企业在薪酬支付的合法性上同样存在问题。有66.7%的员工有把握地认为企业在薪酬支付上在有些方面存在违法行为;还有33.3%的员工表示不确定, 这部分员工有可能还不熟悉《新劳动合同法》, 从而不能作出明确判断。

7. 员工辞职与薪酬关系评价

从表7可以看出, 有66.7%的员工认为员工辞职与现有薪酬不合理直接相关;有20票作出模糊判断, 据查这20票来自厨房后勤工;有40名员工认为员工辞职和薪酬有一定的关系, 看其人员结构, 有30人来自20岁~35年龄段, 有10人来自36岁~45年龄段, 据查他们所在岗位, 年轻组中的30人, 有20人是管理人员10人是市场营销人员, 中年组中10人是技术操作员。据笔者所知, 假设梅州现在有10个人才, 只有1个人才因为其他原因不得不留在梅州, 其他的9个人才都“支援”珠三角去了。可见, 该项目的调查更进一步说明:总的来说, 梅州中小企业的工资水平没有外部竞争力, 尤其关键岗位的工资水平更缺乏市场竞争力, 特别是对核心岗位上的年轻人才来说。

参考文献

[1]李严锋, 麦凯.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2002

[2]托马斯·B·威尔逊, 陈红斌等译.薪酬框架[M].北京:华夏出版社, 2001

[3]张建国.薪酬体系设计[M].北京:北京工业大学出版社, 2003

[4]李亚.民营企业人力资源管理[M].北京:中国方正出版社, 2003

[5]侯庆杆.中小企业诊断[M].大连:东北财经大学出版社, 2002

[6]傅和彦.中小企业经营之道[M].厦门:厦门大学出版社, 2007

[7]侯光明, 李存金.现代管理激励与约束机制[M].北京:高等教育出版社, 2002

篇4：薪酬管理开题报告

参考薪酬报告构建合理薪酬体系

据任仕达（中国）华南区分公司高级经理李晓燕女士介绍，薪酬调查报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，薪酬调查报告一般分为底薪、奖金、福利、员工保留计划、股权计划等等。企业需要从不同的方面去看对企业的作用，比如从激励来说，企业看重的就是奖金和福利。薪酬水平会对员工吸引和保留产生相当大的作用，薪酬结构的合理也会对员工的流动率和工作的积极性产生大的影响。李晓燕女士介绍，薪酬报告的作用主要体现在几个方面：

企业根据行业的薪酬报告进行必要的调薪，以达到与市场薪酬水平相平衡；

通过参考薪酬报告中的行业市场薪酬整体定位改善建立薪酬架构，做好职能匹配与市场定位；

为企业薪酬结构设计和调整提供依据，运用更好的薪酬体系去招聘及保留员工；

了解行业竞争对手的薪酬水平，估算对手的劳动力成本等，对于企业发展也很重要。

快消行业薪酬水平分布明显

一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别于家电等耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。为了更高的抢夺市场，吸引人才，快消行业的薪酬水平也在不断上升。人才的竞争很激烈，企业如何做好人力资源管理，吸引保留人才至关重要，快消行业的薪酬也是人才争夺战的关键因素。从任仕达的2012快消行业薪酬报告显示，在快消行业里面，个人护理化妆品行业多为外资企业为主，他们的薪酬水平相对较高；烟草行业属于高利润行业，企业员工的薪酬水平也很高；而增长最快的是酒类行业，高端白酒行业薪酬水平竞争优势大，啤酒和葡萄酒相对要比白酒行业低；饮料和食品行业薪酬水平相对于其他快消行业来说有一定的差距。快消行业的薪酬报告跟当前的经济情况有一定的关系，特别是一些业绩比较好的企业，比如说奶粉企业薪酬就呈现上升趋势。快消行业薪酬水平的高低要看经济环境和经济发展的结合。

因为快消行业存在很强的消费导向特点，所以销售以及与销售相干的人员素质和业务水平至关重要，企业在此方面的人才竞争非常剧烈，在薪酬上面，销售人员的收入显著高于其他部门。快消行业对于销售人才的需求也大于其他岗位，李晓燕女士称，根据任仕达2011薪酬调查报告显示，在2012年内，中国大陆对销售人才的招聘活动会持续活跃，这种持续性将在未来两年继续升温。尽管展望全球市场仍具有不稳定性，但中国大多数公司在经过强势的增长后，仍旧保持乐观的心态并计划增加销售人员。随着销售工作机会不断增加，如何保留住出色员工成了许多公司担心的问题。除了薪资，许多公司会给员工提供激励方案，如旅游机会和更明确的职业发展道路来挽留住这些人才。

