弹性福利计划（精选十篇）
弹性福利计划 篇1
一、弹性福利计划的内涵
弹性福利计划又称菜单式福利计划或自助餐式福利计划, 即根据员工的特点和具体需求, 列出一些福利项目, 在一定的金额限制内, 员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合。
弹性福利计划包括核心福利, 弹性选择福利和奖励性福利。
核心福利 (法定福利) 必须全员覆盖。弹性选择福利是指员工可以依照自己的需求从企业提供的一系列福利项目中选择属于自己的福利套餐组合, 具备个性化、可选性、灵活性等特点。奖励性福利是针对高技术专业和管理人才设置的, 如科技进步奖、创新奖等以奖金、实物、特别项目等形式的福利。
二、弹性福利计划的作用
(一) 对员工而言
1.满足员工个性化需求。弹性福利计划将福利产品选择权赋予员工本人, 员工可以根据自身需求自主决定福利产品或产品组合, 真正做到“我的福利, 我做主”。
2.有助于员工参与决策。弹性福利计划强调了员工在本人福利计划决策中的参与感与决定权。有的企业还允许员工和其家庭共同参与福利方案的选择和设计, 不仅有利于提升员工对福利的满意度还有助于员工和谐家庭氛围的营造。
(二) 对企业而言
1.有利于控制福利成本。在弹性福利计划下, 企业可以在预算额度框架内, 通过不断丰富可供选择的福利项目提高员工的体验值, 即在不增加成本的情况下优化福利价值的效能。同时, 企业还可以通过与员工共担福利成本的方式, 设计员工自费福利计划, 帮助员工享受到团体福利的实惠。
2.有助于提高员工对企业的归属感。企业实施弹性福利计划时, 员工沟通是其中非常重要的环节。通过参与讨论、确定企业福利项目内容, 使员工真正认知了企业提供福利的价值, 因此强化了其对企业的归属感。
3.有助于吸引人才、激励员工。弹性福利计划可以很好的满足企业劳动力日益变化的需要, 从而达到稳定员工队伍, 降低离职率, 提高员工工作积极性的作用。此外, 差异于竞争对手的弹性福利计划可以增强企业与员工之间的情感纽带, 产生较好的激励效果。
三、弹性福利计划的实施程序
(一) 员工福利调查
在实施弹性福利计划前, 应做好系统的福利调查, 主要包括:
1.外部调查。及时全面地了解国家相关政策法规, 调查竞争对手福利状况, 明确法定福利、企业福利、弹性福利内容。
2.内部调查。了解企业内不同层次, 不同年龄, 不同家庭背景, 不同入职年限等各类员工对于福利的偏好和需求。
(二) 设计弹性福利项目
根据员工福利调查的结果, 确立企业弹性福利项目。福利项目要尽可能全面地涵盖员工的衣食住行和生老病死各个方面, 以满足每位员工的不同需求。福利项目确定后人力资源部门应对其定价, 确定每个福利项目的点数。此外, 还可将福利项目组合配置成标准套餐, 并给各类套餐定价赋值。对于企业鼓励员工积极参与的福利项目如健身、培训等则应给与不同程度的折扣或优惠。
(三) 确定员工福利购买力
根据福利成本不能突破国家规定的原则, 综合考虑员工职位, 薪水, 绩效考核等情况确定员工应享有的福利购买力。员工福利购买力的表现形式为年度福利点值。年度内获得一定荣誉员工可按荣誉等级奖励一定点数, 但最高点数不能突破企业设定的福利点数上限。
(四) 员工选择福利项目
确定了福利项目点值及员工福利购买力之后, 员工就可以根据不同需求在自己的点值限额内, 自由地选择福利项目组合或直接购买福利套餐。人力资源部门汇总员工的福利选择, 形成企业福利方案, 并会同相关部门对外进行福利项目规模采购, 获得优惠价格, 进一步降低成本支出。
四、弹性福利计划实施中应注意的问题
(一) 控制成本
由于提供了较多种福利项目供员工选择, 而员工选择的结果也因人而异, 因此弹性福利计划实施初期, 通常给承办人员带来极大的行政作业负担和行政费用。在实施弹性化福利计划的同时, 应加强人力资源管理信息系统建设, 通过各类软件包等信息化工具节约时间、降低成本。
(二) 科学的绩效考核
弹性福利计划应根据员工业绩考核结果规定其能享受到的福利金额上限, 让员工知道个人的利益不仅取决于企业效益也取决于自己的工作表现。因此在应用弹性福利计划的同时, 企业应实施科学的绩效考核, 对不同类型员工注意绩效考核方法的选择、考核主体和周期的确定, 力求考核公正、客观。
(三) 有效的员工沟通
弹性福利计划并非是对传统福利制度颠覆性的变革, 而是通过福利提供形式和员工沟通方式的变化来提高员工对福利的满意度与体验值。因此, 利用全方位、多渠道的员工沟通形式, 准确、有效地传递信息, 对弹性福利计划的实施效果将产生关键影响作用。
(四) 持续倾听与改进
弹性福利计划是个持续的过程, 企业应该定期开展员工问询, 了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见, 以便为下一个年度弹性福利计划方案的设计与改进提供参考。同时弹性福利计划的内容应随着员工生活不同阶段而相应变化, 以便提升员工对企业认同感。
弹性福利计划具有较强的灵活性和可选择性, 既激励了员工工作激情也减少了企业成本的投入, 这是个双赢的结局。企业通过实行弹性福利计划, 为员工量身定做福利方案, 有利于稳定企业的人才资源, 吸引优秀人才的流入, 又可以激发员工的积极性, 增加员工的努力程度, 给企业创造更高的经济价值和社会价值。
参考文献
[1]张正堂, 刘宁.薪酬管理[M].北京, 北京大学出版社, 2007.
[2]杨娉.浅谈弹性福利计划[J].经营管理者.2013年第02期 (127-128) .
