工程部工作绩效考核措施

工程部工作绩效考核措施（精选14篇）

篇1：工程部工作绩效考核措施

工程部工作绩效考核措施

（一）绩效考核的原则

1、公开、公平、公正的原则；

2、与经济和晋升、任用结合的原则 ；

3、工作关系和工作内容相结合的原则 ；

4、自我评价、同事评价和主管领导评价相结合的原则；

（二）绩效考核的办法结合公司实际情况执行

1、户内施工人员工资底薪800元/人/月，班组长带班费50元/人；

2、立管及室内管安装单价为35元/户计算班组提成(含燃气具安装调试)；

3、引入管水平管天面管按3.5元/米计算提成；

4、酒楼、公用食堂按300元/家计算；

5、调压器、箱安装按45元/台次；

6、埋地管道施工人员基本底薪1000~1200元/人/月；

7、地下管道焊接铺设按0.5元/米计算提成；

8、意外险公司负担，员工社保在个人提成里扣除；

9、安装班员工不参与公司其它方案的提成；

(三)工程部员工激励原则：以鼓励为主，以惩罚为辅，轻奖励、勤奖励与重处罚、少处罚，物质激励与精神激励相结合。

(四)工程部考核制度及措施修改的管理办法

1、工程部考核制度及措施经总经理批准后生效。

2、在工程部考核制度与措施实施过程中，如有可操作性不强或与实际工作相冲突之处，必须向工程部经理、总经理汇报审批后形成临时决议方可改动执行。

乐昌市安顺达管道天然气有限公司

2008-12-29

篇2：工程部工作绩效考核措施

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定绩效考核措施。

收费窗口是体现医院文明的窗口，收费员应仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。收费人员应使用文明礼貌十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人50元。

办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发20元。

在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人20元。在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣 发20元。

在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发20元。收费人员在工作期间要具有良好的责任心，树立“院兴我荣，院衰我耻”的信念。如果在收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发20元。

泄露病人隐私者，一经发现扣当事人50元。

病人信息数据打错与票据不符，扣发当事人20元。

在班时间不穿工作，不戴工号卡，不挂大照片，不使用找零托盘，发现一次扣当事人20元。收费窗口要做到让病人“高兴而来，满意而归”。耐心接待每一为病人是我们的职责。努力做到收费窗口零投诉，遭投诉经查证属实的，不得享受当月绩效奖金。

篇3：工程部工作绩效考核措施

笔者拟在分析金融企业绩效考核含义的基础上, 探讨现阶段我国金融企业在实施绩效评价过程中存在的问题, 并从明确绩效考核指标体系设计的目标、加强绩效考核组织体系建设、加强绩效考核工作中的沟通与信息反馈、由结果性的绩效评价向全面性的绩效评价转变以及对绩效考核结果与奖惩的关系进行全面认识等方面提出一些改进意见和建议。

一、金融行业绩效考核的含义

作为一种特殊的经济组织, 金融行业对其分支机构和员工实施绩效考核是其经营管理的重要组成部分。绩效考核就是企业按照确定的标准对业绩、成效、效率以及效益的完成程度进行衡量。金融行业的绩效考核作为一种监督控制手段, 是上级管理者对金融企业分支机构及员工的经营成果及其价值进行的考察和核定, 重在考核效益、效率以及完成任务的数量和质量。从行为角度来看, 金融企业绩效是指分支机构及员工完成的与组织目标相关的、可以观测的工作;从工作结果的角度来看, 企业绩效是指在特定的时间内, 特定的工作职能和经营活动产生的成果记录。

绩效考核是绩效管理的重要组成部分, 它不是进行简单地打分, 而是对分支机构和员工的共同工作进行的一个总结, 并在此基础上, 找出分支机构和员工在绩效评价周期内工作中存在的问题, 进而进行相关总结并促进其提高工作效率。所以, 金融企业的绩效考核包括分支结构与员工确定考核指标的方式、考核指标的具体内容、衡量方式、衡量时间以及绩效表现反馈给分支机构与员工的一系列内容。