快消行业关键性职能序列对比分析

伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”，近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，因此市场销售部门的薪酬数据体现了强有力的竞争力，同样是市场、营销类人员，不同行业的消费品企业如食品、日化、服装等，因营销模式不同，需求有所侧重。目前三大职位是快消品企业重点需求对象。

某行业领先快消领域食品集团招聘：

★职位一：全国大客户（KA）高级经理

岗位职责：

1.制定KA发展策略及目标；2.参与全国性市场策略、销售政策、销售计划、年度目标等指标的决策；3.根据集团年度战略目标制定区域KA年度分战略及销售目标；4.客户管理：制定KA客户销售目标，进行年度合同谈判，新品买入，价格维护，负责区域大客户；5.客户的信用制度的评估和管理，应收账款的回收与管理，规避资金风险；6.促销管理：协同各事业部市场部针对全国KA终端促销活动方案进行设计与谈判，对促销费用实施管控。7.市场信息管理：竞争品市场动态分析，提出合理、可行的行动方案；8.团队管理：提高区域组织的运转效率，优化工作流程和营运模式，制定公平合理的绩效考核制度，组织实施系统专业的技能培训，提升销售人员整体素质和KA客户专业运作能力。

任职资格：

1.本科学历以上，市场营销相关经验；2.八年以上销售经验，五年以上FMCG（快速消费品）销售管理经验；3.接受过专业系统的国际KA营销技能训练，对KA销售系统的各阶段建设具有一定的经验；4.性格积极乐观向上，具备开拓精神，乐于接受挑战，具有较强的压力下进取的精神；5.语言表达能力强，熟练操作电脑；具备较强的责任使命感，领导力和沟通协调能力，较好的谈判说服能力。

薪酬范围：

30～40万人民币（如经验出色者可面议）

★职位二：销售总监

岗位职责：

1.全面制定，统筹并执行全省及区域/渠道，产品总体市场业务发展战略以及市场业务发展目标；2.负责通过各种有效手段对市场，客户状况进行客观，实际，深入的了解及分析；对市场上的产品进行研究和对新产品市场进行预测，为公司新产品开发提供有效的市场分析及结论以及相关市场资料；3.负责全省销售团队领导及管理职能，制定营销、产品、促销、形象等线上，线下整合行销方案并执行，达到公司的业务策略及目标；4.就产品，区域，渠道进行细分，建立行之有效的公司业务拓展的业务行销策略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，并及时提供市场反馈；5.建立，领导，管理各级销售及市场团队，替各个团队设立有效的KPI重要指标及目标，作为整个大团队的领导，领导整个大团队完成各项目标； 6.有效制定，管理及监控公司市场费用使用、控制工作，确保资源使用的效果及效率。

任职资格：

1.6年以上消费品行业工作经验，4年以上中大型公司华南区域营销经理岗位的工作经验，熟悉广东市场，有丰富的网络销售渠道资源；2.具备市场管理，计划及执行经验。除有以上销售管理经验外，有担任2年以上中大型快速消费品公司区域市场经理岗位的优先。具备通路市场行销及消费者行销尤佳；3.有新品牌业务运作，成功运作的经验优先考虑；4.有较强的市场感知，分析及统筹能力、拥有敏锐地把握市场动态、市场方向的能力；5.具备很强的产品，渠道开拓和管理经验；具备大型活动策划和现场管理能力；6.具备很好的沟通，适应能力，应变能力强，逻辑思维能力强；7.强烈的责任强，非常好的专业的工作态度及精神。有事业心，有使命感，富有激情；8.优秀的团队建设能力、组织开拓能力、培训能力。善于激励团队有效达到个人及团队目标。

薪酬范围：

年薪50～150万人民币（如经验出色者可面议）

★职位三：TPM经理

岗位职责：

1.主导工厂TPM活动，培训及训练员工进行TPM培训；2.对各生产线TPM执行情况定期考核；3.编制每月设备保养计划及备品计划并作及时更新；4.负责培训员工进行生产设备的日常点检及操作；5.负责TPM看板的有效利用，收集鉴定设备方面的合理化建议，并推动实施；6.持续改善生产治具、工具，优化生产现场布局，以提高生产效率同时确保作业人员及机台的安全。

任职资格：

1.本科以上学历，男性；2.5年以上TPM主导推行经验；3.熟悉掌握TPM/5S理论体系，并具有丰富的实战经验；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生产相关知识；5.良好的组织协调及沟通能力能熟练运用OFFICE办公软件；6.能熟练运用OFFICE办公软件；7.机械专业，工业工程专业优先、具有大型外资企业工厂推行经验者优先、第三方TPM培训咨询公司顾问讲师优先，英文良好者优先。