弹性福利计划的优点 篇2
二、弹性福利计划的优点
首先，由于每个员工个人的情况是不同的，因此他们的需求可能也是不同的，例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。而弹性福利计划最基本的特点就是个性化与可选性。员工在规定的时间和现金范围内，可以按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们生活的改变而改变，这样就满足了员工不同的需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。在美国，领先的公司如甲骨文、波音，利用内部互联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的福利方案。这一方面可以大大减少企业了做工设计福利方案的繁杂任务，另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案，比如，有的员工可以放弃医疗保险，因为他的爱人的医疗保险已将他包括在内，他可以用这部分福利工资去抵消购买汽车保险的支出。从而弹性福利更有效地提高员工满意度、增强员工忠诚度。
其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。
再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实地感觉到企业给自己提供了福利。
弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说这是一个双赢的管理模式。也正是因此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。
）管理起来较复杂。由于员工自主选择，每个人的信息可能差别很大，管理和核算的工作量和难度都加大了，福利的管理成本会上升，如处理不慎，甚至可能会引起员工的抵制。 2）员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，可能会因为只注重眼前利益或未经仔细考虑，以致选择了不实用的`福利项目，影响了员工的长期利益。 3）存在“逆选择”的问题。“逆选择”是理性的“经济人”没有做出利润最大化的选择，而是选择了非利润最大化的情况。在弹性福利计划中，员工很可能为了享受福利金额的最大化而选择了并非自己最需要的内容。这样的结果是企业的福利成本可能并没有节约多少。4）很难形成规模效益。由于员工是各取所需，其选择难免分散，但是有一些员工福利是需要一定规模才能得以实现的，如员工食堂、集体旅游等，这些福利在弹性福得计划下就不容易实现。
3、要学会向下层授权。4、文武之道、一张一弛。、未雨绸缪，随时准备应对方案。、保持良好的心态，对事不对人 工作减压 D 不要给自己无谓的压力 A 更有效地组织你的工作
弹性福利渐受青睐 篇3
各大企业陆续引入符合企业薪酬福利政策实施目标的弹性福利计划，目的是提高员工满意度和保留率，同时兼顾成本效益。计划引入或增强福利计划弹性的雇主数目逐年增长。除了法定福利外，雇主还乐于提供补充福利，意在提高企业市场竞争力，吸引人才，稳定团队，保留关键员工。
弹性福利政策实施的决定权在企业管理层，但在此之前，企业应该通过邮件、内网论坛、问卷调查、面对面沟通、方案征集等方式进行需求调研，让员工充分参与讨论，提出个人心声。企业再结合情况，在统一标准和个性化之间取得平衡，利用不同的分配和编排，构建符合员工真正需求的人性化弹性福利政策。
企业在设计弹性福利体系时，可以按照如下步骤进行：
1.系统整理现行的福利项目；
2.针对福利体系制订年度预算方案；
3.开展员工调查和意见反馈，了解员工对所设福利项目的满意度和改进建议；
4.开展市场调查，了解市场行情，特别是存在竞争关系的公司政策；掌握供应商可提供的福利方案和支持能力，如保险公司、体检中心、养老金信托公司、弹性福利平台运营商等。
5.制定符合经济投入、与薪酬制度相匹配的福利政策；
6.定期回顧，关注员工反馈，按需要不断调整福利政策以适应环境条件的变化。
虽然保障型福利形式是目前大多数企业的行为导向，但是更多的企业已经开始探索将福利延伸到工作之外，如健康管理、压力管理、员工俱乐部等。由于弹性福利系统日渐完善，企业从自身团队策划，到实施外包，供应商管理体系一应俱全，个性化福利可以得到更大程度的策划和实施。随着企业着眼于优化福利体系，有效的弹性福利策略势必成为企业人才策略的重要一环，成为企业吸引人才、留住人才的重要激励工具。
弹性福利计划在民办高校中的应用 篇4
一、相关概念界定
广义的员工福利指国家机关和企事业单位向员工提供相关物质文化待遇来达到提高和改善员工生活水平和生活条件、解决员工个体困难、丰富员工精神及文化生活目的的一种社会事业, 包括法定福利和非法定福利两种形式。其中法定福利包括养老保险、医疗保险、住房公积金等, 非法定福利包括货币类福利 (各类礼金、交通补贴、通讯补贴等) 、实物类福利 (工作车辆、免费工作餐、单位住房等) 、服务性福利 (免费体检、文体活动安排等) 和机会性福利 (带薪休假、培训进修等) ;狭义的员工福利又称劳动福利, 它是企业为满足劳动者生活需要, 在工资收入以外为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。
大部分的企业都会设置福利体系来帮助自己留住人才, 提高效益。但是, 传统福利的普惠性和缺乏灵活性使其无法体现福利计划的激励作用, 难以满足员工不断变化的多样化需求, 久而久之会造成员工的工作积极性下降, 组织忠诚度降低, 弹性福利因此提出。弹性福利就是在固定的福利费用预算内, 企业针对员工的个性化福利需求, 有针对性地设计和实施多样化的福利项目来供员工选择, 使每个员工的福利需求得到最大满足的福利体系设计。与传统的固定式福利计划相比, 弹性福利计划的优势在于其可以更好地传递企业的文化和价值观, 增加员工的忠诚度, 降低人力资源成本, 提高企业的管理水平和竞争力。
