值班与加班

2024-05-05

值班与加班（共6篇）

篇1：值班与加班

值班与加班管理制度

一、值班工作时间

夏季：中午：12：00～14：30

冬季：中午：12：00～14：00

员工在值班时间内，擅离职守应给予记过处分，扣薪人民币100元；因情节严重造成损失者，记大过处分，扣薪人民币200-300元。

二、加班管理

（1）由公司安排，在正常工作时间之外的上班时间，称为加班（因本部门或本岗位没能按计划完成工作而导致的延时工作不视为加班）。原则上公司不主张加班。

（2）各部门应严格控制加班，如公司安排的加班，需在加班前填写《加班申请单》，由部门领导审核、公司总经理审批后方可加班。

（3）实际加班时间应与考勤纪录相符，加班工资计算以考勤纪录为准。如有加班考勤纪录而实际并未加班的，视情节轻重对相关责任人进行扣薪50-100元的处罚。

（4）加班以半小时为计算单位，不满半小时不计算。

（5）加班分为下列三类：

a.「一般加班」：由公司安排在正常工作日下班后发生的加班是一般加班，按1.5倍工资核算。

b.「假日加班」：由公司安排在休息日发生的加班是假日加班，按2倍工资核算。

c.「节日加班」：由公司安排在法定节日发生的加班是节日加班，按3倍工资核算。

（6）下列情况不属于加班：

a.公司人员在正常上班时间以外的延时工作时间。

b.凡属正常工作范围之内，但因个人工作效率必须在正常工作时间之外继续上班的。

c.因工作需要出席社交场合、因公差旅期间及市场销售人员的业务时间。

篇2：值班与加班

靳磊时间：2010/12/20 新浪微博：家是港湾-JL（请关注）

如何收集加加班费的证据

一、追讨加班工资，证据是关键在加班工资问题上，目前劳动者之所以不敢站出来维权，有两个方面的原因，一是在日益严峻的就业形势下，能保

如何收集加加班费的证据

一、追讨加班工资，证据是关键在加班工资问题上，目前劳动者之所以不敢站出来维权，有两个方面的原因，一是在日益严峻的就业形势下，能保住“饭碗”就不错了，不愿意为加班费问题与单位“拗断”。另一个原因是不少劳动者并不知道如何收集证据。证据问题成为劳动者追讨加班工资的“拦路虎”，就是因为证据问题，很多劳动者的加班工资就付诸东流。那么如何搜集证据，就成为追讨加班工资的前提。对于证据问题，劳动者一定要在加班前和加班时搜集，千万不要等到提起仲裁或诉讼时再搜集，且事后是很难搜集到证据的。劳动者在日常工作中就要注意对证明自己加班事实的证据进行保留。如果用人单位有考勤制度的，可按单位考勤制度的规定记录加班考勤，复制一份自己留存。如果加班情况考勤无法反映，则应注意在实际加班时，对自己所做的工作进行记录，比如加班开会，劳动者可以将开会时间、地点、参加人数、会议内容记录下来。此外，劳动者也可以采用录音、书面报告签字等方式将加班证据固定下来，这些都可以作为证据来用。

二、追讨加班工资，莫错过时效目前，追讨加班工资的另一个“拦路虎”就是劳动争议仲裁的时效。尽管最高法院去年曾出台一个新的司法解释，对劳动争议的时效给出了全新的、突破性的解释，但是，劳动争议仲裁门仍我行我素，不按照这个执行，尤其是对于加班工资的保护，还限制在60日内。超过60日的一律不予保护。因此，作为劳动者所要加班工资，一定要注意这个60日的时效。否则，一不小心，60日稍纵即逝。但是，需要提醒广大劳动者的是，如果劳动仲裁部门对于超过60日的不保护，劳动仲裁后，劳动者可以去法院起诉，一般来说，会获得比劳动仲裁多得多的保护。因为，去年最高法院系统曾出台新的解释，时效的起算有了新的界定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。„„

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。这里的工资应该包括加班工资。因此，如果法院运用这一条的话，那么在劳动关系存续期间，劳动者可以随时主张加班工资，不存在超过时效问题。离职后，劳动者需要在离职之日起60日内提出加班工资，否则，将超过时效。

三、追讨加班工资，灵活选择途径

1、协商。与用人单位进行协商解决，一般来说，如果单位不愿支付，协商无法取得效果的。

2、调解。有权调解的部门有单位的劳动争议仲裁委员会、人民调解组织、行业性、地域性调解组织。尽管去年的司法解释规定调解协议也具有法律效力，但是，如同协商一样，如果单位不愿支付，调解无法取得效果。

3、投诉。向用人单位所在地的劳动监察部门进行举报，由劳动监察部门进行处理。劳动监察部门在调查有关事实的基础上，可以责令用人单位支付工资。劳动监察部门查处案件的时限一般不超过60日，特殊情况可以延长30日。

4、劳动仲裁、诉讼。向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，劳动争议仲裁委员会应当自受理之日起60日内审理终结。对于仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起15日内向有管辖权的法院提起诉讼，诉讼按照民事诉讼程序，实行两审终审制。从以上四种渠道上看，最经济的是协商和调解，但成功率低。劳动监察部门的查处属于行政执法，其处理决定也具有法律效力，可以依法强制执行。劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书、调解书或者人民法院的民事判决书、调解书，依法发生法律效力后，都可以强制执行。从法律效力上看，劳动监察和劳动仲裁是同等的。

