员工加班补助管理制度(实务)

2024-05-10

员工加班补助管理制度(实务)（通用16篇）

篇1：员工加班补助管理制度(实务)

五、员工加班补助管理制度

为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度。

（一）程序内容

公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应的（工作日）加班补贴和（假日）加班费。

（二）延长劳动时间的加班

（1）如需要加班，员工或部门负责人需在实际加班之前到行政管理部填写加班申请单，申请单签字顺序为部门负责人、行政管理部、财务部、总经理。申请人（或部门负责人）把经过批准的加班申请单交到行政管理部，行政管理部负责人需在加班申请单上署名签收并注明签收时间。

（2）严格执行：加班如因特殊原因不能及时填写申请，部门负责人将以电话方式提前通知行政管理部部长，并在加班之后24小时以内到行政管理部填写加班申请单，如不能在规定时间交出加班申请单的员工，其实际加班时间视为无效。

（3）加班小时数：加班申请单上要注明加班小时数，实际加班小时数如与申请单不符，行政管理部要对加班进行监控和评估。

（4）特殊情况需要临时进行计划加班者，相关部门负责人要及时作出补充说明。加班打卡：无论是工作日、周末或假日加班，员工均应如实按指纹（或打卡）记录加班时间。

（5）主管级以上管理人员及党团员不享受加班补贴以及加班补钟点。

（6）实际加班时间超过2小时的，给予加班补助，如没超过2小时，不按加班计算，部门负责人可按照以上程序申请，行政管理部做好记录并予以累积。由部门视情况给予员工补钟，但补钟前部门负责人必须到行政管理部加班申请单上签字确认补钟时间。

（7）加班补贴以及加班工资按照员工固定工资标准计算，每月结算一次，由行政管理部核实后每月随考勤一同交到财务部门，月底一并发放。

（三）休息日和法定休假日加班

（1）因公司属特殊行业，员工休息方式为轮班串休，不存在休息日加班补助的情况，员工自愿加班的，公司依规定可以不支付加班工资。如休息日（双休日）安排特殊岗位员工工作，公司可以首先安排补休，不能补休的按法定假工资补助标准支付工资报酬。

（2）法定休假日安排员工工作的，支付固定工资部分的百分之二百的工资报酬，半天工作日不计算加班补助。

（3）对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，公司可以不支付加班工资。

（四）特殊补助

（1）吸污车司机每次出车给予15元作业补助（仅限化粪池及旱厕）。

（2）吸污车操作员每次出车给予25元作业补助（仅限化粪池及旱厕）。

（3）接受非本职工作以外的任务（如开荒任务），每天给予员工20元作业补助（特殊作业环境及作业任务另议）。

（4）周一至周五8小时以外，执行属本职工作范围内的任务不计加班；执行本周日常工作外及工作计划外任务时算加班，具体遵照5-（2）。（办公室除外，特殊情况下经研究后办理）

（5）8小时工作时间内，无论属跨工种或新任务，都不计算加班及补助。（属兼职、开荒等情况特殊考虑，例如：洗涤专项兼司机、抽调保洁员开荒）

（6）公出人员不重复享受

篇2：员工加班补助管理制度(实务)

各位股东：

春节期间食堂高飞负责公司的安全、值更及保洁工作；会所锅炉工两个人春节年三十在岗位，公司是否给与补助；

春节期间保安、司机、值更（高飞、锅炉工）是否给与加班补助（按照国家假日补助计算方法法定假日300%；公休补助200%标准执行，按照值班人员到岗记录上报财务）；

假日不休息的员工除以上加班补助，是否考虑补贴。

当否

请批示

篇3：员工加班补助管理制度(实务)

案例回放：习惯性延时下班，员工怨气爆表。

年初，某美容院组织签订劳动合同，前台晓蕊是第一个主动退出的人。谈及退出的原因，晓蕊坦言是“美容院工资低、工作压力太大了”，而且“店长很不理解人，动辄骂员工”。据了解，该美容院前台员工每月只有1000元基本工资，虽然工资构成与绩效挂钩，但还是很少有能突破4000元/月的。即便偶尔有突破了，也会被公司变着花样扣回去。另外，前台们的劳动强度也不与收入成正比，虽然仅在早10：00至下午17：00之间为顾客提供美容服务，但实际上每天早9：00就开始开晨会和打扫卫生，下午送走客人开完夕会，整理完资料，正式下班要到晚上19：00。每天工作时间10个小时，如果哪天碰上公司有通知，还得听从店长安排加班或完成一些临时性任务。最让晓蕊敢怒而不敢言的，当属每个月的盘点了。这项工作只有在晚上歇业以后方可进行。时值夏季，美容院延时开放，送走最后一拨顾客已经快21：00了，再进行盘点，工作时长最少要持续到次日凌晨以后。而且这并不是偶然现象，几乎是每个美容院的“正常”现象。就像小蕊说的那样，这种超负荷且无偿的工作的确让许多店员不满。