二、民办高校教师福利构成及弹性福利体系构建
福利是薪酬体系的重要组成部分, 也是一种重要的激励手段。福利计划的执行, 可以满足教师多层次的需求, 增加教师的职业稳定感, 调动教师的工作积极性。民办高校教师福利体系的大致内容如表1所示。 (表1)
由于强制性福利 (法定福利) 的激励作用有限, 所以针对不同年龄层次、不同职务级别教师的特点, 实施弹性福利计划就显得非常重要。这种福利计划就像是自助餐一样, 员工可以自由挑选适合自己的福利“套餐”。由高校人力资源部门设计出一系列科学、合理、恰当的福利项目, 教师可以根据自己的个体需求进行自由组合。比如, 同样是500元钱, 有的教师愿意得到现金, 有的教师愿意得到几次外语培训, 有的教师则愿意外出旅游;同样是200元购物卡, 有的教师希望得到购书卡, 有的教师则希望得到超市购物卡, 等等。这种套餐式的福利计划比较灵活, 能获得教师群体的普遍认同。同时, 学校也可以在总体支出不变的情况下, 最大限度地发挥福利体系的激励作用。
本文采用彼德森 (Peterson A) 的“在职教师发展阶段理论”作为民办高校教师福利体系优化设计的理论依据, 见表2。 (表2)
从表2可以看出, 教师在不同年龄阶段的性格特征、行为取向和事业重心是不同的, 笔者根据民办高校教师各个时期的个体特征设计了一套灵活的福利套餐计划, 如表3。 (表3)
在此, 本文要特别针对目前大部分民办高校非法定福利构成中所不包含的带薪学术休假和入托补助这两种福利项目加以强调。
1、带薪学术休假。
目前我国很多民办高校尚无带薪学术休假制度。而实际上, 规范的、科学的、合理的带薪学术休假制度可以减轻教师压力, 充分调动教师学术创造的积极性, 获得比平时更优质的学术和科研成果。民办高校在实施带薪学术休假制度时, 可以允许绩效考核优良的教师 (讲师及以上专业技术职务, 在本校工作满6年) 提出学术休假申请, 进行国内外学术交流、合作研究、访问进修等。教师学术休假可以每5年安排一次, 学术休假期间, 教师可以享受学校的工资、津贴及部分福利待遇, 休假结束后, 教师应向院系有关负责人汇报科研成果, 提交书面报告。
2、入托补助或托儿服务。
近年来, 由于高校扩招, 民办高校规模扩大, 青年教师的数量不断上升, 导致民办高校婴儿的出生率也普遍升高。因此, 幼儿的托管成了困扰很多青年教师的难题。民办高校可以根据自身的经济状况给予学校青年教师一定的入托补助, 在有能力的情况下, 还可以考虑帮助学校教师联系幼儿园, 或者建设学校自己的下属幼儿园。合理地解决教师子女的入托问题, 可以稳定学校的青年教师队伍, 提高青年教师的职业忠诚度。学校可以通过相关调查对青年教师这方面的需求进行了解。如为了让孩子享受学校附近幼儿园的托儿服务, 您愿意每月支付多少钱?在过去一个学期中, 您是否因为寻找合适的托儿服务而缺勤?
在弹性福利计划的具体操作中, 民办高校可以为不同年龄段的教师提供有差异的、可供选择的福利项目, 学校教师可以自由挑选自己需要的福利项目进行组合。这样的方式不仅能够保证高校对福利成本的有效控制, 而且满足了教师最根本的需求, 真正实现了福利效用的最大化。
当然, 随着民办高校的快速发展, 福利项目的设置也会不断地被改进或创新。学校可以定期开展员工调查或访谈工作, 了解他们对学校所设立的福利项目的满意度及相关建议。
三、弹性福利计划实施中存在的问题
目前, 我国采取弹性福利政策的高校还为数不多, 但随着国际化进程的快速发展, 高校乃至民办高校采用弹性福利计划将成为一种必然趋势。但是, 弹性福利体系作用的发挥是以其顺利实施为前提的, 现实中弹性福利的实施会存在以下几个方面的问题:
1、福利项目难以选择。
对于高校来说, 弹性福利计划的着眼点在于教师的不同需求和偏好。那么, 人力资源部门人员就会面临一个非常艰巨的任务———如何了解并界定每个教师的不同需求?这必然要通过调查来完成, 只有通过调查才能了解学校教师需要什么, 并科学评估学校所设立的福利项目。随着社会的发展, 教师的需求越来越趋于多样化, 而其需求的多样性和复杂性恰恰可能导致学校难以准确把握针对教师需求所进行的调查和评估。如果连教师的需求都无法准确把握, 那么要做到针对教师需求来设计并实施弹性福利计划, 都将是纸上谈兵。
2、实施成本难以控制。
现代企业追求的目标之一就是利益最大化, 作为员工薪酬重要组成部分的福利体系, 也要讲究成本效益。在掌握教师需求、确立合理的福利项目之后, 就要进行精确的成本核算。但是, 要做到这一点却非常困难。一方面员工的需求复杂多变不易掌握, 导致福利项目成本难以掌控。例如, 解决教师子女入托问题, 学校除了给予一定的入托补助外, 还有可能要帮助联系幼儿园, 这就加大了投入成本的不确定性;另一方面从弹性福利制度的安排计划到付诸实施, 各个方面都需要花费相当的人力、物力、财力, 这期间通常会伴随着繁杂的行政作业, 导致学校行政费用的增加。
3、福利与绩效脱钩。
最大限度地满足员工需求并不一定能真正激励员工。目前, 大多数企业在弹性福利计划实施过程中并没有将该计划与员工绩效结合起来, 导致福利与绩效的脱钩。如果不把员工所获福利与其工作绩效联系起来, 福利也就只能发挥其基础保健作用。因此, 学校应该寻求绩效考核的正确方法, 对不同工作表现的教师给予不同的福利预算额度, 这样才能使福利政策真正起到激励作用。
参考文献
[1]徐国华, 张德, 赵平.管理学[M].清华大学出版社, 2005.
[2]洪伟峻.国企福利体系的弹性化[J].中国劳动, 2005.3.
[3]陈汉文.弹性福利———企业员工福利设计的新趋势[J].人才资源开发, 2007.4.
