关于集体合同的论文

近年来，富源县深入推进集体合同制度攻坚计划，重点解决劳动用工、劳动报酬、社会保险、劳动时间、休息休假职工培训和劳动安全等职工基本劳动权益问题，有效维护了劳资双方的合法权益。2016年，签订工资集体协商合同126份，覆盖企业291个，25人以上企业单独签订工资集体协商合同74份，100人以上企业工资集体协商合同52份，创建工资集体协商示范点17个。下面是小编整理的《关于集体合同的论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

关于集体合同的论文 篇1：

关于《浙江省集体合同条例(修订草案)》审议结果的报告

主任、副主任、秘书长、各位委员：

2010年9月，省十一届人大常委会第二十次会议审议了省人大内务司法委员会提请的《浙江省集体合同条例（修订草案）》（以下简称草案）。会后，省人大法制委员会将草案印发各市县区人大常委会、省人大代表、省有关部门和地方立法专家库成员征求意见，并在地方立法网全文刊登，公开向社会征求意见；同时，先后到义乌、温岭、玉环、余杭、海宁等地进行立法调研，直接听取政府有关部门、有关企事业单位、基层工会和职工、人大代表的意见。11月1日，召开省有关部门座谈会听取意见。根据省人大常委会组成人员的审议意见和各地、各方面的意见，法制委员会对草案进行了多次研究、修改，提出了草案修改稿，并与内务司法委员会作了沟通。11月9日，法制委员会召开全体会议，对草案修改稿进行了审议。11月12日，省委常委会议对草案修改稿进行了讨论。现将审议修改的主要情况报告如下：

一、关于条例名称。有的常委会组成人员提出，集体协商是订立集体合同的必经程序和核心要求，草案也专门增设“集体协商”一章，对集体协商制度作出具体规定，建议将条例的名称修改为“浙江省集体协商集体合同条例”。一方面可以与草案的修改内容相适应；另一方面，可以更加突出集体协商在订立集体合同中的重要性，有利于宣传、引导企业和职工开展集体协商，共同构建和谐劳动关系。为此，建议对草案名称作相应修改。

二、关于政府职责。草案第六条规定了县级以上人民政府人力资源和社会保障部门、工会在组织开展集体协商集体合同工作方面的职责。有的地方提出，全面推进以工资协商为重点的集体协商集体合同制度，进一步深化企业分配制度改革，发展和谐劳动关系，促进社会和谐稳定，是各级人民政府的重要职责，建议条例对政府责任作出规定。为此，建议增加一款，规定：“各级人民政府应当加强集体协商集体合同工作的组织领导，建立健全劳动关系协调机制，及时研究解决集体协商集体合同工作中的重大问题，组织做好相关法律、法规的宣传和集体协商工作人员的培训工作，全面推进集体协商集体合同工作。”（草案修改稿第六条第一款）

三、关于被派遣劳动者集体协商的权利。草案第九条第五款规定：“被派遣劳动者占用工单位劳动者总数三分之一以上的，集体协商会议召开时应当有被派遣者代表列席会议，听取其意见和建议，保障被派遣劳动者合法权益。”一些常委会组成人员和部门、地方提出，目前大量使用被派遣劳动者的单位越来越多，损害被派遣劳动者权益的情况也时有发生，条例应当加强对被派遣劳动者权益的保障，建议将应当有被派遣劳动者代表列席会议修改为参加会议。也有意见认为，根据劳动合同法规定，被派遣劳动者与用工单位之间是劳务关系而不是劳动关系，因此，被派遣劳动者应当参加用人单位的集体协商，不能作为用工单位的职工代表参加用工单位的集体协商。同时，考虑到被派遣劳动者的工作岗位在用工单位的实际情况，建议条例规定被派遣劳动者有权就涉及自身权益的事项与用人单位、用工单位进行集体协商，为被派遣劳动者维护自身合法权益增设新的途径。为此，建议将被派遣劳动者集体协商问题单列一条，作为草案修改稿第十一条，规定：“被派遣劳动者占用工单位劳动者总数三分之一以上的，被派遣劳动者有权推举代表列席用工单位的集体协商，也可以就涉及自身权益的事项与劳务派遣单位、用工单位进行集体协商。”（草案修改稿第十一条）

