弹性支教工作总结（共8篇）
篇1：弹性支教工作总结
支教工作总结:享受支教的幸福
XX年9月份因去河师大参加国培学习，10月8日才到xx镇xx小学正式步入常规工作。时间在忙碌中转瞬即逝，回首一学期来的支教工作，繁忙中有充实，辛苦中有收获。
一、读书学习丰底蕴
今年决定上山支教，一来是为了完成必不可少的支教任务，二来上山住校，时间相对充足，多读些书给自己充充电。为夯实理论基础，身为济源市名师工作室的成员，自己坚持每周批注苏霍姆林斯基的《给教师的建议》，逐字逐句去推敲大师的语言，并联系对比自己的工作实际，苏翁带给自己的是一次次精神上的洗礼。《小学教学》《小学数学教学设计》期期必看，周彬的《叩问课堂》、雷夫的《第５６号教室的奇迹》、吴亚萍的《新基础教育数学指导纲要》、《深度备课》这几本书是我本学期的重点啃读内容，理论笔记记了一大本。
有学习、有反思、会总结、会提升这才是教师专业成长的必经之路，写作使你的思路梳理更缜密，所以我要求自己一定把所思所想形成文字。本学期支教手记写了22篇，发表博文45篇。
二、课堂教学求实效
本学期在xx小学任教一年级数学。在教学过程中，我发现山里的孩子受生活环境影响，生活经验极度匮乏，视野非常狭窄。我统计一下，“现在家里有图书多少本？”全班35人，12人举手，家里最多3本书；“玩具呢？”也是少之甚少，多数孩子家里根本没有玩具；班里一半以上孩子从没到过济源城。这就是山里孩子的生活空间，他们的见识与视野导致思维极其缺乏创新性。
教学中，“认识图形”里就一个长方体，拿实物、画图认识了几天，变化一个方向许多孩子就不认识了。“分类”教学特别费劲，甚至有学生不知香皂是洗漱用品。动手操作能力、创新求异思维急需引导。基于此，针对一年级孩子的特点，本学期我的做法有：
1、先让孩子“活”起来
到校园中数数、到校外做小棒、找生活中的数学。课堂中我设计拍手操“上下前后左右”，游戏“数字宝宝找朋友”等。学校没有音乐老师，本学期我教孩子们唱“小燕子”、“找朋友”、“采蘑菇的小姑娘”等歌曲。我尽力把教学的触角向课堂外多方位延伸，我想让孩子们在老师的不断鼓励下、在快乐的游戏中、在欢快的歌声里活泼起来，敢于表现自我。孩子们都特别喜欢这些，每当有活动时甜甜的笑溢满了小脸，上课回答问题活跃多了，思考问题的角度有所创新。复习过程中有一道开放性的画图题，班里的答案有十几种，我心里松了口气，终于开窍了！
2、多样教学具刺激感官
我把学校的图书室、仪器室可以说翻了个遍，我住室的床底下全是教学具。有动植物图片的磁性小卡片三大包，目的是为了让学生认识多种动植物，他们对常识了解的太少！彩色挂图20多张贴在教室，小计数器人手一个、切萝卜快、数玉米粒，为让学生“认识平面图形”我用彩色纸剪了两大包大大小小、形状各异的平面图形，孩子们拿着快乐的说呀、比呀、分类呀…尽我所能，把能想到的教学具都呈现给学生，让孩子们多看、多摸，耳熏目染，用颜色、实物促其感官，激活其思维。这是自己对孩子们的美好期待，孩子们的进步是个循序渐进的过程，短期内甚至是微乎其微。但我坚信，自己的做法肯定有作用！
3、夯实“口算工程”
一年级是学习的起步阶段，特别是20以内的口算，是今后数学中计算学习的基础之基础，一定要让一年级学生过关。本学期，我把口算过关练习称之为“口算工程”，意为本学期教学重点。为夯实“口算工程”，我制作了厚厚的几大摞口算卡片，全学期共分为6个阶段，分别为“1-5的加减法”“
6、7的加减法”“
8、9的加减法”“10的加减法”“10以内的加减混合”“20以内进位加”。每天课前5分钟的口算、每天中午的人人过关，功夫不负有心人，学生的口算能力达标！
三、参与活动受益多
10月份，我给xx镇全体青年教师做了一节公开示范课，同时又呈现了自己的专业成长历程《绽放自己的美丽》，成为引领青年教师专业成长的榜样。10月份xx镇青年教师技能大赛，我全程参与担任评委，指导青年教师的课堂教学。XX年11月在济源市小学数学优质课中又担任评委，并与听课的全市教师交流听课心得。
参与这几次活动，从面对学生到面对教师，是自己业务能力质的飞跃，同时也是对自己业务能力、理论能力的挑战。在与教师们的交流过程中，深感引领作用不凸显，教育视野、教育理论都缺乏内涵，学习应永不止步!
在12月份的全镇教育大观摩活动中，自己主动承担xx小学的整体观摩规划，从参观路线、班级特色、解说词，工作态度和工作能力都得到了同事们的认可，有老师说：“我校这还是第一次有这样的大规模活动。”在xx小学我从没把自己当做外人，学校的任何事我都积极其间。
回首XX的支教生活，学校和谐的氛围、热情友好的同事，工作是充实的、快乐的!发自内心的声音，我是真的喜欢这里！期待下学期的支教生活……
篇2：弹性支教工作总结
结
中牟县直第二初中在县教体局的正确领导下，坚持以科学发展观为指导思想，深入贯彻落实县局有关城乡教育均衡发展的总体发展目标，今年继续对张庄中学开展了为期一年的教师交流活动，取得了较为显著的成效。以实际行动有力地支持了乡镇中学教育的快速发展，圆满完成了支教工作任务，现就一年来的交流工作总结如下。
一、提高认识，落实支教的组织工作
我校在20xx 年暑期接到继续分派教师到张庄中学开展为期一年的支教
任务后，积极行动，认真落实支教筹备工作，切实加强领导，建立支教工作责任制，做到支教工作领导、教师、经费三落实;在选派教师人选工作中，坚决按照上级指示精神在选派人员时重点做到两侧重：即侧重学校重点学科，侧重骨干教师从事支教工作;20xx 至20xx 学年，我校选派一名带队领导和四名任课教师共五名教师到乡中工作。他们学历水平全部在本科及其以上学历。带队领导到由学校支部书记担任，四名教师在学科分配上分别是：数学教师3人，英语教师1人，他们全部是主干学科教师。四位教师中刘书朝、毛洪森、岳振峰三位同志长期在我校担任班主任职务，占支教教师人数的75%比重，是学校教学工作的中坚力量。精心挑选出的年富力强、业务精湛的支教工作人员为学年的支教工作稳步、顺利、卓有成效地开展提供了人员保障和技术保障。
二加强领导突出对支教工作的管理
支教的目的是显而易见，是通过输送城市学校的优质教育资源(重点是教师)到乡下学校一段时间，为乡下学校传递新的教学方法、教育理念、教学思路、教学技能。最终缩短城乡教育差距改善城乡二元的发展状况。我们以为：支教工作开展得如何，人是决定性因素。同样，几位教师的工作的开展情况好坏，就直接决定了支教工作完成的情况的好坏。因此，加强对支教工作的领导尤其是加强对支教教师的工作态度，思想管理就显得很关键也很重要。对教师的管理我们主要采用两套的管理途径：一是委托学校带队领导程书记对教师进行直接管理。通过和教师一起工作、生活对教师进行思想疏导、工作指导，并定期对学校校委会汇报工作开展情况，进行阶段性总结。小学支教工作总结其次，学校领导班子也对支教教师不定期地进行走访、慰问。主要是利用一些节假日等特定的时机，深入乡中学校了解他们存在的困难，解决困难。一年中我校先
后利用教师节、中秋节、元旦等时间安排领导多次到张庄中学慰问教师，为他们带去生活的必需品，询问工作进展情况，了解他们生活中存在的困难，着力加以解决。小学支教工作总结例如，支教教师岳振峰和刘书朝两位同志的爱人都在我校工作，她们还分别担任着一、二年级的班主任职务。两位男教师支下乡教后，他们家中所有的事物都要有两位女教师承担，并且两位教师的学生都正在上幼儿园。两位支教教师提出由于孩子上幼儿园需要人接送，希望学校能够给予考虑，当了解到这一情况之后，刘校长组织召开领导班子会议讨论这一问题，大家一致认为：不能让支教教师背着思想包袱去支教，书潮、振峰老师的情况应当考虑，于是就要求主管领导落实将两位女教师的班主任工作减去，尽力为支教教师创设一个安心工作的工作环境。