弹性福利制度是必然趋势 篇5
传统的福利体系已经不能适应市场需求
1.社会环境急剧变化，员工需求多元化
从历史上看，在经济发展水平很低的情况下，国家采取了要求企业举办各种福利来补充低工资所造成的收人不足的政策。但随着社会发展，经济水平不断提高，薪酬已不再是员工追求的唯一目标，不同的员工有不同的福利需要。传统的福利已经失去了原有的激励作用。
2.目前我国福利制度存在着较大缺陷
其一，无法满足员工多元化的需求。福利制度长期以来承担着保障和稳定员工的历史使命，而其作用的发挥是以假定所有员工的需求都一样为前提的，不管是否契合员工的需要，企业单方面的提供福利使员工毫无选择机会，这很难满足员工多元化的需求。其二，成本高效益低。一方面，在薪酬管理实践中，福利在整个报酬体系中的比重越来越大，已构成企业一项庞大的支出。据统计，在世界500强企业中，员工的工资与福利已接近1∶1的比例，并有超过工资的发展趋势。但另一方面，成本激增的福利并没有发挥其应有的作用，福利仍被员工定位成企业发放的免费待遇。一旦福利没有做到位，就有可能引发员工的抱怨，这连福利的传统作用都难以保证，更不用谈激励作用。因此，要改变这种高投入低回报的现象，必须对目前的福利制度进行改革。
弹性福利体系在我国发展的必然趋势
弹性福利的积极作用是明显的，它可以配合每位员工不同的需求，并与其工作绩效结合起来，达到福利制度对员工的鼓励，致使激励因素提升，工作绩效提高，
并且其积极作用也已经得到国内许多企业的认可。随着我国管理理念管理方法的不断提高，弹性福利在我国也已经具备了很好的实施基础：
1.硬件方面
其一，随着全球化时代的到来，我国许多企业已经基本实行了财务核算自动化，为弹性福利制度的成本核算、财务支出和福利外包等提供了坚实的财务保证。
其二，我国企业信息化建设也已经步入一个比较成熟的阶段，电子商务、网络营销、ERP网络化供应链管理等都已经具有良好的基础，为E-flexiblebenefits的成长提供了良好的环境。
其三，弹性福利外包需要与福利供应商建立友好的协作伙伴关系，及时的提供员工信息与反馈，最大的体现福利的激励因素，提高员工工作效率，提升企业形象。这就对福利供应商提出了较高的要求，而当前我国保险市场经过数十年的发展，已逐渐规范化，这也对促进弹性福利制度在我国的发展也提供了成长的沃土。
2.软件方面
其一，人力资源外包理论与实践的发展给弹性福利的成长提供了良好的理论基础，对于如何最大效率的提供员工积极性，减低公司成本，两者都是殊途同归的，具有一定的指导意义。
其二，管理理论的发展从“以物为本”向“以人为本”指导思想的转变，让众多国内企业认识到员工是企业创造价值的根本，如何根据员工的兴趣爱好，思想行为等因素，最大限度地调动员工积极性，为企业创造最大价值已经成为了现代管理理论思想的热点问题，而弹性福利也正是在这一背景下诞生的。因此，弹性福利制度的实施具有良好的理论支撑。
其三，据报道，我国科技人才数量已经居世界之首，这说明我国人民素质较十年前已经得到了很大的提高，同时据人力资源网一份调查显示，当前众多企业员工开始越来越重视企业提供的福利待遇，企业员工思想观念的转变也迫使企业必须重视福利对员工的能动性，调动员工主动性，才能创造企业最大价值。
“点数”式弹性福利模式的应用 篇6
在实践中，弹性福利可以演变为众多的表现形式，这其中“点数”式弹性福利模式是应用范围最广的一种。我们先来介绍一下“点数”式弹性福利模式具体的应用流程。
“点数”式弹性福利模式的应用流程
第一：收集员工的需求信息。可以采用问卷调查、访谈等方法来实现。
第二：确定点数购买力。点数购买力是一种虚拟信用形式。具体说来，就是通过资历审查，绩效考核等手段，确定一定的标准，评定出员工的购买点数。点数的确定依据主要有两大块：资历、绩效考核。资历是指员工的工作年限、职务安排、权责大小、学历等，绩效考核则是考察员工完成工作任务的情况。这两大块的指标究竟该对福利点数的确定起到什么样的作用，需要有很多技巧，其间涉及到指标的设计、指标权重的确定以及各种方法。在确定点数的时候，应当加大能动因素的权重。这是为了更好的强调福利的激励功能。
第三：福利物品定价。福利物品的定价需要根据物品的现实价格，再折算成相应的点数作为价格。说到定价，首先得有一个基准货币单位，即一个点数相当于现实货币多少。为简便起见，通常规定一个点数对应一元钱。这样在确定基准货币单位之后就可对福利物品进行定价了。这只是对某些可衡量的实物或服务的定价，对于那些不能用货币衡量的物品，如带薪假期则需要根据一定的标准折算成现值进行定价。
第四：公司首先向广大员工公布福利物品的种类及价格。由广大员工进行挑选，然后按照员工选择的状况向他们提供物品。选购的过程并不是当时现买现付，而是作预先的登记，隔一段时间之后再提供给他们物品。
