劳动合同法讲座讲稿

2022-08-19

第一篇：劳动合同法讲座讲稿

劳动合同法讲座提纲[大全]

人力资源管理之法律思维

核心思想

国家法规指明路，规范管理是方向。

违法风险知多少?实务操作有技巧。

勇担责任创和谐，再做时代弄潮儿。

一、国家法规指明路——合法经营又好又快

正确认识《劳动合同法》

企业和劳动者的强弱是相对的。

《劳动合同法》在执行上打的是人民战争，走的是劳动者驱动经营者守法的路线。宣传力度不逊于《消法》。

企业仍然具有足够的管理空间。守法与管理要两手抓。 在强势的时候不做好准备，等到弱势的时候连证据都找不到。 企业用工成本增长有限，但违法成本却大大增加。 合法经营才能又好又快发展。

人力资源管理的十个新认识

1、企业管理理念在新的法律框架下需要发生变革;

2、人力资源管理成为老板工程;

3、实行合法、高效的人力资源管理流程和管理方式(淘汰和激励机制)成为最大的挑战;

4、参透内容，降低实务操作的法律风险是长期的任务;

5、事前制定依据，事后要有证据，是人力资源工作的重要标准;

6、员工违章成本与辞职成本同样加大;

7、工会成为人力资源管理的重要依托对象;

8、企业必须提供更有竞争力的激励机制，提升雇主形象，吸引和留用优秀忠诚的员工，变“找好人”为“用好人”;

9、人力资源管理要进一步树立成本意识(新人的培训成本、失误 1

成本和老人的激励成本、关系成本、流失成本);

10、人力资源管理大有文章可做，在企业更有地位和影响力。企业三怕、三想

一怕劳动违法行为将面临高额经济赔偿;

二怕不能再靠“炒人”来管人;

三怕辞退员工不再“干净利落”。

一想留住想用的人;

二想低成本的淘汰人;

三想合法高效的管理人。

三种境界

不满，逃避，侥幸心理;

无可奈何，得过且过，局部调整;

深入研究，规范管理。

人力资源管理的三个根本任务

合法经营:

规范管理

有效激励

独立的思考与决定，甄别三方意见：

 人力资源咨询

 法律顾问

 企业HR

必由之路

从“效率优先” 到党的十七大报告提出的“要处理好效率和公平”的关系;从让一部分人富起来到先富带后富和共同致富。 贯彻执行《劳动合同法》必须与完善企业人力资源管理相结合(守法远远不够)。

无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，经济补偿金成为必须成本。

二、规范管理是方向 ——三级管理有理有利

规章制度(所有员工)

培训期与违约金(个性化管理)

竞业限制(核心员工)

响应措施(一)：人事法律体系建立

劳动人事管理现有运行模式分析与评估;

劳动人事历史遗留问题处理;

劳动人事管理体系创立。

响应措施(二)：人事管理法律文件制作

员工录用制度(录用通知函、员工信息表、员工保证声明等); 《劳动合同》(依据不同之员工类型起草不同范本，外籍人士、非全日制员工等);

《公司规章制度/员工手册》，配套规章制度，包括：保密协议、竞业禁止协议、培训合同、服务期合同、违反规章制度确认书等; 劳动合同变更手续，包括：调整工作岗位协议书、劳动合同变更协议书、确认函等;

劳动关系解除协议及配套文件，包括：《解除劳动合同通知书》，《解除劳动合同协议书》等;

劳动关系终止及配套文件，包括：《劳动合同终止协议书》《劳动合同续订通知书》等。

响应措施(三)：薪酬设计

留住人才

控制成本

规避风险

响应措施(四) ：特别事项

特殊工时制度审批;

集体合同谈判与文本起草;

员工背景调查;

裁员、减员的法定事由和文件。

三、违法风险知多少 ——知法用法一帆风顺

不签合同的法律后果

一个月后按双倍标准支付工资;

一年后视为已签订无固定期限合同;

自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

违反程序制定规章制度的法律后果

规章制度无效，以此解除劳动合同的，视为违法解除。规章制度违反法律、法规规定的法律后果

由劳动行政部门责令改正，给予警告;

劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿; 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