三开展活动，拓展支教活动的新途径
篇3：弹性支教工作总结
一、奉献, 但要注意方式
我国的支教, 源于现实教育中的校际、地区之间的教育质量差距。一般都是从教育水平较高的地区或学校抽调教师支援教育水平相对落后的地区或学校。支教行为对于社会来说, 是一项长期的行为, 但对于具体的支教教师个体来说, 一般都是短期行为, 普遍为一年至两年。支教无疑具有典型的奉献意义, 是支教教师放弃较为舒适的条件, 离开原来工作的学校和自己的家庭, 前往条件较为艰苦、教育质量较低的地区或学校。奉献意味着崇高, 但支教教师在奉献行为的背后, 一定要时刻提醒自己不能以一个奉献者自居。在具体的工作环境中, 没有人会喜欢一个以奉献者自居的同事, 因为以奉献者自居本身就是在心理上把自己置于一个优越的地位, 这在与支教学校教师的交往中往往会潜在地转化为外在的优越感, 这是任何人都十分厌恶的一种社会交际心理。奉献意味着崇高, 但更意味着付出和实际的工作业绩。相对来说, 长期扎根于落后地区的教育工作者实际上比支教教师更值得尊敬。前者是数十年的付出, 而后者仅仅是短期的工作体验。另外, 奉献的心理还往往潜在地降低自身投入教育的热情。因此, 支教教师一定要摆正自己的位置, 奉献但不需要别人的感激, 需要感激的奉献本身就不是奉献, 而是功利的投机。
二、注意平等交往
支教教师往往来自于经济、教育水平较高的学校或地区, 在社会地位上相对于支教学校教师来说较高, 在教育理念、自身学历、教育能力上可能超过被支教学校的普遍水平。所以支教教师在工作中, 一定要持平等心理, 与本校教师平等交往, 协调交流, 共同学习, 共同进步。事实上, 贫困地区也有很多极为优秀的教师, 其水平也并不一定低于支教教师, 如果以一个高学历者、优秀教师、城市人自居, 这将严重影响支教教师与学校其他教师的交流和学习, 从而在工作中造成不必要的麻烦。支教教师需要的是放低身份架子, 把自己看作是学校的一名普通教师和普通教育工作者, 主动融入学校的大家庭中, 这是支教工作取得成功的必要条件。
三、多参与学校的活动
因为支教工作一般时间较短, 往往支教教师刚刚熟悉学校的工作和环境, 就到了结束的时间。因此, 支教教师需要尽可能多地参与学校的各种活动, 这对于成功的支教教师来说, 是非常重要的。正是在参与学校的教研教学活动中, 在参与各种会议和生活中的各种活动中, 支教教师才能够深刻地理解学校的教育文化心理和本校教师的教育理念, 了解学生的学习规律, 才能够在这些活动中学习到本校教师的教育教学艺术和经验, 同时, 也才能把自己的理念和教育教学经验、体会与支教学校的教师交流、分享。这些不论是对于支教教师个人来说, 还是对于支教工作, 都是大有裨益的。多参与学校活动, 还能够使支教教师无论在形式上还是心理上更快地融入校园文化中。
四、在工作中多做少说
基于学历、教育经历和教育环境的区别, 支教教师在教育理念和具体的教育行为上往往与学校教师之间有着较大的差距和区别, 如果不注意, 有可能产生矛盾和隔阂。一方面支教教师如果认为本校教师教育理念落后、学校管理不善, 自己作为一名支教教师, 有必要也有义务指出来以促进学校教育的发展和提高, 但要讲究方式方法;另一方面本校教师往往对于支教教师的行为情感大于理性, 学校领导也可能认为支教教师幼稚, 不切实际, 甚至认为影响了自身的领导权威。因此, 作为支教教师必须认识到, 每所学校都有其独特的校情, 学校的教育水平和理念不一定完全合理、优秀, 但一定有其合理的一面, 它至少是很多教师的经验的集中体现, 支教教师必须抱着尊重的眼光去看待。实际上支教教师的意见也不一定正确, 因为外来者往往也是带着有色眼镜的。在工作中, 支教教师最重要的是多做少说, 用自己的业绩而不是自己的语言去说服别人, 如果自身的工作确实出色, 无疑学校教师会心悦诚服地向自己学习, 如果仅仅局限于语言的评判和批评, 这往往会造成很大的麻烦。
五、正确对待教育理念的分歧
一般情况下, 支教教师有着相对较好的教育理论基础, 容易迷信自己的教育理念, 从而认为自身拥有较高的专业权威。这是要时刻提醒自己的。支教教师必须认识到, 教育理论并不能提供一个适用于任何环境中的完美的教育模式, 教育理论必须与教育实践相结合, 必须对教育现实进行具体分析, 虽然很多教育行为本身不合理, 不科学, 但也可能有其存在的价值, 能存在的自然有它背后的原因和基础。在这方面, 我们需要的不只是深厚的教育理论基础, 还必须有着尊重实践和经验的态度。关注现实, 调整自身的教育行为, 这是支教教师必需持有的一种心态。
六、多与班主任沟通
在学校中, 班主任一般都是最为熟悉学生情况、影响力最大的教师。对于仅仅到校工作一两年的支教教师来说, 尽快地融入和熟悉班级教学情况无疑非常重要, 多与班主任沟通, 这是最为便捷的手段和渠道。一个不了解学生的教师是不可能成为优秀教师的, 而在日常教育教学中, 特别是在遇到教学问题时, 班主任的帮助往往是极其有效的, 与班主任的沟通, 至少能够保证正常教育教学的进行和开展。
七、少说“你们”, 多说“我们”
在具体的教育教学工作中, 支教教师要调整好心态, 在内心深处一定要把自己看作学校的一名普通教师, 千万不要以外来者自居。特别是在工作中, 一个经常说“你们”而时刻提醒别人自身身份的人是令人厌恶的。因为在说“你们”的同时, 实际上潜伏着自身的优越感, 体现着与别人保持距离。而这, 往往可能招致本校教师和学生的反感, 存在着这样的反感是教学行为可能失败的重要因素。因此, “我们”的心理是支教教师的心理必备。
八、注意与学生之间的关系
支教教师工作时间的短暂和没有相对严格的考核制度, 使支教教师往往能够拥有比原来教师与学生之间更为紧密的关系。不同的教育理念也可能会在学生管理上有着与前任不同的风格而得到学生的喜欢。这既是支教教师的优势, 但也有可能成为问题之源。因为良好的人际关系既可能拉近彼此的心理距离, 促使教育教学行为的高效化, 也可能降低教师的自身权威, 从而降低学生学习的有效性, 所以支教教师要注意与学生保持必要的距离, 以免引起纪律失控, 为后面教师留下大包袱。
九、注意理解学校文化与管理思路
每个学校都有着自身的特色和文化, 需要外来者用心去思考和体会, 以调整自身去适应新的环境。支教教师不能想当然的以自身以前的教育文化的认识去参与新的环境, 必须在理解新的学校文化环境的基础上, 对照自身的教育经验与技能予以调整。不一定要完全适应新的教育文化理念, 但必须要在大的方面不与新学校的教育传统有过多的冲突。只有这种适度的调整, 才能带来新的教育文化, 同时也能够保证学生的适应性。
十、对支教学校的学习与指导
篇4：弹性工作制的界线
成功管理员工，应注意管理方式
