劳动合同法下载

2024-04-20

劳动合同法下载（精选11篇）

篇1：劳动合同法下载

甲方（用人单位）：************

住所：河北省石家庄市裕华区

电话：88327655

法定代表人（或负责人）：王先生

乙方（劳动者）：**

电话：1523452****

住址：河北省石家庄市裕华区***小区

甲乙双方在平等自愿的基础上，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：

第一条、劳动合同期限：

1、本劳动合同为有固定期限劳动合同：2011年10月10日至2014年10月10日；

2、本合同包含3个月的试用期（自2011年10月10日至2011年1月10日）。

第二条、工作地点：河北省石家庄市裕华路32号。

第三条、工作内容：

1、乙方同意在甲方销售部门担任网站宣传销售职务，乙方具体工作内容按照甲方的岗位职责要求执行。

2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的薪资待遇；如乙方不同意调整，甲方可以提前30日通知乙方解除劳动合同，经济补偿金按照国家规定发放。

3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。

第四条、工作时间和休息休假：

1、工作时间：标准工时制，甲方保证乙方每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。具体工作时间由甲方根据生产经营需要安排，乙方应当服从。

2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。

第五条、劳动报酬：

1、乙方月工资标准为人民币3000元加提成，其中试用期内工资为人民币1500元；

2、因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。

3、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为每月的28号。

第六条、社会保险：

1、甲方按照国家的规定为乙方办理各项社会保险，缴纳社会保险费；

2、依法应由乙方个人负担的社会保险费，甲方从乙方应得工资中扣缴，乙方不得有异议。

第七条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：

甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所，以及其他劳动条件；保证工作场所的符合国家规定的安全生产条件，并依法采取安全防范措施，预防职业病。

第八条、甲方依法制定和完善各项规章制度，乙方应当严格遵守。

第九条、乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种商业秘密、知识产权、公司机密等任何不宜对外公开的事项，否则造成甲方损失的，应当承担赔偿责任。

第十条、乙方承诺在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系或者签订竞业限制协议。否则，给其他单位造成损失的，由乙方单独承担责任，与甲方无关。

第十一条、劳动合同解除或终止：

1、若乙方需解除劳动合同书，应当提前30日以书面的形式通知甲方，书面通知以送达甲方（具体部门、职务）为准；

2、有关解除或终止劳动合同的事项，按照《劳动合同法》等法律、法规有关规定执行。

3、乙方应当将正在负责的工作事项以及甲方交付乙方使用的财物与甲方指定的工作人员进行交接。因乙方原因未办理交接造成甲方损失的，由乙方赔偿。

4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与甲方办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。

第十二条、因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理；协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十三条、本合同未约定的事项，按照法律、法规、行政规章以及地方性法规等规定执行。

第十四条、本合同自双方签字或盖章后生效，一式二份，双方各执一

份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式经双方签字或者盖章确认。

甲方（盖章）：王先生乙方（签字）：张红

日期2011年10月6日日期：2011年10月6日

篇2：劳动合同法下载

住所：

乙方（劳动者）：

住址：

甲乙双方在平等自愿的基础上，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：

第一条、劳动合同期限：

1、本劳动合同为有固定期限劳动合同：2012年3月10日至2015年3月10日；

2、本合同包含3个月的试用期

第三条、工作内容：

1、乙方同意在甲方销售部门担任网站宣传销售职务，乙方具体工作内容按照甲方的岗位职责要求执行。

3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。

第四条、工作时间和休息休假：

1、工作时间：标准工时制，甲方保证乙方每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。具体工作时间由甲方根据生产经营需要安

排，乙方应当服从。

2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。

第五条、劳动报酬：

1、乙方月工资标准为人民币3000元加提成，其中试用期内工资为人民币1500元；

2、因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。

3、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为每月的28号。

第六条、社会保险：

1、甲方按照国家的规定为乙方办理各项社会保险，缴纳社会保险费；

2、依法应由乙方个人负担的社会保险费，甲方从乙方应得工资中扣缴，乙方不得有异议。

第七条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：

第八条、甲方依法制定和完善各项规章制度，乙方应当严格遵守。

第十条、乙方承诺在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系或者签订竞业限制协议。否则，给其他单位造成损失的，由乙方单独

承担责任，与甲方无关。

第十一条、劳动合同解除或终止：

1、若乙方需解除劳动合同书，应当提前30日以书面的形式通知甲方，书面通知以送达甲方（具体部门、职务）为准；

2、有关解除或终止劳动合同的事项，按照《劳动合同法》等法律、法规有关规定执行。

4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与甲方办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。

第十二条、因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理；协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十三条、本合同未约定的事项，按照法律、法规、行政规章以及地方性法规等规定执行。