四、“五·一”长假是带薪假吗？后四天不上班，单位可以扣工资吗？我们知道“五·一”法定节假日是3天，那么，或许有的单位会认为 “后四天”不工作，用人单位就可扣发劳动者的月工资。且在现实生活中，有些私企老板理直气壮地对员工说：“我们这里是做一天拿一天的工资，你不工作哪里来的工资呢？” 对此如何理解呢?这要从计薪日的概念谈起。什么是计薪日呢？《上海市企业工资支付办法》第14条明确规定：“计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。” 我们说“五一长假”中“前三天”法定休假日是计薪的，而“后四天”经调整后的双休日是不计薪的，根据就在于此。既然法律规定，休息日不是计薪日，劳动者不工作，就不能扣工资，因为用工双方约定的月工资，原本就是按照每月计薪日计算的劳动报酬。既然月工资不把双休日计算在内，员工在双休日里休假，又何谈扣发其当月工资呢？所以说，那些以此借口扣发“五一长假”中休假员工工资的行为是违法的，他们所找的借口是站不住脚的。总而言之，员工不管是在“五一长假”中的“后四天”里休假，还是在其他的双休日里休假，用人单位都不能扣发其当月工资；至于法定休假日应包括在计薪日内，员工在法定休假日里休假，用人单位更不能扣发其当月工资；在法定休假日和双休日内加班的，用人单位还要按规定支付加班费。

五、单位发放过节费可以抵冲加班工资吗？在实践中，有些单位福利比较好的，逢年过节的，会发给员工一部分过节费。对此，有的单位在节假日安排员工加班的，就以已发放过节费为由，用过节费代替加班费。其实，这是错误的。用人单位发放过节费，属于单位的福利待遇，与劳动者是否加班无关。从法律意义上讲，过节费是一种约定义务，不是法定义务。而用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班工资，这是一种法定支付义务。所以过节费不能冲抵加班工资。

六、“加班”与“值班”是一回事吗？在实践中，用人单位将“加班”说成“值班”而逃避加班费的行为也很常见。其实，这些都是单位玩的文字游戏。不过，“值班”和“加班”确实存在区别，值班是指用人单位为防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行的值班，而不是为直接完成生产任务安排的加班，值班一般来说是轮流进行的，对此类值班用人单位可不支付加班工资。大部分单位，对于值班都有事先明确的的值班费。加班是指员工根据单位要求或者工作上的需要在标准工作时以外或者标准工作日以外继续从事生产和工作。根据法律规定，加班应该支付加班工资。由此可见加班与值班的最大区别是值班完成的工作是否属于正常工作的工作范畴，如果属于正常工作的范畴就属于加班，反之就是值班。

七、工作带回家属于加班吗？现代办公室里的许多工作都可以带到家里继续做，那么“黄金周”在家工作的人拿的到工资吗？这要分两种情况看：

1、自愿工作的不属于加班。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是自愿在家工作的话，不属于加班，用人单位无须支付加班费。但是，用人单位对员工的工作予以追认的话，就是单位安排的加班，应该支付相应的加班工资。

2、有证据证明工作为单位安排就属于加班。比如，谢小姐的主管总是在放长假前，要他在长假结束后交一份计划书。这实际上，间接要求小王不得不在长假期间，留出时间完成工作。变相的延长了劳动者的工作时间，属于加班。当然，劳动者必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班。用人单位仍须支付延长工作时间的工资。

八、加班工资的计算比例不符合法律规定按照《劳动法》及相关规定，加班加点的工资应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。所谓节假日，(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初

一、初二)；(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；(四)劳动节，放假1天(5月1日)；(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。部分公民放假的节日及纪念日：(一)妇女节(3月8日)，妇女放假半天；(二)青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天；(三)儿童节(6月1日)，不满14周岁的少年儿童放假1天；(四)中国人民解放军建军纪念日(8月1日)，现役军人放假半天；(五)少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。所谓休息日，一般而言，包括（1）每周周末两天，即周六、周日；（2）员工工作法定休息时间。

九、自定加班工资计算基数在实践中，对于“五·一”黄金周安排劳动者加班的，有些单位“一刀切”，不论什么岗位的员工，也不论月工资多少，凡是在“黄金周”期间上班的一律按统一的基数支付，比如，都按照1000元作为计算加班工资的基数，这是不完全正确的。加班工资的计算基数应根据劳动者个人的工资来确定。需要指出的，在上海，对加班工资的计算基数有专门的规定，《上海市企业工资支付办法》第九条规定：“假期工资的计算基数按以下原则确定：

（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。

（二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70％确定。” 如：小张每月工资1600元。如果小张与单位签订的劳动合同里说明了，小张工作岗位的工资标准是1500元的，按照1500元折算为日工资计算。如果，小张与所在单位没有约定岗位月工资的，可以按照每月收入1600元的70%计算。即，1600元×70%/20.92×加班天数×200%或300%。维权小贴士：加班费的计算基数不可以事先设定，需要根据劳动者个人的工资标准确定。