一项“职场人如何看奥运”调查数据显示，72.8%的职场人表示看奥运对职场人无影响；当比赛与工作时间有冲突，72.76%的职场人选择继续工作；55.38%认为看比赛不影响工作，在本次调查中，关注奥运的人群年龄多集中在25～36岁之间，这一类人正是处在学业与事业双重阶段期间。而从事IT/电子行业的职场人也略多于其他行业，其行业性质也决定了大多以男性为主，而其他职业人群多数集中在学生及服务类人群中，因其工作时间的特殊性，反而会比以上行业人群有较多的时间关注奥运。那么企业在遇到像奥运会这种重大赛事时该如何管理员工呢。据零点研究咨询集团资深顾问胡怀榜先生介绍，不同类型的企业根据自己所处的行业、提供产品及服务的不同，采取的管理方式也截然不同。在面对重大体育赛事、重大节假日、特殊纪念日、特殊天气、特殊活动期间，所采取的应对方式也应不同。例如对如铁路、航空、港口等物流、运输行业，其企业首要考虑的应是保障企业的稳定运行，这类企业通常有严格的规章管理制度，员工必须不折不扣地执行。这类企业面对奥运等重大体育赛事时，应加强对员工的宣传与管理，让其注意休息，切勿因观看体育比赛而影响正常的工作。而对于广告、公关、写作等创意性行业，其企业首要考虑的是激励员工充满激情的积极投入工作。这类企业通常会采取比较人性化的管理制度，例如允许在办公室播放音乐、在员工休息区设立电视等。这类企业面对奥运等重大体育赛事时，可以通过组织员工一起观看、设置弹性工作时间等，让员工合理安排观看赛事的时间与工作的时间。总而言之，在奥运赛事与工作时间相冲突时，企业应根据自身的行业特点，首先保证企业的正常生产运营，在不冲突的情况下，尽可能对员工观看体育赛事的需求表现出人性化关怀。
实施弹性工作制 ，让员工自己管理时间
目前很多公司都在实施弹性工作制，“弹性工作制”这个概念是60年代由德国经济学家提出的，当时主要是为了解决职工上下班交通拥挤的困难。所谓弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。胡怀榜先生称，目前弹性工作制主要有三种形式：1.核心时间与弹性时间结合制。一天的工作时间由核心工作时间（通常5～6小时）和环绕两头的弹性工作时间所组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须到班的时间，弹性时间是员工可以在这部分时间内自由选择上下班的时间。例如某个公司规定每天工作时间为8小时，不算1小时的午餐休息时间，核心工作时间可以由上午9点到下午3点，而办公室实际开放时间为上午6点到下午6点。在核心工作时间内，所有员工都要求来到工作岗位，但在这核心区段前后的弹性时间内，员工可以任选其中的3个小时工作。有些弹性工作制方案还准许累积额外的工作时间，从而每个月内可以腾出一整个自由日。2.成果中心制。公司对职工的劳动只考核其成果，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质按量完成任务就照付薪酬。3.紧缩工作时间制。职工可以将一个星期内的工作压缩在两三天内完成，剩余时间由自己处理。职工上班时间减少，可以节省交通费，以及上下班的赶路时间。
弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，它具备一定的优点和缺陷，据胡怀榜先生介绍，其优点主要体现在：
由于每个人的生活需要和风格、习惯不尽相同，传统的固定工作时间制强迫每个人按照同样的时间工作，是一种比较僵化的方式，不能适应人的需要，因此无法发挥出人的最大效率。从这种意义上讲，弹性工作制看到了工作中人的位置，注重人的需要，因此它的实施产生了较好的效果。但是，弹性工作制也具有一定的缺陷。首先，它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱；其次，当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能造成问题更难以解决，同时使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。因此，并不是所有的企业都适合弹性工作制。是否使用弹性工作制，与企业所在的行业特点有关。通常来说，组织中岗位与岗位的关联度越大，业务流程越长，则越不适合推行弹性工作制。而广告公司、咨询公司等高级智力服务行业则尤其适合采用弹性工作制。这类企业的工作通常以脑力劳动为主，工作内容仅需一个人或几个人便可完成，工作岗位之间的沟通可以通过电话、网络等正常进行且完成工作不需要使用特定的大型设备。弹性工作制比较适用于工作结果能够较准确量化的职位，例如设计创意、记者编辑、销售、研发人员、管理人员等，而一些有营业时间要求的服务行业就不适合，比如银行柜员等。弹性工作制是一种特殊的、专属的工作制度，并不能适用于所有职业。
特殊福利体现人文关怀
对于那些适合采取弹性工作制的企业而言，重大赛事与工作时间发生冲突的可能性并不大。对于那些不适合采取弹性工作制的企业，管理者可采取临时有限弹性工作制来一定程度上缓解这个冲突，让员工既能享受比赛的乐趣，也能很好地完成工作绩效。胡怀榜先生表示，针对重大体育赛事、特殊天气、特殊日期所临时采用的区别于常态的工作制可视为临时弹性工作制。比如，在2008年北京奥运会开幕式当天，很多企业会让员工提前几小时下班；在台风、暴雨期间，许多企业不计员工迟到，允许员工合理的迟到或早退以及请假等。这些都是企业对员工的人文关怀。企业对员工的人文关怀，体现在很多方面。比如很多企业会设置台球室、乒乓球室，这些都是一些传统的、常见的员工福利。而针对80后、90后员工的特点，很多企业甚至会有“失恋假”等创新型的员工福利来体现公司对员工的人文关怀。在重大体育赛事或大型文化活动期间，在不影响企业正常生产运营的前提下，企业也完全可以对部分或全部员工提供“观赛假”等创新型的员工福利。即便做不到，也可以考虑在公司信息张贴区张贴一些关于这些比赛和活动的背景信息、赛事活动相关小知识、趣闻、最新动态等，供员工闲暇时阅读了解，这些细微的举动，对企业的负担不大，却能让员工深深体会到公司的关爱。
管理者有效平衡弹性分寸
篇5：支教队员的支教总结
风拂过晚霞，梦揉碎泪光，夕阳划过脸庞。生命中，很多事，现在不做，以后便没有机会再做。其实一直以来，真的想对保国强由衷的说声谢谢。第一次见到保国强，觉得他是那种很靠得住的人，然后邀请他加入我的支教团队，先是看到他的什么都不怎么成熟，然后到现在基本上什么都还是能做得很好，觉得真的感到有点欣慰。从一开始，募捐书籍、衣物、玩具这些，我都是动了动嘴，提出一些想法，具体所有的实施都是他在弄，他大部分是带着蒋先欢、苏凝刚在弄，还有孙松、李贺、梓涵、韩磊、福平、侯迪、刘泷等等也帮了很多的忙，付出了很多很多。有时还把他的两个室友叫来帮忙，然后自己掏钱为他们买水、买饭，我看着真的觉得这个人非常的实在，也非常的感动。说句实话，在6月25号考完试后，我让他去收集这些东西的时候，我真的没想到他会做得这么的好，而且做事这么的踏实。可以说这次支教活动保国强真的付出了很多很多，成立协会，到做协会的工作，他也做了很多很多。有时我开玩笑称：孟义军怎么就没发现你这个奇葩呢！看到他写的日记，是的，文采不华丽，但是我看得出，用心在写。勤奋和踏实永远是赢得人生的法宝，强哥，谢了，谢谢你为协会，为兄弟们付出的这么多。
东南大学缘梦彩云协会----孙安龙
彝良支教--用心去灌溉
用心灌溉每一个梦想
我来自青海，作为一个从农村里出来的人，本身就有那种对大自然倾赖、对大山的热爱、对大河的追求。大自然妙生万物，家乡的大山、家乡的大河、还有家乡那些粗犷豪放的他们，无一不让我思恋。在南京上大学后便离开了我可爱的家，离开了那养育我的山山水水，离开了曾今陪伴我的那些人儿。
