加班工作制度

加班工作制度（共8篇）

篇1：加班工作制度

武汉康顺集团有限公司

人力资源部008号

加班管理制度

目的：为了保护公司全体员工的合法权利，在遵守劳动法的有关规定下，结合

公司的行业特点，特制定本制度。适用范围：公司全体员工 具体内容： 值班制度

1-1 凡公司的正式员工负有轮流值班的义务。1-2 值班时间：8：30-12：00，14：00－17：00。

1-3 各部门根据需要编制值班表，依次轮流值班。值班人员必须遵守值班时间，坚守岗位，做好各项应急事务处理。1-4 值班费：值班费按每日贰拾圆计发。

1-5值班考勤：值班人员应严格遵守值班时间，及时打卡。2 加班指派

2-1 本公司原则上不主张员工加班，公司因实际工作需要，经部门经理指派员工可以加班。

2-2 经指派加班之员工，如无正当理由不得借故推诿拖延，应按质按量及时完成加班任务。

2-3 员工必须注重提高工作效率，否则为完成本职工作而自行加班，且

未经部门经理指派的，一律不视为加班。

2-4 司机一般不计加班，特殊情况由部门经理指派或认可的加班，按公司规定核算加班工资。加班单的填报

3-1 加班的员工需填写“加班申请单”，经部门经理核签后，交人力资源部核算加班费（集团下属实体每月2日前报上月加班申请单）。3-2加班不得虚报，如查实有虚报者，罚款50元/次，累计三次虚报者，予以开除。加班工资核算

4-1平常工作日加班费：以基本工资为标准，按每月22个工作日核算。加班费为日基本工资的150%。4-2 休息日加班费为日基本工资的200%。4-3 法定节假日加班费为日基本工资的300%。武汉康顺集团有限公司

人力资源部008号

4-4 加班费于当月工资中发放。5 本制度自2002年1月1日起执行。

武汉康顺集团有限公司

2002年1月1日

篇2：加班工作制度

一、考勤方式及对象

1、公司考勤实行指纹打卡，人事行政部负责协助员工于入职当日录入指纹；

2、所有普通在职员工在正常上下班及加班、值班期间均需按时打卡。

二、工作时间

1、公司周一至周五正常工作时间（9:00-17:00），2、配电、保安等特殊岗位实行三班倒工作制，每班上班时间为八小时，每人每月轮休四天。

三、员工工作时间以外打卡视为迟到或早退，按照以下方式处理：

1、迟到早退时间在15（含）分钟内，月累记每3次按事假一天处理，以此类推；

2、迟到早退时间超过15分钟但在1小时（含）以内的，按事假0.5天处理；

3、迟到早退时间超过1小时但在半天以内的，按事假一天处理。

四、旷工及对旷工的处理

1、以下情况，一律视为旷工：

1）无故缺勤两小时以上，返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的；

2）请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）；

3）以虚假理由请假并获批准而不上班的；在调查落实后，旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计算。

2、对旷工的处理：

1）每旷工0.5个工作日，扣发当日的双倍薪资，取消当月绩效工资及下一年度享有年假的资格；

2）连续3天或一年内累计旷工超过6个工作日者按严重违纪处理，公司将与之即时解除劳 动合同，不给与任何经济补偿。

五、员工外出办事影响打卡记考勤的须提前填写《派外、出差申请单》，由部门经理签字同意后交人事行政部备案，部门经理则需分管副总或总经理签字同意后交人事行政部备案。外出期间须保持通讯工具联络畅通，派外返回后次日下班前应将《派外、出差申请单》报人事行政部以备考勤，无《派外、出差申请单》而漏打卡者，视为旷工。若相关领导不能及时签字，跟相关领导电话请示后，可先填写《派外、出差申请单》，直接到人事行政部进行备案。

六、员工因工作需要被派往外地出差的，须提前填写《外派、出差申请单》，经部门经理同意后，报分管领导审核，总经理批准后报人事行政部以备

考勤，出差返回后，依据实际出差时间到人事行政部进行最终确认。

七、如遇突发事件或不可抗力情况发生无法提前请假时，必须于上班后次日内补办请假手续，否则视为旷工。

八、经理级以上及经过批准的特殊岗位员工实行任务管理，不需要上、下班以指纹打卡做考勤，但每天工作时间不能少于7.5小时，如出现请假须按相关流程办理请假手续，报备人事行政部考勤负责人。

九、如果公司的指纹打卡出现故障，员工须在人事行政部考勤负责人处的《签到单》上签到，该表单在月末统计考勤时统一报人事行政部备案。

十、所有考勤情况均需严格参照《考勤管理》的规定按流程审批后操作执行。

休假制度

一、休假管理程序

1、员工休假须提前填写《请假审批单》,按照流程审批报人事行政部备案后方可休假，并于休假结束后到人事行政部进行销假。

2、审批权限：

1）普通员工休假不超过1天的，由部门经理核准，2天（含）以上的经人事行政部会签，分管副总审批，总经理核准；

2）部门经理（含）以上人员请假经人事行政部会签，分管副总审批，总经理核准。

二、有薪休日：指国家法定假日，共计11天，人事行政部将根据公司实际情况和国家相关规定统一公布放假安排。A.元旦：1天（1月1日）；

B.春节：3天（农历正月初一至正月初三）； C.清明节：1天（4月4日）； D.劳动节：1天（5月1日）； E.端午节：1天（农历五月初五）； F.中秋节：1天（农历八月十五）； G.国庆节：3天（10月1日至10月3日）。