第十四条、本合同自双方签字或盖章后生效，一式二份，双方各执一份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式经双方签字或者盖章确认。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

篇3：劳动合同法下载

一、突出保护劳动者合法权益, 有助于劳动关系的双方平衡

《劳动合同法》作为社会法, 应该在立法宗旨上秉持扶弱抑强原则。由于资本资源的相对稀缺和劳动力资源的相对过剩, 劳动者在劳动关系中处于弱势地位。现实生活中, 劳动者的合法权益更需要得到法律的保护, 这一点从目前所发生的劳动争议大多数是由劳动者权益受到侵害所引起的就可以得到证明。因此, 《劳动合同法》承袭《劳动法》“为了保护劳动者的合法权益”的立法宗旨, 注重对劳动者权益的保护, 可以在一定程度上使劳动关系双方达到平衡, 对于劳动关系整体的稳定和谐是有积极意义的。

二、限制劳动合同短期化

调查还显示, 60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同, 大多是一年一签, 有的甚至一年几签。劳动者的“饭碗”不应该是“铁”做的, 但也不能够是易碎品。如果任由劳动合同短期化现象蔓延, 损害的将不只是劳动者的合法权益, 而是劳动关系的和谐稳定, 企业自身发展也最终会受到影响。《劳动合同法》进行了多方面的规定, 一是强调书面劳动合同的重要性, 规定用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资, 同时规定, 一年以上不签书面合同的, 就视为签订了无固定期限劳动合同;二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同;三是规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿, 经济补偿最高不超过十二个月;四是明确规定在某些特殊情形下 (如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的) , 用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

三、强制规定保证劳动者及时、足额取得劳动报酬

工资报酬权是劳动者最基本的权益。事实上, 尽管《劳动法》等法律明确规定了劳动者及时足额取得劳动报酬的权利, 但用人单位拖欠、克扣劳动者工资问题依然普遍存在, 并一度十分严重。近年来, 在党中央和国务院的高度重视下, 虽然状况大有好转, 但实践表明, 在立法上对工资支付问题作出明确规定, 建立长效机制, 是根本解决这一问题的必要途径。

“对保障劳动者及时足额取得劳动报酬作出强制规定, 这是《劳动合同法》令广大劳动者非常鼓舞的地方。”第三十条不仅明确了“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定, 向劳动者及时足额支付劳动报酬”, 而且规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的, 劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令, 人民法院应当依法发出支付令。”同时, 还明确了用人单位拖欠工资程度严重的需予以处罚;职工一方可以与用人单位订立工资专项集体合同, 等等。

四、对约定“试用期”的进行了限制

《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定, 如试用期属于劳动合同的约定条款, 双方可以约定也可以不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限之内;试用期最长不得超过六个月。同时, 针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题, 如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等, 《劳动合同法》新规定:一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。

五、用人单位在劳动合同终止时必须支付经济补偿金

用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为, 劳动者提出解除劳动合同的, 用人单位也必须支付经济补偿。

用人单位应当依法支付经济补偿的情形是:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情况外, 固定期限劳动合同期满终止的;因用人单位被依法宣告破产, 或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散, 而终止劳动合同的。

新法还增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付, 向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

参考文献

[1]崔北军.《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策[J].中共山西省委党校学报.2010, 05.

[2]姚苹.《劳动合同法》实施后的新问题和新对策[J].中共乌鲁木齐市委党校学报.2009, 01.

[3]李亮山.《劳动合同法》对劳动者权益的影响[J].经济论坛.2008, 12.

篇4：劳动合同法下载

关键词：劳动和同法劳动合同固定期限劳动合同无固定期限劳动合同

1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限勞动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献：

[1]肖斌.浅析如何加强建筑市场中劳务分包的合同管理[J].价值工程.2011-03-18.

[2]肖进成.论劳动者不能持有劳动合同文本的原因、危害及对策[J].北方民族大学学报(哲学社会科学版).2011-11-15.

[3]立花聪.劳动者预告解除劳动合同探讨[J].黑龙江省政法管理干部学院学报.2011-11-15.

