劳动合同法关键点问答

劳动合同法关键点问答（通用6篇）

篇1：劳动合同法关键点问答

劳动合同法关键点问答

郭林霞博士 计算机世界传媒集团副总裁

开栏的话

备受关注的《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日开始实施。新法出台后，各新闻单位的人力资源管理（HRM）将面临变革性的挑战和考验，劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识将明显提高，单位的用人成本和用工风险也将明显增大。

据预测，新法实施后，劳动争议案件将成倍递增，对全社会将产生巨大的影响。因此，有效预防和妥善应对劳动纠纷不仅是各新闻单位HRM近期面临的首要工作，更是今后HR规范化管理的长期的重要任务。

为帮助新闻出版单位尽快规范规章管理，建立和谐的劳动关系，有效减少用工风险，迅速提升各单位劳动争议纠纷事件的应对和预防技能，本报即日起特邀实战派HR专家，中国报协行业报委员会人力资源研究会会长郭林霞博士，就大家关心的劳动合同法的热点、难点话题开设专栏，精确解读《劳动合同法》，我们也欢迎广大读者踊跃交流。

问点一：《劳动合同法》对新闻单位的HR管理产生怎样的影响

自2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》与1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》一起，构成我国大陆劳动合同法律体系的基本框架。《劳动合同法》的实施，将对新闻单位的HR管理产生如下重大挑战和影响。

规章制度的建立必须要有效、合法且符合民主程序

新闻单位应当遵照国家法律法规和企业有关规定及程序建立和完善各项规章制度；直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、保险福利、休息休假、劳动安全卫生、工作时间、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等八大类规章制度，其规章制度的建立和修改要有民主程序，必须经过工会组织、职工代表大会或全体员工讨论协商确定；在实施过程中，工会或职代会认为不适当，可以提出修正意见，并通过协商予以修改完善。事关劳动者切身利益的八大类规章制度要公示，并向全体劳动者履行告知义务。

新闻单位的人工成本增加，违法成本加大

新法规范了社会保险、劳动用工方式、员工试用期、单位提前解除员工合同或辞退员工、无固定期合同、经济性裁员等问题的标准，对于新闻单位的劳动违法事件明确了处罚的规则和罚金。因此，将大大提高新闻单位的人工成本（包括使用成本和解雇成本）。对于违反新法的新闻单位，明确了违约责任和处罚标准，处罚力度也明确加大。

用工风险增加，潜在劳动纠纷增多

员工可以提前30天的“无因离职”将导致更多的用工风险，单位不规范的劳动管理也将导致潜在的劳动纠纷案件的发生，骨干核心员工的保留将成为新闻单位的头等大事。

HR管理难度加大，急需培养HR和劳动法的专家人才队伍

《劳动合同法》的出台，对新闻单位的HR的管理产生极大的挑战。不仅是对于各单位的合法化、规范化的管理水平提出挑战，对于怎样吸引、保留和激励单位的优秀人才将成为最大挑战，因此对人才的管理水平越来越成为新闻单位发展的关键因素。为了迅速适应劳动合同法的要求和新闻单位长远发展的需要，各报刊社急需培养出既懂新闻媒体市场运营，又懂劳动法律，更懂得HR管理的专业化人才。

篇2：劳动合同法关键点问答

2008-11-0来源：宝鸡市劳动保障局

一、什么是劳动合同?有哪些法律特征?

答：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。其特征有：

(一)劳动合同的主体是特定的，即一方是劳动者，另一方是用人单位。

(二)劳动合同的内容是劳动权利和义务。根据劳动合同，劳动者须在劳动合同有效期内为用人单位进行工作，用人单位负责提供劳动条件和工作报酬等。劳动者通过劳动获得的收益来维持自己的生存和履行法定的赡养、抚养和扶助义务。用人单位通过支付报酬来换取职工的劳动力以取得利润。这样在劳动合同中以劳动付出和劳动报酬互为条件，实现了主体双方权利和义务的统一。

(三)劳动合同是诺成性合同。订立劳动合同只要双方当事人协商一致，合同即可签订。

二、建立劳动关系为什么应当订立劳动合同? 1

答：《劳动法》第十条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。因此，员工与用人单位建立劳动关系，都要订立劳动合同。实行劳动合同制度，是为了维护企业和劳动者双方的合法权益，加强社会主义民主与法制建设的需要。劳动合同是确立劳动关系的法律凭证。在过去的用工制度中，劳动者是通过行政手段被分配到企业之中去的，行政命令就是确立劳动关系的法律凭证。在市场经济的条件下，企业成为独立的用人主体，劳动者也有了自主择业的权利，企业和劳动者应当订立劳动合同，从而确定双方的劳动法律关系，明确各自的权利和义务。

三、哪些用人单位和劳动者适用劳动合同法?

