万达集团薪酬福利制度

万达集团薪酬福利制度（共10篇）

篇1：万达集团薪酬福利制度

万达集团薪酬福利制度

第一章总则

第一条适用范围

本制度适用于以实现年度经营目标为主的年薪工资制员工。具体包含集团董事会、监事会专职成员，集团公司总裁、副总裁、财务总监;集团各专业公司/控股公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等对经营单位(投资/利润中心)整体或某方面工作负全责的高级经理级以上干部。

第二条年薪设计办法

凡适用年薪制干部，年薪结构为基本年薪+绩效年薪+奖励年薪。基本年薪为与集团公司/专业公司工资等级表所对应的岗位工资(全额按月发放);绩效年薪基数为全年实际发放岗位工资总额，根据考核系数进行发放;奖励年薪为集团董事会根据整体效益情况年终设定的奖励薪酬，其基数为1-3个月的岗位工资总额，考核及其系数设计办法由董事会薪酬考核委员会即时规定，不透明发放。

第三条考核目的

通过考核真实反映集团及集团下属公司主要经营者的经营业绩，激励经营者积极努力完成年度经营目标，为效益年薪的发放、下年度经营目标的制定及经营者任期结束时是否连任提供可靠的依据。

第四条考核原则

(一)务实、适用原则。

(二)定量指标为主，定性指标为辅的原则。

(三)科学合理原则。

第五条考核周期

实行年度考核，年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15号。

第六条考核组织

集团及专业公司董、监事会成员考核由集团董事会、监事会分别组织实施，交叉考核。集团经营层考核由集团董事会组织实施，专业公司经营层的考核由集团总裁组织实施。战略发展部负责考核的具体工作。

第七条考核程序

(一)考核前3天，战略发展部通知参加考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。

(二)考核前1天，被考核人将年度工作总结报告交直接上级。

(三)考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交战略发展部。

(四)战略发展部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报集团董事会、监事会或总裁审核。

(五)战略发展部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向集团董事会、监事会或总裁提出申诉。

(六)战略发展部将最终考核结果整理归档。并依此计算效益年薪。

第八条考核的基本依据

对年薪制干部的主要考核依据为目标责任书，每年年初在清产核资的基础上，根据集团战略发展目标、市场前景和上年度经营状况，由集团董事会和总裁共同协商签订《总裁经营目标责任书》，集团财务总监和副总裁与总裁为利益共同体，分担部分责任、共享部分利益。总裁将经营目标分解到专业公司，与专业公司总经理共同协商签订目标责任书。专业公司总经理将目标分解到各单位，与副总经理/总工等协商签订目标责任书。

第九条考核要素和权重

(一)集团及专业公司董事长、集团总裁、专业公司总经理的年度考核要素为经营业绩。考核要素权重由直接上级(集团董事会/集团总裁)确定。

(二)副职及各董、监事会专职成员的考核要素为岗位职责和工作能力。权重由直接上级(董事长/总经理)确定。

第十条考核指标和权重

(一)集团及专业公司董事长、集团总裁、专业公司总经理考核

1、考核指标：根据《目标责任书》，将年度经营任务细化为考核指标，考核指标分为定量指标和定性指标两类，指标尽量量化。

2、指标权重：每年初由被考核者的直接上级根据各项指标的重要程度和年度经营重点，确定各项指标的权重。

(二)副职及各董、监事会专职成员考核

1、工作能力考核指标：主要考核指标为计划能力、组织协调能力和决策能力。根据岗位的不同要求可做适当调整。指标权重由岗位各种能力需要的重要程度确定不同的权重。

2、岗位职责考核指标：年度考核指标为各自负责的岗位职责。指标权重根据每项岗位职责的责任大孝重要程度和工作强度确定每项职责的权重。

第十一条考核标准

(一)定量指标以目标责任书中的目标为标准

(二)定性指标根据目标责任书书中的.目标确定，岗位职责和工作能力指标根据职位说明书确定。

第十二条指标评分的计算方法

(一)定量指标： 考核评分=(实际完成数/标准)

考核分值=∑K*W

(二)定性指标、岗位职责和工作能力：对每项指标由考核者根据评分标准打分，考核分值=∑K*W。

第十三条综合考核系数的计算

(一)董事长、监事会主席、总裁、总经理的综合考核系数=定量指标分值*权重+定性指标分值*权重

(二)其他干部综合考核系数=(岗位职责*权重+工作能力*权重)*60%+其直接领导综合考核系数*40%

第十四条考核结果的使用

(一)对年度经营情况的检查和总结，为下一年度经营目标或年度经营目标的调整提供依据。

(二)任期结束时任期内的年度考核结果作为是否连任的重要依据。

(三)作为年终效益年薪的发放依据：计算公式为：

效益年薪=效益年薪基数*效益年薪系数

董事长、总裁、总经理的效益年薪系数按下表查算：

A

0～0.5

0.5～1

1.0～1.5

1.5以上

B

0

(A-0.5)*2

1+(A-1)*3

2.5+(A-1.5)*4

备注：A为综合考核系数，B为年薪效益系数

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篇2：万达集团薪酬福利制度

职位描述

主要职责：根据公司战略成长需求，制订品牌战略、策略及各年度企业品牌推广方案，与合作厂商建立品牌联盟，制定并监督实施品牌管理制度，跟踪分析企业品牌的传播效果，建设与维护公共关系。