篇5：车辆买卖合同下载

出卖人:

买受人:

车辆

车辆品牌

型号

颜色

价格

备注

车辆金额:

交车方式

交车地点:

交车时间:

付款

方式:

付款时间:

质量保证:

4.1 出卖人向买受人出售的车辆,其质量必须符合中国颁布的车辆质量标准及机动车运行安全技术条件.国家将来有车辆包修,包换等规定的,则立即按这一规定执行.4.2 卖人向买受人出售的车辆,必须是在《全国车辆,民用改装车和摩托车生产企业及产品目录》上备案的车辆.4.3 卖人向买受人出售车辆时要真实,准确介绍所销售车辆的基本情况.4.4卖人在买受人购买车辆时必须向买受人提供:

(1)销售发票;

(2)(国产车)车辆合格证,(进口车)海关进口证明和商品检验单;

(3)保修卡或保修手册;

(4)说明书;

(5)随车工具及备胎;

交接

买受人在购车时应认真检查出卖人所提供的车辆证件,手续是否齐全.买受人在购车时应对所购车辆的功能及外观进行认真检查,确认.车辆在购买后,由出卖人负责与生产厂家的维修站联系,解决.如属于在车辆售出前流通过程中出现的质量问题,出卖人未向买受人时示的,依法承担责任.如买受人使用,保管或保养不当造成的问题,由买受人自行负责.违约责任

按中华人民共和国产品质量法,消费者权益保***.争议解决

因本合同引起的或与本合同有关的任何争议,由双方当事人协商解决;也可提交苏州仲裁委员会仲裁.合同文本

本合同一式二份,双方各执一份.本合同经买卖双方签章后生效.买受人(签章): 出卖人(签章):

篇6：租房合同协议下载

乙方：身份证：

应乙方要求，甲方同意将的房屋出租给乙方。经甲乙双方协商自愿签订如下协议条款：

一、租期：年月日至年月日止。

二、租金为元整。

三、租金在入住前一次付清。

四、出租时电表显示度，水表显示吨，电费直接到银行交付，水费租房结束后交给甲方。

五、甲方设备

六、乙方不得损坏房屋和屋内的水电设施和门窗。如有损坏按现价赔偿。

七、乙方必须文明租住，依法租住，不得存放政府禁止的物品，不得从事违法违纪活动。并确保人身和房屋的安全，出现事故均由乙方负责，甲方概不负责。

八、乙方必须向甲方交元租房押金，如未出现违约行为，则全额退还给乙方。

九、乙方必须保持房屋的清洁卫生，并及时交缴各种税费，凡涉及本房屋的各种税费概由乙方负责。

十、未尽事宜双方协商解决。本协议一式二份，甲乙双方各执一份，从签字之日起生效。

甲方（签字）：乙方（签字）：

篇7：印刷合同书下载

乙方全称：______________

甲乙双方经友好协商，兹就甲方委托乙方设计印刷“________”相关事宜签定本合同：

一、项目概要：乙方根据甲方提供的内容及要求，设计和印刷“________”。

二、项目明细：

产品类型成品尺寸纸张规格印刷工艺成品数量

________ ____毫米 __铜版纸双面彩色 ______张

设计费用印刷单价印刷总价合计总价

______元 ____/张 ______元 ______元

本合同项目实际执行总金额：________元(人民币________元整)

三、印刷交货：

(1)在收到甲方签字确认样稿后叁个工作日内交货，交货地点：

(2)交货地点位于成都市三环路内由乙方承担运费，否则由甲方承担运费或自行提货，产品风险自交货时转移。

四、付款方式：

(1)在签定本合同当日，甲方向乙方支付总金额40%的定金，即______元(人民币______元整)。

(2)产品合格验收当日，甲方向乙方支付其余款项，即______元(人民币______元整)。

五、产品验收：

(1)甲方负责产品印前内容的及时校核确认及印后验货收货，以提供给乙方的签字确认样稿为验收依据。

(2)在乙方按照甲方签字确认样稿进行印刷后，甲方所提出的内容增删或调整不作为验收依据；甲方对产品质量有任何异议，须在交货当日内向乙方提出。

(3)由于正常机械误差与呈色原理不同，成品色彩与打印样稿可能有小于±5%的偏差，其它若需检验的项目按国家新闻出版行业标准有关平版一般印刷品的质量标准验收。

(4)验收合格后，乙方为甲方提供本项目印刷正稿文件光盘壹份，余款结清后，本项目版权归属甲方所有。

六、违约责任：

(1)甲方未按合同规定的时间向乙方支付款项，应承担合同总金额30％的违约金。

(2)乙方未按合同规定的时间向甲方提交产品，应承担合同总金额30％的违约金。

(3)合同签定后，若甲方中止本合同，视乙方工作进度，所产生的生产费用由甲方承担，同时还须支付合同总金额30%的违约金，结束合同关系。

(4)在任何情况下乙方仅对产品本身负责，不承担产品以外造成的连带责任。

(5)由于政府行为、政策变化、社会异常事故及自然灾害等人力不可抗因素原因导致其中一方无法履行合同，双方应友好协商延期履行，或根据不可抗力的影响,部分或者全部免除责任，但法律另有规定的除外。