答：《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

四、哪些人要签订劳动合同?哪些人不用签订劳动合同?

答：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。因此，所有与用人单位保持劳动关系的人员都要 2

签订劳动合同。具体来说有以下几类：

(1)在岗的职工；

(2)由于各种原因暂时不在岗的职工，包括：

①单位的富余人员、放长假的职工；②长期被外单位借用的人员、带薪上学人员；③请长病假的职工；④其他非在岗但仍保持劳动关系的人员(含停薪留职人员)。

有些人虽然在某一单位从事劳动，但按现行法律法规的规定他们与该单位没有建立起劳动关系，因此，不签订劳动合同，如用工单位使用劳务派遣单位派遣的员工时，用工单位不用与被派遣的劳动者签订劳动合同；用工单位与从其他单位借用的人员也不用签订劳动合同。

五、劳动合同以什么形式订立？

答：《劳动合同法》第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。以书面形式订立劳动合同是指劳动者在与用人单位建立劳动关系时，直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成 一致的协议。用书面形式订立劳动合同，有利于劳动合同的履行和管理机关的监督，发生劳动争议后便于及时处理，能有效地保护职工的合法权益。所以，劳动者与用人单位签订劳动合同时，应当以书面形式订立。

六、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？

答：《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。己建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

实践中，有些用人单位认为劳动者在试用期内不稳定，流动性大，因而不与劳动者签订劳动合同，这些做法是错误的。劳动合同应在求职者上岗、试用前与用人单位签订，而不是试用合格后。这样，劳动者在试用期的工资等相关权益才能得到保障，也避免发生劳动争议后没有解决依据。不能先试用，后签劳动合同。用人单位能在用工之日就签劳动合同的就在用工之日签订劳动合同，不能在用工之日签订劳动合同的，也要在一个月内签订劳动合同，否则，用人单位要承担相应的法律责任。

七、订立劳动合同用人单位能要求劳动者提供担保或收取财物、扣押证件吗？

答：《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者 4

以任何名义向劳动者收取财物。这就明确了，单位不得以任何名义要求劳动者提供担保人或交纳保证金等，也不得扣押劳动者的身份证或其他证件。

《居民身份证法》第十五条第三款规定，任何组织或者个人不得扣押居民身份证。因此，用人单位不得以订立劳动合同为由扣押劳动者的身份证或其他证件。

八、什么是劳动合同期限?劳动合同期限分为哪几类?

答：劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般从合同的生效之日开始，到合同的终止之日结束。《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，劳动合同的期限分为三种：

一是固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。这种合同中既明确了合同的起始日期，也明确了合同的终止日期。用人单位与劳动者协商一致，可以签订固定期限劳动合同。

二是无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同写明起始日期而无终止日期，只有当法定的解除条件出现时，合同才能终止或解除。

三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种劳动合同有起始日期，终止日期则是以某项工作完成的日期为准，比如以一个工程完成的日期作为劳动合同的终止日期。

九、什么人应当签订无固定期限的劳动合同?签订无固定期限的劳动合同一定要协商一致吗?

答：签订无固定期限的劳动合同是对劳动者的一种特殊保护，防止企业因使用劳动者黄金年龄过后，任意解除与劳动者的劳动合同。《劳动合同法》第十四条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一、二项规定的情形、续订劳动合同的。这里的连续订立固定期限劳动合同的次数，是自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

因此，如果劳动者不符合上述条件，劳动者又提出要签订无固 6

定期限的劳动合同，必须要双方协商一致，但是如果劳动者符合上述条件，劳动者又提出了要签订无固定期限的劳动合同，用人单位必须与劳动者签订，这里不需要协商一致。

法律这样规定是为了保护老职工的利益，也为了鼓励用人单位与劳动者签订长期的劳动合同，制止劳动合同短期化的现象。

另外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

十、劳动合同文本由谁保管?

答：根据《劳动合同法》第十六条第一款规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商—致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。由此可见，劳动合同要在平等自愿、协商一致的基础上订立，用人单位不得把自己的意志强加给劳动者，职工被迫签订的劳动合同或未经协商—致签订的劳动合同为无效的劳动合同。

《劳动合同法》第十六条第二款规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。实践中有些用人单位不将劳动合同文本交给劳动者一份，这是错误的。

十一、试用期的长短有何规定?

答：《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

一般来说，用人单位对初次就业或再次就业的劳动者都可以根据上述规定约定试用期。

十二、劳动者在试用期内工资可以由用人单位任意决定吗？

答：《劳动合同法》第二十条明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位所在地的最低工资标准。也就是说，虽然试用期内工资可以由用人单位自主确定，但是，用人单位应当是在最低工资标准的基础上自主确定。试用期内工资不得低于最低工资标准，并不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。

十三、签订劳动合同应注意什么问题?