店长反思：无偿加班，怨气最终会反馈在顾客身上。

在美容行业，这种超负荷的工作通常没有什么现实回报，例如没有加班费。而且员工加班时，店长也常常跟着一起加，很难再为员工的情绪考虑，进行安抚，还有可能比员工更烦躁，不少员工还会因为速度慢等原因而遭到店长的训斥。在员工心目中，店长是代表领导下发命令的，也是代表员工权益的中间人。如果她们在工作中，要么与美容院的管理制度抗衡，要么在工作中向顾客撒出埋在心中的怨气，惹得顾客投诉或者美容院跑单。可出现这些情况后，吃亏的仍是店员。

管理提示

篇4：员工加班补助管理制度(实务)

作者：麻增伟律师联系电话：***

案例：

2010年1月18日，吴某应聘到被告北京某实业公司工作，担任某百货处处长职务，约定5000元/月，2010年8月，吴某因个人原因提出解除劳动合同，但要求北京某实业公司支付2010年5月8日至6月11日的加班工资3017元，被北京某实业公司拒绝，后吴某向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。庭审中，吴某提供了北京某实业公司的考勤表，证明吴某2010年5月8日至6月11日，共加班70个小时，北京某实业公司对考勤表的真实性不予认可，但未提供吴某未加班的证据，另，北京某实业公司被告表示加班需经申报审批，并提供了加班申报审批制度予以证明。

本案经过仲裁委和法院审理，最终判决北京某实业公司向吴某支付加班费3017元。

律师评析：

本案之所以判决北京某实业公司支付加班费，主要在于以下两点：

1、北京某实业公司未能举证推翻劳动者证明的加班事实。

尽管最高院的司法解释规定，加班事实应由劳动者提供证据证明，但在劳动者提供了一定证据初步证实加班事实以后，举证义务就转移到用人单位一方，用人单位应提供证据，证明劳动者不存在加班的事实，否则，将承担不利的后果。本案中，北京某实业公司相比较吴某而言，更容易提供考勤记录或打卡记录，但在吴某提供了考勤记录后，该公司未能提供相反的考勤记录，予以推翻吴某的主张，只是简单的予以否认，故该公司应承担不利的后果。

2、北京某实业公司未能提供将加班审批制度向劳动者公示的证据。

对于明确实施加班审批制度的用人单位，司法机关一般不会直接将考勤记录上记载的延长时间视为加班时间，而是需要劳动者提供加班审批表或审批手续来认定。但本案中，尽管北京某实业公司辩称其实行的是加班审批制度，但未能提供将加班审批制度向吴某公示的证据，故该加班审批制度对吴某不产生法律效力。所以判决其向吴某支付加班工资。

律师提示：

篇5：员工加班管理制度

2.职责

2.1公司各部门负责本部门人员的加班管理，对本部门及基层班组的加班情况进行例行监督检查，同时按规定将本部门人员的加班情况报至人力资源部。

2.2各部门经理应承担控制本部门加班时间总量的责任，加班时间原则上控制在批准的总加班小时以内(其内容详见《加班考核指标表》)。

2.3人力资源部协助各部门作好员工加班管理工作，不定期检查加班管理制度在各部门的执行情况，对加班异常情况进行监督检查。

2.4人力资源部负责按照《加班申请单》的加班结算方式及规定标准计发加班工资和累积调休小时数；负责每季度统计各部门加班执行情况并通报给各部门经理和分管副总。

3.适用范围

3.1本公司全体员工。

4.原则

4.1效率至上原则。各部门须有计划的组织生产经营、开展各项工作，提高劳动生产率和工时利用率，对加班加点从严控制。

4.2调休优先原则。员工加班后，应优先安排调休，确因工作需要无法调休的，方可计算加班工资。

4.3总量控制原则。对各部门加班时间参照历史数据进行总额控制。

5.内容

5.1加班种类

5.1.1工作日加班：即在工作日标准工作时间以外延长时间工作，包括遇紧急事件需要在非工作时间到工作现场进行处理。

5.1.2双休日加班：即安排在每周六、日工作，包括四班三运转员工的倒班周末。

5.1.3国家法定节假日加班：即安排在国家法定节假日工作。

5.2加班认定

5.2.1各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班：

5.2.1.1在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续生产、运输或作业的。

5.2.1.2须利用休息时间和节假日停产时间进行设备检修保养、工程施工的。

5.2.1.3发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁生命财产安全或有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的。

5.2.1.4为完成公司下达的紧急任务的。

5.3加班审批程序

5.3.1员工加班前须填报《加班申请单》（见附件），写明加班时间、地点、事由，由部门经理及主管副总审核。原则上各部门申请的加班申请单需在实际加班的前一工作日下午16：00前,把经过批准的加班申请单交到人力资源部，收到加班申请单的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

5.3.2遇紧急情况的，经部门经理批准，可先实施加班，并在加班后下一个工作日内补填《加班申请单》。

5.3.3任何未按上述规定履行加班审批手续的，均不视为加班，不得计发加班工资或安排补休。

5.4加班免除

5.4.1公司所有员工按公司规定在国家法定节假日（如：元旦、春节、清明、五一劳动节、端午、中秋、十一国庆节）继续工作均算加班,计算加班工资。

5.4.2下列行为不享受加班工资：

5.4.2.1无论是工作日、公休日或是节假日加班，员工均需如实打卡（上、下班），记录加班时间。人力资源部核算加班工资时，需将员工的加班打卡记录与实际加班情况统计核对。核对发现没有加班打卡记录或与加班打卡记录不一致的行为。