四、关于工资调整机制。草案第十八条第二款对劳动者一方可以提出增长工资要求的具体情形作了规定。一些常委会组成人员和部门、地方提出，草案根据中华全国总工会、人力资源和社会保障部以及省委省政府的文件精神，规定劳动者一方可以提出增长工资要求的具体情形，有利于从立法上推动企业建立正常的职工工资增长机制，保障劳动者收入的稳步提高。也有意见认为，立法要综合平衡、统筹兼顾劳动关系双方的利益，草案仅对劳动者一方可以提出增长工资要求的具体情形作出规定，企业一方与劳动者一方权利义务不对等。为此，建议增加一款，规定：“用人单位确因生产经营状况发生重大变化不能履行工资专项集体合同的，可以提出工资调整方案，与劳动者一方进行集体协商。”（草案修改稿第二十条第二款）

五、关于行业性、区域性集体合同。草案第四章以及第八条第三款、第十条对行业性、区域性集体合同的签订程序、约束范围、合同内容等作了比较具体的规定。有的部门和一些地方提出，行业性、区域性集体合同工作正处在探索实践的过程中，草案规定过于具体，有可能会限制、束缚基层工作的实践和创新。同时，草案的规定还要注意与劳动合同法等上位法和我省的企业民主管理条例相衔接。为此，草案修改稿对行业性、区域性集体合同的区域要求、协商主体、协商代表产生、合同效力以及通过程序等内容作了相应的修改和完善。（草案修改稿第九条、第十二条、第二十五条、第二十六条、第二十九条）

六、关于集体合同的审查。草案第三十一条、第三十二条、第三十三条，保留了原条例有关人力资源和社会保障部门应当在集体合同文本报送之日起十五日内，对集体合同进行审查并出具审查意见书的规定。有的常委会组成人员以及省人力资源和社会保障厅提出，劳动合同法以及国务院劳动合同法实施细则仅对集体合同应当报送人力资源和社会保障主管部门，以及人力资源和社会保障主管部门未在十五日内提出异议的，集体合同即行生效的问题作出规定，没有进一步对人力资源和社会保障主管部门的审查职责作出明文规定。省委办公厅也建议按照劳动合同法的规定表述。为此，建议将草案第三十一条、第三十二条、第三十三条合并，修改为：“集体合同签订或者变更后，应当自双方首席代表签字之日起十日内，由用人单位一方将集体合同文本一式五份及说明等材料报送有管辖权的人力资源和社会保障主管部门；人力资源和社会保障主管部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。”（草案修改稿第三十四条）

此外，对草案部分条款的文字和条款顺序作了修改和调整。

法制委员会认为，《浙江省集体合同条例（修订草案）》经过多次修改，符合法律、行政法规，切合浙江实际，内容已比较成熟，建议常委会本次会议审议通过。

以上报告和《浙江省集体协商集体合同条例（修订草案修改稿）》，请予审议。

作者：胡虎林

关于集体合同的论文 篇2：

关于富源县推进集体合同制度的探索与思考

近年来，富源县深入推进集体合同制度攻坚计划，重点解决劳动用工、劳动报酬、社会保险、劳动时间、休息休假职工培训和劳动安全等职工基本劳动权益问题，有效维护了劳资双方的合法权益。2016年，签订工资集体协商合同126份，覆盖企业291个，25人以上企业单独签订工资集体协商合同74份，100人以上企业工资集体协商合同52份，创建工资集体协商示范点17个。

一、主要经验

（一）强化领导明职责。一是成立领导机构。富源县委政府高度重视集体合同推进工作，成立了由县政府分管领导任组长，人社局、总工会、地税局、工商局、工信局、煤炭局、工商联等有关部门的主要负责人为成员的集体合同制度实施工作领导小组。二是完善三方四家机制。建立了由人社局代表政府、总工会代表职工、工信局和工商联代表企业组织的县协调劳动关系三方四家机制。

（二）注重宣传造氛围。一是创新宣传形式。通过开展法律咨询、以案释法、发放宣传资料、展板宣传、举办法制讲座和培训班等形式宣传集体合同知识，使企业及职工在生动活泼的法制宣传教育氛围中加深对集体合同知识的理解。二是深入企业调查走访。对工资集体协商持犹豫态度的企业，进行约谈，督促企业按照《工会法》、《劳动法》的规定，与职工签订协议。

（三）严格管理显实效。一是严格集体合同管理。坚持沟通、协商、签约、审核四个程序缺一不可，切实加强对履行集体合同情况的监督检查和争议处理工作，督促企业向全体职工公开集体合同履行情况，接受职工监督。二是维护了劳动关系稳定。集体合同的推进促进了企业制度的完善，进一步规范了企业的劳动用工制度，并在劳动保障监察网络化管理的基础上搭建了信息互通平台，针对企业的劳动用工、合同签订等，建立了动态跟踪制度，提高了企业管理水平。