(6)甲乙双方应严格遵守本合同的有关条款,未尽事宜由双方共同协商，作出补充协定，补充协定与本合同具有同等效力。合同双方若发生争议，交由仲裁委员会仲裁解决。

七、本合同一式两份，签字盖章后生效，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：__________(盖章)乙方：__________(盖章)

地址：地址：

代表：代表：

电话：电话：

篇8：劳动合同法下载

关键词：用人单位,劳动者,无固定期限劳动合同,应用

劳动合同法已于2008年1月1日起正式实施。新法中加重了用人单位的违法责任;明确了用人单位对劳动者试用期的规定, 同时, 也完善了违约的一些规定。此法的立法目的是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 实现劳资关系双方利益的平衡, 构建和谐稳定的劳动关系。

可见, 这是一部规范用人单位和劳动者双方权利权益的新法。但是, 在新法颁布后的几个月里, 就出现了“华为辞职”事件和沃尔玛裁员事件等大型企业集体解雇员工的情形, 显现了用人单位没有正确解读劳动合同法中的相关条款带给其和劳动者的困惑, 特别是对新法中关于无固定期限劳动合同的规定, 引起了社会各界的争议。

要正确地运用新法中关于无固定期限劳动合同的相关规定, 作者欲从以下几方面进行分析。

1 签订无固定期限劳动合同的意义

近年来, 劳动合同短期化问题严重, 很多用人单位利用自己的强势地位, 通过签订短期合同逃避一些自己应尽的职责。在现实中, 企业与劳动者一年一签的情况较为普遍, 甚至有的一年要签多次, 劳动者在企业的工作缺乏安全感、归属感和稳定感, 使得劳动关系不稳定, 在整个劳动关系的存续期间很难和谐。

为了建立和谐的劳动关系, 劳动合同法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。新法中规定的这项制度能够引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系, 保证劳动者职业稳定, 保证用人单位的用人规划预期和连续性, 是一项双赢的法律制度。从劳动者的角度而言, 企业与本人签订无固定期限劳动合同, 将会使劳动者产生较强的归属感, 劳动者不需要担心自己的“黄金年龄段”结束之后, 被用人单位辞退。使得劳动者将心思都花在如何提高自己的专业技能, 如何为单位更好地工作、创收, 以期使自己有更大的收益。对用人单位来说, 有一群稳定的、享有较高专业技能的劳动者愿意为之连续工作, 这对它来说无疑是企业存续及发展的最大力量, 对一家企业而言应该是极其有利的。从全社会角度看, 无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值。通过规范劳动者和用人单位的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 充分发挥劳动者的主观能动性, 提高用人单位的劳动生产率和经济效益, 减少纠纷, 维护社会政治经济秩序的稳定。

2 应当签订无固定期限劳动合同的情形

新劳动合同法第十四条明确提出了要签订无固定期限劳动合同的情形:即用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。同时, 也规定了用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形, 即: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。也就是说, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。工作满了一定的年限, 是否签订无固定期限劳动合同的主动权就在劳动者手中了, 以上三种情形, 如果劳动者要与用人单位签订无固定期限劳动合同的, 单位就只能与之订立, 没有任何余地。

此外, 根据《劳动合同法》的相关规定, 如果劳动者在某单位工作满一年, 但这家企业仍没有与劳动者签订书面劳动合同的, 就视为两者之间已经订立了无固定期限劳动合同。同时, 明确规定了法律责任:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

3 无固定期限劳动合同带来的影响

法律要求订立无固定期限劳动合同, 华为事件、沃尔玛事件就纷纷上演了, 许多人认为无固定期限劳动合同是将社会退回到无异于“固定工”和吃大锅饭的年代, 觉得若干年后无固定期限劳动合同会成为用人的常态, 将出现用人单位用人“能进不能出”、或 “能进难出” , 人浮于事、效率低下的情况。甚至有呼声要将新法中的这一规定废除。显然这是对新法中规定的无固定期限劳动合同有一定的误解, 与员工签订无固定期限劳动合同, 并不是说企业在任何情况下都不能与之解除合同了, 法律明确规定了连续与企业订立二次固定期限劳动合同, 且没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的十九种情形的, 才能要求与企业签订无固定期限劳动合同。所以用人单位完全有对劳动者的一个审核、考核的权利, 签订无固定期限劳动合同并不是必然的。同时, 像华为、沃尔玛等企业会在新法实施前出现集体裁员的事件, 完全是因为企业没有完全领会新法的涵义, 新法第九十七条明确规定, 本法第十四条第二款第三项连续订立固定期限劳动合同的次数, 自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。也就是说新法明确规定了在该法施行后再次续订 ( 签订) 劳动合同才作为计算第一次劳动合同订立时间, 即《劳动合同法》施行后用人单位与同一劳动者签订了两次固定期限劳动合同, 才符合应当签订无固定期限劳动合同的情形, 正是在这个意义上, 《劳动合同法》的出台丝毫没有加重企业现有的责任, 仅仅是表现在要稳定劳动关系上而已。而且固定期限合同终止有一个补偿, 无固定期限合同终止之后没有补偿, 这对于企业来说反击是降低成本。

