党建工作考核机制（精选6篇）
篇1：党建工作考核机制
市直机关工委
机关党建工作考核机制
为全面评价市直机关各级党组织党建工作责任制目标完成情况，推进党建工作制度化、规范化、科学化，根据《<机关基层组织工作条例>实施细则》，按照《2011年市直机关党建工作责任制考核目标》要求，建立完善机关党建工作考核机制。
一、考核时间：每年12月中旬开始。工委对直属党组织的考核时间为12月下旬，具体时间另行通知。
二、考核范围：市直机关工委对工委管理的机关基层党组织进行考核；各党委、机关党委要对所属各基层党组织进行考核。考核时间及方法可参考工委考核要求。
三、考核内容：的机关党建考核以党建责任制目标完成情况为主要内容，同时突出基层支部规范化建设、民主评议党员、星级管理和领导点评等四个重点。
一是突出基层支部规范化建设。考核基层党组织（支部）领导班子建设、三会一课制度落实、理论学习、党费缴纳管理等八个方面规范化建设内容。
二是突出民主评议党员工作。考核是否按照规定开展民主评议党员活动，民主评议的具体内容是什么，多少名党员参加了评议，评议情况如何等？
三是突出星级管理工作。考核创先争优活动中星级管理制度落实情况，是否按照“四评两公示（两公开）”对基层党组织和党员实行星级管理，星级管理成效如何？
四是突出领导点评。考核是否按规定落实党委（机关党委）对基层党支部进行点评、党支部书记对党员进行点评的领导点评工作，点评机制是否建立和健全？
四、考核方法：考核按党组织书记述职、小组互评、领导点评、日常考评、综合审定等步骤进行。考核按百分制计分，其中，小组互评占40分，日常考评占40分，领导考评占20分。如按规定有加分因素，请自行上报奖励证书复印件、表彰通报文件等材料，由工委组织部进行核实，加分因素作为综合审定的重要参考依据。
五、考核结果的运用。机关党建是市委年终考核各市直单位领导班子建设的重要内容之一。机关党建考核结果作为市委评价各级领导班子的重要依据。
六、考核工作要求
1、机关党建考核工作是充分反映市直机关各级党组织
党建工作成果的重要契机，也是市直机关工委对各单位党建工作的一次全面督导考评，各单位要高度重视，认真准备，-2-
总结经验、认识不足，切实把成果和亮点提炼出来，把问题和缺点反映出来，在述职交流中取长补短，相互提高，为2012年党建工作奠定基础。
2、在具体操作中，各基层支部要把考核工作与星级党
员评定、民主评议党员、领导点评工作结合起来，做到党员自己讲明白、其他党员听清楚、支部书记点准确，以激励先进，带动后进。各党委、机关党委要把考核工作与规范化支部建设、星级党组织评定、领导点评工作等三项工作结合起来，以基层支部建设成果看规范化建设水平，以成果衡量星级；对基层支部的点评要点出亮点，点出不足，点明改进思路。
3、要做好先进典型的推荐上报工作。各级党组织在党
员评议和基层党支部考核过程中发现的先进典型，要认真总结，及时上报。特别是党员群众公认，确实达到十星级标准的党员和基层党组织，要全部上报工委组织部。工委将按照星级管理规定对“十星级基层党组织“和“十星级共产党员”进行认真的审核。符合十星级标准的，予以通报表彰，列为“一先双优”表彰的重点；荣获“十星级基层党组织”称号的，颁发牌匾；创建工作突出的直属基层党组织，授予“红旗基层党组织”称号。
篇2：党建工作考核机制
为推进一七一处文明和谐创建工作，确保各项创建人物落到实处，进一步促进文明创建工作制度化、规范化、科学化，不断探索建立长效机制的有效途径，结合我出实际，制定本考核制度。
一、工作要求
1、领导重视。我处党委把文明创建工作摆上重要议事日程，建立领导小组，工作有分工，责任明确，会议有研究，活动有布置，齐抓共管。
2、队伍健全。配合上级文明创建工作，建立领导小组，管理人员，有安全值班员，建立责任制，检查考核制，奖惩制。
3、设施完善。在行政区合理配置多功能垃圾箱、道路硬化平整，绿化设施完善，灯箱、路灯完善。
