关于解除劳动合同经济补偿金的问题

关于解除劳动合同经济补偿金的问题（通用11篇）

篇1：关于解除劳动合同经济补偿金的问题

我是11月到单位上班的，一直没有签订劳动合同。直到去年4月份签订了合同。今年4月续签了2年合同。但是今年11月通知，12月底就解除劳动合同。如果要向单位提出补偿金，应该如何计算。

求具体的计算方法。

最好能解释提前解除劳动合同的1年多是否能按2倍工资计算。也就是说如果求偶工资是1500的话。就应该用1500*11倍+1500*2年*2倍。然后没有签订劳动合同的那几年我是否还可以得到另外的补偿。

急切！！！！！

求正确答案！！！！！！！

[关于解除劳动合同经济补偿金的问题]

篇2：关于解除劳动合同经济补偿金的问题

引子:

近几年，劳动争议中涉及经济补偿金问题的比例畸重，不少人对经济补偿金的计发问题存在争议。以下笔者将经济补偿金计发问题中争议较多之处加以归纳，以供所需时参考。

一、企业什么情况下可以不支付经济补偿金？

解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据《劳动法》第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。

二、企业什么情况需要支付经济补偿金？

解答：按照现行规定，用人单位违法解除劳动合同或者按照《劳动法》第24条、第26条、第27条的规定解除劳动关系的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。具体包括以下12种情况：

（1）用人单位违法解除劳动合同的；

（2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；

（3）用人单位提前解除事实劳动关系的；

（4）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；

（5）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；

（6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（7）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；

（9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；

（10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的；

（11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的；

（12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。

三、企业什么情形下需要支付额外经济补偿金？

解答：按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481号)

第10条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

四、经济补偿金与生活补助费有何区别？

解答：劳办发(1995)50号文指出：《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发〔1994〕246号）所指的“生活补助费”是《劳动法》第28条所指经济补偿的具体化，与《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）所指的“经济补偿金”是同一概念。

五、经济补偿金以何为计算基数？

解答：劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481号)第11条规定：经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。

劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第53条、国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条明确规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第3条第2项明确规定，补贴包括生活补贴和住房补贴。

六、哪些不能列入经济补偿金基数的范围？

解答：劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：

（1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；

（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；

（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

七、本单位工作年限怎么计发经济补偿金？

解答：劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

八、计发经济补偿金的工作年限有何上限限制?

解答：用人单位按照《劳动法》第24条或第26条第2款解除劳动合同，即经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，这两种情况计发经济补偿金的工作年限有12个月的上限。

其它情况下计发经济补偿金的工作年限没有限制，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

九、组织调动、企业分立、合并后经济补偿金的工作年限如何计算？

解答：劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》（劳办发〔1996〕33号）中第4条明确规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，是否计算为在本单位的工作时间，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由行业主管部门作出规定，其他调动，由各省、自治区、直辖市作出规定”。

对企业改制改组中已经向职工支付经济补偿金的，职工被改制改组后企业重新录用的，在解除劳动合同支付经济补偿金时，职工在改制前单位的工作年限可以不计算为改制后单位的工作年限。

十、退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金的工作年限？

解答：按照《中华人民共和国兵役法》和中共中央、国务院、中央军委《军队转业干部安置暂行办法》（中发〔2001〕3号）第37条以及国务院、中央军委《关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见》（国发〔1993〕54号）第5条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）规定，经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发。

因此，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。

十一、计发经济补偿金的平均工资有何下限限制？

解答：用人单位按照《劳动法》第26条第2、3款或第27条解除劳动合同，即劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除劳动合同的；用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营

状况发生严重困难，确需裁减人员而解除劳动合同的，这三种情况如果劳动者本人的月平均工资低于企业月平均工资的，须按照企业月平均工资的标准支付。

其它情况按正常生产情况下本人解除劳动合同前12个月的月平均工资计算。

十二、劳动者因私出境定居而解除劳动合同是否支付经济补偿金?

解答：对于获批准出境定居的职工，享受的一次性离职费不属于《劳动法》及其配套规章规定的经济补偿金。在全面实行劳动合同制度以后，职工获批准出境定居而终止劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。

十三、国有企业职工因解除劳动合同取得经济补偿金如何征缴个人所得税？

解答：对国有企业职工，因企业依照《中华人民共和国企业破产法（试行）》宣告破产，从破产企业取得的一次性安置费收入，免予征收个人所得税。

除上述情况外，国有企业职工与企业解除劳动合同取得的一次性补偿收入，在当地上年企业职工年平均工资的３倍数额内，可免征个人所得税。具体免征标准由各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局规定。超过该标准的一次性补偿收入，应按照国家税务总局《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的有关规定，全额计算征收个人所得税。

十四、经济补偿金与失业救济金是否可以同时领取？

篇3：关于解除劳动合同经济补偿金的问题

根据《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》和《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》, 个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入 (包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用) , 其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分, 免征个人所得税;超过3倍数额部分的一次性补偿收入, 可视为一次取得数月的工资、薪金收入, 允许在一定期限内平均计算。方法为:以超过3倍数额部分的一次性补偿收入, 除以个人在企业的工作年限数 (超过12年的按12年计算) , 以其商数作为个人的月工资、薪金收入, 按照税法的规定计算缴纳个人所得税。按照上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款, 由支付单位在支付时一次性代扣, 并于次月7日内缴入国库。个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险金 (以下简称“四金”) 在计税时应予以扣除。

按照上述两个文件的规定, 个人与用人单位解除劳动合同取得的一次性补偿收入, 计算缴纳个人所得税时首先扣除的是按国家和地方政府规定比例实际缴纳的四金, 然后再扣除当地上年职工平均工资的3倍, 余下的部分除以个人在企业的工作年限数 (最长不超过12年) 。其商数作为月工资、薪金收入, 再按税法的规定计算缴纳个人所得税, 即以个人月工资、薪金收入减去免征额, 再乘以适用的税率。

假定个人取得的一次性补偿收入为Y, 当地上年职工平均工资为X, 个人在企业的工作年限为N (N≤12) , 个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳的四金为Z, 则其应纳个人所得税的计算公式为:

{[ (Y-Z-3X) ÷N-2 000]×适用税率-速算扣除数}×N

例1:王某与其工作单位解除劳动合同时, 取得的一次性补偿收入为90 000元, 王某在该单位已工作20年, 当地上年职工平均工资为10000元, 王某取得的一次性补偿金按规定缴纳四金2500元。则王某取得的一次性补偿收入应纳个人所得税为:

{[ (90 000-2 500-10 000×3) ÷12-2 000]×15%-125}×12=3 525 (元)

二、税收政策存在的问题

从通知中可以看出, 个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入, 需要纳税的是扣除实际缴纳的四金后超过当地上年职工平均工资3倍数额的部分, 作为数月工资、薪金收入计算纳税。至于当地上年职工平均工资数额则由各个地方税务机关按照本地实际情况规定。问题在于, 对于工资、薪金收入, 税法规定的是按工资、薪金收入减去免征额 (目前我国规定的是每月2 000元) 后的余额计算征收所得税, 计税的部分是工资、薪金收入超过2 000元部分。个人取得的一次性补偿收入按规定扣除四金和当地职工上年平均工资的3倍后, 再除以职工在该企业的工作年限 (最长按12年计算) , 其商数若大于2 000元, 则可以按此规定计算缴纳个人所得税;若商数小于2 000元, 则不需要纳税。

例2:王某与其工作单位解除劳动合同时, 取得的一次性补偿收入为50 000元, 王某在该单位工作20年, 当地上年职工平均工资为10 000元, 王某取得的一次性补偿金按规定缴纳四金2 500元。则王某取得的一次性补偿收入按照规定扣除四金和当地上年职工平均工资3倍后的余额17 500元 (50 000-2 500-30 000) , 可视为一次取得数月工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。因王某在该企业工作超过12年, 按一次取得12个月的工资、薪金所得计算, 其月工资、薪金收入为1 458元 (17 500÷12) 。按照个人所得税法的规定, 月工资、薪金收入在2 000元以下的不用缴纳个人所得税。

从以上分析可以看出:一方面, 按政策规定, 个人取得的一次性补偿收入扣除四金和当地上年职工平均工资的3倍后的部分需要计算缴纳个人所得税;另一方面, 若上述余额除以在企业工作年限后的商数小于2 000元, 则不需要缴纳个人所得税。对此, 个人所得税法没有做出明确的规定。从各地的实际情况来看, 地方税务部门也没有对此有专门的解释。

三、完善建议

关于个人因解除劳动合同取得的经济补偿金是否征收个人所得税的问题, 国家税务总局在1999年和2001年分别颁布了《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》和《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》, 这两个通知明确了个人与用人单位解除劳动关系, 取得一次性经济补偿收入应征收个人所得税, 但规定了一定的免征额。但是我们发现, 在实际操作过程中会出现与通知规定相冲突的地方, 如前所述, 会出现缴税与不缴税的冲突。

经济补偿金是社会保障性质的, 而征收个人所得税的目的主要在于调节个人收入水平, 维护社会公平。获得经济补偿金的一般是在市场竞争中处于弱势、被动离职而需要帮助的人, 在此情况下, 对其征收个人所得税有违立法的初衷。有些情况下劳动者获得经济补偿金是由于公司结束经营等其他原因而非劳动者自身缺少竞争能力, 这些人中可能有一些收入很高的劳动者, 对其征收个人所得税则可以起到调节个人收入、维护社会公平的作用。

《劳动合同法》对经济补偿金的发放作了明确, 该法第47条规定:劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍的, 其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资3倍的数额支付, 向其支付经济补偿金的年限最高不超过12年。因此在《劳动合同法》实施后, 经济补偿金的社会保障性质就更加明显。我们建议, 对于个人因解除劳动合同取得的在《劳动合同法》规定范围内的经济补偿金, 可以不用征收个人所得税, 超过部分可按下列两种办法处理:

1. 单独作为数月 (个人在企业的工作年限数, 超过12年的按12年计算) 工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。

税法规定的单独作为一个月工资、薪金所得缴纳个人所得税不需要扣除免征部分, 直接以工资、薪金收入作为应税所得, 按照适用的税率和速算扣除数计算纳税。对于例1中的情况, 王某取得的一次性补偿收入, 扣除四金和当地上年职工平均工资3倍后的余额57 500元 (90 000-2 500-30 000) 应纳个人所得税为: (57 500÷12×15%-125) ×12=7 125 (元) 。对于例2中的情况, 王某取得的一次性补偿收入, 扣除四金和当地职工上年平均工资3倍后的余额17 500元 (50 000-2 500-30 000) , 应纳个人所得税为: (17 500÷12×10%-25) ×12=1 450 (元) 。

2. 参照年底取得全年一次性奖金计算缴纳个人所得税。

年底取得全年一次性奖金计算缴纳个人所得税时, 将全年奖金平摊到每月, 确定适用税率和速算扣除数, 计算时不需要扣除个人所得税的免征额。对于例1中的情况, 王某取得的一次性补偿收入, 扣除四金和当地上年职工平均工资3倍后的余额57 500元, 按年底取得全年一次性奖金计算, 应纳个人所得税为:57 500×15%-125=8 500 (元) 。对于例2中的情况, 王某取得的一次性补偿收入, 扣除四金和当地职工上年平均工资3倍后的余额17 500元, 按年底取得全年一次性奖金计算, 应纳个人所得税为:17 500×10%-25=1 725 (元) 。

篇4：关于解除劳动合同经济补偿金的问题

关键词：国有企业；有偿解除劳动关系；经济补偿金

中图分类号：F276.1

文献标识码：A

文章编号：1008-6439(2007)01-0018-03

On economic compensation funds of state-owned enterprises for

termination of working relations

ZHENG Ling-min

(School of Economics and Management， Southwest China University， Chongqing 400715， China)

Abstract：In order to further solve the problems in surplus workers in state-owned enterprises (SOEs) and in higher human cost of production and so on， the state-owned enterprises implement the policy of "reducing the number of workers to improve the benefit" to promote further development of the SOEs. Many enterprises use the policy "to terminate the working relation with the surplus workers by economically compensating the workers"， but， currently， Chinese Government has not had any specific laws and regulations to standardize and guide this behavior of the enterprises， there are a lot of problems， especially economic compensation funds， in this process. Thus， the related laws and regulations about economic compensation funds should be unified and the problem should be carefully solved by the enterprises.