高中三年我一直受到别人的资助，这很大程度上帮助我顺利完成了高中学业。上大学后我觉得每日不能只是简单地学习、吃饭、睡觉，要做一些真正有意义的事。大一下学期看到学校的至善黔程支教协会要招募暑期支教的志愿者，便去听了他们的宣讲会。听完宣讲会了解到他们去的地方也是大山里，也是那种偏远的农村，看到他们播放支教期间拍摄的视频，那些孩子天真的笑容，仿佛就是我小时候的样子。我于是决定要好好写报名表，一定要去这次支教活动。但是，在一面的时候我就被刷了，可能他们问问题时我回答的不太好。我比较失望，我回归大山的热情就这样停留了下来。后来一位好友给我说他要组织去云南的支教，我就赶紧加入了。这位好友就是龙哥，他是东南大学缘梦彩云协会（原东南大学爱心社）的会长，就这样我们开始组织策划暑期支教。
经过大家的一起努力，支教活动确定了下来，去的地方是云南省昭通市彝良县。此次支教我们学校总共有12个队员，活动分两个部分，第一是去彝良一中宣讲，第二是到簸迤小学支教。所有的工作确定后，我们便开始前期准备。6月24日考完高数后，我们就开始募集物资，包括书籍，衣服，雨伞，文具等等。从6月24日到7月2日的十天时间里我们大概募集了衣服693件，书籍2827本，还有其他一些东西。后来我叫其他几个朋友，我们花了一天半的时间整理和洗衣服。最后我们将挑选出来的550件衣服和其他一些东西寄往了云南。
7月8日我们我们很激动的踏上了去往云南的火车，一路上河流、平原、山川一 一掠过。在路上颠簸了两天时间我们才到云南省昭通市，又坐车走了两个多小时的山路到了县城。彝良县城是四面环山的，中间有条河流，县城随着河蜿蜒形状游走下去。大街上忙忙碌碌的景象，满是喜悦的气氛。
接下来我们就在这个小小的县城里进行了为期6天的宣讲。宣讲总共讲了三场，都是给那些高二升高三的孩子讲，一场场宣讲，对他们来说是一次次爱的鼓励，是让他们奋勇向前的动力。没有比人更高的山，也没有必要去惧怕前路的艰难险阻。我曾今很喜欢一句话：人生就是永无休止的奋斗，只有在奋斗中感到自己的努力没有虚掷，这样的生活才是充实的，精神也会永远年轻。在彝良一中宣讲时，我也用这句话鼓励他们坚持下去。因为对于我们这些从农村出来的人，基础教育不好，眼界也很狭窄，世界那么大，只有付出比别人十倍或更大的努力，才有机会从那个偏远落后的小山村走出来。只有自己的付出达到了一定的量，才会发生质的变化。天道酬勤，没有徒手而得的收获，坚持下去才会有收获。做每一件小事，只要做到极致，你就是天才。宣讲结束后彝良一中的学弟学妹还联系我们说：“看着身边的人一点点的改变，一点点的进步，我感到喜悦，大概是被你们的慷慨陈词，绘声绘色的演讲，那份为梦想拼搏的执着以及强大的毅力所感染吧，是你们再度上我们燃起心中考上好大学的强大信念。”宣讲就这样结束了，我们也没有想到我们的几场宣讲能带给他们那么多的正能量，看到他们的这些话时，我觉得我们做的很值，真的为他们鼓起了勇气与信心。
记得上高中时，听过一场“唐成”感恩励志演讲，是由著名演讲家张旭坤的弟子唐成演讲的。那时候是高二下学期期末，宣讲中留给我印象最深的是它带给我们的那首《从头再来》。“心若在，梦就在，天地之间还有真爱，看成败，人生豪迈，只不过是从头再来。”不管以前自己做得怎样，自己从现在努力了一切都还来得及，毕竟还有一年的时间，只要自己付出了十倍或是百倍的努力，一定就会有收获的。每个人都应该相信：有志者，事竟成，破釜沉舟百二秦关终归楚；苦心人，天不负，卧薪尝胆三千越甲可吞吴。给彝良一中几个提问的学生说完这些，我觉得自己这次宣讲中也真正做到了自己应该做的，至少给他们一些自己从农村走出来的经历，不管怎样都对他们有或多或少的激励作用。彝良一中宣讲过后，我们便奔赴下一段路程--簸迤小学支教。
17号早上6点钟，我们向簸迤出发了。本来在彝良县城调整了几天的我们又有点激动了，毕竟县城还算是相对比较发达的地方，还没有到真正的山区。弯曲的山路，颠簸的车厢，一种熟悉的感觉已经渐渐的浸入到我的心里--大山，我热切期待的大山，虽然这与生我养我的地方相隔几千公里，但是大山的那种气息足以亲近到我的身边，大山的粗犷与豪放仿佛激起我热情澎湃的心，我终于又有了一种家的感觉。
因为路上堵车，到达簸迤小学已是下午两点钟，恰遇学校老师们正在改卷，然后学校校长就叫我们去帮他们改卷，忙活了大概一个多小时，试卷改完了，学校老师给我们做了点饭。接下来就是招生和住宿了。那天晚上因为各方面原因，我们没有拿到铺盖，晚上我们就找了几张桌子拼起来，睡在桌子上，没有任何盖的东西，就只穿了一个短袖，虽然以前在家乡跟父亲去卖土豆从五年级到高一的每年暑假都睡过大街。但是簸迤是地处大山，而且在山顶上，天气都比较凉，第二天早上我还是被冻醒了。学校的陈校长也很支持我们的工作的，起来之后学校陈校长将厨房的钥匙拿给我，也是帮我们解决了做饭工具的问题。到后面就是招生了。
要让学生来学校上课，主要在于家长，于是我们亲自去找簸迤村张自才支书，在簸迤村张自才支书的大力支持下，第一天上午大概有20个左右的家长来参加我们的家长会，到下午已陆陆续续有50个左右的学生家长来参加家长会了。第二天，又有好多学生家长来，第二天下午，我们大概接收了50多名学生，我们就开始对他们分班教学了。到20日早上，大概有100多个学生来上课了，支教队的每一个人都很欣慰。因为学校是去年彝良县9.7地震的受灾地，教学楼等所有建筑都倒塌了，除了我们住宿的教室，和学校的一间办公室，我们的可用教室就只有4间了，而且教室都是活动板房，用泡沫、铁皮做墙壁的那种，教室空间有点小，隔音效果也很差。所以我们分班的时候，只能将一二年级分到一个班，三四年级一个班，五六年级一个班。后来又有好多学生来上课，最后确定了的学生大概有200个。不过让人头疼的是，每个班50多个，一间小小的教室已经很挤了，后来又有20个左右的学前班同学来上课，还有20多个初中生。我们也根据教室资源将初中生分了一个班，学前班的学生就很无奈的被送回了家，因为实在是没有教室坐得下他们了。后来，学生也稳定了，我们的教学工作也慢慢地开展了。我们开设了语文、数学、英语（除一二年级）、自然、思想品德、音乐、美术、书法、口语交际、卫生、文明礼仪等课程，我主要是负责全校的思想品德，后来又兼上卫生、口语、文明礼貌等课程。上课期间感觉他们在知识方面真的很欠缺，但是我们也教不了他们多少。毕竟个人的力量是非常有限的。支教前几天，还没开始家访，每天最后一节课是活动课，那是他们一天最最开心的时刻，因为每天都能做不同的游戏，像“看看谁最棒“、”夹珠子“，”笑容可掬“等等游戏，每个孩子都沉浸在那一份无忧的欢乐之中。
我们支教期间是早上8点半上课，11点15下课，下午2点上课，4点半下课。支教活动大概进行了6天后，我发现每天早上都有很多人6点多到学校，后来在家访途中有几个带路的孩子告诉我说：“老师，你们上课讲的确实比较有用，我们想学到更多的知识，你们能不再加一节课，或者缩短课间时间啊”。那时候我才认识到孩子对我们的期待，对知识的渴望。后来我们依他们的想法再加了一节早读课，给他们教点古诗、教点英语。上课时他们大多数人都听的比较认真，每次上课前的“老师好”和下课后的“老师再见”让我们更加有责任去带给他们更多，让我们更觉得自己要充当好这个角色。下课后很多小孩子都围在我们周围拉着我们和他们做游戏，那时候就是完全放开了的，没有师生的那种隔阂。