违法约定试用期的法律后果

以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

扣押劳动者证件或向劳动者收取财物抵押的法律后果

由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

不足额支付劳动报酬的法律后果

按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

不依法办理社会保险的法律后果

劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该付不付经济补偿金的法律后果

限期支付，逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

违法解除、终止劳动合同的法律后果

劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行 ; 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行

的，按规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的法律后果 ●由劳动行政部门责令改正;

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

招用双重劳动关系劳动者的法律后果

给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。十项注意

事实劳动合同关系

试用期广“收”薄“取”

没有明确的录用条件和绩效考核办法、程序

制度随意制定

管理缺乏依据、处理缺乏证据

没有保留履行告知义务后的证据

变更、解除、终止劳动合同不履行书面确认手续

用工模式单一

岗位约定过细

员工福利随离职而流失

四、实务操作有技巧 ——法上有路未雨绸缪

今后劳动关系形势预测

1、劳动者劳动自由权得到充分保护;

2、劳动者稳定就业和用人单位长期用人;

3、人力资源管理现状与新的法律框架不相适应;

4、劳动者维权的预期利益增大，争议案件增多;

5、劳动用工合法性审查成为企业人事管理必须课;

6、辞职设计师、恶意代理人成为可能的职业;

7、人事法律顾问、劳动争议律师将深受欢迎;

8、科学的选人机制亟需建立;

9、企业工会得到各方面包括企业主的重视;

10、企业代表组织在企业维权中的作用日趋重要。

全面梳理用工人员

完善招聘、签约程序和有关文件

修订企业规章制度特别是员工手册

设定竞业限制

改变工资结构改善福利待遇

丰富工时制度

使用劳务派遣

劳务派遣与职业中介

人事管理的若干个怎么办

员工不愿签合同怎么办

员工擅自离职找不到怎么办

工作服不能收押金怎么办

不能要求员工提供担保怎么办

员工家访记录表

试用期解聘要什么依据

用意外伤害保险代替工伤保险行不行

非全日制用工要不要签合同

农民工工资发放的法律问题

非工作时间组织培训的加班费问题

如何避免员工离职时追索加班工资

技巧代替不了规范

技巧无处不在;

技巧不是万用药;

规范是最根本的技巧。

五、勇担责任创和谐，再做时代弄潮儿。

全球契约

1995召开的世界社会发展首脑会议上，联合国秘书长科菲〃安南曾提出“社会规则”、“全球契约” 的设想。1999年1月在达沃斯

世界经济论坛年会上，联合国秘书长科菲〃安南提出“全球契约”计划，并于2000年7月在联合国总部正式启动。“全球契约”要求各企业在各自的影响范围内遵守、支持以及实施一套在人权、劳工标准、环境及反贪污方面的十项基本原则。

(1)企业应该尊重和维护国际公认的各项人权;

(2)绝不参与任何漠视与践踏人权的行为;

(3)企业应该维护结社自由，承认劳资集体谈判的权利;

(4)彻底消除各种形式的强制性劳动;

(5)消除童工;

(6)杜绝任何在用工与行业方面的歧视行为;

(7)企业应对环境挑战未雨绸缪;

(8)主动增加对环保所承担的责任;

(9)鼓励无害环境技术的发展与推广;

(10)企业应反对各种形式的贪污，包括敲诈、勒索和行贿受贿。产品出口的几个重要标准

产品技术标准

质量管理标准(ISO 9000系列)

环境标准(ISO 14001)

社会责任标准(SA8000、ISO 26000：社会责任指导意见) 结语

降低人力成本是一个企业生存下去的充分必要条件。

维护社会公平、保障劳动者共享社会发展的成果是建立和谐社会的必由之路。如果放任两极分化，让居社会大多数的劳动者不能安居乐业，国家的长治久安和社会发展就会是一句空话。

《劳动合同法》是经济发展和社会和谐的必然产物。

建立和谐劳动关系是企业的社会责任

第二篇：《中华人民共和国劳动法》讲座讲稿

讲解人:邓君

《中华人民共和国劳动法》自1994年7月5日通过，到1995年1月1日颁布实施以来，各地积极采取措施，努力推动法律的全面实施，维护劳动者的合法权益，对建立和谐劳动关系、维护改革发展稳定大局，促进全国经济社会事业的发展，起到了积极推动作用，为全面建立社会主义和谐社会起到了重要意义。今天我就自己对劳动法的理解跟大家从七个方面进行学习探讨：