对劳动者而言, 也要明确一点, 就是即便是和用人单位签订了无固定期限劳动合同, 也不等于握住了一个铁饭碗, 如果在企业里不好好表现, 如有严重违反用人单位规章制度的、严重失职、营私舞弊等法规规定的10多种情况的, 合同都有可能被解除, 也有可以被终止。劳动者应该明白, 如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件, 或者可以裁员的状况下, 仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除, 需要裁员就得裁员, 无固定期限劳动合同绝不意味着“永久员工”, 更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看, 用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限的劳动合同并无根本区别。

可见, 《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同无论是对于劳动者还是用人单位而言, 都是一项有利于双赢的措施, 有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感, 提高劳动积极性, 可以促进企业的长足进步。可以从本质上改变之前不正当、不规范的用工行为, 将劳动者应享受的权益充分落实。

参考文献

[1]刘俐.新劳动合同法的新规定与企业应对策略[J].法制与经济, 2008, (12) .

篇9：劳动合同法下载

关键词：《劳动合同法》；偏狭理解和预测；立法背景；用工形势变化

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0015-01

《劳动合同法》的实施，对于这样一部于用工单位、劳动者和社会方方面面都有着深刻影响的法律，各方在解读时产生了较大分歧，并作了各式各样的预测，有部分企业惊慌过度，在其实施之前就采取了一些自以为有很大胜算的规避措施，引起了媒体的炒作和国家有关部门的关注，有的企业感叹以往的好日子一去不复返，有的评论人员预测将会引起外资企业外流撤资，从而影响国家的长远经济发展。

以上种种，本文认为都是没有全面解读《劳动合同法》，站在一己的利益角度对其整体性内容作了偏狭的理解和预测，是很不负责也很不到位的，本文试以全面深刻理解《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨为基础，对一些错误言论和举措作一番批驳，并阐述个人的观点。

人力资源管理当然是企业内部管理的重要范畴，是企业实施正常经营的必要前提，而劳动合同是人力资源管理的重要手段，任何力图长远发展和规范经营的企业都必须建立适应用工环境和管理法规的人力资源管理制度和运作体系，而不可将企业用工习惯建立在一时长一时短的侥幸心理和不规范的管理体系下。

我国改革开放三十年，企业的用工制度和用工环境已发生革命性的变化，以往那种计划经济条件下城乡二元绝然對立，互不通往来，讲究身份隔离的状态被彻底打破，以农民工为主体的外来务工人员已成为相当比例的企业的重要用工来源。另一方面，传统的计划经济形势下的公有制企业职工，无论是何种所有制，对所属企业的严重依附的状况也随着企业的演变而消弭于无形之中，有大批的计划经济体制下的被雇佣人员被抛弃于传统体制之外。这样两股人流在全社会涌动，不可能不对用工体系产生冲击。《劳动合同法》便是在此种背景下应运而生。

我国的用工制度和运作模式是在很不规范的形势下逐步形成了一种多形式、多种用工体制、多种取酬方式、多种人文关照方式并存的一种很不统一、很不规范的状况，其存在的主要缺陷一是漠视、歧视乃至在一定领域内存在的恶意践踏劳动者权益的现象，最为典型的就是有相当比例的用工企业没有与劳动者签订劳动合同，或虽有劳动合同但劳动者只有接受与不接受的选择而无从参与合同制定过程。二是劳动者的工资报酬与其劳动艰辛程度严重不对称。三是有部分劳动者的生产劳作环境存在比较明显的赃、乱、差、险、污染严重等不良现象。四是劳动者的维权进程显得十分艰难，成本高且取证难、司法救济途径不利于保护劳动者。五是劳动者的自身维权意识差，只关注眼前利益。还可以举出很多，但整体性的表现就是劳动者的权益被侵犯的现象十分严重，至于去年爆发出的山西“黑砖窑”事件和近期新闻媒体曝光的东莞“黑童工”事件则早已不是单纯的侵犯劳动者权益事件而是赤裸裸的令人发指的恶性犯罪行为了。在这一背景下，我们的人力资源教科书和引进的西方人力资源理论显得那么地苍白无力。

劳动者的维权意识正在逐步觉醒。随着生活的改善，随着一代代劳动者的成长尤其是受过学历教育的青年劳动者步入就业市场，新成长起来的劳动者对自身权益的保护已不限于上一代人的那种简单的糊口层次了，他们要求能得到用工单位和社会的尊重，要求有与当地人同等的就业机遇和就业待遇。

