福利管理制度

福利管理制度（通用8篇）

篇1：福利管理制度

员工福利制度-员工福利制度

【员工福利制度】

员工福利guǎn lǐ制度

第1章总则

第1条目的

为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。

第2条适用范围

企业所有员工。

第3条权责单位

人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。

总经理负责核准本制度制定、修

改、废止等。员工福利制度

第2章福利的种类及标准

第4条社会保险

企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。

第5条企业补充养老保险

企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。

①参保员工缴纳的部分费用。

②公益金。

③福利金或奖励基金。

企业与参保员工缴费比例

企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的%，员工每月缴费为其月工资总额的%。

第6条各种补助或补贴

工作餐补助

发放标准为每人每日元，随每月工资一同发放。

节假日补助

每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人元。

其他补助

①生日补助：正式员工生日时，企业为员工发放生日贺礼元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。

②结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。

第7条教育培训

为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。

第8条设施福利

旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。

第9条劳动保护

因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。

员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。员工福利制度

第10条各种休假

国家法定假日

包括元旦、劳动节、国庆节、春节、清明节、端午节、中秋节。

带薪年假

员工为企业服务每满1年可享受天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为天。

其他假日

员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。

员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准

假日相关说明薪资支付标准

婚嫁符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天全额发放员工的基本工资

产假女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按相关法律规定和公司政策执行

事假必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写《请假单》扣除请假日的全额工资病假

1．员工请病假，需填写《请假单》

2．规定医疗机构开具的病休证明劳动者本人所在岗位标准工资的%确定

第3章员工福利guǎn lǐ

第11条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。

第12条福利金的收支账务程序比

照一般会计制度办理，支出金额超过元以上者需提交总经理审核。

编制日期XX审核日期XX审核部门修改日期XX

公司员工福利制度范本

第一章总则

第一条为使本公司员工的薪金guǎn lǐ规范化、国际化，特制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

篇2：福利管理制度

福利管理制度

第一章 总则

第一条：为规范深圳前海普惠理想金融服务有限公司（以下简称：公司）福利管理制度，使福利管理工作更加科学合理化，特修订此制度。

第二条：本制度适用于公司所有正式员工及试用员工。

第三条：本制度由综合管理部起草，提请总经理批准执行，综合管理部对本制度有最终解释权。

第二章 福利项目

第四条：福利项目

公司视经营情况有以下福利项目：社会保险、住房公积金、带薪假期、年资津贴、全勤奖励、出差补贴、人才推荐奖励、文体活动、教育培训。第五条：社会保险

凡公司正式员工（含试用期）均可办理社会保险，主要包括：养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。保险基数根据员工基本工资确定，保险比例按照深圳市人力资源和社保保障局规定比例缴纳，个人承担部分直接从工资中扣除代缴。第六条：住房公积金

凡公司正式员工（含试用期）均可办理住房公积金。个人承担部分直接从工资中扣除代缴。第七条：年终奖

凡在当年12月31日前为公司服务满三个月以上（不含试用期）的正式任用的员工，公司将根据全年综合考核成绩发放一定金额的年终奖励，具体的发放时间和方式等由综合管理部根据总经办会议决定另行发文通知。发放标准为：

年终奖=当年最后一月所在岗位基位工资÷12×当年实际工作月

下列人员不得享受该的年终奖：

（1）公司员工转正之后为公司服务不足三个月的；（2）在年终奖发放之日前离职的；

（3）有旷工记录或有重大违纪行为的（按实际情况而定）；

（4）当年旷工3个工作日以上（不包括带薪休假时间）或事假连续超过5个工作日及以上的；

深圳前海普惠理想金融服务有限公司

（5）年终考核不合格的。第八条：带薪假期

（一）法定带薪假期（带薪假为全薪，下同）

国家法定的带薪假期根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，年法定的节假日共11 天。其中元旦1 天（1 月1 日）、春节3 天（农历除夕、正月初

一、初二）、清明1 天（4 月4 日或5 日）、劳动节1 天（5 月1 日）、端午1天（农历五月初五）、中秋1天（农历八月十五）和国庆节3天（10 月1日、2日、3 日）。

（二）带薪年假（每年的元月份统计上的员工出勤情况）

1、带薪年假的确定：员工转正后在本公司累计工作已满半年不满1年的，年休假按5*（当在本单位剩余日历天数/365）计算；员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2、带薪年假可留在业务不繁忙时由本人申请，公司批准后可安排休假，原则上须一年内一次性休完，特殊情况须经综合管理部批准。带薪年休假假期计算起始时间为每年1月1日。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。不得提前休带薪年假（即不得在本内休下的带薪年假），不能跨休带薪年假。

3、公司确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排年休假。

4、带薪年假的申请：提前15个工作日在OA系统上提出申请，按《考勤管理制度》规定的请假程序办理申请审批。

（三）带薪婚假

1、带薪婚假的确定：员工在本公司服务满一年（含试用期）且按法定年龄（女20周岁、男22周岁）办理结婚手续的（以三个月内的结婚证为准）可享受3天的带薪婚假。

2、带薪婚假的申请：员工申请婚假须提前15个工作日在OA系统上提出申请，按《考勤管理制度》规定的请假程序办理申请审批。

3、休假后5个工作日内提交结婚证复印件到相应考勤管理人员处备案。

（三）带薪产假

1、在本公司服务满一年以上的女员工怀孕（属正当结婚的）分娩的（凭出生证或准生证）可享受带薪产假98天（其中产前15天）。如遇到难产或早产或多胞胎增加15天。

2、在本公司服务满一年以上的男员工，在妻子分娩时，可申请享受15天陪产假，但事后须提供结婚证与出生证原件及复印件方可。陪产假须在妻子预产期一周内申请休假，逾期作废。