篇3：万达集团薪酬福利制度

一、弹性福利制度的含义

所谓弹性福利制度, 又称为“柔性福利”, 即员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中自由选择所需要的福利, 一般由企业根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户, 每一时期拨入一定金额, 列出各种可能的福利选项供员工选择, 直至福利金额用完为止。这种福利制度, 正如自助餐一样, 可以让员工自由挑选所喜欢的物品。但在具体的实施过程中, 自助餐式福利制度也存在着一些弊端。

二、弹性福利制度的弊端

弹性福利满足了员工的个性化需求, 提高了员工的满意度, 对员工有良好的激励效果。但它也存在着一些局限性。

(一) 管理成本增加

由于突出了个性化的特点, 弹性福利计划会增加企业在福利管理方面的难度。福利需求调查、信息汇总、福利方案设计和实施的工作量成倍增加;福利组合的多样性、福利项目的翻新使得人力资源管理部门要经常对福利计划进行更新, 上述工作无疑会大幅度地增加管理成本。

(二) 福利成本增加

实行弹性福利的企业, 一方面要保证国家强制性的福利项目到位, 如养老保险、医疗保险、住房公积金等;另一方面还要为员工支出弹性福利。但是, 员工因为受到激励所创造的经济价值增量与福利成本之间的关系难以估算, 企业福利的作用究竟有多少, 是一个难以定量的问题。在实行弹性福利相当长的一段时间里, 企业面对的现状往往是居高不下的福利成本和没有多大变化的经营利润。此外, 某些福利成本的上升很有可能导致企业在维持原有福利水平的情况下, 为成本的增幅买单。

(三) 员工对福利计划缺乏理解并会进行逆向选择

许多企业在实施弹性福利过程中发现, 相当一部分员工对企业提供福利项目种类、期限以及适用范围不甚了解, 在选择上存在很大的盲从性, 不能进行合理的规划。此外, 员工还存在着“逆向选择”的问题, 如果员工每年都有选择福利方案的权利的话, 那么, 他们常常会根据自己最容易出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合。

(四) 形式多样却忽视员工的真正需求

这种福利制度要求福利项目多、形式新颖, 这就使得福利设计者为了追求多样性而把一些形式重于内容的福利设计在内, 员工会感到并未因此获得更多的实惠, 反而有减少的感觉。再就是有些设计者会受到一些企业营销的诱导而加入一些成本较高的项目或实际意义不大的项目, 如拓展训练, 虽比较流行, 但成本较高。如健身卡、美容卡等实际意义不大。

三、解决方案

如何避免弹性福利的这些缺陷呢?下面有几点建议:

(一) 控制福利成本的支出

企业一方面要满足员工对多元化福利的需求, 同时也要对福利成本的支出进行合理的控制。为了达到这一目标, 企业应有切实可行的成本预算, 在可接受的成本支出情况下, 尽可能为员工提供高品质的福利项目。

(二) 促进沟通

弹性福利强调员工的参与性, 在策划实施的各个阶段都离不开员工的支持与配合。在需求调查阶段, 积极有效的沟通可以使员工理解企业为此做出的真诚努力, 从而愿意提供真实的信息;在需求信息收集阶段, 广泛的沟通可以帮助员工了解各种福利的特征, 有助于员工结合自身情况作出选择, 同时可以防范逆向选择的风险, 为企业节约一定的福利成本;在实施阶段, 员工可以了解企业为提高员工福利付出的代价, 从而增强企业的凝聚力。

(三) 加强约束和引导

福利实施也需要一定的约束, 以便将其纳入规范化的管理轨道。在进行员工需求调查时, 对少数员工的非普遍性需求, 可以采取不作为的方式, 而把主要精力集中在具有普遍性的主导需求上。在实施弹性福利计划的初期, 员工对各种福利项目认识不足, 人力资源部门应积极地进行引导, 帮助他们分析各种福利项目的特点, 避免盲从跟风。

(四) 聘请顾问公司和实行外包

弹性福利的设计实施需要专业的管理知识, 要耗费大量的人力、物力和财力。在企业人力资源力量欠缺的时候, 适时地借助“外脑”, 不失为一种好方法。目前, 许多咨询顾问公司在弹性福利方面积累了大量的经验, 可以为企业量身定做一套合理的福利方案。

(五) 先试点后推广

篇4：万达集团：以制度取胜

管理不是人管人，而是要通过制度管人。是否有切实可行的制度规范、一以贯之的理念文化，是企业常青的真正内核。

中国范式

制度不是飘在云端的话术，而是精准的导航仪，规范、指引人们前行的路。制度为王，这是企业管理中最基本，也最难实现的一句口号。

这些年，万达的发展速度已被人奉为“神话”：连续8年环比增长超过30%，年增速最高达45%。万达广场说什么时候开业，就什么时候开业，而且建设速度极快。超强执行力的背后，是一整套制度机制，管理不是人管人，而是制度管人。

制度要规范可行

谁都知道企业必须要有制度，但什么样的制度才是切实有效的？制度不是捆绑，而应该是通过设立一些标准，告诉大家在体制内正确做事的方法。

万达制度的最大特点是没有假大空，全部落地、实操、干货。该遵循什么样的标准，什么样的流程，要达到什么样的要求，看看制度，就知道怎么处理了。

比如万达的商业地产投资制度，10多年前，我们就把投资中可能遇到的各种问题编成商业地产投资100问，5年前合并成50问。这50个问题涉及土地、配套、地下、规划、税费等方方面面。万达去一个地方发展项目，要求把这50个问题全部搞清楚，比如土地是否七通一平、地下有没有障碍物等，而且必须用数字回答，不能说个大概。所有数字，我们要求用投资项目半径三千米内的其他项目做参照，如果周边没有参照项目，可以访谈政府官员，访谈要求两人以上一起进行。制度里规定得非常细，这50个问题搞明白，一个项目能不能上就基本清楚了。更重要的是，谁都可以操作。新人来到万达发展部，给他—本制度，就知道怎么干。

