培训经理公文筐测试（精选5篇）
篇1：培训经理公文筐测试
财务经理公文筐测试题
一、指导语——文件背景和被试角介绍
现在是2008年6月6日上午10：00，您作为ABC集团财务经理秦汉，来到办公室开始处理财务部相关事宜。秘书已将您需要处理的信件、便函、邮件和电话录音整理完毕，放在了公文筐内。由于30分钟后您就要出发去飞机场接一位重要的客人，所以你要在这半个小时内处理好所有文件，给出处理意见并注明理由。
在这30分钟里，秘书会为你推掉所有的事务以免有人来打扰您，请您查阅公文筐中的各种信件、便函、电话录音及E-mail，判断每个文件的重要性和紧急性，并给出您对每个材料的处理意见和理由，交由秘书转交相关人士。
请您注意，你的身份是ABC集团财务经理秦汉，时间只有30分钟，请您尽快进入角色，并祝您工作愉快！
二、正式测试题
文件一
文件类别：E-mail
发件人：×××（××公司财务部会计主管）
接收人：集团财务经理秦汉
日期：2008年6月4日
秦经理：
你好！我是××公司（ABC集团下属公司）财务部会计主管×××。上半年公司经营业绩因受市场因素的影响，预计将发生100万元的亏损，但总经理却要求在财务报表中体现今年的赢利，并指出实在没有办法就做一些技术处理。我很为难，不知道如何是好。盼复！
文件二
文件类别：电话录音
来电人：×××（××公司行政部后勤保障处长）
接受人：集团财务经理秦汉
日期：2008年6月5日
秦经理：
你好！我是××公司（集团下属公司）行政部后勤保障处×××。近期，为了进一步作好防暑工作，提高员工的办公条件，公司新购一批空调，但在验收时发现这批空调存在安全隐患。请问：如何处理这批空调的预付款项？
文件三
文件类别：E-mail
发件人：×××（总经办）
接收人：集团财务经理秦汉
日期：2008年6月6日
秦经理：
为了了解集团近两年的经营情况，董事长要求财务部在近期内把集团各子公司近两年的财务情况、所有项目投资回报情况等详细资料尽快报董事会。
文件四
文件类别：E-mail
发件人：×××（××公司财务部主管）
接收人：集团财务经理秦汉
日期：2008年6月5日
秦经理：
你好！我是××公司（ABC集团下属公司）财务部会计主管×××。按本公司培训计划，我将于6月10日到××培训中心参加为期两周的专业培训。本公司财务部××会计已于6月1日正式离职，新上岗的会计还不能马上投入工作，所以，目前我部人手比较缺乏。
另外，离职的××会计跳槽到某高新技术企业，待遇比我公司优厚，因此我部人心比较动荡。如何处理，请指示。
文件五
文件类别：便函
呈交人：×××（秘书）
接收人：集团财务经理秦汉
日期：2008年6月6日
秦经理：
原定明天上午10：00，您将与××商业银行行长商谈集团的贷款事宜，但我刚接到该银行行长秘书的电话，明天上午行长将出差外地考察，拟安排今天下午13：30与您见面。但是，根据日程安排，届时您将和董事长去××公司参加开业典礼。您看如何安排？请指示。
三、答题表格
答题样板：
篇2：培训经理公文筐测试
恭喜你有机会在以后的两个小时内担任稳健实业（深圳）有限公司人力资源部的经理。现在你将全权代理该职务。
稳健实业（深圳）有限公司是一家大型上市公司稳健医疗集团属下最重要的一个子公司，员工有1000余人，包括生产部、PMC部、采购部、晶管部、设备部、物流部、人资部六个部门。主导产品为医用一次性敷料等卫生耗材。人资部负责工厂所有工人和工厂管理人员的招聘、薪酬、绩效考核、培训、劳资关系、员工活动、行政后勤等工作。
现在是上午九点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。人事助理已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内排序好这些文件，同时做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里，你的助理会为你推脱掉所有的杂事，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，做书面表达，最后交给助理负责传达。
在公司，你被员工称为“吴经理”。好，可以开始工作了，祝顺利。
文件一：
吴经理：
前一段时间，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在招工难和工人流动率高，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费300元/月提高到人均600元/月的较高水平。不知、您对这项计划的意见如何？请指示。
兰霞
年月日