5.4.2.2不办加班审批手续和未经批准擅自加班的行为。

5.4.3下列人员（除文件内容中5.4.1款外）不享受加班工资：

5.4.3.1主管人员及中、高层管理人员（但可以调休）。

5.4.3.2因工作性质特殊，实行综合工时或不定时工作制的销售、售后类员工，和其他无法按标准工作时间衡量的员工。

5.4.3.3实行业绩提成工资的业务销售人员。

5.5加班工资支付与加班调休

5.5.1加班工资计算标准及计算方式：

5.5.1.1约定加班工资计算的基数:参照珠海市最低工资标准计算。

5.5.1.2国家法定假加班工资（日）=约定加班工资计算基数/21.75x300%

5.5.1.3周末加班工资(日)=约定加班工资计算基数/21.75x200%

5.5.1.4延长工作时间加班工资(小时)=约定加班工资计算基数/21.75/8x150%

5.5.1.5根据考勤表排班规律，倒班员工如遇倒班周末与法定假日重逢，按200％计发工资。

5.5.2加班调休

5.5.2.1员工工作所产生的加班时间，所在部门（车间）经理应优先在适当时间安排员工调休。

5.5.2.2员工可以要求将加班时间累积到一起调休，但每次调休时间原则上最长不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门（车间）经理安排。

5.6罚则

5.6.1加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者，取消加班补偿,并记警告一次处分,扣罚绩效工资100元。

5.6.2为获取加班补偿，采用不正当手段（如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，取消加班补偿，并记大过处分一次,扣罚绩效工资500元。

5.6.3在监督检查过程中，如发现虚报加班的，按照500％的加班工资扣罚，其中50％由部门经理承担，50％由申请加班的直接主管承担，并根据情节轻重对有关人员进行处分。

5.6.4在监督检查过程中，如发现本属正常工作时间完成的工作任务却安排加班的，按照300%的加班工资扣罚，其中50％由部门经理承担，50％由申请加班的直接主管承担。

5.6.5在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主要责任人予以通报批评。

6.附则

6.1本制度由人力资源部负责解释、修订。

6.2本制度自发布之日起，同内容规定自行废止；如有与公司其它规定相抵触的，则以本制度为准。

6.3本制度经公司总经理批准后执行，修改亦同。

7．附件

7.1《加班审批单》见附件一。

注：

1、加班时间、加班事由、结算方式均由申请人本人填写；

2、约定加班工资计算基数为珠海市最低工资标准。

加班申请单（背面）

说明：

1、本表格必须由加班员工本人填写

2、每次加班必须由部门经理和主管副总批准，未经批准的加班为无效加班

3、请加班者月末将加班申请单交部门，由部门统一交人力资源部

4、加班工资随当月工资发放

篇6：加班补助申请

尊敬的公司领导：

因公司业务发展速度快，设计部工作量也逐渐增大，一人负责公司下辖分公司的广告设计制作，工作任务比较重且繁杂。每一份收获更是激励自己继续努力工作的力量源泉，为了能够更好地投入到工作中去，提高自身的积极性，证明自己的价值，特申请补助。敬请领导审批，谢谢!

申请人：胡秋安

篇7：“加班经济”挤压员工合法权益

中国职工加班加点现象近年来越来越严重，并呈现出一些特点和趋势。私有、民营企业、亚洲地区进来的外资企业加班加点现象严重于国有企业。特别是一些小型民营企业，商店、饭店等服务业。员工加班加点已经成为家常便饭。基层、一线员工加班加点现象严重于管理部门。各类企业特别是服务业，基层员工加班加点非常普遍，准时上下班、8小时工作时间成了奢侈品。还有一个特点是，加班加点单位不支付加班费，员工也不敢要。而且出现了加班时间越来越长，国有大型企业加班也开始增多的趋势。可怕的是，无偿和随意加班在管理者看来天经地义，根本不是个事。领导的一句话，员工可能就要加班到深夜；领导的一个想法，员工的双休日可能就要牺牲掉，随意性非常强。

加班加点过多过滥甚至演變成一种普遍现象，对一个国家的危害性是巨大的。首先说明这个国家对劳动者的保护是不够的，包括立法和执法方面存在的问题。劳动法立法上的操作性缺陷和执法上的懈怠，导致企业没有树立起码的对劳动法的敬畏。违法行为普遍存在，甚至在意识上产生违反一点劳动法不算什么的错误认识。

加班加点不但侵犯职工合法权利，而且对实现充分就业带来不利影响。原本需要两个劳动力做的工作，老板通过强制职工加班加点，结果用一个劳动力就可以了，这必然导致另外一个劳动者无法实现就业；长期无偿加班，势必占用员工大量休闲时间，从而降低其消费欲望和消费能力。影响内需，从而损害整个国民经济的良性发展；对于雇主，加班表面上提高了工作效率，实际上一味延长工时，并不能调动雇员的积极性和创造力，在疲劳作业情况下，很可能降低产品质量甚至埋下生产安全隐患，结果适得其反。

