第一篇：劳动合同法重点范文
劳动人事争议仲裁员培训考试试题及答案以及劳动合同法复习重点
劳动人事争议仲裁员培训考试试题及答案
劳动人事争议仲裁员是负责劳动、人事纠纷案件调解和争议仲裁工作;承担劳动人事仲裁委员会的具体工作，那么劳动人事争议仲裁员的培训内容是什么呢?下面整理了劳动人事争议仲裁员培训试题及答案，希望对大家有所帮助!
一、 单项选择题。
1、正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括：(C)
A、延长工作时间工资;
B、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;
C、劳动者个人按照规定应当缴纳的社会保险费;
D、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
2、工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。不包括：(A)
A、奖金、津贴、补贴;
B、独生子女补贴;
C、计划生育奖;
D、丧葬费、抚恤金。
3、根据《职工带薪年休假条例》的规定，不享受当年的年休假情形包括：(D)
A、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
B、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
C、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的;
D、职工依法享受寒暑假，其休假天数少于年休假天数的。
4、根据《全国年节及纪念日放假办法》(2007年12月14日修订)的规定，以下不属于全体公民放假的节日是：
A、新年、春节;
B、元宵节、重阳节;
C、清明节、端午节、中秋节;
D、劳动节、国庆节;
5、法定节假日加班费按照(D )工资标准的(D )百分之几支付?
A、本人工资的200% B、社平工资的300%
C、本人工资的400% D、本人工资的300%
6、年休假加班工资包含(B )工资的(B )百分之几支付?
A、本人工资的300% B、当日工资的300%
C、当日工资的400% D、当日工资的200%
7、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立(D )以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
A、二年 B、三年
C、二年以下 D、二年以上
8、非全日制用工指每日不超过(C )小时，每周累计不超过(C )小时?
A、日8小时周40小时 B、日4小时周28小时
C、 日4小时周24小时 D、日8小时周48小时
9、在我国，由于(B)，导致劳动者在劳动关系中处于劣势地位。
A、劳动者的社会地位较低 B、劳动力供大于求
C、劳动者的政治地位较低 D、劳动者的法律地位较低
10、劳动争议仲裁庭审理劳动争议案件，对于当事人接到通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以对被申请人(C)。
A、驳回申诉 B、延期审理
C、作缺席裁决 D、按撤诉处理
11、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法采取的处理方式是(A)。
A、解除合同 B、终止合同
C、变更合同 D、续订合同
12、劳动争议当事人因为履行劳动合同发生争议，举证责任坚持(C)的原则。
A、谁决定谁举证 B、劳动者举证
C、谁主张谁举证 D、用人举证
13、我国劳动法禁止用人单位招用未满( C )的未成年人。
A. 14周岁 B. 15周岁
C. 16周岁 D. l8周岁
14、根据我国劳动法的规定，用人单位每月要求劳动者加班加点的时间不得超过( B )小时。
A. 24 B. 36
C. 48 D. 72
15、根据我国有关法律的规定，职员(干部)的一般退休年龄为( D )。
A.男50，女45 B.男60，女50
C.男55，女45 D.男60，女55
16、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法( A )。
A.解除合同 B.终止合同
C.变更合同 D.续订合同
17、某女职工遇到难产，按劳动法规定应给予的产假为
(D )天。
A.56天 B.90天
C.105天 D.120天
18、 用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，是指(A )。
A、固定期限劳动合同
B、无固定期限劳动合同
C、 以完成一定工作任务为期限
D、口头合同
19、劳动合同中试用期条款的性质是( A )
A、约定条款 B、法定条款
C、必备条款 D、合同成立条件
20、劳动合同约定试用期的最长时间是( D )
A、1个月 B、3个月
C、6个月 D、1年
21、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过( C )
A、10日 B、15日 C、20日 D、30日
22、根据《关于职工全年月平均工资工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为 ( C )
A、20.83天 B、20.92天 C、21.75天 D、30天
二、多项选择题。
1、根据《因工死亡职工供养亲属范围规定》，因工死亡职工供养亲属是指该职工的：(A、B、C、D)
A、配偶、子女、父母;
B、祖父母、外祖父母;
C、孙子女、外孙子女;
D、兄弟姐妹。
2、根据《工伤保险条例》的规定，职工不得认定为工伤或者视同工伤的情形为：(A、B、C)
A、故意犯罪的;
B、醉酒或者吸毒的;
C、自残或者自杀的;
D、受到交通事故伤害的。
3、劳务派遣一般在什么岗位上实施?(ABC)
A 、临时性 B、替代性 C、辅助性 D、单一性
4、仲裁庭可以裁决先予执行的有哪些?(ABCD)
A 、劳动报酬 B、工伤医疗费
C、经济补偿金 D、赔偿金
5、劳动关系的成立具备哪些情形?(ABC)
A、用人单位和劳动者符合主体资格
B、用人单位的规章制度适用劳动者并接受用人单位的管理
C 、劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分
D、劳动者上下班的必经之路
6、职工非因工死亡待遇有哪些?(ACD)
A、丧葬补助费3个月 B、一次性精神损失费6个月
C 、一次性抚恤金6个月
D、供养直系亲属一次性救济金6个月
7、根据法律、法规规定，劳动争议处理的原则是(ABCD)
A、合法、公正处理的原则 B、着重调解原则
C、及时处理原则 D、依法处理原则 E、协商一致的原则
8、“因履行劳动合同发生的争议”，具体包括因(ABCD)发生的劳动争议。
A、执行劳动合同 B、变更劳动合同
C、解除劳动合同 D、终止劳动合同
E、修订劳动合同
9、根据《劳动法》规定，劳动争议仲裁委员会由下列(ABC)人员组成。
A、劳动行政主管部门代表 B、同级工会的代表
C、用人单位方面的代表 D、劳动者代表 E、人民法院代表
10、劳动争议仲裁员的主要职责，包含(ABCDE)
A、接待争议当事人的来访和接受仲裁申请
B、对已受理的劳动争议案件，进行调查取证
C、根据法律、法规提出处理方案
D、承担对争议当事人的调解工作
E、参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见
11、因违反法律、行政法规而导致劳动合同无效的情形的有( ABCDE )
A.劳动者未达到法定就业年龄。
B.劳动合同的内容不合法。
C.订立劳动合同的程序不合法。
D.用人单位的职能部门直接跟劳动者签订劳动合同。 E.用人单位采用胁迫手段与劳动者订立的劳动合同。
12、关于竞业限制的表述正确的有(ABC )
A.在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
B.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
C.竞业限制期限，不得超过二年。
D.竞业期内不可以就业。
13、下列关于无固定期限劳动合同的说法中错误的有(ACD )
A.对无固定期限的劳动合同，劳动者可以随时解除劳动合同。
B.若出现法律、法规规定或双方约定的可以解除、终止劳动合同的条件，该无固定期限的劳动合同也可以解除、终止。
C.无固定期限的劳动合同以某项工作或工程的时间长度为准，当某项工作或工程完成后，劳动合同自行终止。
D.劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，双方应当订立无固定期限的合同。
14、在哪些情形下，公司可以解除与张某的劳动合同的有( AD )
A.试用期内被证明不符合录用条件，但张某怀孕的。
B.张某因违反交通规则而被行政处罚的。
C.张某在产期内，但其不能胜任工作，调整工作岗位仍然不能胜任。
D.张某严重违反单位的劳动纪律的。
15、非全日制用工表述正确的有(ACD )
A.可以订立口头协议。
B.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，不受限制。
C.非全日制用工不得约定试用期。
D.非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。
16、关于劳动争议仲裁的裁决，下列说法正确的有(BC )。
A. 当事人申请劳动争议仲裁后，必须先行和解
B. 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解
C. 仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出
D. 对裁决持不同意见的仲裁员应当在裁决书上签名
17、劳动法律关系的客体包括：(BC)
A、用人单位;B、行为;
C、财物; D、劳动者; E、仲裁请求。
18、.不属于劳动法适用范围的有( BC )
A、律师事务所文员 B、现役军人
C、农业劳动者 D、与事业单位建立劳动关系的人
19、.下列机构无权受理劳动争议的是( AC )
A.、市政府信访办 B.、人民法院
C、企业劳动争议调解委员会 D、劳动争议仲裁委员会
20、甲餐厅聘用乙为服务员，双方签有聘用协议。后双方发生争议，根据设定的情况，下列哪些选项正确?(ABCD)
A、因甲强迫乙加班，乙可以随时通知甲解除劳动合同
B、因甲未按照聘用合同的约定付给乙工资，乙可以随时通知甲解除劳动合同
C、在试用期内，乙可以随时通知甲解除合同
D、甲没有按照约定提供劳动条件，乙有权随时通知甲解除劳动合同
三、判断题
1、经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。(√)
2、劳动合同法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，从本法施行前续订固定期限劳动合同时开始计算。(×)
3、劳动合同法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自劳动关系成立之日起计算。本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照现在有关规定执行。(×)
4、公务员和事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照《劳动合同法》执行。(×)
5、处理劳动争议既要依程序法，而且要掌握依法的顺序，即有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章。不同层次的法规相矛盾，依据高层次的法规。(√)
6、劳动争议当事人申请调解，必须用书面形式进行。(×)
7、人民法院审理劳动争议案件适用《中华人民共和国民事诉讼法》所规定的诉讼程序。(√)
8、劳动争议，是指劳动关系(包括劳务关系)双方当事人关于劳动权利、义务主张不一而引起的争议。(×)
9、禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年工。( × )
10、社会保险旨在向全体公民提供一系列基本生活保障，使其免受或摆脱人生的各种灾害。( × )
11、劳动争议发生后，当事人向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成时，方可申请仲裁。( × )
12、休息日安排劳动者工作应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。( × )
13、用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。(√)
14、依法订立劳动合同，标志着用人单位和劳动者劳动关系的建立。(×)
15、非全日制用工可以不签订劳动合同。(√)
16、劳动仲裁当事人证人应当在仲裁庭就座旁听。(×)
17、根据新修订的《工伤保险条例》(2011年1月1日起施行)的规定， 参保职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，其一次性伤残补助金从工伤保险基金按伤残等级支
付;劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，其一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金均由用人单位支付。 (×)
18、非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累积每周工作时间不超过30小时的用工形式。从事非全日制工作的劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。用人单位可以不为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险。(×)
19、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限不能合并计算为新用人单位的工作年限，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。(×)
20、治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。(√)
四、简答题。
1、法定节假日加班的加班费到底是按三倍还是四倍计算?