在这一过程中，将不可避免的发生员工购买力不足和员工“储蓄”的情况。员工购买力不足是指员工本身所积累的点数不足以购买福利物品。员工“储蓄”是指员工暂时不购买，而把点数储存起来以备下次购买。对于员工购买力不足的情况，公司可以考虑实行分期付款的方法，实行预支。预支这种做法将不可避免地占用公司大笔资金，在实施的时候应当采取各种方法，对其加以管理，以减少损失。但是预支的优点也是显而易见的。它可以使员工长期地为公司工作，保持持久的忠诚。员工需要相当长一段时间才能积满他购买大件福利物品所需要的点数。这样当他作出跳槽决策时，需要考虑更多的因素。对于员工的“储蓄”行为，公司应当参照现实的银行储蓄利率，对员工的储蓄点数支付当期利息。员工没有消费他的当期福利物品，实际上为公司节约了一笔购买物品的费用．
点数模式的内在优点
弹性福利的最大优点在于，它恰当地提供了员工所需要的物品，使员工的需要得到满足，从而使福利的总效用达到最大化。由于每个人得到的都是自己需要的物品，总体的效用就会得到大大提升，使相同价值的福利物品的效用归于最大化。此外，弹性福利还有以下两个优点：
一是，点数模式可以起到类似目标管理的作用，激励员工为完成一定的福利点数而努力工作。由于弹性福利可以预支，这样当员工在本人购买力不足的情况下购买了一种大件物品时，他就“欠”了公司一笔“福利债”。为了还这笔“债”，他就需要努力工作，以期在公司的绩效考核中取得更多的福利点数。公司如果要享受这种方法带来的好处，就应当鼓励员工选择较大的福利项目。这样，就如同给员工设立了一个个巨大的目标，可以激发他们为了这些目标而努力工作。同时，公司应当加大绩效考核点数的比重，即使绩效考核产生的点数在整个点数产生机制中占取更大的比重，这样更有利于员发愤工作。但是这样做是有巨大风险的，大量的资金占用会给公司带来一系列财务上的困难。因此需要慎重考虑，或者设置享受大件物品的条件限制，筛选掉一批人员。
高校教师弹性福利制度设计 篇7
一、高校引进弹性福利制度的意义
弹性福利亦称为自助餐式福利, 在20世纪80年代开始施行于美国大型企业, 它是相对于传统中央集权的员工福利制度而言的, 即在一定的成本限制下容许部分或全部员工从公司提供的福利清单中选取其偏爱的福利项目。
依据马斯洛的需求理论来看, 当传统的单一福利项目实施时, 每位员工因为需求不同, 得到的满足程度也不同, 甚至对有的员工无法产生激励因子, 致使工作绩效没有改变。当弹性福利制度实施时, 可以配合每位员工不同的需求, 让员工更关心公司福利措施, 提高员工士气, 经由沟通, 员工对福利有更正面的看法, 达到福利制度对员工的正面影响和鼓励, 致使激励因子提升, 工作绩效相对提高。弹性员工福利制度具有多项优点, 国外越来越多企业采用了此种制度, 美国至今已有約10﹪大中型企业施行此种制度。
目前我国高校仍沿用传统的统一福利发放形式, 福利项目很少, 且没有考虑教师的个体需求差异, 对教师产生的激励效用有限。因此, 借鉴现代企业薪酬管理技术, 设计高校教师弹性福利制度, 可以在同样成本约束下, 提高福利对教师的激励效能。另外, 高校教师的劳动过程复杂, 不仅包括对高级知识的归集和传授, 还包括对知识的更新、再造, 其投入与产出存在较长的时间间隔, 针对教师工作周期长这一特点, 需要在短期的固定薪酬之外, 设计具有长期激励效能的福利制度。
二、高校教师弹性福利制度的构建
考虑到教师个体需求的差异性, 设计富有人性化管理思想的弹性福利制度, 即允许教师从学校提供的众多福利项目中进行选择, 来满足其需求。教师弹性福利计划项目包括: (1) 经济类, 如住房公积金等; (2) 服务类, 如法律事务、理财服务等; (3) 个人发展类, 如出国深造、国内培训等; (4) 休闲类, 如旅游、疗养等。学校为教师建立虚拟的个人账户, 福利金额按年核算, 由教师当期固定工资、教师个人近三年工作绩效、教师所在学院近三年总绩效三者决定, 其公式为:
B= (C×12×k) p×t
B———教师个人年度福利费
C———教师当期每月固定工资
k———教师个人福利占其固定工资百分比
p———教师个人近三年工作绩效所对应的福利浮动系数
t———教师所在学院近三年总绩效所对应的福利浮动系数
这里之所以将教师福利与较长周期的个人绩效挂钩, 是为了发挥教师福利制度的长期激励作用, 防止教师行为“短期化”。教师年度福利费与其所在学院绩效挂钩, 体现了激励团队合作的思想。学校要提供福利项目及明细项目清单, 详细说明其售价、购买条件等, 教师以其虚拟的个人账户余额购买所需的福利项目。
下面举例说明教师年度福利费核算与使用方法:某教授固定工资4500元, 本年度福利占固定工资百分比为10%, 该教授近三年工作绩效所对应的福利浮动系数为1.0, 该教授所在学院近三年总绩效对应的福利浮动系数为1.0, 假如该教授上年度福利账户余额为0, 则该教授本年度福利账户金额为:
B= (4500×12×10%) ×1.0×1.0=5400 (元)
该教授所选择的福利项目经核算后结果如表1所示:
弹性福利制度使学校在有限的资源和资金内寻求一种最有效的福利组合方式, 以确保在最低的成本下保持高校在人才市场上的竞争力。
参考文献
[1]付瑶瑶, 朱立群, 刘宇空, 吴旦.建立高校福利与保障体系的探索[J].中国高等教育, 2005 (20) :26-27.