一、劳动法简介

1、劳动法的概念

劳动法是我国社会主义法律体系中一个独立、重要的法律部门。劳动法是否完备对建立和谐的劳动关系具有重要意义，它与每个劳动者的切身利益密切相关。

2、劳动关系

劳动关系就是在劳动过程中，劳动者与用人单位之间所发生的关系。在我国，劳动关系具体表现为劳动者与用人单位一一企业、事业单位，国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。

3、与劳动关系密切联系的关系

(1)处理劳动争议而发生的关系：有关国家机关(如劳动行政部门)、人民法院和工会组织由于调解、仲裁和审理劳动争议而产生的关系。

(2)执行社会保险方面的关系：社会保险机构与企业、事业单位及职工之间因执行社会保险而发生的关系。

(3)监督劳动法律、法规的执行方面的关系：有关国家机关(如劳动行政部门、卫生部门等)、工会组织与企业、机关、事业单位之间因监督、检查劳动法的执行而产生的关系。

(4)工会组织与企业、事业单位、国家机关之间的关系。

(5)劳动管理方面发生的关系：劳动行政部门同企业、事业、机关、团体单

1 位，因管理劳动工作而发生的关系。

4、劳动法的适用范围

《劳动法》第二条明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”具体的适用范围包括：

(1)、中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。这里的企业也就是我们所说的用人单位，包括国有企业、集体所有企业、中外合资企业、外商独资企业、股份制企业、混合性企业、港澳台企业、联营企业、乡镇企业等。个体经济组织是指雇工在7人或7人以下的个体工商户。

(2)、国家机关、事业组织、社会团体内实行劳动合同制度的以及按规定实行劳动合同制度的工勤人员，其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系劳动者。“工勤人员”是指我国传统人事体制中属于“工人”编制的人员。

(3)、实行企业化管理的事业组织的人员。

二、劳动者的权利和义务 (一)劳动者的定义

劳动者，主要是指在劳动法规定的劳动年龄内，具有劳动能力，以从事社会劳动、取得合法收入作为生活主要来源的公民。我国规定的劳动年龄一般为，男性l6—60周岁，女性16—55周岁。保护劳动者基本权益是我国劳动法的立法目的之一，劳动法在赋予劳动者权利的同时也要求劳动者履行相应的义务。 (二)劳动者的权利

劳动者应享有的权利包括：

1、平等就业和选择职业的权利。即不分民族、性别、宗教信仰、家庭出身、财产状况，劳动者之间都享有平等就业权、不应受到歧视。劳动者有权根据自己的个人兴趣、爱好、学业及身体状况选择职业，他人不得强制干涉。

2、取得劳动报酬的权利。根据同工同酬的原则，劳动者有权按个人提供的劳动，要求佣工单位按照法定或约定的时间、方式和款额，以货币支付报酬。

3、休息休假的权利。劳动者有权按照法律规定或当事人之间的约定，享受休息休假。加班加点不得超出劳动者第41条规定的限度。

4、获得劳动安全卫生保护的权利，当工作岗位的劳动安全卫生保护低于法定标准时，劳动者有权要求改善条件，或有权拒绝提供劳动，并向有关部门举报。

5、接受职业技能培训的权利。劳动者有权参加国家、社会及用人单位举办的有关培训。

6、享受社会保险和福利的权利。《劳动法》第70条规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”第76条规定：“国家发展社会主义福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。

7、提请劳动争议处理的权利。劳动者有权依照法定程序向劳动争议处理机构申请调解、仲裁个人与用人单位发生的争议，也有权向法院提起诉讼。

8、法律规定的其他劳动权利。如劳动者有组织或参加工会的权利，有参加民主管理企业的权利、与用人单位进行平等协商的权利、与企业签定集体合同的权利等。

(二)劳动者的义务

劳动者应当完成劳动任务，不断提高职业技能，认真执行劳动安全卫生规程，严格遵守劳动纪律和职业道德。

三、劳动合同

劳动合同是指劳动者和用人单位之间关于确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。它是劳动关系产生的依据，是保障劳动者实现劳动权的重要形式，是维护劳动者自身利益的重要手段。

劳动合同可以按照不同的标准进行划分，其中按照劳动合同期限的不同，劳动合同可分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的劳动合同三类，这种分类充分反映了劳动关系的实际和劳动合同双方当事人的意愿。