答：《劳动法》第44条第三项规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。《劳动法》
第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这句话的意思就是法定节假日劳动者即使不上班用人单位也是应当支付工资的。综上所述，领取日薪、月薪的劳动者，法定节假日加班，用人单位支付三倍加班工资。
2、适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有多少类?
答：一是小额仲裁案件。追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议; 二是标准明确的仲裁案件。因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
3、“考核不合格”能提前解除劳动合同吗?
答：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
4、劳动合同到期但服务期未满，职工可否不续签? 答：在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可终止，但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责任;用人单位继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行服务协议，职工可以不续签劳动合同。
5、劳动合同到期不再续签，单位要支付经济补偿金吗?
答：企业应按《劳动合同法》规定来支付经济补偿金，但经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日即2008年1月1日起计算。
6、《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月工资，这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前12个月的平均工资吗?
答：《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
7、简述劳动争议概念的含义及劳动争议的分类。 答：(一)劳动争议又称劳动纠纷，在国外也称劳资纠纷或劳资争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。首先，双方当事人之间存在着一定的劳动关系，其次，当事人一方为用人单位，另一方为劳动者;最后，争议的标的是劳动权利和劳动义务。(二)劳动争议按照不同的标准，可以分为不同的类别：(1)按照争议标的性质的不同，劳动争议可以分为权利争议和利益争议两类;(2)根据劳动争议一方劳动者人数的多少，可分为个人的争议和集体的争议;(3)根据劳动争议的当事人不同，可分为个别争议与团体争议;(4)按照争议发生的法律依据，劳动争议还可以分为合同争议和法律争议两类。
8、我国对经济性裁员的条件和程序是如何规定的? 答：裁员条件的规定：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的可以裁员。裁员程序的规定：(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料：(2)依法提出裁减人员方案;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案、工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。另外，用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。
9、简述劳动仲裁时效中断的情形。
答：有下列情形之一的，仲裁时效中断;从中断时起，仲裁时效期间重新计算：
(1)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利;
(2)一方当事人通过向有关部门投诉、向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利
救济;
(3)对方当事人同意履行义务。
五、案例分析题。
1、江某是某机电公司的新进员工，与公司签订了三年期的劳动合同，并约定了6个月的试用期。由于公司急需进口机电方面的相应人才，在江某进公司的第二个月，公司即安排其去新加坡培训两周。双方就培训事宜签订了一份培训协议，约定江某回国后至少为公司服务两年，若江某回国后为公司服务不满两年的，江某应赔偿公司为其培训所支付的全部费用3万元。2007年5月，江某回国后，仅仅为公司服务了半个月即辞职离开了公司。当公司不同意江某辞职，让其继续为公司服务的要求得不到回应的情况下，公司便要求江某根据当初签订的协议，赔偿公司为其到新加坡培训所支付的3万元费用。江某不同意，在双方协商不成的情况下，公司申请了劳动仲裁，要求江某按照双方订立的培训协议的约定，赔偿公司为其出国培训所支付的3万元费用。
本案争议的焦点是双方订立的培训协议是否有效?江某是否应当按照培训协议约定的费用进行赔偿? 从本案来看，江某在接受出国培训前与公司签订了培训协议，协议中，就违反协议约定的培训费用赔偿问题做了约定，且协议中并没有违反法律法规的条款，也没有明显的不公正条款。但对培
训费用的赔偿问题，劳动部1995年发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》所做的规定是：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用以及劳动合同约定的其他费用。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》【劳办发(1995)264号】规定，关于解除劳动合同涉及的培训费用问题用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。
上述规定，使培训费用的赔偿问题有了相应的依据。本案中，江某与公司签订的培训协议是合法的，但江某在试用期内提出解除劳动合同，故根据法律规定，公司不得要求其支付培训协议中所约定的培训费用。
2、某公司职工张某因履行劳动合同与公司发生争议，公司提出双方必须先在本公司设立的劳动争议调解委员会先行调解，张某不同意调解，而在争议发生后1 个月内直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，公司被通知在15 日内提交答辩书后，未按时提交答辩书，而是直接向人民法院提起诉讼。
问：(1)张某是否必须同意公司先行调解的要求?为什么? (2)仲裁委员会是否有权受理此案?为什么?(3)公司未按时提交答辩书，劳动争议仲裁委员会是否可以开庭审理?为什么? (4)人民法院对公司的起诉是否可以受理?为什么?
参考答案：(1)张某不必同意公司先行调解的要求。这是因为，劳动法规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，即企业调解不是解决劳动争议的必经程序。
(2)劳动争议仲裁委员会有权受理此案，这是因为，因履行劳动合同发生的争议属于劳动争议仲裁委员会仲裁的范围。
(3)公司未按时提交答辩书，劳动争议仲裁委员会可以开庭审理。这是因为：劳动法规定，被申请人在规定期限内未按时提交答辩书的，不影响案件的审理。
(4)人民法院对公司的起诉不可以受理。这是因为：根据劳动法规定，解决劳动争议时，仲裁是诉讼的先臵程序。
3、丁某2009年3月被某纺织厂录用.合同期自2009年3月25日至2012年3月25日，双方约定试用期3个月，自2009年3月25日至2009年6月25日。2009年9月15日，该厂发现丁某不能完成工作任务，不能胜任工作，便以不符合录用条件为由提出解除与丁某的劳动合同。丁某不服，多次与纺织厂协商，并不断找关系向该厂领导说情，均遭拒绝。半年后，丁某无奈向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
试分析:纺织厂解除劳动合同是否合法，为什么? 答案：纺织厂解除劳动合同不合法。因为，试用期已过。双方约定的试用期到2009年6月25日截止，纺织厂不得以不符合录用条件为由解除劳动合同。
1. 劳动合同书面化(第10条、第11条、第14条、第82条) (1)应当采用书面形式
(2)订立合同的期限：用工之日起1个月
(3)不订立书面合同的责任：自用工之日起超过1个月不满1年内订立的，应当向劳动者支付2倍的工资。
(4)不订立劳动合同转化为无固定期限劳动合同：1年期满仍不订立的。 (5)无书面合同时的补充：劳动报酬的明确。 2.劳动合同期限 (1)三种期限
(2)无固定期限劳动合同：铁血第14条 劳动法的规定是：20条 ①连续工作满10年以上 ②双方同意续延劳动合同 ③劳动者提出
劳动合同法的规定是：
①劳动者在该用人单位连续工作满十年的;或者 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足十年的; 或者 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的(实施后起算) ②劳动者提出或者同意续订、签订劳动合同 ③劳动者没有提出订立固定期限劳动合同。 (3)不签无固定期限合同的，2倍工资 3.试用期
(1)不得约定：以完成一定工作为期限或者期限不足3个月 (2)约定不成立：仅仅约定试用期而没有劳动合同期限
(3)试用期期限：劳动合同3个月以上不满1年，试用期不得超过1个月;1年以上不满3年的，不能超过2个月;3年以上固定或者无固定期的，不得超过6个月。 (4)约定次数：只能有一次
(5)试用期待遇：不得少于同岗位最低工资或者约定工资的80%，不得低于用人单位所在地最低标准
(6)违法约定试用期的，超过试用期部分，以试用期满工资标准支付赔偿金。 (7)不得随意解除 4.服务期
提供特殊待遇，服务一定年限的要求：支付违约金，不超过培训费用，不得超过服务期未满部分应均摊的费用。 5.竞业限制条款： (1)人员限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 (2)竞业限制的范围、地域、期限约定 (3)期限不得超过合同后2年 (4)按月给与经济补偿 6.劳动合同无效： (1)无效原因：
①欺诈、胁迫、乘人之危
②用人单位免除自己的法律责任、排除劳动者权利的 ③违反法律、行政法规强制性规定的 (2)无效的后果
无效不影响支付报酬，报酬标准参照相同岗位或者近似岗位的劳动报酬确定 (3)造成无效一方承担责任 7.劳动者的解除权 (1)通知解
解除：提前30日通知，试用期提前3日通知 书面 (2)随时解除：
①未按照约定提供劳动保护或者劳动条件的 ②未及时足额支付劳动报酬的
③未依法为劳动者交纳社会保险费的 ④用人单位规章制度违法
⑤因欺诈、胁迫、乘人之危使合同无效 ⑥其他
⑦用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动或者违法指挥，强令冒险。
第25条，不得约定违约金。 (3)非法解除，赔偿责任 8.用人单位的解除权 (1)随时解除权
①试用期间不符合录用条件的 ②严重违反规章制度
③严重失职、营私舞弊、造成重大损害
④兼职，造成影响或者单位提出，拒不改正 ⑤因欺诈、胁迫、乘人之危使合同无效 ⑥依法被追究刑事责任的
(2)通知解除权：提前30天 书面
①患病或者因工负伤，不能从事原来的工作而不听安排的 ②不能胜任工作，培训、调岗仍不行 ③情势变更，未能就变更合同达成一致 (3)集体解除：裁员 第41条。 (4)不得解除：第42条 (5)继续履行：第48条 (6)后续事项：第50条 9.经济补偿
(1)补偿情形：第46条 (2)补偿标准：第47条 10.赔偿金
需要支付赔偿金的情形： ①试用期超期
②不给劳动报酬、不给加班费、低于最低工资标准、未支付经济补偿，赔偿应付金额的50—100%. ③违规解除合同 以补偿标准的2倍作为赔偿金
四、劳动合同法五个次重要考点
1.适用范围：增加民办非企业组织 实行聘用制的事业单位 2.用人单位规章制度：应当经过代表讨论 3.集体合同：工会可以起诉
4.劳务派遣：约束用人单位和用工单位
三方关系：劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位、2年以上 加班费、绩效奖金 5.非全日制用工：
一天不超过4个小时，累计不超过24小时 口头协议、不得有试用期、随时可终止
第二篇：劳动关系重点
劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间，在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所建立的社会经济关系。劳动关系的本质是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。劳动关系的主体：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府(前四个为狭义主体、全部为广义主体)个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务等。其特点有：1.人格上的从属性2.经济上的从属性。集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。集体劳动关系是指劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，进而平衡和协调劳动关系。其特点是：1.独立
(一)个别性与集体性
(二)平等性与隶属性
(三)对等性与非对等性
(四)经济性、法律性与社会性 如何区分劳动关系和劳务关系?1.劳动关系除了当事人之间的债的要素之外，还有身份、社会的要素;而劳务关系则是一种单纯的债的关系2.劳动关系较为稳定，劳务关系具有临时性、短期性、一次性的特点3.劳动关系具有从属性的社会关系;而劳务关系是平等主体之间的合同关系4.劳动关系主体是确定的;而劳务关系的主体是不确定的5.劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的权利义务关系;而劳务关系双方之间是纯粹的财产关系6.劳动关系用劳动合同来确定，其法定形式是书面的;而劳务关系用劳务合同来确定，其形式可以是书面的，也可以是口头的和其他形式。 如何区分劳动关系和雇佣关系?所谓雇佣关系是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指示下、监督下，以自己的技能为雇佣人提供劳务并获得报酬的劳动关系。雇佣关系不以劳动结果作为支付劳动报酬为条件，而是以劳动给付为要件。雇佣的特点是一方付出劳动，接受劳动的一方给付劳动报酬形成的一种交换关系。如家庭保姆、小时工、返聘的退休职工、无营业执照单位雇佣的劳动者与用工者建立的关系认定为雇佣关系等。 劳动关系的外部环境：
一、经济环境
二、技术环境
三、政策环境
四、法律和制度环境
五、社会文化环境。计划经济体制下劳动关系的建立1.劳动关系类型的单一性2.劳动关系内容的国家计划性3.劳动关系运行规则的行政性4.劳动关系主体利益的一体性。向市场经济过渡时期劳动关系的变化主要表现：1.不同类型的劳动关系运行规则有一定差别2.在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存3.劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用4.劳动关系调整还存在法律规范不健全的问题5.劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。社会主义市场经济条件下劳动关系的发展特点：1.劳动关系主体利益明晰化2.劳动关系形成的合同化3.劳动关系运行的市场化4.劳动关系规范的法制化 劳动法：劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称。 劳动法的基本内容：1.狭义：劳动法律部门的核心法律《劳动法》2.广义：调整劳动关系以及与劳动关系密切相关的社会关系的法律规范的总称3.法律科学中的亚科学，以劳动法为研究对象的理论体系，即劳动法学劳动法的功能：