Key words：state-owned enterprise； termination of working relation by making economic compensation； economic compensation funds

一.经济补偿金的内涵

经济补偿金，是指劳动合同解除时，企业按照《劳动法》及其配套规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)的规定，支付给职工一定数额的补偿金(1996年11月，劳动部《关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函(劳部发[1996]243号)》)。它之前又被称作“一次性安置费”或“生活补助费(补偿金)”。国外又称为“失业补偿”或“解雇费”(unemployment compensation)。从国外来看，主要的发达市场经济国家都有关于经济补偿金的法律规定。一般来讲，经济补偿金是在不可归责劳动者的主观过错的情况下解除劳动合同时，尤其是经济性裁员时，用人单位支付给劳动者的补偿。例如，法国有关劳动法典规定：“受不定期固定合同的约束，并为同一雇主工作了两年以后而被解雇的受雇者，除犯了严重错误外，就有权获得起码的解雇费。”(见《法国劳动法典(1982年修订版)》122-9条规定)

二.支付经济补偿金的法律、法规和政策依据

1.对解除劳动合同的经济补偿的一般性规定。1994年10月由劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)中第九条规定：用人单位裁减人员，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。1995年颁布的《劳动法》是支付经济补偿金的最主要的法律依据。在《劳动法》第二十四条和第二十八条中规定：用人单位与当事人协商一致，劳动合同可以解除，并应当给予经济补偿。1995年8月11日由劳动部颁布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对《劳动法》关于经济补偿问题做出了进一步的补充规定：《劳动法》第二十八条规定的解除劳动合同情况，应当按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)支付劳动者的经济补偿金。

2.对国有企业职工解除劳动合同的经济补偿的规定。1986年7月12日由国务院办公厅颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1986]77号)第二十三条表明：企业不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的，在解除劳动合同时，企业应当按照其在本企业的工作年限支付一次性生活补助费；1993年4月20日由国务院办公厅颁布的《国有企业富余职工安置规定》(国发[1993]111号)中规定：企业对被提前解除劳动合同的职工，按照其在本企业工作的年限发给一次性生活补偿费；按照《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》(国发[1994]59号)规定：在上海、天津等18个试点城市，职工自谋职业的，发放给职工一次性安置费。

但同时，国有企业减员增效伴随着原国有企业职工劳动关系的处理，是一个特殊历史时期的特殊问题。以前出台的《劳动法》以及有关对国有企业职工有偿解除劳动合同的经济补偿的法律规定有些不太适合这种情况。因而应该制定出相关的法律法规来规范和指导国有企业在减员增效中实施有偿解除劳动关系时所应当承担的经济补偿的法律责任。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)中第九条规定：对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金；《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1986]77号)第二十三条表明：在解除劳动合同时，企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费，但是最多不超过十二个月的本人标准工资；《国有企业富余职工安置规定》(国发[1993]111号)也与《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1986]77号)对支付经济补偿金的标准有同样的规定；《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》(国发[1994]59号)中规定：在上海、天津等18个试点城市，职工自谋职业的，发放给职工上年平均工资收入三倍的一次性安置费。

四.经济补偿金实施中的问题和原因分析

1.各行业、各企业间的经济补偿金的差异较大

由于有关政策规定经济补偿金应在企业成本中列支，而不得占用按规定比例应提取的福利费用，因而效益较差的企业，只能就低不就高了，几千元就把职工补偿了。而效益较好的国有大型垄断企业，比如：石油、石化、电力、邮政等，经济补偿金可高达十几万元。就拿中石油来看：中石油充分考虑到石油行业的专业性和艰苦性，对支付经济补偿金的标准规定为“企业按照连续工龄每满一年给予一般不高于本企业上年度2.5个月平均工资水平自行确定”。根据集团公司的规定计算，集团公司下属的四川石油管理局1999年的补偿标准为2600元，2000年的补偿标准为2800元。2000年10月，参照同一地区石油单位有偿解除劳动关系的经济补偿标准增加到了4200元/年。因而从全社会的来看，石油企业的经济补偿金普遍较高。各行业、各企业间的经济补偿金差异如此之大，而职工又普遍存在与其它行业或同行企业进行比较来衡量经济补偿金多少的心理。这种“横向差距”过大，极容易引起职工心理不平衡，进而也不利于保持社会的稳定。

影响各行业、各企业间的经济补偿金差异较大的因素是多方面的。一般来说，经济补偿金的总额应该等于工作年限与工资标准的乘积。就工作年限来看，工作年限本来应是指劳动者在同一个单位工作直至解除劳动合同的时间，但是国家的政策却在不断地变化。在《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》(劳部发[1994]481号)中第九条规定，每满一年按一个月的平均工资支付，不满一年的按一年的标准发给一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月的平均工资。而《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》(劳部发[2003]21号)中又将本企业的工作年限扩展为“对其它国有单位(包括国家机关、事业单位和国有企业)调入本单位的职工，其在原国有企业的工龄可计入本单位的工作年限中”。而就工资标准来看，各行业、各企业间的经济补偿金的计算基数有所不同。有的企业将职工的经济补偿金的计算基数规定为“标准工资”；参照的是《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(国发[1986]77号)和《国有企业富余职工安置规定》(国发[1993]111号)，不包括标准工资以外的奖金、津贴和补贴；有的企业将职工的经济补偿金的计算基数规定为“平均工资”，参照的是《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》(劳部发[1994]481号)，包括标准工资、奖金、津贴和补贴；有的企业以“社会平均工资”为计算基数；有的企业甚至以当地的“最低工资”为计算基数。前面谈到的仅是经济补偿金的计算基数究竟是以标准工资还是平均工资或其它的问题，假定前提均是以一个月为标准。但是在实际中，部分企业的工资标准是月平均工资(在此仅以月平均工资为例来说明，也可以换成标准工资或其它)的数倍，如三倍。在《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》(国发[1994]59号)中规定，在18个试点城市，职工自谋职业的，发放给职工上年平均工资收入三倍的一次性安置费；在《关于进一步做好资源枯竭矿山关闭破产工作的通知》(中办[2000]11号)中规定，一次性发给相当于企业所在地上年平均工资三倍的安置费。上面提及到的中油集团也对补偿金标准规定为2.5个月平均工资。