十、计算加班工资时每月按照30天计算在实践中，某些单位将加班工资按每月30天折算，其实这是错误的，根据规定

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日〖一年365天中，有104个星期

六、星期天〗）-11天（法定节假日）＝250天

季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

二、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天附：加班工资计算公式：黄金周日加班工资=加班工资的计算基数/20.92×300%（或200%）×加班天数时加班工资=（加班工资的计算基数/20.92）/8×300%（或200%）×加班小时维权小贴士：计算加班工资每月按照20．92天折算，不是按照30天折算。

十一、用调休拒付加班工资黄金周期间，用人单位按照加班的，有时候还以调休来拒绝支付加班工资。那么是调休还是支付加班工资，法律对此是符合规定的呢？首先，用人单位在法定节假日安排劳动者工作，不能以安排补休代替加班工资。法定节假日休假是劳动者享有的权利，劳动者在法定节假日加班，用人单位应当按照法律的规定支付不低于工资的300%的工资报酬。其次，休息日安排劳动者工作，安排了补休可以不再支付加班工资。依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。因此，如果用人单位在黄金周前三天安排加班的，不能以调休为由拒付加班工资，这三天是必须支付加班工资的。后四天则可以以调休为由不支付加班工资。维权小贴士：“黄金周”前三天加班一定要支付加班工资，后四天单位可以“调休”而不支付加班工资。

十二、将特殊工时制作为拒付加班工资的挡箭牌所谓特殊工时制，是与标准工时制相对应的，主要是指不定时工时制和综合计算工时制。在实践中，用人单位有时也会以特殊工时制为由，不支付黄金周期间的加班工资。接下来，我们来为大家分析一下工时制对加班工资的影响。

1、标准工时制，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。因此，如果用人单位安排劳动者在8小时之外工作的，就属于加点；超过8小时部分的时间，就是加点的时间。休息日、节假日安排劳动者工作的，就属于加班；休息日、节假日工作时间，就是加班时间。

2、不定时工时制，也称为不定时工作制，它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。通俗地讲，不定时工作制就是每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。不定时工作制的劳动者的工作时间不受固定工作时数限制，所以对实行不定时工作制的劳动者无法认定其加班加点的时间。因此，劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第13条第4款规定：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定（即关于加班加点工资制度的规定）”。但是，地方性立法如上海、深圳等都规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。因此，5月1日、2日、3日安排加班的，公司应支付劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。5月4日、5日、6日、7日安排加班的，公司不用支付加班工资，也不用调休。

3、综合计算工时工作制，是指单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。实行这一工时形式的企业，无论选用周、月为周期，还是以季、年为周期综合计算工作时间，但职工的平均周工作时间、月工作时间、季度工作时间、年工作时间应与法定标准工作时间相同，超过法定标准工作时间部分，应视为延长工作时间，应按规定支付职工延长工作时间的工资，即用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。由此可见，经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时制的劳动者，工作日正好是休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，则应按本人日工资标准的300%支付加班工资。综合计算周期内的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为加班加点的时间，均按本人日或小时工资标准的150%支付加班加点工资。

4、计件工资，此外，用人单位常常用作加班工资挡箭牌的还有计件工资制。用人单位往往以本单位实行的是计件工资，多劳多得，不存在加班工资问题。其实，这也是错误的。实行计件工资的劳动者，只有在完成定额任务且实际工作时间达到标准日工作时间之后，根据用人单位的命令和要求从事劳动的，才视为加点；在休息日或节假日，根据用人单位的命令和要求从事劳动的，即视为加班。因此：5月1日、2日、3日安排加班的，加班期间完成的产品件数乘以单位产品的工资金额，再按《劳动法》规定乘以300%。即：加班工资=计件单价×300%×件数。5月4日、5日、6日、7日安排加班的，加班期间完成的产品件数乘以单位产品的工资金额，再按《劳动法》规定乘以200%。即：加班工资=计件单价×200%×件数维权小贴士

1、：无论什么工时制，黄金周前三天，安排加班的，都应该支付300%的工资。

v日工资计算方法，小时工资计算方法，加班费，个人所得税计算方法

日工资，小时工资

日工资计算方法：日工资＝月工资收入÷21.75（用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算）

小时工资计算方法：小时工资=月工资收入÷（21.75×8）节假日加班费计算

节假日加班三薪（月工资收入÷21.75×300%）、公休日加班双薪（月工资收入÷21.75×200%）

春节长假七天总加班费=月工资收入÷21.75×300%×3+月工资收入÷21.75×200%×4 上述案例案例以春节长假七天加班为例，前三天是法定节假日（即除夕、春节、初二）拿三薪，每天加班费为（月工资÷21.75×300%），后四天是双休日调休（即初三至初六）拿双薪，每天加班费为（月工资÷21.75×200%）。几个固定数据说明

按照法律规定，每月工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天，全年制度工作时间为250天，全年节假日及公休日为115天。计算方法：每月工作时间 20.83=（365-104-11）÷12；月计薪天数 21.75=（365-104）÷12）；全年制度工作时间 250=365-104-11；全年节假日及公休日 115=104+11 年终奖缴税计算方法

年终一次性奖金

根据国税发[2005]9号的规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时，代扣代缴：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。