因此, 一方面, 绩效考核必须依靠金融企业的各级管理者、各个分支机构以及全体员工的协作和支持;另一方面, 绩效考核应该体现并引导大多数分支机构及员工的共同利益。金融行业的绩效考核是其绩效管理的核心, 只有制定并执行有效的绩效考核制度, 才能有效地激励分支结构和员工, 充分调动其积极性, 改善企业的经营行为, 使其取得更好的业绩, 为金融企业创造更多的利润。

二、我国金融行业绩效考核中存在的问题

近几年, 我国金融企业普遍都引入了绩效考核方式, 但是在实施绩效考核的过程中好存在一些问题, 具体来说, 主要表现在以下几个方面。

(一) 对绩效考核工作的定位模糊

在绩效考核工作中, 对绩效考核的定位是核心问题, 金融企业应该明确通过绩效考核要解决什么问题、实现什么管理目标。金融企业对绩效考核工作定位模糊主要体现在:没有明确的目标, 只是为了考核而考核, 这样就必然会使绩效考核工作流于形式, 其促进作用没有很好地发挥, 最终的结果往往是不了了之。

(二) 缺乏整体的绩效考核理念

金融企业部门的特点决定了企业的绩效考核工作大都是由人力资源部门负责, 其他部门给予配合协助。所以, 很多金融企业的绩效考核成为了人力资源部门的专项工作, 其他部门认为他们只是被动地接受监管。在实施绩效考核过程中, 各个部门和员工往往为了自身的利益, 采取各种措施进行自我保护, 在进行部门自评时, 一般都是给自己的部门评高分;在进行部门互评时, 要么是抱成一团, 要么是相互攻击, 这样做的结果直接影响了绩效考核的成效, 使得绩效考核结果与考核初衷大相径庭。

(三) 绩效考核的体系设计缺乏严肃性

一方面, 金融企业绩效考核体系设计的不够科学合理, 只是为了考核而设计考核体系;另一方面, 在一定的情况下, 绩效考核体系的设计及还掺杂了领导者的个人意志, 很难保证考核政策的连续性与客观公正性。另外, 金融企业绩效考核体系的指标设计存在“一刀切”的现象, 指标设计雷同;考核指标具有较重的任务色彩, 指标的设置过细过多。

(四) 绩效考核的评价手段过于单一

金融企业的绩效考核仅仅局限于业务指标以及对业务岗位的考核, 对脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、业务岗位与管理岗位的经营贡献的大小等, 始终缺乏一种有效的手段进行量化和评价, 所以, 根据绩效考核的结果做出的决策不够科学系统。另外, 分支机构与员工的业绩增长存在着很多的偶然因素和不可预测的原因, 例如:被考核的金融机构分支机构和员工始终处于不断变化的外部环境中, 有些是共同因素, 有些是变异因素, 金融企业的管理者如果忽视了影响业绩的共同因素和变异因素, 就会影响决策。

此外, 还应该将绩效考核与绩效管理等同起来。绩效管理是企业一个完整的管理过程, 包括绩效计划、绩效考核、绩效考核与绩效反馈等。金融企业实施绩效管理的目的是为了改进分支机构与员工的绩效, 并最终实现战略目标。

三、金融行业完善绩效考核工作的对策建议

针对金融企业在绩效考核工作中存在的问题, 建议从以下几个方面加以改进。

(一) 明确绩效考核指标体系设计的目标

金融企业在指标体系的设计过程中, 首先, 必须了解绩效考核的目的和意义, 不能仅仅为了考核而考核, 更不能盲目跟风, 应该切实做到提高金融企业的绩效, 实现提高分支机构及员工工作效率的目标;其次, 指标体系的设计中不能包含领导者的个人意志, 考核的方式方法、指标、参数以及考核程序等已经确定, 不得随意更改。

(二) 加强绩效考核组织体系建设, 保证绩效考核的顺利实施

完善的组织机构是实施管理措施的有效保证, 要想使绩效考核能够合理有效实施, 必须建立完善的考核组织体系。金融企业的部门性质复杂, 决定了其绩效考核方式方法、考核组织和考核指标等与其他行业企业相比有所不同, 金融企业在绩效考核过程中, 应该建立相关的决策组织、执行组织以及监督组织等组织体系。