1、固定期限的劳动合同是指劳动关系双方订立的有一定的期限的劳动协议。期限届满后劳动法律关系即行终止。如果双方愿意，可以续订。这种合同形成式是当前最常见和常用的。

2、无固定期限的劳动合同是指劳动关系双方订立的没有期限规定的劳动合同。双方只约定合同的起始日期，不约定终止日期。如不出现用人单位解散，劳 3 动者达到退休年龄等法律规定情况和合同约定情况，不得擅自变更、解除、终止劳动关系。

3、以完成一定的工作为期限的劳动合同。是指以完成某项工作的时间来确定合同期限的劳动合同。如完成某项工程建设的时间为合同的期限。 (一)劳动合同的订立

1、劳动合同订立的原则

我国《劳动法》第l 7条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”因此，订立劳动合同应遵循的原则有： (1)平等自愿原则

所谓平等，是指劳动合同当事人在签订劳动合同时的法律地位是平等的。只有在法律地位平等的基础上订立合同条款，才具有协商的前提条件。所谓自愿，是指劳动合同双方当事人应完全出于自己的意愿而签定劳动合同，凡是采取强迫、欺诈、威胁等手段把自己的意愿强加于对方，或者所订条款与双方当事人的意愿不一致，都不符合自愿原则。 (2)协商一致原则

即劳动合同双方当事人应进行充分的平等协商，在双方意思表示完全达到一致的基础上，再签订劳动合同。 (3)依法订立的原则

指订立劳动合同不得违反法律、法规的规定。这是劳动合同有效并受法律保护的前提条件，其基本要求有：

①订立劳动合同的目的必须合法．当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖非法意图和违法行为的内容，以达到不良企图的目的。

②订立劳动合同的主体必须合法，如劳动者一方必须达到法定劳动年龄，用人单位必须具有承担合同义务的能力。

③订立劳动合同的内容必须合法，双方当事人在劳动合同中所设定的权利、义务条款必须符合法律、法规和相关政策。

④订立劳动合同的程序、形式、期限等必须合法。

2、订立劳动合同的形式

4 订立劳动合同，应采取书面形式，我国劳动法第19条规定：劳动合同应当以书面形式订立。

3、劳动合同的内容

劳动合同的法定内容应包括：(1)劳动合同的期限。即合同有效时间，有效期内，当事人双方必须自觉履行合同内容。(2)工作内容。即劳动者从事何种工作、工作要求、劳动定额及质量标准等事项。(3)劳动保护和劳动条件。即用人单位提供劳动者进行正常工作劳动所需要的基本条件、安全卫生设施、劳动保护用品等。(4)劳动报酬。完成任务合同约定工作要求，完成劳动任务，用人单位以货币形式支付劳动者的工资数额。(5)劳动纪律。劳动者必须遵守的劳动规则，包括国家有关法规和用人单位的规章制度和纪律要求。(6)劳动合同终止的条件。除劳动合同到期外，合同自行终止的某些特定情况。(7)违反劳动合同的贡任。当事人违反合同应当承担的法律责任和违约责任。

此外当事人可以在合同中协商约定其他内容，如试用期、保守用人单位商业秘密等。其中试用期最长不得超过6个月。但是当事人约定的其他条款不得与法定条款或者有关法律法规相违背。凡与法律法规相抵触的条款都是无效的。 (二)劳动合同的解除

劳动合同解除是指劳动合同当事人在劳动合同期限届满前终止合同关系的法律行为。我国一些用人单位随意解雇劳动者的问题经常发生，使劳动者的利益受到了损害。因此，了解劳动法在这方面的规定很有必要。

1、双方当事人协商解除劳动合同

劳动法第24条规：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”当事人一方要求解除劳动合同，应事先向对方提出要求，经过双方协商一致，同意解除劳动合同，才可以解除，双方当事人应签订劳动合同解除的书面协议。

2、用人单位单方解除劳动合同

第一种情形：即时解除，包括：(1)在适用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(3)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(4)被依法追究刑事责任的。

第二种情形：提前30日以书面形式通知解除，包括：(1)劳动者患病或者非因工伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 5 (2)劳动者不能胜任，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第三种情形：用人单位因濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，确需进行裁员的，应当提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员。