一、保护劳动双方的资源安排并为之提供保护。
二、解决纠纷。劳动法不仅赋予劳动者劳动权和保障权，而且规定了保证这些权利实现的司法机制，这是民主法制的基本要求。
三、确定基本劳动标准。劳动法如何调整劳动关系：劳动法通过平衡雇员和雇主双方之间的权利、义务关系达到调整劳动关系的目的，通过规定雇员和雇主双方的权利、义务关系，将其纳入法制的轨道。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利、休息休假的权利，获得劳动安全卫生的权利，接受职业技能培训的权利、享受社会保险福利的权利、提请劳动争议处理的权利及法律规定的其他劳动权利。同时劳动者应该完成劳动义务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。权利和义务是一致的、相对应的劳动者的权利即是用人单位的义务;反之，劳动者的义务既是用人单位的权利。 劳动关系的特征：
一、劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位
二、劳动关系产生于劳动过程
三、劳动关系兼有人身与财产双重关系的属性
四、劳动关系具有纵向关系与横向关系相互交错的特征。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。特征：指导性、特殊性、稳定性。劳动法基本原则的作用：1.指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统
一、协调。2.指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。
3.有助于劳动法的理解、解释，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。劳动法基本原则的内容：1.保障劳动者劳动权的原则2.劳动关系民主化原则3.物质帮助权原则 劳动法的本质是指由劳动法内容所反映并决定和影响劳动法存在和发展的内在联系，这种联系主要体现在两个方面：1. 劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益2.劳动法确定的劳
动条件和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准劳动关系的调整机制：一)法律调整机制1.劳动法如何调整劳动关系2.其他劳动法律如何调整劳动关系
(二)企业内部调整机制1.集体协商和谈判机制2.工人参与管理机制3.重视劳动协约和就业规则的作用
4.注意对劳动关系双方进行法制意识教育
(三)劳动争议处理机
(四)三方协商机制
(五)惯例调整 工资的法律含义：劳动法：工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。
我国法律规定：工资是用人单位依据劳动合同规定，以货币形式支付给劳动者的工资报酬。工资支付的原则：
(一)协商同意原
(二)平等付酬原则
(三)紧急支付原则
(四)依法支付原则。最低工资的法律含义最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。法定工作时间是指国家规定的工作时间;正常劳动指劳动者按照劳动合同的有关规定，在法定工作时间内从事的劳动。实施最低工资的目的：维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。最低工资的确定和发布：1.最低工资的确定最低工资标准是指单位劳动时间最低工资数额。最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则。确定最低工资标准应考虑的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;社会平均工资水平;劳动生产率;就业状况，地区之间经济发展水平的差异。最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准，低于当地平均工资水平2.最低工资标准的发布3.最低工资标准的调整，最低工资标准每两年至少调整一次 工作时间法规：1.标准工作日，标准工作日是国家统一规定的，在一般情况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。我国的标准工作日为每日工作8小时，每周工作40小时。2.缩短工作日，缩短工作日是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日，即每天工作时数少于8小时或者每周工作时数少于40小时。 3.不定时工作日，不定时工作日是指没有固定点的工作时间限制的工作日。4.综合计算工作日，是指用人单位根据生产和工作特点，分别以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。5.弹性工作时间，弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。6.计件工作时间，计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间。加班：是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点：是指劳动者在标准工作日以外继续从事劳动或工作。加班加点的条件和限制1.一般条件2.特殊条件。加班加点的工资支付1. 在法定标准工作时间外加点150%2. 在休息日工作，不能补休200% 。3. 在法定节假日工作300% 。人员限制，怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工不得安排加班。休息休假的概念是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间。是劳动者休息权的体现。 休息休假的种类工作日内间歇时间、两个工作日之间的休息时间、公休假、法定休假日、年休假、探亲假劳动合同是指劳动者与用人单位之间建立劳动关系， 确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。劳动合同的作用：1.劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度
2.劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具3.劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段4.劳动合同是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础保障。劳动合同的种类：
(一)按照劳动合同的期限划分，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同。
(二)按照工作时间划分劳动合同可分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。
订立劳动合同的原则:订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则;不得违反法律、行政法规的规定。根据这一规定，订立和变更劳动合同必须遵循下列原则：
(一)合法原则1.主体合法 2.目的和内容合法3.程序合法4.形式合法
(二)公平原则
(三)平等自愿
(四)协商一致
(五)诚实信用订立劳动合同的程序
(一)提议
(二)协商
(三)签约无效劳动合同的确认及处理
(一)确认
1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同。
2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同。
3、违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。
(二)处理
1、确认合同是全部无效还是部分无效。
2、分清造成无效劳动合同的责任。 劳动合同的内容：劳动双方关系的权利和义务，由于权利义务是相互对应的，一方的权利即为对方的利益，因此劳动合同往往从义务方面表述双方的权利义务关系。劳动者的义务：劳动给付的义务;忠诚的义务;随附的义务。用人单位的主要义务：劳动报酬给付的义务;照料义务;提供劳动条件义务。劳动合同的条款：1.法定条款第一，劳动合同期限;第二，工作内容; 第三，劳动保护和劳动条件;第四，劳动报酬; 第五，劳动纪律;第六，劳
动合同终止的条件; 第七，违反劳动合同的责任。2.约定条款 第一，试用期条款。第二，保守商业秘密和有技术秘密条款。 第三，禁止同业竞争条款。其他可备条款还有第二职业条款，违约金和赔偿金条款、补充保险、福利条款等。 劳动合同的履行是指劳动合同双方当事人履行劳动合同所规定的义务，实现劳动过程的法律行为。法律规定劳动合同的履行应当遵循全面履行的原则。劳动合同的变更指劳动合同的履行过程中，经双方协商一致，对合同的条款进行的修改或补充。劳动合同变更的条件
1、订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化时，应当依据变更劳动合同的相关内容。
2、订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求边锋其相关内容的。
3、用人单位名称、法定代表人变更，不影响合同履行。
4、单位分立、合并应变更劳动合同。劳动合同变更的程序：
1、提出要求
2、做出答复
3、签订协议。劳动合同解除是指劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为。分为法定解除和协商解除。劳动合同解除的程序：1.提前书面通知 2.征求工会意见 3.经济补偿。劳动合同终止含义是指劳动合同期限届满或双方当事人主体资格消失，合同规定的权利义务即行消灭的制度。劳动合同终止的程序：提前通知、支付经济补偿、办理相关手续。劳务派遣是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位(即实际用工单位)签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型用工方式。劳务派遣的一般性规定：
(一)规定派遣单位与用工单位要签订劳务派遣协议
(二)规定劳务派遣的适用范围
(三)规定劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任 集体协议是指工会代表员工与雇主或雇主团体之间签订的，关于劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议，它是个人劳动协议的对称。也称为“集体合同”、“团体协议”或“团体协约”等。集体协议的作用：1.集体协议制度是劳动力市场机制运行的必要条件2.集体协议制度建立了平等协商、谈判的制度3.集体协议制度是雇主谋求工业和平和工业利润的手段之一4.集体协议制度是协调劳动关系的手段5.集体协议制度是法律、法规的重要补充集体合同指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同的特征：一般特征：主体平等性、意思表示一致性、合法性、法律约束性。自身特征：1.集体合同是规定劳动关系的协议2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。集体合同的作用和意义：1.有利于协调劳动关系2.加强企业民主管理3.维护职工合法权益4.弥补劳动法律法规的不足集体合同的种类：专项集体合同。集体合同的条款：法定条款;约定条款集体合同的订立原则：1.合法原则2.平等原则3.合作原则集体合同的生效条件：集体协商双方就集体合同草案经过协商取得一致意见并经本单位职工大会或职工代表大会讨论通过后，由双方首席代表在集体合同文本上签字，集体合同即告成立。集体合同成立后必须经过报送审查程序才能生效。签订集体合同的程序：
(一)确定集体合同的主体
(二)协商集体合同条件、时间、步骤
(三)政府劳动行政部门审核
(四)审核期限和生效
(五)集体合同的公布集体合同的变更：因订立集体合同所依据的客观情况发生变化，当事人依法对尚未履行或未完全履行的集体合同进行修改和补充。劳动合同的终止：由于一定法律事实的发生而导致集体合同效力消灭。集体合同终止的原因：1.集体合同有效期限届满终止2.双方合意修正3.集体合同因依法解除而终止。劳动争议就是劳动纠纷是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。
第六章 劳动关系管理，
一、劳动法律关系的含义与特征：含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志特征：内容是1权利与义务2是双务关系3具有国家强制性
二、劳动关系调整的方式1劳动法律法规2劳动合同3集体合同4民主管理制度5企业内部劳动规则6劳动争议处理制度7劳动制度检查制度
三、什么叫集体合同?集体合同与劳动合同的区别是什么?作用?原则?程序? 集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳
动合同。原则：1遵守法律法规规章及国家有关规定2相互尊重，平等协商3诚实守信，公平合作4兼顾双方合法权益5不得采取国际行为程序：1确定集体合同的主体2协商集体合同3政府劳动行政部门审核4审核期限和生效5集体合同的公布
四、用人单位内部劳动规则的特点和内容特点：1制定主体的特定性2企业与劳动者共同的行为规范3企业经营权与职工民主管理权相结合的产物内容：1劳动合同管理制度2劳动纪律3劳动定员定额规则4劳动岗位规范制定规则5劳动安全卫生制度6其他制度(工资、福利、考核、奖惩、培训等)
五、企业民主管理制度1职工代表大会制度2平等协商制度3信息沟通制度4员工满意度调查
六、员工满意度调查的目的与步骤目的：1诊断公司潜在的问题2找出本阶段出现的主要问题的原因3评估组织变化和企业政策对员工的影响4促进公司与员工之间的沟通和交流5增强企业凝聚力步骤：1确定调查对象2确定满意度调查指向3确定调查方法4确定调查组织5调查结果分析
七、工资支付应遵循哪些原则工资支付的一般规则为：1货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代;2直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料;3按时支付;4全额支付。特殊情况下的工资支付：1劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资2劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资3劳动者依法休假期间，用人单位应按合同规定的标准支付工资4用人单位停工、停业期间的工资支付5用人单位解散、破产、终止的，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。
八、职业病的分类 职业病可以分为：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。
九、员工满意度调查应关注哪些方面?员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境
十、哪些情况下可以认定为工伤?1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的2工作时间前后在工作场所内，从事于工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的3在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的4患职业病的5因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的6在上下班途中，受到机动车事故伤害的7法律、行政法规规定应当认定为工伤的
十、工伤保险待遇有哪些?