深圳前海普惠理想金融服务有限公司

3、公司女员工在怀孕初期应向综合管理部报备，以利跟进其工作保护安排，产假休假需提前15个工作日进行OA申请，并经过部门经理、分管副总及总经理审批。第九条：年资津贴

凡为本公司服务累计满一年（不含试用期）及以上的所有员工，公司将根据员工为公司服务的年限，在员工月薪资中，发放（100*服务年限）元/月的服务年资津贴，以奖励忠诚于为公司服务的员工。第十条：全勤奖励

1、全勤奖的确定：

为更好地促进公司管理工作，特别加强岗位纪律，确保完成各项任务，特修订全勤奖制度。为了体显公平性，全勤奖金统一为100元/季。当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖。以上均根据OA系统考勤签到时间统计，按公司作息时间为准。

2、员工有下列情形之一的，不享受当月的全勤奖励：（1）当季产生事假或病假，均扣除本季度100%全勤奖。

（2）当季旷工一次即扣除100%全勤奖。

（3）若员工未能按公司要求加班者，均扣除本季度100%全勤奖。（4）新员工在试用期内没有全勤奖。

3、全勤奖的发放：全勤奖励于考核季度顺延一月发放。（如：第一季度的全勤奖于4月份发放）。

第十一条：出差补贴

员工因公司工作需要出差或调驻外地（工作地外，以市级区域为标准，即市外），公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴。具体规定参照《出差管理办法》之相关条款办理。第十二条：人才推荐奖励

1、人才推荐奖励适用范围

本制度适用于公司全体正式员工，但以下人员除外：

（1）综合管理部及企业合伙人有责任和义务向公司引进优秀人员，故不享受内部推荐奖金；

2、人才推荐流程

综合管理部定期将目前公司空缺的职位及要求以OA系统公告的形式公示；

推荐人根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，填写《内部推荐表》及《个人简历》，并通过以下任意一种方式提交招聘负责人处：

深圳前海普惠理想金融服务有限公司

（1）直接提交纸质表单至招聘专员处 ；

（2）以邮件形式发送至招聘邮箱（HR@phwish.com），邮件名称例：内部推荐-岗位（XX专员）-推荐人XXX；

招聘专员根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作→于3个工作日内将面试结果反馈到被推荐人及推荐人→对被推荐人进行背景调查→根据实际情况办理入职手续→通知推荐人

3、人才推荐奖励办法及规定

若被推荐人被公司录用并顺利通过试用期成为正式员工，推荐人可获得相应的奖励，具体奖励办法如下：

（1）若被推荐人被公司录用并通过试用期，则推荐人可获得一次性奖励1000元。（2）被推荐人为推荐人的直系亲属，不能申请人才推荐奖励。

被推荐人转正后，推荐人可提交《内部推荐奖金申请表》，到招聘专员处申请奖金。《内部推荐奖金申请表》提交招聘专员处，审核通过后，随推荐人当月工资一并发放。第十三条：文体活动

1、根据业务工作量，公司将不定期的组织举行户外活动（打羽毛球、登山）、聚餐等相关活动，作为公司文化与团队建设的一部分。

2、公司综合管理部将不定期地组织中高层管理人员和优秀员工（座谈、聚餐、旅游等）活动，以加强团队管理建设。

3、传统节日或国家法定的节假日或公司的庆典活动（年会），公司将适当地组织娱乐活动、发给员工节日礼品或贺金，使大家拥有“家”的气氛与感受。

4、公司在每月组织举行一次员工生日会，给当月（以身份证号码为准）过生日的同仁发放由公司领导签字的生日贺卡和精美的纪念品。公司给予员工生日活动经费，按每人 100 元的标准支出（含蛋糕、总经理签名贺卡、礼品等）。公司当月有其它文娱活动安排的，也可与生日会同时举行。第十五条：教育培训

培训员工是公司给予员工最大的福利，接受培训是员工的责任与义务。公司将免费培训员工岗位工作需要的各项工作技能，与提升员工综合素质的内容，并将培训考核与应用结果作为员工任用的主要标准。

1、公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和提供更多的半脱产培训项目和机会，也强烈4

深圳前海普惠理想金融服务有限公司

要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一起进步和成长。

第三章 附 则

第十六条：

本制度自公布之日起执行，公司其他制度与本制度冲突或矛盾的，以本制度规定为准。第十七条：

篇3：福利管理制度

关键词：特权,福利腐败,国有垄断企业福利制度

经媒体曝光深圳地铁公司家属享有免费乘坐地铁的福利之后, 深圳地铁集团研究决定取消地铁员工直系家属临时乘车卡。免费乘车卡是深圳地铁公司提供给员工家属的一项福利, 根据规定, 每位员工可以给家属办理一张成人、一张小孩共两张免费乘车卡。这一福利在网上曝光后, 不少网民对深圳地铁集团的这一做法提出质疑, 认为这是一种“特权”行为。

中国有句老话:“靠山吃山, 靠水吃水。”譬如, 铁路工作人员在拥挤不堪的火车站台上向列车员出示个本本, 就可以上卧铺车厢;电力局的家属整日整夜地开着空调, 每月却只要出几十块钱电费等等。类似现象长久以来都被人们见怪不怪、习以为常地接受着, 即便偶感不平, 也不过是发一两句牢骚罢了, 很少会从制度上去追究它们的合法性。那么国有垄断企业的福利是不是企业所享有的“特权”, 而这种行为又是否属于福利腐败?