接下来就是家访了，家访是23号开始的，家访过程中，经过每家的走访才发现，这里的家庭条件都是非常差的，条件好一点的家庭有电视、有电话（只是少数），条件差一点的家庭除了点灯外，没其他任何用电设备了。很多家真的是可以用家徒四壁来形容，而且有约40%的家庭是单亲或父母双亡。家访是每天上完课才去的，我和李旭春主要是去五六年级的家中走访，大概持续了一星期左右，家访过程中有好几天晚上家访结束之后已是晚上11点多了，家访的地点离学校也大概有一个半左右的路程，有一次，当我们走完最后一家时，学生刘春兰和刘春莲的父母都要留我们在他们家休息，但这是不行的，最后他爸爸决定用摩托送我们回去，但被我们拒绝了。我和队友李旭春就沿小路往大路那边走，刚走到大路就有摩托追过来，我一看是刘春兰的父亲，后来我们就坐着摩托，回了学校。家访过程中，有的家里有兄妹好几个人都考上过高中，但是因为家中经济条件的限制，只能放弃读书，为了生计小小年纪就去打工。我的学生中有一个是得了白血病的，她是一个很开朗，平时非常活泼，根本看不出她得了这种病。生命对于每个人都只有一次，每个人都想让自己的人生展现出应有的光彩，但是对于那个学生呢？家里没钱看病，只能一直拖延下去，幼小的生命本应开出灿烂的花朵，而对于她，一切都显得那么短暂。我很心痛，我也很可惜，就现在连自己都养不活的我，根本不可能帮到她，我们个人的力量毕竟非常有限，况且大山里还有很多跟她命运相似的孩子，我们能做的只是传授给他们有限的知识，只是带给了他们对外面世界的渴望与幻想，对自己未来的憧憬。其实，大山里的孩子很天真，大山里的人民真的很淳朴，大山里没有城市那种尔虞我诈，没有那种勾心斗角，他们懂得人间自有真情在，人间的大爱会温暖大山里的他们。
随着时间的消逝，我们的支教工作基本接近尾声。8月2日上午，我们开始了文艺表演。因为学校没有大一点的空场地，我们就选了一个离学校20分钟路程的开阔地进行文艺表演。唯美的大山孕育了能歌善舞的她们，学生们有的表演具有民族特色的苗族舞蹈、有的表演具有青春活力的健美操，有的唱歌，有的演小品。每个节目都让人心弦紧绷。大家的积极性也比较高。表演完毕后，我们就回学校，回学校的路上有好几个学生说他们要和我们通宵玩一晚上。回到学校我和支教队队长孙安龙将我们在学校回收挑选的550件衣服进行了发放。孩子们每个人拿着发放的高兴地回家了。8月2号晚上是当地村支书请我们去他家吃饭，我们吃完饭回来之后已是晚上八点多。走进学校发现几十个孩子在教室里等我们，他们说要和我们通宵玩一晚上，但这时学校陈校长为了安全起见，命令所有的孩子回家，有部分学生回家了，但是还有约30孩子不肯离去，就在学校门口那条道路上走过来走过去，最后在我们的劝说下，家离学校近一点的孩子都回去了，还有10多个孩子还是没有离去。那时候我才真正的意识到我们这次支教给他们的和我们得到的都已经融为一种深厚的情谊。
第二天，也就是8月3号早上6点钟就又有好多孩子来送我们，最后一天了，每个人都有一份不舍，每个人都有一份思恋，当拍完最后的一张合照，孩子们好多都已经哭了，我们每个人心情也非常的沉重，但是在孩子们面前，支教队的每一个人都没有落泪，当我们坐进小面包车里，每个人都落泪了，短短的支教，短短的18天，正如队长所说：支教的日子就要结束了，与其说是我们给那些孩子带去了很多知识，还不如说是那些孩子让我们收获了很多感动。走的那天，当几十个孩子哭着送我们离开的时候，我们才意识到，大山深处的真情是如此动人。每个孩子都应该被关爱，每个孩子都应该被期待，因为他们是我们的未来，真心的希望他们都有一个美好的未来。再见了，我的孩子们，再见了彝良。
保国强
篇6：弹性离校工作总结
为进一步深化教育领域综合改革，深化学校素质教育，减轻学生课业负担，同时解决放学后部分家长按时接孩子离校有困难的后顾之忧，我们世纪路小学迅速开展了一系列工作，保证“弹性离校”工作有计划、有成效的展开。
一、明确思想，成立机构
为了进一步聚焦民生需求，增强市民群众幸福指数，创新工作机制和方法，在我校实行“弹性离校”制度，为我校一至三年级学生提供延时服务，缓解家长接孩子难的问题，进一步增强教育服务能力，提升教育满意度。为切实加强对这项工作的领导和相关工作的落实，我校成立了以王丽芳校长为组长，徐贝贝、王伟霞校长为副组长，全体班主任为成员的“弹性离校”工作领导小组，确保此项工作落到实处。
二、积极宣传，加强督导
我校先后组织召开了“弹性离校”工作家长代表座谈会，并组织全体教师认真学习了“弹性离校”的工作通知，向教师传达了关于“弹性离校”的精神要求，不得利用“弹性离校”时间组织或变相组织集体教学或补课，广泛宣传实行“弹性离校”的重要意义。第一采取“自主性”原则，即面向有实际困难需求的学生家庭，以家长自愿报名、学生自主参加为前提，严禁以任何方式强制或变相强制学生参加，严禁以任何方式拒绝或推诿有困难学生参与。第二采取“公益性”的原则，即在校学生参与“弹性离校”期间一律实行免费。严禁向学生家长直接或变相收取任何费用，严禁进行其他有偿服务，从而切实提高教师对这项工作的认识。
三、对照方案，严格落实
关于“弹性离校”工作，我校按照未央区教育局要求，结合我校实际执行“弹性离校”，实施过程中建立健全“弹性离校”工作专项档案，安排好学生活动场地和教室，重点安排好每天的值班领导和值班教师，确保学生在校期间有人看管，保证安全。我校“弹性离校”下午放学时间为17：30，这一举措受到了学生家长的大力赞同。
四、具体措施
1、建立相应的领导机构，并做好工作统筹，结合学校实际制定切合科学严谨、管理规范的具体实施方案。
2、制定并执行“弹性离校”工作方案，并通过电子屏、告家长书、班级微信群、班级QQ群等多种渠道告知学生及家长。
3、学校每天安排一名校领导值班，具体负责当天的弹性离校工作。当天值班领导 必须做到按时检查、详细记录、督促到位。安排专门教室供学生学习，合理安排负责“弹性离校”的教师值班。4.确保安全。学校完善安全管理制度，制定应急预案，明确岗位分工，落实责任到人，确保“弹性离校”期间内的师生安全。
5、将所有相关资料进行整理、留存。
五、工作成效
关于弹性离校的具体工作由学校统一组织、统一管理并组织实施。一是学校宣传“弹性离校”方案，二是家长和学生自愿申请（申请表一式两份），班主任对参与学生人数进行摸底；学校与家长签订“弹性离校”协议书；班级、学校审核。三是做好编班、值班领导和值班教师的相关安排。四是建章立制。带班教师认真做好“弹性离校”学生的签到工作，并及时上交到教导处存档；建立安保预案；做好学生交接、提前离校登记工作。
“弹性离校”工作已经进行了两个月，学校严格实施管理规程，弹性离校教师放学后召集弹性离校学生进行考勤登记，在弹性离校教师的组织下同学们自行完成作业，做好预习、复习工作，在作业完成之后学生能进行自主阅读、绘画。弹性离校真正做到了孩子充实、家长放心，这一政策的推出，受到很多家长的好评。尤其是下班时间比较晚的家长，不必担心学生的安全和学习，这一人性化举措的全面推广，切实解决了家长的后顾之忧，更让家长放心省心。教育发展无止境，我校将以“弹性离校”工作为契机；进一步完善各项工作措施，狠抓工作落实，在教育局的正确领导下，严格教育管理，提升教育质量，为办好人民群众放心满意的教育而不懈努力。
世纪路小学
篇7：幼儿园支教老师支教总结
开学前，接到冯老师的电话后没来得及仔细思考就担任了红联幼儿园支教老师的任务。那时，红联幼儿园刚刚起步，老师都是新教师，没有任何经验，可以说是一张白纸，而且，他们没有专门管教科研的人，因此，这一担子自然地落在了我的肩上。虽然说，自己已经有了将近XX年的工作经验，园长陆老师又是我的师傅，但是，自己毕竟从来没有在这个职位上呆过，确实不知道该从何做起，当时，心中的彷徨令我好几天都睡不好觉。虽然在陆老师的指引下，在查找了大量资料的情况下，确定了本学期的教科研目标，并且开始实施，但是总感觉自己什么都做得不对，什么都做得不好！
二、摸索期。
