福利管理表格范文

第一篇：福利管理表格范文

企业管理培训表格

                          新员工培训计划表 新进员工职前培训表 新进职员教育研修日程表 内定新进职员的职前教育日程表 新进职员研修事项检查表 新进职员教育内容检查表 新进职员教育成果检测表 新进职员研修报告

新进职员培训成果检测表

(一) 新进职员教育成果检测表

(二) 新员工培训成绩评核表 员工培训计划表

(一) 员工培训计划表

(二) 员工培训记录表 员工培训报告书

在职训练学员意见调查表 团体训练申请表 在职训练费用申请表 在职训练测验成绩表 在职训练实施结果表 在职训练结训报表 研修报告 训练成效调查表 训练计划汇总表 从业人员在职训练资历表 个人外部训练申请表

新员工培训计划表

编号 拟定日期

经理 审核 拟定

新进员工职前培训表

名：

职日期：

职位：

姓部门：

到

新进职员教育研修日程表

○必须有全公司共通的表格与各单位的表格

○亦可每人一张，自已记录内容

内定新进职员的职前教育日程表

新进职员研修事项检查表

新进职员教育内容检查表

注：感想可以看出对研修内容的理解程度或决心

新进职员教育成果检测表

○工作的流程 第1次评价 第2次评价

新进职员研修报告

新进职员培训成果检测表

(一)

○公司的经营理念

第1次评价

第2次评价

○修饰外表的重点 第1次评价 第2次评价

○以与新进职员年龄相近的前辈来指导，比较容易有好的结果

新员工培训成绩评核表

填表日期： 年 月 日 编号

总经理 经理 评核者

员工培训计划表

(一)

培训编号 培训部门：

批准 审核 拟订

员工培训计划表

(二)

单位 编号

批准 审核 拟订

员工培训记录表

部门

员工培训报告书

年

月

日

总经理

经(副)理

主办单位

副总经理

厂(副)长

在职训练学员意见调查表

训练课程名称：________________________________

主 办 部 门：___________________________________

说明：

1、本表请受训学员详实填写，并请于结训时交予主办部门

2、请将选答项目号码勾在括弧栏内。

3、请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们对训练计划将来有所改进。

(1)课程内容如何?

1、□优

2、□好

3、□尚可

4、劣

(2) 教学方法如何?

1、□优

2、□好

3、□尚可

4、劣

(3)讲习时间是否适当?

1、□太长

2、□适合

3、□不足

(4)参加此次讲习感到有哪些受益?

1、□获得适用的新知识。

2、□可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术。

3、□将帮助我改变我的工作态度。

4、□帮助我印证了某些观念。

5、□给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作。

(5)训练设备安排感到如何?

1、□优

2、□好

3、□尚可

4、劣

(6)将来如有类似的班次，你还愿意参加吗?

1、□是

2、□否

3、□不确定

------------------ ------------------ ------------------ ------------------ ------------------ ------------------

(7)其他建议事项：

------------------

团体训练申请表

在职训练费用申请表

在职训练测验成绩表

在职训练实施结果表

单位：

教育训练部：

会计部：

在职训练结训报表

经办：

研修报告

训练成效调查表

一、本部已举办过如下在职训练：

二、请各单位主管就所属学员参加训练以后，已经注意到的有些什么改变，于调查表所示各项目之适当栏打“√”，并请于 月 日前交教育训练部。

------------------ 填表部门：

------------------ 填 表 人：

训练计划汇总表

从业人员在职训练资历表

部门：

代号：

个人外部训练申请表

第二篇：靠这4张表格管理企业

激情永远是来源于自己，不是别人的鼓励。

管理一家公司，有两个最重要的权力，一个是人事权，一个是财权：管人和管钱。第一堂课和大家分享一下京东是怎么管理人的，我们2004年做电商的时候，总共是36个人，截止到昨天晚上已经有75000多人，年底还将新增近四万名员工，而且还有数万名乡村推广员。 能力价值观体系

给大家分享一下京东公司的内部几张表格。第一张表格叫能力价值观体系，这是京东第一张管人的表格，最重要的表格，也是我们选人、留人包括辞退员工，用的都是这张表格。对所有的员工进行分类，你发现有这样五类：