企业越大，越需要简单、可操作的制度规范、流程。如果还是拐十八个弯才说到点子上，企业如何往前走？

在万达，有个很奇怪的现现象：公司越来越大，而制度却越来越少。2014版制度正文共52万字，比2012版的90万字同比减少54%，总比减少42%，这是为什么呢？

其实，万达的制度有一个很重要的特点，就是尽量表格化。甚至连员工薪酬标准，什么时候应该涨薪，我们都尽量减少繁琐的语言，用图表清楚表示，让员工更明白自己应该做什么，怎么做。

以数据为话语

今年初，我在万达工作报告中指出，2016年，集团总体目标是资产达到7 500亿元，收入2 543亿元，这些数字不是我拍脑袋随口说出来的，而是进行了论证，肯定能够完成的。

一切用数据说话，绝不凭感觉做事，这是在万达做事的核心。以万达院线为例，当需要制定收入计划时，除了要将每个单店的收入进行相加，财务部门还会做很多分析工作。首先，要把每个店的历史数据、过往的增长比例、今年的增长比例和过往的增长比例有何偏差找出来。其次，看市场总量，比如，中国整体的票房过往几年是如何增长的？假如是30%的增长，预计万达在其中的票房占比是15%，为了保证这个占比，要如何规划？基本上，财务会从每一个业态的横向、纵向两方面去调研、考察、核算。再次，除了票房收入，还有诸如卖品收入等收入，也都会调研。既然卖品占了一定的比例，为什么有的店占的比例小、有的店比例就大？今年的测算按照去年的比例是不是有提高，哪些举措能够提高？

不仅是收入，成本控制也会从历史中抠数据，甚至款项会更细碎。比如，院线的人员编制，每个人的工资是多少，今年要涨多少，晋级幅度是多少等。另外，院线有一个大成本—“氙灯”，它的寿命假如是6 000小时，你是6 000小时更换一次，还是7 500小时更换一次，多少个厅需要更换，更换几个……通过大量、细碎的数据，成本往往“抠”得更细，是从发根上一根根去抠。

这样做的好处显而易见，员工不敢瞎报数据。如果和大数据样本、历史数据出现偏差，就必须给出充分的理由，计划准确性可以得到保证。

说到就要做到

这些年，万达执行力强名声在外，我们讲求的是，说到必须做到。

以长白山的国际度假区为例，它的建成只用了26个月，120万平方米的建筑面积包括9个酒店、亚洲最大的滑雪场、3个高尔夫球场、旅游小镇等。而且，长白山一年只有6个月的施工时间，10月后就大雪封山，雪深一米多，一脚下去就没到腰。但为了抢工期，必须冬季施工，非常艰苦。即便是这样，还是提前完工了。

常有人说，计划跟不上变化，但在万达，计划是完全可以跟得上变化的，只要计划详尽，大部分变化都可以在掌控之中。

在长白山国际度假区即将完工时，我们制定了一张详尽的遗留问题汇总表，742个遗留问题，每一个都落实到具体的负责人、完成时间。如果有一项没有完成，就会影响到下一个环节的工程进度，可能就是因为这一项，甚至会影响项目的正常开业。所以，必须按照时间节点来执行，晚一天都不行。

不可否认，现在很多企业做项目时，也制定了所谓的项目进度表。但很多情况下，表格只是对项目进行了大概的分解，并没有事无巨细，责任不明确、工作指令不清晰，计划当然跟不上变化了。

制度不是摆设，不是飘在云端的话术，而是必须要照此执行的规范。经常听到有老板抱怨，员工执行力不强、支使不动。其实真的不能怪员工，公司没有一个好的范本，或者说严格落实到每个人头上的操作指南，怪得了谁呢？要知道，再好的员工都需要指导，再好的行为也需要标准，仅仅靠大家的悟性是根本不靠谱的。需要一个可以把控全局的“导航仪”去规范、指引人们前行的路，让每个人有事做，让每件事有人做。所以，下次老板在怪员工之前，先去看看自己有没有一张拿得出手的行动指南。

很多人都说，万达实行的是军事化管理，其实，万达真正依靠的是制度。一旦定下规矩，就要严格执行，是不是有一以贯之的理念、制度，这才是企业常青真正的内核。

篇5：公司薪酬福利制度

公司薪酬福利制度

总则

为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。

HR-007_001题目：公司薪酬福利制度

1、为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件；

2、为企业有突出贡献者，经总裁特批后予以晋升；

3、因公司发展需要新增岗位的晋升；

篇6：薪酬福利制度

第一条本公司工资分配实行月薪制与绩效奖励制相结合的办法，按照效益优先的原则，将责任、贡献、效益与风险有机结合。

第二条月薪由基薪收入和风险收入两部分组成，基薪收入由岗位工资和各种津、补贴组成，按月发放，重点体现保障功能；风险收入具体体现为绩效奖励，风险收入的发放实行“三挂钩”原则，即：与公司的整体经济效益挂钩，与公司下达各部的经营目标、工作任务挂钩，与员工个人工作业绩挂钩，先考核后发放，重点体现激励功能。