2.大部分与企业有偿解除劳动关系的职工认为经济补偿金的数额偏低

一般来说，主要是由于以下的几个客观原因：第一，再就业困难。由于大多数有偿解除劳动关系的国有企业职工的劳动技能比较单一，文化偏低，观念落后，年龄偏大。另外，长期的“低工资，高福利”的政策使职工家庭很少有钱储蓄。他们若不能尽快实现再就业，这笔经济补偿金就对其相当重要了；第二，经济支出巨大。这笔经济补偿金将承担起职工未来生活、子女教育、医疗支出的大部分。在各项支出中，教育支出数额最为巨大。许多有偿解除劳动关系的职工的子女普遍已是大学生，较高的学费让这些职工家庭难以承受。而且，由于这些职工普遍长期从事体力劳动，身体状况欠佳，随着年龄的增大，用于看病方面的支出费用必将逐年递增。若没有完善的医疗保险作保障，职工必将难以为继。因而有限的经济补偿金与以上巨大的经济支出相比，可谓是“小巫见大巫”。

五.有偿解除劳动关系的政策建议

应统一我国关于经济补偿金的相关法律法规。美、法等一些发达市场经济国家对企业的经济性裁员的经济补偿的适用条件、补偿额度、支付标准、支付形式和支付程序均做出了详细地规定。相比之下，我国对“有偿解除劳动关系”的经济补偿的规定就显得相当的笼统和粗糙了。我国现行关于经济补偿的法律法规十分的复杂，政出多门，使用范围相互交叉，存在规定不一致之处，急需在《劳动法》或其相关法律解释中给予统一、详细规定，使各地的经济补偿的做法规范化、统一化，使各行业间的经济补偿差别逐渐缩小。我国《劳动法》以及其法律解释应对经济补偿金做出如下的统一规定：第一，统一规定经济补偿金的计算，以本人上年平均月工资为标准，每满一年(不足一年按一年计算)给予劳动者一个月的工资；第二，注意经济补偿与社会保障制度以及城市最低生活保障的衔接，禁止企业以一次性经济补偿的形式与职工终止社会保险关系。

参考文献：

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[2]中油集团公司.关于印发《中国石油天然气集团公司关于存续企业减员增效的实施意见》的通知(中油人劳字[2001]第115号)[Z].

[3]四川省劳动和社会保障厅.四川省劳动和社会保障厅关于与企业终止或解除劳动关系人员基本养老保险个人帐户转移问题的意见 (川劳社办[2000]76号)[Z].

[4]四川省劳动厅.四川省劳动厅关于印发《四川省贯彻统一企业职工基本养老保险制度实施办法的实施细则》的通知(川劳险[1998]8号) [Z].

[5]中油、中化集团公司.关于石油石化集团所属企业解除劳动合同人员参加属地基本医疗保险问题的请示 (中油人劳字[2002]234号) [Z].

[6]国家劳动和社会保障部.关于石油石化集团所属企业有偿解除劳动合同人员属地参加基本医疗保险问题的复函[Z].

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[9]国务院办公厅.国营企业实行劳动合同制暂行规定(国发[1986]77号)[Z].1986-07-12.

[10]国务院办公厅.国有企业富余职工安置规定(国发[1993]111号)[Z].1993-04-20.

[11]国务院办公厅.国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知(国发[1994]59号)[Z].

[12]中共中央办公厅和国务院办公厅.关于进一步做好资源枯竭矿山关闭破产工作的通知(中办[2000]11号)[Z].2002-06-01.

[13]关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法(国经贸企改[2002]859号)[Z].

[14]劳动和社会保障部.关于印发国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法的通知(劳社部发[2003]21号) [Z].2003-07-31.

篇5：关于解除劳动合同经济补偿金的问题

2009-6-25 22:06 来源: 天津劳动局 查看: 133次 >>进入社保专业论坛交流

关于用人单位终止或解除劳动合同支付经济补偿有关问题的通知

津劳社局发〔2008〕165号

各区、县劳动和社会保障局，各委、局(集团总公司)劳动保障部门，各有关单位：

为了规范用人单位终止或解除劳动合同支付给劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的有关规定，现对《劳动合同法》施行之前签订并在施行之后存续劳动合同的有关经济补偿金问题通知如下：

一、用人单位和劳动者终止劳动合同的，劳动者在本单位2007年12月31日前的工作年限，计发经济补偿的标准为：按照2007年12月31日前劳动者在本单位的工作年限，每满一年用人单位向其支付相当于一个月工资的经济补偿，最高不超过六个月。劳动者在本单位的工作年限不满一年的，按一年计算。本条款中工资是指劳动者终止劳动合同前的十二个月的平均工资，劳动者月平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资计算，但不得低于上本市职工月平均工资的百分之六十。

劳动者在本单位2008年1月1日后的工作年限，计发经济补偿的标准，按照《劳动合同法》的规定执行。

二、用人单位和劳动者解除劳动合同的，劳动者在本单位2007年12月31日前的工作年限，计发经济补偿依照《中华人民共和国劳动法》及其2007年12月31日以前出台的正在生效相关的规定执行。劳动者在本单位2008年1月1日后的工作年限，计发经济补偿依照《劳动合同法》执行。

天津市劳动和社会保障局

二OO八年八月二十日

篇6：解除劳动合同的经济补偿金问题

那么吴先生应该得到经济补偿金吗?其公司是不是违法了?

根据《中华人民共和国劳动法》第二十八条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”其中第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”因此，吴先生与该公司协商解除劳动合同时，无论吴先生是否提出经济补偿金的要求，公司都应当向吴先生支付经济补偿金。那么，公司如果不支付经济补偿金又如何呢?如果支付经济补偿金，应该如何支付经济补偿金?

