关于劳动合同案例分析

关于劳动合同案例分析（精选6篇）

篇1：关于劳动合同案例分析

（1）京山娱乐城聘东方乐队为娱乐城舞厅乐队，双方签订了为期1年的劳动合同，合同约定了乐队的工资，并明确规定毁约一方按约定年工资的5%向对方支付违约金等内容，两个月后娱乐城以乐队演奏水平不高为由单方解除劳动合同，东方乐队不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求继续履行合同，并要求娱乐城按合同约定向乐队支付违约金。

试分析：

1、劳动合同是否有效？为什么？

2、劳动争议仲裁委员会应该如何受理该案？为什么？

（二）问答题：

问：劳动合同可以变更吗？理由？

1、应该部分无效，京山娱乐城与东方乐队约定“毁约一方按约定年工资的5%向对方支付违约金”等内容无效。根据我国的《劳动合同法》的第二十五条的规定 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

2、应当裁决京山娱乐城违约，根据我国的《劳动合同法》的第四十七条和第八十七条的规定给予东方乐队经济补偿或者继续履行合同。因为虽然京山娱乐城与东方乐队签订的劳动合同部分无效，但是他们之间的劳动合同关系是成立的。因为根据我国的《劳动合同法》第二十七条规定 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

3、可以变更，根据我国的《劳动合同法》第三十五条的规定 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

今年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。该法实施以来已经产生重大影响。为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，本栏推出《劳动合同法》系列解读。市劳动和社会保障局有关工作人员就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。

哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。

用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？市劳动和社会保障局基金监督科科长

白怀君：《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

劳动合同应当具备哪些条款？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。

什么是劳动合同期限？劳动合同期限分为哪几类？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般从合同的生效 之日开始，到合同的终止之日结束。

《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，劳动合同的期限分为3种：一是固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。这种合同中既明确了合同的起始日期，也明确了合同的终止日期。用人单位与劳动者协商一致，可以签订固定期限劳动合同。

二是无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同写明起始日期而无终止日期，只有当法定的解除条件出现时，合同才能终止或解除。

三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种劳动合同有起始日期，终止日期则是以某项工作完成的日期为准，比如以一个工程完成的日期作为劳动合同的终止日期。

用人单位未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应怎么办？市劳动和社会保障局劳动保障监察科科长梁银河：按时足额支付劳动报酬和依法为劳动者缴纳社会保险费，都是用人单位的法定义务。如果用人单位不按时足额支付劳动报酬，或者没有依法为劳动者缴纳社会保险费，属于用人单位的违法行为。针对这些现象，劳动者可以采取如下措施来保护自己的合法权益：（1）可以直接向劳动行政部门举报用人单位的违法行为。

（2）可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

（3）可以随时通知用人单位解除劳动合同。

实施劳动合同制度由哪一个机关监督管理？市劳动和社会保障局劳动保障监察科科长梁银河：《劳动合同法》第七十三条第一款规定，国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。

具体而言，国务院劳动行政部门主管全国劳动合同制度实施的工作，而县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内的劳动合同制度实施的监督管理。

用人单位不与劳动者订立劳动合同，应承担什么责任？市劳动和社会保障局劳动保障监察科科长梁银河：《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

案例分析案例1：王某在我市一家装饰公司打工，公司为防止其不辞而别，扣押了王某的身份证和毕业证，给王某生活造成诸多不便，王某多次向公司索要证件未果，就向市劳动保障部门反映情况。

市劳动保障监察支队支队长钤敬波：市劳动保障部门根据《劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”之规定，到该装饰公司进行了现场监察，责令其整改，为王某要回了有关证件。

案例2：周女士在华龙区一家文印店工作3个月，没有领到工资，生活困难，多次向老板索要工资，老板以3个月试用期未满为由拒绝支付。周女士的工资问题该如何解决？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：用人单位未按照劳动合同的约定和国家规定及时足额支付工资，首先应由劳动行政部门责令限期支付劳动者的工资。如果用人单位逾期仍然不支付，劳动行政部门应当责令用人单位按应付金额50％以上、100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。这家文印店不支付工资的行为是违法的。在试用期内，文印店应该每月支付周女士不低于该区最低工资标准，并不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%的薪酬。