（四）转变方式建制度。一是转变服务理念。采取“请进来”和“走出去”的方式深入到企业组织，针对企业实际问题研究协商解决措施，并以协调劳动关系三方四家会议纪要的形式下发到相关单位和部门。二是实行责任制管理。将集体合同纳入对乡（镇、街道）的年终考核，由乡（镇、街道）社会保障服务中心牵头，工会、市场监管等部门配合，充分发挥他们的主观能动性，推进集体合同签订工作。

（五）健全组织强基础。全县有基层工会483个、女工委475个、经审委475个，有会员116678人（其中农民工98705人），新发展会员12895名，新增工会组织12个，工会组建率、职工入会率均达97%，373个基层工会开展“六有”标准化建设，开展整县基层工会换届选举工作。

二、解决思路和对策措施

（一）加大宣传力度，提高思想认识。一是提升宣传效果。通过网络、微信、电视大力宣传《劳动法》《工会法》等法律法规和成功经验，用正确的舆论引导企业及职工；将平等协商集体合同机制、工资协商制度等法律、法规政策列入干部教育学习的内容，组织干部认真学习。二是提高思想认识。对涉及职工切身利益的劳动关系事项，进行充分而深入的协商，重在平等协商过程，重在建立平等协商机制，以使协商结果既有利于职工，也有利于企业，达到共赢的目的。

（二）健全联动模式，推进三方工作。一是健全三方组织机制。完善三方组织架构、会议制度、三方职责，探索3+X的运行模式，从组织架构、工作机制上实现了全覆盖。二是推动三方工作。完善三方规则，规范会议制度，会前征集意见，会中注重协商，会后下发纪要；规范活动内容，每月组织一次工作会商，每季度研判劳动关系运行趋势。三是重视协商队伍建设。加强集体合同协商专职指导员队伍建设，拓宽集体协商指导员来源渠道，建立一批掌握劳动法律及协商技巧的专职协商指导员。

（三）突出工资重点，创新协商模式。一是重视工资协商。由政府与各乡镇、街道和有关部门主要负责人订立责任状，进行量化考核。二是建立奖惩机制。对开展工资协商作出贡献的单位和个人进行奖励，对不应约、不协商的企业列入黑名单，在行业准入、银行贷款等方面加以限制。

（四）建好企业工会，打牢协商基础。一是扩大工会組织覆盖面。确保职工25人以上的企业全部建会。二是加大工会干部培训力度。根据工会岗位的现实需要，定期开展岗位培训，提高工作能力。三是发挥企业工会作用。结合企业的实际承受能力，实事求是制定企业集体合同集体协商工作目标，使集体合同协商工作更加系统、规范和科学，为维护职工合法权益、促进企业和谐发展奠定了坚实的基础。

作者：付天财

关于集体合同的论文 篇3：

《工资条例》还能出台吗?

《工资条例》虽然给同工同酬下了定义,也强调了关于集体协商的惩罚条例,并拟要求垄断行业定期公布工资平均水平等内容。但在现实面前,它的可操作性还是很低

白菜价涨了,房价也涨了,那么工资呢?

“盛传将于今年出台的《工资条例》目前还在研究当中,暂无出台时间表。”9月10日,人力资源与社会保障部(以下简称“人社部”)政策法规司司长、新闻发言人尹成基在国新办新闻发布会后接受媒体采访时表示。

此前,因涉及到同工同酬、工资集体协商、工资公示等牵动公众神经的内容,蒙着神秘面纱的《工资条例》引起了社会各界的广泛关注,“有望在2010年内出台”的消息频传,公众对《工资条例》的出台怀有期待,并坚信其能够行之有效地解决收入差距等问题。

但“千呼万唤”却迟迟“不出来”的条例使得怀疑的声音越来越多,截至《小康》记者发稿时,又得到消息,表示在最近的一次关于《工资条例》的调研和座谈中,进展并不顺利。

《工资条例》还能出台吗?