遏制无偿随意的加班加点，一要靠法律手段二要靠经济手段。严格执行相关劳动法律法规，对各类劳动违法行为进行严厉法律制裁是根本。这里需要强调的是，在资本处于强势的情况下，依靠劳动者自己举报和反映，效果有限。劳动执法部门必须加大主动的劳动稽查力度，经常性地严格监督检查，使不法企业无机可乘。必须严格执行企业向加班员工支付加班工资报酬的规定，这个高加班报酬必须予以落实。使企业明显感到支付的加班工资成本大于新雇佣一个劳动力的成本，就会减少员工常态型加班，而增加新员工。

篇8：公司员工加班管理制度

2013-08-19 20:12 人事资料网

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一、目的：

1.为规范公司员工加班的管理，提高工作效率，在正常的工作时间内努力完成工作任务。2.劳逸结合，保护员工身体健康。

3.保证公司运营的有序进行，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。

二、适用范围：

1.公司非提成人员确因工作需要加班，适用本规定。2.按提成制度结算的营销人员和不适用本规定。

三、加班的分类和程序：

1.加班：指在规定工作时间外，因本身工作需要或主管指定事项，必须继续工作者，称为加班。加班分为两种：即计划加班和应急加班。因工作岗位不能断续，需周末或国家法定节假日继续工作，称为计划加班。正常工作日内因工作繁忙、临时性工作增加需要在规定时间外继续工作，或休息日突发事件称为应急加班。

2.计划加班员工应填写《加班申请单》(附表一)，经部门主管同意签字后，送交人事部审核备案，由人事部呈总经理批准后，方可实施加班。

3.特殊原因(下班之后因紧急事件加班，或休息日突发事件加班的)可以事后补填《加班申请单》，并注明“补填”;非特殊原因一律不得事后补填，否则不认定为加班。

四、加班原则： 1.效率至上原则：

公司鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班，原则上不安排加班，由于部门工作需要必须加班完成的工作，按照加班审批程序进行。员工需有计划的组织展开各项工作，提高工时利用率，对加班加点从严控制。确因工作需要加班或值班，才予批准。

2.加班时间限制：

(1)一般周一至周五工作日内，因工作需要每日加班不超过4小时的不算加班;(2)每月累计加班一般不应超过36小时，超过36小时按36小时计算。3.健康第一原则：

在安排加班时，必须结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及与正常上班时间的间隔做出合理安排，保证员工的身体健康。

4.调休优先原则：

员工加班后，原则上优先安排调休，确因工作需要无法调休的，计算加班费。

5.怀孕七个月以上(含七个月)或处于哺乳期(即产假结束后至婴儿满一周岁)内的女职工，公司不安排其从事夜班劳动(当日22点至次日6点之内从事的劳动和工作)或加班加点。

五、加班认定：

1.只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： ① 在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续作业的;② 发生有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的;③ 为完成公司下达的紧急任务的。

2.公司所有员工按公司规定在国家法定节假日(元旦、春节、清明、五

一、端午、中秋、十一)继续工作均算加班。3.值班不属于加班，对被安排值班的员工。(值班是指公司为临时负责接听、协调、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排有关人员在公休日、法定休假日等非工作时间内进行的值班，它一般不直接完成工作任务。)4.有下列情况之一者，不认定为加班：(1)由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成的;(2)在正常工作日因接待公司客户延时工作的;(3)延长工作时间处理日常工作4小时以内的;(4)开会、培训、应酬、出差的;出差补贴政策另计;(5)正常工作时间以外参加公司组织的公共活动的。

5.周一至周五加班算平时工作日加班，周六周日算公休日加班，国家法定节假日加班算节假日加班。周一至周五下班时间后接到新任务算加班，因个人原因导致工作时间内不能完成任务而需延长工作时间的不算加班。周一至周五因公司需要延长工作时间4小时内原则上不算加班。

六、加班补偿： 1.加班调休

(1)员工加班后除法定节假日外，一律安排调休，尽量在适当时间安排员工调休。

(2)员工有权要求将加班时间累积到一起调休，但调休时间最长原则上不得超过三天。具体调休时间由员工领导安排。2.员工确因工作任务繁忙不能调休的，按《劳动法》规定支付加班补贴。(1)加班费的计算基数

加点工资=基本工资/月计薪天数/8×延时加点工时×1.5倍公休日加班工资=基本工资/月计薪天数/8×公休加班工时×2倍法定节假日加班工资=基本工资/月计薪天数/8×法定加班工时×3倍(2)加班费的计发比例

a.平时工作日加班：每小时按员工小时工资标准的1.5倍计算;b.公休日加班：安排劳动者工作又不能安排补休的，每小时按员工小时工资标准的2倍计算;c.国家法定节假日加班：每小时按员工小时加班工资标准的3倍计算。3.下列人员(除法定假日加班工作)原则上不享受加班费：(1)中层以上员工