(一)工伤医疗期待遇
1、医疗待遇
2、工伤津贴
(二)工伤致残待遇
第三篇：劳动经济学重点
第一章 导论
概念
1. 劳动
本书所涉及的劳动是狭义的劳动，是指人类在自身智能支配下，通过各种手段和方式创造社会财富以满足人类日益增长的物质、精神等方面需要的有目的的活动。
2.人力资源
具有劳动能力的劳动者的总和。具有生产和消费两重性、时限性、能动性、再生性、智力性、核心性等物征。
3. 劳动经济学
劳动经济学是一门研究如何使稀缺的劳动力资源得到合理配置的学科。
劳动经济学是以市场经济为前提，以人的劳动和人力资源为起点，研究劳动力资源配置与开发利用的理论与制度的一门学科。
思考题
1.为什么说劳动是人的本质?
答：1)、劳动创造了人 ;
2)、劳动是人的专属特征，具有主动性、自觉的目的性、创造性、多层次性、相依性;
3)、劳动作为生产要素与其他要素不同;
4.如何理解人力资源的稀缺性?
答：人力资源的稀缺性表现为总量稀缺、质量稀缺、结构性稀缺、显性稀缺和隐性稀缺、静态稀缺与动态稀缺等方面。
5.简述国外劳动经济学的形成与发展过程。
答：劳动是人类最基本的实践活动，经历了漫长的历史过程，这一过程形成不同阶段的劳动经济理论，分为四个阶段：孕育阶段、形成阶段、独立发展阶段和学科体系发展与完善阶段。
6.劳动科学体系包括哪些内容?
答：劳动经济学科、劳动管理学科、劳动社会学科、劳动法学科四大体系。
7.理论界的劳动经济学研究对象主要有哪些?
答：(1)研究最重要生产要素—人力的需求与供给。(4)研究劳动力资源投入与产出机理。
(2)研究劳动力市场运行和结果。(5)研究劳动关系。
(3)研究劳动力资源的合理配置。(6)研究劳动力市场及其运行规律。
8.劳动经济学的基本要素有哪些?
答：1)基本假设2)基本概念3)现象范围4)特定理论 5)问题6)检验方法和价值观念。
9.简述实证分析与规范分析的关系。
答：
1、两者的区别：有无价值判断;解决的问题不同;内容是具有客观性。
2、互补性：规范分析以实证分析为基础，实证分析以规范分析为指导。
选择题：
劳动的意义：劳动是人区别于其他生物的根本标志。劳动是人类生活的第一个基本条件。劳动创造了社会财富。劳动推动了社会发展。劳动是人类解疑不尽的重大课题。
人力资源的特性：两重性。时限性。能动性。再生性。智力性。核心性。
劳动经济学 一词1925年 美国学者 所罗门•布拉姆
20世纪30年代“凯恩斯革命”边际革命。
劳动者职业的分类：士、农、工、商 强调“四民分居”。
劳动创造财富 《管子》 。 费孝通《江村经济》1939年
1、 劳动基本理论
2、劳动力理论
3、就业理论
4、工资理论
微观经济学中的劳动理论：劳动理论、工资理论、福利经济学。
宏观经济学目标：物价稳定、经济增长、国际收支平衡。
基本假设：劳动是人的本质、人是经济人、人力资源稀缺、当代市场经济制度。
实证分析解决“是什么”的问题，规范分析解决“应该是什么”的问题。
第二章 劳动力供给
概念
1、 劳动力：把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就
运用的体力和智力的总和。
2、 劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭和个人)愿意并且能够提
供的劳动时间。
3、 收入效应：是指在工资率保持不变的情况下，由于收入的变化引起的工作时间的变化。
4、 替代效应：是指在保持收入不变情况下，因工资率的变化而引起的愿意工作时间的变化。
5、 劳动力参与率：是指一定范围内的现实劳动力占该范围的劳动适龄人口(或潜在劳动力)的比例，它
反映一定范围内的人口参与市场性劳动的程度，是研究劳动就业状态的重要统计指标。
6、 劳动力供给弹性：一般通过劳动力供给的工资弹性来分析，将劳动力供给量变动对工资率变动的反应
程度定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
思考题
1、 如何理解劳动力供给的含义与类型?
2、 劳动力供给有哪几种表现
三、有哪些因素影响社会劳动力供给?
答：社会劳动力供给的多少受多种因素影响，这些因素对社会劳动力供给的影响是通过社会劳动力参与率而达到的。因此，影响劳动力参与率的因素也就是影响社会劳动力供给的因素。
一般影响因素分为两大类：第一类主要是宏观因素：
1、宏观经济状况;
2、社会经济政策;
3、劳动适龄人口规模;
4、国家教育事业的发展状况和受不同教育程度的劳动力工资率的差距;
5、劳动保障制度和社会保障制度。第二类因素是与个人或家庭参与劳动决策直接相关的因素：
1、性别;
2、工资政策和工资关系;
3、工资水平;
4、个人非劳动收入;
5、居民家庭生产率的变化。
四、劳动力供给弹性的类型?
答：
1、供给无弹性;
2、供给有无限弹性;
3、单位供给弹性;
4、供给富有弹性;
5、供给缺乏弹性;
6、劳动力供给的逆变弹性。
第三章劳动力需求
劳动力需求：是指一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇佣到的劳动力的数量。
边际报酬递减规律：是指在技术水平不变的情况下，当把可变的劳动力投入增加到不变的资本上，最初劳动力的增加会使边际产量增加，但当劳动力增加超过一定限度时，继续增加劳动力要素投入将使边际产量递减。由于它带有普遍性和必然性，所以报酬递减是一条规律。
长期劳动力需求：是指当劳动与资本都可变化时，工资率与厂商雇佣的劳动力数量间的关系。
劳动力需求工资弹性：是指工资率变化一个单位劳动力需求量的变化程度，即工资率变化1﹪，劳动力需求量变化百分之几。
劳动力需求交叉工资弹性：假设企业劳动力需求可分为两类：A和B，那么，可以将A类劳动力需求量变动对B类劳动力的工资率变动反应程度，定义为劳动力需求的交叉工资弹性。
一、为什么劳动力需求是派生需求，它受哪些因素影响?
答：说劳动力需求是一种派生的需求，是由于对物质产品和服务的需求而引起的。它是雇主雇佣意愿和支付能力的统一，是一种联合的需求或相互依存的需求。影响劳动力需求的因素主要有工资率的变化、产品需求和价格的变化、资本价格的变化等。
二、短期劳动力需求是如何决定的?其最佳劳动力选择的条件是什么?
答：短期劳动力需求的决定是：
1、劳动力投入的合理区间;
2、利润最大化目标下企业劳动力最优投入选择。其最佳劳动力选择即企业达到利润最大化满足的条件是：
1、雇佣最后一个工人获得的边际收益应该等于雇佣该工人的边际成本;
2、边际劳动收益等于实际工资率。
三、长期劳动力需求的决定受哪些因素影响，它们如何影响劳动力的需求量?
答：
1、工资率变化对劳动力需求的影响;
2、技术进步对劳动力需求影响;
3、政府的特殊政策对劳动力需求的影响。
四、劳动力需求弹性有哪些类型?
答：
1、劳动力需求弹性等于零;
2、劳动力需求弹性小于1;
3、劳动力需求弹性等于1;
4、劳动力需求
弹性大于1;
5、劳动力需求弹性无穷大。
五、影响劳动力需求弹性的因素有哪些?
答：
1、其他生产要素替代劳动力对劳动力需求弹性的影响;
2、产品需求对劳动力需求弹性的影响;
3、其他生产要素供给弹性对劳动力需求弹性的影响;
4、劳动力成本占总成本比重对劳动力需求弹性的影响。
第四章劳动力市场
劳动力市场：广义上是指以市场机制为基础性方式对劳动力资源进行配置和调节的经济关系，其内容包括劳动契约、劳动就业、工资分配、社会保障、劳动立法、职业培训、职业咨询、职业安全卫生以及特殊群体劳动者的保护等;狭义上是指劳动力供求双方双向选择、进行劳动力交换的场所，以及运用市场机制调节劳动力供求关系的组织形式。
劳动力市场的均衡：
工资漂浮：是指计划经济体制中存在的自下而上层层提高工资率的倾向，以及由这种倾向造成的工资率轮番上升的现象。
劳动力市场分割：强调劳动力市场的分割属性，强调制度和社会因素对劳动力市场报酬和就业的重要影响，这种理论即劳动力市场分割理论。
劳动力市场歧视：是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。
一、劳动力市场的类型有哪些?(可能是选择题)
答：
1、按照范围划分：区域劳动力市场、产业劳动力市场、职业劳动力市场、企业内部劳动力市场;
2、按照职业对劳动力的素质要求划分：国家公务员市场、职业经理市场、专业技术人员市场、普通劳动力市场;
3、按照竞争自由度划分：完全竞争市场、垄断市场、垄断竞争市场;
4、根据不同职业的收入水平划分：主要劳动力市场(其中专业技术人员、国家机关、党群组织、其实也负责人、办事人员属于主要的劳动力市场)和次要劳动力市场(服务性工作人员、商业工作人员、农林牧渔劳动者、生产运输公认和不便分类的其它劳动者属于次要)。
二、劳动力供求关系有几种类型?