三、无薪休日：即公休日，周六和周日。

四、有薪休假：包括年假、婚假、丧假、病假、孕检假、陪产假、产假、哺乳假、工伤假、公假、倒休。

A.年假:凡公司正式员工,在公司连续工作满一年后，每年可享受5天的有薪年假，由公司统一安排，与春节假期或其他假期合并使用，年假全薪。

B.婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假3天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。员工必须在结婚注册日后6个月内一次性休假。

C.丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，员工可凭死亡证明以及和亲属的关系证明复印件申请3天丧假，丧假全薪（遇节假日不顺延）。D.病假：员工因病请假时需持正规医院开具的诊断证明，请假连续3天（含）以上的需要三级医院的诊断证明，薪资按《薪酬管理制度》计发。

E.孕检假：对于怀孕的女员工在产前给予总计40小时的孕检假，孕检假全薪。F.陪产假：符合计划生育规定的夫妻，出具相关证明后，男员工可在女方生产期间享受3天的陪产假，陪产假全薪（遇节假日不顺延）。

G.产假：符合计划生育规定的女员工生育可享受产假，休假时间按照正常生产90天，难产多增加15天，多胞胎多增加15天执行。女员工产假期间享受生育津贴，生育津贴的发放按照本地生育保险规定办理(遇节假日不顺延)。H.哺乳假：符合计划生育规定的女员工在产假期满后，可以享受包括产假在内共计1年的哺乳假，期间每天可以提前下班1小时，哺乳假全薪。

I.工伤假：员工因公负伤治疗可申请工伤假，依据《中华人民共和国国务院工伤保险条例》执行（遇节假日不顺延）。

J.公假: 公司认定（目前指新员工给予0.5天公假用于调档及转移社会保险关系）的其他情况，公假全薪（遇节假日不顺延）。

K.倒休：员工的有效加班（有加班申请单）可用来倒休，需按流程进行审批。

五、无薪休假：即事假，月度累计不得超过5天，年度累计不得超过30天，因

特殊情况超过规定请假天数时，须以书面报告形式进行申请，并按流程审 批，事假无薪（遇节假日顺延）。

六、休假计算单位：年假、病假、孕检假、公假、倒休、事假均以“半天”为

计算单位，婚假、丧假、产假、陪产假、哺乳假、工伤假均以“天”为计 算单位。

七、所有休假情况均需严格参照《考勤管理制度》的规定按流程审批后执行。

公司加班管理制度

第一章

总则

第一条

为规范加班管理，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》及其它有关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本规定。

第二条

公司所有在职人员确因工作需要加班时，适用本规定。

第二章

加班的分类和程序

第三条

加班：指在规定工作时间外，因本身工作需要或主管指定事项，必须继续工作者，称为加班。加班分为两种：即计划加班和应急加班。正常工作日内因工作繁忙，需要在规定时间外继续工作，称为应急加班。周末或国家法定节假日继续工作，称为计划加班。

第四条

员工加班应填写《加班申请单》(附表一)，经部门主管同意签字后，送交人事行政部审核备案，由人事行政部呈总经理批准后，方可实施加班。

第五条

加班人员应提前向人事行政部递交《加班申请单》（递交时间:工作日

应急加班于当天17：00前；周末加班于加班前最后一个星期五的17：00前，国家法定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按时提交者，应由加班人员的部门主管电话通知人事行政部经理，在正常上班后的第一个工作日17：00前补交，否则一律不予视为加班。

第三章

加班管理规定

第六条

本公司人员于休假日或工作时间外因工作需要而被指派加班时，如无特殊理由不得推诿；

第七条

加班时间以0.5小时作为起点记时单位。累计4小时为0.5个工作日，累计8小时为1个工作日，累计12小时为1.5个工作日„„依此类推。并以此作为计算加班补贴和调休的依据。（加班时间累计或累计后的零头按四舍五入计算）。

第八条

已计算加班补贴或调休，年度奖金中不再作加班系数计算。第九条

有下列情形之一的，延长工作时间不受本规定第十一条的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁员工生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、公共设施发生故障，影响生产和其他日常运作，必须及时抢修的；

第十条

调休应在当年使用完毕，未使用完按放弃处理，不累计到下一年度。第十一

常驻公司人员的加班起止时间以打卡为准，因工作原因临时紧急外派人员的加班起止时间，以个人提交书面说明，部门主管签字并报分管副总和总经理审批确认后为准。

第十二条

有下列情况之一者，不认定为加班：

（一）由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成 的；

（二）在正常工作日因接待公司客户延时工作的；

（三）延长工作时间处理日常工作2小时以内的；

（四）开会、培训、应酬、出差的及部门内自行安排倒班的；

（五）值班不属于加班，对被安排值班的员工，发放值班津贴（值班是指公司为临时负责 监听、协调、看门、防火、防盗或处理突发事件之需，安排有关人员在夜间、公休日、法 定休假日等非工作时间内进行的值班，它一般不直接完成工作任务。）