答：根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，结合劳动合同

制度的实践，签订劳动合同应注意以下几个方面：

（1）签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

（2）签订劳动合同要符合法律、行政法规的强制性规定。

（3）劳动合同应当以书面形式签订，同时，要注意劳动合同的内容，这是履行劳动合同争议处理的重要依据。

（4）既要依据法律、行政法规，又要结合实际。

（5）合同内容可简可繁，但法定条款不可少。

（6）合同的语言表达要明确、易懂。依法签订的劳动合同是受法律保护的，它涉及当事人的权利、责任和利益，能够产生一定的法律后果。因此，签订劳动合同 时，在语言表达和用词上必须通俗易懂，尽量写明确，以免发生争议。

十四、什么情况下，劳动合同暂停履行？

答：根据《劳动部关于贯彻实施〈劳动法〉的意见》的通知，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应

义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停上履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。

十五、协商一致解除劳动合同，用人单位是否要支付经济补偿？

答：劳动合同可以通过协商的方式解除。《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同通过协商解除，应区分由哪一方当事人首先提出，然后才能确定用人单位是否应支付经济补偿。《劳动合同法》第四十六条第二项同时规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。

如果由劳动者首先提出，双方协商一致解除劳动合同，用人单位可以不向劳动者支付经济补偿。因为劳动者首先提出解除劳动合同的动议，说明劳动者对自己的职业生涯己经有了明确的规划，对解除劳动合同将要承担的风险也有了明确的认识，况且用人单位仅仅同意解除劳动合同也没有任何过错。所以在此情况下，法律规定用人单位无需向劳动者支付经济补偿。当然，如果用人单位愿意支付，法律也不禁止。

十六、女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位可以解除 10

劳动合同吗?

答：女职工的孕期、产期、哺乳期称为女职工的“三期”，在此期间，女职工受到特殊的保护。《女职工劳动保护规定》规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。由此可见，女职工“三期”期间的劳动合同是受到保护的，但这并不意味着劳动合同不能解除，法律并没有授予女职工这种绝对的特权。

《劳动合同法》规定，女职工在“三期”的，用人单位不能通过提前三十天通知，或者通过经济性裁员的方式解除劳动合同。值得注意的是，这里对用人单位解除劳动合同权利的限制并非绝对的限制，如果上述劳动者有过错，即虽然具备上述条件，但同时又有下列情形：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(2)严重违反用人单位的规章制度；

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(5)被依法追究刑事责任的。用人单位依然可以依法行使解除劳动合同的权利。

十七、劳动者年近退休，用人单位可以解除劳动合同吗?

答：通常情况下，对于劳动合同的解除，法律并未对劳动者的年龄作出限制。不过，考虑到年龄较大接近退休的劳动者再就业的难度，对于那些已经为用人单位工作了很长时间，并且年近退休的劳动者，法律对用人单位解除劳动合同的权利进行了一定的限制。这里所指的年近退休的劳动者是指在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者。

《劳动合同法》规定，对于上述劳动者，用人单位不能通过提前三十天通知，或者通过经济性裁员的方式解除劳动合同。值得注意的是，这里对用人单位解除劳动合同权利的限制并非绝对的限制，如果上述劳动者有过错，即虽然具备上述条件，但同时又有下列情形：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(2)严重违反用人单位的规章制度；

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(5)被依法追究刑事责任的。用人单位依然可以依法行使解除劳动合同的权利。

十八、退休和终止劳动合同是什么关系?

答：根据《劳动合同法》第四十四条第二项的规定，劳动者已开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。可见，退休是导致劳动合同终止的原因之一。

劳动者达到法定退休年龄并办理退休手续，劳动合同即行终止。由于此种情形是可预见的，无论对于用人单位还是对于劳动者，都不存在什么风险，所以《劳动合同法》规定，由于劳动者已开始享受基本养老保险待遇而导致劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿。

十九、派遣单位与劳动者签订的劳动合同与普通的劳动合同一样吗？有没有特珠要求？

答：派遣单位与劳动者签订的劳动合同，是一种特殊的劳动合同，因为派遣单位只是形式上的用人单位，因此，为了适应劳务派遣的特殊需要，这种合同除了具备一般劳动合同的条款外，还要增

加法定条款，按《劳动合法》第五十八条的规定，这些增加的法定条款包括：被派遗劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等。而且，对于这种劳动合同的期限，《劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订二年以上的固定期限的劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间劳动派遣单位应按照所在地人民政府规定的当地最低工资标准向其支付报酬。

二十、劳动者违法解除劳动合同，应承担什么责任?