老师们迫切需要学习和掌握的是什么呢？我思考了很久，起初，我觉得老师们应该先学习《纲要》，但是被陆的一句话打消了我的这个念头：“连带班都不会，她们能够领会《纲要》精神吗？”由此可见，我对老师们的了解还是比较初浅的。于是，我先想到了让老师们先学习如何带班，这个就要从最基本的一日活动环节入手，让老师们先掌握一日活动的作息制度。与陆老师经过商量后制定了作息制度表，但是如何跟老师们交流，成了困扰我的一个难题。思考了很久，最终决定先一个一个环节讲下来，然后请老师们提出自己不明白的地方。但是，当我讲好后，没有老师提出任何疑问，都说已经明白了。可从会后检查的情况看来，她们其实根本没有了解，更别说实施了。由此可见，我第一次的讲解并没有发挥作用。
三、改进期。
一开始，通过讲座的形式给老师们讲了如何备课，虽然老师们有所记录，听得也比较认真，但是，我知道老师们不可能一下子都掌握了，应该更针对性地给予评价。所以，我检查了老师们的备课本，一本本都仔细地翻阅，并且将反馈意见都写了出来。又利用一次讲座的时间，针对她们的备课情况提出建议，这样的讲座更有针对性，老师们听起来也更容易吸收，而后再检查备课本，以前存在的问题基本上都已经没有了。在一日环节作息制度的问题上，在摸索期，我了解到了自己的一次讲座起不了作用，于是，又一次结合老师们存在的实际情况进行讲座、交流。可能由于老师们都有了实际的操作经验，所以都有话可说了吧，多数老师都发表了意见，讨论比较激烈。随后，我又再接再厉，对老师们一日环节的情况进行进班调研，在调研中发现问题，提出问题，并且请老师们改进。对每个班级进行调研后还会有一次整体性的调研，以检查老师们在接受意见后的实施情况。检查后发现多数老师能够按照作息制度实施了，当然还有个别教师依然我行我素，这需要个别交流。
四、发挥期。
通过一次次的活动，自己已经积累了相关的经验，所以在处理接下来的活动时就显得得心应手了。
（一）自然角的评比。
陆去培训时，交代了布置自然角的任务，有了前车之鉴，在第一次讲座的时候，我就拍了一些我们幼儿园自然角布置的照片给老师们观看，然后请她们提出自己的想法；并且将评分标准事先告诉她们，让她们心中有底，知道该从哪几方面着手去布置。然后进行自然角的前期检查，每个班逐一检查，并且与班级教师进行当面交流，提出改进意见。最后，通过自然角的评比，增强老师们的信心，提高她们的工作动力。应该说，自然角的创设是比较成功的。
（二）教养笔记的撰写。
对于教养笔记，首先，我查阅了大量的资料，并且自己动手制作了课件，结合事例，让老师们对教养笔记心有一个总体的认识，知道何谓教养笔记，教养笔记应该如何撰写等。其次，布置任务，请老师们撰写教养笔记。然后对老师们的教养笔记进行批改，一篇接一篇，一字一句地看，连错别字也不落下，并且提出了修改意见。最后，又组织了一次业务学习，挑选了几篇老师们的教养笔记，从观点、事例的选择及评价入手，分年级组请老师们进行讨论，提出自己的观点，最后由我进行总结。再一次检查老师们的教养笔记，发现老师们的进步比较明显，事例的选择比较贴近幼儿生活，观点比较小，容易掌握；事例的描述比较具体、形象，使人不至于雾里看花；分析也逐渐有自己的想法。当然，有的老师的观点与事例描述还是打不上边，反思的深度不够，这需要今后长期得指导、练习。
（三）主题墙的评比。
首先，我拍了很多开发区幼儿园的主题墙照片向老师们进行展示，让老师们先有一个视觉上的享受，并且了解到主题元素这个名词；然后结合原大一班的主题墙介绍及照片，跟大家讲述了主题墙可以分成哪些板块，每个板块里面可以放些什么内容，如何做到与幼儿的互动等。随后就布置了创设主题墙的任务，在她们布置的过程中，我进行逐一指导，提出我的看法和建议，请老师们进行修改。最后，在评比时，我们惊喜地发现，大一班的主题墙创设非常有风格，她们的废旧物品（鸡蛋箱）的利用也极其合适。布置板块比较丰富，色彩比较协调，内容有教师和幼儿互动的痕迹。小托班的主题墙创设也比较丰富，反而中大班的主题墙内容显得比较单调。但是，总体情况还是不错的，至少比我预期的要好，因为，这是她们第一次接触主题墙。
五、预想期。
应该说，这学期，老师们学到了很多东西，她们的白纸上已经开始出现了美丽的画卷。通过一学期的接触，我了解到，下一阶段，我要做的重点工作是进行进班调研，听每一个老师的课，并与她们进行交流，努力提高她们的教学水平。在教养笔记方面还需要继续努力，在反思上要加大力度。还有就是，下学期，《纲要》的学习将作为重点，让老师们了解《纲要》的精神，掌握《纲要》的理论，以《纲要》作为自己工作的准则。
篇8：弹性支教工作总结
薪酬作为企业成本的重要组成部分, 其投入和产出的性价比是每一个企业需要考虑的问题。按照传统的观点, 薪酬是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬。与传统的薪酬观点不同的是, 弹性薪酬理论将员工的薪酬体系分为外在薪酬和内在薪酬两大部分。外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益, 包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬就是传统意义上的薪酬的内涵, 比如基本工资、奖金等短期激励;股票期权、利润分享等长期激励;退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等。非经济性报酬主要指工作环境与组织环境, 为员工提供的培训学习等发展机会, 组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。
内在薪酬对员工而言是内在的心理收益, 通常是无形的, 主要表现为社会和心理方面的回报, 其内容包括: (1) 确认、欣赏和重视; (2) 工作与生活平衡; (3) 文化; (4) 发展; (5) 环境。根据工作特征理论, 工作本身就是工作报酬。员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈都得到满足时, 员工的心理状态就会得到改善, 从而对组织承诺增强。如参与决策所获得的归属感与责任感, 挑战性的工作带来的成就感, 领导与主管的赞美和肯定得到的荣誉感等, 它们能够长时间给员工带来激励和工作满足感。外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能, 它们相互联系、互为补充, 构成完整的弹性薪酬体系。根据弹性薪酬理论内容, 可以从以下四个方面考虑对企业员工实施激励。
(一) 物质待遇激励
物质待遇即狭义薪酬的内涵, 是指基本工资、奖金、利润分享、退休金、医疗保险等各种形式的经济性薪酬。物质待遇不仅是员工的一种谋生手段, 而且还能满足员工的价值感。对于绝大多数员工来说, 狭义薪酬福利毫无疑问是保障和激励员工的最重要和最直接的因素。因此, 狭义薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪, 工作积极性、能力尤其是潜能的发挥, 物质待遇上的激励包含短期货币薪酬激励、长期货币薪酬激励、弹性福利薪酬激励三个方面。短期货币薪酬激励主要包括基本工资和奖金两种形式。基本薪酬主要关注员工的生活保障, 而奖金主要是对员工短期绩效进行的奖励。根据员工的知识、技能、岗位以及对于组织的重要程度, 可以将组织内的员工分为不同的类别, 予以不同的薪酬, 这样既可保证企业的即时利益, 又利于企业的长期发展。
从人力资本理论的角度看, 员工本身既是人力资本存量的载体, 又是的人力资本所有者。除了需要从企业获取时间、金钱等资源弥补人力资本的折旧并实现人力资本的增值之外, 同时也有权参与企业的利润分配, 即拥有剩余索取权长期货币薪酬激励。由于股票价格是公司长期盈利能力的反映, 因而这种方式起到了一种长期激励的作用。