(三) 加强绩效考核工作中的沟通与信息反馈

首先, 绩效考核指标的设计是应该是一个全员参与的过程, 应该让全体员工都参与进来, 只有这样, 绩效考核体系才能科学、实用和有效, 不会让员工对绩效考核指标体系产生误解;其次, 金融企业的绩效考核应该让所有的员工参与监督, 考核的结果也应该用恰当的形式反馈给员工, 发挥绩效考核对企业业务经营的推动和引导作用, 保证绩效考核的合理性和公正性, 进一步提高企业绩效管理的执行能力。

(四) 由结果性的绩效评价向全面性的绩效评价转变, 实现财务指标与非财务指标的有机结合

一方面, 为了对金融企业的分支机构和员工进行全面的评价, 在考核结果性的工作业绩的同时, 还要对其工作过程进行全面的评价, 放弃传统意义上的单纯看结果的片面性考核。绩效考核应该能够帮助分支机构和员工提高工作能力和工作业绩, 完善行为能力与业绩并重的考核机制。另一方面, 财务指标大都是以会计数据为基础的, 可能将会计数据的不足之处也带入到财务指标中, 虽然有些财务指标经过调整后, 能够消除会计信息中的扭曲现象, 但是这也导致指标本身越来越复杂, 减弱了指标的可理解性。所以, 需要引入非财务指标来对财务指标的不足之处进行弥补, 使得绩效考核指标能够全面客观地反映金融企业的经营现状以及发展前景。

(五) 加强对绩效考核结果与奖惩关系的全面认识

通过绩效考核, 最大限度地调动员工的工作积极性和主动性, 激励员工不断提高工作绩效。一方面, 应该重视绩效考核结果的评价作用, 利用绩效考核结果对员工进行激励和约束, 不能带有任何的主观色彩, 保证绩效考核能够改善金融企业的内部管理, 指导金融企业管理者和员工的工作朝着正确的行为方向;另一方面, 对于那些在绩效考核中表现优秀的员工, 可以将其作为重点培养对象, 给其制定单独的培训计划, 为其提供相应的机会, 委以相对较为复杂的任务, 锻炼其处理相关复杂问题的能力, 给今后走向更加重要的岗位打下基础。

篇4：工程部工作绩效考核措施

【关键词】 人力资源 绩效考核 管理

1. 绩效考核的重要性

绩效考核也称绩效评价。对组织成员现任职务状况的工作绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能的客观评价，是组织绩效管理循环中的一个重要环节，最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动组织成员为企业创造更大的价值。一是促进分配制度的改革。本着对企业发展负责的态度，广泛征求被考核者的意见，避免在分配制度改革中走弯路，减少不合理因素带来的失误。二是提高企业管理水平。绩效考核是以业绩、成就评价为主，被考核者实际完成工作的数量、质量及对企业的贡献，成为唯一可以界定的凭据，其评价结果直接与企业、部门及员工的薪酬利益挂钩，是企业管理的重要方面。三是改善内部劳动关系。可以调节被考核者与考核者利益的关系，衡量被考核者的业绩取决于管理层决策的正确与否，衡量管理层的业绩往往是以被考核者的业绩、成果为基点。最公平的利益分配原则，就是被考核者与管理者站在同一起跑线上，努力实现工作目标、实现双赢。

2. 企业人力资源管理与绩效考核存在的问题

2.1认识上的偏差

一方面企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具;但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，由于自身财力有限以及受传统观念的影响，企业的高层往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。

2.2缺乏有效的激励机制

一些企业老板的经营观念落后，只顾眼前利益，缺乏长期的规划和理性的战略观，只是利用短期激励让员工为企业更好地服务。这种管理思维和决策逻辑导致激励模式的短期投机行为，采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考虑满足员工的精神需要。企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质刺激形式。

2.3人力资源培训滞后

目前，很多企业没有把职工视为可以无限开发的宝贵资源，很多企业把人力资源开发狭义地理解为简单的培训，培训只会是流于形式，有的很多企业随大流，看其他企业有培训，自己也组织一些培训，这种培训通常没有培训需求分析、没有培训计划的制定等一套管理体系，只是临时组织，临时拼凑的培训而已，培训的内容也较为陈旧、枯燥，缺乏针对性，也难以达到很好的效果。