文件二：
吴经理：
这次员工代表会上，有四车间员工反映目前的计件工资分配不合理，他们的主要意见是产品单价不透明，产能不合理，有时新工工资比老工还高，有时这个月本来产量比上月高，工资却和上月差不多，员工觉得工资不公平，他们有可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理？请您批示。
兰霞
年月日
文件三：
吴经理：
收到一份通知，本月20日在五州宾馆召开深圳地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业HR总监或HR经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。您是否参加？请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。开会时间：3月20日上午8：00-11：30；下午13：30-16：30
苏明芳
年月日
文件四：
吴经理：
根据贾总上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心
岗位优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。此方案当否，请批示。
兰霞
年月日
文件五：
吴经理：
近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各车间数据统计工作量大幅度增长，因此需要聘用一批统计员分配到各车间。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是，这些员工经培训后能够胜任一般的统计工作，但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司统计工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的统计人员，数额大约七名，此项工作不知您的意向如何？
另外，如果决定招聘这批统计员，您是否参加面试？
苏明芳
年月日
文件六：
吴经理：
07年人资部经统计车间工人缺口大约为400人，但今年深圳劳务工形势尤其紧张，我们的经验是老工从内地介绍新工的稳定性很高，从深圳招聘的新工的稳定性较低，今年年初老工返工时带回约100名新工入厂。我们实行的是计件工资，员工平均工资在1100元左右。其他300名招工任务如何完成请布署。
苏明芳
年月日
文件七：
吴经理：
集团总部07年提出了“效益年“的概念，对各子公司要求推进“精益生产”，贾总要求人资部配合生产各部门实施此项变革，请指示我部门应该出具哪些具体措施来协助和推动工厂落实精益生产，提升内部效益？
吕霞
年月日
文件八：
吴经理：
因工厂技术员陈亚琼的突然离职，而接任她的人员在短时间内无法掌握技术文件制作及ERP操作等技能，所以给业务的正常运作造成了极大的影响，我们意识到深圳工厂关键岗位的人才储备计划已经势在必行。如何开展此项工作，想听听您的建议。
兰霞
年月日
文件九：
吴经理：
07年的培训计划打算在3月底完成并开始实施，在对培训需求调查收集到的信息进行汇总后，请问今年我们应将培训的重点和方向确定在哪些方面；6万元的培训费用预算，具体如何分配和控制？
兰霞
年月日
文件十：
吴经理：
关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计划下周三上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何宣传公司的企业文化、怎样建设公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把您的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作）。
吕霞
年月日
文件十一：
吴经理：
我们对近年来人员变动情况进行了统计，发现的主要问题是车间老员工比例很低，可是老员工就产量和质量的稳定性来说远远优于新手。经座谈和了解，收集到以下几种意见，每天做重复性的枯燥工作，产生了极大的厌倦情绪；产品对质量要求很高，员工普遍压力很大；年纪大了想学一技之长；觉得入司几年工资没有大的增长，等等。关于如何保留老员工，望您指示。
苏明芳
年月日
文件十二：
吴经理：
在06年底对员工做的满意度调查中，普遍认为公司的绩效考核体系对员工的激励性有限，通过分析我们认为，这可能是因为公司的绩效工资占薪酬总额的比例太小，绩效考核结果对员工的趋动性不大。目前，部经理经浮动工资和固定工资的比例为3：7，基层员工为2比8。我们建议调整公司的工资结构，将浮动工资与固定工资的比例增加到4比6或5比5。