第四章

加班补偿与值班津贴

第十三条

加班补偿方式有调休和加班补贴两种； 第十四条

调休办法

（一）加班员工可选择不领取加班费以调休代替；

（二）加班员工可以将加班时间累计到一起调休，但原则上调休时间最长不超过一周；

（三）调休员工应先填写调休申请单，并按请假流程审批后方可调休；

第十五条

加班补贴计算：

（一）工作日加班按正常工作日工资150％计算加班补贴；

（二）周末加班按正常工作日工资200％计算加班补贴；

（三）国家法定节假日加班按正常工作日工资的300％计算加班补贴。

第十六条

值班津贴计算：

（一）国庆长假期间，设总值班贰名，值班津贴按300元/人计发；其余节假日均设总值班壹名，值班津贴按200元计发；

（二）绿化、保洁人员于法定节假日外值班，津贴按每人50元/天计发；

（三）公司因经营需要安排的以下值班情况不发放值班津贴：

1）公司中层（含）以上干部节假日轮流值班不发放津贴；

2）保安、配电等殊轮班制工作岗位于国家法定节假日外值班不发放津贴。

（四）春节长假期间，因公司假期时间较长，普通值班人员采取包干制，值班津贴参照公司上一年度标准执行，原则上不低于上一年度值班标准。

第五章

罚则 第十七条

未依本规定提前审批的加班公司一律视为个人自愿行为，不算加班，由此产生的损害后果概由本人承担。

第十八条

因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿者，按旷工情节论处。第十九条

在加班期间迟到、早退者，按正常工作时间的迟到、早退情节处罚。第二十条

加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者，取消加班补偿，并视情节轻重惩处。

第二十一条 为获取加班补偿，采用不正当手段（如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，公司有权取消加班补偿，并处以200元罚款。

第六章

附则

第二十二条

本规定作为《员工手册》的相关补充，共同使用，同具效力。第二十三条

本规定于公布之日起实施，本规定的最终解释权归公司人事行政部。

篇3：关于加班管理的制度研究

一、加班管理的政策依据

企业管理的基础是实现定岗、定员、定额管理。工作人员要不提高业务素质, 提高适应机构高效运转的能力, 对工作岗位的设置要本着“高效、精干、一专多能”的原则, 按岗位定人, 要身兼数职, 全负荷运转。一个岗位上需要几个员工、一个员工8小时产出多少, 都应有科学、定量的分析。加班费的发放也是有一定额度的, 如果长期超过额度, 增加了用工成本, 说明定额不准, 管理有漏洞。制定加班制度的出发点, 不是为了少发加班工资, 而是为了提高员工的工作效率, 保护他们的身体健康。应当鼓励员工在每天8小时工作时间内完成本职工作, 不鼓励加班。用人单位应当均衡地组织生产和科学地安排工作, 不得随意加班, 不得擅自延长职工工作时间。这些具体规定, 充分体现了我国严格限制加班的原则和立场。国家限制加班的意义在于:保护职工的身体健康;推动企业改善经营管理, 提高经济效益;减少加班加点费用, 降低产品成本, 增强企业竞争力。

1994年2月8日劳动部、人事部发布的《〈国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》规定, 各单位在正常情况下不得安排职工加班加点, 但是有下列情况的除外:1.在法定节假日和公休日内工作不能间断, 必须连续生产、运输或者营业的;2.必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;3.由于生产设备、交通运输线路公共设施等临时发生故障, 必须进行抢修的;4.由于发生严重自然灾害或者其他灾害, 使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁, 需要进行抢修的;5.为了完成国防紧急生产任务, 以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。加班时间限制:一般每日不超过1小时, 特殊情况每日不超过3小时;每月累计加班一般不应超过36小时。中高级管理人员, 其额外工作时间视作应尽义务。加班程序, 凡需加班者, 均须填写加班记录表申请加班, 经有关主管批准后方能加班。加班完毕后填写加班记录情况, 经有关主管验审后送人事部门留存。每月人事部门统计加班情况, 在员工工资中支付加班费。

二、加班管理的类型分析

在实际工作中, 加班的管理有这么几个问题:一是有些时候, 加班是由于企业出现了突发状况。谁能够准确预计自己什么时候要加班, 需要加班多长时间呢?而一旦错过申请时间, 加班就变成无效劳动了。二是加班申请首先需要直属领导批准, 但哪些加班能够被批准, 哪些不能, 没有一定的标准。三是虽然对加班时间有监控制度, 但漏洞很大, 员工只要到时间来打卡就行了, 至于实际上有没有加班, 工作质量如何, 有待考证。这样如何保证加班的公平性?加班的管理, 第一步, 按加班情况的不同种类, 实施不同的管理方案, 不搞一刀切。应急加班在实际加班的当天6点钟之前提出申请, 经过批准即可。计划加班应当提前一段时间进行申请, 以便领导者全面安排和多部门的配合。周末加班可于加班前最后一个星期五的下午6点前提交申请, 而节假日则更是可以提前半个月就进行申请。第二步, 针对不同的加班对象, 实行不同的加班费发放政策。管理人员一般不发放加班费, 他们的加班补偿通常以调休来表现。因为管理人员的工作弹性较大, 可供自由支配的时间比一线员工多得多, 通常情况下不需要加班。应急加班管理人员和普通一线职工不能一视同仁, 计划加班管理人员可以发放加班费。第三步, 把监控重点从员工身上转移到管理者身上来。因为管理者手中握有对员工加班申请进行批准的权力, 只有加强对他们的监控, 设立批准申请的标准, 才能保证加班的必要性和公平性。第四步, 加强员工素质建设。任何制度都是人定的, 都有空子可钻。如果有人钻制度的空子, 必然会影响其他人的工作情绪。因此, 要对员工进行必要的教育, 提高员工的职业素质和职业道德。