企业与劳动者协商解除劳动合同，按照法律规定支付劳动者经济补偿金的做法，并不是因为企业违约，而是对劳动者的一种补偿。如果企业不支付劳动者经济补偿金，就违反了有关法律规定，劳动者可以依法要求企业给予经济补偿金。

《劳动法》第九十一条规定：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：……(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。” 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”

对双方发生的争议解决办法，《劳动法》第七十七条做出了规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”

依照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第二条规定：“对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。”第五条规定了：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”第十一条指出：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”

所以，公司向吴先生支付经济补偿金的标准要参考员工的月平均工资的标准。

篇7：解除劳动合同经济补偿金问题

第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

按照理解,如果工作时间为两年八个月的,只能认定为满两年,补偿两个月,是否正确???(由于“十二个月”后为句号,后面一句话只针对的是连一年都没干满的人,是不是这样??)

篇8：关于解除劳动合同经济补偿金的问题

(一)定义、条件与特点

经济补偿金属于一次性经济补助,发生在劳动合同解除或终止之后,是用人单位依法给予劳动者的。一般情况下,它以劳资双方存在劳动关系、劳动者主观无过错、当事人有解除劳动合同的行为或意思表示为支付前提,具有单向性、法定性和有限性的特点,即,经济补偿金支付条件和标准法定,支付数额有限且只能是由用人单位支付给劳动者,而不需要劳动者支付给用人单位。

(二)与相关制度的比较

1. 与赔偿金比较。

赔偿金包含两种,一种为法定赔偿金,依据劳动合同法执行;一种是约定赔偿金,按劳动合同事先约定执行,它与补偿金的不同主要在于:一是,赔偿金的支付以给对方造成损失为条件,而补偿金一般为用人单位单方合法解除合同;二是,赔偿金的支付依据过错原则,即“谁过错谁支付”,而补偿金的单向性决定了它只能由用人单位支付;三是,赔偿金的支付一般与发生的损失相当,而补偿金依照法律明确规定。

2. 与一次性安置费比较。

一次性安置费旨在安置破产国有企业职工,鼓励他们自谋职业,属于一项特殊政策,它与经济补偿金的不同主要体现在以下几个方面。

3. 与违约金比较。

补偿金属于附随性义务,而违约金属于双向责任约定,以合同事先约定为支付前提,当违约行为发生时,法律即保障违约金履行。若合同中约定了违约金条款,当双方劳动关系解除时,且同时满足两金支付条件,那么两者可同时支付。

二、劳动合同解除或终止后经济补偿制度存在的问题

(一)经济补偿金上限规定易伤害高收入者工作积极性

劳动合同法规定,以用人单位所在地上年度职工月平均工资为对比依据,若劳动者月工资高于其3倍的,则经济补偿金按3倍支付,且支付月数最多为12个月。

首先,某些劳动者能取得高收入与他们为用人单位所做出更多的贡献有关,不能简单为了保护用人单位的利益而伤害高收入者的利益;其次,高收入劳动者因过往生活习惯一时难以改变,若失业其所面临的困难也许更大,因而不能简单因其工资高就认为其再就业前生活就有保障;最后,按劳动合同法该上限规定,若两个劳动者工作年限都相同,均超过12年,高收入按3倍、12个月限制则其获得经济补偿金可能会低于稍低于3倍工资标准的劳动者。

因此,对高收入者经济补偿金的上限规定不甚合理,易打击他们的工作积极性。

(二)对经济补偿金征税的规定令人不解

根据财政部、国家税务总局有关规定,劳动者一次性获得经济补偿金,其收入在当地上年职工平均工资3倍以内的部分,免征个税,但超出部分需计算个税。

按照劳动法,经济补偿金视为用人单位对劳动者的经济补偿,但是按照上述规定,却属于劳动者“工资、薪酬所得”;同时,劳动法设定经济补偿金,体现的是对劳动者的倾斜保护原则,但在给予劳动者法定帮助的情况下,却仍需纳税,这些规定前后冲突,让人困惑。

(三)经济补偿金的计算标准中未考虑劳动者的工龄

劳动合同法中关于经济补偿金计算标准的规定里面,考虑到了劳动者在用人单位的司龄,如每满1年支付1个月的工资标准;同时,考虑到了劳动者的月平均工资,如计算基数为劳动合同解除或终止前12个月平均工资。但是,在计算标准里面,并未考虑劳动者的工龄。既然经济补偿金作为一种一次性经济补助,体现对劳动者的倾斜保护原则,那么,从实际角度来看,年长的劳动者在体力、精力方面与年轻人相比,在工作选择方面缺乏竞争优势,因而,是否也可以考虑把工龄作为经济补偿金的计算标准之一?

(四)协商一致解除劳动合同,经济补偿金的支付以用人单位主动提出为条件的规定不甚合理

依据劳动合同法相关规定,针对协商一致解除劳动合同的,只有达成这一结果的发起人为用人单位,才给付经济补偿金,若发起人是劳动者,则用人单位不需支付该笔费用。

首先,一般情况下,劳动者主动要求解除劳动合同的原因是多方面,其中,用人单位存在管理制度等方面的缺陷可能是原因之一;再者,“由谁提出”解除劳动合同在现实中缺乏可操作性,给适用法律上造成困难,伤害某些劳动者利益,比如说,有些用人单位要求劳动者离职时必须递交一份辞职申请,因此,不能单纯依靠由谁提出这点作为经济补偿金支付的条件。

(五)用人单位未按规定支付经济补偿金的救济措施待完善

劳动合同法规定,若补偿金用人单位未按规定支付,则由劳动行政部门责令用人单位限期支付,若逾期仍不支付,则责令其加付劳动者赔偿金。

换句话说,当发生用人单位拖延支付补偿金的情况时,劳动者需首先寻求劳动行政部门帮助,由其通知用人单位“先限期支付,逾期再加额支付”,若用人单位仍不支付,再向法院进行诉求。整个过程过于漫长,与补偿金帮助劳动者渡过失业时的生活困难期的本意相违背,因此,是否考虑赋予劳动者程序选择权,于延迟支付之初,就允许劳动者向人民法院寻求帮助,从而缩短维权时间。

三、劳动合同解除或终止后经济补偿制度的完善

(一)进一步完善经济补偿金的上限规定

劳动合同解除或终止的结果均属于劳动关系的结束,双方当事人之间基于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭,但是,如果劳动关系的结束是由用人单位单方因素造成,如,合同到期用人单位不同意续订等,对于无过错的劳动者,尤其是高收入劳动者而言,经济补偿金的上限规定是否不合情理?