例如，2009年1月份向其员工发放工资2400元，年终一次性奖金6000元，应缴个税为：（2400-2000）×5%＝20元，由于2400元已超过费用扣除额2000元，则计算年终奖税款时无需再减除差额，则年终奖部分的个税应税所得额为6000元，除以12后为500元，使用税率5%，速算扣除数为0，年终奖部分的应纳税额=6000×5%＝300元，该员工当月应交纳个税=20+300=320元。如果该员工当月工资薪金所得为1600元，低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除差额后的余额，年终奖应纳税所得额=6000-400=5600元，除以12后为466.7元，适用税率5%，速算扣除数为0，即5600×5%=280元。

需要提醒的是，上述年终一次性奖金的特殊计税办法，每个纳税人一年内只允许采用一次。如果采取年终奖分次发放的办法，分次发放的奖金一律与当月工资、薪金收入合并，缴纳个税。第十三个月工资

“第13个月工资”就是我们通常所说的“年底双薪”，在很多效益好的企业中普遍存在。根据国税函〔2002〕629号规定，个人取得的双薪，应单独作为一个月工资、薪金所得计征个人所得税。例如“第13个月工资”为4000元，应扣个税为4000×15%（税率）-125元（速算扣除数）＝475元。如果当月工资薪金所得未达计税工资标准，奖金和当月工资薪金合并扣除法定扣除额后交税。实物或消费券

单位发放的实物，大到住房、汽车、电脑，小到饮料等，有的单位还组织免费旅游及个人认购股票，实际上，这也是需要按其价格缴纳个税的。

所得为实物的，应当按照取得的凭证上所注明的价格计算应纳税所得额；没有凭证的实物或者凭证上所注明的价格明显偏低的，参照市价核定应纳税所得额。所得为有价证券的，根据票面价格和市场价格核定应纳税所得额。所得为其他形式的经济利益的，参照市场价格核定应纳税所得额。通讯员秦轩年终奖不算入“12万年收入”

在2008年度所得12万元以上个人自行纳税申报的时候，部分纳税人错把2009年1月开始发放的年终奖当作12万元的申报数据。税务提醒广大纳税人，个人所得税遵循收付实现制原则，也就是以取得的时间来界定的。虽然年终奖是作为对上年度工作的奖励，但由于在次年发放，所以年终奖应算做次年的收入。

2009年个人所得税计算公式：应缴纳的个税＝[(应发工资－四金或三金)－2000]×税率－速算扣除数（见下表）；

个人所得税税率表

（一）工资、薪金所得适用

税速级含税级距数

距

（扣不含税级

率算

说明

%除)数

不超过500不超过1 元的 475元的至2,000元元至1,82

的部分元的部分元至5,000元至4,375元的部分元的部分

超过5,000超过4,375元4 20,000元16,375元0 的部分超5 至40,000至31,3755 75 元的部分超6 至60,000至45,3750 75 元的部分元的部分元的部分

过的部分过超

过税款的工资、薪金所得；不含税

级距适用于由他人(单位)代付税款的工资、薪金所得。至元

至12超过2,000超过1,8251、本表含税级距指以每月收入额减除费用八百元后的余额或者减除附加减除费用后的余额。372、含税级距适用于由纳税人负担25 超过500元超过47

20,000元16,375元21,3过超40,000元31,375元33,3超7 过超过60,000元45,375元36,3至80,000至58,3755 75 元的部分超8 至100,000至70,3750 元的部分超的部分

过

100,000元70,375元的部分的部分

（二）个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承

租经营所得适用税速率算级含税级距数不含税级

（距

%除)数不超过不超过5 0

1、本表含税级距指每一纳税年度的扣

说明

3715,过超元的部分

过

10,80,000元58,375元

437过超5,000元的 4,750元的超过5,000超过4,750元2 10,000元元的部分的部分超3 至30,00025,250元0

0 元的部分的部分超4 至50,000至39,2500

0 元的部分元的部分超过超

过

50,000元39,250元的部分的部分

0 756,过超

过

4,30,000元25,250元

325过超过9,250

1,10,000元元

至

225到元至9,250

0 0 12

5收入总额，减除成本，费用以及损失的余额。

2、含税级距适用于个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营承租经营所得。不含税级距适用于由他人(单位)代付税款的承包经营、承租经营所得。

（三）劳务报酬所得适用

级含税级距

数不含税级

距

税速

说明

率算

（扣

%除)数

不超过不超过20,000元16,000元

0 的超2 到50,000至37,0000

0 款的劳务报酬所得；不含税级距适元的部分元的部分

用于由他人(单位)代付税款的劳务超过超

过

50,000元37,000元

0 的部分

的部分

0 007,报酬所得。的过超

过

2,20,000元16,000元

3002、含税级距适用于由纳税人负担税0

1、表中的含税级距、不含税级距，均为按照税法规定减除有关费用后的所得额。

加班、加点与值班的区别、解析

一、加班和加点的区别

加班和加点，都属于劳动法所界定的“延长工作时间”。

《中华人民共和国劳动法》（下文简称《劳动法》）第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3时，但是每月不得超过36小时。”

可见，加班是指根据用人单位要求，在法定节假日、公休假日进行工作，一般以天数作为计算单位。

加点则是指在法定的日标准工作时间以外进行工作，以小时为计算单位。

二、值班和加班的区别

值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。

加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。

认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。

另一方面，加班费的计算是法定的。譬如根据《劳动法》的规定，双休日单位安排加班的，应给予补休，不能安排补休的，则按照日或小时工资标准的200%支付加班工资。而对于值班费的计算，法律并未限定，一般根据企业规章制度来确定。