1 福利腐败概念及分类

1.1 概念

广义的企业福利泛指在支付工资、奖金之外的所有待遇, 包括社会保险在内。狭义的企业福利是指企业根据劳动者的劳动在工资、奖金, 以及社会保险之外的其他待遇。

企业福利本质上是为了保障员工生活, 同时激励员工工作的积极性, 但如果企业福利的数量超过了一定的限度, 并且即使企业亏损, 同样也发放过多的福利时, 公众不免要对其质疑。

目前对于福利腐败尚未有一个明确的定义, 刘武俊 (2006) 将福利腐败定义为:一些垄断性行业将自己掌握的行业资源无偿或者廉价地向本行业的职工和家属提供, 在福利的名义下形成行业腐败现象, 而章劲松 (2007) 认为, 国有垄断企业滥用本系统的公共权力, 以福利的名义为本系统内人群谋取私利, 损害公共利益的一种行为, 属于福利腐败。后一种定义更加明确地表达出福利腐败的特征, 正如前面所说, 企业福利本身并“无罪”, 而企业是否存在福利腐败, 关键看两点:第一, 企业性质是否为国有垄断, 第二, 所发放的福利是否超过了一定数额, 是否损害了公共利益。

1.2 福利腐败分类

福利腐败一般划分为两类, 一是指电力、石油、银行、电信等国有垄断企业, 员工除了得到高于社会平均水平的工资外, 还可享受到住房、旅游、医疗等方面的福利, 因而使其总收入远高于一般行业。另一类福利则是国有垄断企业以免费或极低的价格, 向其员工甚至家属提供本企业生产的产品或服务。这类福利多集中于公用事业领域, 比如公交系统职工免费乘车, 铁路职工坐火车免票, 电力系统职工享受免费“福利电”等等。

国有垄断企业的员工不仅可以获取高收入, 还可以获取免费的“午餐”。刘志彪 (2006) 搜集了保险业、邮电业、交通运输业等部分数据并据此做了估算, 结果显示, 近几年间, 这些行业的行政垄断造成的净社会福利损失最低为91816亿元, 占GNP的11.5%。

2 福利腐败的原因

对于福利腐败的原因, 不少学者已经对其进行了研究, 大多集中在以下两个方面:

一方面, 垄断带来的“天然"利润。任何企业只要处于垄断地位, 都不可避免会享有一定的垄断利润。像烟草、电力、石油、铁路等行业的企业, 所面对的竞争对手很少, 这种垄断的客观现实本身不可避免地会给垄断行业的企业带来较高的利润, 而这就为国有垄断企业发放过量的福利搭建了平台。

另一方面, 缺乏相应监督体系。目前国有垄断企业福利在整个企业利润中所占的比例, 国家并未作出相关规定。国有垄断企业的垄断福利, 从严格意义上来说, 都属于公共开支, 必须要经过立法部门的审查与批准, 以及人大、政协的监督。但国有垄断企业的福利开支数额以及比例, 目前来看都还是一个黑箱, 没有任何部门对其进行规范, 这就为垄断福利提供了天然的“温床”。

但以上两种原因, 都是从经济上寻找产生福利腐败的原因, 而福利腐败产生最根本的原因在于长期在国有垄断企业中存在的特权思想。

特权, 是指在法律和制度之外的权利。在当今, 等级特权这种封建意识仍存在于人们的观念中, 在行为方式中自觉或者不自觉地表现出来。

马怀德 (2006) 认为, 福利腐败是计划经济所形成的制度惯性在作祟。在计划经济时期, 国有垄断企业既不为了追求利润, 同时企业之间也不存在竞争关系, 换句话说, 企业承担的经济功能是次要的, 相反承担着更多的社会功能。企业向员工支付很少的工资, 却提供包括吃、穿、用、住、行在内的各个方面福利, 如福利分房、免费医疗、发放布票和粮票等。在那个物资匮乏, 工资不高的时期, 企业所提供的福利为员工生活提供了保障。但是, 这种做法却模糊了公私界限, 导致员工将特权视为应有的福利。

刘凯湘 (2006) 也认为, 计划经济时期, 国家控制着大部分资源, 国家通过福利制度的方式进行分配, 员工继而认为享受的福利也是政府正当给予的。因此, 国有垄断企业的福利制度从本质上说是一种权力寻租。

3 国有垄断企业福利制度的思考

据有关机构的统计, 目前国有垄断企业人工成本中, 工资、奖金等项开支只占薪酬总额的六成不到, 而福利待遇却占到了40%以上。但是数额巨大的福利开支却没能让企业得到相应的回报, 反而对员工的激励作用很小, 这是国有垄断企业福利所带给人们的最根本的困惑。

从以上分析可以看出, 福利腐败成为国有垄断企业福利制度的重要缺陷, 而要从根本上解决, 需要消除长期存在的福利特权, 并重新构建国有垄断企业的福利制度。

3.1 宣传福利激励作用, 改变员工传统观念

国有垄断企业福利制度的制定, 首先要对员工的认识和行为进行正确引导。有效的福利制度, 应当将员工的福利与企业绩效相挂钩, 与员工个人工作表现及贡献挂钩, 而不是过去那种“吃大锅饭”形式, 只有这样才能够强化福利的激励作用。此外, 企业还应采取适当的传播渠道, 将企业的福利政策传递给所有员工, 例如可以将福利种类与标准写入企业的规章制度或员工手册中, 一方面, 让员工明白企业的福利包括哪些内容。另一方面, 也让员工明白各项福利对自己的要求, 明确自己与标准的差距以及应该做哪些努力 (郑建辉, 2010) 。