就此,建议经济补偿金的上限规定可附加条件,如,用人单位主动提出解除或终止劳动合同,同时满足经济补偿金支付条件的,则不适用上限规定。

(二)取消对经济补偿金征税的规定

首先,经济补偿金,体现的是一种法定帮助义务,属于补偿性质,且它以劳动者合同解除或终止前12个月的月平均工资为计算标准,从逻辑上看,非工资、薪酬的组成部分;其次,个人所得税的征收目的是为了维护社会公平,调节个体间收入差距过大,而经济补偿金体现的是对劳动者的倾斜保护,并不违背维护社会公平的目的。因此,建议取消对经济补偿金征税的规定。

(三)将劳动者工龄纳入经济补偿金计算范围

劳动合同法中,计算经济补偿金时将劳动者司龄和月工资收入考虑进去,但是对于那些工龄比司龄长且在现单位服务很长年限、做出了较多贡献的劳动者来说,当用人单位与他们解除劳动合同时,他们已满一定年岁,虽有工作经历,但在体力、精力和思想的创新方面与年轻人相比,并不具备优势,这类劳动者再就业的代价相比会更大,因而,于情理方面来讲,经济补偿金的计算应将工龄考虑进去。在这一方面,建议我国可以借鉴一下国外的做法。

如,在德国的《解雇保护法》中对补偿金数额是这么规定的,通常情况以12个月的收入为上限;若雇员满50周岁、劳动关系已存续15年以上,补偿金最高额为15个月的收入;若雇员满55周岁、劳动关系已至少存续20年,补偿金最高额为18个月的收入。

(四)协商一致解除劳动合同,经济补偿金的支付无需区分“由谁提出”

首先,协商一致解除劳动合同,从字面意思来看,表明双方达成了一致的意思表示,那么,“由谁提出”对“协商一致”这一结果而言,没什么区别,区分“由谁提出”也就没有什么实际意义;其次,实践中,对比用人单位而言,劳动者属于弱势群体,按劳动合同法规定,若劳动者主动提出解约,并与用人单位协商一致,则用人单位无需支付补偿金,据此,有些用人单位哪怕制造条件也会让劳动者作出非自我意愿的意思表示,主动提出解约,并与用人单位最终达成协商一致,因而,这就很难判断真正的提出者是谁。

所以,为了更好的保护劳动者的利益,建议协商一致解除劳动合同,无需区分“由谁提出”,均应支付经济补偿金。

(五)充分赋予劳动者程序选择权,完善补偿金救济措施

现行立法中,关于劳动者就补偿金的维权之路仍是从向劳动行政部门寻求帮助而起,而人民法院不能直接受理并判决,从而,使原本可以由一个部门处理的事情需要两个部门加以处理,而劳动者的维权时间则因程序上的限制而加长。建议对劳动者就补偿金的维权程序加以完善,将人民法院纳入劳动合同法适用主体,赋予劳动者更为充分的程序选择权,同时对该权利不设置过多的限制条件,以为劳动者更好的维护自身权利提供便利。

四、结语

劳动合同法是在劳动法基础上的丰富和发展,随着时代发展,法律方面仍存在需要进一步完善的地方。笔者就劳动合同解除或终止后的经济补偿制度进行浅析,探讨了其存在的现实问题并提出几点改进意见,以期更好的维护劳动者的权益,构建和谐社会。

摘要：经济补偿金体现了对劳动者的倾斜保护原则。本文从经济补偿制度本身入手,概述了经济补偿金的定义、特点与支付条件,并与赔偿金、违约金等相关制度进行比较,以便更清晰的理解经济补偿制度;同时,简述了我国现行经济补偿制度存在的问题,并相应提出几点改进建议。

关键词：劳动合同解除或终止,劳动合同法,经济补偿制度

参考文献

[1]徐智华.劳动合同法研究[M].北京大学出版社,2011年.

[2]金福海,王敦生.劳动合同法热点问题研究[M].知识产权出版社,2010年.

[3]彭小坤.劳动合同单方解除制度研究[M].法律出版社,2009年.

[4]葛玉辉.新《劳动合同法》实用解析[M].经济管理出版社,2008年.

[5]喻术红.劳动合同法学[M].武汉大学出版社,2008年.

篇9：关于解除劳动合同经济补偿金的问题

王某于2008年1月到某医药公司工作，双方一直没有签订劳动合同。因某医药公司一直没有为其缴纳社会保险费，王某于2010年8月向某医药公司提出解除劳动关系。2010年10月15日，王某向仲裁委申诉，要求某医药公司支付其解除劳动关系经济补偿金4000元，并支付2008年1月至2010年10月未签订劳动合同二倍工资差额34000元。某医药公司答辩称，王某确向公司提出解除劳动关系，但提出辞职的原因是“个人另有发展”，而不是其诉称的因公司没有为其缴纳社会保险费。没有签订劳动合同属实，但王某要求公司支付二倍工资差额已超过申诉时效。

[处理结果：]

南宁市劳动争议仲裁委员在审理中查明，双方劳动关系存续期间，双方一直没有签订劳动合同。2010年8月3日，王某向某医药公司递交辞职申请书，理由是“个人另有发展”，同日，某医药公司签署同意辞职的意见，双方办理了交接手续。劳动争议仲裁委作出裁决，驳回王某全部仲裁请求。

[案例分析：]

《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。但在本案中，王某提出辞职申请的理由是“个人另有发展”，事后申请仲裁时，才提出某医药公司没有为其缴纳社会保险费。虽然某医药公司没有为王某缴纳社会保险费属实，但解除劳动关系当时，王某的真实意思表示却是“个人另有发展”。因此，仲裁委认定王某以“个人另有发展”为由向某医药公司提出辞职申请，某医药公司同意，系由王某提出并经双方协商一致解除劳动关系，该情形不符合《劳动合同法》第四十六条规定的由用人单位支付经济补偿金的条件，故王某的该请求，仲裁委不予支持。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。本案中，某医药公司没有与王某签订劳动合同，其应自2008年2月起每月支付王某二倍工资，最多支付11个月。故某医药公司应支付王某2008年2月至12月未订立劳动合同二倍工资，自2009年1月起，双方已视为签订无固定期限劳动合同。但根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，申请仲裁时效为一年。王某于2010年10月15日申请仲裁，已超过时效，故该请求仲裁委不予支持。2009年1月起，双方视为签订无固定期限劳动合同，此时，王某要求支付未订立劳动合同二倍工资，没有法律依据，故不予支持。