答：劳动者有单方提出解除劳动合同的权利，但是并不意味着劳动者在任何情况下都可以随意地解除劳动合同，而必须按照《劳动合同法》规定的条件和程序来进行，正确履行国家法律所赋予的劳动合同解除权，以切实维护劳动合同的严肃性。

如果劳动者违法解除劳动合同，应承担引起的法律后果。具体而言，即劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，劳动者要依法赔偿。具体赔偿的内容包括：

(1)用人单位招收录用其所支付的费用；

(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。

二十一、《劳动合同法》施行以前已经依法订立且在施行之日仍存续的劳动合同如何处理?

篇3：劳动合同法关键点问答

一、借班教学影响有效互动的三大因素

是否有效互动已经成为新课程理念下衡量课堂教学是否成功的重要标准之一, 也是教师在课堂教学中追求的重要的价值目标之一。一般而言, 课堂教学有效互动受到了目标设定、课堂流程、教师素质、学生认知等方面的影响, 然而就借班教学而言, 影响课堂有效互动的独特因素就是师生之间的陌生感, 具体来说主要有以下三个。

1. 师生生活体验差异

一般而言, 师生的生活体验本身是有一定差异的, 然而在借班教学中, 师生的生活体验不是同一空间的体验差异, 而是来自不同空间的体验差异, 因而在课堂教学中有效互动的阻力就较大。比如, 笔者来自江苏省昆山市, 而学生生活在江苏吴江市, 虽然两市相近, 经济、政治、文化生活, 乃至风土人情、传统习俗也相差无几。但就“民主监督”这一特定的教学内容而言, 两地可利用的教学资源相差较大, 比如教师对吴江的人大代表、信访机构的相关信息并不熟悉, 学生对昆山更是没有具体的生活体验。如果教师在课堂教学中以自己的生活体验或者生活资源来组织教学, 必然不能引起学生共鸣。

2. 师生心理距离疏远

就借班教学而言, 师生的心理距离相对来说更远, 教师并不了解班级每一个学生的学习习惯和思维方式, 甚至对学生姓名都不知道;学生也不知道教师的教学习惯, 所以学生一般都谨小慎微把自己隐藏起来, 寻求心理安全, 要么冷眼旁观, 伺机而动。

3. 师生认知习惯差异

影响借班教学师生有效互动第三个因素, 就是师生之间的教学习惯的认知差异。由于借班上课基本是属于临时性、短期性的, 学生对教师教学习惯没有先期的感性认知, 教师对学生前段课程学习的基础也没有清楚的判断, 导致在教学实践中, 教师按照自己教学预设而一厢情愿, 学生按照自己的学习习惯而我行我素, 两者互动的有效性可想而知。

二、借班教学中的巧妙设问三大原则

借班教学中影响有效互动的重要原因是师生之间的陌生感, 那么如何化解、消解师生间的陌生感就是课堂设问的重要的价值取向之一。具体来说, 主要有以下三个原则。

1. 设问对象小组优于个体

由于师生之间存在较强的陌生感, 那么教师在提问时尽量不要以针对个别学生的直接提问, 而要通过构建学习小组, 并以小组为对象提问, 这样做一方面能够运用合作学习方式来进行自主式、探究式的学习, 提高课堂效率;另一方面也能够有效降低学生的心理焦虑情绪, 如果个别学生对教师所提问题不能解决, 就可以通过小组内同伴交流、以兵教兵的形式构建起一部分知识, 从而提升他们在陌生教师面前的自尊感和在课堂教学中的参与度及表现欲。比如在教学中, 我引用了“沙利文案”的案例, 让一组男生代表警察、一组女生代表《纽约时报》记者分别对自己的主张进行思考, 通过小组的智慧, 并且由学生自己推荐发言代表, 来表达自己的主张。又如在课堂知识当堂检测时, 以小组为单位, 先由组内学生自己自主答题, 然后组内交流, 与有不同意见的学生进行沟通, 最后由集中展示小组答案, 这样可以大幅度提升教学容量, 并且学生的参与度也大幅度提升。

2. 设问内容生活优于文本

借班教学中, 师生相同的课程资源可能就是文本了, 然而在实践中, 设问的内容生活应当优于文本。文本中的原理部分具有高度的抽象性, 如果直接针对原理部分设问, 要么是知识点的简单重复, 要么是脱离生活和理解能力的设问, 导致低效或无效互动;而文本中的案例为了追求典型性既没有地方性, 也难以体现时代性, 学生对文本的案例不能产生有效体验, 因而也无法有效互动。因此, 设问内容要面对生活, 面对学生当下的生活, 并且教师要自觉地从自己的生活经验转向当下学生的生活体验。比如, 通过对一位吴江市民针对学校学区调整及公共交通设置问题给市教育局的一封批评建议信进行有效探究, 学生的生活感就很强, 学生在展示其探究成果时就有话说, 就能说话、会说话。