第三条绩效奖励部分根据月度、考核结果按规定兑现。

第四条公司按国家有关规定为员工缴纳社会保险。其他可以享受的福利：全勤奖、过节费等。

第五条员工病假期间工资支付：

1．员工因工负伤、患职业病期间，其工资、福利待遇按国家及当地有关规定执行。

2．员工非因工负伤、患病在国家规定的医疗期内，发放基本保障工资。

第六条员工请事假期间，其工资、绩效奖励等均按实际缺勤天数全额扣除。

第七条员工在规定的年休假、探亲假、婚假、丧假及其他法定节假日期间工资、福利照发。

第八条女员工产假期间按北京市生育保险规定中标准由社保基金发放生育津贴。

第九条员工旷工期间扣罚2倍工资，当年连续旷工2天或累计旷工达4天者全额扣发当年的年终奖。

篇7：中正薪酬福利制度

青春怀揣着炙热梦想，渴望立足于一个广阔的平台、发挥自己一技之长的同学、朋友们，请停留你们匆忙的脚步，留心一下我们中正软银科技有限公司，这里有活跃、激情的工作伙伴，最广阔、自由的发展空间，还有丰厚、人性化的薪资福利。在这里，生活与工作可以良好平衡，如果你是一颗具有强大生命力的种子，中正期待你的加入！

1.公司简介：

深圳中正软银科技有限公司成立于2009年,是面向手机用户的移动互联网服务提供及运营商。中正软银科技拥有业内顶尖的手机客户端研发实力，致力于为手机用户提供最人性化的服务，为优化用户的移动互联网体验不断创新,推崇便捷时尚的手机网络生活方式。中正软银正在不断壮大，正坚定不移地为成为移动互联网伟大企业而努力。

2.企业文化：

专注、共赢

专注自身定位，共创团队价值。

指尖的触感紧扣心灵的专注，为更加美好而投入掌中方舟。

汗水和努力紧握视听的共赢，因更多梦想而携手中正软银。

3.招聘职位（对高校学生提供实习机会）：

信息编辑类

（1）图文编辑

（2）视频编辑

职位描述：

1、负责资源目标客户开发、拓展、维护；

2、负责信息化管理平台相信息编辑工作；

4、根据市场发展，提出积极的、符合产品的市场发展的建议和意见;

5、迅速反馈目标市场客户的信息，协调公司内部资源，及时完善服务；

6、能独立撰写项目计划书、项目方案等文档，及制定合作方案。

软件开发类：

（1）开发工程师

（2）平面设计

职位描述：

开发工程师

1、熟悉软件的程序设计与代码编写；

2、具有较强技术方案、文档的编写能力；

3、具备软件的单元测试，精通java语言能力；

4、软件开发过程中具有较强的分析及解决问题的能力、较好的团队精神和软件自学能力。

平面设计

1、具深厚的美术功底及较高审美能力；

2、具丰富的想象力和较强的创作能力，并能通过软件技术表现为作品；

3、精通photoshop、crowdraw等设计软件，对illustrator或indesign精通者优先；

4、具良好的客户沟通能力及团队合作精神；

5、具有相关行业工作经验，以及VI设计或品牌形象设计经验者优先。

4.员工薪酬制度

中正尊重并承认每个员工的价值所在，因此我们一直致力于为他们提供具有行业竞争力的薪酬福利，以保证其获得良好的生活质量，这也将激励员工去创造更高的价值，从而和公司一起达成共同的发展目标。

中正员工薪酬结构示意图

（1）.根据各地经济发展状况，将按照全国地区划分标准执行如下薪酬制度：

贵阳信息编辑类

实习生试用期（RMB）

（底薪）

试用期满留任实习

(底薪）

正式员工（RMB）

（底薪）13个月

绩效奖金

800

1500

2000（合格员工）

按个人实际绩效发放

2500（优秀员工）

3000（突出贡献）

（2）.中正为广大高校学生提供实习机会，欢迎有理想、有激情的同学加入我们。

（3）.员工试用期为3个月，学生试用期按照以上实习生标准发放，表现优异者可申请提前转正，实习生试用期结束后经考核继续留任实习工资底薪为1500元。

（4）软件开发工程师薪资定位5000--10000。并按个人以及团队绩效发放奖金，公司具备良好的平台和发展空间。

（5）正式员工每年工资按13个月发放。

5.规范的法定社会保险和住房公积金

员工进入中正，半年后（包括试用期）公司保险，公司严格遵守各地社保法规为正式员工提供“五险一金”，包括养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险和住房公积金。

6.大额医疗保险，给予员工更多保障

中正为了给予员工更多的生活保障，除了五险一金保障以外，面向所有正式员工实施补充大额医疗保险，新进员工半年后（包含试用期）纳入大额医疗保险计划。

7.生活和工作的良好平衡

1.公司为丰富员工业余生活、增加员工凝聚力，会定期组织多种员工活动，如旅游、野外烧烤、体育比赛等。同时我们鼓励在公司内建立体育运动的团体，并提供资金支持。

2.中正为员工提供住宿福利，为员工彻底解决城市住房问题，创造一个良好的生活和工作环境。同时提供工作餐。

3.加班工资：周末加班每人每天按50元计算。法定节假日和休息日的性质不同，加班工资也不一样，节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。依据相关法规，举例说明10月1日安排员工加班，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资；在2日、3日休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

8.周到的假期和员工关怀

1.婚假：正式员工入职后结婚的，可享受10天婚假.2.产假：任职期间生育的女员工享受不少于90天的产假，男员工可享受5个工作日的陪产假

3.春节长假：春节通常提前2天放假（特殊情况除外），并享受2周长假；

4.年假：工作满一年，可享受10天的带薪年假；工作满三年，可享受15天的带薪年假。

6.体检：每年选择专业体检机构为工作满一年及以上员工提供全面的健康诊断。

7.节日礼品：中国法定传统节日，妇女节、端午节、中秋节、春节、公司周年庆等获得公司的提供礼品。

9.多样化的奖励机制

为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。

奖励种类：本制度规定奖励的种类为创造奖、功绩奖、年终奖等。

1.绩效奖励：对工作中具有突出表现以及在具体的领域有业绩的即时发放现金奖励，按实际绩效发放。

2.创造奖励：设计新产品，对本公司有特殊贡献者；从事有益于业务的发展或提高工作者，给予创造奖励。上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确良好，才属有效。