三、由加班引起的话题

加班是一种企业文化吗?许多从国外回国的“海归派”人士对“加班”都表示了不同的意见, 认为:加班从一方面说明企业具备应付紧急情况的能力, 以及员工为企业奉献的精神;但是从另一方面说明, 企业的管理水平存在严重的问题:统筹计划能力差, 随意性强, 企业不同部门的协调能力、配合、沟通的能力存在严重的问题。没有哪一个企业可以真正靠着“加班文化”从小发展到大, 有谁见过有“加班文化”的跨国企业吗?加班表面上看来都是一桩一桩的小事, 不说出来也就这样得过且过了。然而从长远发展的角度来看, 内部管理问题的累积, 将可能造成猝不及防的连锁反应。有些人本来工作就不是很饱满, 工作时间内就很轻松, 还动不动就要加班。加班不是为了工作, 加班纯粹是为了加班费, 把加班当成了一种“福利”, 这是一种非常不好的倾向。现代社会的激烈竞争已经渗透到我们的工作, 由于各种原因, 有时候我们不得不加班加点。根据劳动法的规定, 用人单位应当支付加班职工的加班工资。但这种加班必须有个前提, 即是上级安排的加班。如果是“自愿加班”, 则用人单位可以不承担加班工资。因为上班的时候, 想到没有做完的工作可以加班完成, 就不会全心全力的做。

四、关于加班的思考

针对这些现状, 笔者就如何解决好加班问题提出如下几点建议。首先, 要按照国家的规定, 切实实行法定工作日制。在法定工作日内, 按照岗位职责的要求, 努力做好工作, 圆满完成各项工作任务。要求并激励工作人员在有限的时间内努力提高工作质量和工作效率, 批评并及时纠正拖沓的工作作风。其次, 要逐步调整并减轻工作人员的工作负担, 给他们更多的自由支配时间和自由活动的空间。使他们有时间读书和思考, 以利于创造性地开展工作。少量的加班是必要的, 这也是实现工作任务的必需。但是事先要做出安排, 确保工作质量。第三, 要尽量减少来自各方面的检查。这个问题涉及方方面面, 一是有关政府部门、有关机构, 要减少对企业的各类检查评比工作, 使企业有时间沉下心, 扎扎实实地练好“内功”。二是企业内部也要减少检查评比等活动, 让各部门有时间按计划有步骤地做好生产经营工作。对生产经营工作的考核, 可适当安排抽查工作, 多一些长远打算, 少一些短期行为。

摘要：本文是通过多年管理实践过程中积累的经验和教训, 以国家法律法规和政策为依据, 结合各企事业单位的实际状况, 研究了加班管理的制度建设问题, 阐述加班的过程管理程序, 探讨规范加班管理行为的重要性。

关键词：加班管理,规章制度

参考文献

[1]田桂荣企业在实行加班加点制度时应注意的法律问题乡镇企业研究2003、5

篇4：专注工作，不加班

从500强大公司辞职到加入民企，刘世超认为自己是“事业经理人”。“因为我把工作当做是事业”，这也反映在了他的每一次职业选择上。

比如，在宝洁做了两年的销售，即将要升职的时候，他申请调去做市场。刘世超说，比起加薪，自己更看重提升技能的机会，他也不想在职业生涯早期就变成一个Worker。但这也意味着从头开始，面对的同事大多是比他小四五岁的应届毕业生。

在他看来，做销售培养了自己管理和谈判的技巧，而这是在市场部门没办法体验到的，后者最多是管四五个人，而他在负责河北地区玉兰油品牌的销售时已经要管理上百名的美容顾问了。

他也尝试亲自上阵。一方面，他很享受其中的成就感“卖出去就很开心”，另一方面，他也体会到做销售的关键是“永远不要hard sell”，而是“想着如何去帮到顾客，Top Sales绝对不是催着你下单的那个”。

因为宝洁的模式是分销商供货、商场出地盘、再由宝洁雇人去卖，所以刘世超也花了不少时间跑各个地级市的分销商，逐一了解问题，“有的谈判甚至要谈上半年”。在理顺完三者的关系之后，当地的销售额从他接手前的北部地区最差，成长为了区域增长的第二名。

虽然从销售转市场令他失去了一次晋升机会，但凭借在新品牌—“生活家”上的成绩，他接连获得了宝洁大中华区品牌运营部白金奖、亚太地区卓越消费者营销的奖项，并成为了市场部十年来升职最快的人—两年之后升任玉兰油品牌总监。