案例3：某企业因生产经营不善，董事会研究决定裁减30%的员工。被裁减的员工以事先没有告知为由，拒绝离开企业。

市劳动保障监察支队支队长钤敬波：如果企业裁减人员20人以上或者裁减虽不足20人但占企业职工总数10％以上的，必须经过如下程序才能裁员：一是用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明有关裁减人员原因、方案等情况。二是听取工会或者职工的意见。三是将裁减人员方案向劳动行政部门报告。另外，根据《劳动合同法》第四十一条规定，如果企业裁减人员20人以下，且占企业职工总数在10％以下的，符合本法规定的条件，企业

可进行裁员，无须其他程序。这家企业没有按法定的程序裁员，应该撤销董事会裁员30%的决定。

案例4：我是一名到城里来的打工者，在一餐馆从事清洁工作。老板多次“试用”我，给我“试用”工资，请问这 合法吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》对试用期有详细的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

案例5：我市某建筑企业强令建筑工人在没有安全保护设施的情况下施工，建筑工人当场予以拒绝。该建筑公司以工人不服从指挥、不履行劳动合同为由，认为工人违约，欲解除这些工人的劳动合同。建筑工人拒绝单位的违章指挥和强令冒险作业，能视为违约吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。这赋予了劳动者在履行劳动合同中的拒绝权，这对保障劳动者的生命安全非常重要。

《劳动法》规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。同时还规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。因此，这些建筑工人的拒绝是在行使法律赋予劳动者的权利，不能视为劳动者的违约行为。

篇2：关于劳动合同案例分析

根据（劳动合同法）第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

篇3：关于劳动合同案例分析

一、劳动合同特有的规制价值

1. 平日管理依托的凭证。

钢铁企业与接纳的劳动者, 签订了特有格式下的劳动合同, 就表征着双方建构起了劳动关系。依凭合同建构起来的这种关系, 受到这一范畴的法规保护。合同能稳定住既有的劳动状态, 劳动者经由协商, 能确认明晰的劳动权益。

拟定出来的劳动合同, 是平日之内的管理凭证。企业经由如上的合同关系, 应当受到特有的行为规制。劳动合同这一文书以内, 包含了约定好的劳动成果、关涉报酬的事宜。企业依凭法规, 维护了企业这一范畴内的劳动权益, 也保障了应有的劳动地位。经由合同的预定, 能激发平日以内的工作热情, 强化劳动者职责意识, 促动企业进展。

2. 防控潜藏的争议。

拟定好的劳动合同, 能平衡双方特有的义务权利, 保障合同规制着的双方, 都能享有预设的权益、并担负规制中的义务。劳动合同回避掉了接续的劳动纠纷, 或限制了这样的纠纷概率, 促动了劳动和谐。

3. 促动合理流动。

伴随体制的更替, 企业聘用进来的劳动者, 要兼顾惯常提到的劳动稳定, 又要保障特有的流动属性。企业人员的互通及流动, 不要偏大或偏小, 也不要阻挡接续的企业延展。企业依循劳动者独有的个体要求, 预定适宜特性的合同期限。这样做, 既稳定了既有的劳动资源, 又促动了最佳流动, 优化了配置好的人力。

二、规制中的疑难

1. 没能明晰录入条件。

既有的《劳动合同法》明晰:劳动者在预设的试用期以内, 若没能满足设定好的企业要求, 则企业可经由解除合同, 消除劳动关联;在这样的态势下, 企业若解除预设的合同, 不用去偿付特有数值的赔偿金。钢铁企业被划归成规模偏大的企业, 劳动流动这样的倾向凸显。管理者惯常觉得, 试用期内的劳动关系, 可以随意被更替。为此, 聘用时段内, 没能拟定明晰的录入要求。这样做, 造成了接续的解除纠纷, 不利于顺畅的解除合同。

2. 没能及时去解除。

若要解除既有的合同, 或终止这一合同, 钢铁企业要明辨关联的手续, 协同劳动者真正办理。然而偏多的企业, 没能依循合同预设的规定去解除。平日以内的管控缺失应有的严格特性, 劳动合同只存留于关系的表层, 造成了平日规制中的多样难点。没能及时去终止及解除, 引发了偏多纠纷。