[启示与思考：]

劳动者可以单方行使解除权，但需要注意的是，提出解除劳动关系时，要仔细思量解除的原因。不同的解除理由，会导致不同的法律后果。一旦发生争议，须以解除当时劳动者的真实意思表示为准。因此，劳动者应熟读《劳动合同法》，结合自身实际情况，正确行使自己的权利。其次，未订立劳动合同的二倍工资的支付，有一个时效问题。二倍工资不是真正法律意义上的劳动报酬，是对用人单位不签订劳动合同违法行为的惩罚性措施，规定是安排在《劳动合同法》的法律责任这一章，故它不是工资，因此不适用劳动报酬的特殊时效规定。因二倍工资产生的争议，还是适用《劳动争议调解仲裁法》关于一年的时效规定。在此，提醒广大劳动者，因未签订劳动合同而主张二倍工资的，应在法定申诉时效内申请劳动仲裁，否则，仲裁委对此将不予受理或不予支持。

篇10：关于解除劳动合同经济补偿金的问题

一、劳动合同解除的基础理论。

劳动合同，换句话来说又叫做劳动协议或者劳动契约。是针对劳动者与用人单位之间的对立关系而形成的一种协议形式，对双方行为进行约束以及保证双方权利与义务得以实现。而劳动合同解除是在原有劳动合同的基础上，由于某种原因的发生或者因素的左右，使得劳动合同主体中的双方或者一方要在劳动合同中确定的合同终止时间之前解除双方的劳动关系。劳动合同解除发生的法律后果就是劳资关系的改变、劳动关系的停止，这种行为是在合同主体的意愿控制下发生的。在社会生产经营活动中，用人单位为了创造更多的利润和价值，会从劳动者的合法权益中进行不同程度的剥夺和获取，在劳动合同解除时就会针对赋予劳动者的经济补偿金而发生法律纠纷等。

二、劳动合同解除之经济补偿金法律制度的现状。

首先，在协商一致的情形下仍存在着区别对待的情况。劳动合同双方在协调一致的状态下解除劳动合同，从法律思维来说是一种双向运动的法律行为，虽然从常规思维上考虑而言多会认为是劳动者主动向用人单位提出劳动关系的解除，但是也存在很大一部分可能是用人单位在某一方面存在着管理制度方面的欠缺或者企业内部存在另一些原因等。但是就目前来说，很多用人单位在协商一致的前提下进行劳动合同的解除时，多为根据哪一方先提出解除劳动合同哪一方就支付经济补偿金，这种做法是非常不公正、不公平的，而经济补偿金制度在用人单位支付经济补偿金的环节中并没有发挥出真正效用。其次，经济补偿金制度中对经济补偿金设定的限额存在不合理的现象。很多用人单位在劳动合同解除之后，计算支付给劳动者的经济补偿金时，往往不按照法律制度规定的细节计算，而是笼统的进行计算，并且用人单位内部对经济补偿金的上限下限没有一个非常明确的规定。最后，关于经济补偿金的计算标准也有一定的缺失现象。我国《劳动法》中规定了劳动者的工作年限以及劳动者的工资收入作为经济补偿金的计算要素，但是针对劳动者在解除劳动合同时的实际年龄与经济补偿金额度之间的对等关系并没有做出一个明确的规定。

这就造成了很多年纪较大的劳动者在与用人单位解除劳动合同后，由于年龄的影响，再就业的难度非常之高，然而获得的经济补偿金并不能满足生活需要，这从一定程度上来说，对社会和谐与稳定发展非常不利。

三、劳动合同解除之经济补偿金法律制度存在的问题。

( 一) 约定经济补偿金的规定难以实际操作。

劳动者和用人单位协商一致后解除劳动关系，用人单位向劳动者给予补偿金，但是在实际生活中，这项工作的实际操作性非常差，劳动者并非是出自个人意愿来解除劳动合同的，往往是用人单位单方面提出解除劳动合同，用人企业在管理上存在着很大缺陷和漏洞，有的用人单位利用职务之便，随意解除与劳动者的劳动关系后，却没有出示任何的手续，造成了劳动者离开用人企业后，无法领取到补偿金，没有劳动合同的证明，给劳动者的生活带来了巨大的伤害，许多被迫辞职的劳动者并没有得到相应的补偿，劳动者的合法权利得不到保障。

( 二) 劳动者无过失情形下适用经济补偿金。

劳动者由于劳动能力不足被解除劳动关系的概念并不完善，它的概念界定方式非常模糊，使劳动者处于被动的位置，一旦被用人单位解除劳动关系，通知也不合理，而用人单位并没有相应的考核制度，常常对那些没有签订固定期限劳动合同的劳动者，或者是那些还是试用期内的劳动者，对他们任意行使劳动解除权。

( 三) 劳动合同终止支付经济补偿金的争议。

而对于用人单位未能及时向劳动者发放工资，或者并不是刻意地克扣劳动者工资的行为，劳动者如果任意行使解除权，这对用人单位来说也是不公平的，而且一些专家学者也普遍认为，用人单位是否要支付经济补偿金还有待商榷，根据《劳动合同法》的有关规定，拓展了补偿金的范围，虽然在一定程度上保护了劳动者的权益，但是在实际情况当中，由于违反有关合同期限的原因，造成劳动者恶意索取补偿金的现象出现，加重了用人单位的经济负担，增加了用工成本，本身签订劳动合同是一种双方自愿的行为，用人单位还为劳动者提供社会保险和失业保险，如果无特殊原因，还要进行一定的经济补偿，这无疑是加重了用人单位的经济负担，而且经济补偿金只是适用于劳动合同解除，并不适用于劳动合同终止，这就导致了用人企业为了避免提供补偿金，不与劳动者签订长期的用工合同，只签订短期合同，从而损害劳动者的利益。