4、管理有序。行政区内设有停车位，5、全民参与。
6、氛围浓厚。行政区宣传窗内有创建文明和谐单位活动栏，经常更换宣传内容，设有黑板报，经常更新内容。
二、奖惩制度
1、在文明创建工作中，积极主动、圆满完成工作任务的个人，全处在年终总结时进行表彰；
2、在创建工作中，事迹典型的，按相关文件要求，在年终给予奖励；
篇3：党建工作考核机制
通过选优树优考核评价机制见实效
近年来我们还坚持建立党建工作示范点和党员示范岗的评价机制, 进一步从深层次上丰富和扩大了党建工作考核评价机制的内容。我们树立了一矿和选矿一厂这两个基层党支部作为党建工作示范典型, 向全公司进行示范推广, 起到了良好的效果。通过建立党建工作示范点和党员示范岗评价机制, 发挥其对党建工作示范点和党员示范岗的检查、考核和激励的作用, 以便于操作, 予以细化量化。评价内容包括基层领导班子建设、党的组织建设、员工队伍建设、精神文明建设和完成党委布置工作这五个方面。
屡获殊荣的一矿党支部始终坚持做到两个文明一起抓, 同步考核, 两手都要硬的工作思路。支部精心打造出“技能型、骨干型、攻关型”的复合型职工队伍。一矿党政工团坚持每周一的周检周考, 每月积分, 年底累计总分, 切实做到制度面前、考核面前人人平等, 体现出公平、公正、公开的原则, 支部积极推行“说真话、带好头、严管理”的管理方式, 坚持用制度管人、用机制约束人, 营造出讲理想、求进取、比贡献、求实上进的良好氛围, 从组织上保证了党建各项工作的落实。
一厂党支部针对生产一线实际开展了独具特色的“党员先锋工程”活动, 即以“党员突击队”为载体, 铿锵叫响“我是共产党员”, 真正用自己的实际行动塑造和维护好党员的先进形象。每到关键时刻, 支部从各工段抽调最精干的党员和入党积极分子组成“党员突击队”, 总能出色优质地完成任务。职工群众感言:“有了我们的党员突击队, 再苦再累的活我们都不怕!”
近年来公司党委持续开展党员“五员”管理活动。倡导党员发挥宣传员、辅导员、安全员、政工员、战斗员作用, 并与党员佩戴党徽活动结合起来开展, 使党员身份“亮”起来, 作用“强”起来, 形象“树”起来, 力求达到“重要岗位有党员、主要骨干是党员、关键时刻见党员”, 从而使“创先争优”这项活动卓有成效。做到凡有急难险重和临时任务时, 党员都冲锋在前。现在各支部每季度都对党员发挥“五员”作用进行考核分数登记, 达到了对党员管理考核评价“看得见, 摸得着”的良好效果。
此外公司党委还抓好了党员教育管理工作。重点对党员进行了世界观、人生观、价值观的“三观教育”, 例如仅在2013年就组织全体党员集中观看录像4次, 共400余人次参加了学习, 使党员在思想上、认识上得到提高, 心灵得到净化;每年都组织入党积极分子参加培训学习, 通过“党员义务奉献日”广泛吸收他们参加党的活动。
篇4：浅析民办学院教学工作考核机制
关键词：民办学院教师绩效考核机制
绩效考核是一个非常熟悉的名词，很多民办学校负责人都声称自己学校亦开展绩效考核。但是，其绩效考核也存在不少问题：他们所说的绩效往往大部分是根据其主观判断，而不是客观的事实，或者有客观事实，而这些事实往往不全面，不能真实反映员工的工作表现，不能通过考核激发教师的工作积极性，甚至影响一些教师的正常教学，使其为考核而教学，不注意教学质量的真正提高。因此，以公平、公正为原则，建立科学的员工绩效考核体系，对民办学校来说非常重要。
一、绩效考核的含义
绩效考核包括绩效评估与绩效管理两方面。绩效评估通常指的是一套正式的、結构化的制度，用来衡盘、评估及影响与员工工作有关的特性、行为及结果，发现员工的工作成效，了解未来该员工是否能有更好的表现，以期待员工与组织均能获益。至于绩效管理则是一套有系统的管理活动过程，用来建立组织与个人对目标及如何完成该目标的共识，进而实行有效的员工管理方法，以提升目标完成的可能性。所以，绩效考核不仅包括个别员工的绩效评估，更将个别员工的绩效与组织的绩效结合，最终目的是提升整体组织的效能。