3. 缺失可用的合同凭证。

劳动关系特有的确认时段内, 双方要依托拟定出来的合同, 把它看成根据, 以便后续时段的有序管控。通常情形下, 劳动者来到这一企业, 正式去报到时, 就确认了明晰的劳动关系。然而, 出于潜藏着的各类原因, 企业没能在这一时点, 与劳动者拟定出合同规范。这样的弊病, 也添加了管控的难度。

三、建构并调和关系

1. 录入时段的规制。

若要创设合规的劳动关系, 就要依凭拟定好的劳动合同。若建构了这样的关联, 但没能拟定特有规格的合同, 则从用工这一时点起始, 一个月的时段内, 就要预设劳动合同。劳动合同细分出来的分支条款, 包含法定特性的条款、对应着的约定条文。拟定出来的这些条款, 都要合乎预设的法规规制。无固定期限这样的劳动合同, 若符合了预设的情形之一, 则应预定这一范畴的合同;但劳动者不愿去拟定的除外。依循自愿及平等、妥善协商及特有的诚信原则, 去拟定可用的合同文本。这样做, 缩减了无效特性的合同。

2. 回避辞退的危险。

试用期这样的时段, 被看成危险特性偏高的时段。若要规避掉辞退的危险, 应当审慎创设录入条件。明晰的录入查验标准, 不应被忽视掉。试用期时段以内的劳动者, 若没能符合设定好的录入条件, 才可去解除。具体而言, 如上的细化条件, 包含这些层级:企业存在合规的录入条件;劳动者没能符合如上的条件, 企业应出具明晰的凭证;解除依托的通知, 要在预定出来的试用期以内, 妥善制备并发放;解除通知这一文书内, 应当明晰理由, 并交由对应着的职员去签收。

3. 平日之内的变更管控。

钢铁企业惯常接纳偏多的员工, 他们来自特有的基层范畴, 对劳动合同预设的变更事宜, 通常没能明晰。为此, 要审慎管控在职时段的关联事宜, 对合同变更特有的事项, 慎重予以规制。变更原初的劳动合同, 是惯常见到的现象。

劳动合同预设的变更时段, 是订立直至接续的终止以前。若没能出现法规之内的特有情形, 则应当经由协同一致, 才可真正去更替合同。对更替的部分, 若双方没能协同一致, 则认为没能变更原初的合同。出现特有的法定状态, 双方没能协同并达成同一, 可以解除原初的合同。

4. 缩减离职争议。

劳动者的互通及流动, 是惯常见到的市场现象。法规之中明晰:劳动者可依凭合同去解除既有的劳动关系, 用人单位在预设的条件之下, 也可解除设定好的合同。用人单位预设的解除条件, 比对劳动者预设的这种条件, 凸显出更严的规制。为此, 企业要明辨经济性裁员、关涉的离职补偿等;在法规预定出来的程序之上, 注重搜集及存留关联的证据。例如:过失性裁员这一条款, 若要依托它去终止既有的劳动关系, 则要供应明晰的过失证据。

非过失情形以下的合同解除, 要提前去通知, 并额外去偿付一月以内的工资;除此以外, 还要偿付法规预设的补偿金。企业不要缩减这样的补偿金, 以至引发关涉的争端。企业若着力去续用这一劳动者, 维持原初的合同条件, 或提升拟定出来的条件, 但劳动者没能同意去续订, 就不用再去偿付关联的补偿金。

5. 履行的查验及管控。

规模偏大的钢铁企业, 应当依循拟定出来的合同环节, 有序管控履行时段的合同落实。关涉报酬及平日以内的休息时间、劳动依托的保障, 都要审慎去执行。企业只有明辨了自身职责, 依照预设的规制去履行, 劳动者才能着力去遵守原初的合同, 不会出现惯常见到的违约等。履行时段的保障, 也密切关联着企业以内的工会组织。钢铁企业凸显出体力劳动这一倾向, 平日以内的劳动流程, 也凸显出危险的特性。劳动者要依循合同, 去维护平日之内的劳动安全, 工会要助推这样的宣传。