对于第二种和第三种情形，用人单位解除劳动合同，用人单位应当根据劳动者的工作年限、贡献、劳动者本人及家庭的生活状况依照国家有关规定，给予劳动者经济补偿。

同时，劳动法中还规定了用人单位不得解除劳动合同的情形：(1)患职业病或者因工负伤并被确认或部分丧失劳动能力的；(2)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(3)用人单位也不得以女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，解除与女职工的劳动合同。

3、劳动者单方可以解除劳动合同的法定情形：

第一种情形：劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位。其目的是使用人单位有足够的时间，调整人员或招用新人避免因此给用人单位带来不必要的损失。

第二种情形；有以下情况之一的，劳动者可随时通知单位解除劳动合同：(1)在试用期内的；(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(3)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

4、劳动合同自行解除。劳动者被开除、除名、因违纪被辞退劳动合同或被劳动教养、被判刑的，自行解除。

四、劳动基准制度 (一)劳动基准的定义

劳动基准是用人单位向劳动者提供劳动条件、工资报酬等必须遵守的最低标准规范，它包括工资标准、工作时间和休息时间标准、劳动保护标准。 (二)工资

工资是指劳动者基于劳动关系，履行劳动义务而取得的各种劳动收入。包括： 6 (1)工资支配权的保障：工资必须支付给劳动者本人。(2)禁止克扣工资：用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资(3)支付时间保障：工资应当以货币形式按月支付。同时，劳动者在法定节假日、公休日工作属于加班；超过标准工作日时数工作属于加点。根据劳动法的规定，用人单位依法决定加班加点的，应依规定支付加班费：(1)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；(2)休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；(3)法定休假日安排补休的，支付不低于工资的300％的工资报酬。 (三)工作时间、休息休假

工作时间指法律规定的劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间。包括每日工作的小时数、每周工作的小时数。劳动工时制度是每日工作8小时，每周工作40小时，一周内工作5天。符合劳动法中每日工作不超过8小时，每周工作不超过44小时的规定。

对劳动者的休息时间，一般为每周2天休息日，不能实行国家标准工时制度的企事业组织，可以根据情况统筹安排，保证劳动者每周至少休息l天。

劳动法第40条规定，用人单位在下列节假日期间应当依法安排劳动者休假：元旦、春节、国际劳动节、国庆节、法律法规规定的其他休假节日。第45条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带年薪休假。劳动法第62条规定，女职工生育享受不少于90天的产假。另外劳动法和相关的法律法规还有婚假、丧假和探亲假的规定。

五、劳动安全卫生

劳动安全卫生是指国家为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康而制定的各种法律规范的总称。包括劳动安全技术规程、劳动卫生规程、企业安全卫生管理制度等。

六、女职工与未成年工的特殊保护 (一)对女职工的特殊保护

女职工特殊劳动保护是指根据妇女生理特点以及抚育子女的特殊需要，在劳动方面对妇女特殊权益的法律保障。主要内容包括：④根据女职工的生理特点安排就业，禁止女职工从事特别繁重的体力劳动及有毒有害作业，国家禁生安排女工从事矿井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的 7 劳动；②对女职工实行‘‘四期’’即经期、孕期、产期、哺乳期保护；③为女职工建立劳动保护设施，如卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所和幼儿园等。④实行男女同工同酬，不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其基本工资。我国《劳动法》和《妇女权益保护法》等法律中均对此作了明确规定。 (二)对未成年工的特殊保护

劳动法中对未成年工的特殊保护包括：①不得安排未成年工从事矿山井下，有毒、有害和国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；②用人单位应对未成年工定期进行身体检查；③对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。

七、劳动争议的解决

劳动争议是劳动法律关系当事人关于劳动权利和劳动义务的争议。当发生劳动争议时可以依法采取协商、申请调解、仲裁、提起诉讼等方式解决。 (一)协商。劳动争议发生后，当事人可以协商解决，协商一致后，双方可达成和解协议，双方当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解或向劳动仲裁委员会申请仲裁。

(二)调解。依照法律规定，用人单位内部可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本单位内部发生的劳动争议，调解时奉行当事人双方自愿原则，调解协商不具有强制执行效力。调解不成，当事人一方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以不经过调解程序直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁解决劳动争议。