第一类是能力一般，也就是业绩和绩效很一般，得分很低。价值观没有得分的高低之分，价值观叫匹配度，任何一家公司都要提出价值观是什么，企业文化的核心部分。你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核，比如说一些问卷调查等等，同时在试用期三个月之内，一个人的行为，所有的行为都是被他价值观所左右的。三个月之内对他日常工作的言行观察，基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。通过问卷测试，以及日常行为观察，二者得到价值观的匹配。

如果说能力一般，价值观得分又很低的情况下，在我们内部就称之为废铁。这样的员工在招聘的时候一般就不要，把废铁弃掉，要不然没有任何的业绩，价值观跟你公司不太相符。价值观有什么意义?在京东公司用人价值观第一，能力第二。一个人价值观不匹配的话，我们从来不用。能力放在第二位考核。

第二类是他的价值观跟公司非常匹配，但是他的能力绩效就是不达标。能力一般，价值观匹配度很高，这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。比如说你做采销的，价值观匹配高，但是能力业绩上不去。怎么办?你是否有别的喜好和才能，比如说去别的部门，总之我们至少给一次机会，或者培训的机会，或者转岗的机会。但是，因为公司不是一个慈善机构，面临生存压力，如果给完机会之后还是不行，当一次转岗或者培训之后绩效仍然达不到要求的话，公司要请他走。

第三类，大部分的员工，80%的员工能力和价值观都在90分之间，我们称之为钢。这是公司核心的员工主体，一般来讲正常的，比较稳定的结构是占80%。

第四类员工非常强，价值观和你的公司价值观匹配度非常高，能力也非常好，这类人我们称之为金子。稳定的结构占20%，有可能是技术人员，不一定是管理人员。

还有一类员工，能力非常强，业绩非常好，让他做某一个采销非常好，但是他的价值观跟你的不匹配，这类人最难对待，各个老板都不太好定夺。特别是不犯错误的时候怎么办?我们称之为这类人叫铁锈。我们第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。为什么?废铁的能力不行，价值观不行，没有关系，不会造成恶劣的坏影响。全世界最大的铁锈是谁?希特勒。铁锈有腐蚀性，能力强。这种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力。有一天如果他对公司进行破坏，会造成很大的影响力和杀伤力。对于铁锈，不管公司业绩有多大的损失，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里。当然这种人能力强，隐藏性很强，一开始可能发现不了他的价值观跟你有什么重大的不同。不管工作一年、两年还是更久，发现之后立即砸掉。 这就是我们公司选人和用人非常重要的一个表格。每年我们所有公司中高级管理人员，副总监以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年连续四个季度的业绩拿出来得分，通过360度访谈，对他的同级，上级和所有的下属进行访谈，进行无记名打分投票。

还有他的行为，比如说价值观不行，说了什么话，或者做什么事情觉得他的价值观不行。或者说非常好的价值观，你都要拿出例子证明。如果价值观得分偏低的，我们核实事实后立即清除。

有人会疑惑，为什么金子20%?钢是80%?很多公司进行十多年的打拼，包括京东。人员在不断增长的时候，但是有一天公司业绩增速放缓，那可能是因为这家公司的金子太多了。金子太多是不稳定的结构，会影响公司发展。薪水等等都是有限的，这就可能导致很多金子出去创业，纷纷被拉走。如果说金子只有1%，管理团队会出现很多问题。如果说这家公司财务出了状况，团队出状况，部门出状况，往往是这家公司的金子占比过低造成的。如果说高管纷纷离职，说明这家公司的金子太多了。也就是你的现金、奖金、各种资源股票支撑的是20%的金子。二八规则在世界上是存在的，人才结构也是80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。 ABC原则

人事权之后是授权。管人怎么管?谁管谁?怎么一个管法?我们第二张表格叫ABC原则。就是我们HRABC，比如说我们每个工作日集团公司支出数个亿，但我每周只需要在两三张表格上签字就行。 什么叫ABC呢?按照级别C汇报B，B汇报A。两级人事权，C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。比如说我只能管公司副总裁，招聘一个总监都不需要经过我面试，对于升职、加薪、授权包括辞退等等我都不知道。但是我们公司设立CEO，这是我知道的。

所以按照ABC来讲，我是A，子公司下面的副总裁属于公司的C。这样就是为了避免一个人说了算，同时旁边还跟着HR，HR没有提名权，他不可以跳过A或者B决定给C升职，给他涨工资，但是可以审核。对C的提名都是A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和升职。HR是监督你的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策。通过这种AB资源就避免了公司单一员工决定生杀的权力。 8120原则