对弹性福利的系统性思考 篇8
一、弹性福利项目的选择
1. 需求调查，信息采集。
同时检查企业内部能提供哪些福利。如台积电通过调查，了解大多数员工的需求，为雇员提供心理咨询，为雇员疏解压力，提供婴儿看护所，让员工放心为企业工作。
2. 引导员工选择。
企业一要制定一个福利菜单，列出企业所能提供的福利项目。
3. 联系供应商。
企业人力资源部门工作人员的积极配合，提出选择的标准，协助供应商德选择。有时候企业由于自身提供有些项目不具有规模效应，也不专业，成本非常高，还违背核心能力原则，无疑求助外部市场是明智的选择。
4. 需求与供应对接，给予员工选择空间。
提供一种网上交流平台，让员工充分了解信息。同时与自己的需求相对应，发现其能激励自己的项目。
二、弹性福利的边际分析模型
弹性福利是否实施有效度，能否给予企业提升业绩，带来长远发展关键是看其成本的增加与绩效的关系。笔者提出FBMC分析模型，如下
员工的绩效差量，是核算企业产出的量。绩效管理非常关键，公平合理的考评制度能充分体现员工绩效的提升，就有一个度的标准。但是对于很多的顶性的指标，不能量化的指标可以结合部门主管，HR部门主管的打分给出一个合理的的分数，真实反映员工的贡献。
弹性福利成本是核算企业投入的指标，通过比较本期与上期的成本差异就会得到其投入的准确值。
FBMC有以下四种典型的情况：
1. FBMC>1, 表明实施此项目的效果很好，一定的投入起产出效率很高。员工的积极性得里很好的调动。
2.0
3. FBMC<0，此时又两种情况。一是绩效不升反降，成负数;二是成本
4. FBMC也有是负数的时候，其绩效与成本成反方向变动。一般是成本减少的情况，由于砍掉一些项目，对项目，人员进行了一些调整，或者与供应商建立了长期关系，成本减少了。
三、基于绩效的弹性福利项目额度选择原则
法定福利是强制性的，但是弹性福利却有很大操作空间。依据需求-动机理论，在企业能承受的范围内，可以依据员工需求，与员工一起共同设置员工目标，给予员工合理的期望，从而做到了企业员工的双赢。
1. 与企业效益挂钩。
通过与效益挂钩，管理层与员工都不自觉的为企业发挥工作经济性，提升企业的业绩。由于弹性福利项目对管理层的倾斜程度较大，满足的项目较多，这更能发挥弹性福利留人与激励人的效果。
2. 与个人的业绩挂钩。
法定福利不与业绩挂钩，其性质是“普惠性”，带动部了积极性。其中我们前面所提到的有效的绩效考核体系与制度是关键，尤其是合理的KPI指标能为员工指明方向，为员工获得相应的弹性福利发挥指示灯的作用。
3. 额度数量选择。
对额度的选择也就是确定员工在弹性福利方面的购买力。运用数量分析模型确定员工变动福利点数，给每一点赋予相应的值，额度就是每个员工得到的点数与相应的点值得乘积。
四、弹性项目的变更与调整
在3C时代，只有变化是不变的，弹性福利项目也应随企业战略，员工的能力、业绩的变动作相应的调整。
1. 变更期的选择。
弹性项目是一个因变量，会随着自变量的笔者认为有如下几种情况。 (1) 企业的战略发生了调整，企业的福利项目必须跟随战略。 (2) 员工技能，业绩得到大幅度提升或者显著下滑的时候。 (3) KPI发生变动的时候。
2. 福利项目内容的沟通。
畅通的沟通渠道，高效的沟通制度以及员工不满申述制度对项目以及额度调整具有积极作用，员工与企业的沟通让企业真正明白什么是激励员工的真正因素。企业在沟通之前应做好沟通准备，访谈提纲，收集整理员工的福利诉求。
3. E-时代弹性福利的处理方式。
现在大量的员工已经是知识性的员工，其认知能力，计算机操作能力大为增强。这为基于网络技术的弹性福利管理提供了一个方便，简洁的平台，有效地管理个人福利支出账户。
参考文献
[1]董明星:关于福利弹性化的思考[J].科技进步与对策, 2003 (16) :P172～173
弹性福利计划 篇9
传统的福利形式是企业对员工提供统一的福利, 员工只能被动接受, 因而激励效果达不到设想的要求。于是, 一种新的福利形式——弹性福利计划由此诞生, 弹性福利制度是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度形式, 它允许员工从企业提供的众多福利项目中进行选择, 以满足不同员工的多种需要。在某种程度上, 弹性福利已经成为一种有效的员工激励手段。
一、中国国有企业实施弹性福利计划的基础
虽然作为新制度的弹性福利计划最初起源于西方, 但在中国国有企业同样存在多方面的实施基础。从历史上看, 在经济发展水平很低的情况下, 国家采取了要求企业举办各种福利来补充低工资所造成的收入不足的政策。但随着社会发展, 经济水平不断提高, 薪酬已不再是员工追求的唯一目标, 不同的员工有不同的福利需要;而且目前中国福利制度的缺陷, 无法满足员工多元化的需求, 工资成本激增的福利并没有发挥其应有的作用。因此, 企业必须针对不同员工的需求及其在不同阶段的需求, 不断丰富福利的发放形式, 以此来激励员工。弹性福利制度可以配合每位员工的需求及其在不同阶段的需求, 不断丰富福利的发放形式, 以此来激励员工。弹性福利制度可以配合每位员工不同的需求, 并与其工作绩效结合起来, 达到福利制度对员工的鼓励, 致使激励因素提升, 工作绩效提高。
二、菜单实弹性福利设计