相当比例的产业工人的工资过低且不能按时发放已严重伤害了务工人员的劳动积极性。本来，对务工人员按时足额发放与其劳动成果相适应的劳动报酬是企业经营的应尽义务，但由于我国劳动力市场的严重不对称性，用工单位肆意侵犯务工人员的劳动报酬权，压低务工人员的报酬标准，拖延支付期限的现象在一定领域内普遍存在，如建筑、餐饮、服装加工和部分工厂中的危险工种等。据有关数据显示，珠江三角洲地区的一些技术简单的加工工业企业的平均工资标准从九十年代上半叶至今未有多少变化，这与全国经济好转、务工人员平均工资有很大提高、雇工企业的资产实力大大增强的演变趋势格格不入，是不符合经济发展规律的，这几年来南下寻求务工的人员呈总体减少趋势便是对这一明显违背经济规律的短视行为的惩罚。《劳动合同法》虽然未对各地区的最低工资制度作出明确规定而是将这一权限交付于地方政府——这显然是考虑到各地的经济发展水平参差不齐不宜作硬性规定——但市场机制的隐性作用必将调节出其适当的标准水平。

企业产业层次的提升正在缓慢而又不可阻挡地发展。我国在改革开放之初沿袭香港、台湾等地的已发展路径，从低水平的劳动密集型产业加工起步开始其逐步富裕大量吸纳低水平劳动者的就业之路。这种依托传统的人口优势而建立的加工工业体系固然在短期内缓解了人口压力但其建立在欺压劳动者、漠视劳动者权益的基础上的发展路径本身就与现今社会注重人权注重每个人的平等发展机会的理念是背道而驰的，这种发展路径在现实社会中招到否弃是必然现象。另一方面，以美国的信息科技的崛起为新导向的现代科技和产业发展趋势不得不使得卷入其间的国家和企业调整产业结构和层次，对劳动力市场所带来的需求是对有一定知识水平有一定劳动技能的产业工人的大量吸纳，而这类人员的涌入必然会带来就业观念的变化。

凡此种种，都表明作为经济人的劳动者的自主意识和自护能力在增强。以往那种靠廉价的劳动力来追随他人的脚后跟赚取微薄的加工利润的产业和劳动力管理模式正在步入其暮年，企业需要更新其劳动力用工制度了，否则就会被市场淘汰。

以上便是我国《劳动合同法》的立法背景，立法者之所以要历时数年、勤尽笔墨、广泛调研，就是呼应国内的这种劳动用工发展趋势，制定出这样一部层次分明、体系完备、兼顾各方尤其是劳动者利益的法律。当然，这样一部新法也还存在罚则条款不细化、劳动监察的部分内容可操作性不强等不足，但毕竟在现今劳动用工制度不完善、侵犯劳动者权益的恶性事件屡屡发生的形势下，其出台是有很大的积极意义的，对于约束用工单位的用工行为、限制用工单位的随意性权利、保障劳动者的劳动权、人格权和依法获取劳动报酬权等都有很大的促进作用。作为身居其间的企业经营者只能顺应时代变化和法制进步，逆之而为只会被潮流所淘汰。

作者单位：武汉职业技术学院

篇10：个人租房合同免费下载

出租方（以下简称甲方）：

证件号码：联系方式：承租方（以下简称乙方）：

证件号码：联系方式：

甲、乙双方就下列房屋的租赁达成如下协议：

一、甲方出租给乙方的房屋位于。

二、该房屋租期共个月。自年月日起至年月日止。1.乙方向甲方承诺，租赁该房屋仅作为使用。除双方另有约定外，乙方不得任意改变房屋用途，不得转租、转借承租房屋。

2.租赁期满，甲方有权收回房屋，乙方应如期交还。乙方如需续租，须在租赁期满之前书面通知甲方，经甲方同意后，重新签订租赁合同。

三、该房屋月租金为（人民币大写）(￥)。1.甲、乙双方自本合同签订之日起，由乙方支付甲方相当于一个月房租的金额作为押金。

2.乙方按月 / 季度以现金支付房租，甲方收款后应提供给乙方有效的收款凭证。租赁期间，甲方不得任意调整租金。

四、甲方支付：水费 电费 煤气费 供暖费 物业费 有线费 

乙方支付：水费 电费 煤气费 供暖费 物业费 有线费 

五、水表：

电表：

其它设施、设备：

六、合同的变更、解除与终止。

1.租赁期间双方必须信守合同，双方可以协商变更或终止本合同；任何一方违反本合同的规定，须向对方交纳作为违约金。因不可抗力因素导致合同无法履行的，合同终止，双方无需承担责任。