(2)临时工人、司机、实行业绩提成工资的员工因工作情形有别，其薪资给予已包括工作时间因素在内以及另有规定，故不报支加班费。

七、执行原则：

1.公休、法定假日加班时作息时间与正常工作日相同。

2.加班人员必须记录好当日《加班工作内容记录》，并于加班结束后的两天内提交给人事部，无加班日志者其实际加班视为无效。相关负责人应切实负责加班申请的审批，如果发现弄虚作假，谎报加班出勤者一律严惩。

3.在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主要责任人予以批评。

篇9：加班补助申请书

公司各位领导：

本人自2013年5月进公司以来，原定上班时间为8小时/天，但在实际工作中，上班时间为12小时/天。因此，特向公司申请2013年5月至2013年12月的加班补助。望各位领导批准。

申请人：

篇10：员工加班补休制度

铭晟发【2016】 ZD004号签发:

加班补休管理规定

公司要求员工在正常上班时间内完成职责范围内的工作，特殊情况下需要安排员工加班的，公司各部门按以下程序和规定执行：

1、员工加班前须填写《加班确认单》，经总经理审批后报公司行政部备案后方可安排员工加班，否则视为无效加班。

2、如遇突发事件下班后安排员工到岗加班的，部门负责人应在第一时间向总经理电话申请，于加班第二天补办《加班确认单》报公司行政部备案。

3、如因公司组织活动等特殊情况需同一部门集体加班的，本部门必须至少于加班前一天出具加班申请，经公司总经理审批同意，报公司行政部备案方可安排员工加班，否则视为无效加班。

4、员工加班公司不计发加班费一律安排员工补休。各部门要在不影响正常工作的前提下安排员工补休，补休原则上安排在当进行，不允许跨年。如因工作需要不能当年休完的，应在年末报公司批准后顺延，否则视为放弃补休权利。对放弃补休权利的员工，年末行政部统计后作为员工年终奖参考依据。

5、6、员工于正常工作时间外需要延时工作者，视为履行职责，不作加班处理。保安员及维修工等轮班制员工按排班表工作，逢法定节假日轮班上岗者，视为加班，安排补休。

7、8、员工申请补休按公司《请假管理制度》规定的审批程序办理。

《加班确认单》按一人一事填写，员工申请补休时，行政部在其《请假单》上注明存假时间，以便员工本人对补休时间统计的备查。

9、公司组织员工内部培训和外派培训如安排在上班时间之外的，一律不计为加班，各部门为提高本部门员工专业技能而安排在上班时间之外进行的专项培训不计为加班，例如保安员的岗位技能培训、消防演习、工程人员的实操培训等。

篇11：单位要求加班,员工可以说“不”

2010年4月29日下班后，王乾化收拾好东西准备离开公司，主管叫住他，要求他留下加班。王乾化告诉主管，自己身体不适，累了一整天，作为电焊工不适宜继续工作。主管坚持要求王乾化加班，他没有理睬，径自离去。

次日，王乾化到公司上班，公司派人找他谈话，双方不欢而散。5月6日，公司再次找王乾化谈话，王乾化拒不认“错”。公司以王乾化多次辱骂主管、有严重打人动机为由，依据公司《员工手册》的规定，作出解除王乾化劳动合同的决定。

回家后，王乾化越想越气，凭什么要逼我加班？凭什么就解除了我的劳动合同？5月7日，愤怒的王乾化向当地劳动部门反映情况，称自己因健康原因不能加班被解除合同，要求赔偿。劳动部门回复他可以通过申请劳动仲裁的途径为自己维权。于是，王乾化向昆山市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金1.75万元、补缴社会保险。

2010年7月9日，昆山市劳动争议仲裁委员会作出裁决：昆山某公司支付王乾化违法解除劳动合同赔偿金10539.6元。

仲裁委员会作出裁决后，昆山某公司不服，向昆山市人民法院提起诉讼。审理中，昆山某公司向法院提供《员工手册》及签收单。《员工手册》上规定，对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有侮辱、恐吓、诽谤或骚扰之行为，属不可容忍的行为，经查证属实者，公司有权立即解除劳动合同。

该公司向法院提供了几份证人证言：2010年4月30日．公司部门经理林道明和主管吴志强让王乾化到人事部，就工作中一些安排配合问题与王乾化沟通。王乾化说前一天在主管安排加班后，自己不想加班，并与主管发生言语冲突。在沟通过程中，王乾化情绪激动，威胁经理和主管，甚至采取攻击性动作，将手猛伸到距经理脸部10厘米处，后被拦下，沟通无法继续。公司认为，王乾化辱骂经理和主管，态度极其恶劣，造成极坏的影响，他们根据《员工手册》规定辞退王乾化，并无不当。

王乾化却认为证人证言与事实不符，因为证人吴志强的陈述可以证实自己当时已说过身体不适才不加班的，当天与自己一个工序的6个人都没有加班，昆山某公司仅对自己一个人谈话并找自己进行处罚是不公平的。“在谈话过程中，经理宣布将我开除，理由是不配合加班，而不是现在公司起诉的以暴力相威胁。”