3.年终奖：年终奖严格按照本公司制度发行。

其它奖励：

2.公司评优：对在特定的领域内综合表现出色的个人或团队进行奖励。如在信息编辑领域内的“意见之星”、产品领域内的优秀产品研发等。每年一次。

篇8：万达集团薪酬福利制度

一、目前国企激励薪酬福利制度的现状

1. 激励制度目标不清晰

一些国有企业在实施激励方案时,并没有建立完善的员工目标以及组织目标,也没有对激励目标的完成时间进行限制,导致很多国有企业在实施激励制度时,往往过度重视激励的手段,对企业激励制度的落实造成了直接影响,主要呈现在两个方面:一方面,过度重视员工工作的态度,激励制度的开展方式过于形式化;另一方面,没有对每一岗位的员工工作目标予以足够的重视,不能将员工工作的热情完全调动起来。

2. 激励制度没有实施分层次管理

很多国有企业都已经认识到了激励制度的重要性,也在内部设有相应的政策,但过于统一化,不同岗位以及不同个体的激励机制基本相同,并没有按照员工的特点以及岗位的需要来进行分层次的激励,这样的效果可想而知。所以,企业想要达到对员工有效激励的目标,就需要明确每位员工的需求,尤其是企业的骨干员工的需求,并制定有针对性的激励方案,从而将激励制度的功能完全发挥出来。

3. 考核方式存在不足之处

国有企业目前实行的激励方案,除了以往的工资奖励之外,还增加了职业生涯规划、福利以及培训等形式的奖励方式,虽然这些激励手段存在一定的不足之处,但与以往单一的奖励方案相比,激励效果有了极大的提升,但同时也增加了考核工作的难度。国企必须建立完善的考核评价体系以及标准,这也是激励考核制度实施的重要基础。但目前一些国有企业的考核机制尚不完善,在稳定性以及系统性方面相对不足,多数都是由管理层来评定。即使制度较为完善,仍在细节方面以及具体执行方式中存在不足之处,考核评定并没有与员工为企业带来的价值完全结合起来,存在制度表面化的情况。

4. 没有对企业文化予以足够的重视

国有企业的形象在社会中具有极为重要的作用,如果国有企业拥有良好地文化底蕴,在社会中树立积极正面的形象,于社会而言,会使民众对企业产生信任与好感;于企业而言,这样的文化精神会让企业的员工在社会上受到足够的尊重,极大的提升了员工的自豪感和责任感,从而增加员工对企业的认同感和向心力,会不遗余力的为企业贡献出自己的光和热。因此,企业文化对于国有企业而言,具有十分重要的作用。但目前部分国有企业还没有充分认识到这一点,没有对企业文化的树立与发扬工作予以足够的重视。

二、激励制度制定的基本思路

在实施和完善激励制度之前,首先应了解和掌握激励制度制定的基本思路,这样才能有针对性的对目前制度中存在的问题进行有效的调整,从而将激励制度所具有的能力完全挖掘出来,为国有企业的发展奠定良好地基础。

1. 在公平、公正的环境下对员工薪酬进行调整

想要建立健全的激励制度,就必须要保证薪酬体系的公平、合理,可以从两方面着手,确保企业薪酬的公平性:一方面,企业的薪酬标准要与同类国有企业的薪酬标准持平;另一方面,国有企业要保证企业内部薪酬制定的公平性,要根据员工为企业带来的价值来对其工资进行适当的调整,避免员工因工资问题而出现负面情绪,对自身本职工作的开展造成直接的影响。在保证薪酬公平性之后,相关人员才能继续进行激励制度的完善,并根据国有企业发展的综合情况,构建科学、合理的薪酬机制,从而达到激发员工积极性,提升员工工作效率的目的。

2. 适当拉开薪酬层次

相关人员可以根据企业内部的实际情况,对薪酬进行分层次分配,这么做的主要目的就是为了形成适当的工资差异,员工想要获得更好地薪资待遇,就需要不断努力才能得到,从而对员工形成了良好地激励作用。

3. 加强对薪资和团队关系的重视程度

由于国有企业的规模一般较大,为了保证激励制度的落实质量,多数情况下企业应选择以团队的形式来开展本项工作。因此,在实施激励薪酬福利制度时,相关人员一定要加强各个团队之间的合作,要根据每一个团队的特点,制定有针对性的激励方案,强化薪资与团队两者之间的关系,进而将该制度的效果发挥到最大化。

4. 注重固定薪资

工资既是员工工作的动力所在,同时也是员工生活的基本保障。因此在制定薪酬激励方案时,必须要保证固定工资的比重,合理分配固定工资、浮动工资和福利的比例,留给员工足够的上升空间,避免因薪资结构不合理而产生工资水平低的错觉。