二、民办学院教师考核机制现状
目前民办高校教师绩效考评有不少问题：比如缺乏明确的教师工作绩效考核标准：工作绩效考核标准不贴切或主观性太强；工作绩效标准不现实，不能激发教师的潜力；工作绩效考核的可衡量性太差；考核者可能出现偏见、晕轮效应、经常性误差、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等：工作绩效考核的反馈不良，不能进行积极的沟通；工作绩效考核使用的数据出现偏差或出现多重考核标准、权重确定失误以及考核频率的确定不当等等。
传统的民办高校的教师评价是由其管理者在内部管理机制中完的。常以学校督导评价为主体，按照上级主管部门对教师的定位制定评价标准，更多的聚焦在教师评价指标的教育维度上。这与学校的可持续发展产生一定程度的冲突，对教师人力资源的自我开发也会产生一定的阻滞作用。内部督导评价固然具有监督、调控、指导、支持的功能，但其极大的导向性和权威性有可能导致民办高校教师的主体性缺失，价值取向上趋于功利主义，出现强制性的理性主义管理倾向。标准的理想性容易导致民办高校教师创新能力的降低，影响民办高校的特色发展。
1.普通高校的教师考核机制。《教师法》的规定，高校教师考核内容包括政治思想、业务水平、工作态度和工作实绩。这是教师考核内容的国家标准，是高等学校为实现培养人才、科学研究和社会服务职能对教师的要求的体现。我国高校考核由学校内部自行组织，主要采用的是定量考核方法，也就是机械式的算分数，即把各类教授、副教授、讲师划成若干档，然后规定每档的分数，而分数由上课类别、到款课题费、发表论文数等组成。对教学工作量的考核主要以量化的教学学时为依据，对科研工作的考核主要以量化的科研经费为依据。在考核工作中，设定诸如学生评教、领导听课、教师互评、考核小组考核、领导考核等若干个评价指标，每个指标占一定的分值，最终为每个教师计算综合得分作为考核依据。
2.民办学院与普通高校教师考核制度的比较。
2. 1基本模式相同。我国教师考核以学校内部自行组织考核为基础，学校主管部门给以鼓励、支持和指导。民办学院一样基本采用教师填写、教研室（研究所）审核、院系部决定、学校审查各案的方式进行。
2. 2具体考核指标有所调整。普通高校教师考核强调科研与教学工作量两方而，重点在科研方而，所有的晋级和评比都会有科研方而的硬性指标。但对民办学院来说，师资力量的缺乏和年轻化，决定了不能采取或者不能强调到科研经费、具体到款课题费、发表论文数等方而要求。
2. 3民办学院对考核工作的重视程度较高。多数民办学院中，因没有普通高校教师的编制，教学工作更偏重应用性和实践性等原因，对优秀的高校教师没有明显的吸引力。作为民办学院，在依托优质教育资源，保障教学质量的要求下，必须高薪待人。有效的薪酬制度是与教师考核制度相辅相成的，我国的人部分民办学院都对考核工作高度重视。
三、民办学院教师考核机制存在的问题
我国民办学院教师考核机制在实践中还呈现出一}}亚待解决的问题。结合自身工作实践，笔者浅析现有独立学院教师考核制度存在的一此问题。
1.考核标准设置缺乏科学性。在考核内容设定上基本上为德、能、勤、绩四个方而，比较模糊。对工作的量和质没有科学合理的定量考核指标，考核结果带有片而性，不能进行同系列的纵向比较和各系列间的横向比较，达不到奖优惩劣和自我完善的目的。
2.考核标准缺乏针对性。考核标准对不同职务、不同岗位的教师没有区别对待。教师中有教学、科研、行政、教辅、工勤等不同岗位和高级、中级、初级等不同专业技术职务系列，但考核却用一样的标准。还有考核指标体系无法兼顾全而性与可操作性，指标体系与环境发展之间存在矛盾，指标偏重行政等问题。
3.考核价值不平衡。学生评教的考核价值很难真实反映教学水平。有的学生觉得合眼缘的就是好老师。年轻、漂亮的老师往往很受学生欢迎，考核分数很高。