昆山市人民法院审理后认为，昆山某公司因生产经营需要，安排王乾化加班，应当及时通知王乾化并经他同意。王乾化已向主管说明身体不适，电焊工属于特殊工种，昆山某公司要求王乾化连续上班，不符合法律法规的规定，也不合理，应当认定昆山某公司要求王乾化加班没有理由。昆山某公司找王乾化谈话的前提是，公司要求王乾化加班而王乾化没有加班，但王乾化没有加班有合理的理由，且并不是王乾化一人没有加班，工序中6人均没有加班，昆山某公司本身存在过错。

根据上述认定，昆山某公司安排王乾化加班本身存在过错，王乾化对此作出抗辩的理由正当，昆山某公司依据《员工手册》的有关规定，认定王乾化多次辱骂主管、有严重打人动机依据不足，不予认定，故应当认定昆山某公司违法解除王乾化的劳动合同，昆山某公司依法应当向王乾化支付经济补偿金和赔偿金10539.6元。

昆山某公司仍旧不服，向苏州市中级人民法院提起上诉。近日，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

俗话说：人在屋檐下，哪能不低头！作为企业员工，往往都以为单位的加班安排肯定是必须无条件服从的，而不管自己的身体是否适应等情况，有的工人因连轴转而严重超出身体负荷，甚至出现不堪重负而自杀的悲剧。据负责审理此案的相关法官介绍说，单位安排员工加班加点的，应当及时通知员工并经员工同意；单位要求加班不合理不合法的，员工完全可以说“不”！

当然，该法官也指出，以下4种情况是不能拒绝加班的：(1)发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理；(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修；(3)须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；(4)为完成国防紧急任务或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。

虽然在上述4种情况下，员工不得拒绝加班，但单位还是应该支付加班费，加班费必须按照制定的标准支付。

(摘自《前卫·大案》）

篇12：员工加班管理规定

一、目的：

1.为规范公司员工加班的管理，提高工作效率，在正常的工作时间内努力完成工作任务。

2.劳逸结合，保护员工身体健康。

3.保证公司运营的有序进行，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。

二、适用范围：

1.公司非提成人员确因工作需要加班，适用本规定。

2.按提成制度结算的营销人员和不适用本规定。

三、加班的分类和程序：

1. 加班：指在规定工作时间外，因本身工作需要或主管指定事项，必须继续工作者，称为加班。加班分为两种：即计划加班和应急加班。因工作岗位不能断续，需周末或国家法定节假日继续工作，称为计划加班。正常工作日内因工作繁忙、临时性工作增加需要在规定时间外继续工作，或休息日突发事件称为应急加班。

2. 计划加班员工应填写《加班申请单》(附表一)，经部门主管同意签字后，送交人事部审核备案，由人事部呈总经理批准后，方可实施加班。

3. 特殊原因(下班之后因紧急事件加班，或休息日突发事件加班的)

可以事后补填《加班申请单》，并注明“补填”;非特殊原因一律

不得事后补填，否则不认定为加班。

四、加班原则：

1.效率至上原则：

2.加班时间限制：

(1)一般周一至周五工作日内，因工作需要每日加班不超过4小时的不算加班;

(2)每月累计加班一般不应超过36小时，超过36小时按36小时计算。

3.健康第一原则：

在安排加班时，必须结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及与正常上班时间的间隔做出合理安排，保证员工的身体健康。

4.调休优先原则：

员工加班后，原则上优先安排调休，确因工作需要无法调休的，计算加班费。

五、加班认定：

1.只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班：

① 在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续作业的;

② 发生有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的;

③ 为完成公司下达的紧急任务的。

2.公司所有员工按公司规定在国家法定节假日(元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、十一)继续工作均算加班。

3.值班不属于加班，对被安排值班的员工。(值班是指公司为临时负责接听、协调、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排有关人员在公休日、法定休假日等非工作时间内进行的值班，它一般不直接完成工作任务。)

4.有下列情况之一者，不认定为加班：

(1)由于正常工作任务未按要求及时完成而需延长工作时间或利用公休日、节假日完成的;

(2)在正常工作日因接待公司客户延时工作的;

(3)延长工作时间处理日常工作4小时以内的;

(4)开会、培训、应酬、出差的;出差补贴政策另计;

(5)正常工作时间以外参加公司组织的公共活动的。

六、加班补偿：

1.加班调休

(1)员工加班后除法定节假日外，一律安排调休，尽量在适当时间安排员工调休。

(2)员工有权要求将加班时间累积到一起调休，但调休时间最长原则上不得超过三天。具体调休时间由员工领导安排。

2.员工确因工作任务繁忙不能调休的，按《劳动法》规定支付加班补贴。

(1)加班费的计算基数

加点工资=基本工资/月计薪天数/8×延时加点工时×1.5倍

公休日加班工资=基本工资/月计薪天数/8×公休加班工时×2倍

法定节假日加班工资=基本工资/月计薪天数/8×法定加班工时×3倍

(2)加班费的计发比例

a.平时工作日加班：每小时按员工小时工资标准的1.5倍计算;

b.公休日加班：安排劳动者工作又不能安排补休的，每小时按员工小时工资标准的2倍计算;

c.国家法定节假日加班：每小时按员工小时加班工资标准的3倍计算。

3.下列人员(除法定假日加班工作)原则上不享受加班费：

(1)中层以上员工

(2)临时工人、司机、实行业绩提成工资的员工因工作情形有别，

其薪资给予已包括工作时间因素在内以及另有规定，故不报支加班费。

七、执行原则：

1.公休、法定假日加班时作息时间与正常工作日相同。

3.在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主要责任人予以批评。

4.为获取加班补偿，采用不正当手段(如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等)取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，公司有权取消加班补偿，并处以一定数额罚款。

员工加班时间有什么规定?