三、国有企业激励制度的优化建议

1. 对企业现行的人力资源规划机制进行优化

人力资源规划指的是企业对自身员工职业生涯发展、组织结构以及工作岗位制定等方面进行制定与规划,从而使企业的组织结构得到极大的完善,并将员工的工作热情完全调动起来,使企业得到更好地发展。国有企业一方面要对组织结构的设计工作进行完善。企业要根据自身的运营特点以及发展目标,制定相应的组织结构计划,并要将管理层以及每个部门的职能全部参考到其中,并要按照职能性质与部门目标,实施工作责任清晰制以及工作内容划分制,各个部门之间要建立良好地衔接关系,为激励制度的落实奠定良好地基础;另一方面,要按照一定的计划对企业内部的所有岗位进行分析。国有企业也要顺从时代的发展,对自身的综合情况进行调整,包括对岗位以及岗位员工进行一定的调整,员工的岗位并不是不可调动的并且应能上能下。由于调动岗位对于企业和员工而言影响都较大,为了减少负面影响,保证岗位用人的质量,相关部门必须要对每个岗位进行全面的分析,并以此作为参考进行薪酬福利的制定。

2. 对激励制度进行完善

(1)精神方面的激励

对员工进行激励时,不仅要对其进行物质方面的奖励,同时注重精神方面的激励,两者相互结合,才能保证激励制度能够最大程度的发挥出来。所有人都希望得到他人的肯定与赞扬,希望自己在工作中的努力程度能够被上级领导所认可,使自己得到别人的尊重与重视,这样自身也会有较强的自豪感以及成就感,这是单一物质奖励所不能比拟的。因此,各国有企业领导层要加强对企业员工精神激励的重视程度,日常工作中应多多对员工的努力予以认可和表扬,要与员工之间保持良好地沟通,并按照企业施行的评定标准,对达到标准的员工予以记录,通过公开表扬的方式对员工进行相应的奖励,进而增加企业的凝聚力,使员工工作更加尽职尽责。

(2)将薪酬与员工的贡献结合在一起

国有企业在对自身的薪酬机制进行完善之后,企业要以团队的形式实施激励薪酬制度,并要在团队中公平选举出相应的负责人,该团队负责人要秉持公平、公正的原则,对团队中每位员工的日常工作表现以及对企业做出的贡献进行详细的记录,同时团队的上级领导也会对每位团队负责人的工作进行考察。如果有员工对企业做出了重大的贡献,相关负责人要将此情况及时上报,相关领导要按照企业内部的制度规定,对该名员工进行相应的奖励,奖励要与员工所创造的价值形成正比,以确保对员工能够起到足够的激励作用;如果员工的表现一直较好,工作认真负责,相关部门要对负责人回报的情况进行实地的核实,并对该名员工进行相应的考核,但要注意不用使用同一标准对所有岗位的工作质量进行评定,要按照岗位以及员工的实际情况对员工的工作进行客观的评价,将薪酬奖励与岗位晋升的考核项目进行量化。

(3)实施分层次薪酬福利机制

各国有企业要对自身的激励制度进行改革,按照员工的需要,像一些员工需要的是物质方面的激励方式,而另一些员工需要的是职位晋升,对员工进行相应的奖励。这样有针对性的激励方式,不仅更加人性化,而且奖励的效率也更加符合人心,能够有效达到预期的激励效果。除此之外,不仅企业可以根据员工的需要进行激励方案的制定,同时还可以制定方案让员工自行进行选择,这样的方式既能让员工根据自己的需要进行挑选,同时还极大的减轻了人力资源部门的工作压力,将领导对员工的关怀完全的展现了出来。

(4)培训方面的激励

国有企业内部员工越来越重视自身的职业发展,除了物质以及精神方面的奖励,他们更希望能够对自身的工作能力进行提升,使自己能够获得更大的发展空间。因此,企业在建立激励方案时,要将培训方面的内容加入到其中,培训的内容主要可以分为两个方面,一方面是对员工本职工作的技能进行培训,帮助他们查漏补缺;另一方面,按照员工的需求,进行相应的培训,像人力资源的员工想要学习财务方面的知识,这时就可以对此进行财务方面的培训,这样不仅能够使员工掌握的能力更加全面,同时还能方便企业内部的员工调动,可以说是企业与员工之间双赢的一种激励形式。

(5)岗位晋升

当员工的努力以及贡献等方面达到公司规定的标准之后,就可以对其进行职位晋升的奖励,这样的激励方式既是对当事人的一种肯定,使其能够得到鼓励更好地为企业进行服务,同时还能借此对其他员工进行激励,有效带动企业内部员工工作的积极性。企业在对员工的进行升职奖励时,都会员工赋予新的权利,员工会在企业以及团队的帮助下,尽快适应新的岗位以及新的权责,逐步掌握工作要领,对自身的工作能力进行不断的完善。与此同时,企业在给予员工新权利的同时,还要加强对晋升员工的约束,要使员工明确掌握自己新的工作职责范围,不断完善企业内部的岗位管理机制。

3. 保持激励制度的持续性

当企业完善了自身的薪酬福利机制之后,企业还能加强福利制度的持续性,例如企业为了方便员工就餐,在公司内部成立了食堂,这本身是一项极为便民的举措,但由于企业在持续性方面存在一定的不足之处,导致食堂的菜品重复、甚至出现餐饮卫生等方面的问题,长此以往,员工难免会对食堂存在一些不满情绪,这就是薪酬福利持续性不强造成的。因此,企业管理层要对已经实施的福利制度持续进行关注,进而保证薪酬福利制度能够长期发挥作用。

四、结束语

员工作为企业的灵魂,其工作的态度会对最终的工作质量造成直接的影响,企业必须要对现有的薪酬福利激励制度进行改进和优化,并使用弹性的奖励方案,使员工充分感受到企业对自己的认可与关心,从而得到极大的激励,全身心投入到工作之中。

摘要：一个企业能够为员工带来的薪酬待遇水平,会对员工工作的态度造成直接的影响,这也是企业运营的基础保障之一,对于国有企业也是如此。由于国有企业在经营责任的同时肩负着社会责任,所以员工的工作态度和工作效果更具有十分重要的意义。因此,各国有企业应加强对员工福利待遇的重视程度,并对人力资源的奖励机制进行改进和完善,这样才能将员工的工作能力完全挖掘出来,进而增强国有企业的竞争力和人才吸引力。通过对现今国有企业激励性薪酬存在的问题进行分析,找到该政策的制定思路以及优化措施,期望能够对国有企业的激励薪酬福利制度进行不断地完善。

关键词：国有企业,激励性,薪酬福利,升值

参考文献

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[2]秦亚洁.人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].人力资源管理,2015,09:90.