第三张表格就是公司的8120原则，就是我们管人的一张表格。什么意思?我们认为一个管理人员最佳的管理数是8到12个人，让他能够有足够的时间思考战略，同时也不会很清闲。我们看到很多公司都是一个人管理两个人的结构，在京东公司不允许。如果出现这种情况怎么办?合并上面的A，变成一个团队。每个管理人员管理的下属不能低于八个人，低于的话合并。原则上不超过十二个人，就不允许拆分业务。如果说我的一个副总裁管了九个总监，公司只有一个副总裁，不可能有两个。一个副总裁管了十

二、十三或者十五，超过十二个之后公司可以考虑设立第二个副总裁。

20是什么意思?对公司最低层的管理人员，我们要求每个主管管理人员不低于20个。为什么呢?基层员工业务比较单一，我们要求不低于20人，我们有的时候管了50人到80人都存在。这样就为了避免公司人浮于事，官太多，人太少。 2N原则 最后一个原则是2N原则，两件事情在公司是不可以做的，所有加入集团公司的，过去有很多工作经历。每个人最多只允许带原单位的一个人过来，如果带人多怎么办?也欢迎，去别的部门。在你的部门最多只允许带一个人，公司原则上不欢迎任何一个管理人员带原单位的人过来，公司是鼓励你一个人来。很多公司是一个部门来一个头，带了很多原部门的人。等这个头走的时候，发现这些人都走了。这样是非常可怕的，走的时候损失也很大，我们不可以。

第二个不可以的是，所有管理人员给你一年的时间，找到可以替代你的公司认可的人员，如果找不到的话，第二年新的业务也不会给你，加薪也不会给你。如果两年之内还是找不到，你不能随便指一个人，我们还要调查。如果找不到的话，公司请你走，必须离职。

第一个原则是避免公司帮派情绪产生，第二个是确保公司必须有人员备份，不会因为一个高管人员的离职使业务瘫痪。很多人说我有替补人员也害怕，很容易被替代。但是在京东公司我没有说谁是绝对安全的，我都不是。如果说这家公司业绩非常糟糕的话，我是有股票言语权的，但是我没有非要做这个公司的CEO，每个人要为公司考虑。

所以说上述说的这四张表格组织了公司选人、用人、留人的基本原则。当然，每个公司都不一样，所有的行业都不一样，以上是仅仅针对我们京东过去十几年用的几张表格。比如说纯技术公司，适当加以改造。但是不管怎么说，我们创业公司管人是最难的最重要的事情。如果说一家公司失败了绝对不是因为钱的问题，是团队出了问题。公司成功和失败永远是团队的问题，如果说哪个出了问题，我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素，我们就找人的原因，业绩不行就是团队出了问题。以上是给大家提供的借鉴，谢谢大家!

第三篇：薪酬福利管理

1、说明

公司福利与工资、奖金同是价值分配、员工综合获得的一部分。公司的薪酬福利体系将在充分考虑社会保障环境的情况下结合公司实际情况不断创新，从而达到激励员工的目的，与员工建立长期、深入的价值关系链。

2、薪资管理

a)各公司根据具体情况确定发薪日，如逢节假日，顺延。员工按考勤实际情况及工作业绩计发当月工资和奖金。

b) 员工的薪资奖金及福利是保密的，不允许与其他同事互相询问或讨论。薪资、奖金及福利是根据员工的能力、职位、表现、年限及贡献而定的。

c)为了鼓励员工与企业共同发展，转正后满一年，开始享受工龄工资，标准为50元/年，逐年累计，20年封顶;分公司总经理级别及以上人员不享受工龄工资。

第四篇：员工福利管理

一、 制定目的

为提升企业形象、鼓舞员工士气、增强企业凝聚力、规范员工的福利管理，特制定本管理规定。

二、 适用范围

本规定适用于铝业集团及下属各公司(以下简称公司)所有与公司签订劳动合同的员工以及派遣员工。

三、 福利种类、标准与规定

(一) 假期福利

1. 假期福利种类包括：法定假、产假及护理假、计划生育假、婚假、丧假、带薪事假、病假、工伤假、出差假和动迁假等。

2. 假期福利依据《考勤与假期管理》相关规定执行。

(二) 年节福利

1. 公司每年“中秋节”、“春节”为长期驻外地(全年在外地工作累计超过半年)员工发放年节福利。“中秋节”福利标准为200元/人，“春节”福利标准为300元/人。 2. 各公司自行确定年节福利发放实物。 3. 年节福利在各公司管理费列支。