员工加班有时间限制的

根据《劳动法》的相关规定，用人单位只有在生产经营确有需要的情况下，可适当延长工作时间，即加班。且需与工会和劳动者协商。加班的时间上，一般每日不超过一个小时;

因特殊原因需延长的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不超过三个小时，且每月不超过三十六个小时。

双休日加班的时间，也包括在计算36个小时之内。

即使单位安排调休，双休日加班的时间也计算在上述36小时之内。

加班时间限制注意什么?

有下列情况之一的，加班时间不受上述时间的限制：

(1)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;

(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

篇13：部分教师平时加班补助(附件)

1、欧淑元：女生卫生知识讲座2节50元。合计：50元

2、徐举法：田径运动会加班，编排、打印秩册、规划运动场等100元。国家体质健康检测输机上报100元。学分输机40元。合计：240元

3、代方针：田径运动会裁判员20元。国家体质健康检测50元。学前班走防50元。星期天值日加班200元。合计：320元

4、刘叶绯：田径运动会裁判员20元。合计：20元

5、文勇：田径运动会裁判员20元。国家体质健康检测50元。假期排课50元。学分输机40元。普九50元。合计：160元

6、刘宇晶：田径运动会裁判员20元。合计：20元

7、袁为民：田径运动会裁判员20元。合计：20元

8、黄湘莲：田径运动会裁判员20元。合计：20元

9、蔡小华：田径运动会裁判员20元。合计：20元

10、程绍国：田径运动会裁判员20元。全计：20元

11、陈其民：田径运动会裁判员20元、全期为学校写奖状6次100元。合计：120元

12、蔡邦华：田径运动会裁判员20元。学分输机40元。学前班走防50元。合计：110元

13、廖焕中：田径运动会裁判员20元。合计：20元

14、王耀东：田径运动会裁判员20元。合计：20元

15、王小平：田径运动会裁判员20元。暑假拉课桌80元。三反两清资料上报80元。合计：180元

16、蒋吉舞：田径运动会裁判员20元。规划篮球场150元。合计：170元

17、刘绍明：为学校加班写材料50元。全计50元

18、张熠：田径运动会裁判员20元。国家体质健康检测50元。学分输机40元。档案装订200元，发展目标50元。合计360元

19、何助阶：国家体质健康检测50元。假期排课50元。学分输机40元。普九100元。合计：240元

20、杨庙先：学分输机40元。合计：40元

21、邹秀龙：规划篮球场150元。国庆节多媒体走线80元。合计：230元

22、涂美君：学前班走防50元。合计：50元

23、王小平（女）学前班走防一天50元，上课二天100元。合计150元。

篇14：公司员工加班管理制度(新修订)

xxx公司员工加班管理制度

为保证公司经营管理的有序进行，规范公司员工加班各项管理措施，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。

一、加班原则

1.健康优先原则：

各级管理者在安排加班时，应结合加班人员身体状况，对加班频次、时间长短及与正常上班时间的间隔做出合理安排，保证员工的身体健康。

2.调休优先原则：

员工加班后，原则上优先安排调休。加班发生12个月以后，员工确因工作任务繁忙不能调休的，按《劳动法》规定支付加班费。

3.怀孕七个月以上（含七个月）或处于哺乳期（即产假结束后至婴儿满一周岁）内的女职工，公司尽量不安排其从事夜班劳动（当日22点至次日6点之内从事的劳动和工作）。

二、适用范围

全体员工适用于加班费用报销，但下列人员（除法定假日加班工作）原则上不享受加班补偿：

（1）管理者或持股者（包括持有分红权、股权、期权等）。

（2）参与销售提成制度的各类人员。

（3）临时工人、司机、实行业绩提成工资的员工因工作情形有别，其薪资给予已包括工作时间因素在内以及另有规定，故不报支加班费。

三、加班认定

1.当出现但不限于下列条件之一时，可组织员工加班：

（1）在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续作业的；

（2）发生有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的；

（3）为完成公司下达的紧急任务的。

2.周六周日算公休日加班，国家法定节假日（元旦、春节、清明、五

一、端午、中秋、十一）加班算节假日加班。

3.值班不属于加班，值班是指公司为临时负责接听、协调、看门、防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排有关人员在公休日、法定休假日等非工作时间内进行的值班。

xxx公司员工加班管理制度 V1.0

4.有下列情况之一者，不认定为加班：

（1）直接主管确定因个人原因导致正常工作任务未按要求及时完成，需延长工作时间或利用公休日、节假日完成的；

（2）在正常工作日因接待公司客户延时工作的；

（3）周一至周五工作日内，每日因需要延迟工作不超过4小时的不算加班；

（4）开会、培训、应酬、出差的（出差补贴政策另计）；

（5）正常工作时间以外参加公司组织的公共活动的；

（6）公司因工作需要，组织项目封闭开发、集训等情况。

四、加班费用报销

加班费用报销分为加班交通费和加班餐费两项内容。

1．加班交通费：

周一至周五延迟工作、公休日和节假日加班，在晚上21：30以后结束的，经直接主管认可，可享受加班交通费报销。最高标准人民币￥100元/每次，实报实销，以出租车票上显示的时间为准。