答：供大于求、供不应求、供求均衡三种类型。
三、劳动力短缺和劳动力过剩?(书130页)
答：劳动力短缺是指在劳动力市场上劳动力需求处于长边，劳动力供给处于短边，劳动力的初始需求大于有效需求。劳动力过剩是指劳动力市场上劳动力需求是短边，劳动力供给是长边，劳动力初始供给大于有效供给。
四、有关劳动力市场分割的理论主要有哪些?(书134页)
答：主要有二元劳动力市场理论、职位竞争理论和激进的劳动力市场分割理论。
五、有关劳动力市场歧视的理论主要有哪些?(书144页)
答：个人偏见模型、歧视的经济动机模型、双重市场歧视理论、拥挤假说、搜寻成本理论以及统计性歧视理论等。
六、内部劳动力市场的主要理论是什么?
答：人力资本理论、风险分担或隐合约模型、筛选模型、交易成本学说、激励理论。
七、简述内部劳动力市场的特点?
答：
1、一些非经济的手段对于劳动力配置所起的作用更大;
2、存在者工作的阶梯;
3、锦标制度常被作为企业内的激励机制;
4、不同岗位的收入并不完全是按生产力原则确定的。
八、论述——比较二元劳动力市场分割理论?
答：
第五章 劳动力流动
劳动力流动：是指劳动者根据劳动力市场条件的差异和自身条件，在国际间、地区间、产业间、部门或行业间、职业和岗位间所选择的迁移或转移行为。
二元经济：一元是以土著方法生产的、以农村为中心的农业部门经济模式;另一元是以现代方法生产的、城市为中心的工业部门经济模式。
保留工资：是雇员接受某一工作的最低工资率，低于该工资率，他将拒绝接受某项工作或辞职。
一、劳动力流动的类型有哪些?(选择题)
答：
1、按时间分类：永久型迁移;常年型流动;季节型流动;临时型流动。
2、按空间分布特点分类：聚集型流动;扩散型流动;替代型流动;水平型流动;垂直型流动;跨越国境型流动。
3、意愿分类：自愿型流动;非自愿型流动。
4、按方向分类：单向型流动;往返型流动;对流型流动。
5、按范围和职业分类：企业组织内部的流动;职业间的流动;部门或行业之间的流动;产业间流动;市场间的流动;地区之间的流动;就业与失业之间的流动;角色转换流动;
6、按目标分类：创新型流动和保守型流动。
二、劳动力流动的基本假设与必要条件有哪些?(判断题)
答：基本假设有两个：
1、劳动力的流动是劳动者为了实现自己的利益而自愿选择的流动行为;
2、劳动力市场中的劳动力有流动的选择性，而雇主只有选择性没有流动性。
以下四点构成了劳动力流动的必要条件：
1、劳动力的个人所有权;
2、不同地区和工作中间存在着经济福利方面的差异;
3、社会对劳动力就业给予充分的自主权;
4、社会分工所造成的劳动技能和工作能力专门化。
三、劳动力流动的机制与劳动力流动的规律有哪些?
答：机制有：
1、劳动力市场机制包括工资机制、供求机制、竞争机制和风险机制;
2、政府调节机制。 规律有：
1、劳动力从农业部门向非农业部门流动;
2、第
一、第二产业劳动力向第三产业流动;
3、体力劳动力向脑力劳动力流动;
4、农村劳动力向城市流动;5经济落后地区或国家的劳动力向经济发达地区或国家流动。
四、如何理解影响劳动力流动的因素及劳动力流动决策?
答：答案在书213页上第二大点的(1)(2)。
五、分析人口流动原因的理论有哪些?(书188页)
答：
1、马克思和列宁对人口流动原因的考察;
2、拉文斯坦对人口迁移原因的分析;
3、配第一克拉定理和库兹涅茨法则;
4、博格对人口流动的推力——拉力分析;
5、E。S。李对人口流动原因的解释;
6、库兹涅茨对人口再分布的研究。
六、比较并评价国外学者的二元经济理论?
答：书214页到215页上
(四)二元经济中的劳动力流动理论。下的(1)(2)(3)(4)点。
七、运用托达罗的二元经济理论分析我国农村剩余劳动力转移问题?
答：书202页到203页上四点内容，然后在其中抄些句子回答问题即可。
八、运用托达罗二元经济理论分析我国农业劳动力的产业转移?
答：书204页上的第五点内容。
九、简述工作搜寻模型?(书208页)
答：在简单的劳动力市场模型中，当市场达到均衡是，所有的劳动力应该是在同一个市场出清的工资水平下就业。但现实的情况是，一方面几乎同质的劳动力之间的工资差异非常答，另一方面并不是所有的劳动力都能够在市场提供的工资水平下就业，失业广泛地存在着。工作搜寻模型就是用于解释这些现象的。
第六章人力资本与人力资本投资
人力资本：是指经过长期性投资形成的体现于劳动者个人或团队身上的由智力、知识、技能和健康状况构成的资本。
人力资本投资：通过增加人的资源而影响未来货币或物质收入的各种活动，这种活动就叫人力资本投资。 一般培训：是指劳动力通过培训获得的业务技术知识和技能，对除培训提供者外的其他企业具有同样的适用性，即可以提高受训者在所有职业中的生产率的培训。
特殊培训：是指员工通过培训获得的业务技术知识和技能只对培训的企业具有适用性，或能使提供培训的企业的生产率比其他企业提高得更多，对其他企业则没有什么意义或意义明显低于提供培训的企业。
一、简述人力资本理论的产生与发展过程?
答：书246页上
(一)开始大体分为四个阶段：(1)(2)(3)(4)。
二、评析舒尔茨与贝克尔的人力资本理论?
答：书223页
1、舒尔茨的人力资本理论贡献在于①②③④⑤。
2、贝克尔的人力资本理论贡献在于①②③④⑤⑥。
三、人力资本与人力资源、知识资本有何区别?(判断题)
答：人力资本与人力资源的区别在书226页2点。
人力资本与知识资本的区别在书226页3点。
四、人力资本对社会经济发展有何作用?
答：作用在书247页
(四)点的(1)(2)。
五、人力资本投资的形式有哪些?
答：形式有五种：教育资本投资、健康资本投资、家庭人力资本投资、劳动力流动招聘投资和企业家经营资本投资。
六、人力资本的类型?
答：有
1、按差异分：同质型和异质型。
2、按人的能力分：一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力、资源配置能力;
3、按人在企业中的地位和层次分：各类专业技术人员的技能型人力资本;以客户经理为主体的市场营销型人力资本;各级管理人员的组织管理型人力资本;企业家型人力资本。
七、教育投资决策的理论依据是什么?
答：
八、为什么说医疗保健投资是一种公共产品?
答：
第九章就业
就业：是指具有劳动能力的人，参加某种社会劳动并取得领导报酬或经营收入的经济活动。
充分就业：一般是指达到了最大就业量或存在着短期的较低的失业率。可以从劳动者个体中、在业劳动力、劳动力人口三个方面来认识，即从劳动力资源配置效率与劳动力资源的利用数量来认识充分就业。 隐性就业：也称“非公开就业”，是指劳动者以隐蔽的形式从事有报酬的工作或经营收入，而政府对此未做有效管理的就业活动。
一、就业有哪些类型?
答：
1、按表现形式不同分：显性就业和隐性就业;
2、按围不同分：国内就业和国际就业，国内就业又分城镇就业和农村就业;
3、按管理形式分：计划就业和市场就业;
4、按时间不同分：长期就业和短期就业;
5、序次不同分：初次就业、再就业和多次就业;
6、按概念不同分：广义和狭义就业。
联合国开发署根据经济增长率和就业增长率的关系将就业划分为四种类型:
1、高经济增长、高就业机会型;
2、高经济增长、低就业或无就业型;
3、经济增长率下降，就业机会下降型;
4、经济增长率下降、就业机会有所扩大型。
二、就业有哪些功能?
答：功能有：
1、就业对劳动者个人的功能：①劳动者生活保障功能;②劳动者自我价值实现功能;③劳动者自我发展的功能;④劳动者服务社会功能。
2、就业的社会经济功能：①增加财富功能;②社会稳定功能;③社会发展功能。
三、简述新古典综合派的就业理论。
答：其主要理论有：
1、滞涨理论;
2、劳动力市场理论;
3、新剑桥学派对新古典综合派就业理论的批评;
4、新凯恩斯主义的就业理论。
四、新剑桥学派是如何对新古典综合派就业理论进行批评的?
答：书346页上
(三)里的
1、
2、
3、4。
五、简述货币主义的“自然失业率”假说。(书351页)
答：货币主义的“自然失业率”假说如下：
1、“自然失业率”的含义是指在没有货币因素干扰下，让领导力市场和商品市场的自发供求力量发挥作用时，处于均衡状态的失业率。
2、自然失业率并不取决于通货膨胀率。
3、增加就业的途径。
六、充分就业与失业关系是什么?
答：(书361页至362页上)关系是：
1、充分就业不能消除失业，失业是不可避免的。①②③④。
2、充分就业下存在的失业。①②③④。
3、充分就业在实际操作中一般用失业率来表示，充分就业的失业率是不断变化的。
七、比较计划经济与市场经济体制下的就业?
答：
1、(书362页)第三自然段全答(即①②③④);
2、(书364页上的)第3点与计划经济相比，市场经济更有利于扩大就业：(1)(2)(3)(4)(5)。
八、如何理解效率、公平与就业的关系?
答：书380页上
(三)点下的(1)(2)。
九、结合新剑桥学派的就业理论分析中国居民失业高、内需不足、物价高等社会经济问题的应对政策? 答：
十、分析中国农民工非正规就业问题的原因及应对政策?