2.房屋租赁期间，甲方有以下行为之一的，乙方有权解除合同：

1)不能提供房屋或所提供房屋不符合约定条件，严重影响居住。2)甲方未尽房屋修缮义务，严重影响居住的。

3.房屋租赁期间，乙方有下列行为之一的，甲方有权解除合同，收回出租房屋；

1)未经甲方书面同意，转租、转借承租房屋、改变房屋租赁用途，或改变动房屋结构。2)损坏承租房屋，在甲方提出的合理期限内仍未修复的。3)利用承租房屋存放危险物品或进行违法活动。

4)逾期未交纳按约定应当由乙方交纳的各项费用，或拖欠房租累计以上。4.乙方应于房屋租赁期满后，将承租房屋及附属设施、设备交还甲方。乙方交还甲方房屋应当保持房屋及设施、设备的完好状态，不得留存物品或影响房屋的正常使用。对未经同意留存的物品，甲方有权处置。

七、正常的房屋大修理费用由甲方承担；日常的房屋维修费用由乙承担。因乙方管理使用不善造成房屋及其相连设备的损失和维修费用，由乙方承担。

八、本合同未尽事项，由甲、乙双方另行议定，并签订补充协议。补充协议与本合同不一致的，以补充协议为准。本合同及其附件和补充协议中未规定的事项，均遵照中华人民共和国有关法律、法规和政策执行。

九、合同自甲、乙双方签字之日起生效，一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力。

甲方（签章）：＿＿＿＿＿

乙方（签章）：＿＿＿＿＿

篇11：劳动合同法下载

本案中，广告公司直接使用公告的方式来解雇陈某，这种做法有效吗？

违法解除劳动合同需要承担何种法律后果？《劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以有两种选择：

一、要求继续履行劳动合同；

二、要求支付双倍经济补偿金、解除劳动合同。对于最终判定需要继续履行合同的，那么在违法解除劳动合同的期间的工资待遇等也应一并支付给劳动者，因为继续履行劳动合同本身就包含劳资双方按照劳动合同的约定享受权利、承担义务，要求用人单位支付劳动合同期限内的工资是继续履行劳动合同的题中应有之义。

用人单位拟解除劳动合同的，其解除程序和解除理由都须合法，任何一个环节出了瑕疵，都有可能被认定为违法解除。在用人单位涉嫌违法解除的情况下，劳动者可以根据自己的实际情况选择要求继续履行劳动合同还是要求赔偿双倍经济补偿金而解除劳动关系。

[知识点学习]

对此，原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，“企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。”

可见，要使登报解雇员工的程序有效，就必须采取以下三个步骤：

第一，应先采取直接送达的方式，将《解除劳动合同通知书》当面送交本人，若无法直接送达，可以采取邮寄送达的方式。

第二，采取邮寄送达方式，最好通过特快专递的方式，向员工寄送《解除劳动合同通知书》。若邮件被退回未能送达，则应将退回的信件完整保存，这是未邮寄送达的证据。

第三、在获取未邮寄送达的证据后，方可采取公告的方式予以送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。

本案中，广告公司在没有采取其他送达方式就直接使用公告送达，这违反了法律法规所设定的程序，是不合法的，因此导致违法解除。

二、侯某2009年8月进入某供电局从事农电电工工作，至2009年9月28日双方正式签订书面劳动合同，约定侯某岗位为供电所担任配电营业工，主要从事0.4千伏配电网的运行、维护等工作，月工资1000元。因需要确保供电网络的安全和通畅，某供电局要求所有员工节假日需在员工宿舍接听电话，一旦发生电网故障或安全事故需及时通知值班领导，由领导安排抢修。对值班员工供电局予以发放值班津贴。2012年5月，侯某以拖欠加班工资为由辞职。随后，侯某申请劳动仲裁要求某供电局支付加班工资52572.15元及经济补偿金3000元和赔偿金3000元。仲裁败诉后，侯某又向人民法院提起民事诉讼，要求某供电局支付加班工资。

侯某认为：侯某认为：2009年8月进入某供电局从事农电电工工作，供电所经常安排其周末加班，但却拒绝向其支付加班工资，严重侵害了其合法权益。供电局应当按照法律规定向其支付加班工资。而其因公司拖欠工资提出辞职，公司应当支付经济补偿金。同时，因公司未按规定向其支付经济补偿金还应按照法律规定支付赔偿金。

供电局认为：员工周末在宿舍接听电话，并不属于加班，而是值班，故供电局无需向侯某支付加班工资。同时，供电局已经向员工发放了值班津贴。因此，供电局无需支付侯某加班工资，故供电局不存在拖欠侯某工资的行为，侯某辞职公司无需向其支付经济补偿金及赔偿金。