2．加班餐费：

加班或者延迟工作时公司将报销餐费，每满四个小时为一餐，标准为人民币￥10元/每餐，公司负责餐食将不再报销此项费用。

五、加班补偿

加班补偿原则上采用加班调休。员工加班后可在适当时间安排员工调休。员工也可将加班时间累积到一起调休，但调休时间最长原则上不得超过三天。具体调休时间由员工领导和员工协商安排，二天（含）以上的调休需总经理批准。

六、执行原则

1.各级管理者负责直接下属员工的加班批准、记录、调休安排。

2.公休、法定假日加班时作息时间与正常工作日相同。

xxx（北京）信息技术有限公司

篇15：如何面对不爱加班的员工

经过和项目经理沟通，觉得他跟公司的氛围格格不入，于是希望他“天高任鸟飞”，他会意的理解了。晚上准备请他吃散伙饭，他却谢绝了。去餐馆的路上发现了他和女朋友提着蛋糕，一问才知道是他的生日。

事实上，我隐约猜到他不加班的原因是刚交了女朋友，他30多岁了，找了个比他小很多的漂亮姑娘，当然会很疼她。可是在我们目前需要加班的工作氛围里，我没有办法保持两全，感到很难过。

三宝

Mr.透透气

首先你需要问一问自己，持续加班是不是一个创业企业所必须的工作方式，还是某些阶段所必须有的爆发力。更需要看清楚，加班是因为员工必须通过这个方式来完成已经约定的工作量呢，还是员工为了在你面前获得印象分在施苦肉计?

所以，你要意识到加班也是有消极和积极之分的。如果一个人心没有在加班，身体却在那里充数，不只是增加了企业的运营成本(起码加班餐是公司支付的吧)，之后还会因持续加班给自己和员工带来的负面情绪支付代价的。

对于一家可持续性的人才密集型企业来说，对员工的高要求应该和长远的利益补偿机制联系在一起。不然，除了创始人因为受巨大的热情和压力的驱使，对大劳动强度的耐受性比较好，即便是创业团队核心人员，长时间付出而看不到回报后，也无法有巨大的动力把自己的时间做冒险的成本。何况是一个没有股份的员工，他为什么要那么付出呢?如果你根本就没关心他的人生大事，他为什么要为你的人生大事付出所有呢?双方的互动和关心，是一个和谐团队必备的前提。

当然，如果是没有团队合作精神的员工，应该请他走人。问题是，他当初是怎么来的呢?如果他曾经和你一起同事过，确实有自己的专长，也有过愉快的合作，这才是你挑选他的理由吧。从你的话语中其实可以看出，他并非一贯“不合群”，如果他没有女朋友，其实你们兄弟还是会乐在一起的。

看得出来，他不太善于沟通，那么已经意识到问题的你为什么不主动和他聊聊他的生活、他对未来的幸福憧憬呢?他找到了意中人，有什么理由要放弃一辈子的幸福来换取成功几率较低的创业呢，更何况还不是他的创业。如果你能让他了解到：如果他帮助你创业成功，他能获得的利益能够为他的家庭带来更多快乐，说不定他会说服女友来公司陪他加班呢。

你在沟通的程序上也有问题。如果是他的工作态度问题，应该先由他的主管出面和他谈，如果解决不了问题，你再出面谈。现在你先跳出来“暗示”，而且完全是单方面要求，无视他的需求。一来效果不会好，因为他连你的面子都不给，为什么要给主管面子呢?二来主管会欠缺解决问题的主动性，认为你主意已定。

其实在他不愿加班的背后，你应该要透过现象看到本质，其中隐藏的问题到底有哪些。比如，他是否觉得份内的事情做好了，已经有功劳，为什么要在那里磨苦劳呢?如果他认为自己的主管在管理上有问题，他又没有办法去解决，也不愿意在你面前越级汇报，他又怎样愿意加班呢?

你也要分析一下自己的局限性。很多老板喜欢员工陪自己加班，这无可厚非，适应这种工作风格的自然会留下来。但是你不需要家庭生活，不等于别人不需要，如果一直用这种标准，恐怕挑选人才就会很受限制。

理性、中立、换位思考、防患未然、善于沟通、不犯相同的错误，都是创业者的必修课，如果你能在有限的时间内，情愿把和兄弟们加班吃饭的时间省下来，好好琢磨，一定不会再在此类事情上浪费情感。

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