[3]邓之玮.浅谈国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度[J].科协论坛(下半月),2008,11:116.

[4]黄再胜,曹雷.国企经营者激励的制度性困境与出路[J].学术月刊,2008,08:72-78.

[5]王菲菲.浅议国有企业薪酬制度发展态势[J].今日财富(金融发展与监管),2011,10:46-48.

[6]李鑫.国企人力资源激励机制的构建研究[J].人力资源管理,2012,11:167-168.

[7]卢红霞,孙崇文.国有企业人力资源管理的问题与对策[J].经济研究导刊,2010,15:124-126.

篇9：丰田如何设计薪酬福利制度?

我为什么要上班?我为什么要那么准时的辛苦地工作?在别人没有发现问题之前,我为什么要主动让别人知道?我为什么要帮助别人?

所有这一切,如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价,而且每个人做了之后都能够得到额外的奖励,那么没有问题,每个人都会努力。

不幸的是,公司不可能做到对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就是赚钱的,但丰田希望做到,丰田与员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望,在没有监督的情况下,员工也能够为公司尽心尽力,那么长期下来,公司能够获得更大的成功,员工也因此受益。

但这一切可能吗?员工真的能够相信企业吗?企业能够相信员工吗?

尽管60年代丰田经历了高速增长,但是大部分员工并没有因此获得提升,而是在自己的本职工作岗位上干到了退休。丰田为了不让员工失望,选择了横向调动与跨岗位培训,通过横向与纵向的培训,丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中大受欢迎。T型管理人才——横向发展人才,先有某一专业的知识,然后再横向发展丰富的工作经验。倒T型管理人才——纵向发展人才,先有丰富的工作经验,然后再纵向发展。这样做的目的是:拓宽职业空间,让员工获得自我满足,尽量留住员工。

丰田美国工厂的员工工资包括三个部分:基本工资、绩效奖金与业绩红包。基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件,每半年调整一次基本工资,三年的“成长期”结束,所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。绩效奖金表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入,比如,如果整个工厂达到了安全、质量、生产率、成本以及出勤率等KPI指标,员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标,与销售不挂钩,完全在员工的掌控之中,所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。业绩红包每半年发一次,主要是由销售业绩决定。管理人员红包,管理人员会根据其制定的个人发展计划,而享受业绩红包奖励。

丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置,为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工,这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件,丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名,并形象地体现在“薪酬文件库”中。

丰田在美国建厂二十多年,目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦,于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主,而不是最高工资雇主。丰田相信,选择高工资对于长期而言,对员工与对公司都不是最好的。

丰田的基本工资中,工龄工资是重要的一部分,这样可以鼓励员工长期留下,但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其他公司。在这样的情况下,丰田选择了通过福利来留住员工。

丰田人力资源管理手册对福利的描述如下:福利是一种保障员工稳定性的方式,可以进一步丰富员工的生活,提高公司形象。以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面:休假、带薪休假、短期与长期病假、退休计划、提供进修学费、提供灵活工作时间、为员工提供购车折扣、提供无息贷款等,丰田每两年调整一次福利计划。

最后,丰田还有一次特殊的福利,比如完美出勤仪式,奖励那些出勤率百分百的员工,一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工,邀请他们到当地体育馆或剧院,为他们举办大型晚会,公司往往会邀请一些明星,在晚会上,包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐。

篇10：薪酬福利制度

薪酬福利制度

一、薪酬组成员工收入由基本工资、奖金及福利收入三部分构成，均以税前数值计算。

a)中高级员工薪酬实行年薪制，基薪以年薪的60%发给，货币形式发放的福利费为4700元/年（午餐补贴1200元/年、过节费2100元/年、高温费800元/年、烤火费600元/年），绩效薪酬在每年年终考核后视工作绩效发给，绩效薪酬为年薪的0—40%，特别优秀的员工绩效薪酬可增至年薪的60%。

b)普通员工每年享有14个月基本工资待遇，基本工资以劳动合同约定为依据。c)员工享有奖金待遇，奖金依据公司效益及员工绩效评定发放。

d)员工福利收入组成部分：过节费、高温费、烤火费、午餐补贴及各种保险和津贴；

e)公司对外省市驻本市人员实行600元/人.月的房租补贴。

二、薪酬制度

a)公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月5日，支付的是员工的上月工资。若付薪日恰逢节假日或休息日，则在最近的工作日支付。员工工资直接存入指定的员工个人银行账户。

b)新员工试用期工资根据学历、职称、工作经验、应聘岗位等条件设置参数及公式，由人力资源部与用人部门经理按照应聘人员的不同情况确定其试用期包干工资（高级员工试用期工资由总经理确定）。