答：原因：在书376页下面的2点非正规就业存在的问题：①②③。
应对政策：在书377页
(四)下的2点政府要扶持非正规劳动力市场就业的发展：(1)(2)(3)(4)(5)各点第一句话。
第十章失业
一、如何理解劳动力人口与失业人口?
答：劳动力人口是指：在劳动年龄16岁上或在工作，或在积极地寻找工作，或因为暂时失业而等待被召回的所有的人;劳动力中那些没有获得有报酬职业的人被称为失业者。没有工作，并且不寻找工作，也不是暂时失业或不是等待雇主召回的人不算作劳动力。因此，总的劳动力包括在业者和失业者。 失业人口是指：有劳动的能力并愿意就业但找不到工作的劳动力。
二、简述失业类型划分?
答：
1、按表现形式分：公开和非公开失业;
2、按成因分：摩擦性失业、结构性失业、周期性失业、技术性失业和季节性失业;
3、按程度划分有衡量劳动力市场状况的失业程度、衡量社会经济安全的失业程度(包括无警情失业、轻警情失业、重警情失业、巨警情失业);
4、按失业者的意愿分：自愿失业(求职性失业、等待性失业、休闲性失业、追求非劳动收入性失业)、非自愿失业;
5、按失业者的失业次数分：初次失业、二次失业多次失业;
6、按含义广度不同分：广义失业和狭义失业;
7、按时间分：长期失业和短
期失业。
三、衡量失业的指标有哪些?
答：衡量失业的指标有
1、对显性失业的测度：失业率、失业持续期、离职率、就业增长率、失业率分布;
2、对隐性失业的测度：(1)直接方法：①边际生产率法，②工作率法;(2)间接方法：①最佳劳动投入法，②最佳人口法，③理论收入法。
3、当前常用的几种方法：(1)(2)(3)(4)(5)在398页上。
四、失业有哪些积极影响和消极影响?
答：书398页
四、
(一)失业的积极影响
1、(1)(2)(3)(4)
2、3。
(二)失业的消极影响
1、
2、
3、
4、5。
五、联系我国实际分析人口失业理论?
答：人口失业成因论包括两种失业成因理论：人口增长过快失业论和人口增长减缩失业论。
(如果是理论题可看书401页)
六、联系实际分析歧视失业理论?
答：书413页十劳动者歧视失业论。
七、如何认识制度失业理论?
答：书414页
(一)
(二)。
八、综合分析我国失业形成的原因?
答：
1、人口原因;
2、历史原因;
3、体制原因;
4、经济原因;
5、产业现代化、资本有机构成的提高是失业率形成的技术原因;
6、就业观念转变、劳动力择业流动化是失业形成的社会原因等。
九、发达国家的失业治理政策对解决我国失业问题有哪些启示?
答：书420页至423页上的
(一)
(二)
(三)
(四)
(五)
(六)。
十、发展中国家治理失业的政策对解决我国失业问题有哪些启示?
答：书430页至435页上
(一)
1、(1)(2)，
2、(1)(2)(3)(4);
(二)、
(三)
(四)
(五)
(六)
(七)
(八)。
第四篇：劳动经济学考试重点
1、影响劳动需求的因素：
(1)技术对劳动需求的影响。如果某一企业使用的生产函数具有固定技术系数的特征，那么该企业在使用生产要素时无法相互替代;如果某一企业的生产函数具有可变技术系数的特征，那么该企业在生产中就可以根据生产的成本状况进行替代，以最经济的方式生产产品。(2)时间长短对劳动需求的影响。一般资本调整时间长于劳动，而技术调整时间又比资本要长。(3)企业目标对劳动需求的影响 。利润最大化、就业、管理效用最大化等(4)社会制度安排对劳动需求的影响。它旨在约束追求主体福利或效用最大化利益的个人行为”
2、运用劳动需求原理分析最低工资对劳动市场的影响?(1)最低公司法的就业效应：对于那些在没有立法情况下工资会最低的工人来说，最低工资立法是一把双刃剑，虽然减少了就业的可能性，但增加了那些保持就业的人的工资率(2)在未实行最低工资立法的部门，可能会降低工资率而提高就业量;而在实行最低工资立法的部门，由于工资率上升，可能减少了就业量。总体来看，整个经济是增加还是减少就业量、平均工资率是上升还是下降，是不完全清楚的。
3、运用生产要素的互补性和替代性分析女性参与劳动市场对男性劳动者工资率的影响?(1)男女在不同的经济部门工作，男性劳动者和女性劳动者就是独立生产要素，故女性对劳动市场的参与不会对男性的工资率造成影响。(2)男女劳动者在同一工作中，其中男性劳动者处于管理地位，女性劳动者受到男性劳动者的管理和指挥，男性劳动者和女性劳动者为互补性生产要素。女性劳动者的进入将增加对男性劳动者的需求，提高了男性劳动者的工资率。(3)由于女性劳动者与男性青年劳动者和非熟练工人是替代性生产要素，因此，女性劳动者的市场参与将降低男性青年劳动者和非熟练工人的工资率。
4、影响劳动供给的因素：
一、自然因素：(1)人口规模对劳动供给的影响 (2)人口的自然结构对劳动供给的影响：性别、年龄、民族(3)劳动者个人的身体条件。
二、经济因素(1)劳动者对工作的偏好(2)经济周期波动
三、社会制度(1)劳动制度(2)工资制度
5、劳动时间的概念及功能：劳动时间又称工作时间，是指劳动者从事有酬性社会劳动所花费的时间。在劳动时间内，劳动者支出劳动力，生产物质和精神产品;在劳动时间以外(非劳动时间内)，劳动者恢复和再生产出自己的劳动力。功能：计量功能、指示功能、保证个人及社会维持和发展的功能、人际交往功能
6、劳动力市场均衡的意义：(1)劳动力资源的最优配臵。在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配。在给定资源与总需求水平的前提下，社会产出亦能取得最高水平。(2)同质的劳动力获得同样的工资。从完全竞争的市场结构的基本假设条件可知：劳动者有完备的信息，各类流动成本为零且不存在任何制度性或其他障碍，劳动力是同质的，即都存在或都不存在对当前特定技能的任何预先投资，其他劳动或工作条件一样等等。那么，流动和竞争，必然导致没有任何工资差别(3)充分就业。劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，导致充分就业。
7、简述人力资本投资的概念及类别(方式)?人力资本投资是指通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。分类：(1)各级正规教育;(2)在职训练活动;(3)各种健康投资;(4)父母用于照看孩子的时间;(5)工人寻找工作的活动;(6)工人从一个地区向另一个地区迁移。
8、教育投资的成本收益分析：
一、教育的成本(1)教育的个人成本。个人直接成本包括：学杂费、书本等学习用品费、交通费、额外支出费、文娱体育费用。个人间接成本，指学生在达到法定就业年龄后因继续就学所放弃的劳动收入。(2)教育的社会成本社会直接成本主要是用于教育的公共支出。社会间接成本包括社会所放弃的收入、免税成本、潜在的租金和折旧费。
二、教育的收益(1)教育的个人收益。劳动者因为受到教育而提高劳动能力，从而获得的种种好处。(2)教育的社会收益。指受教育者本人不能占有的、为社会其他成员所得到的收益。
9、影响劳动力流动的因素：经济因素：(1)区域间劳动力供求的不平衡(2)经济发展水平的差异(3)不同国家和地区间同质劳动力的工资差别(4)经济周期引起的波动(5)国际资本流动的影响(6)强化工作匹配的意愿。非经济因素：年龄、家庭、教育、迁移距离、职业与技术等级
10、工资的职能：(1)补偿职能：①补偿劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗②补偿职能的前提是劳动，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿③满足和保障员工的基本生活需要。(2)激励职能：劳动者追求物质利益最大化和效用最大化——追求工资最大化——积极劳动，努力提高自身劳动力素质——提供高水平高质量的劳动——促进经济发展、社会进步。(3)调节职能①调节劳动力的合理配臵②调节劳动力的素质结构。(4)效益职能：①工资的投入是资本金投入的特定形式，是活劳动这一生产要素的货币表现 ②工资能够给资本所有者带来经济效益，是其投资的动力
11、影响我国工资的内外在因素：内在要素①员工的劳动和工作努力程度，②职务高低与权利大小，③技术和训练水平，④工作的时间性，⑤劳动条件，特别是工作的危险性，⑥附加福利，⑦风俗习惯⑧年龄和工龄。外在要素①生活费用或者物价水平，②企业的经济效益状况或者企业的负担能力，③地区或行业工资水平，④劳动力市场的供求，⑤劳动力的潜在替代物，⑥产品需求
12、失业的类型、原因、对策、特点。
㈠摩擦性失业：产生原因：因为职业市场的信息是不完全的，有职位空缺的雇主和寻找工作的人互相之间，需要花时间去寻找，产生了在工作和进出劳动力之间的持续流动过程。特征：①它影响了跨越所有人口群体、行业和地区中相对大的数目的人。②倾向于一个相对较短的时期。③一定量的摩擦失业是不可避免的。④–摩擦失业不仅仅带来经济成本，还会带来一些明显的经济利益。对策：①在劳动力市场上增大工作信息的流动②1993年实施的美国联邦家庭医疗假期法案，允许工人在一个有限时期内休假而不是要求辞退这个人来减少摩擦失业。
(二)结构性失业：原因：工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的。这种不匹配可能与个人的技能、学历、地理位臵或年龄相关。特点：①倾向于集中在确定的群体，即那些受技术改变，所在企业衰退或在整个国家内的工作移动所产生的负面影响的群体。②失业时间相对较长。对策：①政府提供或资助培训项目②通过提供再次安臵津贴鼓励失业者流动，走出经济不景气地区。③提供给长期失业者以公共服务工作，这是政府作为最后雇主的应对措施。
(三)需求不足性失业：原因：经济中总需求不足以为求职者创造足够的工作。与经济运动上升和下降的周期性变化有关，周期中经济上升时期，失业率下降，经济衰退期，失业率上升。特点：周期性失业随着经济的扩张与收缩而变化，倾向于覆盖整个经济范围。对策：①最直接的办法是调整财政和货币政策以确保持续健康稳定的经济增长率。②另一个方法是增加基础设施建设，直接扩大就业。
13、外来劳动力对当地劳动力市场影响的经济分析
(一)外来工的受益者与受损者分析(假定外来工为体力劳动者)：①体力劳动者：使其工资下降，部分退出体力劳动者，对政府反贫困政策具有抵消的作用，因为降低了体力劳动者工资水平和就业水平。②消费者：使部分消费者受益，即使用这些体力劳动者生产出来的产品的消费者受益。③使用体力劳动者的雇主(利润)。④技术劳动者。对于互补性生产要素的需求会上升。⑤移民需求导致对其他产品生产者的需求上升。
(二)对外来工输入地来说:外来工实际上增加了当地人口，而这些人既是消费者，又是生产者，所以，外来工到底使当地的原有居民从总体上看起来变得富有了，还是变得更贫穷了，在很大程度上取决于其为当地增加的总产量与其消费的总产量相比，是前者大，还是后者大。