4.考核工作低效率。缺少科学的分类考核标准，一此学校对自身定位不准确，在制定考核标准的时候，仅仅是简单地照仿其他独立学院设置的考核内容，缺少战略性的科学规划，缺少有针对性的考核内容，只看重业务能力、科研成果等硬指标，缺少先进的考核于段，很多学校对教师的考核采用于工涂卡、人工统计，难免出现误差。
四、民办学院教师绩效管理存在问题的原因
1.学院的管理者不够注重对教师进行绩效管理
在我国，民办院校的领导并不是十分重视教师的绩效管理，对绩效管理的效果也没有充分的认识，简单地认为绩效管理就是绩效考核，没有把绩效管理和民办学院长期的战略目标结合起来。民办院校在对教师实施绩效管理时，学校职位较高的领导首先在态度上就不是十分重视，同时也没有直接地对教师进行组织管理，以为绩效评估完了之后整个绩效管理过程就结束了，没有进行后续必要的反馈和沟通，那么就更谈不上对教师进行绩效改进，还有一些院校把绩效考核的结果完全看成是教师教学水平的评价标准，甚至对于绩效考核结果较差的教师进行解聘，而不是帮助教师发现问题解决问题。总之，目前的院校在绩效管理时，由于领导的不够重视，并没有很好地利用绩效考核结果，也没有把绩效管理跟教师和院校的发展目标结合起来，使绩效管理失去管理的价值和意义。
2.中层干部没有足够的执行力度
民办院校的高层管理者对教师绩效管理认识不够充分，这使得学校的许多中层干部对绩效管理也不够重视，相应地执行力度就会减少，而学校的中層干部的执行力度直接影响绩效管理的执行结果。在民办院校，学校的许多中层干部同时兼顾教学的任务，中层干部要进行教师绩效管理，并对教师的工作情况进行考核、改进，一方面，加重了中层干部的工作内容，而且在执行过程中很难保证教师绩效管理的公平、公正、公开；另一方面，这些中层的干部觉得教师绩效管理应该是由人事来执行，这使得中层干部在执行时十分被动。因此，中层干部对教师绩效管理的执行力度不够，在绩效管理过程中缺乏上下级之间的有效沟通，相应绩效管理的作用也大打折扣，失去意义。
3.教师的积极性不高
实施绩效管理就是为了找出个人、组织中存在的问题，并对其进行改进和完善，但是，多数院校在绩效管理时并没有反馈这一环节，只是对教师的绩效进行评估之后就结束了，没有反馈那么相应地就不会使教师的绩效水平得到提高，因此，多数民办院校的教师没有积极参与到绩效管理中来，同时认为绩效管理是管理者的事跟自己无关，态度不积极。另一方面，许多民办院校没有完善的评估指标，教师甚至不知道绩效管理的计划、目标等方面，这种不规范化使得一些教师积极性不高，参与的热情也不高。教师对绩效管理参与热情不高使得民办院校绩效管理效果不明显。
4.教师绩效管理考核存在不公平现象
由于民办独立院校管理者对绩效考核工作不够重视，导致教师绩效考核存在不公平现象。具体表现为过分重视教师学历和职称，作为一名大学教师学历和职称是能否胜任教学岗位的一个重要条件。在大多数公办院校在人员选拨和录用上可能比较重视这个问题，但在工资待遇相差不很大，在一些民办独立院校讲师、副教授、教授，本科、研究生、博士之间的待遇差距很大，这样确实能够吸引很多高学历和高职称的人才，但是极大的打击了一部分工作积极能力强、工资低的教师，造成了混日子、磨洋工到校外兼课、办培训班、从事第二职业，有些人把主要精力用在追求学历和职称上，还有的教师为了多挣工资拼命多上课重量不重质，严重影响教学质量。
五、建立有效的绩效考评体系的途径
根据人力资源管理理论，绩效考核一般分三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。首先，界定工作本身的要求意味着必须明确民办高校和教师在工作职责和工作标准方面达成共识。其次，工作绩效考核就教师的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较，比较时通要使用某些类型的工作绩效考核等级表。最后，工作绩效考核通常要有一次或几次的反馈，在这期间，应由管理人员同下属人员及教师一道就其绩效和进步情况进行讨论。