2.4人力资源考核机制不完善

首先，大部分企业考核一般只有年终考核，缺乏平时考核、年中考核等考核方式，而这些往往也是非常重要的。其次，企业人力资源考核的配套机制不健全。一般企业年终考核结束了就算完成了任务，员工该怎么干还是怎么干，年终考核的结果并不影响人力资源的优化配置，一般也无关员工的升迁提职，能不能得到重用关键还是领导说了算，从而导致单位员工工作效率低下，缺乏竞争意识，在很大程度上妨碍了企业的发展，考核结果不甚理想的员工也无法给予实质性的惩罚和惩戒。

3. 加强企业人力资源管理与绩效考核的措施

3.1建立科学的绩效考核目标

要建立科学的绩效考核目标，因为考核目标是全年考核的基础。考核目标必须符合5个标准，即：一要目标具体、明确；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于执行；五要有明确的考核时间表。要满足上述5个标准，考核部门就需要多跑、多问、多摸底、多思考，避免闭门造车。比如目标计划的制定必须与企业、部门的目标一致，制定目标计划必须与被考核者反复沟通推敲，不同类型的部门配以不同的评价内容。如对业务部门应侧重于任务指标的完成情况，尽量做到量化考核；而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息，建立高度客观的工作标准，侧重工作效率、完成结果等方面的考核。

3.2使考核双方保持相对独立

要想使考核结果不受主、客观因素的影响，就必须做到如下几点：（1）要保证考核者与被考核者或被考核部门之间的相对独立性，杜绝双方存在隶属关系。（2）要防止晕轮效应。在评定时，评定者每次只就一个评价维度对所有的被考核者进行评定，然后再进行下一级的评定。（3）控制或消除评定中的宽松和严厉倾向，可以控制评定结果的分布状况，比如要求有一定比例的“优秀”或“不合格”，这样迫使评定者评定标准较一致；也可以降低评定量表的含糊性。（4）摆脱对比效应，采用诸如关键事件法之类的技术，全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。

3.3提高被考核者对绩效考核的支持度

根据心理学的相关理论和考核实践来看，被考核者在考核中处于被动或弱势状态，大多数人都不乐意被考核。因此，如何提高被考核者的积极性就显得至关重要了。传统的考核办法存在一定的问题，过多地强调人与人之间的比较，而由于优秀指标有限，因此考核难以调动多数人的积极性，反而会产生抵触情绪。这就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向对每个人的个人发展的诊断。而注重每个被评价者自己与自己比，肯定成绩，找出差距，从而不断提高，这样对每个被评价者都有激励作用。

3.4提高可量化指标比重

工作分析是绩效考核的重要内容，也是确定可量化指标的前提。它可以确定绩效标准，然后把被考核者实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行考核。在设计考核表之前，要对所有的被考核者有一定的了解。只有这样，管理者才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力，工作量及工作态度如何等等。有了这些可量化指标就可以减少主观因素对业绩考核的影响，在编制绩效考核表时考核者就可以做到有的放矢，不会走过场。

3.5及时进行绩效反馈

考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效反馈与面谈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上，挖掘更深层次的原因，提出综合改进意见。这样不仅能使考核者切实了解实现目标的进展情况，更能探究绩效考核中问题的原因所在，从而帮助被考核者客观地、有针对性地制定绩效改进计划，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。

3.6建立绩效考核与薪酬有效联系机制

企业管理者应当充分发挥企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除企业中的“大锅饭”、“平均主义”等思想。通过考核使企业的管理者更加清楚了解被考核者的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，帮助被考核者发挥潜能，改进现有工作绩效。

客观地分析并把握当前企业改革进程中在绩效考核领域中出现的种种问题，并做出合理的解释与规划，是提高企业管理平台的必备条件。同时也应看到，绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一，不存在绝对完善的考核模式，企业可以采取循序渐进的方式，不断完善考核体系谋求对问题的逐步解决。企业要根据自身的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术把绩效考核做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促進企业不断发展。