(三)对于外来工而言：雇主支付给移民的工资不会大于其VMP，若外来工仅靠自己的工资报酬来支撑自己的消费，那么这些参加工作的移民并不会减少当地居民的人均可支配收入，此外，若外来工的工资报酬并不等于他为所在国所创造的产出的全部价值，那么，当地人的人均可支配收入会增加。
14、我国缩小收入差距的对策：
(一)原则：在初次分配领域，应坚持在公平基础上的以效率为主的分配原则，主要由市场调节;在再分配过程中，坚持效率基础上的以公平为主的分配原则，强化政府调节。
(二)具体措施：①注重城乡经济协调发展，加速推进城镇化。②推进市场化的改革，如打破不必要的行政垄断和市场垄断, 建立规范的市场竞争机制。③完善和加强我国的税收政策。加快个人所得税、消费税的改革，开征遗产税与赠与税等。④救助社会贫困层，保障贫困家庭。⑤引入非政府组织的调节主体，发挥各级主体的作用⑥促进公平竞争，完善劳动力市场
15、短期劳动需求和长期劳动需求的异同点：不同：第一，短期需求在短期内假定只有劳动要素是可变的，资本和其他的生产要素固定不变。长期需求：企业应对劳动价格的上升不仅可以通过调整其使用的劳动数量的方式，而且可以通过调整其资本存量的方式做出反应。第二：在完全竞争条件之下，企业的短期劳动需求曲线相对更加陡峭，而长期劳动需求则较为平坦。换句话说就是长期需求曲线具有更大的弹性。相同点：企业使用劳动要素的原则都是利润最大化，即增加一单位劳动的使用所带来的“边际收益”即劳动的边际产品价值和“边际成本”即工资相等
16、所得税对劳动供给的影响：经济学一般根据收入中被扣除的比例将所得税区分为3个不同的类型，他们分别是比例税、累进税和累退税制。所得税对劳动供给的影响方式可以通过边际税率和平均税率的区别加以理解。边际税率的含义是对个人最后增加一单位货币所征收的税率，而平均税率是总税收与总收入之比。在比例制下，边际税率和平均税率相等，在累进制下，前者超过后者，因为税率随收入而上升。 边际税率适合于评价替代效应，因为他决定了边际出的闲暇价格。但是对于收入效应，我们必须按原来的工时，一个人富了多少或穷了多少。 由于多数税收变化既影响边际税率又影响平均税率，因而会同时导致替代效应和收入效应。如果税收增加，替代效应减少劳动供给，收入效应将增加劳动供给。减税时两个效应完全相反。减(增)税对边际税率的影响比平均税率的影响越大，就越可能增加(减少)劳动供给
17、我国改革开放以来工资差距扩大的特点、原因： 特点：①我国城乡居民个人收入分配收入差距总体不断扩大。②我国城镇职工工资差距发生了很大的变化。 原因：①经济增长和发展。农村非农产业的发展明显的扩大了农村居民的收入差距，主要表现在农业和非农业劳动人口之间收入的差距上;城镇经济中，非国有经济的发展，极大扩大了城镇居民的收入差距;地区工资差别与地区间在经济增长速度、地区间人力资本存量等因素有关。②制度性因素。主要集中表现在行业性垄断经营、制度外收入、按生产要素分配这三个方面对工资水平的影响上。③政策性因素。主要涉及到税收、农副产品价格调整、住房改革、灵活的工资体制、事业单位创收等方面的政策的制定与出台，对收入分配差距的扩大有着重要的影响。④劳动力市场因素。劳动力供求状况、劳动力流动以及教育和人力资本投资收益率这三个方面的因素对居民收入分配的影响
18、收入分配的主要矛盾：从总体上看，我国收入分配的主要矛盾是平均主义，表现为较为严重的平均主义格局。 改革开放以来，在让一部分人先富起来，即效率优先的理念指导下，我国收入分配的差距逐渐增大，不仅仅表现在农村居民内部、城镇居民内部，最大的差距在于城乡居民之间显著的收入差距。虽然对于差距的程度存在两极分化论和未分化论的差别，但都承认这个差距逐渐拉大的事实。所以，我国收入分配的主要矛盾在不同时期是不一样的，要针对具体时期的矛盾，采取具体的措施。
19、如何理解劳动经济学的研究对象?经济学研究的是社会如何利用稀缺的资源，以生产有价值的商品，并将它们分配给不同的人。劳动经济学是经济学的一个重要分支，它着重考察劳动力市场的组织、运作及其结果，未来和现在的劳动力市场参与者的决策，以及与劳动力资源就业和收入分配有关的公共政策。研究对象：劳动力是一种稀缺的社会生产性资源，研究劳动力资源的配臵以及由此所决定的货币工资在个人和家庭之间的分配，就是劳动经济学研究的领域。 20、派生需求原理：(1)生产要素市场与产品市场性质不同：在产品市场上，需求来自消费者，对产品的需求是所谓“直接”需求，即满足“效用”。在生产要素市场上，需求是来自厂商，满足“利润”的需求。(2)厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。(3)对生产要素的需求具有“共同性”，即企业对各种生产要素的需求具有相互依赖的特点。
21、影响劳动工资弹性的因素/希克斯-马歇尔派生需求定理：(1)要素之间的替代弹性。希克斯-马歇尔第一定理是：在其他条件相同的情况下，其他生产要素对劳动要素的替代越容易，则劳动需求的工资弹性就越高。(2)最终产量需求的价格弹性。希克斯-马歇尔第二定理指出，当产品需求的价格弹性越大，那么用来生产这种产品的劳动需求的工资弹性也就越大。(3)生产成本中要素的份额。希克斯-马歇尔第三定理关系到劳动要素在总成本中所占的份额。如果总成本中劳动成本所占的比例越高，那么，劳动需求的工资弹性就越大。(4)其他要素的供给价格弹性。希克斯-马歇尔第四定理指出，如果与某一特定要素协同生产的其他生产要素的供给越富有弹性，那么对该特定要素的需求就越富有弹性。
22、制度劳动时间、超时工作、兼职工作时间下如何确定其工资率的高低?(1)制度劳动时间。在工资率一定的情况下，缩短劳动时间会使劳动力参与率上升的可能性增强。由此，增加零工的雇用机会对于提高女性劳动力参与率起促进作用。(2) 超时工作，人们很容易接受超时工作。当超时工作不常发生时，收入对劳动时间长短的效应几乎是零，替代效应起支配作用。(3)兼职工作。其他条件不变，从事第二职业的工资率越低、第一职业工资率越高——劳动收入越高，人们愿意提供的劳动时间就越少
23、差别补偿性工资(补偿性工资理论分析)：差别补偿性工资：为吸引潜在职员到一个不具有吸引力的工作岗位所要支付的额外工资。补偿性工资理论分析：
一、补偿性工资理论的三个前提：(1)员工追求效用最大化(2)员工了解对他们十分重要的工作特征信息(3)员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选择的工作机会。
二、偏好相同的补偿性工资的影响：假定所有员工偏好相同、A和B两种工作没有人力资本要求的差别、工作特征上不存在差别，A和B的工资相等。供给曲线S1代表偏好相同而且没有工作特征差别的情况。S2是表示员工对工作A不满意时的供给曲线，高出的部份正是员工接受的补偿工资。S3是表示员工对工作A满意时的供给曲线，补偿性工作差别则由B工作中的工人获得。
三、偏好不相同的补偿性工资的影响：假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。员工对A工作的供给曲线将向上倾斜，如图所示。曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好达到满足那些对A工作讨厌程度最低的员工。
四、工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能：劳动力需求曲线为D2 时，不存在补偿性差额，这说明有些员工不讨厌工作A，他们愿意在相对工资水平为1 的时候工作。
24、什么是劳动力市场歧视?什么是前市场差别?如何区分二者关系?劳动力市场上的歧视，是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到不公正的待遇。前市场差别：由于具有某一标志的群体，平均生产率水平与其他群体不同所产生的差异。关系：前市场差别和劳动力市场歧视对劳动力市场的状况都会产生影响。由于具有某一标志(如性别、年龄、民族等)的群体，平均生产率水平不同所产生的差异，在性质上可以归结为前市场差别;如果生产率水平相同，仅仅由于某一标志(如性别、年龄、民族等)而产生的报酬或工作机会上的差异， 可以作为劳动力市场歧视的证据
25、个人偏见模型是怎么样的?雇主歧视、雇员歧视、顾客歧视的经济含义是什么?该模型的主要含义：第一，劳动力供给与雇主的歧视程度对A类工人工资的决定起作用。第二，歧视与利润最大化行为不一致。结果：该模型表明，那些不愿按均衡工资雇佣A类工人的企业将付出减少利润的代价。从动态角度看，那些偏好歧视的企业会从该行业中被排除出去。这意味着在竞争市场上，利润最大化倾向于消除歧视，因为歧视减少了利润，在长期中它就不能持久。
(二)雇员歧视：分析：企业的选择可能是适应雇员的歧视性偏好或者在隔离的前提下进行雇用，并存在工资差别。结果:雇用歧视的存在对于雇主来说可能是成本很高的，但是要想摆脱它们，成本也同样很高。
(三)顾客歧视：含义之一是，它将会导致相互隔离的工作场所出现，至少是那些与顾客有着较高程度接触的职业中情况会是如此。含义之二是与雇主歧视不同，顾客歧视只与效用有关，而与利润无关。
26、统计型歧视、统计型歧视模型?统计型歧视：把群体信息作为个人信息的一种补充，有可能把群体特征强加给那些虽然属于某一群体，但其自身群体特征并不十分明显的个人身上。这样产生的歧视就称为统计性歧视。统计性歧视模型的一个重要含义：同一群体中的每一成员之间的相似性越差，则运用群体信息作为甄选工具所带来的成本就越高。
27、失业统计测量的主要问题是什么(失业率指标存在的问题)?我国失业统计测量的主要问题是什么?失业率指标存在的问题：(1)低估失业造成的经济成本(2)高估失业造成的经济成本。我国失业统计中的问题：第一，统计上有两个失业率。第二，我国失业人员的范围是不考虑农村的。第三，失业与就业概念范畴交叉。
28、工作搜寻理论的主要内容，说明其对失业成因解释的含义。内容：斯蒂格勒模型、麦柯尔模型。工作搜寻模型关于失业的含义：⑴工作搜寻在本质上是一种人力资本投资，即工人在劳动力市场上流动以改善他们的状况。⑵解释了在劳动力市场中个人搜寻工作所需时间的不一致性和一些劳动力群体的失业率高于另一些群体的原因。⑶表明任何减少失业成本的因素(如失业补偿金)都会增加工作搜寻时间和失业期限，因为增加了保留工资。⑷对经济周期中失业的反周期运动提供了解释。随着经济周期上升或下降，工资频率分布曲线f(w)将向右或向左移动。失业人数或失业的持续时间都将变化。