(三) 婚丧嫁娶福利

1. 部门员工结婚，部门领导应代表公司送达员工1000元礼金以示祝贺;

2. 部门员工直接亲属(父母、配偶、子女)亡故，部门领导应代表公司送达员工1000元慰问金以示慰问; 3. 婚丧嫁娶福利费用由“总经理基金”列支。

4. 干部不得以“婚丧嫁娶”(结婚、升迁、搬家、生病、过生日、生小孩、节日等)的名义向员工收取礼金、财物。即使是员工主动参加，也不得收受任何形式的礼金、财物。 5. 干部不得以“婚丧嫁娶”等名义接受与行使职权有关或可能影响公正执行公务的单位、个人的礼品、财物。 6. 干部在办理“婚丧嫁娶”等事宜过程中，凡是因各种原因未能拒收员工财物的，必须在3日内退回所收财物。 7. 干部不得以任何借口让员工请吃饭。干部组织班组、部门员工聚会，费用须由干部承担;如班组、部门员工组织聚会邀请干部参加，费用须均摊。

8. 干部不得组织、邀请员工参加与金钱挂钩的“竞技”活动，更不得借“竞技”为名赢取员工钱财。 9.干部违反上述规定，一经查实，就地免职。

(四) 部门团队建设经费

1. 部门团队建设经费仅限于以部门为单位统一组织的郊游、聚会、联欢等增进部门员工相互了解与部门团队合作的活动;

2. 部门团队建设经费标准为200元/人年，在标准范围内实报实销，不得以现金形式发放。

3. 销售、安装、技术、生产系统在重大项目中标、重大项目如期竣工验收、项目科技创新带来巨大效益、获得有影响的荣誉称号时，可以以部门为单位，一事一议地向公司申请部门团队建设经费，举办庆祝活动; 4. 部门团队建设经费在各公司管理费列支。

(五) 就餐补助

1. 集团对员工就餐实施月补贴。

2. 午餐满勤补贴标准120元/月(变电所、锅炉房三班倒人员补贴90元/月。保安、食堂工作人员由集团按4元/餐提供免费午餐，无就餐补贴)。

3. 员工当月考勤为未满勤的(含出差等)，按4元/天的标准扣除午餐补贴。

(六) 通勤补助

1. 通勤补助范围：居住地没有安排通勤车辆的员工。但以下员工不享受通勤补助：

1.1 各区域集团/公司部长级(含)以上干部。 1.2 从事销售(销售员等)、工程安装(项目经理等)及长期驻外人员。

1.3 在远大员工宿舍住宿人员。

1.4 使用公司提供车辆或享受车辆用油补贴的人员。 2. 通勤补助区域：根据通勤车辆的分布情况，划分为三个补助区域，具体概括如下：

2.1 一区：以沈大高速辅线(即沈阳绕城高速西线)以西，北至沈彰公路，南至沈阳绕城高速南线与西线交汇金宝台处西至公司以西。

2.2 二区：以沈大高速辅线(即沈阳绕城高速西线)以东，北至北一西路，南至沈阳绕城高速金宝台到胜利大街交汇处，东至胜利大街。

2.3 三区：胜利大街以东，北至昆山中路，南至玉屏路，沈水路，东至除以上二区以外向东方向。 2.4 员工实际并长期的居住地在上述划分的补助区域内的，执行所在区域的通勤补助标准。

3. 通勤补助标准：一区补助标准为：10元/月;二区补助标准4元/天;三区补助标准6元/天。

4. 通勤补助管理：在二区、三区的员工按实际考勤日核算通勤补助。具体为：

4.1 各公司人事部门负责核实员工实际并长期的居住地

址，按居住地所在区域核定员工通勤补助标准(当员工实际并长期的居住地址或岗位发生变动时，须重新核定通勤补助标准)。

4.2 员工的通勤补助标准由所在公司的人事经理(部

长)核定、批准。

4.3 各公司人事部门负责依据员工上月实际考勤日核算

员工上月通勤补助金额。

4.4 员工上月通勤补助在当月工资中支付。

(七) 工龄补助

1. 员工连续工作每满一自然年，工龄津贴标准20元/月。 2. 当因各种原因员工工龄出现中断时(如员工重新入职)，工龄津贴须归零后重新开始计算工龄津贴。 3. 工龄津贴在员工工资内支付。