此建议当否，请批示。
吕霞
篇3：基于公文筐测试的管理人员选拔
1.1 公文筐测试的概念
公文筐(文件筐)测试又叫公文处理测验,是以模拟实际工作情景为重要特征的一种现代人才评价方法。公文筐测试要求被试者(通常扮演某一管理者的角色)在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件及电话记录等公文进行处理,考官根据被试者处理公文的方式、方法、结果等情况,对其能力和个性特征作出相应的评价。
公文筐测试比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力,其作为现代人事测评的核心技术之一,具有良好的效度和信度。[1]同时也为特定管理岗位人才选拔和晋升提供有效的鉴别,帮助决策者作出录取、晋升与否的决策,确实做到人岗匹配、人尽其才、才尽其用。
1.2 公文筐测试的特点
(1)适用对象。公文筐测试的适用对象为中高层管理人员,它可以帮助组织选拔、考核或甄选出新的管理人员。
(2)测试角度。公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查:一是技能角度;二是业务角度。
(3)考察范围。公文筐测试对评分者的要求较高,考察内容范围十分广泛。
(4)高仿真性。情境性强,短时间内能对管理人员进行全面的测试与评价。
2 公文筐测试应用于企业的现状
我国评价中心的研究和应用始于上世纪80年代末90年代初。当时,国内出版了较多有关情景模拟公文筐测试的书籍文献,同时在少数企业推行。[2]国内的一些职业中介机构和人才咨询机构开始把公文筐测试技术用于企业管理人员的选拔、考核和培训。除此之外,国内也有许多高校专家对公文筐测试在选拔管理人员方面进行实证研究,以及对公文筐测试的应用模式进行阐述。实践证明,公文筐测试适应了当今企业人力资源管理工作的发展趋势,特别是在企业测评和选拔管理人员的潜在能力的应用中效果变得尤为突出。[3]公文筐测试技术的研究与开发,不但可以完善现代人才测评理论,而且对中高级管理人员的选拔、培训、晋升、职业咨询等工作领域具有十分重要的应用价值。
有数据表明,公文筐测试作为评价中心的一门技术,其使用频率达81%,目前是评价中心技术中使用最多和最有效的一种形式[4]。相关统计见表一。
就公文筐测试在我国的发展现状来说,整个体系尚不完善,存在一些不足,如评分较困难;不够经济;被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制;试题特点对被试者能力的发挥影响较大。这些缺点在一定程度上阻碍了公文筐的应用。因此,公文筐测试作为选拔手段在我国企业中的应用,仍处于探索阶段[5]。
3 公文筐测试应用案例分析——以人力资源经理职位为例
3.1 案例背景
选择一个有代表性的企业,以该企业的人力资源经理职位为例,通过量化的范式构建其职位胜任力模型(1),从而确定该职位公文筐测验的测评维度。
3.2 公文筐测验实施过程(见图一)
第一步:被测试者选择。分别从性别、年龄、从业时间和管理职位年限四方面选取了绩效优秀和绩效一般的人力资源经理候选者共计37名进行测验(见表二)。
第二步:建立测验维度和胜任力模型。采用行为事件访谈法(BEI),让被测试者讲述亲身经历过的两件关键性的成功事件,以及工作中碰到的两件较难处理的事件,交代事件发生的背景、任务、采取了哪些行动及最后的结果如何。
然后分析和评定该岗位管理能力项目的重要性,建立人力资源经理岗位的胜任力模型,据此形成文件筐的测评维度,即计划能力、书面表达能力、授权能力、统筹能力、协调能力和工作条理性。
第三步:文件筐试题的开发和编制。可选择企业人力资源管理工作中常见的热点问题,如招聘配置、授权安排、团队建设、激励考核、成本控制等方面来设计公文筐。模拟企业实际工作的场景和文件要求,收集并随机编排关键事件,整理形成公文筐测验试题。
第四步:确定评分标准、评分方法和评分者。
(1)评分标准和评分方法。以最通俗、最清楚的文字为每个评价指标下定义,并根据各指标的复杂程度和重要程度为其划分等级,一般为五个评分等级和标准。
(2)评分者。选择具有丰富实战经验的行业专家和人事测评专家。
第五步:公文筐测验预测和正式测验。首先采用公文筐对被测试者进行预备性测试,根据反馈的结果适当调整,然后进行文件筐正式测验。
3.3 结果应用分析