“2008年，宝洁发现高端消费者开始转向网络，公司最擅长的电视广告营销面临失效，所以开始推‘生活家’这个新品牌，主攻线上的Marketing。”刘世超很自豪，因为最初这个项目只有他一个人，后来多了一个IT，慢慢财务、市场研究都加了进来，表明公司越来越重视。除了运营“生活家”网站、杂志和电商平台，研究诸如服务器放在哪里网站接入速度会更快的问题，他还要从宝洁内部的海飞丝、飘柔等垂直品牌争取资源。刘世超会把每一次推介都当成路演拿风投来看待，细到每次开会时哪个人坐什么位置都要事先想好，这一点甚至连他的老板都觉得惊诧，而他的理由是，这有可能影响到对方的决策。

但因为东奔西跑的生活太过忙碌，而刘世超又认定自己是一个把生活看得比工作更重的人，尽管在宝洁的发展来之不易，他还是认为是时候缓冲休息一下，于是他做了让所有人都不理解的决定：离开，休息。

等到一年之后重新回职场，刘世超选择了一个与宝洁风格截然不同的民企。他承认最初的半年很痛苦，因为前一家公司极端系统化，而民企的分工相对并不那么明晰，很多事情靠商量。这时，他性格中乐观的一面体现出来，“既然老板把这么有发展前景的业务交给你，你就必须去处理这些复杂的东西”。

篇5：加班制度

高压压力表)

某公司加班制度（摘录）





 公司鼓励员工提高工作效率，在每天8小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。部门负责人可安排必要的加班。员工可申请加班，加班必须提前得到部门负责人的批准。任何在公共假期的加班，事先必须得到公司总经理的批准。

 员工申请加班需要填写《加班申请表》并由员工本人和其部门负责人签字后交于人事部门。公司于每个月的二十号关账，以保证加班工资能及时与工资一并发放。



 部门主管有义务确认每位员工的单次加班不得超过3小时，每月累计加班不得超过36小时。任何在周末的加班，公司选择给与员工补休。且补休应在日历年期间休完。否则公司可直接安排员工补休，员工必须服从。





 实行不定时工时制的员工，不执行加班制度。不得安排哺乳期女员工和妊娠期的女员工加班工作。以下情况均不视为加班：公司在节假日组织的旅游、体育活动及其他集体娱乐活动；公司组织的下班后的集体或部分员工娱乐活动；出差时路途所花费的时间；在非工作时间组织的培训；未履行公司规定的审批程序的加班加点。

篇6：加班管理制度

本工作指导书规定了员工加班与费用支付的标准和步骤，以促进合理的人员计划和工作安排，并达到安全、高效、低人工成本地进行生产运作的目的。2.0 范围

本工作指导书适用于公司所有人员。3.0 职责

3.1 公司人力资源部负责：

 负责本工作指导书的审核指导工作；  负责本指导书的修订工作；  负责此工作指导书的最终解释。

 监控所在事业部各部门加班费用使用情况，包括加班数据的抽检，出具数据和分析等；

 协助本工作指导书的修订；  负责本工作指导书的解释。3.2 各部门负责：

 各部门主管负责制定本部门加班控制目标及实施；  负责本部门人员的加班审批。3.3 员工负责：

 根据工作需要，完成部门主管批准的加班任务；  加班实施前，提交加班申请单据并报批；  加班实施时，应留下进出公司的考勤刷卡记录。

4.0 程序

4.1 加班申请：

4.1.1 因工作需要在工作日加班、休息日加班、法定假日加班的，由直接主管或员工本人提出加班要求。直接主管提出加班要求的，员工需进行加班。因个人原因未完成工作任务的情况，不属于加班范围。

4.2 加班审批：

4.2.1 原则上加班应由加班员工本人事前进行加班申请，并经审批同意后方可实施加班。

4.2.2 各部门主管应根据如下因素或数据决定是否需安排员工加班：

 员工所承担工作任务的紧迫程度；

 员工实际的工作量在正常工作时间确实无法完成；  员工身心健康因素；  安全生产的要求；

4.2.3 除项目类、生产人员借调等出差外其他员工在产生加班时同样填写《加班/项目出勤及绩效评估表》，并按流程审批，以此作为核算加班薪资的依据之一。加班相关固定表单由员工直接上级保管，在员工本人因工作需要加班时至直接上级处填写并签核。4.3 加班考勤：

4.3.1 单次加班总时数不得少于1小时，不满1小时不予计算，超过1小时的其加班时间最小以半小时为计算单位，不满半小时不予计算。

4.3.2 员工加班时应做好加班考勤记录，特殊原因无法提供考勤记录的，应提交书面情况说明，无加班考勤相关记录及书面说明的公司人力资源部可以不认可加班时数。

4.3.3 为保障员工工作时的身心健康，在员工进行加班的时段，午餐/晚餐的用餐时间各为1小时。

4.4 加班时数的汇总统计：

4.4.1 月度结束后，员工必须将加班相关表格交部门主管，客户现场进行项目实施的员工需将加班及出勤相关表格原件邮寄或递交扫描件交至部门主管，并由部门主管在每月5号前统一递交至人力资源经理进行汇总核算。

4.4.2 人力资源经理根据员工的上下班考勤记录及经过审批同意的加班相关单据汇总、核对员工的加班时数，员工个人自愿延长的工作时间不计入加班。

4.4.3 员工考勤打卡记录中加班时数小于加班单据中填写的加班时数时，人力资源经理将以考勤打卡记录中的时数为准进行统计汇总。

4.5 加班时数调休及结算原则：

4.5.1 各部门部长以上级别、项目管理专职人员（指项目部内专职项目经理及现场经理）、销售经理及以上人员，原则上无加班。若确因工作紧急需要延长工作时间的，须提前告之上级主管，工作时间不享受加班工资，可享受调休。