薪酬范围：

年薪30～70万人民币

篇5：企业薪酬研究开题报告

一、选题的意义与背景

（一）选题意义

全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。

薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。

（二）文献综述

1、国外研究状况

在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。

（1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

（2）期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。

2、国内研究现状（1）相关理论研究

薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。

《一种新的激励形式—人脉激励》一文：从人脉的概念和分类入手，提出了一种新的激励方式——人脉激励。他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。企业只有从人脉需求的现实需要出发，为员工创造人际交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并在公司范围内创造良好的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形资本，为企业长远发展奠定基础。（赵纳、姜增国，2009）

随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。

（2）国内现行薪酬体系存在的问题

薪酬管理是企业管理的热点话题。《企业薪酬体系的效果研究综述》一文指出：以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究，笔者认为，以往的研究存在四个问题：一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题。四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素。（姚先国、方阳春，2005）

《民营企业薪酬管理存在的问题及对策》一文指出：现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍，难以达到预期的激励效果，对于民营企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高组织效率，在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。（崔立权，2008）

（3）薪酬体系对激励员工的作用

薪酬激励机制可以调动人的积极性、主动性和创造性。

《发挥薪酬激励的作用》一文指出：薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励等。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现,努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展,又能业结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现双赢。（雷军乐、樊延华，2006）

《薪酬激励-人力资源管理的一柄利剑》一文指出：在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以薪酬不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。（乔祺，2008）

《宽带薪酬的两面性分析》一文指出：宽带薪酬是现代企业较为流行的薪酬制度。刘宏指出宽带薪酬的实质在于：绩效是衡量薪酬的最终标准和尺度，他传导着以绩效和能力为导向的企业文化。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极地团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。（刘宏，2009）

（4）薪酬体系的发展趋势

合理的薪酬体系是关系到员工生存与发展的一个重要指标。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。

《管理中的激励》一文提出：提高薪酬结构的激励性，他们指出如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。（孙健敏，周文霞，2004）

福利是企业薪酬体系的重要组成部分，从其定位来讲，应该在吸引人才、留住人才、激励人才等方面发挥重要作用，故福利越来越受到企业的重视。但是，由于目前我们大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在想员工提供福利时发现同意的福利计划很难满足员工的多样性，多层次性的需求，是福利与部分员工的需求脱节，难以发挥激励功能，降低了员工的工作满意度。因此20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度引起我国管理界的广泛关注。

3、述评部分

综上所述，从众多学者对企业薪酬体系问题的研究成果来看，薪酬体系设计已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定有科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用，因为即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用也会有很大的差别。企业应注重将内在报酬和外在报酬有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，增强激励的效果。

目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多，但针对某一特定条件下企业如何建立一套有效的薪酬体系的研究还很少，因此，在写作本论文的时候，笔者将在参考大类的文献基础上，结合某企业原有的薪酬制度，来摸索尚未成熟的薪酬体系设计与策略。

二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：

（一）研究基本内容：

1.国内外对企业薪酬体系研究情况：薪酬的定义和构成，薪酬设计的理论基础，薪酬激励的含义与内容，我国薪酬体系设计的现状，薪酬体系效果的研究。

2.某企业薪酬体系现状：企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，企业现行薪酬体系设计情况，企业现行薪酬体系存在的主要问题，现行薪酬体系对员工的激励效果。

3.提出完善某企业员工薪酬体系的基本对策：企业薪酬体系现状分析，公司薪酬体系设计概述，完善、改良企业薪酬体系方案，企业薪酬方案的实施，新方案的反馈分析。

（二）拟解决的主要问题：

1、通过问卷调查法、面谈法等方法来发现企业原有薪酬体系存在的问题及其所产生的影响。

2、薪酬体系再设计过程中，根据公司实际，通过收集相关资料来设置绩效考核指标权重。

三、研究的方法与技术路线：

（一）研究方法：

1.文献检索。通过收集相关资料了解分析员工薪酬制度的基本情况，了解国内、外对员工薪酬体系的研究动态。从而为本文写作提供相关理论依据。

2.问卷调查。通过问卷调查的形式来收集某企业现有的员工薪酬制度的现状，为本文的写作提供有关数据，为文章写作提供更确实的数据来源。

3.面谈法。通过与有关人员的直接交谈，了解他们对现有薪酬制度的满意度和希望企业为他们做些什么，从而可以对目前的薪酬制度提出更好的解决策略，设计更好的薪酬体系。

篇6：毕业论文开题报告(薪酬方面)