3.2 设置弹性福利计划, 改变单一模式

在许多国有垄断企业中, 福利千篇一律, 人人平等, 这就无法体现福利的灵活性, 如果员工拿到的福利并不是他所需求的, 那么福利对他的激励性必然大减。因此, 企业可根据员工自己的意愿, 为员工设置个性化的弹性福利计划, 即必选福利计划 (三险一金) , 与自选福利项目的组合。当然, 为了避免员工的逆向选择, 弹性福利计划每年要及时进行更新, 并且随着福利组合的多种多样, 福利管理需要聘请专业性的福利咨询管理公司来进行相应管理。

3.3 建立福利开支机制, 改变乱花滥用的行为

国有垄断企业要对福利开支进行严格控制。针对员工浪费本行业资源情况, 要及时进行查处, 保证企业正常的福利开支。政府的审计、人大、政协应当对企业经营管理情况进行监督, 严格监控其成本支出, 重点防止以福利的名义滥用资源, 并将每年的监督结果向社会公开。其次, 完善价格听证会制度, 听取民意, 多方的参与、让各利益相关者的观点得以表达, 并最终形成理性决策。而那些扩大化的福利事业, 如幼儿园、医院等进行分离, 则应转变成社会福利或独立企业, 从而为企业摆脱沉重的福利负担。

总之, 国有垄断企业的福利制度只有消除过去存在企业中的特权思想, 消除福利腐败, 设置符合员工需求的弹性福利计划, 建立良好的福利开支与监督机制, 才能摆脱过去那种“吃大锅饭”形式, 才能有效的激励员工, 使员工更加积极主动地参与到企业的建设中来。

参考文献

[1]龚晓明.从中石油“购房门”看国有垄断企业员工福利[J].企业导报, 2009, (11) :210-211.

[2]刘涛.对我国国有企业福利制度的思考[J].商场现代化, 2007, (12) :160.

[3]田东山.垄断行业“福利腐败”现象透视[J].党政干部论坛, 2007, (2) :42-44.

[4]姚虹.控制“垄断福利”维护社会公平[J].商场现代化, 2009, (3) :372-374.

[5]袁婷.法学家建言遏制“福利腐败”[N].民主与法制时报, 2006-07-24 (A06) .

[6]张弘.封建等级特权意识在当代的表现及其清理[J].传承, 2009, (5) :128-129.

[7]郑建辉.国有企业福利问题研究[J].商业文化, 2010, (12) :43.

篇4：用福利点数延伸福利制度

那么，对于福利制度，应该如何创新才能挖掘其潜在的激励作用呢？市场上的一些促销手段是可供我们借鉴的，比如说积分活动。作为消费者，或多或少都在消费过程中接触到各种与积分有关的促销活动：打手机有话费积分，在商场消费有购物积分，坐飞机有里程积分，刷信用卡有累积刷卡积分，到饭馆吃饭有积分，住酒店有积分……积分无处不在。我们以商场的积分为例。积分活动一般都是与一张积分卡联系在一起的，商场会以无条件或有条件的方式向消费者发放这张积分卡，也叫做贵宾卡、金卡、会员卡等。消费者每次消费时出示这张卡，其每笔消费都会记录到磁卡里，根据商场自己的规定换算成相应的积分，消费者可以用卡里的积分兑换相应的礼品。这种促销方式很有效。积分卡的广泛应用给了我们启示，如果我们把员工的业绩表现、工作年限、职位级别、特殊贡献等等换算成相应的福利点数，然后我们向员工提供一份福利菜单，标明每一项福利所需点数，员工根据自己的福利点数选择自己更加需要的福利，这样的方式一方面能激励员工，因为他只有更好地表现才能获得更多的福利点数，另一方面，也满足了公司不同员工对不同福利的需要，比如有的员工希望向公司贷款买车，有的却希望买房，年长一些的员工可能更希望有补充养老保险，而年轻一些的员工可能更希望有机会出去旅游。

可获得福利点数的项目中，大部分都是公司希望激励员工的内容，员工想要获得更多的福利点数以换取右边他所需的福利项目就必须努力去“挣”：争取更好的业绩，争取积极参与公司的活动等。而右边的可换取的福利项目，员工则可根据自己的需要进行取舍。

这种制度看上去很简单，而且也与福利的激励作用、满足不同福利需要这些目标紧密联系。但其实实施这种福利管理方法最重要的一点是如何公平、可控地制定其各个细项，如哪些项目可用来换取福利点数，各能换取多少点，以及各项福利需要多少点数才能换取等等。

换取福利点数的项目

只要能吸引、保留、激励员工的项目都可以设定福利点数，如工作年限、出勤率、业绩评估结果以及公司内部活动的参与度等等，都可以设定福利点数。而且一旦设定了福利点数，就让一些本来与福利没有关系的项目与福利联系上了。比如有些公司有一项叫做“推荐奖”的制度，即在公司有空缺职位并且人事部在公司内部公布该信息以号召公司员工推荐合适的人选后，如员工成功推荐，即可得到一定金额的奖励。如一家生产自动化设备的美国公司规定，成功推荐一名普通员工，可获得3000元奖励；成功推荐一名工程师之类的员工，可获6000元；成功推荐部门经理及以上级别的员工，可获得8000元奖励。如果把这些奖金变成福利点数，然后由员工自主地选择福利项目，那么员工就把这些公司的激励政策与福利联系上了。又比如有些公司会有内部季刊，对投稿的员工会以发放书籍或其他东西作为奖励，但如果有福利点数制度，那么只需要给他相应的福利点数就可以了。还有一些福利由于是所有员工必须享受的，如各项社会保险，那么就可以把“公司正式员工”作为一项可获得福利点数的项目，而且在福利菜单上，这些福利项目要被设定为必选项，作为“公司正式员工”可获得的福利点数也必须足够换取这些福利才可以。另一些公司如果认为是所有员工都必须享受的，也都可以照此办理，如年底双薪，一定数量的年假（超出的年假天数就必须用福利点数来换，但应该有个最高限），一定数量的全薪病假等等。