除以上短期货币薪酬激励和长期货币薪酬激励机制以外, 弹性福利薪酬激励是又一种有效的物质待遇激励方式。弹性福利是允许员工在福利体系中自由选择几种该员工本人偏好程度较大的福利形式。由于员工的需求结构不同, 以灵活的支付形式满足员工个性化的需求, 最大程度上提高他们对薪酬的满意度, 是弹性福利的宗旨, 这也是弹性福利薪酬激励的优势所在。
(二) 精神成就激励
诚然, 企业对员工的物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好的激励作用, 人们为了维持生存和更好的物质生活, 的确在为金钱而工作, 但是他们更为生命的价值而工作。事实上, 大多数员工都希望通过工作能发挥自己的最大潜能, 使自己的能力得到充分展现和承认, 从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到乐趣和享受, 而不只是为了赚取更多的工资。马斯洛的需要层次论认为当低级水平的需要 (如金钱) 得到满足后, 这种需要就不再有动力了, 这时又会产生高一个层次的需要, 再驱使人去追求它, 直到自我实现。基于这一理论, 精神成就激励便显得非常重要, 企业可以从员工的精神需要和成就动机出发, 进行激励。因此, 让员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀是精神激励的一条途径, 除了给员工经济收入报酬外, 还要注重对员工进行人文价值关怀。
此外, 管理者应该积极调动员工的自我激励, 帮助他们发现自己的需求, 进行有效的评估和激励, 从而实现员工的自我管理并促进自我管理的良性发展。员工的自我激励需要得到企业管理理念的支持, 管理层需要搭建广泛和平等的激励平台, 让员工在这个平台下面, 在企业可以允许的范围内自由活动, 充分发挥自主性, 努力展现自我, 激励自我。企业管理要以人为本, 进行人性化管理, 重视人力资源, 开发人力资源, 留住人才也能吸引优秀人才加盟。没有了这个前提, 员工的自我激励就没有了生长的土壤和环境, 就谈不上员工的自我实现, 激励也就无从谈起。这就涉及到企业环境氛围的问题, 这不仅包括微观意义上的工作环境, 还包括宏观的组织环境, 环境氛围激励也可以作为一种有效的激励机制。
(三) 环境氛围激励
环境氛围激励包括工作环境激励和组织环境激励两方面内容, 工作环境激励是要求要为员工创造宽松与关爱的工作环境。如卓越的领导艺术、同事间友爱和良好的协作氛围, 满足现代员工人际沟通与情感的需求;舒适的物理工作环境能带给员工身心的愉悦, 提升员工的工作效率;弹性的工作时间, 可以在工作与家庭之间获得平衡。此外, 企业文化、管理模式及物质层面的组织环境也是员工内在薪酬的一部分, 是企业文化、企业精神和企业价值观是组织环境的核心部分, 健康向上、积极观的企业文化有助于员工的身心健康, 从而更有效地时行工作。在制度层面, 开放的管理模式和公正的管理风格更是有助于推动员工工作朝积极的方向发展, 并以此推动组织目标的实现, 使公司价值得到提升。这就对管理者的素质和管理水平也就提出了很高的要求, 管理者不仅具备很高的个人修养, 更要具备现代的管理理念和管理技巧, 在努力工作的同时不断学习提高, 改善知识结构, 改进管理技巧。另外, 物质层面的组织环境, 如厂容厂貌、企业标志, 厂服厂歌厂徽等无不对员工的工作状态产生影响。
(四) 生涯发展激励
生涯发展激励对于留住人才, 建立利于企业发展的长效机制有着深远的影响。因此, 不定期地为员工提供富有挑战性的工作, 提供施展才能与发展的机会, 满足其追求创造与成功的内在驱动需求。此外, 企业还可以通过建立完善的培训制度, 为员工提供培训机会, 满足其自身发展的需要。这要不仅能避免员工被专业淘汰, 长期保持竞争力与选择权, 又能满足企业绩效不断提升需求。针对不同员工能力及优势的个体差异, 企业可以考虑为员工开辟多条职业生涯发展通道, 在多通道职业生涯模式下, 员工可以根据自己的知识、素质、能力和兴趣爱好, 选择相应的职业生涯发展道路。在这种情况下, 就可以激发出员工较高的工作积极性。
二、研究目的
综观以往关于弹性薪酬制度与员工激励的研究, 多局限于理论层面, 实证层面的研究并不多见。也因此, 关于弹性薪酬如何激励员工的机制我们也并不清楚, 其内在机制如何亟待探讨。在相关访谈的基础上, 员工的主观幸福感和工作参与可能在弹性薪酬对工作表现的影响中扮演了重要的角色。主观幸福感 (Subjective Well-Being, SWB) 是衡量心理状态与生活质量的重要因素, 它是指个体根据自定的标准对其生活质量所作的总体评价与体验, 是反映某一社会中个体生活质量的重要心理学指标。主观幸福感主要包括认知评价和情感体验两个成分, 前者是个人根据自己选择的标准对其生活质量所作的总体认知评价, 即生活满意度;后者是指生活中的情感体验, 包括积极情感和消极情感。
工作参与即员工工作投入程度, 员工投入程度与工作成绩是员工成就的重要组成部分。无论企业的客观条件多好, 工作资源如何丰富, 但是如果员工不能够投入到工作中去的话, 收到的效果还是很小的。因此, 员工参与绝对是影响员工工作成就的一个重要的因素。员工的工作参与可以用他在工作上的投入程度来衡量, 投入程度被定义为可观测的动机表现, 包括努力的强度与程度, 以及行动中情感的投入。本研究旨在考察弹性薪酬制度对企业员工工作表现的影响, 尤其是考察主观幸福感和工作参与在弹性薪酬制度、员工工作表现之间可能的中介作用, 深入揭示上述影响产生的具体机制, 以期为企业的薪酬制度制定提供科学依据。
三、测试研究
本研究采用整群随机抽样的方法, 在广东地区随机选取7所企业, 发放问卷350份, 对企业员工进行问卷调查。被试以企业为单位进行集体施测, 在指导语中向被试强调回答的独立性与真实性。最后获得有效问卷287份, 有效问卷应答率为82%。被试平均年龄为35.3岁, 男性占52.6%。数据分析, 采用SPSS11.5对数据进行统计分析。
(一) 弹性薪酬的评价
如前所述, 弹性薪酬主要包括外在薪酬与内在薪酬两个方面。外在薪酬在本研究中主要从以下五个方面进行评价:基本工资、奖金、医保、其它福利及培训机会等;内在薪酬则主要考察企业对员工的尊重与认同, 并均由员工根据自己的实际情况及感受进行作答。
(二) 主观幸福感量表
该量表由生活满意度量表和情感平衡量表组成。生活满意度量表由Diener等人 (1985) 编制, 包括5个项目, 用于评价主观幸福感的认知成分--整体生活满意度, 要求被试评定对这5个句子的赞同程度, 分值在1-7之间, 1表示强烈反对, 7表示强烈赞成, 量表总分为各题分数的平均分。情感平衡量表由Bradburn等人 (1969) 编制, 用于测量正性情感和负性情感。该量表由10个项目组成, 要求被试回答在上一周里, 他们所体验到的情感, 选“是”记1分, “否”记0分。积极情感和消极情感的平均数之差即为情感平衡分。大量研究显示该量表有较好的信、效度。在当前的研究中, 总量表的α系数为0.85, 各维度的α系数分别为0.89, 0.76, 0.74。
(三) 工作参与与不满量表