四、结语

劳动关系的创设及建构, 凸显出长期的特性。钢铁企业依托的人力资源管控, 要经由平日累积, 创设动态特性的劳动和谐。劳动合同管控, 是否能依托既有的法律规制、合同特有的合法属性, 都密切关联着合法权利的惯常维护, 关联着职员的稳定。钢铁企业要接纳法律规制, 理顺既有的管理疑难, 促进双方共赢。

篇4：关于劳动合同案例分析

新法实施对企业发展带来很大挑战

新法的实施在短期内会增加企业用工成本和管理成本，加大人力资源管理难度，对企业发展带来一些不利的影响。

（一）用工成本提高

新法实施给用人单位最直接的影响就是用工成本上升。新法对违法规定试用期、拖欠工资、加班费、保险费等损害劳动者权利的行为，制定了较严厉的处罚措施。一是支付给试用期员工的工资提高。新法规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”以前很多企业试用期员工的工资仅400-500元，是在岗员工的50-60％，低于省政府公布的2008年全省最低工资标准。二是为劳动者缴纳的社会保险费用增加。劳动密集型企业和用工流动性强的企业，存在大量无合同用工现象，新法规定只要用工就要同劳动者签订合同，为其缴纳社会保险。三是对劳动者的经济补偿金支出将大幅增加。新法扩大并提高了经济补偿金的支付范围和金额。用工超过一个月、不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同的，或用人单位违反新法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位提出解除劳动合同或劳动合同期满不再续签的，要按照劳动者的实际工作年限一年工龄支付一个月的补偿金，取消了最长不超过12个月的规定。四是节日加班和带薪年休假补偿费用增加。新法规定，周六、周日和节日不安排休假，企业要支付劳动者1.5和2倍工资。落实员工带薪年休假政策，对企业人力资源的总体配备和日常管理、调配使用带来新问题。要解决这一矛盾，必然要增加劳动力的配备，增加人工成本。目前大部分企业的用人相对比较精简，对连续性生产企业来说，生产工人休年薪假有一定难度，不安排休假需支付3倍的工资，按人均休假10天计算，相当于每年增加一个月的工资成本。五是企业承担的社会责任加大。“老、弱、病、残”员工，很难再推向社会，使这些员工的隐性成本增大。

（二）人力资源管理难度加大

新法对企业用工的规定越来越严格，要求企业就劳动者工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等方面加以明确，这给企业薪酬改革、内部管理带来挑战，加大了人力资源管理难度。一是企业对员工约束力下降。前劳动法对违约金要求比较松动，很多企业采取收缴一定额度的违约金来约束员工个人原因解除合同的随意性，违约金是用人单位留住劳动者的“紧箍咒”。 新法规定不允许设定高额违约金，扣款不得高于工资的20%。除非劳动者接受过单位的培训（用人单位必须出具第三方培训费用发票，才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的将没有效力），或有保密协议和竞业限制的协议，否则劳动者不需向单位支付任何违约金。新法对用人单位约束较多，对劳动者限制很少，企业很难主动解除劳动合同，而职工可以轻松违约，一定程度上削弱了企业对员工的约束力，职工队伍流动性将增大。二是用工难度加大。新法对企业违法用工行为制定了严厉的惩戒措施，规范临时用工是摆在企业面前的一个突出问题。由于跨区域流动社保体系不完善，流动性强的外地务工人员、农民工及年龄偏大的临时工稳定性差，希望拿到现金或害怕交纳养老保险金年限少，不愿签订劳动合同并办理社会保险。企业为避免违法用工，要寻求劳务派遣、外包、非全日制用工等新的用工方式。新法解除劳动合同的条件复杂，操作过程要求合法性，不仅要有一系列详细的规章制度，还需要具体到每个人的考核记录存档，增加企业举证难度。三是用人激励机制面临挑战。新法试用期缩短，试用期内详细了解劳动者的机会降低，难以预料劳动者的发展潜力和劳动者本人的愿望，同时职工不再单方面受企业牵制，职工的流动性也会随之增强，在签订劳动合同期限上不好把握。这就需要企业探索新的选人、用人体系和激励约束机制，从而避免员工流动率过高，保持企业用工的稳定性。