三、双休日出差可否算加班

双休日即法定公休日，一般为劳动者休息的期间。双休日加班，如上所述，根据法律规定，用人单位应当补休，不能补休的，应当支付200%的加班工资。

那么，双休日出差，是否属于加班？用人单位是否要支付加班工资？

笔者认为，加班是指劳动者延长工作时间从事本职工作的状态，所以界定“出差是否属于加班”就在于“劳动者是否提供了本职工作范围内的劳动”。譬如销售人员，如果出差期间适逢双休日，又正与客户联系工作洽谈业务的，则属于“提供本职范围内的劳动”，就应当视为加班。

当然，如果某员工双休日出差已被用人单位认定为加班，就应当支付相应的加班费，而不能用出差津贴、出差补贴等形式替代支付。

四、员工主动加班，用人单位是否需支付加班费

根据《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。这表明，加班的前提是协商。单位不得强迫或变相强迫员工加班。另一方面，假如员工未履行加班审批手续而自己主动加班，也不应视为加班。

但有一种情况例外，如果用人单位缺乏任何关于加班审批程序的规定，且以考勤卡作为加班费的计算依据，此时，员工延长工作时间从事本职工作，就可将考勤的统计记录作为认定加班的依据。在一些司法实践中，也将这种情况视作用人单位对员工加班事实的默认。那么，员工就有权要求用人单位支付加班工资或安排补休。

五、加班工资基数如何确定

加班费的计算涉及两个方面，一是计算方法，二是计算基数。

关于计算方法，法律有明确规定，大致为：加点为150%，休息日为200%，法定节假日为300%。争议最多的，集中于加班工资的计算基数方面。

根据《上海市企业工资支付办法》第九条及第十四条的规定，加班工资计算基数为，有约定的按照不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定；集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；无约定的，按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。

这里所指的“不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准”，应为劳动合同确定的工资标准；而正常出勤月工资则包括员工在一个月内所获得的所有工资性收入，包括工资、奖金、津贴等。（参见劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》<劳办法【1995】309号>）。但在具体操作中，某些用人单位自行确定加班工资计算基数甚至以最低工资为计算基数，均属违法行为，员工可向劳动监察部门举报。

六、调休和加班，谁说了算

《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。另据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。

可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在企业。优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权。因此，员工应遵守用人单位关于调休的安排。

七、员工加点，用人单位可否安排调休

《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。可见，法律并未规定此种情况下，用人单位拥有像休息日加班一样的“安排调休或支付加班工资”的选择权。

具体操作中，许多用人单位通过合同或者规章制度的形式，与劳动者达成一致，规定对工作日延长工作的时间统一安排调休。这样的约定是否有效？笔者认为，法律没有明确禁止加点可以调休，同时也未赋予用人单位选择权，此种情况下，应根据“意思自治”原则，允许用人单位与劳动者协商确定。如果用人单位征得劳动者同意，履行了民主程序和告知程序，就应视为有效约定；反之，如果未经协商而自行规定将加点统一作为调休，则属于违法。

八、调休可否累计到下月

在许多用人单位，员工加班后，单位往往通过开“调休单”形式赋予员工休息权。然而由于种种原因，一些员工常会出现本月调休单未能在当月使用完的情形，那么能否累计到下月呢？有些员工提出，当月未能休完的调休假，企业应按照加班工资标准支付加班工资。但根据法律规定，员工在休息日加班，企业应首先安排补休。企业通过开调休单的形式赋予员工权利，应视为企业对何时安排调休“决定权”的放弃，员工可以自行决定何时安排自己补休。

那么，员工是否拥有调休还是支付加班工资的决定权呢？答案也是否定的。因为企业既已通过开调休单形式给予员工补休，那么员工只能决定何时调休而不能决定是否调休。因此，在双方没有特殊约定的情况下，调休单可以累计到下月，但不能折算成加班工资要求企业支付。

九、综合工时制员工如何计算加班

综合计算工时制，指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。综合计算工时制必须经过批准，未经审批，企业无权自行决定实行综合计算工时制。

由于综合计算工时制以被批准的计算周期（周、月、季、年）来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。譬如被批准的计算周期是季度，则在一个季度中，总工作时间为20.83天×3月×8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的限制。但在一个计算周期内，如果工作超过499.9小时的部分，则应计算加班费。

十、不定时工时制员工也有加班吗

与综合计算工时制一样，不定时工时制也属于非标准工作时间制，而且也需要审批，企业不能自行决定实行。

不同于综合计算工时制的是，不定时工时制是因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，劳动者工作时间不能受固定时数限制的工时制度。一般适用于：一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制职工。

篇3：“加班”与“健康”,哪个是根本

加班为什么在当下中国如此司空见惯?———是因为它有着极为深厚的“现实土壤”。

众所周知,新中国成立以来,“爱岗敬业”、“爱厂如家”、“以厂为家”等等一系列颇具“市场号召力”的美好词语,成为职工奉献精神的最佳体现;每年一度的“三八红旗手”、“五一劳动奖章”等等,也是根据职工个人对工厂的贡献程度而评,这其中就包含“免费的加班”。