为了促进教师个人的发展，还应共同制定必要的人力开发计划，依据绩效考核的原理，民办高校在分配教学任务之前，首先由校师资管理部门与教师个人进行深度会谈，在达成共识的基础上，订立详实的、有可操作性的工作目标，编写工作说明书，并事先制定好量化的考核标准。同时师资管理部门在教师的教育教学过程中，要监控其工作进展，随时对工作的进程和短期效果进行反馈，以调整教师的教育教学工作，使工作绩效的优化得到保证。
另外还要注意的一点是：教师的许多工作是很难仅仅从质和量两个维度来衡量的，比如备课的工作量、批改作业的工作量、搞科研时查阅资料的工作量等，这就给绩效考核带来了很多的困难，而教师的工作量主要由教学和科研两部分组成。同时，课程的难易度也可能带来绩效考核的偏差。科研工作中的课题和论文两个维度也不全面，因为课题获得以及成果发表很不容易，论文的发表和质量的考核都不是完全可以进行量化的对象。为了避免可能出现的或预见性的偏差，可以综合使用各种不同的考核方法，比如目标管理中的考核方法、行为锚定等级考核、面谈、描述表格法或关键事件描述法，将理化标准与行为描述相结合，根据权重的分配分析最终数据，综合考核。
六、结论
总之，通过对教师工作绩效的考核，能够在教师中建立良好的竞争机制，强化教师正确的教学和科研行为，引导正确的价值取向，从而为未来的教育教学计划提供量化化的借鉴对象。从某种程度上说，民办高校教师的绩效直接影响民办高校的绩效。对教师的绩效考核作为民办高校师资管理部门进行教师管理的有效手段，通过绩效考核可以使民办高校的教师提供其工作情况的反馈，使其扬长避短，改善绩效，提高综合能力与素质。绩效考核的结果又是奖惩、培训等人事决策的重要依据。当然，在绩效考核中要注意以人为中心，考核只是民办高校教师管理的一种手段，提高民办高校办学质量、提高民办高校教师素质才是根本，因此不仅要关注民办高校教师考核的结果，更要关注民办高校教师从事教学和科研工作的过程，从而打造纯一支具有高素质的民办高校教师队伍。
参考文献：
[1]晓月.民办学校教师队伍建设初探.[J]北京教育.2000年第，10期.
[2]毕岩、工强.独立学院教师考核评价中存在的问题及对策 沈阳建筑人学学报（社会科学版）
[3]赵恒平，戴绛.独立学院教师考核评价体系的问题与对策探讨 武汉理工人学学报，2006，19（3）
篇5：党建工作考核机制
背景:
1、随着公司产值和效益的逐年增加，公司各项目的管理能力和盈利能力也在逐渐提高，项目部形成了一切以效益为目的，一切围绕经济目标开展工作。而对于企业的党群工作，认识不高，认为可有可无，是务虚的工作，从而导致出现了“一手硬，一手软”的现象比较突出，使得企业的党群工作难以真正深入项目一线，给党群工作的顺利开展形成了一定阻力，同时也制约了项目部管理水平的提高。而随着市场竞争的日益激烈，作为国有企业，要更好的聚拢人心，形成合力，加强项目团队建设、企业文化建设显得非常重要，尤其是在公司效益突飞猛进的时期，更不能掉以轻心。而项目是国有施工企业的效益源泉，是管理工作的重中之重，也是国有施工企业党群工作的最基层，加强项目一线的文化建设、党群工作建设势在必行。
2、从目前来看，公司暂无各项目部签订的与党群工作紧密联系的考核目标责任书；对公司各党（总）支部虽然每年签了目标责任书，但是缺乏考核逗硬的机制，形成了“目标一签，啥事不管，催一下，答应快，落实慢，甚至不落实“的现象，与公司高位求进，领先发展的形式不相适应。
3、各基层党群工作者基本都是兼职，党群工作事务多，要把工作开展好，往往要花费精力、时间。然而，他们并没有得到相应的工作报酬，使得部分人把更多的时间花在了项目的行政后勤等收益明显的工作上，使得工作积极性不高。没有给予党群工作者相应的报酬，这也是考核不好逗硬的一个客观原因。
4、公司安全、质量、劳务等部门对各项目进行不定时或定时检查，但检查时间及部门分散，考核也不逗硬。虽然公司就每个项目与项目经理签订