(三)仲裁。我国县、市、市辖区一级劳动行政管理部门均设立有劳动争议仲裁委员会，专门负责解决本行政区域内发生的劳动争议的仲裁与裁决。劳动法规定，发生劳动争议后提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起1 5日内向人民法院提起诉讼。当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

(四)诉讼。劳动争议发生后必须先经过仲裁程序仲裁，只有当事人对仲裁裁 8 决不服或仲裁委员会不予受理的劳动争议，才能向人民法院提起诉讼。

以上结合《中华人民共和国劳动法》的有关内容跟大家进行了共同学习探讨，既然法律在这个社会无处不在，那么，我们就有必要去好好学习法律，懂得拿起法律武器维护自己的合法权益，尤其是今后在工作过程中，更要懂得既要保护自己又不违反法律，所以学习法律是必不可少的。

第三篇：劳动合同法讲稿

一、劳动合同的概念、特征、作用、性质 1.概念

劳动合同概念包含以下几层含义：

1) 劳动合同的主体(合同的当事人)是劳动者和用人单位。 2) 劳动合同的目的是为了确立劳动者和用人单位之间的劳动关系 3) 劳动合同的内容是劳动合同中所确定的双方当事人的权利义务。 2.特征

(1)人身性

建立劳工关系的目的是为了使用劳动力,劳动力和劳动者的人身密不可分，因此，劳动合同对于劳动者履行劳动义务来说，就带来了人身性。

(2)劳动合同主体双方在订立和履行合同中的地位具有特殊性订立的时候——平等主体，履行的时候——管理与被管理的关系形式上——平等，经济上——强弱分明

(3)劳动合同体现在国家干预下的意思自治

区别于民商事合同。如工作时间：每天不超过8小时，每周不超过44小时;加班时间：每天一般不超过1小时，特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时。加班费：延长工作时间的大于等于150%，占用休息日的大于等于200%，占用法定休假日的大于等于300%。

3.作用(P102) 4.性质

既具有财产属性又具有人身属性，既具有平等属性又具有隶属属性，既具有经济属性又具有人道属性。既具有个人属性又具有社会属性。

5.相关法律：《劳动法》、《劳动合同法》(全国人大常委会)，《劳动合同法实施细则》(国务院)

法律冲通的解决原则是高层次法律优于低层次法律，同层次法律新法优于旧法。

二、劳动合同的订立 1.劳动合同订立过程 (1)反歧视原则首先，用人单位应当对我国法律所禁止的歧视种类进行了解，不得将其列入招工条件：民族、宗教信仰、性别、传染病、残疾。其次，用人单位还应当了解国际社会对歧视的看法、制定招工条件应当符合社会公众心理。

(2)劳动者和用人单位的知情权 F8/F26 一方是知情权，另一方就是告知义务。 1)劳动者的知情权(用人单位主动告知)

用人单位在招聘时“应该如实告知劳动者工作内容、工作条件，工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”，这是劳动者的知情权。

2)用人单位的知情权(劳动者被要求而告知)

用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实

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三、劳动合同的解除和终止

(一)双方解除

(二)劳动者单方解除第一，预告解除：

A劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位 B劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的第二，无须预告解除——用人单位过错

A用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; B用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

C用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

D用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

E用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

F用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; G用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;

H用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的; I用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;

(三)用人单位单方解除

A劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的; B劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

C劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

D劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

E劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; F劳动者被依法追究刑事责任的;

G劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

H劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; I劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的; J用人单位依照企业破产法规定进行重整的; K用人单位生产经营发生严重困难的;

L企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

M其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

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第四篇：《中华人民共和国劳动合同法》讲稿

我国现行的劳动合同制度，是一九九四年七月全国人大常委会通过的《中华人民共和国劳动法》确立的。十三年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。

为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，全国人大常委会于2007年6月29日制订《中华人民共和国劳动合同法》，该法将于2008年1月1日起施行。

下面我想从以下几个方面与大家共同探讨一下《劳动合同法》的有关问题：

一、为什么要制定劳动合同法。

1、尊重劳动，维护劳动者的合法权益。劳动合同法在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位应当做到以下几点：

(1)必须与劳动者订立劳动合同;(2)必须全面履行劳动合同;(3)应当与劳动者合理约定劳动合同期限，不得随意与劳动者解除和终止劳动合同;(4)与劳动者解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿。