难以实现的同工同酬

据知情人士介绍,这一次《工资条例》草案在同工同酬方面做出了三点规定:从事相同工作、付出等量劳动、取得相同劳动业绩。但这样的概念却并不能得到大多数人的认同。“我干了20年的工作,难道要和刚毕业的孩子拿一样的工资吗?”某企业的员工如此感叹。另一方面,关于劳动业绩以及劳动价值的衡量也因欠缺标准而颇具争议。

工资是劳动力价值的价格体现,若劳动力价值不能衡量,就不能作为参照工资的价格标准。《小康》记者在了解劳动力衡量标准的过程中发现,很多老人对“八级工”制度记忆犹新。“学徒拜师傅的时候,往往先打听师傅是几级工。”

1956年6月,计划经济体制下的劳动部门规定,全国按产业、按部门逐步建立起涉及上万工种的技术等级标准,并开始全面推行考工定级和考工晋级制度。当时规定技术等级的数目(通常八级,或在八级之内),同时确定了各等级的技术要求。“那时候学徒工挣17块钱,八级工拿108块钱,工厂的厂长或经理反而拿的很少,大概40或50块钱。”

改革开放后,计划经济转变为市场经济,工资的结构也随之变化,各种福利、补贴接踵而来,在物质刺激的作用日渐削弱之后,工资就出现了“上不封顶、下不保底”的可怕现象,工资差距越拉越大,人们对于同工同酬能够带来的“美好结果”充满期待。

去年,全国总工会对全国职工收入差距进行专项调研,发现低收入职工比例非常大,主要集中在一线和农民工群体。被调查职工月均工资2152元,其中低于该标准的占67.2%;低于该标准50%、每月只拿1000元左右的占17.3%。

“这些年经济发展比较快,但职工的工资却涨得很慢,甚至有没涨反降的情况,另一方面,拖欠工资的问题也没有从根本上得到彻底解决,导致工资差距越来越大。这时候,就需要对工资支付机制进行有效的规范。” 国务院国资委研究中心研究员张喜亮说。

实际上,《工资条例》起草已有五六年的时间了, 对于其中涉及到的同工同酬,也并非第一次提出。中国《劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。1994年发布的《关于劳动法说明问题》中也有相关规定。

“现在国内同工不同酬的现象主要集中在两种人身上,一种就是国有企业、事业单位的在编职工、临时工同工不同酬,还有一类就是劳动派遣工和企业的正式职工同工不同酬。” 中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问白永亮为《小康》记者分析。

“其实真正迫切希望同工同酬的,是那些农民工,只要企业用工存在着‘在编与外来’之分,同工同酬便难以实现。改制中形成的那种所谓多元化用工形式应当根据劳动法律统一起来。”张喜亮认为大众对同工同酬的过高期盼具有盲目性。

据劳动部门专家、学者参与的一项调研显示,在我国政府机关福利项目设置权限缺乏统一规制的背景下,多数政府机关至少设有七八项福利性补贴。在这样的情况下,不禁有人要问,同工同酬的实施,会不会使体制内的“隐形”福利扩张,不但不能解决问题,反而会加剧不平等?

白永亮对这个疑问给予了否定回答。在他看来,《工资条例》更像是一部字典,只是给工资、同工同酬做了一个概念上的认定,如果企业没有按照同工同酬的定义为员工支付工资,员工就可以根据条例里关于这个词的定义去维护权益,但是,“想要通过条例解决收入差距等实际问题是没有可能的。”

形同虚设的协商制度

“很不理想”,是北京市总工会一位负责人对于工资集体协商制度实施现状的评价,目前,北京仅有1.7万企业建立了工资集体协商制度。

1992年4月,新的《工会法》颁布,规定企业、事业单位的工会,可以代表职工与单位签订集体合同。1994年7月颁布的《劳动法》,进一步从法律上对集体合同制度作出了较明确、具体的规定。1996年,中华人民共和国劳动和社会保障部发出工资集体协商的倡议。

2008年1月1日起正式施行的《劳动合同法》第五章“特别规定”第五十三条规定,在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。

“工资集体协商是国际上的普遍做法,但我们在实施的过程中,应当考虑我国的特色经济以及文化状况。”张喜亮对工资集体协商的实施持保留态度,“国外的集体协商是自然形成的,劳资矛盾导致罢工,企业方就会选择相对损失较小的协商方式解决问题,然而在我国,这样的不稳定状况是不允许、也是不应该发生的,所以我们的职工缺乏谈判的砝码。”

对于工资集体协商,很多职工也并不敢去“实践”,因为企业的工会工作人员都拿着企业的工资。

2003年8月22日,中日合资企业三环相模新技术有限公司职工自发组织职工大会并选举唐小东为工会主席,该工会组织和选举结果于8月29日得到海淀区总工会批准,工会取得合法资格。9月9日,唐小东向企业行政方发出了第一号工会文件,要求公司于9月30日前与未签劳动合同的部分工人签订劳动合同,一系列维权行为直接导致唐小东被解除职务。