添减福利项目

目前基本上每个公司都会有一些常见和特有的福利项目，所有以往的福利项目都可以继续实行，只要可操作就行。要注意，由于是员工自主选择福利项目，所以有些福利项目可能就只有很少数的人申请，那么以往集体购买时的优惠价格很有可能就不能再继续享用。

在设立福利项目之前，应该进行员工需求调查，一方面可以知道究竟什么样的福利是员工所需要的，一方面也可以大致预测到什么样的福利项目会有多少员工申请，这对于如何管理及实施这些福利项目也会有所指导。同时，由于这些福利项目都是员工所希望得到的，因此它们会更加有效。

各项福利所需点数

这也是一项非常复杂的工作。为了尽量做到公平，应该把各项福利所需花费的金额计算一下，以此为基础确定福利点数。一些福利项目如果是公司鼓励大家享受的，就可以用比较少的点数，比如说免费班车，因为毕竟公司已经花钱购置了班车。但那些确实搭不上班车的人，就可以把点数用在别的地方。还有一些集体活动，公司可以对选择这些集体活动的员工奖励一些福利点数，就好比是商场里“买一送一、买二送一”的促销活动。

实行福利点数制度，员工们对公司福利制度的关注程度一定会增加许多。目前很多员工并不知道公司为员工的福利投入了多少，讲到福利，一般只会联系到养老保险、医疗保险等，而不会主动地把公司在福利上的其他投入算到里面，如公司的休假制度、灵活的工作时间、年底双薪、公司对工作环境的改造等等。但通过福利点数，员工们增加了对福利的了解之后，会更清楚地了解到公司的福利制度是怎样的，公司为每个员工付出了多少福利成本。

篇5：薪酬福利管理制度

公司制度

Department / 部门: Subject / 主题: Effective Date / 生效日期: Approval/批准:（公司负责人签字）

人力资源部 薪酬福利管理制度

第一章 总则

第一条、薪酬管理原则

公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计及管理薪酬系统的过程中始终遵从于以下五个基本原则：公平公正原则、竞争性原则、激励性原则与公司经济效益相结合的原则和合法性原则。

第二条、适用范围

本薪酬制度适用于公司的全体正式员工，不含实习生、外包员工、小时工等。实习生的薪酬根据个人情况不同按实际工作日根据各地标准执行日工资制； 外包员工的薪酬参照外包公司的相关规定执行；

小时工的薪酬制度根据不低于国家颁布的小时工工资标准执行；

第三条、薪酬核算发放日期

员工工资按月发放。人力资源部每月根据员工的出勤情况、员工的考评成绩等因素核算员工当月工资，并定于每月10日为发薪日，核发上个月的工资，如遇公休日或节假日，可提前或延后至公休日或节假日前后。

第四条、个人所得税上缴

本制度所述工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准为员工代扣代缴个人所得税

第五条、解释与实施

对于本制度所未规定的事项，按公司有关规定予以执行；对本制度的规定如有疑义，由人力资源部负责解释。

本制度经CEO审批通过后，自公布之日起实施。

第二章 薪酬的核算程序

第六条、薪酬结构

公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、社会保险福利及长期激励五大部分。

Page 1 / 3 Policy Ref: HRA-07

一、基本工资

基本工资是员工的基本生活保障，并作为假期核算的基数。员工基本工资的确定是根据员工的学历、工作经验及职位、岗位职责确定的。

二、绩效工资

绩效工资是员工工资中的变动部分，根据员工绩效表现核算，具体参见《绩效考核制度》，绩效工资与员工职级相对应；员工职级调整时，绩效工资的比例也随之调整。

三、奖金

奖金根据经营业绩和岗位核发，具体参见《绩效考核制度》。

四、社会保险福利

公司按国家有关规定为员工代缴各项社会保险及住房公积金，个人部分由公司在个人税前工资中代扣代缴。

五、长期激励

员工的长期激励方案按照总经理批准的激励方案执行。

第七条、薪酬的确定与变更

一、员工基本工资的确定依据为岗位价值，现有员工的基本工资按公司的《各职级工资标准表》执行。公司有权根据公司需要并参考市场行业数据对各职级工资标准重新进行相对价值的排序和调整。

二、新员工工资的确定按照《各职级工资标准表》的标准执行，一般由用人部门经理和人力资源经理结合员工的工作经验、学历、职位和岗位职责进行基本工资的确定；

若出现新员工工资超出公司《各职级工资标准表》中相应职级的情况，需由人力资源总监批准。

三、试用期满转正的员工，部门经理可根据其在试用期间的工作情况，向人力资源部经理申请在其职级标准范

围内进行适当的工资调整，经人力资源经理签字后执行；若申请的标准超出员工所在职级标准，需由总部人力资源批准。

四、员工的晋级和降级是根据公司工作需要，结合绩效考核进行相应调整，可能会引起员工工资的调整。各部门可依据绩效考核结果提出调整意见，在每季度末前报人力资源部，由人力资源部报CEO批准后生效执行。员工晋级或降级后，其工资即随之调整，其变更后的薪资从变更之日起开始生效。