(八) 技术津贴

对获得注册一级建造师执业资格员工支付技术津贴，具体支付金额、办法按专项规定执行。

(九) 女工补助

1. 集团对正式女职工(试用员工除外)提供女工补助。 2. 女工补助标准为10元/月。

(十) 独生子女费、托费补助

1. 员工取得《独生子女证》后，享有独生子女补助及托费补助。

2. 独生子女补助为5元/月，至小孩14周岁;托费13元/月，至小孩6周岁。

3. 独生子女补助及托费补助不予补发。

(十一) 健康体检

1. 公司每年对入厂超过2年，45周岁以上的员工，统一安排进行健康体检一次，并由各公司统一报销费用。 2. 员工健康体检项目由铝业集团统一制订，外埠公司可根据地区实际情况进行适当调整。

3. 特殊工种岗位体检，各公司按国家劳动保护相关政策进行。

(十二) 劳动保护

公司根据实际工作需要，给予相关岗位的员工发放劳动保护用品。

(十三) 住房补贴与员工宿舍

1. 集团铝业集团统一招聘的非本市户口应届毕业生(且无法提供住宿条件时)，按以下标准核发住房补助。 2. 住房补贴标准为200元/月，自与集团各公司签定劳动合同/见习协议下月支付。

3. 住房补贴自员工购房之日起停止支付，且员工享受住房补贴不超过24个月。

4. 公司提供住宿条件，员工本人不住宿的，不享受住房补贴。

5. 外埠各集团公司可自行制订住房补贴标准，报铝业集团人事部门备案。

6. 员工可以入住员工宿舍，按相关规定办理入住手续。

(十四) 电话费补助

公司给予相关系统、岗位员工话费补助，具体标准、办法依据相关规定执行。

(十五) 培训福利

根据需要，公司组织员工进行外出参加公开课、拓展训练、深造等外训;英语培训、管理培训等内训;以及外派员工到国外学习等多种形式的培训。 (十六) 驻外福利

根据公司经营发展需要，对国际公司驻外人员给予特殊相关补助，具体办法遵照相关规定执行。

四、 附则

1. 本规定由铝业集团人事负责修订，经发布后实施。 2. 本规定最终解释权归集团人事。

3. 区域集团自行拟定的福利项目与福利标准，必须报铝业集团批准，经批准后方可实施。

第五篇：薪酬福利管理方案

一、

目的;

建立规范的薪酬福利管理体系，明确公司销售部价值分配导向，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而调动员工工作的积极性，促进企业的长远发展。

二、 适用范围;

适用于公司销售部的薪酬福利管理;

三、 方案内容; 3.1各职位薪水权重;

工作能力和工作成果，激励员工创造更高业绩，体现能者多得价值分配原则;

3.2提成;

根据员工所负责的区域，供货给经销商送货金额的(现款)总和，除去退残损货，即所负责区域送货给经销商所有货款的净额;提成比例为见上表;

3.3第13月薪

在公司盈利的情况下，根据员工的表现，按职务相应发放一个月的基本薪。

3.4补助

3.4.1主要指的是出差补助、交通补助、手机通信补助、餐费补助。

3.4.2销售类人员出差补助、交通补助、手机通信、餐费补助规定

a.销售人员可根据工作需要按如下标准报销差旅补助、市内交通通讯补助

b.市内交通通讯费每月月初按公司财务报销凭证贴发票报销，发票可为汽车加油票、出租车票、通讯发票等大面值公司可以抵税的国家正规发票，工作不满全月按实际工作天数进行折算发放

乘坐火车硬卧的员工,如出差超出1000公里,可申请坐飞机经济仓或高铁二等坐出行,以便条形式申请,经两级主管确认,交财务备案.3.5销售人员餐费补助

为了体现公司对销售人员的关怀，提高员工的归属感，市内出差误餐费补助10元/天，每月扣除驻地市外出差天数按实际报销，具体见上表;

以上方案经公司总经理与相关负责人讨论、审核通过签字生效即日执行!