测验完毕,考官评分,工作人员收集和汇总考官们的评分数据,并进行统计分析。文件筐测验的评分往往通过几个评价者评分得到,也就是运用评价者一致性信度作为检验公文筐测验信度的指标。而在本案例中,采用的是锚定计分(2)与维度计分相结合的综合评分方法,汇总评分数据后测算出各考官之间的评价者一致性信度,如表三显示公文筐测试评价考官的一致性信度。
(注:***、**、*分别表示p<0.001、p<0.01、p<0.05)
观察表三可得出结论,案例中的评价考官信度的一致性非常显著,多列等级变量相关程度(系数)都在0.671以上,有些甚至达到了0.800以上。这一结果说明,公文筐测试信度的测试结果有非常高的可信度。
通过表四的数据和测验结果显示,该企业人力资源管理职位的胜任力处于中高级水平,维度不同,水平不同。授权能力、计划能力、协调能力和书面表达能力水平比较低,但是工作条理性水平较高。这一结论,与人力资源经理的实际情况相符,中高层管理者从事管理工作时间和经验积累与其管理能力的提升呈正相关性,同时也验证了公文筐测试在选拔管理者中的实践价值与重大意义。
4 案例的启示——公文筐测试在选拔管理者中的应用建议
通过查阅有关资料和思考,结合企业实践经验,笔者提出了一些关于公文筐测试在企业应用方面的思考和创新举措。
4.1 树立“以人为本”的招聘选拔思想
“以人为本”就是在招聘选拔时以挖掘人的全面潜能为目标,充分发挥出候选人的主观能动性。每一位候选人都有自身的社会需求,这与企业追求效益最大化的目标是和谐统一的。以人为本的选拔理念的本质是激励,在合理满足员工物质需求和精神需求的基础上达到企业正常快速发展的理想效果。人本管理理念的出现使招聘选拔工作与应用模式发生了根本的改变,也为企业应用公文筐测试选拔高素质管理人才提供了最有效的思想武器。因此企业在招聘选拔时要摒弃将员工视为纯粹的生产资料的观念,树立员工主人翁的思想,使员工成为企业未来发展的核心动力。
4.2 完善胜任力模型,“量身定做文件筐”
公文筐测试是基于胜任力特征模型而编制的,但目前很多企业对职位胜任力的界定和对其模型特征的构建尚不成熟,胜任力特征的差异在不同的工作情境中是否显著等问题尚未定论。未来对胜任力特征模型的检验和形成方面的探究将促进公文筐测试编制的完善。
在传统的研究中,针对具体行业具体职位来定制文件筐的研究较少,上述案例运用的公文筐测试是针对某企业人力资源经理这一具体岗位,无疑是成功的创举。量身定做文件筐具有很强的针对性和实用性,其设计要特别注意两点:一是测验材料难度的把握。目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力尚缺乏客观可靠的依据,难度的把握比较困难。二是要注意材料真实性程度的把握。完全杜撰的材料,看不出候选人的水平差异;完全真实的材料,同样的能力水平内部候选人被录取的可能性更大,这对真正想引进外部人才的企业尤其不利。
4.3 现代办公技术与标准化的公文筐评分体系相结合
随着公文筐测试在企业的应用发展和网络技术的信息化,不仅要求评价者掌握科学标准的评分体系,还要求借助现代高科技的办公技术设备,应用电子化公文筐增强其测试的高仿真性来模拟实际工作情景,这对管理人员无疑是一种重大改革和挑战。无论是书面化还是电子化的公文筐测试,其过程中容易出现主观评价,导致负面效果——晕轮效应(4),因此,需要对评分者进行相关评分培训和能力开发。国内缺乏对电子公文筐测试的使用,其效度和信度的研究、与现代办公技术结合的研究将促进公文筐测试在招聘选拔评价中的进一步应用。
4.4 完善公文筐测试技术和扩大其应用范围
目前,公文筐测试主要应用于中高层管理者的选拔或公务员的招考领域。国内企业对公文筐测试的运用正处于探索阶段,实证研究与成功的选拔案例不多。它的运行系统和标准尚待完善,相关的辅助系统也较为欠缺。鉴于此,我们需要更系统的学习、深入的调查和规范的分析,从多方面收集公文筐测试相关资料和信息,创新开发更多的方法,进一步科学地完善公文筐测评技术在各行业和各岗位的具体应用。不难看出,公文筐测试作为评价中心技术有效的测评手段之一,凭借其自身的优势和不可替代性,其实际应用范围将逐步扩大,发展前景将更加广阔;将会为各行业有效地配置人才,合理管理员工的培训和职业生涯、有效选拔管理人员,并且增强组织对外对内的竞争力,吸引和留住高技术和业务能力的人才,最终实现组织和员工之间真正的双赢。
参考文献
[1]Kesselman.Gerald A.;Lopez,Felix M;Lopez Felix E.The development and validation of a self-re-port scored in-basket test in an assessment center set-ting[J].Public Personnel Management.1982,11(02):228-238.