（三）企业管理成本提高

新法柔性条款减少，刚性条款增多，违法用工的法律责任明确，对无限期劳工合同等多项规定，给企业用工增加了重重限制；新法要求，对劳动合同必备条款内容、规章制度和重大事项的公示、集体裁员方案的报告和员工培训等方面事项进行相关证据书面保全。这些都对企业管理提出全面的挑战，企业在规章制度、合同管理、人员招聘、薪酬设计、绩效考核等方面都要按照新法要求，进行检查、清理、调整或重新制定，投入更多的管理人员和精力，提高了企业的管理成本。

（四）企业的竞争优势受到影响

一是无固定期限合同对企业竞争力造成影响。劳动合同长期化以后，企业解除员工的劳动合同将变得很困难，致使员工的沉淀层越积越厚，不利于企业劳动效率的持续提升。很多企业担心随着时间推移4～6年之后，许多单位70%～80%的员工成为无固定期限合同员工，有可能形成能进不能出的局面，不利于人员流动和内部调配，影响了用工灵活性，用人单位丧失了主动权，不利于企业的发展，会影响企业竞争力的优势。二是新法对劳动密集型行业影响更为明显。如纺织业在国际市场上的竞争优势大都是通过低价劳动力成本换来的，很多企业依靠工人低廉的工资，超长时间的劳动，参与市场竞争求得生存。文登家纺有限公司反映工人的平均工资水平已经达到近1800元/月，这个水平已经远远高于许多发展中国家或地区，逐步丧失竞争优势。

新法对企业的长远发展将产生积极推动作用

新法实施，对企业劳动力成本的观念、企业人力资源管理，甚至企业战略都将产生重大的影响，有利于企业的长远发展。主要体现在四个方面。

（一）提升企业的管理水平

新法的实施，必将促使企业通过建立科学完善的用工制度、强化企业管理，来消化因增缴社会保险、工资、经济补偿金等各种增支减利因素。

人力资源管理方法及手段进一步创新。新法实施要求企业人力资源管理更加科学严格，特别是在如何雇人，如何用人，如何签订员工合同，如何管理薪酬等方面，都提出了很高的要求，有利于促使企业人力资源管理的方法更加合理，手段更加灵活多样，内部管理更加细致。许多企业针对临时工使用方面存在的实际情况，遵照新法的精神，采取临时用工实行劳务外包的形式，聘用其他公司的人员，来解决临时工作人员所需。

企业规章制度更加健全和规范。企业的规章制度，是贯彻执行劳动合同法的重要保证，理顺企业的劳动管理法规制度，对于企业的和谐稳定和长远发展意义重大。大部分企业结合新法贯彻实施，对原有的规章制度进行清理，对与新法相抵触的有关规定，进行了修改和废止，并结合企业实际，对劳动报酬、工作时间、保险福利、职工培训、劳动纪律、定员定额、竞业限制、违约责任等，做了相应的规定。

3、绩效管理体系和薪资结构体系进一步完善。新法的实施，促使企业在绩效管理体系和薪资结构体系上进行调整、改革和完善，使业绩考核评价制度化、系统化，充分发挥好薪酬的保障功能、激励功能、调节功能和凝聚力功能。

（二）提高企业的竞争力

新法的实施，有利于企业建立稳定的员工队伍，提高劳动力整体素质，保护企业的商业秘密，约束劳动者和企业的不正当行为，提高企业参与市场的竞争力。

1、员工的主动性、积极性、创造性进一步增强。新法的实施，进一步强化了对职工合法权益的保护，使劳动关系的确定更加民主化和法制化，使企业的劳动关系逐渐和谐稳定，为职工在较大程度上消除了失业、保险等因素带来的后顾之忧，从而进一步促使职工能够安心工作，充分发挥主人翁精神，一心一意抓生产、全身全意搞建设。济宁华杰手套公司现有职工700多人，随着劳动法的颁布实施，该公司每年必须增加210万元的资金用来缴纳职工社会保险。但是由于劳动关系的固定以及该资金的投入，使企业固定工人增加了47%，生产效率提高了23%，也使整个手套产业招人难、用人难、留人难的困窘得到了明显缓解。

2、增强了企业提高劳动力素质的主动性与积极性。新法的实施，要求企业从选人开始就要注重劳动力素质的考察，企业必须慎重选择那些适合企业岗位需要并能相对稳定、具有较高素质的劳动力，克服过去随意用人方式。新法规定，劳动合同期限内劳动者按照法定程序和条件提前解除劳动合同的，不需要承担任何责任，公司如提供了专项培训可以签订培训协议，约定服务期，员工提前离开要支付违约金，从而保护和增强了企业培训员工的积极性。