解：本案中，为了及时发现和处理突发的电力事件，确保居民供电安全，供电局安排职工在法定工作时间外轮流在宿舍值班接电话，其性质应为非生产性的，对于侯某而言该项工作亦并非其本职工作。所以，不能认为安排其在周末接听电话属于在原工作岗位继续从事本职工作，故不应当属于加班，而是值班。同时，供电局已向侯某支付了值班津贴。因此，本案中侯某并不存在加班的事实，供电局无需向其支付加班工资，也就不存在拖欠工资的事，故侯某要求支付加班工资的主张不能得到支持。而因为不存在拖欠工资的事实，则侯某被迫辞职也就不能成立，故其要求经济补偿金和赔偿金的请求缺乏事实根据，不应予以支持。

侯某与某供电局双方劳动关系合法有效，在双方劳动关系存续期间，某供电局足额向侯某发放了工资值班费及各项补贴，没有无故拖欠、克扣现象。故原告要求被告补发加班工资52572.15元，于法无据，本院不予支持。原告要求被告支付经济补偿金和赔偿金的请求，因被告并无拖欠工资行为，故本院不予支持。综上，人民法院依法判决，驳回侯某的仲裁请求。

[知识点学习]

一、值班和加班的概念

根据《劳动法》有关规定，加班一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外继续从事本职工作。而值班其并非一个法律概念，也缺乏法律依据。通常认为，值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任。一般而言，值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，临时安排或根据制度在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但为非生产性的责任，值班期间可以休息的工作，如看门、接听电话等。

二、值班与加班的区别

第一，工作特点和工作任务不同。值班和加班虽然都是在法定工作时间之外负担一定责任，但值班是因一定特殊原因，由劳动者在非工作时间内承担一定非生产性、非本职工作。而加班是因单位的生产经营需要，由劳动者在原工作岗位和非工作时间继续从事本职工作。

第二，调整规范不同。关于值班问题，目前尚明确的法律规范对其进行调整。而加班却应受《劳动法》等有关法律法规的调整。

第三，工作报酬支付依据不同。值班的报酬标准法律上也无明确规定，一般情况下由单位内部制定的规章制度予以规范。而加班报酬是受《劳动法》、《工资支付暂行规定》等有关法律法规的直接规范。

第四，时间限制不同。值班并没有时间长短的限制。而加班必须受《劳动法》规定的每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时的限制。

由此可见，判断加班与值班的主要依据是看劳动者是否继续在原来的岗位上从事本职工作，或者是否有具体的生产或经营任务。

三、值班是否应当支付报酬?

通常认为，值班期间劳动者并不直接从事劳动，亦不存在工作任务，其仍然处于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不应由用人单位支付加班费。但不管值班人员是睡觉还是要巡视，主要是安全与值班时间的一些事务处理(或联络)。在值班期间假如发生意外(如盗窃、火灾等)应及时处理或告知，否则由于值班人员的失职而让企业的财与物受到损失的，同样需要承担一定责任。可见其职责重要，并非摆设，要求其担当这样的责任，又不支付其工资，是责与利的严重失衡，侵害了值班人员的劳动得益权。因此，应当肯东的是安排劳动者值班应当向劳动者支付报酬。但因值班毕竟不等同与加班，而对于值班费或值班津贴的标准，《劳动法》等相关法规中并无明确规定，应按照用人单位相应的规章制度执行。

三、杨某为北京某保险公司销售员，劳动合同至2008 年11 月29 日止，期间怀孕并于2008 年2 月产一女，劳动合同期限顺延至2009 年2 月。

2008 年11 月26 日，保险公司以杨某严重违反单位规章制度为由，向杨某发出了解除劳动合同的通知书。

保险公司的主要抗辩理由有：杨某2008 年下半年共有103 次没有严格按照公司考勤纪律按时出勤，三次旷工，已构成严重违纪；因考虑到杨某在哺乳期间，公司为照顾她，调整了她的工作岗位，但杨某仍不按时上班。

请问：该公司的做法合法吗？

本案提示了以下法律要点：

法律为哺乳期女职工规定了特殊工时制度，但哺乳期女职工也必须遵守企业的考勤制度；

如果哺乳期女工突破法律保护范围，严重违反企业的考勤等规章制度，企业可以与之解除劳动合同。

本案中，员工杨某虽在哺乳期间受劳动法的特殊保护，但旷工多日，且多次不遵守考勤制度，严重违反企业规章制度，企业有权与之解除劳动合同。

[知识点学习]

哺乳期女工的工时有哪些规定?

关于哺乳期女工（有不满一周岁婴儿的女职工）

工时的规定包括：