[2]王小华,车宏生.评价中心的评分维度和评分效果[J].心理科学进展,2004,12(04):601-607.
[3]姚若松,苗群鹰.国有企业高管选拔公文筐测试的信效度研究[J].暨南学报(哲学社会科学版),2011,33(03):9-13.
[4]世界500强企业管理标准研究中心.员工甄选与聘用[M].北京:中国社会科学出版社,2004.
[5]周文,刘立明,方芳.员工招聘与选拔[M].长沙:湖南科学技术出版社,2005.
篇4：人力资源经理甄选测评——公文筐
姓名：
所在公司：
亲爱的同学，您正在进行人力资源经理的专业技能甄选测评，将采用公文筐测试形式。为了让您熟悉即将进行的测试形式，您将首先看到一个公文筐测试题示范，包括情境介绍、文件一样本、参考答案一份。在接下来的正式公文筐测试开始时，您将有2小时时间完成相应的测试内容。请在每份文件下面直接写出您的处理意见。测试时间到时，无论您是否完成，都请停笔交卷。公文筐测试题示范
【情境】
今天是2015年9月1日，恭喜您有机会在以后的1个小时里担任中宏贸易公司人力资源部经理的职务，由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。中宏贸易公司是一家中型民营企业，其人力资源部除了刘经理以外，还有三个人，分别处理岗位设定和人力资源招聘、薪酬福利和考核、培训兼行政管理等各项工作。
现在是上午9点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在2个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这2个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的 处理意见、办法等，做书面表述，最后由你的秘书负责传达。
【文件一】 刘经理，您好！我是××软件开发公司技术主管李文，我们为贵公司定制的人力资源管理软件系统的试运行正在进行。按照协议规定，在9月20 日之前完成试运行。按照合同规定，我们曾商定过，九月份之前完成对于贵公司使用者的培训。由于贵公司一直无法安排时间进行培训，贵公司主管人员以此为由，拒绝支付剩余款项。我们希望，能否与您见面协商一下费用的支付问题及其他事宜？谢谢您。
参考答案：
1．授权下属进行详细情况调查（1）2．了解软件实际运行情况（1）3．了解培训未能进行的原因（1）
4．要求下属提供详细书面调查报告，就合同做沟通准备（1）
5．建议财务等相关部门做好实际准备，注意该项目实施对公司整体计划的影响（1）
6．要求下属为培训实施做准备（1）
7．遵守合同条款，同时也为本公司不能履行合同做谈判准备或相应措施（1）8．能考虑到该项目属于长期合作项目，要和对方保持良好合作（1）
公文筐测试开始
【情境】
华鹏公司是一家中型民营公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，公司的组织架构如下图所示。你（李明翔）原来担任行政主管，公司有意向把你提升为人力资源经理。今天是2015年9月9 日，你有机会在接下来的2个小时里担任公司人力资源经理的职务，主持公司的人力资源日常管理工作。现在是上午9点，你提前来到办公室，助手已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在2个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这2小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。
你的上级是方亮总经理，他是一个具有远见卓识，讲求效率，并且对下级要求严格的领导。你的助手包括一个人力资源专员陈明和两个助手李燕与何佳。李与何都是附近一所综合性大学企业管理专业的在校大学生，她们只有在假期才能全日制上班，平时只能利用课余时间来处理工作。
【任务】
在接下来的2小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。
具体答题要求是：
（1）确定并写明您所选择的回复方式；
（2）请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图；（3）在处理文件的过程中，请注意文件之间的相互联系。
分析提示：公文筐处理要能分清轻重缓急，要识别职权范围，要恰当授权,尽可能采用多种有效方式解决问题（如集中召开会议、电话、签批、暂时搁置等）。处理时应体现出积极正向的态度。【文件一】 类 别：电子邮件