3. 设问品质思维优于知识

借班教学中, 教师设问品质应该坚持思维优于知识。在《政治生活》教学中, 许多具体的知识点通过学生自主学习就可以完成, 并且由于是外校教师来上课, 学生一般比较重视, 同时对外校上课教师充满着期待。如果教师设问的品质还是停留在知识的再现上, 既不能有效地激发学生的思维品质, 还会消解外校教师的权威感, 学生认为其水平不过尔尔, 使得学生消极地参与课堂教学, 导致有效互动的障碍。在本框题教学中, 教师有意忽略对民主监督的知识点的表述, 而以民主监督为核心进行体系的重组, 并联系前面几框的民主选举、民主决策、民主管理, 再次进行体系重组, 不仅让学生眼前一亮、主动参与互动, 更重要的是让学生思维品质得到锻炼和优化。

三、借班教学中的巧妙应答三大原则

课堂教学中的有效互动, 不仅仅是教师问学生答的层面, 同时也是通过教师应答进一步助推有效互动, 使得互动更加生动。教师应答通常指教师解释教材的重点、疑难点, 回答学生的质疑, 对学生学习活动的评价, 其巧妙体现在以下三个方面。

1. 教师应答要“四两拨千斤”

在借班教学实践中, 教师的应答要善于借力打力, 借学生的嘴说出教师想说的话, 让学生说服学生, 让学生帮助学生理解。我在本框题的教学中, 无论是知识体系的建构、案例的分析、判断题的辨别、疑难点的澄清, 还是“沙利文案”的剖析, 都坚持组内讨论为先、小组展示居中、小组讨论为后、教师点评断尾这样的课堂教学流程, 使得课堂教学互动真正落到实处, 真正做到有效互动。

2. 教师应答幽默胜于呆板

借班教学中, 教师的人格魅力即时展现对于有效互动、有效教学也起着重要的作用, 而幽默在拉近师生心理距离、消除师生陌生感方面有着独特的作用。俗话说, 幽默是智慧的剩余, 教师通过巧妙地运用类比、反讽、自嘲等幽默的方式进行应答, 使得学生在安全、宽松的氛围中有效互动。在教学中, 针对学生不会批评, 我让学生针对我较为肥胖的体型进行批评, 课堂气氛顿时轻松起来, 并且对学生“为了自己健康建议老师少吃点”的批评进行及时表扬, 师生之间的心理距离明显拉近, 课堂互动明显流畅起来。

3. 教师应答情感高于知识

在借班教学中, 教师的应答大都以知识为主要内容, 然而要实现课堂教学师生真情互动, 那么教师应答不能仅仅停留在知识层面, 而应该向情感层面飞跃, 让学生能够在课堂教学中不仅晓之以理, 而且动之以情, 坚信只有这样, 思想政治课课程价值才能真正得以落实和彰显。教师在实践中通过丰富的肢体语言尤其是眼神的传递、笑脸的展示来欣赏、表扬、鼓励学生在课堂学习中所取得进步的点点滴滴。教学中, 我时刻提醒自己, 一定要微笑地对着每一个学生, 无论其回答对错, 还是参与程度高低, 一定要努力记住每一个学生的名字, 一定要让每一个学生在一个安全的氛围里学习。

篇4：乳糖不耐受，13个关键问答

乳糖不耐症在3～7岁孩子中发生率并不低，若孩子每次喝完奶后出现腹胀、腹泻、恶心等症状，要考虑孩子可能有乳糖不耐的情况。如何应对乳糖不耐，保证每日摄奶量呢？下面的13个问题或许正是你所关心的——

No.1 3～7岁孩子，每天喝多少奶？

3～7岁的孩子每天应保证250毫升左右的奶量。这里所说的奶，指的是纯牛奶或酸奶。含牛乳成分的乳酸菌饮料、益生菌饮品或其他含乳饮料中只含有少量的牛奶，其中蛋白质、脂肪、铁及维生素的含量均远低于牛奶，故不应包含在每日所需奶量中。如果家庭有吃奶酪的习惯，则可替代部分奶量。

No.2 3～7岁孩子，最适合喝什么奶？

如果孩子没有乳糖不耐受的情况，可以喝鲜牛奶、酸奶；如果有乳糖不耐受的情况，可以选择舒化奶（水解乳糖的奶）。

No.3 什么是乳糖不耐受？

乳糖不耐受即乳糖不耐症。乳糖是奶制品中的糖类，如果人体内缺少分解乳糖的乳糖酶，未被小肠吸收或分解的乳糖在小肠内被肠道细菌分解成小分子，就会引起腹胀、腹痛、腹泻、恶心、呕吐等症状。乳糖不耐受与基因等遗传因素有关，相比欧美人，亚洲人乳糖酶缺失比例明显较高。一些疾病因素，如肠胃道疾病、轮状病毒感染等会造成暂时性的乳糖酶缺乏，也会出现乳糖不耐受表现。