工会的缺失,在很大程度上使得工资集体协商始终停留在“看上去很美”的阶段。所以全国总工会也一直在强调建立工会的重要性,工会工作人员专职化也被提上议程。这样一来,就在很大程度上解决了协商双方不对等的问题。

中国劳动关系学院法律系主任姜颖表示,我国还没有关于工资集体协商的专门法律,有关规定散见于法律法规中,也没有明确的追究违约责任的条款。在这一次关于《工资条例》出台的争论中,工资集体协商之所以在强调多年后又一次成为焦点,是因为草案中首次强调对于违反工资集体协商的企业做出惩罚:违规企业应该承担相应的法律责任,企业在规定限期内不进行改正的,处以5万元以上、20万元以下的罚款。

日本关于这方面的惩罚十分严格,但是当员工找到老板试图谈判的时候,老板总是会在再三推脱后,花极短的时间听完员工的陈述,然后以不能妥协的结果“逃之夭夭”,而法律也不能以“拒绝谈判”为依据对企业进行处罚。这一次《工资条例》关于集体协商的惩罚条例,无疑也会使协商制度形同虚设。

工资公示,就像伤口上的一把盐

在我国,处于相对垄断地位且工资水平较高的行业主要有金融、烟草、电力、电信、石油、石化等。根据2008年国家统计部门发布的数据分析,这几个行业的职工人数虽然只占全部城镇单位在岗职工人数的7%,但所支出的工资总额却已占到全部城镇单位在岗职工工资总额的12%以上,其工资水平一般在全部城镇单位在岗职工平均工资的2倍甚至3倍以上,考虑到住房、工资外收入和福利待遇上的差异,实际收入差距可能在5至10倍之间。

“我国的垄断是自然形成的,比如石油,作为国家经济的命脉,民营企业或外资企业是否有能力进入,如何进入,怎样进入,都需要从国家安全的角度慎重考虑,一些自然形成的垄断是无可厚非的。”张喜亮认为我国的国有企业垄断存在很大的特殊性,“据全国工商联发布的数据显示,我国民企500强去年的净利总和还不及中国移动和中国石油两家央企。”根据全国经济普查资料,我国制造业的主营业务利润率平均在5%左右,工资利润率平均在100%左右,但石油天然气开采这种具有一定垄断性的行业,其主营业务利润率高达42%,工资利润率则高达616%。

针对垄断行业工资收入过大的问题,此次《工资条例》拟要求垄断行业定期公布工资平均水平、涨幅、增长金额等内容。在民众的一片叫好声中,有一批和白永亮持共同观点的人却认为,工资公示没有任何意义。实际上,国资委在这方面一直在做着努力。“国资委每年对下属企业的工资总额都有控制,而且也有一定效果,所以,相关政策不应该把重点放在工资明示上,而应该督促垄断行业考虑工资增长机制的问题。”

张喜亮认为,如果把高管的“年薪”与职工的“工资”进行比较并公示之,会在本来心理落差就很大的伤口上又一次撒盐,反而可能会造成不利于和谐的矛盾。问题的关键应当是高管年薪支付的渠道,如果不占用核定给企业的职工工资总额,而是从投资人收益中支出,职工工资与高管年薪就不形成可比性了,或许会缓解矛盾。“工资条例不可能做最低工资标准的规定,同样也不可能在限制企业高管的年薪方面有所作为。深化分配制度改革,应当建立一套与中国国情相适应的分配制度,承认劳动分红。”

当年修订《公司法》的时候,张喜亮就提出这个在当时就引起巨大争议的理论。他表示:“投资人可以资本分红,管理人员可以有股权激励或薪酬,劳动者也就应当有权享受利润分红,怎样分是可以协议或规定的,迈出这一步的意义是重大的,在一定程度上可以改变我们企业现行的管理制度。” 然而,在此次《工资条例》草案中并未涉及到这方面内容,但很多观点仍然认为这是解决工资分配不公的一种有效方式。

张喜亮坚定地表示:“什么是工资、什么是薪酬、什么是劳动报酬、什么是收入等等,如果没有共识且形成科学严谨的概念,草率出台《工资条例》并不一定能够实现预期目的且收到良好的社会效果,莫若不出台。”

作者：李雅男