2、构建社会主义和谐社会。劳动关系的和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序，促进经济社会和谐发展的前提和基石。劳动合同法在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护弱势的劳动者的合法权益，以实现双方力量与利益的平衡。

3、完善劳动保障体系。劳动合同一方面从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬，休息休假，社会保险等各项法定权益奠定基础;另一方面又从内容上具体约定了劳动者工资、工作内容，工作时间等权益，从而为劳动者实现劳动保障权益提供了依据。当然，劳动合同法在侧重保护劳动者合法权益的同时，劳动合同法也根据实际需要，增加了维护用人单位合法权益的内容。比如，为保护用人单位商业秘密和知识产权，促进创新和公平竞争，新规定了竞业限制制度。

二、为什么要签订劳动合同?不签劳动合同的法律后果是什么? 我在讲这个问题前，首先要给大家讲一下什么是劳动合同?根据我国《劳动法》第16条的定义：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”理解这一概念，要弄清楚什么是劳动者、用人单位和劳动关系。

劳动者，泛指达到一定法律规定年龄，具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为主要生活来源的自然人。我国法定的劳动年龄是男性16-60周岁，女性16-50周岁(女干部16-55周岁)，文艺、体育单位招收未满16周岁的未成年人，应经县以上劳动保障行政部门审批。

用人单位，又称雇主，是指具有用人资格(即办理企业法人营业执照或法人许可证)，使用劳动力、组织生产劳动且向劳动者支付工资报酬，以赢利为目的或向社会提供公益服务的单位。用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位(企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织，如民办学校、民办医院等)、国家机关、事业单位和社会团体。

劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

根据我国《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系，应当订立劳动合同。这是一条强制性的规定，必须执行，否则就是违法。若用人单位与劳动者已建立劳动关系但未签订劳动合同，或者自用工之日起一个月内仍未订立书面劳动合同，将要承担以下法律后果：

1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资;

2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;

3、用人单位违反我国《劳动法》第14条规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。

三、如何签订劳动合同?签订劳动合同应当注意哪些问题? 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

签订劳动合同时，劳动者和用人单位应当注意哪些问题?

1、从劳动者方面看：

(1)在订立劳动合同前的缔约过程中了解用人单位的主体资格，特别是相关制度、劳动条件、工作地点、工作报酬等情况;

(2)审阅劳动合同的条款是否完备、内容是否合法。

2、从用人单位看：

(1)在缔约过程中了解劳动者年龄、健康状况、知识技能; (2)不得向劳动者收取定金、保证金、抵押物和证件。另外，签订劳动合同还应当弄清劳动合同的形式及试用期的相关规定。

1、劳动合同的期限。

劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律效力的时间。

劳动合同期限有三种形式：

(1)有固定期限合同，亦称有一定期限的劳动合同。它是指劳动者与用人单位在订立劳动合同中，对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的约定;

(2)无固定期限劳动合同，亦称没有一定期限或不定期的劳动合同。它是指劳动者与用人单位订立劳动合同时不约定具体明确的终止日期的合同。劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同应具备以下条件：

①只要双方达成一致，无论是初次就业，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限劳动合同;

②劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同;

③连续订立二次固定期限劳动合同后，续订劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同;

④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为劳动者与用人单位已订立无固定期限的劳动合同。

(3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

2、什么是试用期?试用期长短如何掌握?如何确定试用期的工资标准?

试用期是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为了相互了解，选择而约定的不超过六个月的考察期，劳动合同中可以约定试用期，也可以不约定试用期。

根据我国《劳动合同法》第19条之规定：①劳动合同期限在3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月;②劳动合同期限在一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;③3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月;④以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在这里我还要向大家说明一下：①同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期;②试用期已含在劳动合同的期限中，劳动合同中仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限;③用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。

四、签订劳动合同时，用人单位不能向劳动者收取定金、保证金、抵押物和证件。

我国《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”否则，将由公安机关和劳动行政部门责令用人单位限期返还给劳动者本人，并依照法律规定给予处罚，给劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。

五、劳动合同的解除和终止。

劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行。由于某种原因导致劳动合同的一方或双方当事人提出消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。即劳动合同可以由单方(即用人单位或劳动者)依法解除，也可以由双方协商解除，那么用人单位在什么情况下可以单方解除劳动合同呢?