了《工程项目管理目标责任书》，涉及的预决算、安全、精神文明等很多要求作为了管理目标，但也并未全部明确相应的考核与结果处理方式。所以目前，公司尚无一个固定的、常规的、对项目具有威慑力的日常检查考核制度。建议措施：
1、为加强各项目的队伍建设及提高项目部对企业文化建设的支持力度，对公司每个项目实行考核机制。即：公司与各项目经理签订《XX项目精神文明考核目标责任书》，并将安全、技术、质量、劳务、党委、宣传、工会、团委等部门相应指标设臵进责任书，设计合理分值。（具体考核指标由各对口管理部门提供，由公司党委部门统一汇总，各科室提出指标对应分值，公司领导总体把握调整，制定合理的目标分值，最终形成目标责任书）
2、各对口管理部门负责自己指标的考核，并将考核结果于每年1、4、7、10月初返回给公司党委部门，由党委部门汇总统计，并出具各项目最终《考核结果通知书》，将每次的考核结果，在公司报纸、网站和公司宣传栏进行公布。考核时间以一个自然年度为限。对于考核分值低于目标分值的，给予相应处罚。如：第一次考核低于目标分，则该项目经理在考核日期至下次考核前，以该工程项目合同造价为基础，在原来在已敲定的上缴比例或包干金额上增加0.1个百分点，增加上缴的金额在第二次考核前兑现或由财务部门据实扣缴。若连续第二次考核不合格，则从第二次考核时间至第三次考核时间之间，增加该项目上缴0.2个百分点，第三次考核再不合格，在第三次至第四次考核之间上缴增加0.4个百分点，同时由公司领导对其诫勉谈话；若连续四次考核不合格，则增加该工程项目上缴0.8个百分点或经公司研究后，可免除其项目经理职务。
3、对于公司各党支部主要工作人员，进行有偿考核。如：党支部书记
每年除正常工资外，给予5000元的考核目标奖，若各项指标完成，年底兑现奖金。若未完成，则按相应扣减分值扣减奖金。支部负责人又可将目标奖励分签与支部委员或各党小组组长，细化落实，从而调动各支部的工作积极性。
风险点分析：
1、对项目经理考核指标的设臵是关键。涉及的部门多，指标多。如:文明标准化工地建设、民工夜校、职工之家、民工工资、安全生产、宣传报道、进度等等。指标应有针对性，避免重复，若指标设臵不合理，考核也就失去了意义。
2、各对口部门负责人对各项目考核是否敢于较真，亦是一个关键。若考核中都是“老好人”，不敢逗硬，考核也就没有意义。
3、对于挂靠项目经理仍然需要签订《项目精神文明目标责任书》，是否需要按自有项目经理严格考核，还是参照执行，有待商讨。毕竟公司任何工作的开展，以经营增效为核心才是目的。
4、对于个党支部主要人员给予目标考核奖金的办法，会不会影响公司其他岗位职工的情绪。
5、该两项工作对我们来说，暂无工作经验，需摸着石头过河，中途不排除还存在难以预计的困难与问题。
篇6：安全工作目标管理方案及考核机制
一、组织领导：
学校安全管理工作总负责和考核人：颜庆鹏
学校安全管理工作总指挥和协调人：沈福星
下设办公室主任：林添龙（办公室设在保卫处）
二、职责分工：
（一）教学安全工作
责任人：郑文进 郑利德
主要职责：
1、与全体教学一线教师签订有针对性的安全目标责任书。
2、规划在课堂教学中如何贯彻和实施校园安全教育；制定教学过程中发生突发安全事件的处理方案、应急预案及责任追究制度。
3、在各类教学评比考核中贯彻实施安全绩效考核，将安全考核纳入每月的教学大检查和学期、学考核，形成与绩效工资相挂钩的考核体系。
（二）德育、保卫安全工作
责任人：沈福星林添龙苏国全 陈才旺
主要职责：
1、对班主任安全管理职责进行月度、学期和学考核，形成与绩效工资相挂钩的考核体系。
2、坚持开展学校安全教育，教育内容包括自救自护常识教育、行为规范教育、个人卫生教育、交通安全教育、防水防火教育、防灾减灾教育、防邪反邪教育、突发事件应对教育、禁毒教育、心理健康教育、接送学生车辆安全可靠等。