论文题目：论企业员工的薪酬方案与激励机制学院：____WTO学院_______________ 学号：________200703028________ 姓

名：___梁二龙__________

一、论文选题的目的和意义

意义：中国是拥有13亿人口的大国，劳动力资源丰富，因而劳动力供大于求。

但随着社会不断发展，近年来我国沿海地区逐渐出现了“民工荒”问题（“民

工荒”是指民工短缺现象），通过相关资料可知，民工荒问题主要集中出现在民

企中，究其主因在于这些企业的工资水平达不到其期望值，故众多民工纷纷

选择离岗，以此表达自己的不满。因而“民工荒”问题便不断深化。本文主

要通过对民企的薪酬制度和员工满意度发现其所存在的问题，进而提出自己

在解决“民工荒”问题上的一些观点和见解。

目的：通过所学知识对现实问题的分析与思考把理论知识与实际运用紧密结

合。通过对企业员工的薪酬方案与激励机制的分析研究，我们对薪酬管理和企

业激励机制有了更深入的了解。

二、国内关于该论题的研究现状和发展趋势研究现状

随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及

效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和

促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代

薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为

内容型、过程型和综合型三大理论类型薪酬管理的发展趋势

一 是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激

励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何

一方都会使薪酬管理产生偏差。我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要

性，精神薪酬的实施缺少一个完善的制度体系。

二 是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。现阶段，我国很多企业工资等级的特点为等级多、幅度小，员工的晋升通道单一，职位晋升是涨工资的唯一途径。

三 是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。虽然“以人为本”的管理观念已经被我国很多企业所接受，但企业对理念的理解仅停留在喊口号阶段，企业中缺少一个体现人本思想的薪酬方案。

四 是薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中，应避免“一刀切”做法，而我国很多企业的薪酬方案并没有体现出差异化。

五 是有弹性、可选择的福利制度：即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。现阶段，我国很多企业，尤其是改制后的现代企业仍沿袭了传统单一的、无弹性的福利制度。

六 是雇员激励长期化、薪酬股权化：其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。由于各种原因，我国企业对薪酬股权化等激励方式尝试不多。

七 是重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制度的制定也仅偏重对个人的激励。

八 是薪酬调查和薪酬信息受到重视：通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。我国现阶段很多企业对薪酬调查和信息重视程度还很不足。

三、论文的主攻方向、主要内容、研究方法及技术路线

论文研究方法：论证法

论文的主攻方向；民企薪酬水平及员工满意度

论文主要内容及技术路线：论文摘要及关键词：概论：当前中国经济发展状况下，企业员工薪酬水平及员工满意度的情况 3 提出民企薪酬管理存在问题分析民企薪酬管理问题出现的原因对存在问题提出解决措施及改进方法总结归纳，提出自己的观点致谢相关的参考文献

四、论文工作进度安排

12010年5月进行论文题目确定；

22010.06～2010.08完成论文初稿

32010.09.09～2010.10完成论文修订

42010.11中旬论文答辩

五、论文主要参考文献

1焦江涛.企业战略性薪酬管理研究[D].郑州大学,2005年5月

2李剑锋、杨海辰.人力资源管理[m].经济出版社，2004:140一141 [3]丁世青，3王凯、蔡根女.《管理学原理》[M].高等教育出版社，2001:22-23 4 张佩云.《人力资源管理》[M].人民大学出版社，2004:36-37

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8王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究,2005.01 9 赵国军.薪酬管理方案设计与实施[M].化学工业出版社，2009.09

10苏海南.建立现代企业薪酬制度若干问题[J]1中国人力资源开发,2005.08:8-101丁世青,李陶1企业薪酬制度改革若干问题[J]1中国人力资源开发.2005.05:14-161参照安鸿章.《企业人力资源管理师:三级》[M]..中国劳动社会保障出版社,2009.01李燕萍 《人力资源管理》[M].武汉大学出版社，2002辛国胜.企业应提高员工薪酬福利的满意度.http://.cn/PcbInfo/Articles/2010-6/***2-1.htm,2010-6-29

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Dilaver Tengilimoglu，Adnan Kisa.The Health Care Manager.Frederick: Jan-Mar 2005.Vol.24，Iss.1;p.55Antecedents and consequences of merit pay fairness for industrial salespeople

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25我国民营企业的薪酬管理研究一贵阳HY公司实证[D];章志杰;四川农业大学;硕士论文;2005年6月

26民营企业人力资源管理研究[D]；于振湖；哈尔滨工程大学；2008年6月