目前弹性福利制度的设计方式有多种, 如“附加型弹性福利计划”、“弹性支出账户”、“套餐”、“选择高低型”等。本文给出的“菜单式”弹性福利制度则是一种员工选择自由度更大的弹性福利制度形式。该制度强调让员工根据自己的需求和偏好从企业所提供的福利项目中确定最适合自己的福利组合形式。企业可以通过以下四个步骤具体实施“菜单式”弹性福利制度。
1. 确定福利菜单的组成项目。
中国的强制性福利主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、公积金、工伤保险、生育保险、法定节假日、法定公休日、带薪年假日、独生子女奖励等福利项目, 这些项目都是企业必须提供的, 企业不能弹性化处理, 必须无条件提供给每一位员工。本文所说的弹性福利制度就是指针对自愿性福利内容的一种弹性的福利分配设计方案, 菜单式弹性福利制度的菜单选项内容应该是除了国家规定的强制性福利以外的、企业自愿并且有能力提供的、供员工自由选择的福利项目, 即自愿性福利项目。弹性福利项目设计如下表:
2. 核定福利项目的货币成本。
首先, 企业应该明确地列出企业提供的所有自愿性福利项目。核定福利项目成本的一个基本思路是, 把所有的自愿性福利项目都进行货币化。根据这一思路, 可以把企业提供公德自愿性福利项目分为五类。现金补贴类福利是企业需要直接支出货币的福利项目, 企业的货币支出加上所支付的相关税费, 就构成了该福利项目的货币化成本。对于服务类福利而言, 企业可以自主提供, 也可以外购。如果企业选择自主提供, 企业可以参照市场价格 (或稍低) 确定该类福利的货币成本;如果企业选择外购, 外购费用构成该类福利的货币成本。弹性工作时间、地点类福利仅仅改变了员工工作的时段和地点, 并没有减少员工的实际工作量, 因此, 对于企业而言, 增加的管理成本就可以作为该类福利的货币成本。而对于休假类福利而言, 企业则可以根据休假员工的日工资率计算出员工休假福利的货币成本。保险类福利的货币成本则就是企业从专业保险公司为员工购买保险的货币支出。这样, 企业就可以方便地实现对所有福利项目的明码标价了。
3. 确定每个员工的福利购买力。
任何企业都不会让员工毫无限制地挑选福利项目, 企业必须通过一定的方式合理确定员工的福利购买力, 这其实就是弹性福利制度的成本控制过程。企业可以根据员工的职位、薪水、绩效考核、工作年限或家眷等情况来确定每一个员工所应该享有的福利购买力。不同的企业可以根据本企业的具体情况, 选择不同的考虑因素来确定员工可以享有的弹性福利总额。一个最简单的办法是直接按照员工工资的一定比例确定其福利购买力, 这种做法的前提是企业的工资体制较为科学、合理。
4. 员工选择福利组合。
员工根据企业核定的福利项目成本, 就可以在自己享有的福利购买力限度内, 自由地在福利菜单中选择自己满意的福利组合了。
三、实施过程中的信息不对称问题分析
多数讨论弹性福利制度的文献都倾向于认为, 企业和员工之间的信息不对称以及由此产生的逆向选择问题增加了企业的福利成本。这个问题应该一分为二的看待。首先, 恰恰是由于企业和员工之间的信息不对称问题的存在, 才直接促成了弹性福利制度形式的产生, 弹性福利制度尤其是菜单式弹性福利制度形式的最大优点就是利用了员工比企业更了解自己这一信息不对称的事实, 让员工用自己选择的福利项目代替以前企业为员工提供的固定福利项目。对于现金补贴类、服务类、休假类和弹性工作时间、地点类福利来说, 尽管逆向选择问题可能会导致员工对某种福利选择的增多, 但由于员工的福利购买力是核定的, 企业是用员工花费的福利费用来提供这些福利的, 员工增加一些福利的消费必然会减少另外一些福利的消费, 所以根本不会增加企业的总福利成本。很明显, 在这种情况下员工的福利消费效用得到了最大化, 而企业并没有因为逆向选择问题增加总成本。其次, 我们考察保险类福利项目, 这类福利项目的特征是:一旦意外发生, 员工真正享受到这类福利, 员工得到的金钱赔偿要大大高于它所提供的福利费用, 这其实就是保险市场上的逆向选择问题。但是, 如果企业是通过用收取员工的福利费用在专业保险公司为员工投保, 从而给员工提供这类福利项目的话, 逆向选择对于企业来说已经外部化为员工与专业保险公司之间的问题, 企业并不会受到逆向选择问题的任何影响。
逆向选择问题仅仅会在自我为员工提供保险等类似福利项目的企业里发生。自我提供保险的企业不从其他专业保险公司购买保险, 这些企业通过员工提供的福利费用来为员工提供这类保险福利。这种情况下, 逆向选择问题真正成为企业和员工之间的问题, 企业将只能从那些有较高冒险偏好的员工那里收取保险费用, 企业承担的福利成本将会随之增加, 因此, 企业如果选择自我提供保险类福利, 核定福利成本的时候必须把这一因素考虑在内。
结论
弹性福利国外企业福利制度改革的一个趋势, 中国国有企业可以在借鉴国外企业弹性福利发展的基础上设计适合企业自身情况的弹性福利计划。在模式上采取基本福利+选择型弹性福利+奖励型弹性福利的弹性福利制度。基本福利起到改善保健因素的作用, 发挥稳定员工、保持士气的功能。选择型弹性福利可以加强与员工的沟通, 增加员工的参与程度, 提高员工的自我价值感。奖励型弹性福利设置一定数额的奖励性福利金额可以鼓励员工的创新精神和奉献精神。
参考文献
[1]李新建.企业雇员薪酬福利[M].北京:经济管理出版社, 2008.
[2]刘听.薪酬福利管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社, 2003.