五、公司可根据上年经营状况、当地物价上涨指数、通货膨胀状况和对未来经营的预期确定基本工资每年的增长比率，并在每年一月完成对员工工资的普遍调整，员工工资调整方案将报总经办批准，并经CEO签字确认后于每年1月1日起执行，调整比例和调整范围根据公司当年发布的调整原则执行。

第九条 年终奖金的核发

一、公司视当年经营状况确定是否发放员工奖金。

二、年终奖金发放规则：年终奖金为公司效益的体现，发放的原则主要是考虑员工的实际工作表现即上

Page 2 / 3 Policy Ref: HRA-07

员工绩效考核成绩及为公司做出的贡献。

三、不论基于何种理由，奖金发放当日不在册的员工，皆不得享有年终奖金。

第三章 其他

第十条

公司的假期分为年假、婚假、丧假、产假、带薪病假、无薪病假、无薪事假。年假、婚假、丧假、带薪病假为带薪假，休假期间基本工资和考评工资100%发放； 产假期间根据北京市劳动局相关规定发放产假工资； 无薪病假期间，按当地政府规定发放病假工资；

无薪事假为无薪假，休假期间按工作日扣除当日所有工资。

假期工资

篇6：公司福利管理制度

福利管理制度

第一章总则

第一条: 为规范公司福利管理制度，使福利管理工作更加科学合理化，特修订此制度。

第二条: 本制度适用于集团总部及下属各项目公司员工。

第三条: 本制度由集团人力资源部起草，提请总裁批准执行，人力资源部对本制度有最终解释权。

第二章福利项目

第四条：公司有以下福利项目：社会保险、年终奖励、有薪假期、劳保福利、年资津贴、通讯津贴、夜班津贴、文娱活动、教育培训。

第五条：社会保险：凡公司员工均可办理社会保险，主要包括：养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。个人承担部分直接从工资中扣除代缴。

第六条：年终奖励：凡在当年12 月31日前为公司服务满三个月以上（含试用期）的正式任用的员工，公司将根据全年综合考核成绩发放一定金额的年终奖励，具体的发放时间和方式等由人力资源部根据总裁办会议决定另行文通知。发放标准为：

年终奖：当年最后一月所在岗位基位工资÷12×当年实际工作月

下列人员不得享受该的年终奖：

（1）为公司服务不足三个月的；

（2）在年终奖发放之日前离职的；

（3）旷工累计达3次或有重大违纪行为的（指单次罚款超过￥100元的）；

（4）当年缺勤60天以上（不包括有薪休假时间）或事假超过20天及以上的；

（5）停薪留职未上班的（停薪留职后又上班的其未上班日期按缺勤计，套用上条办理）；

（6）年终考核不合格的。（管理人员销售业绩连续三个月没有达标且没有明确改善者）

第八条：有薪假期：国家法定的有薪假期根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，年法定的节假日共11 天。其中元旦1 天（1 月1 日）、春节3 天（农历除夕、正月初

一、初二）、劳动节1 天（5 月1 日）、中秋（农历8月15日）、端午（农历5月5日）、清明1天和国庆节3天（10 月1日、2日、3 日）。

（一）、有薪年假

（1）员工累计工龄1年以上10年以内可享受有薪年假5天；10年（含）至20年可享受有薪年假10天；20年（含）以上可享受15天。

（2）有薪年假可留在业务不繁忙时由公司安排休假，原则上须一年一次性休完，特殊情况须经总部人力资源部批准。

（3）公司确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排年休假，对职工未休的年休假天数，公司应当按照该员工日工资收入300%支付年休假工资报酬。/

4（4）不得提前休有薪年假（即不得在本内休下的有薪年假），不能跨休有薪年假。

（5）休有薪年假方法：提前一周提出书面申请，按《考勤制度》规定的请假程序办理。

（6）员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1.员工因特殊情况，请事假累计15天以上且公司按特别规定未扣工资的；

2.累计工作满1年不满5年的员工，请病假累计2个月以上的；

3.累计工作满5年不满10年的员工，请病假累计3个月以上的；

4.累计工作满10年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

（二）有薪婚假

（1）员工在本公司服务满一年（含试用期）且办理结婚手续的（以三个月内的结婚证为准）可享受3天的有薪婚假，对于初婚为晚婚的员工再增加7天。

（2）在本公司服务满两年结婚的员工，另给予￥500—1000元/人的红包礼金。

（3）请婚假须提前15天请假。

（4）休假后一周内结婚证到相应考勤管理人员备案。

（三）带薪产假

（1）在本公司服务一年以上的员工怀孕（属正当结婚的）分娩的（凭出生证或准生证）可享受有薪产假98天（其中产前15天）。晚婚或难产或早产或多胞胎增加15天。

（2）公司满试用期的男员工，在妻子分娩时，可申请享受3 天陪产假，但事后须提供结婚证与出生证原件方可。陪产假须在妻子预产期一周内申请休假，逾期作废。

（3）公司女员工在怀孕初期应向人力资源部报备，以利跟进其工作保护安排。

第九条：劳保福利：公司根据工作需要，给各在岗的员工配发相应的公司制服和相应的劳保用品。制服的使用年限：夏装以使用二年为标准，冬装以使用三年为标准；制服达到使用年限的，由公司统一申购、回收、发放。