4.5.2 各部门Team长（指设计类部门）/科长级人员，每月加班36小时以内全部结算加班工资，当月超过36小时部分进入个人时间蓄水池，每月员工个人累计的蓄水池中加班时间用于调休。

4.5.3 各部门班/组长（指非设计部门）、技术职人员（指技术类相关的各级工程师、专家）,每月加班50小时以内全部结算加班工资,当月超过50小时部分进入个人时间蓄水池,每月员工个人累计的蓄水池中加班时间用于调休。

4.5.4 除本指导书4.5.1-4.5.3中规定以外的其他员工，包含生产技能职人员（指与生产制造相关的各级技师、技工）、事务职人员（指专员、助理人员、不能划入其他职别的办公事务类人员）、一般职人员（指与生产/后勤服务相关的基层人员，如：仓管、后勤、检验等人员），每月加班80小时以内全部结算加班工资，当月超过80小时部分进入个人时间蓄水池，每月员工个人累计的蓄水池中加班时间用于调休。

4.5.5 员工加班累计在时间蓄水池中即有工作日加班又有休息日加班时数的，在调休请假时，优先调休休息日加班小时数，无休息日加班的再调休工作日加班小时数。

4.5.6 员工请无薪假时优先使用员工加班时数或年休假冲抵，若发生员工加班时数不够假期休假时间的，多休假的时间按事假核算工资。

4.5.7 员工加班调休时，一律依据1小时加班换1小时调休的比例进行调休。4.5.8 员工提出离职应按公司规定（试用期提前3天，转正后提前30天）提前申请，部门主管在员工离职前安排调休清零时间蓄水池中的加班累计时数，确实无法调休完的，在离职时支付加班工资。

4.5.9 工作日与休息日加班结算工资规则:依本指导书4.5.1-4.5.4规定结算员工加班工资时，当月工作日加班与休息日加班可计算加班工资的小时数依据如下方式确定：

 当月工作日加班可结算加班工资的小时数为：

当月工作日加班时数-（当月总加班时数-结算加班工资封顶时数）÷2  当月休息日加班可结算加班工资的小时数为：

当月休息日加班时数-（当月总加班时数-结算加班工资封顶时数）÷2（注：“当月总加班时数”不包含国家法定节假日加班时数，“结算加班工资封顶时数”是指依据本指导书4.5.1-4.5.4中规定的可结算加班工资的加班小时数。）

4.5.10 员工在法定节假日因工作需要经过批准加班的，加班时数全部结算加班工资。

4.5.11 员工当时间蓄水池中累计的加班小时数，原则上在当内调休完，确因工作需要无法调休完结的，在一个结束时，蓄水池中每人最多留存160小时（工作日与休息日各一半）的加班时数，其余结算加班工资或按员工意愿选择继续留存蓄水池。员工蓄水池中留存的小时数可跨使用，留存的小时数若在第二年底按上述规定结算时，可以按新的工资为基数核算加班工资。在第二年4月30日前结算跨年蓄水池工时，按原工资基数发放加班工资。

4.6 加班工资结算：

4.6.1 加班工资核算基数依据工资结构中基本工资、岗位工资、技能补贴三项之和计算。

4.6.2 加班工资原则上不对下列的时段支付：

 用餐时间  休息时间

4.6.3 工作日和节日加班工资计算按国家和当地政策执行。

5.0 记录/登记表

《出差及费用报销工作指导书》 《薪酬管理制度》

篇7：加班管理制度

加班管理制度

第一条 目的：

为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度

第二条 适用：

适用于*公司全体员工

第三条 责任：

各部门主管、经理

第四条 程序内容：

公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。

第五条 加班申请及记录

1.工作日加班者,员工需在实际加班的前一天下午六点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

2.周末加班者, 员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

3.假日加班者, 员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午六点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

4.严格执行：为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。5.加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。6.紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者(包括分公司员工), 相关部门主管或经理要加以额外的说明.7.领导出差: 如果员工提出申请时,需要签名的领导适逢外出,员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门,同时相关领导把批准意见email致相应的人事管理人员,总部为*@*, 分公司为各地办公室主任或考勤管理人员.8.加班打卡: 无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。

第六条 加班工资计算

1.经理级以上管理人员（包括制作人）不享受加班补贴以及加班费。2.工作日工作到晚上8点以后（即加班2小时以后），付给其本人50元加

班补贴；周六、日加班付给其本人全部工资的200％；国家法定节假日 加班，付给其本人全部工资的300％。

3.加班补贴以及加班工资结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资一第一管理资源网 guanli.1kejian.com 免费管理资料下载基地 第一管理资源网 guanli.1kejian.com 免费管理资料下载基地

起发放

篇8：加班工作制度

一、劳资纠纷的社会现状

(一)目前状况

全国各大媒体频频爆出,某某地区某企业出现劳资纠纷被告上法庭,还有的甚至出现罢工,更甚者出现伤亡事件。归根结底这是因为待遇被忽视和相关制度被歪曲造成的后果,该状况急待扭转。