No.4 孩子年龄越大，乳糖酶缺乏率越高吗？

是的。几乎所有的婴幼儿都可以消化乳糖，然而乳糖不耐者的乳糖酶活性到了青年或成年之后便下降，活性的下降可能与遗传和生活习惯有关。汉族人群长期的生活习惯导致3岁后肠道乳糖酶的活性逐年下降，孩子年龄越大，乳糖酶缺乏的概率越高。中国营养专家对中国儿童乳糖不耐症的发生率的研究表明，3～5岁、7～8岁、11～13岁组儿童中，乳糖不耐症发生率分别为12.2%、32.2%、29%，乳糖酶缺乏发生率分别为38.5%、87.6%、87.8%。

No.5 什么是免乳糖奶粉？适合哪些孩子？

免乳糖奶粉，即去掉了乳糖成分的奶粉，是腹泻期间孩子的首选奶粉。当孩子发生腹泻时，小肠上皮细胞受损，会导致暂时性乳糖酶缺乏，在此期间若仍坚持喝原来的普通奶，势必会加重孩子腹泻症状，而且腹泻恢复也会不理想。所以，最好改喝免乳糖奶粉，由于减轻了肠道负担，腹泻病程也会相应缩短。

No.6 什么是低乳糖奶？

低乳糖奶是在生产过程中加入一定量的乳糖酶，模拟人体的乳糖消化过程，将乳糖分解为葡萄糖和半乳糖，更适合乳糖不耐受人群。前面提到的舒化奶就是一种低乳糖奶。乳糖在肠道经发酵产生的乳酸可提高食物中钙、磷、钾、铁等矿物质的吸收利用，这种奶保留了乳糖的成分，营养与普通奶差异不大。

No.7 有没有可能摘掉“乳糖不耐受”的帽子？

原发性的乳糖不耐症多由基因所致，一般不能恢复。不过，日常生活中我们可以通过许多方式减轻乳糖不耐受的程度。比如少量多次饮用牛奶、与其他食物（面包、饼干）一起进食，都可以减轻不适感觉。有报道称，乳糖不耐受发病率较高的日本人，大多数人仍然可以每天喝200毫升的牛奶而没有任何不适。这表明，采取合理方式喝奶，大多数孩子都能既保证每日牛奶摄入量，又不会产生不良反应。

No.8 通过外源补充乳糖酶，可行吗？

喝牛奶时，加一片乳糖酶，就不会出现乳糖不耐受的反应，目前市场上已有这样的乳糖酶制品出现。外源性的乳糖酶可以帮助提高乳糖的消化和吸收率，相当于在消化道内用外源性的乳糖酶替代自身的乳糖酶对乳糖进行消化，也是治疗乳糖不耐受的一种方法。

No.9 羊奶比牛奶乳糖含量低？

单就动物奶类的营养价值来看，牛奶和羊奶都含有较优质的蛋白质、脂肪、矿物质和维生素。部分商家片面夸大羊奶的优势，甚至宣称羊奶乳糖含量较牛奶低，饮用后不易产生乳糖不耐症现象。据营养专家检测，羊奶每升含48克乳糖，牛奶每升含46克乳糖，羊奶的乳糖含量比牛奶更高，所以，饮用后更容易产生腹胀、腹泻等乳糖不耐受反应。

No.10 用水稀释牛奶就不会乳糖不耐受了？

网络上有传言称，牛奶用开水稀释后服用，被稀释后的牛奶乳糖浓度也就低了，乳糖不耐症也会得到相应缓解。不过乳糖不耐受的症状主要与摄入的总乳糖量有关，所以，一次喝大量稀释牛奶，同样会出现乳糖不耐受的情况。

No.11 早上喝奶比晚上更容易乳糖不耐受？

不是的。不论是早上喝奶还是晚上喝奶，单纯从时间段上来看，并不影响乳糖不耐受的症状。只是孩子早上喝奶，乳糖不耐受症状出现在白天，父母也较容易察觉；而晚饭后喝奶，多在非空腹的情况下，而且，不耐受的症状多发生在夜间，如果症状轻微，处于睡眠中的孩子很难感受到，父母也不容易察觉，所以误认为晚上喝奶更不容易发生乳糖不耐症。

No.12 奶量摄入不足，要注意补钙吗？

如果孩子由于乳糖不耐受等原因不爱喝奶，每日摄奶量不足250毫升，父母应该注意为其提供更容易消化的酸奶或乳酪等乳制品。如有必要，还需在医生的指导下，及时为孩子补钙，可以在日常饮食中多加入含钙丰富的食物，如虾、牡蛎、花生等，也可以服用碳酸钙、乳酸钙等钙制剂。

No.13 乳糖不耐受与牛奶蛋白过敏如何区别？

乳糖不耐受是人体对牛奶中的乳糖消化吸收不良，与摄入的奶量有关，摄入越多，乳糖不耐受的概率越高。牛奶蛋白过敏是人体对牛奶蛋白的异常反应，除了有腹疼、腹泻，还可伴有湿疹、哮喘和过敏性休克，与摄入牛奶的量无关。

篇5：劳动合同法关键点问答

1、什么是劳动合同?