来电人：常 进 销售经理 接受人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月7 日 李经理：
最近公司新产品不断发布，我们营销部销售人员需要大力开发市场。新产品有很多技术方面的创新，因为太专业，销售人员都不太熟悉。这会影响我们市场推广中进度和客户服务能力。我们希望研发部能给全体销售人员做个产品技术方面的培训。希望李经理能协助安排一下。非常感谢。
常 进
【文件二】 类 别：电子邮件
来电人：孙平财务经理 接受人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月8 日
李经理：
最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我的担忧。您知道，前两个月人力资源部刚刚从其他公司调入了一位具在丰富管理经验和特长的刘东林任财务副经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我也发现，因为多种原因使得原来的财务部主管在与刘东林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。
财务处 孙平
【文件三】 类 别：便函
来件人：方 亮 总经理 收件人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月8 日 小李：
9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。
方亮
【文件四】 类 别：电子邮件
来件人：陈 明 人力资源专员 收件人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月8 日
李经理：
有件事需要向你反映：作为一名招聘专员，我经常收到一些推荐的简历，有些是条件不错的，但大多都不符合要求。他们往往都和直线部门的经理提前打好了招呼的。我曾给公司领导反映过这个问题，一概不同意接收。现在问题到了我的头上，有些部门经理扬言说你小王不给我们面子，凭什么我们一定要给你面子。现在我的很多事情推行不下去了。还请你指 点我一下。
陈明
【文件五】 类 别：电话记录
发件人：刘小波 车间主任 接受人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月7日
李经理：
前些天，一个机床操作工小王把大量的机油洒在他机床周围的地面上。我叫小王把洒掉的机油清扫干净，他却拒绝了，理由是工作说明书里并没有包括清扫的 条文。我查看工作说明书上的原文是：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于 可操作状态，但并未提及清扫地面。我叫服务工来做清扫，但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。我查看服务工的工作说明书规定的是：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，确实也没有明确写明包括清扫工作。另外勤杂工也负责各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。我感觉这类没有具体人负责的职责在公司其他部门也存在。这类职责划分人力资源部最专业，是不是能统一对这类职责落实到人。
刘小波
【文件六】 类 别：便函
来电人：张晓丽 总经理秘书 接受人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月8 日 星期二
李经理：
下周五方总想召开一次全体中层管理者的会议.这次会议的主题是有关下一公司的新项目人员配备和管理人员补充方案,因为会议参与的人员齐全，方总希望你能提早将工作安排好，拿出完整的计划。
张晓丽
【文件七】 类 别：电子邮件
发件人：胡文强 行政部部长 接受人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月7日 老李：
你好！首先祝贺你的高升。有一件事要麻烦你，行政部的事情你是明白的，部里事情多，人手少，大家经常象消防员一样。以前我们就有招聘计划，但以前的人力资源经理一直以我们部门人员定额己满为由，拖延招聘进程。你调到人力资源部后，工作更加繁忙，问题也更加严重。现在应该好办了，咱们能否找时间聊一下？
你的老下级：文
【文件八】 类 别：电话录音