以某市为例:某市法院在2008年下半年甚至更长一段时间内将进入劳动争议案件的“爆炸期”。

同时,劳动争议案件在民商事案件中的比重逐年增大。某市法院在2005、2006、2007、2008年1～6月受理的民商事案件分别为21325、27284、29778、27642件,其中劳动争议件则分别为2871、5778、6481、10836件(见图1),分别占全院同期民商事案件数的13.46%、21.18%、21.76%、39.20%(见表1)。

(二)劳动诉讼案件急剧上升的原因

首先,是人民币升值、出口退税调整、银根紧缩、原材料涨价、竞争加剧利润紧缩等宏观经济政策的调整和世界范围内经济疲软造成企业成本上升的影响;其次,是产业转型时期暴露的深层劳资矛盾,例如长期以来企业用工不规范而形成的不良劳资关系(延长工作时间、节假日不休息等)所引发的大量劳资纠纷;第三,是劳动监察不力、非诉讼纠纷解决机制不畅和舆论的不当引导等因素。以上因素的影响还导致了人们对《诉讼费用交纳办法》、《劳动合同法》,《劳动争议调解仲裁法》和《劳动法》等法律法规的严重误读。

这一数据让人感到非常震撼,在这一个农民工聚集的地区,面对众多文化水平不高的农民兄弟,国家的法规被误读实在不应该。

二、相关法规支持

《劳动合同法》第三十一条规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”该法条结合《劳动法》等相关法规大致规定了以下三层意思:

(一)用人单位不得强迫劳动者加班

为了保障劳动者劳逸结合,保持其身心健康,保证其有必要的时间进行文化娱乐和科学技术学习,使其有必要的时间料理家务、教育子女、改善健康状况和生活环境,我国宪法规定了公民有休息权。为了保障公民的休息权,劳动法规定了完整的工作时间和休息休假制度,本条的规定,是对劳动法的工作时间和休息休假制度的补充。

当前,我国的工作时间和休息休假制度,主要体现为三个方面:

(1)实行劳动者8小时工作制

1994年的劳动法对8小时工作制作了完整的规定。即国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不得超过44小时的工时制度,用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日,这是法定的标准工作时间。对于实行计件工作的劳动者的工时应参照8小时工时制度加以计算,合理确定其劳动定额和计件报酬标准。当然,企业因生产特点不能实行8小时工作制和每周至少休息1日的制度的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法,但该其他工作和休息办法必须使劳动者的休息权得到充分有效的保障。

1995年国务院颁布实施的《国务院关于职工工作时间的规定》又在劳动法的基础上对8小时工作制制定了进一步的规定。即职工每周工作40小时。国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日;企业和不能实行星期六和星期日为周休息日的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日。

(2)规定法定节假日、年休假和职工探亲假等休假制度

在元旦、春节、国际劳动节、国庆节以及法律法规规定的其他休假日,用人单位必须安排劳动者休假。

(3)对加班进行限制性规定

加班,也称延长劳动时间,是指用人单位经过一定程序,要求劳动者在超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数的时间而工作。

用人单位安排劳动者加班,依据我国劳动法的规定,需要注意以下几个问题:

首先,由于用人单位的生产经营需要,确实需要延长工作时间的。生产经营需要主要是指生产任务紧急,必须连续生产、运输或者经营的。

其次,必须与工会协商,经工会同意。用人单位决定安排劳动者加班的,应把安排加班的理由、涉及人数、时间长短等情况向工会说明,征得工会同意后,方可延长工作时间。如果工会不同意,不可以强令劳动者加班。

再次,必须与劳动者协商。用人单位决定安排劳动者加班的,应进一步与劳动者协商,因为加班需要占用劳动者的休息时间,只有在劳动者自愿的情况下才可以安排加班。如果劳动者不同意,亦不可强令其加班。因为劳动者的休息权是法定的权利,任何人非依法定程序不可剥夺。

此外,用人单位安排加班的时间长度必须符合劳动法的限制性规定。根据劳动法的规定,用人单位安排劳动者加班应严格控制延长工作时间的限度,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,且每月不得超过36小时。

最后,正常情况下,用人单位是不得随意要求员工加班的,但出现紧急事件,危害公共安全和公众利益的情况下,法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破上述规定。根据劳动法和有关国家规定,只有在下列情形时,用人单位安排加班才不受上述条件的限制:发生自然灾害、事故或者因其他原因,使人民生命安全健康和财产安全遭到严重威胁,需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;必须利用法定节假日或者公休日的停产期间进行设备检修、保养的;为完成国防紧急任务,或者完成国家在计划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的;法律、行政法规规定的其他情形。

(二)用人单位不得变相强迫劳动者加班

变相强迫劳动者加班主要表现为用人单位通过制定不合理不科学的劳动定额标准,使得该单位大部分劳动者在八小时制的标准工作时间内不可能完成生产任务,而为了完成用人单位规定的工作任务,获得足以维持其基本生活的劳动报酬,劳动者不得不在标准工作时间之外延长工作时间,从而变相迫使劳动者不得不加班。

劳动定额是指在一定的生产和技术条件下,采用科学合理的方法,对生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量,或在单位时间内生产产品或完成工作量所预先规定的限额标准。