答：劳动合同，是指劳动者同企业、国家机关、事业单位、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位之间订立的明确双方权利和义务的协议。

2、《劳动合同法》的立法宗旨是什么?

答：制定《劳动合同法》，是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

3、哪些单位及其劳动者适用《劳动合同法》?

答：根据《劳动合同法》第二条的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。民办非企业单位等组织包括民办非企业单位、基金会、合伙合作律师事务所等组织。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

4、《劳动合同法》自什么时候起施行?

答：《劳动合同法》第九十八条规定，本法自2008年1月1日起施行。

5、《劳动合同法》施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同怎么办?

答：根据《劳动合同法》第九十七条的规定，在《劳动合同法》施行前已依法订立且在施行之日存续的劳动合同继续履行。

6、劳动关系从何时建立?

答：根据《劳动合同法》第七条、第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

根据以上规定，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要用人单位对该劳动者存在用工行为，则双方之间就建立了劳动关系，劳动者就享有劳动法律、法规规定的权利。

7、用人单位可以要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物吗?

答：根据《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保，或者以其他名义向劳动者收取财物。

8、建立劳动关系后，最迟应该在多长时间内订立书面劳动合同?

答：根据《劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。也就是说，法律提倡用人单位在建立劳动关系之日即用工之日就与劳动者订立书面劳动合同，但是如果用人单位没有在建立劳动关系之日与劳动者订立书面劳动合同，只要在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同的，就不属于违法行为。

9、用人单位不与劳动者订立书面劳动合同怎么办?

答：根据《劳动合同法》第十一条、第十四条、第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳

动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

10、劳动合同的期限可以分为哪几种?

答：根据《劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。用人单位与劳动者协商一致，可以订立其中任何一种期限的劳动合同。

11、什么是固定期限劳动合同?

答：根据《劳动合同法》第十三条的规定，固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。具体是指劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始和终止的时间。

12、什么是无固定期限劳动合同?

答：根据《劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

13、什么是以完成一定工作任务为期限的劳动合同?

答：根据《劳动合同法》第十五条的规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

14、无固定期限劳动合同就是终身劳动合同吗?

答：签订无固定期限劳动合同并不等同于过去计划经济体制下的“铁饭碗”“终身制”。根据《劳动合同法》规定，只要没有出现法律规定的情形，双方当事人就应当继续履行劳动合同规定的义务。但是，双方协商一致可以解除劳动合同符合法律规定的情形的，不论用人单位，还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。

15、试用期的上限如何确定?

答：根据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期的上限根据劳动合同期限设定：劳动合同期限3个月以上不满3年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

16、试用期与劳动合同期限是什么关系?

答：劳动合同试用期，是用人单位和劳动者建立劳动关系后的一段相互了解和双向选择的期间。根据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期包含在劳动合同期限内。

17、用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者怎么办?

答：根据《劳动合同法》第三十条及《劳动法》《劳动保障监察条例》等的相关规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者一是可以依法向劳动保障行政部门的劳动保障监察机构投诉；二是可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁；三是可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令，即人民法院经过书面审查即可督促用人单位限期履行义务。

18、在什么情形下，劳动者可以随时通知解除劳动合同?

答：根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(2)未及时足额支付劳动报酬的；(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(5)因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，或用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，以及劳动

合同内容违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

19、在什么情形下，用人单位可以随时解除劳动合同?

答：根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的。

20、解除或者终止劳动合同的经济补偿按照什么标准支付?

答：根据《劳动合同法》第四十七条的规定，解除或者终止劳动合同的经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

21、劳动者合法权益受到侵害的怎么办?

答：劳动者合法权益受到侵害的，有权要求劳动行政部门等有关部门依法处理，或者依法向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁、向有管辖权的人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

22、劳动者依法解除或者终止劳动合同。用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，应当承担什么法律责任?

答：劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

23、用人单位如何进行劳动合同登记备案?

各用人单位必须按照国家、省、市关于建立用人单位劳动合同登记备案制度的要求进行劳动合同登记备案，将用人单位全部员工劳动合同签订情况录入当地人力资源社会保障行政部门的《劳动合同登记备案系统》数据库，并领取《劳动合同登记手册》。用人单位与劳动者签订或解除劳动合同后要凭《劳动合同登记手册》到各级人力资源社会保障行政部门办理劳动合同签订或解除的登记备案手续。经备案的劳动合同一式两份，要分别由企业和员工本人进行保管。

24、用人单位办理劳动合同签订登记备案手续时需携带哪些资料?