3、竞业限制和保密约定维护了企业权益。长期以来，恶意透漏企业商业秘密、辞职后到与原企业有竞争关系的单位中就职的问题一直难以解决， 新法规定企业和劳动者可约定竞业限制和保密约定，并约定违约金，有利于企业高技术人才的稳定，企业可依法保护自己的合法权益不受侵害，约束劳动者和竞争企业的不正当行为。

（三）促进产业结构换代升级

过低的劳动力成本，导致企业在管理、营销、工艺、技术、能耗控制上挖潜的动力不高，劳动密集型产业会在低水平上重复发展。随着经济全球化的深入，生产成本、劳动力成本不断上升，企业发展面临严峻的挑战。随着新法的深入实施，企业特别是传统的低水平的劳动密集型企业用工成本、管理成本的不断攀升，其利润空间进一步压缩，企业的生存面临更加严峻的挑战，这就要求企业必须转变经济发展方式，积极调整产品结构和技术结构，开发高技术含量的新产品，提高企业竞争力。

（四）企业社会责任心不断增强

新法实施，对引导企业承担社会责任，以人为本，最大程度地维护广大职工的合法权益，体现社会公平，构筑和谐的劳动关系，形成良好的用工秩序和用工环境，将起到积极的推动作用。泰安交运集团是老国有企业改制而来，虽然微利经营，面临用工成本倍增的困境，本着对员工、对社会负责的态度，与410名临时用工人员签订了劳动合同，办理正式用工手续，增强企业的凝聚力，树立了良好企业形象。

关于推进新法实施的建议

加大宣传力度。各级政府相关部门应当积极行动起来，通过多种渠道、多种方式加大宣传力度，进一步提高企业、员工和社会各界对新法实施必要性、重要性的认识，在全社会形成劳资共同发展、共创和谐的共识。进一步增强企业承担社会责任的意识，提高企业依法办事的自觉性、主动性，提高劳动者自我保护的意识，学会运用法律维护自己的合法权益。

加强对新法实施的监督和管理。为了保障新法在企业的有效执行，要强化政府以及相关职能部门的职责和作用，对企业劳动用工情况进行必要的监督和管理，对企业签订的劳动合同的相关条款进行审核和监督，彻底杜绝不平等、不合理劳动合同的签订，加大执法检查与处罚力度。

篇5：关于工伤劳动争议案例分析

同年10月16日，海门市人民法院以犯故意伤害罪判处姬某有期徒刑八个月，缓刑一年;判决姬某赔偿韩某经济损失28091元，姬某自愿补偿26909元，合计55000元。

2014年11月5日，韩某向海门市人社局申请工伤认定。今年1月6日，海门市人社局作出《不予认定工伤决定书》。韩某不服，向海门市人民法院提起行政诉讼。

法庭上，韩某辩称，其系因工作原因受到姬某伤害，应当属于工伤。

海门市人民法院审理认为，从韩某被姬某殴打的起因看，韩是在听到姬某说他耍无赖后，拉住姬某理论的过程中被姬殴打受伤。该殴打行为的发生，纯属因韩某与姬某个人之间不满情绪的发泄引起，并无任何韩某履行工作职责的因素。

虽然在殴打行为之前，韩某与姬某曾就工作分工的问题产生矛盾，之后的相互不满情绪也由此积聚，但在殴打行为发生前双方争议已经平息，之后的殴打行为是由于韩某与姬某不能正确处理同事关系和相互之间的纠纷，而采取挑衅、打斗等冲动、非理性方式解决问题的结果，与先前双方关于工作分工的争论并无直接因果关系。

如果对于劳动者在工作中相互产生矛盾，不通过向单位反映等正当理性途径解决，不能相互包容谅解，而是动辄使用挑衅、暴力等手段发泄不满而导致的伤害也认定为因履行工作职责所致的工伤，无异于滋长以上不合法、不理性的行为，也违背了工伤保险制度的价值所在，也不利于倡导良好的社会风尚。