来电人：刘增 国际事业部总监 接受人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月6 日
李经理：
您好！我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2015年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。
但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总经理通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
刘增
1：授权下属对于公司近五年内职工的招聘、流失、薪酬等方面做出详细的情况分析。
2：授权下属调查公司各部门员工对自己职位与薪酬的看法与意见，并做出书面报告。
3：同国际事业部进行沟通，了解他们所需要的员工的任职要求。
4：通过对下属所做出的两项报告进行分析，同人力资源部门开会，提出如何制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才的方案。
5：将人力资源部门做出的方案上报给总经理，等待总经理批示。6：关于招聘的问题，请看文件七。
【文件九】 类 别：电子邮件 来件人：何 佳 人事助理 收件人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月8 日
李经理：
今天下午，公司外方经理比尔在车间检查工作时发现操作工小王在打瞌睡，他极为恼火，操着生硬的中国话用粗鲁的语言训斥、谩骂小王，语言极为难听，并决定扣发小王的当月工 资并罚款100元。这件事引起全车间工人的强烈反响。他们议论说：“小王有错该批评，但不该训斥谩骂，经济惩罚也太重了。解放前，我们工人受尽洋人的欺凌，现在再也不能受洋人的气。”有的工人说：“再发生这类事，我们要罢工。”请问该如何处理这件事？
何佳
1：授权下属对于该事件的起因、过程、参与人员、后果进行调查。2：将调查情况同国际事务部、生产部进行反馈，希望共同协商解决该事件。3：通过电话联系事件双方，安抚双方的情绪。
4：人力资源部当联系人，将事件双方、相关部门负责人进行协商，讨论出事件的解决方案。
5：将事件的解决方案上报给总经理，等待总经理批示。6：将事件的处理结果公布，安抚员工的情绪。
【文件十】 类 别：电话录音 来电人：常 进 销售经理 接受人：李明翔 人力资源经理 日 期：9月5日
李经理：
您好！上月销售副经理王晓华离职之后，又陆续流失3名销售主管，业务人员数量严重不足，人力资源部至今没有补充到位，部门内士气低落、人心思动。同时，部门内多名营销骨干要求与人力资源部就业务提成额度问题进行沟通，我们是否可以就此沟通一下。
常 进
1：授权下属对于公司近五年内职工的招聘、流失、薪酬等方面做出详细的情况分析。（同文件八共用）
2：授权下属调查公司各部门员工对自己职位与薪酬的看法与意见，并做出书面报告。
3：同销售部门进行沟通，了解他们所需要的员工的任职要求。4：通过对下属所做出的两项报告进行分析，同人力资源部门开会，提出如何制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才的方案。
5：同销售部门进行会议，就关于业务提成额度问题进行沟通与协商，制度相关方案。
7：将上述所说两个方案上报给总经理，等待总经理批示。8：关于招聘的问题，请看文件七。
篇5：学生会公文筐测试题
今天是2013年11月23日（周一），恭喜你有机会在此之后的一个半小时内担任所应聘的主席工作，由你全权处理该职位的有关事宜。
现在是上午9:00，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排后，你来到办公室。学生会办公室主任小刘已经将你需要处理的文件整理好，放在一个文件筐内。文件的顺序是随机排列的，你必须在一个小时内处理好这些文件，并做出批示。至10:30，你必须参加校团委的一个重要会议。
在这一个小时内，你将没有一切杂事，也没有人会来打扰你。另外，很遗憾地告诉你，你到办公室后突然发现你的手机没有电了，现场也借不到其他电话，你无法通过电话与外界通话，所以你需要以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见和办法，做出书面表述，最后交给办公室主任传达执行。请你务必记住，处理意见处的任何涂改，当事人是会看得到的，因此，请你务必深思熟虑，非常谨慎地写下你的处理意见，尽量不要涂改。
大家叫你张主席。好了，你现在可以开始工作了，祝你好运。
文件二
文件六