根据规定,用人单位有权自主确定实行计件工资制的劳动者的劳动定额和计件报酬标准,但其制定的劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;劳动定额、计件报酬标准确定后应当保持稳定,用人单位可以根据生产经营的需要,适当调整劳动定额,但是同样应当以大多数劳动者可以在法定工时内完成的实际数额为限度,不得随意调整。在此基础上制定的科学合理的劳动定额标准的,依据本法的规定,用人单位应当严格予以执行。

(三)用人单位安排劳动者加班的,应当支付其加班费

加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班,延长了工作时间,增加了额外的劳动量,应当得到合理的报酬。《劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。”

三、国家相关节假日安排下的工作天数计算

(一)国办发明电[2009]27号

各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构:

根据《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》,为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作,经国务院批准,现将2010年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。

一、元旦:1月1日至3日放假公休,共3天。(1月2、3日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

二、春节:2月13日至19日放假调休,共7天。2月20日(星期六)、21日(星期日)上班。(其中2天被调休)——扣除周末后放假天数为5天。

三、清明节:4月3日至5日放假公休,共3天。(4月3、4日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

四、劳动节:5月1日至3日放假公休,共3天。(5月1、2日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

五、端午节:6月14日至16日放假调休,共3天。6月12日(星期六)、13日(星期日)上班。(其中2天被调休)——扣除周末后放假天数为1天。

六、中秋节:9月22日至24日放假调休,共3天。9月19日(星期日)、25日(星期六)上班。(其中2天被调休)扣除周末后放假天数为1天。

七、国庆节:10月旧至7日放假调休,共7天。9月26日(星期日)、10月9日(星期六)上班。(其中2天被调休)——扣除周末后放假天数为5天。

法定假日29天,扣除其中6天周末和8天调休后的净天数为:29-6-8=15(天);2010年有52个周末,双休企业应有52×2=104(天)休息时间,单休企业应有5 2天的休息时间;周末加之法定节假日:双/单休的企业2010年非工作时间为119天/68天。2010年全年有365天,扣除非工作时间后,全年工作的时间为:246(双休)、297(单休)天,月工作的时间为:20.5天/月(双休)、24.75天/月(单休)。

(二)国办发明电[2010]40号

各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构:

根据国务院《关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》,为便于各地区、各部门及早合理安排节假日旅游、交通运输、生产经营等有关工作,经国务院批准,现将2011年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。

一、元旦:1月1日至3日放假公休,共3天。(其中旧、2日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

二、春节:2月2日(农历除夕)至8日放假调休,共7天。1月30日(星期日)、2月12日(星期六)上班。(其中2月5、6日被调休)——扣除周末后放假天数为5天

三、清明节:4月3日至5日放假调休,共3天。4月2日(星期六)上班。(其中4月3日为周末,4月2日被调休)——扣除周末后放假天数为1天

四、劳动节:4月30日至5月2日放假公休,共3天。(其中4月30日、5月1日为周末)——扣除周末后放假天数为1天。

五、端午节:6月4日至6日放假公休,共3天。(其中6月4、5日为周末)-扣除周末后放假天数为1天。

六、中秋节:9月10日至12日放假公休,共3天。(其中9月10、11日为周末)-扣除周末后放假天数为1天

七、国庆节:10月1日至7日放假调休,共7天。10月8日(星期六)、10月9日(星期日)上班。(其中10月1、2日被调休)-扣除周末后放假天数为5天。

法定假日29天,扣除其中9天周末和5天被调休的周末后的净天数为:29-9-5=15(天);2011年有53个周末(其中最后一个周末的周日在2012年),双休企业应有52×2+1=1 05(天)休息时间,单休企业应有52天休息时间;周末加之法定节假日:双/单休的企业2011年非工作时间为(15+105)120天/(15+52)67天。2011年全年有365天,扣除非工作时间后,全年工作的时间为:(365-120)245天(双休)、(365-67)298天(单休),月工作的时间为:(245÷12)20.4167天/月(双休)、(298÷12)24.8333天/月(单休)。

综合2010年和2011年的放假安排,以及国家政策不变化的情况下,2012年法定假日的净天数也应该为15天。又因为2012年为闰年,所以全年总天数为366天,全年有53个周末(其中有一个单周日),所以双休企业应有52×2+1=105(天)为休息时间,单休企业应有53天双休时间;周末加之法定假日后:双/单休的企业2012年非工作时间为(15+105)120天/(15+53)68天。扣除非工作时间,全年工作的时间为:(366-120)246天(双休)、(366-68)298天(单休),月工作时间为:(246÷12)20.5天/月(双休)、(298÷12)24.8333天/月(单休)。

四、结论与启示

综上所述资料可得出月平均工作天数的计算公式为:(x-15-y)÷12

式中x代表:全年的天数;y代表周末休息的天数;15为法定假日的天数(不包含周末或被调休的天数);12为月份数。

各用人单位应根据与劳动者签订的劳动合同或法律规定的工资标准,按照《劳动合同法》、《劳动法》及相关规定,结合上述公式计算出的天数推算出日平均工资额。在发生节假日加班时应及时准确的按照这一标准支付工资,只有这样我们的法律法规才能得以充分的肯定,目前逐渐攀升的劳资纠纷案件数量才能得到有效缓解。