改革开放以后,市场经济逐渐占据主导地位。为了追逐利润,很多私人老板开始用各种方式让工人加班加点。这样一来,劳动纠纷日益增多,劳动法规也相应地增加了对劳动者权益的保护。但是,“上有政策,下有对策”———在劳动力供过于求的年代,工作岗位竞争激烈,劳资双方的力量严重不对等。

新时代里,“爱岗敬业”、“爱厂如家”的“奉献精神”被“翻新”,并被“合理”地改造成“打造民族品牌”之类的口号。而在这样一类口号的“作用”下,很多公司都“养成”了浓郁的“加班文化”。特别是在一个集体加班成为习惯的公司里,员工个人很难提出异议———因为按照“潜规则”,你不加班,肯定升不了职、加不了薪,而且还有可能丢掉饭碗。可以说,为了经济利益而牺牲休息时间以及个人自由,对于当下大多数的职场人士来说,是可以接受的无奈之举。而这,也正如漳州市一家化妆品公司负责人所表示的那样:“公司虽不会强迫员工加班,但却肯定员工自觉性的加班行为———因为,自觉性的加班行为是员工对公司奉献精神和凝聚力的体现,可以作为衡量员工敬业精神乃至工作业绩的一个重要标准。”

经济学家樊纲曾发表过这样一个观点:许多中国企业的原始积累,是靠廉价的劳动力来实现的。而这,也是大多数中国企业需要直面的问题———因为,在一个以低成本和快速反应为主要竞争优势的公司里,“加班文化”便是一个自然而然的结果。不仅如此,中国式管理强调的“没有功劳,也有苦劳”的“苦行僧”精神,也常常让加班者有苦难言。对此,“工作狂”们当然欣然接受,因为对他们来说,只有“不停地工作,才会觉得人生有价值、生命有意义”。但是,对于那些希望在生活和工作中同时找寻平衡和快乐的“普通职场人士”而言,也只能在企业“加班文化”的浪潮里随波逐流、甘愿忍受了。

“潜规则”下的“是与非”

关于加班的“是与非”,可谓仁者见仁、智者见智。但归结而言,就是:职工到底该不该加班?加班的身心健康“消耗”与薪酬待遇“福利”又该如何权衡?

劳动关系专家赵静曦给出了这样的说法:“工作的第一根本是效率。提升工作效率的途径非常多,比如时间的有效管理、人力和企业资源的公道配置、饱满的工作热情和企业管理等等。但是在职场当中,有时由于工作(业务)需要,比如某突发事件、某重要项目等,为了突击完成任务而加班,这种加班是无可非议的,因为它是员工应尽的义务。不过,这种加班也要分阶段性,管理层要站在员工的层面去思考,要让员工明白‘现在的加班只是暂时的、阶段性的工作状态’,在员工疲劳的时候,还要适当地给他们休息时间,让他们更好地调整状态。”

但是,如果企业领导以“加班的多寡”来衡量员工的品德和工作态度,那就很有可能在企业当中培养起一种“加班文化”。这种“加班文化”是畸形的、可怕的,它会带来很大的负面影响——那些真正讲求效率、有能力的员工会选择离开;其他员工由于被迫加班,又无法正面对抗,只能自然而然地做出“消极反抗”,比如怠工,结果就是:公司的办公成本上去了,却并没有获得相应的收益。

赵静曦表示,“其实最可怕的就是这种恶性加班。如果员工出于同事间的比较压力,或是出于讨好领导的心态,不论有事没事一律装忙,明明过了下班时间,就是不肯离开工作岗位,使加班成为约定成俗的习惯。这种加班‘竞赛’不仅扭曲了工作的真正意义,还会造成不必要的人力浪费。从长远来看,是得不偿失的。当这种东西积累到一定程度的时候,甚至会导致一个深层次的矛盾。”

福州某知名酒店人力资源总监表示,优秀的公司会认真考虑成本费用的控制、工作效率的提升,以及员工加班的意义和效果,而不希望员工“为加班而加班”。“既然在正常的工作时间内就能完成工作,为何还要去加班?即便会有加班现象的存在,但那也只是一个很细节的问题,是实现公司目标的一种方式,管理者可以根据必要‘浅尝辄止’,而不能过度提倡,更不能损害公司健康运作的机理。”

话虽如此,但是对在某大型房地产行业工作的黄鑫来说,“公司虽未主动要求员工加班,但是由于工作节奏快,任务越来越多,并且还给出限定时间,稍微‘拖拉’一点就会完不成。”再加上公司奉行“今日事今日毕”这样的理念,黄鑫只好把正常工作时间之外的业余时间奉献出来。长此以往,这种“延时性的工作状态”就成为一种见怪不怪的习惯。

“这种偷换概念的加班让人很无奈,比直接让我们加班还可恶!”对于黄鑫的“义愤填膺”,他的“顶头上司”、身为业务经理的李俊彦却这样表示,“我们房地产行业工作强度高,这是大家都知道的。员工既然选择了这种职业,那么就得全盘接受它的各种规则,包括延时加班,只能去适应。毕竟,优胜劣汰是这个行业里雷打不变的铁律。”不过,对于延时加班是否有提供相应的薪酬待遇“福利”,李俊彦给出了一个非常“模糊”的回答——“公司会综合考虑员工的实际工作情况及成效,然后给出相应的福利待遇。”