29、效率工资理论：⑴关键假设：雇员的工作努力或“效率”是工资率的函数，雇主支付的工资越高，雇员工作就越努力。⑵前提条件：雇主无法对工人的工作绩效进行完全的监督。⑶主要观点：①高工资可以促使雇员更加努力工作，因为雇员会更加看重工作的价值并有更高的道德责任感。②通过将工资增加到高于市场工资水平，企业提高了那些在工作中因偷懒而被解雇的工人的成本，从而诱导工人付出更大的工作努力。⑷对现实问题的解释①从每个企业的角度来看，一定程度的失业是有必要的，因为它可以对现有雇员的工作有激励作用。②企业可以通过支付雇员高于市场供求决定的工资而获取更大的利润。③如果市场上所有企业在支付雇员高于市场供求工资的条件下，竞争的劳动力市场可能产生一定的非自愿失业者。这种失业类型被称为“等待性失业”。④对货币工资率表面上的向下刚性提供了一个解释。即使失业工人愿意以较低工资去工作，企业也可能会由于削减工资雇用这些失业工人而失去利润，因为雇员的努力和生产率将会下降。⑸效率工资理论对结构性失业的解释①如果其他要素保持不变，不同地区的平均工资率和失业率之间存在着反向关系，即地区失业率越高，平均工资率越低，反之则反是。②地区的平均工资率和失业率之间的反向关系可以用工资曲线来进行描述。
30、试着比较完全竞争企业卖方垄断企业和买方垄断企业的劳动需求曲线的异同
完全竞争企业的劳动需求曲线与其边际产品的价值曲线一样向右下方倾斜。卖方垄断企业劳动需求曲线也是向着右下方倾斜，有两个原因造成：一是劳动的边际报酬递减。二是垄断企业产品的边际收益曲线，由于该曲线是递减的所以也影响了劳动需求曲线的形状。它的劳动需求曲线曲线与劳动的边际收益产品去曲线完全重合。买方垄断企业的劳动需求曲线：由于卖方垄断企业是劳动市场的唯一购买者，因此它所面临的劳动供给曲线与市场的劳动供给曲线一致，而且劳动的边际成本曲线位于劳动的供给曲线之上。买房劳动需求曲线的是不存在的
31、非竞争性歧视模型的类别、原因： ①拥挤效应。拥挤效应，来源于职业隔离，而职业隔离则来自雇主的偏见和歧视。 ②双重劳动力市场。主要部门提供相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及发展机会。而从属部门则相反。大部分弱势就业群体成员都是在从属部门中就业的，而这导致了一种长期延续下来的对他们的歧视。③与搜寻成本有关的买方独家垄断。 所有的雇员都存在寻找工作的成本，由于歧视性雇主的存在，某一群体被迫承担较高搜寻成本，这会导致其劳动力供给曲线和劳动力边际费用曲线更为陡直，进一步导致他们的“工作匹配”质量更差，因而工资往往要更低。④串谋行为。 雇主们彼此联合起来，合谋对某些劳动力群体进行压制，从而制造一种被压制群体不得不接受买房独家垄断工资的局面。
第五篇：劳动与社会保障法重点总结
一.劳保法概述
(一)劳动法的特征
1.以侧重保护劳动者为基本价值取向。动者变成它的附属。要保护劳动者，使其获得有尊严的劳动，就必须通过法律的强制来弥补劳动者的弱势地位。因此，侧重保护劳动者是劳动法与生俱来的使命，所以作为劳动关系双方的劳动者和用人单位不应处在同等水平予以保护，但这并不意味着不保护资本者或经营者的利益，一方面，劳动法的制度设计也是为了建立稳定和谐的劳动关系，为了保护用人单位的利益，劳动法也规定了劳动者的许多义务;另一方面，资本者或经营者的利益可以通过其他的法律得到保护，如物权法、合同法、公司法、知识产权法等。)
2.实体法和程序法相统一。由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内容又有程序法的内容。
3.强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主。劳动基准方面的法律规范是公法性质的集中展现，如最低工资法、工作时间法、劳动安全与卫生法等都属于强制性规范，用人单位必须遵守执行。劳动关系自主话、合同化则是私法性质的主要体现。
(二)什么是劳动关系，劳动关系的特征是什么?
劳动法中的劳动关系是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中，与用人单位之间发生的劳动社会关系。其基本特征是：1.劳动关系的双方当事人分别为劳动者和用人单位。2.劳动关系是社会劳动过程所发生的关系。劳动是这种关系的实质与内容。劳动者在劳动关系存续期间将劳动力使用权让渡给用人单位，用人单位也负有为劳动者提供必的劳动条件，及保障劳动力再生产和提高所需要的物质、技术、培训等方面的义务。3.劳动者作为一方当事人在企业、事业单位、机关、团体中进行劳动，并遵守各用人单位的各种规章制度。主体双方存在着管理和被管理的关系。4.劳动关系的发生、变更和终止，当事人双方在劳动过程中的权利义务以及劳动条件都按照国家的有关法律法规处理。
(三)劳动关系与劳务关系的区别
1.当事人的权利义务指向的对象不同。劳动关系仅指与劳动过程相联系，双方权利义务指向的对象是劳动者提供的劳动力使用权，劳动结果与劳动者没有直接的关系;劳务关系虽与劳动过程相联系，当双方的权利义务指向的对象是劳动结果。
2.人身依附性不同。劳动关系中，劳动者属于用人单位的内部职工，劳动者与用人单位具有隶属关系，劳动者应服从于单位的指挥;劳动关系中，劳动者不是需要劳务方的内部职工，劳动者与需要劳务方不具有人身依附性。
3.主体范围不同。劳动关系中，提供劳动力的主体只能是个人;劳务关系中，提供劳动力的可以是单位，也可以是个人。
4.经营风险不同。劳务关系中，劳务提供方自行承担劳动中的经营风险责任;劳动关系中，由用人单位承担经营风险责任。
5.劳动报酬的性质、支付方式不同。基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其支付方式不同，基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其支付方式是一种持续的、定期的支付，居于劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳务价格支付。
(四)劳动法的适用范围(选择)(列出几种关系选)
1.适用的空间范围：适用于我国全部行政区域，但我国的香港、澳门和台湾地区除外。
2.适用的时间范围：法律明文规定于1995年1月1日起施行，截止至新的劳动法律规范生前。
3.对人的适用范围：(1)在中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
(2)国家机关、事业组织、社会团体和劳动者间的劳动合同关系。劳动法不适用于公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及非农场的农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。
(五)事实劳动关系的认定(证据、红色的?用人单位)
二.劳保法主体制度
(一)劳动法的基本主体
1.劳动者，指按照法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取劳动报酬自然人。在我国是指年满16周岁，身体健康，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，可以是中国人、外国人、
无国籍人。但是，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员以及农村劳动者(乡镇企业职工和进程务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法，因此不是劳动法意义上的劳动者。
2.用人单位，指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的组织体。
3.工会，指劳动者的群众组织，是劳动者谋求政治、经济地位的改善而团结在一起组成的群众性社会团体。包括：继承工会。地方各级总工会、中华全国总工会、全国或地方的产业工会。
4.雇主协会，指用人单位为发挥团体优势而成立的协会，在我国还不成熟。
(二)劳动者和用人单位的主体资格确认(一星号)
1.劳动者。应当具有劳动权利能力和劳动行为能力。劳动权利能力是指自然人能够享有劳动权利并承担劳动义务的法律资格。劳动行为能力是指自然人能够以自己的行为行使拉动权利并承担劳动义务的法律资格。不具有劳动行为的自然人：(1)未满16周岁的未成年人(2)完全丧失劳动能力的残疾人
(3)精神病患者(4)行为自由被剥夺者或受到特定限制者。
2.用人单位。需要具备：(1)具有独立支配的生产资料，包括生产工具和设备、生产材料和劳动对象、一定的自由资金。(2)健全的劳动组织，包括劳动组织机构和内部劳动规则。(3)依法设立。
(三)劳动主体的权利与义务(一星号)
1.劳动者基本权利：(1)平等就业权(2)职业选择权(3)劳动报酬请求权(4)休息休假权(5)劳动安全卫生保障权(6)职业培训权(7)社会保险及福利保障权(8)救济权。基本义务：(1)劳动者有完成劳动任务的义务(2)劳动者有提高职业技能、执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德的义务。
2.用人单位的权利：(1)招工全(2)用工权(3)奖惩权(4)分配权。义务和职责：(1)应当对本单位劳动者享有的劳动权利提供保障(2)应建立和完善单位的规章制度(3)支付劳动报酬的义务(照书细化)
三.劳动合同制度
(一)未订立书面合同的后果(一星)
用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面合同。根据劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付两倍的月工资。用人单位自用公之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无规定期限劳动合同(如不签订无固定期限劳动合同，则月工资翻倍)
(二)劳动合同生效的一般要件
第一，劳动合同当事人必须具备法定的资格。
第二，劳动合同的内容和形式必须合法。即不得违反法律的强制性规定或者社会公共利益。 第三，劳动合同的订立程序要合法。未经双方协商一致，强迫订立的劳动合同无效。
第四，劳动合同需要用人单位与劳动者协商一致订立。
(三)哪些情况导致合同无效
1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
2.用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的;
3.违反法律、行政法规强制性规定的。
理论总结为：1.主体不合格2意思表示不真实3内容不合法4订立程序不完备