自编工作参与与不满量表进行测量, 量表共20个项目, 从两个维度测量了员工在企业活动中的参与水平:行为参与 (如努力和注意) 和情感参与 (如兴趣和乐趣) , 两个子量表均包含了5个含积极词汇的项目和5个含消极词汇的项目。此量表考察了员工在开始和维持工作中感知到的他们的努力、注意和持续性, 以及他们在工作中的情绪。要求被试在5点量表上进行反应, 从完全不正确到完全正确分别记为1-5分。总量表的α系数为0.84, 行为参与子量表的α系数为0.85, 情感参与子量表的α系数为0.78。
(四) 工作表现问卷
自编工作表现问卷, 该问卷共12个项目, 主要涉及工作完成的效率和质量等方面。让员工根据自身的具体情况, 对每一个项目, 如“我完成工作的数量多于类似职位的其他人”, 使用Likert七点量表进行自我评定, 从“非常不准确”到“非常准确”分别记为1-7分。分数越高表明工作表现越好。
四、结果与分析
(一) 员工主观幸福感的总体状况
结果表明, 企业员工的生活满意度处于中等偏上水平 (M=3.91, SD=1.22) , 所体验到的正性情感较多 (M=2.16, SD=1.26) , 负性情感较少 (M=1.19, SD=1.34) 。
(二) 员工的工作参与
员工的工作参与包括行为参与和情感参与。在行为参与子量表中, 被试的平均得分为4.03 (SD=1.31) ;在情感参与子量表中, 被试的平均得分为3.9 (SD=1.27) 。
(三) 员工的工作表现
工作表现问卷包括工作数量、工作质量、工作效率、对工作质量标准的要求、超标完成工作质量的努力程度、专业标准、工作能力、工作决断力、工作准确性、工作知识、工作创造力和工作效绩共计12个项目, 员工对各个项目都给出了较高的评价, 具体结果见表1。
(四) 外在薪酬、内在薪酬的预测作用
本研究拟在控制了性别、年龄等人口统计学变量之后, 考察外在薪酬和内在薪酬是否对员工的工作表现具有显著的预测作用, 需要采用分层回归 (hierarchical regression) 分析。分层回归分析与一般的回归分析有所不同, 它最关键的是要突出层级 (指自变量之间的关系或等级) 的作用。从逻辑上, 根据自变量之间的关系, 从其相互产生影响的顺序, 将自变量分成多层。
本研究首先将性别 (“男性”编码为1, “女性”编码为0) 转化为虚拟变量, 并将性别及年龄作为控制变量纳入第一步, 第二步纳入外在薪酬和内在薪酬, 因变量为员工的工作表现得分。分层回归分析结果表明 (见表2) , 在控制了性别和年龄这两个人口统计学变量之后, 外在薪酬和内在薪酬均对员工的工作表现具有正向预测作用, 两者可联合解释其变异的14.6%。这说明外在薪酬与内在薪酬越高, 员工的工作表现越好。
注: a 预测变量: (常数) , 性别, 年龄b 预测变量: (常数) , 性别, 年龄, 外在薪酬, 内在薪酬
(五) 外在薪酬与内在薪酬对主观幸福感与工作参与的预测作用
将外在薪酬与内在薪酬作为自变量, 将员工的主观幸福感和工作参与作为因变量, 检验外在薪酬与内在薪酬对主管幸福感和工作参与的预测作用, 结果见表3和表4。从表3可以看出, 在控制了性别和年龄等人口统计学变量之后, 外在薪酬和内在薪酬对主观幸福感具有显著的正向预测作用, 两者可联合解释主观幸福感6.6%的变异。说明外在薪酬和内在薪酬越高, 员工对目前生活状况越满意, 积极情绪越多。
从表4可以看出, 在控制了性别和年龄这两个人口统计学变量之后, 外在薪酬和内在薪酬能显著地正向预测员工的工作参与, 可联合解释其变异的7.1%。这说明企业的外在薪酬和内在薪酬越高, 员工对工作的行为参与和情感参与越高。
注: a 预测变量: (常数) , 性别, 年龄b 预测变量: (常数) , 性别, 年龄, 外在薪酬, 内在薪酬
注: a 预测变量: (常数) , 性别, 年龄b 预测变量: (常数) , 性别, 年龄, 外在薪酬, 内在薪酬
注: a 预测变量: (常数) , 性别, 年龄b 预测变量: (常数) , 性别, 年龄, 主观幸福感
(六) 主观幸福感和工作参与的预测作用
考察主观幸福感对工作表现的预测作用, 结果表明 (见表5) , 在控制了性别和年龄这两个人口统计学变量之后, 主观幸福感对员工的工作表现具有显著的正向预测作用, 可解释其变异的5.1%。这说明主观幸福感越高, 员工的工作表现越好。
考察工作参与对工作表现的预测作用, 结果表明 (见表6) , 在控制了性别、年龄及主观幸福感后, 工作参与对工作表现也具有正向预测作用, 可解释其变异的8.7%。这说明员工的工作参与越多, 他们的工作表现越好。此外, 在纳入主观幸福感与工作参与后, 外在薪酬与内在薪酬对工作表现的预测作用均明显下降, 主观幸福感和工作参与有可能在外在薪酬和内在薪酬与工作表现之间起部分中介作用。这将在其后的结构方程模型分析中进一步检验这一假设。
注: a 预测变量: (常数) , 性别, 年龄b 预测变量: (常数) , 性别, 年龄, 工作参与
(七) 各变量影响员工工作表现的模型检验
以往的研究表明, 弹性薪酬制度对员工有着重要的激励作用。但是到目前为止, 弹性薪酬制度影响员工工作表现的具体机制并不十分清楚。为了初步揭示这种影响的具体机制, 本研究将引入主观幸福感与工作参与这两个变量, 采用结构方程建模的方法考察它们在弹性薪酬制度影响员工工作表现的中介效应。对于各变量之间可能的关系, 以及前面提出的构想模型, 本研究将采用结构方程建模的方法对此加以检验。
1.测量模型的构建。
根据结构方程模型的建模要求, 首先完成外在薪酬和内在薪酬与员工工作表现的测量模型的构建和检验。测量模型包括49个观测变量和五个潜变量。其中, 潜变量包括:外在薪酬、内在薪酬、主观幸福感、工作参与和工作表现。对测量模型的参数估计和检验采用协方差结构模型的极大似然法。各拟合指数值显示, χ2=521.14, χ2/df=1.16, CFI=0.99, NNFI=0.99, RMSEA=0.02, 可接受该测量模型。
2.结构模型的构建与检验。
基于上述测量模型, 进一步构建内在薪酬、外在薪酬、主观幸福感、工作参与和工作表现的结构模型。结构模型的假设为: (1) 外在薪酬和内在薪酬均对工作表现产生直接影响; (2) 主观幸福感对工作表现产生直接影响; (3) 工作参与对工作表现产生直接影响; (4) 外在薪酬分别对主观幸福感和工作表现产生直接影响; (5) 内在薪酬分别对主观幸福感和工作表现产生直接影响; (6) 外在薪酬通过影响主观幸福感和工作参与对工作表现产生间接影响; (7) 内在薪酬通过影响主观幸福感和工作参与对工作表现产生间接影响;假设的结构模型包括外在薪酬和内在薪酬两个外源观测变量, 主观幸福感、工作参与和工作表现三个内源潜变量。
采用协方差结构模型的极大似然法对假设的结构模型进行估计和检验。经初步参数估计, 各拟合指数的值显示, CFI、NNFI等拟合指数均大于0.90, RMSEA=0.02, 接受该模型。该模型表明, 外在薪酬和内在薪酬既直接影响员工的工作表现, 又通过主观幸福感和工作参与对其产生间接影响。
五、讨论
为了了解弹性薪酬制度对员工工作表现的作用机制, 本研究探讨了主观幸福感和工作参与在弹性薪酬与员工工作表现之间的中介作用, 认为外在薪酬和内在薪酬部分通过主观幸福感和工作参与对工作表现产生间接影响, 外在薪酬与内在薪酬各具不同的激励功能。从外在激励向自我激励模式的转变, 不仅能使企业从“加薪再加薪”的循环中摆脱出来, 还能使员工在最大程度上体验到工作满意度。
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