……

可以毫不夸张地说:近几年来,由于高强度加班问题,就连原本被认为是坐办公室的脑力劳动者,也频频成为“工伤”致死的牺牲品。虽然劳动法规对超时加班有明确的约束性规定,但是在竞争激烈的职场环境,加上不少企业所推行的“狼性”企业文化,使得“主动加班”成为员工不得不为的必选项。

“主动”背后的“灰色文化”

按照《劳动法》规定,国家实行劳动者每日工作不超过8小时,用人单位在安排劳动者延长工作时间时,应当按照相应标准,支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬;法定节假日安排员工上班,也必须要按照规定给予相应报酬。但是,这必须是属于用人单位的要求性加班,如果是员工个人的主动性加班,就很难按照该规定实施。

由于受到《劳动法》约束,用人单位不能明目张胆地把“随意延长工时”写入规章制度,但却冠以“企业文化”的方式加以改装,由明令变成了暗示,并且打上了“自愿概念”的烙印。这种藏在企业文化之中的软性逼迫,已经成为不少企业津津乐道的管理经验,实际上却伤害了员工的利益,对企业长远发展也起到消极作用———因为管理学教材上经常提到这样一句话:“是否有加班人员,是其管理人员领导能力的最简单的体现;加班越多,说明管理能力越差。”

其实,正如许多专家所言,无论是哪一种形式的加班,其背后都存在不容忽视的资强劳弱问题———一些企事业单位为了降低人工成本,通过单位内部严格的考核制度、工作进度管理等,“鼓励加班”和“变相强迫加班”。员工要想融入集体、要想晋升、要想奔前程、要想在激烈的竞争中获胜、要想表现出自己对企业的忠诚和事业的进取心,那么,加班理所当然地成为一道不能绕开的“必答题”。

一些法律和人力资源专家认为,“加班文化”的盛行,侵害了劳动者的休息休假权,损害了其身心健康,并对劳动者家庭和谐造成破坏,社会应对“加班文化”说“不”,劳动部门应对违法企业严惩。但是,现实状况是:“加班文化”之所以盛行不衰,除了以上所分析的诸多原因之外,企业的违法成本并不高。比如,根据《劳动保障监察条例》的相关规定,用人单位违反规定延长劳动者工作时间的,劳动保障行政部门“给予警告,责令限期改正”,对企业的罚款“按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算”。

国家一级律师朱列玉曾在接受新华社采访时这样表示:“违法成本低造成对违法企业的法律震慑力不足,因此对违法企业尤其是加班严重超时的企业应处以更严厉的处罚。”为此,朱列玉建议:对超过法律规定的36小时的加班时间,可划出超时等级,实行阶梯式处罚———超时加班时间越长,对企业的惩罚金额就应越多。“此外,劳动监察部门应主动作为,尤其要加快探索科技监察的手段。”朱列玉认为,劳动部门可以向劳动者发放“用工卡”,并建立数据接收和分析的终端。劳动者通过刷此卡上下班,将是否加班、加班时间多长的数据实时传输到劳动部门,从而提高劳动监察的覆盖面和效率。

社会更需要“准时下班文化”

2010年富士康发生的十余起跳楼事件,引起社会各界乃至全球的关注。此后,富士康虽然采取了提高一线员工基本工资、加强心理疏导等措施,有关方面也加强了对富士康的劳动监察,但富士康的“加班文化”并没有终结,其员工加班时间仍超过《劳动法》允许的一个月36小时。

全国总工会书记处书记、法律工作部部长郭军曾在2015年2月2日表示,用人单位违反劳动法律侵害职工合法权益的案件事件还大量存在,富士康等一些企业长期违法安排劳动者长时间加班,致使部分劳动者出现各种心理健康问题,导致“过劳死”或自杀现象时有发生。郭军的这一表态,是为了提醒企业遵守劳动法规、加强劳动保障。但是,不少网友的回应却是:“起码人家还给加班费,多关心一下那些没加班费的。”显然,现实中的劳动权益保障情况不容乐观。

特别是当“加班”被冠以“爱岗敬业”的名义而逐渐成为职场灰文化,成为“人人喊打”的“过街老鼠”时,一系列不容乐观的劳动权益保障问题也随之“显现”———如何终结“加班文化”,还给社会一种更加合理、更加健康的“准时下班文化”?成为社会各方不得不认真思考的重要议题。

在绝大多数人眼中,企业应鼓励员工在规定时间高效完成工作,而不是加班。即使加班,也应将加班时间严格控制在合理的规定范围之内。在2015年12月9日举办的2015年创业社群大会上,中国房地产业协会副会长任志强就这样指出,创业企业的“加班文化”严重违反《劳动法》,“创始人、管理团队可以加班,员工不能加”,合理安排时间,让所有人不加班,是企业家需要解决的事情,要提高劳动效率。因为企业家“必须在遵守各项法律的条件下,把你的业创得更好。这是成为成功企业家非常重要的条件”。

但是,对于那些“变相鼓励或强迫员工加班”的颇具流氓性质的企业“加班文化”,是否有解决之道?