综上，海门市人民法院认为韩某所受伤害与履行工作职责无关，自然更不属于因工作原因或者从事与工作有关的预备性工作受到事故伤害，故驳回原告的诉讼请求。

篇6：关于劳动合同案例分析

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《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析

2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。该法实施以来已经产生重大影响。为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。

哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。

用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

劳动合同应当具备哪些条款？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。

什么是劳动合同期限？劳动合同期限分为哪几类？劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般从合同的生效 之日开始，到合同的终止之日结束。

《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，劳动合同的期限分为3种：一是固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。这种合同中既明确了合同的起始日期，也明确了合同的终止日期。用人单位与劳动者协商一致，可以签订固定期限劳动合同。

二是无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同写明起始日期而无终止日期，只有当法定的解除条件出现时，合同才能终止或解除。

三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种劳动合同有起始日期，终止日期则是以某项工作完成的日期为准，比如以一个工程完成的日期作为劳动合同的终止日期。

用人单位未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应怎么办？按时足额支付劳动报酬和依法为劳动者缴纳社会保险费，都是用人单位的法定义务。如果用人单位不按时足额支付劳动报酬，或者没有依法为劳动者缴纳社会保险费，属于用人单位的违法行为。针对这些现象，劳动者可以采取如下心系天下求学人

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措施来保护自己的合法权益：（1）可以直接向劳动行政部门举报用人单位的违法行为。（2）可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。（3）可以随时通知用人单位解除劳动合同。

实施劳动合同制度由哪一个机关监督管理？《劳动合同法》第七十三条第一款规定，国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。具体而言，国务院劳动行政部门主管全国劳动合同制度实施的工作，而县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内的劳动合同制度实施的监督管理。

用人单位不与劳动者订立劳动合同，应承担什么责任？《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

案例分析案例1：王某在我市一家装饰公司打工，公司为防止其不辞而别，扣押了王某的身份证和毕业证，给王某生活造成诸多不便，王某多次向公司索要证件未果，就向市劳动保障部门反映情况。

市劳动保障监察支队支队长钤敬波：市劳动保障部门根据《劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”之规定，到该装饰公司进行了现场监察，责令其整改，为王某要回了有关证件。

案例2：周女士在华龙区一家文印店工作3个月，没有领到工资，生活困难，多次向老板索要工资，老板以3个月试用期未满为由拒绝支付。周女士的工资问题该如何解决？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：用人单位未按照劳动合同的约定和国家规定及时足额支付工资，首先应由劳动行政部门责令限期支付劳动者的工资。如果用人单位逾期仍然不支付，劳动行政部门应当责令用人单位按应付金额50％以上、100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。这家文印店不支付工资的行为是违法的。在试用期内，文印店应该每月支付周女士不低于该区最低工资标准，并不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%的薪酬。

案例3：某企业因生产经营不善，董事会研究决定裁减30%的员工。被裁减的员工以事先没有告知为由，拒绝离开企业。市劳动保障监察支队支队长钤敬波：如果企业裁减人员20人以上或者裁减虽不足20人但占企业职工总数10％以上的，必须经过如下程序才能裁员：一是用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明有关裁减人员原因、方案等情况。二是听取工会或者职工的意见。三是将裁减人员方案向劳动行政部门报告。另外，根据《劳动合同法》第四十一条规定，如果企业裁减人员20人以下，且占企业职工总数在10％以下的，符合本法规定的条件，企业可进行裁员，无须其他程序。这家企业没有按法定的程序裁员，应该撤销董事会裁员30%的决定。

案例4：我是一名到城里来的打工者，在一餐馆从事清洁工作。老板多次“试用”我，给我“试用”工资，请问这 合法吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》对试用期有详细的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

案例5：我市某建筑企业强令建筑工人在没有安全保护设施的情况下施工，建筑工人当场予以拒绝。该建筑公司以工人不服从指挥、不履行劳动合同为由，认为工人违约，欲解除这些工人的劳动合同。建筑工人拒绝单位的违章指挥和强令冒险作业，能视为违约吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。这赋予了劳动者在履行劳动合同中的拒绝权，这对保障劳动者的生命安全非常重要。

《劳动法》规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。同时还规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。因此，这些建筑工人的拒绝是在行使法律赋予劳动者的权利，不能视为劳动者的违约行为。

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