办理劳动合同签订登记备案手续时，用人单位应持《劳动合同登记手册》和以下资料：

（1）、新录用员工（含大中专毕业生和退伍兵），须提供各级劳动就业管理局办理的《录用合同制员工备案名册》或相关的分配安置手续；

（2）、工作调转，须提供《员工劳动关系转移审批表》和转出单位的《解除（终止）劳动关系证明书》；

（3）、招用短期合同制（合同期限在一年以内）员工，须提供各级劳动就业管理局办理的《企事业单位招聘短期合同制员工备案名册》。

25、用人单位办理劳动合同解除（终止）登记备案手续时需携带哪些资

料?

办理劳动合同解除（终止）登记备案手续时，用人单位应持《劳动合同登记手册》、《解除（终止）劳动关系证明书》和以下资料：

（1）、员工本人提出与用人单位解除劳动合同的，须提供员工本人的书面申请；

（2）、用人单位与员工双方协商解除劳动合同的，须提供双方签订的《解除劳动合同协议》；

（3）、用人单位与违纪员工解除劳动合同的，须提供用人单位对违纪员工的处理决定；

（4）、因工作调转用人单位与员工解除劳动合同的，须提供《员工劳动关系转移审批表》；

篇6：劳动合同法关键点问答

2008年9月18日,国务院总理温家宝签署第535号国务院令,公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称实施条例),实施条例自公布之日起施行。为帮助大家理解《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，握手劳资机构专门制作了《实施条例》的解读： 第一章 总 则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

【点评与解读】：“未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”此条规定实际上限制了未取得法人资格的“分支机构”不得作为用人单位的名义招聘。

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。【点评与解读】：此条解决了“未满一个月”的“免责期”内用人单位无法辞退劳动者的问题，即由于未订立书面劳动合同，因此用人单位不能以试用期规定解除劳动者，假如双方无法就合同内容达成一致签订合同，就可能会形成无固定期限的劳动合同关系，用人单位可能陷入必须长期支付劳动者双倍工资，直到法定解除情形出现才有可能和劳动者解除劳动关系的困境，这种情形显然违背了劳动合同法的立法本意，此条的出现，解决了这种隐患。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

【点评与解读】：此条规定结束之前学界争议，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法的规定支付了双倍赔偿金的,不再支付经济补偿金。从立法角度分析，立法者更希望劳动者能保持劳动关系。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

【点评与解读】：此条规定亦是加重用人单位非法用工成本。

第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了职工名册的内容，便于在日后出现的劳动纠纷中，能成为用人单位与劳动者双方“定纷止争”的关键性证据材料。

第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

【点评与解读】：此条规定强调了无固定期限劳动合同的工龄计算时，《劳动合同法》具有溯及力，即以自用人单位用工之日起计算工龄。

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

【点评与解读】：因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，不论是否向劳动者支付经济补偿，劳动者在原用人单位的工作年限合并计入新用人单位的工作年限。

第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

【点评与解读】：此条明确限制了劳动合同终止的条件。

第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了培训费用的构成，强调了培训费用必须为因培训所产生的“直接费用”。

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了劳动者可以与用人单位解除劳动合同的条件。

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件。第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明内容，便于在日后出现的劳动纠纷中，能成为用人单位与劳动者双方“定纷止争”的关键性证据材料。

第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。【点评与解读】：此条规定结束之前学界争议，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法的规定支付了双倍赔偿金的,不再支付经济补偿金。

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了用人单位可以与劳动者解除服务期的劳动合同的条件。

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

【点评与解读】：《实施条例》进一步明确了经济补偿金中劳动者月工资构成。

第四章 劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。【点评与解读】：根据劳动合同法第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。因此，用人单位或者其所属单位通过全资、参股、控股等方式设立的劳务派遣单位，应属于劳动合同法第六十七条规定的自设劳务派遣单位的情形。劳动行政部门和其他有关主管部门可根据合同法第九十二条规定处理。给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

【点评与解读】：为了避免用工单位规避劳动合同法律义务,侵害劳动者的合法权益,《实施条例》规定,用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇,连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务,依照实施条例的规定用工单位就必须承担相应的法律责任。

第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

【点评与解读】：为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者,侵害劳动者的合法权益,《实施条例》规定:劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

【点评与解读】：为了维护劳务派遣工的合法权益,避免用人单位滥用劳务派遣用工形式,依照《劳动合同法》第四十六条第七项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定,《实施条例》规定:劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的,劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章 法津责任

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章 附 则

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。