第十条：年资津贴：凡为公司服务累计满一年及以上的所有员工，公司将根据员工为公司服务的年限，在员工月薪资中发放一定数额的服务年资津贴，以奖励一些忠诚于为公司服务的员工。第十一条：夜班津贴：各项目公司为下属工厂夜班且日全勤的员工提供￥20 元/人/班的夜班/

4津贴。夜班指员工上班班次超过凌晨1：00及以后的班次。

第十二条：文康活动：各项目公司可根据自身条件配置相关娱乐室、健身室、阅览室、球场等文康设施，供公司员工免费使用。

1、根据业务工作量，公司将不定期的组织举行篮球比赛、棋牌、拔河等比赛项目，根据情况对比赛项目设立奖项，作为公司文化与团队建设的一部分。

2、公司人力资源部将不定期地组织中高层管理人员和优秀员工的联谊交流（座谈、聚餐、旅游等）活动，以加强团队管理建设。

3、传统节日或国家法定的节假日或公司的庆典活动，公司将适当地组织娱乐活动、发给员工节日礼品或贺金，使大家拥有“家”的气氛与感受。礼品或贺金的标准为人均200元的标准，预算超过的，须报公司总部人力资源部与总裁核准。

4、公司可在每月或每季组织举行一次员工生日会，给当月（以身份证号码为准）过生日的同仁发放由公司领导签字的生日贺卡、精美的纪念品。公司给予员工生日活动经费，按每人￥200元的标准支出（含蛋糕、总裁签名贺卡、礼品等）。公司各单位的当月有其它文娱活动安排的，也可与生日会同时举行。

第十三条：教育培训：培训员工是公司给予员工最大的福利，接受培训是员工的责任与义务。公司将免费培训员工岗位工作需要的各项工作技能，与提升员工综合素质的内容，并将培训考核与应用结果作为员工任用的主要标准。

1、公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加自学考试、夜大、函大、电大等学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和和提供更多的脱产、半脱产培训项目和机会，也强烈要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一起进步和成长。

2、凡员工在公司服务一年以上，经人力资源部同意后,自费学习并取得有效证书（非学历证书）的，学习内容适合现任岗位需求，能提高自己管理和专业技能水平的，公司报销其学费的70%。学习内容与现任岗位不匹配或暂时无岗位可调整的，公司报销其学费的30%。

3、公司根据发展需要，安排对公司有足够忠诚度、职业素质好、有潜质的相关职务员工，由公司出资送外进修学习，费用由公司全部负担。凡参加公司安排外训的员工，须按规定在培训前与公司签订《培训协议》。培训的具体规定请参见《培训管理制度》。

第十四条：书刊订阅：公司各单位，可在每年12月中旬以部门或分店为单位，由负责人根据需要提出有关专业报刊杂志的需求申请，报总部人力资源部审核后交总裁批准，由总部人力资源部统一安排订阅和管理工作。各单位可在每年的1月与7月，申请购买一批工作与学习书籍，费用为￥300元/批。公司所属书籍与杂志，由单位人力资源部统一编号造册并管理，纳入资产管理范围。

第三章附则

第十五条：本制度自公布之日起执行，公司其他制度与本制度冲突或矛盾的，以本制度规定为准。

第十六条：本制度由培育处人力资源部修订，报总裁批准执行，修改、废止按同程序运作。/ 4

篇7：员工福利管理制度

1.0.目的为规范公司福利管理，激发员工的工作积极性和主动性，体现出公司对员工的关爱，特制定本制度。

2.0.范围

适用于公司全体员工。

3.0.职责

3.1.公司行政人力部负责公司的福利管理。

4.0.具体内容

4.1.公司按照国家相关法律规定为全体员工提供有薪假期11天。

4.2..公司所有女员工在妇女节（3月8日）当天可休假半天。

4.3.每逢中秋节，公司为员工发放过节费，具体标准视公司实际情况而定。

4.4.健康体检

公司每年5月份为所有员工安排体检活动。

6.0.生日福利

各个项目每月集中一次为当月过生日的员工举行生日会，并送上总经理的生日贺卡。7.0.公费旅游

篇8：企业弹性福利制度初探

一、弹性福利制度概述

太和顾问作为大陆最权威的人力资源服务专家, 其在2015年的分析报告中指出, 企业福利逐步发生转变, 弹性福利被更多企业接受与采纳。在太和顾问的上万家客户中, 建立弹性福利制度的企业达7%, 即将建立弹性福利制度的将近17%, 其余客户也有意向建立弹性福利制度体系。在暂不打算建立弹性福利计划的企业中, 并非企业对弹性福利制度不够重视, 而是因为企业考虑到建立该体系的成本以及人力资源管理者的工作量。可以看出, 未来企业福利领域中的弹性福利体系将会成为一种趋势与方向, 弹性福利也不再是“纸上谈兵”, 已经从话题走向实践。

弹性福利制度也叫自助餐式福利、菜单式福利或弹性福利计划 (flexible benefit program) 。传统福利方面, 企业一般采取固定式福利, 全员一致, 几乎没有差别, 更不具备多样化、个性化。而弹性福利方面, 企业为每个员工订制一份福利“菜单”, 提供各种福利项目, 员工可以从中“点菜”, 选择符合自己口味的项目, 搭建一份自己专属的福利“套餐”。