1、根据我国《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的; (2)严重违反用人单位规章制度的;

(3)严重失职、营私舞弊、对用人单位造成重大损害的; (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的;

(5)被依法追究刑事责任的。

2、根据我国《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位可以提出解除劳动合同，但必须提前30日以书面形式通知劳动者本人，并支付劳动者一个月工资后才可以解除劳动合同。

(1)劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

劳动合同终止是指当事人双方按照劳动合同规定的条款，实现和履行了相应的权利义务。劳动合同期满或者双方约定的终止条件出现而使合同丧失效力，双方的权利义务关系已经停止。

根据《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

(1)劳动合同期满的;

(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; (4)用人单位被依法宣告破产;

(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

3、用人单位终止和解除劳动合同后如何支付经济补偿金?支付标准如何?

根据我国《劳动合同法》第46条之规定，有下列情形之一的，用人单位终止和解劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

(1)劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的; (2)用人单位依照第《劳动合同法》36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(3)用人单位依照《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的; (4)用人单位依照《劳动合同法》第41条第1款规定解除劳动合同的;

(5)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第44条第1款规定终止固定期限劳动合同的; (6)依照《劳动合同法》第44条规定第4项、第5项规定终止劳动合同的;

(7)法律、行政法规规定的其他情形。

经济补偿的办法是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4、终止和解除劳动合同应怎样履行手续? 劳动合同的解除或终止，一般应履行以下手续：

(1)将解除或终止劳动合同通知书送达对方当事人。送达主要有三种方式，首先是直接交给对方当事人，由其签收;若有困难，可采取邮寄送达方式，须向邮局查询签收回单;邮寄不成，则可以采取公告送达，可在报刊上刊登公告，自刊登之日起30日，即视为送达。总之，一定要有送达的凭证。

(2)劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》，向用人单位指定的人员交接财物和工作，应有书面交接单据。

(3)承担违法、违约责任。违法、违约的一方当事人，应依法或依约向对方支付赔偿金、经济补偿金或违约金等。

(4)用人单位在15日内按劳动者的要求为其办理档案关系和社会保险。

六、劳动者在什么情况下可以解除劳动合同。

1、根据《劳动合同法》第38条规定，有下列情形之一的，劳动者可以通知用人单位解除劳动合同：

(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (2)未及时足额支付劳动报酬的; (3)未依法为劳动者缴纳社会保险的;

(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

(5)因劳动合同无效或者部分无效： ①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

②用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的; ③违反法律行政法规强制性规定的;

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬支付。

2、劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。但劳动者在试用期内只需提前3日通知用人单位，就可以解除劳动合同。但有两种情况劳动者可以立即解除劳动合同，不需要先告知用人单位：①用人单位以暴力，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;②用人单位违章指挥，强迫冒险作业危及劳动者人身安全的。

3、劳动者违反劳动合同给用人单位造成损失的应如何赔偿? 劳动部关于《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，劳动者违反劳动法的有关规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

(1)用人单位招收录用其所支付的费用;

(2)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定上的按约定处

理;

(3)对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失; (4)劳动合同约定的其他赔偿费用。

劳动者违反合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定支付用人单位赔偿费用。

七、劳动合同制度实施的监督检查。当用人单位与劳动者发生劳动争议时，劳动者往往是通过申请仲裁，提起诉讼维护自已的合法权益。但这两种方式时间长，维权成本高。为了尽快地解决双方的劳动争议纠纷，劳动者还可以采取向劳动行政部门(劳动监察大队)投诉的方式来解决。根据我国《劳动合同法》第74条之规定，劳动行政部门依法对用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况，支付劳动合同约定的劳动报酬和和执行最低工资标准的情况，参加各项社会保险和缴纳社会保险的情况进行监督检查，责令限期整改。

最后，我讲一下《劳动合同法》实施后应注意的问题：

1、《劳动合同法》施行前并已依法订立，且在施行之日存续的劳动合同，继续履行;

2、连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

3、《劳动合同法》施行前并已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自《劳动合同法》施行之日起一个月内订立。

4、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在该法施行后解除或者终止，应当按其46条规定支付经济补偿的，经济补偿年限自施行之日起计算。

5、《劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定施行。

由于时间的关系，今天我就只能给大家讲这么多了。讲的不好的地方还请大家多指正。