其实,当下许多企业们所奉行的“加班文化”并不是真正的企业文化,而是根据当地的法律和社会环境所做出的利益最大化选择。对于这样的劳动违法行为,不能止于道德批评,不能指望企业会主动加强劳动保障,而是要严格制度,加强法律约束和执法监管。

正如刘景在《如何终结富士康们的加班文化》一文中所分析的,劳动者“自愿加班”,主要还是因为收入相对较低,根本原因是劳资双方中劳动者处于弱势地位。早在2000年,原劳动和社会保障部就发布了《工资集体协商试行办法》,意在通过集体协商,弥补劳动者个人博弈力量的不足。但是十多年过去了,这一制度仍然步履维艰。如何让工资集体协商制度从文本走入现实,是各级政府和工会组织首先需要面对的问题。此外,我国虽然形成了以《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律为主的劳动保障法律法规体系,但在现实中,还存在劳动监管薄弱、劳动者维权成本高、对违法企业惩罚力度低等问题。所以,要保护劳动者权益,还需要对劳动违法行为加强监管和惩罚,要通过提高劳动侵权行为的违法成本,迫使用人单位提高遵守劳动保障法律法规的自觉性和主动性,依法履行劳动用工中的各种义务,规范劳动用工行为。同时,各级政府及监管部门还应充分强化在增强职工维权力量、维护职工合法权益、表达职工合理诉求、预防和处理劳资纠纷、构建和谐劳动关系等方面的职能,真正维护劳动者的合法权益。

赵静曦表示,“目前阶段,媒体呼吁可谓是一个很好的方法,特别是要借助网络的力量,努力做到‘铺天盖地’,这已经成为一种新的渠道。”同时,在当下的年检或者备案审查时,企业文化往往没有纳入监管的视线。一些地方政府在制定用人单位规章制度审查备案的规定时,可将那些表达上过于模糊、实际上却执行彻底的企业文化理念列入审查范围,从而最大限度地维护员工的切身利益。

最后,还是要特别提醒大家:“我们要激情地工作,同时也要精彩地生活。”加班虽然成为一种“文化”,但“健康”才是根本。在社会各方努力改善“大环境”的当下,我们需要做的,就是勇敢地对“加班文化”说“不”,努力学会自我管理,用一种更为舒服的方式去好好生活与工作,打造属于自己的幸福感。而这,也正如习近平总书记所谆谆告诫的:“年轻人不能老熬夜。内在有激情,还要从容不迫。”

篇4：值班与加班

我们是一家公司的车间职工。四个月前，由于公司的门卫张某在夜间巡逻时不慎摔倒骨折，不仅要马上住院医治，出院后还需在家疗养百日，而公司因为难于招聘临时工，也为节省开支，便以值班的名义，安排员工在每天工作之后轮流顶替张某的岗位。我们虽曾多次要求公司按加班处理，并发放加班工资，但公司却一再拒绝，说我们只是帮助受伤工友值班不是加班，而根据有关规定，用人单位针对值班的员工并没有支付加班工资的义务。请问：公司的说法对吗？

读者：李芳蕾

李芳蕾等读者：

公司的说法是错误的，并应该向你们支付加班工资。

篇5：值班与加班

1.0

签发人：

陈凯

华润置地（上海）有限公司

关于加班、值班及用餐补贴的暂行规定

目的：

为了加强劳动纪律和工作秩序，规范公司员工加班、值班及用餐补贴，特制定本规定。

范围：

本制度适用于华润置地（上海）有限公司，驾驶员加班另行规定。

管理部门：

部门经理负责审核本部门员工加班申请及值班管理工作；

人事行政部负责加班、值班及由此产生的用餐补贴的复审、统计、归档；

总经理对公司员工加班、值班及用餐补贴拥有监督权。

加班及值班的申请、审核、统计、备案

4.1

公司职员应充分利用正常工作时间，提高工作效率，控制加班加点。确因工作需要而加班的，部门副经理以下员工需提前填写《员工值班和超时工作申请表》，经部门经理批准签字确认。部门经理每月27日前将下一月度周末值班人员名单报人事行政部备案。各部门值班人员填写《员工值班和超时工作申请表》经部门经理签字确认。部门副经理以上（含副经理级别）不计算加班、值班。

4.2

经公司安排值班或经批准加班的员工需打卡上下班，员工加班时间的统计以考勤卡记录为准；如因工作需要外出不能打卡上下班的，需在申请表予以注明后，由部门经理签字确认。

4.3

《员工值班和超时工作申请表》于次月5日前统一交人事行政部作为考勤依据。

4.4

因工作需要加班时间超过22:30的员工可乘坐出租车回家，月末一次填单报销。

4.5

所有批准加班或值班的员工应先由部门经理安排当调休（可延用至次年2月）；并在《员工值班和超时工作申请表》中注明是否选择调休；如无法安排调休的，由人事行政部每月按加班人员日工资标准计算加班或值班费（节假日加班、值班以正常工作时间为计算依据）。

4.6

所有加班或值班人员的午餐标准为12元/顿（节假日工作满7.5小时享有午餐），晚餐标准为6元/顿(工作满1小时享有晚餐)，以实际出勤情况为计算依据。月末统一由人事行政部根据《员工值班和超时工作申请表》及考勤记录于次月予以发放，因工作需要在外陪同相关协作单位就餐并在公司报销餐费的不再发放餐费补贴。

本制度经总经理签字认可后生效，内容的解释权归总经理及经总经理授权人。

本制度自颁布之日起执行，未尽事宜按国家及公司有关规定执行。如遇版本更新，原版本自动失效。