四、完善劳动合同解除之经济补偿金法律制度的思路。

( 一) 对劳动者单方解除劳动合同的规定进行调整。

用人单位常常出现滥用解除劳动关系的现象，针对解除条件当中所说的“不能胜任此工作”问题，还有由于客观原因造成的重大变化的问题进行了严格的规定，针对“不能胜任工作”的所有情况，用人单位做出了比较详细的说明，而对于因为客观原因的发生使得劳动关系发生巨大的变化的情况，导致劳动关系被迫终止无法延续的行为，经过用人单位和劳动者共同协商，达成一致后方可解除劳动关系。

由于客观情况发生重大变化，用人单位对其内容进行了明确的界定，客观情况，即是指国家在政治军事等国家宏观环境发生了改变，致使劳动合同无法继续，在法律上认为这些为不可抗力因素，不可抗力，顾名思义，就是不以人类意志为转移的一类因素，人们本身无法避免它的出现。而另一种情况，由于劳动者本身出现问题而引发劳动者不能从事相应的工作的，比如说劳动者身体出现残疾，疾病或是由于其他原因死亡的，劳动合同也将被迫终止。

( 二) 弥补条文规定的缺陷以增强其操作性。

为了弥补有关条文规定所造成的缺陷问题，用人单位有效地扩大了经济补偿的范围，针对劳动关系解除或停止后有关劳动派遣单位给予劳动者一定的补偿范围重新加以说明，从而保障了劳动者的`权益，绝对不侵害劳动者的合法权利。用人单位和劳动者双方必须在协商一致的基础上才能解除劳动关系，当用人单位解除和劳动者的用人关系时，劳动者每工作一年则必须发放一个月的补偿金，以此类推，当工作时间不满一年的时候，需发放一个月的补偿金。而当因为用人企业的有关方面的原因造成的解除劳动关系时，比如企业破产，或者由于其他原因进行了搬迁，裁员，由于国家建设等问题，企业无法继续生产经营下去的，用人单位必须决定裁员，对于裁剪下去的劳动者，也要根据劳动者在用人单位工作的时间，每工作满一年的时间，就要补偿给劳动者一个月的补偿金，如果用人单位因为违反有关国家规定所造成的行政管理处罚，除了应该发放相应的补偿金外，还要另外发放 50% 的补偿金，对于不按时发放工资，克扣工人工资的用人单位，要另外发放 25%的补偿金。

( 三) 完善对劳动合同引发争议的解决机制。

我国要不断改进并且完善相应的经济补偿金制度，建立一种新型的解决机制，使得解决机制符合用人单位实际情况，对过去劳动合同有争议的问题加以分析和讨论，将企业补偿金同社会失业救济金统一，保障了劳动者失业后的生活保障，这是用人单位的社会义务，但是，在实际经济补偿中，发生劳动合同解除的情况往往是企业由于客观原因难以继续下去，必须进行裁员，但是裁员后还要给予大量的补偿金，这样更加增添了企业的负担，所以我国将经济补偿金同社会失业保障金联系在一起，形成系统，既实现了经济补偿，也实现了失业保障制度，这是一种科学合理的解决机制，得到社会各企业的广泛实施。

综上所述，经济补偿金作为劳动合同制度中的重要组成部分，在劳动合同的解除环节时，经济补偿金是不可忽视的一项内容，因此针对经济补偿金的法律制度就发挥了异常重要的角色意义。为了进一步增强对劳动者合法权益的保护，深入对经济补偿金制度的法律研究工作，旨在为建立绿色、平等、和谐的劳资关系而做出一份贡献。

[ 参 考 文 献 ]

[1]闻明明。 浅谈解除或终止劳动合同经济补偿金[J]. 经营管理者，,19: 230 - 231.

篇11：解除劳动合同经济补偿问题

5经济补偿的法定情形：（另外有四种情形不需补偿）

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

a.劳动者依法随时解除和立即解除劳动合同的；

b.用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； c.用人单位依法预告解除劳动合同的；

d.用人单位依法进行经济性裁员解除劳动合同的；

e.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形

外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；

f.因用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位

决定提前解散而终止劳动合同的；

g.法律、行政法规规定的其他情形。

四种情形用人单位不需要支付经济补偿：

（一）劳动者预告解除（F37）

a.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同的；

b.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，解除劳动合同的。

（二）劳动者过错（用人单位随时解除 F39）

a.在试用期间被证明不符合录用条件的；

b.严重违反用人单位的规章制度的；

c.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

d.劳动者同时与其他用人单位建立劳动能过关系，对完成本单位的工作任务造成严重影

响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

e.因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳

动合同致使劳动合同无效的；

f.被依法追究刑事责任的。

（三）劳动者主动向用人单位提出解除劳动合同的（四）因劳动合同期满终止固定期限劳动合同，用人单位同意维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续签的。

附：劳动合同的解除

劳动者预告解除（F37）

a.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；

b.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者随时解除（F38-1）

a.用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

b.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

c.未及时足额支付劳动报酬的；

d.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

e.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

f.劳动合同无效的。

Alantam25

劳动者立即解除（F38-2）

单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

用人单位随时解除（F39）

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（劳动者有过错）

a.在试用期间被证明不符合录用条件的；

b.严重违反用人单位的规章制度的；

c.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

d.劳动者同时与其他用人单位建立劳动能过关系，对完成本单位的工作任务造成严重影

响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

e.因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳

动合同致使劳动合同无效的；

f.被依法追究刑事责任的。

用人单位预告解除（F40）

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（劳动者没能力）

a.劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人

单位另行安排的工作的；

b.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

c.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位

与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位经济性裁员（F41）

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（单位效益不好）

a.依照企业破产法规定进行重整的；

b.生产经营发生严重困难的；

c.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； d.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，只是劳动合同无法履行的。

限制用人单位解除劳动合同

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照预告解除和经济性裁员的规定解除劳动合同：（仍然可以使用即时解除的情形，即劳动者有过错）

a.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

b.在本单位患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

c.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

d.女职工在孕期、产期、哺乳期的；

e.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；