3、规划和组织学校日常值日、值班、巡查工作的开展，确保学生在学校期间和上放学的进出安全；定期排摸校园周边治安安全情况，及时向有关部门报告信息，积极配合专项整治行动，力争校园周边治安安全环境良好。
4、对全校师生大型集会活动安全负责，学校有完善的各类应急预案，不定时开展应急演练。
5、加强法制教育,通过分发宣传材料、讲座、宣传栏、黑板报等对学生进行法制教育;法制副校长（辅导员）配置到位，切实履行工作职责；加强宣传,认真实施学生人身伤害事故责任险工作。
6、校园常规管理规范,校园整洁美观、文明有序,体现校园安全特色，展示校园安全文化。
7、学生上下学时段校门口有专职保安或值日老师维护治安秩序和巡查。
8、加强对学校专职保卫人员的领导；做好2名专职保安的管理；落实巡查制度。
（三）后勤安全工作
责任人：沈福星 蔡志海
主要职责：
1、对后勤工作人员的安全管理职责进行月度、学期和学考核，形成与绩效工资相挂钩的考核体系。
2、建立健全学校后勤安全管理制度，特别是加强对资产物品、实验器材（药品）、食堂卫生、小卖部、疾病防疫、宿舍、消防、危化品等的安全管理。
3、校园常规管理规范,校园整洁美观、文明有序,体现校园安全特色，展示校园安全文化。
4、对校内重点要害部位安装的视频监控系统、红外报警设备等公安部门检验合格的技术防范设备以及紧急报警装置接入公安机关监控平台进行定期的检查和维护；对出入口等场所和重要部位采取必要的实施防护措施。
5、做好学校校舍、建筑、设施设备及水电气、网络的安全检查、保养、维护工作；建筑物、升旗杆等装有避雷装置；对校内运动场地、活动设施定期检查，校园内无安全隐患；供电线路排列规范无私拉乱接，照明、空调、电扇与插座等电源实行控制，无使用大功率电器现象；校园网络设有防火墙装置，防黑客入侵等。
6、做好学校供应水开水箱的保养清理工作，学生无饮用生水现象，校内小卖部无“三无产品”、“过期产品”。
7、食堂工作人员全部持证上岗，坚持外购食品索证索票，坚持食品留样制度，年内无食物中毒事件发生，液化气瓶不与明火同处一室，油烟机表面及通风口无油垢，地面防滑无油腻，校内小卖部卫生安全、证照齐全。
8、做好教室楼道等场所畅通无阻，装有不间断电源，安全标志明显； 校内车辆停放整齐有序。
9、确保学校消防器材足额配备，摆放规范，标志清晰，专人管理，无过期产品质量，所有教职员工会使用灭火器，学校设有应急消防队伍，专职人员会使用灭火栓；保持消防通道、供水管路畅通，教学区域无游烟，灭火报警装置无缺损，处正常工作状态。
10、确保校内水、电、气及各项基础设施（设备）标识清楚，配电间加装绝缘垫、防鼠网，配电箱专人管理呈锁闭状态。
11、确保每月不少于1次，每学期放假和开学前以及重大节假日前，进行校内安全检查，并有详细的安全检查记录；制定节假日领导带班安全值班表；门卫管理、节假日值班、校领导值（带）班均有记录。（配合保卫处）
（四）维稳安全工作
责任人：陈志坚沈福星林添龙苏国全陈才旺
主要职责：
1、加强全校教师队伍思想政治工作，及时宣传党和政府的方针政策。
2、做好信访、矛盾调解、稳定工作，及时排查、掌握和化解不稳定、不安定、不安全因素，师生无群访、集访、越级上访等事件。
3、学校安全管理工作纳入规划；坚持将安全管理工作纳入学校目标考核和领导政绩考评。
三、考核机制：
（一）根据上述安全工作职责分工，由各部门对全体教职员工分类、分片进行月度、学期及学考核，并与绩效工资挂钩。
（二）由颜庆鹏校长和陈志坚书记对上述安全工作绩效考核进行审核和认定，并对全体学校中层干部进行安全工作绩效考核。
（三）学校行政会对全校各部门各类安全工作进行综合考核，并纳入团队考核工作中，学校各级领导干部与自己所分管团队进行捆绑式考核。
（四）年终绩效工资与安全绩效考核挂钩，责任事故根据具体程度扣除绩效工资。
四、安全责任追究机制
各项安全工作绩效考核，除与绩效工资发放挂钩以外，重大责任安全事故实行“一票否决”，全额扣发绩效工资，涉及法律的依法追究法律责任。
安溪第十二中学