弹性福利计划 篇10
1 企业福利含义及当前企业福利现状
1.1 企业福利含义
企业福利是企业在雇佣关系的基础上, 按照国家的强制性法令和相关的规定, 用企业自身的支付能力作为实际依托, 与工资和奖金有所区别的法定或自愿的利益给付。
1.2 我国企业福利现状
1.2.1 福利水平层次低
我国企业所提供的福利一般包括法定福利与企业补充福利两部分。目前, 在福利项目设计过程中, 多数企业局限于核心法定社会保险福利计划, 相对少有具有一定弹性的企业补充福利计划, 福利处于一个较低的水平。
1.2.2 福利平均化, 缺乏激励性
福利从本质上说, 是一种补偿性奖励, 在进行员工福利计划设计时应充分考虑他们的工作绩效。我国很多企业出于减少员工间的人际冲突以及节约评估员工绩效成本的考虑, 在设计福利时都会有平均化的倾向。在实行平均化福利的企业, 员工感受不到企业的关怀, 他们的工作满意度和积极性也随之降低, 企业付出了大量的福利成本, 而福利应有的激励作用却未能得到有效发挥, 何谈用这样的福利来吸引和留住优秀员工。
1.2.3 福利项目设计单一, 忽视员工的不同需求
我国现行的企业福利, 多由企业占据福利项目设计的绝对主导地位, 员工参与度极低。选择这种模式, 虽然能使计划符合企业利益、制定过程简化、决策效率提高, 但由于缺少员工参与环节, 忽略了员工的真实意愿。企业性质不同、员工的年龄结构、文化层次、收入水平不同, 对福利的需求也有所差别。单一的福利项目极可能背离员工的真实需求。如果一直维持这种福利结构, 可能会导致企业付出了巨大的成本, 员工却并不认同, 不仅浪费了大量的资源, 也不利于达到企业的预期目标。
2 基于马斯洛需求层次理论分析员工福利需求
2.1 马斯洛需求层次理论
美国行为科学家、心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (Abraham Maslow) 1943年在《人类激励理论》论文中提出需求层次理论, 他从人的需要出发, 研究了人的行为, 把人类的需求看作是有等级层次的, 共划分为五个层次, 从低到高依次为:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。当某一层次的需求相对满足了, 就会向高一层次发展, 追求更高一层次需求的满足便会成为驱动行为的原动力。
2.2 员工福利需求分析
员工的年龄、受教育程度、婚姻状况、配偶福利状况、是否有孩子及孩子年龄不同, 都将影响员工对福利的需求。通常情况下, 随着员工年龄的增长, 其对福利的需求变化分为三个阶段:年青员工更关注现金奖励和培训机会, 他们对汽车、购房的需求也相对较强;工作一定时间后, 员工对职业发展、子女教育、健康医疗的需求更强烈;临近退休的员工相对更关心养老计划、医疗保健、工作生活平衡。
3 弹性福利
3.1 弹性福利的定义
弹性福利又被称作菜单式福利, 是一种新型的、区别于传统固定式福利的员工福利制度, 员工可从企业所提供的福利“菜单”中选择适合自己的福利项目, 而在这份“菜单”中列有各种福利项目能够为员工带来多种组合式选择。它强调员工的参与, 具有“个性化”和“可选性”的特征。
3.2 弹性福利的优势
对企业而言, 实施弹性福利计划, 有利于控制成本。企业通过有效利用各种资源, 可实现在总成本不增加的前提下, 既满足员工不断多样化、差异化的个性需求, 又能显著提高员工对福利的感知度、满意度, 有利于协调雇主与雇员之间的关系。进而提升企业形象与招聘竞争力, 增强团队合作程度、员工的组织归属感、工作整体满意度, 降低员工离职率。
对员工而言, 实施弹性福利, 有利于满足员工多层次、个性化的需求, 由于员工参与度增加了, 对决定自己福利的控制力更强, 所以员工对弹性福利满意度更高。同时, 弹性福利具有激励作用, 能够让员工获得较大的工作“满足感”。
4 企业弹性福利设计
4.1 弹性福利设计应遵循的原则
弹性福利具有诸多优势, 企业在进行弹性福利设计时应遵循如下原则, 以确保弹性福利更好地发挥效用:①根据企业薪酬福利战略, 应结合自身情况, 研究制订弹性福利方案, 切实保障弹性福利计划顺利运转;②应提前做好员工需求调研工作, 充分调动员工参与积极性, 形成良性互动;③弹性福利实施过程中, 及时做好定期跟踪反馈工作, 做好满意度调查, 以保持公司福利水平与公司战略导向一致。
4.2 企业自行设计弹性福利体系
企业应根据自身情况来选择适合的弹性福利模式。企业自行设计弹性福利体系, 因为更清晰企业的薪酬战略、福利现状, 掌握人力资源现状, 也便于充分了解员工的多样化需求, 从而使弹性福利更贴合企业实际。但自行设计弹性福利体系, 对企业和人力资源部门也提出了较高的要求, 从短期看增加了企业管理成本, 也要求企业具备自行开始弹性福利系统的能力。
4.3 弹性福利外包
弹性福利外包是指企业与外部服务供应商之间建立合作伙伴关系, 由其负责企业弹性福利的设计及日常管理工作。采用该形式, 外包公司可以提供有效的技术资源以及专业化的服务和咨询意见, 有效解决公司员工工作的专业化问题, 避免了企业的一次性大规模资金投入;同时, 该形式使人力资源管理突破企业边界在更加广泛的领域中进行, 企业可以较好地利用外包企业来实现规模经济, 降低企业福利成本。
5 结语
弹性福利制度在国外企业被应用较广, 说明这一福利制度受到劳资双方的欢迎。但在国内尚属新兴事物, 采用弹性福利制度的企业较少。在我国已实行弹性福利制度的企业中, 员工对企业福利的认知及满意度得到大幅提升。企业应结合自身实际, 适时采用弹性福利制度, 有效增强员工的满意度, 提高员工的归属感, 实现企业与员工的双赢。
摘要：作为企业全面薪酬体系的重要组成部分, 福利在吸引、激励和保留人才方面的作用正日益突显, 受到企业越来越多的关注。本文以企业福利制度为研究对象, 从马斯洛需求层次理论视角出发, 结合企业福利管理存在的问题及员工福利需求, 分析弹性福利的优势, 并简要介绍了弹性福利设计。
关键词：马斯洛需求层次,弹性福利,福利外包
参考文献
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[2]张彦培.OT公司弹性福利计划改进方案的研究[D].天津市:天津财经大学, 2014.
[3]夏雪梅.弹性福利对企业福利竞争力的影响[J].人力资源管理, 2014, 2:66~67.
[4]胡阳, 夏彩云.弹性福利-当代企业员工福利的创新[J].改革与战略, 2011, 6 (27) :160~162.