二、弹性福利制度的优点

弹性福利与传统福利相比, 具有显著优点。

1.满足员工人性化需求。企业中每个个体情况不一, 年龄段不同、追求爱好不一、家庭情况各样。年轻人可能喜欢聚会、旅游、看电影, 年龄大点的员工可能更喜欢养老医疗, 单身的可能更喜欢联谊沙龙, 有孩子的可能更关注儿童津贴等。企业为员工发放福利, 同时也决定着福利如何发送、发放什么福利, 企业既是买单者, 也是决策者, 而“消费”福利的员工作却没有选择权, 企业提供什么, 员工消费什么, 有时候不合员工“口味”。由此可见, 传统的福利制度无法满足员工人性化需求, 导致部分员工对企业福利的满意度不高。而弹性福利制度的应用, 前提是调研每个员工的真正需求, 提供多样性的“菜肴”, 员工喜欢吃什么点什么, 真正做到“我的福利我做主”。这有利于满足不同员工的不同需求, 从而提高福利计划的适应性, 帮助员工认知到企业福利价值, 强化员工的企业归属感, 使福利成本价值最大化, 这是弹性福利计划最大的优点。

2.控制福利成本。传统福利体系下, 福利在员工激励中的作用难以发挥, 甚至很多员工对固定式福利习以为常, 有了感觉不大, 没有反而对企业失望。另一方面由于福利成本刚性很强, 企业要承受逐年攀升的福利成本, 企业负担日益加重。弹性福利制度下, 企业不再提供那些员工不需要的福利, 只提供满足员工需求的多种福利项目, 由员工从中选择最适合自己的福利, 这在既定的福利预算额度及分配框架内有助于企业节约福利成本。

3.提高员工福利满意度。传统的福利由企业一手操办, 员工没有参与感, 甚至说不出自己享受到哪些福利, 缺乏对福利内容和价值直观的认识。弹性福利恰恰强调“员工参与”, 更加重视员工在福利计划决策中的决定, 让员工实实在在感受到企业为自己提供的福利。

4.引导员工正确使用福利。实际实施弹性福利制的企业, 并不会也不可能让员工“随便点菜”, 不加限制挑选福利措施, 企业一般根据员工的岗级、工龄、薪资等因素来设定每一个员工的福利限额。企业提供的福利清单上列的福利项目都会附一个金额, 员工只能在自己的限额内购买福利组合, 无形中促使员工更加合理有效地选择福利, 员工片面地将福利等同于变相的现金收入的误区有所扭转。

5.提高企业福利竞争水平。21世纪人才是最为宝贵的资源, 人才对企业发展至关重要, 优于竞争对手的弹性福利可以增强企业与员工之间的联系。研究表明, 吸引员工靠薪酬, 留着员工靠福利, 当员工决定跳槽时, 企业福利在员工心中占有很大比重。弹性福利具有更丰富的内涵, 在为企业留住人才发挥着很重要作用。

三、弹性福利制度的类型和实施办法

1.附加型弹性福利计划。这是应用最为广泛的一种弹性福利类型, 本质是就是在原有福利基础上补充弹性福利, 提高原先福利标准。某大型企业原先设计的标准福利包括防暑降温、供暖补助、交通补贴、带薪休假、探亲假路费、食堂经费等, 实施弹性福利计划后, 标准福利项目和实施方案不变, 当作核心福利保留, 依据员工需求, 提供人性化福利项目。公司根据员工工资薪额、年度绩效、岗级和家庭情况等因素计算出相应的福利限额, 员工在限额内获得相应的额外福利。有的企业允许员工将未用完的限额折合现金发放, 但该全年必须合并缴纳税费。如果员工选用福利超过了限额, 可从税前工资中扣除。

2.核心加选择型。包含“核心福利”和“弹性选择福利”两部分, 核心福利是每个员工都可以享有的基本福利, 不能自由选择;可选择的福利项目全部放在“弹性选择福利”之中, 这部分福利项目都有“标价”, 员工可选购。员工所获得的福利限额, 通常是未实施弹性福利制之前所享有的福利价值的总和。

3.弹性支用帐户 (薪酬转换) 。这是比较特殊的一种, 员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”, 并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税, 但帐户中的金额如未能于年度内用完, 余额就归公司所有;既不可在下一个年度中并用, 亦不能够以现金的方式发放。

4.福利套餐型。企业推出面向不同层次员工的多种福利组合, 各个福利套餐组合福利项目有所不同。不同的员工可以选择适合自己需求的套餐。福利套餐型计划员工不能要求更换组合内容, 性质如同餐厅里的套餐消费。规划设计该弹性福利制时, 可参考员工群体的背景。

5.选高择抵型。企业提供几种程度不一、项目不等的福利组合, 以重新调整现有的固定福利为基础, 再添加数种不同的福利进行组合。这些福利组合的价值相比于原有的固定福利, 有高有低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合, 那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选的一个价值较低的福利组合, 他就可以要求雇主发给其间的差额。

四、结语

弹性福利既控制了企业总体成本, 又使得投入的每一分钱都发挥了最大化效用。在人才竞争日益激烈的今天, 弹性福利是留住和激励优秀员工的有效办法, 希望越来越多的企业可以运用好这把利剑。

摘要：员工福利作为间接薪酬的一种表现形式, 越来越受到企业的重视, 对提高企业竞争力发挥着不可替代的作用。弹性福利制度日趋完善也被越来越多的企业采用, 弹性福利制度强调对员工福利愿望的最大化满足, 对于提高员工工作满意度有积极意义, 能在很大程度上解决企业成本管理和员工满意度的矛盾。

关键词：企业,弹性福利制度

参考文献

[1]梁晓梅.企业福利制度弹性化趋向[J].中国人才, 1996 (8) .

[2]王伟玲.弹性福利强化企业向心力[J].人力资源开发, 2005 (8) .

[3]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.

[4]李海萍.人力资源管理[M].武汉:武汉大学出版社, 2002.