c)转正定级：新员工3个月试用期满、经转正考核合格的，由部门经理会同人力资源部根据其岗位及工作能力拟定正式工资级别并上报总经理批准。

d)公司的工资实行多元化管理，驾驶员及其他短期聘用人员工资另行确定。

三、薪金调整机制

a)公司薪酬委员会是员工薪酬管理的最高机构。

b)公司薪酬管理是根据公司实际业务情况，联系社会薪资水平与人力资源供求情况执行“市场化薪酬管理”。人力资源部每年针对本地区、本行业的市场化薪酬进行调查，形成书面报告报公司薪酬委员会，同时根据公司效益会同行业薪酬变化情况及部门和员工绩效，提出薪资水平合理化调整建议后报薪酬委员会审议。

c)员工工资级别调整的依据：

i.公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

ii.奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

iii.职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工资。

iv.员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

四、员工福利组成a)假期

i.休息日：根据国家有关法规规定，公司全体员工享受双休日。

ii.法定假日：全体员工每年均享有以下11天有薪假日：

仅供参考

HR工具-文本范例

1.元旦（公历1月1日）

2.春节（农历除夕、正月初

一、正月初二）

3.清明节（公历4月4日）

4．劳动节（公历5月1日）

5．端午节（农历五月初五）

6．中秋节（农历八月十五）

7.国庆节（公历10月1日、2日、3日）

iii.年假：

1.凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，均可享受有薪年假。普通及中级员工每年7天，高级员工每年10天（不含休息日或法定节假日）。

2.员工休年假须提前1个月申请。普通及中级员工向部门经理提出申请，部门经理同意后报人力资源部批准生效；高级员工的年假申请经人力资源部审核后报总经理批准生效。

3.年假须一次性使用完毕，不能跨年度使用，当年未用之假期，不以薪金形式补偿。iv.探亲假：

1.凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，婚前父母在外地居住或婚后与配偶分居两地的，每年可享有探亲假14天（含休息日）；

2.员工休探亲假须提前1个月申请。探亲假不能跨年度使用，当年未用之假期，不以薪金形式补偿；

3.由于公司业务拓展需要被派往非家庭所在地工作的，外派时间超过5个月即可享受探亲假；

4.员工探亲假发生的旅费公司不予报销。

v.婚假：

凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期，当年就取消年假或探亲假；婚假因工作繁忙中断的，可由部门经理安排在本年度内补假，未用之假期不以薪金形式补偿。

vi.产假：

凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天（含休息日和法定节假日）。

vii.男员工护理假：

凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式男员工，持其配偶之医院证明书，可申请7天护理假（限在女方产假期间，不含休息日和法定节假日）。

viii.慰唁假：

凡试用期满的公司员工，其直系亲属（指配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。

ix.哺乳假：

公司女员工子女在一周岁以内的，每天上班时间可享有哺乳假时间一小时。

x.有薪病假：

凡试用期满的公司员工，一年可享有10天有薪病假，未用之病假不以薪金形式补偿。

b)休假规定

i.员工转正后可享受慰唁假及护理假；工作满一年后，可享受探亲假、年休假、婚假、产假等有薪假期。

ii.年假和探亲假不可同时使用，每年只可在年休假、探亲假中选一种。请假的一般程序为：

1.员工提前一个月向部门主管及人力资源部申报拟休假的种类和时间；

HR工具-文本范例

2.具体休假时间：普通及中级员工由部门主管与个人协商安排；高级员工由部门主管与人力资源部协商安排。

c)过节费及礼金

i.公司员工在元旦、春节、劳动节、端午节、国庆节、中秋节及公司纪念日（11月7日），均可获得300元贺金，试用期员工和短期聘用人员可获得100元贺金。

ii.女员工在“三八”妇女节、50岁以下员工在“五四”青年节、50岁以上员工在重阳节，可享有100元活动费用，但不折成现金发放。

iii.员工有子女在十四岁以下者，“六一”儿童节可获得50元的儿童礼品。

iv.员工生日可获得生日贺卡及贺礼。

v.员工申请婚假时，可同时获得500元贺金或贺礼。

vi.员工申请慰唁假时，可同时获得500元慰唁费。

d)保险、公积金及劳保

i.公司为员工投保以下险种：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险等。

ii.公司建立住房公积金制度，依规定为员工办理缴存住房公积金。

iii.员工健康体检：

1.人力资源部定期组织员工到市级以上医院进行综合体检（男员工2年一次，女员工每年1次）。

2.体检报告单由人力资源部统一取回，对每位员工身体状况进行评定并负责告知，对有重大疾病的人员安排其迅速治疗或疗养。

3.员工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按有关规定执行。

4.医疗期终结，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，予以劝退，终止劳动关系，并按国家劳动法规给予相应补偿。

e)员工购房优惠

凡在公司工作满三年以上的员工（包括公司本部员工及各分支机构中级以上员工），均可享受以优惠价购买公司自建房的福利。

i.普通员工在享受公司正常折扣情况下再下浮一点五个百分点。

ii.中级员工（包括各分支机构中级员工）在享受公司正常折扣情况下再下浮两个百分点。

iii.高级员工（包括各分支机构高级员工）在享受公司正常折扣情况下再下浮两点五个百分点。

iv.公司员工购房的优惠款差额（规定优惠额与实际工作年限享受的优惠额）在购房时一并交至公司财务部，员工工作每满一年，财务部退还员工三分之一的购房优惠款，工作未满三年解除劳动关系的，其剩余的购房优惠款不予退还。

v.以上折扣每人只享受一次，不得重复（包括已享受过公司其他优惠房政策的员工）。vi.公司员工购买优惠房时只能使用本人或本人子女姓名进行产权登记。