篇5：工程部工作绩效考核措施

绩效考核自评报告

为贯彻医药卫生体制改革妇幼卫生相关政策，落实妇幼卫生工作任务，我县积极实施妇幼重大公共卫生项目和妇幼安康工程，认真规范妇幼保健技术服务。按照《江西省县级妇幼卫生工作与妇幼安康工程绩效考核实施方案（试行）》要求，对我县妇幼卫生工作和妇幼安康工程实施情况进行了自评，现将自评结果汇报如下：

一、政府重视

为提升妇幼卫生服务能力，促进妇幼卫生服务逐步均等化，提高妇女儿童健康水平，推动我县妇幼卫生事业健康发展。县委、县政府高度重视妇幼卫生工作，建立了卫生、财政、妇联参与的多部门协调工作机制，制定了全县妇幼卫生事业发展规划及相关项目实施方案，明确了各相关部门职责，并将控制孕产妇和婴幼儿死亡纳入政府工作考核。县妇幼保健院为全额预算拨款事业单位，各乡镇卫生院的所有工作人员经费由差额拨款转为全额保障，村卫生室防保人员的防保津贴也纳入了县财政预算。县卫生局防保股具体负责全县妇幼保健的日常管理工作。

二、妇幼保健网络建设

我县妇幼保健院是一所科室设置较齐全的县级妇幼保健机构。目前县妇幼保健院的各项检测设备正在日趋完善。县人民医院完成了产科急救中心建设，全县十一所乡镇卫生院均已完成产科建设并已达标，各乡镇的儿童保健门诊有的已经建成，并在开展听力筛查等工作。全县承担妇幼保健工作的医疗机构有县级3个、乡级11个、村卫生室144所，县乡两级妇幼保健人员46名，11个乡镇有村防保员216人，形成一个健全的妇幼保健网。

三、妇幼保健管理

全县14个承担妇幼保健工作的政府办医疗机构均依法取得《母婴保健技术服务执业许可证》，所有妇幼保健从业人员均需参加相关知识培训并经考核取得相应的《母婴保健技术考核合格证书》后方可上岗，县级妇幼保健机构负责全县乡级妇幼保健人员的业务培训。各妇幼保健机构的《出生医学证明》均由专人管理，做到证章分开，专人负责妇幼保健信息上报及资料管理。

四、妇幼保健服务提供

但由于历史及客观原因，县妇幼保健院无法增加建设面积，保健用房只有1300平方米，儿童保健门诊达不到标准；医疗设备不足，检查技术水平达不到要求，致使无法开展新生儿先天性甲状腺功能低下及新生儿苯丙酮尿症筛查，5岁以下儿童血红蛋白检测率也达不到全省平均水平。新生儿疾病筛查血片采集工作也未开展。作为非免费婚前医学项目县，婚前医学检查率还比较低。依托我县农村基本公共卫生服务项目的开展，对孕产妇进行了早孕建册，对新生儿进行了访视。

五、妇幼健康状况和妇幼安康工程

认真实施农村孕产妇住院分娩补助，农村妇女补服叶酸预防神经管缺陷，农村妇女宫癌检查和预防艾滋病、梅毒和乙肝母婴传播项目。自妇幼重大公共卫生服务项目和降消项目在我县实施以来，取得了良好的社会效益。农村孕产妇住院分娩补助项目的实施，让全县农村孕产妇住院分娩享受到专项资金补助，减轻了服务对象的医疗负担；叶酸免费发放项目的实施，减少了出生儿童神经管缺陷的发生，降消项目的实施大大提高了住院分娩率，有效降低了孕产妇死亡率，并整体提高了妇幼保健工作人员整体业务水平，从而全面提高了全县妇女儿童的健康水平。2011年我县预计产妇数2150人，免费补服叶酸任务

数为2560人，截止1—10月底，我县共有孕产妇2146名，孕产妇死亡率为0，新生儿破伤风发生率为0，孕产妇住院分娩率为99.91%，高危住院分娩率为100%，消毒接生率为100%，产前检查覆盖率为99.5%，县、乡医疗保健机构产科“三基”考核合格率达90%。对农村孕产妇住院分娩补助人数1623人，补助资金48.69万元，完成率为75.48%；已发放叶酸1942人，完成率达75.85%；对2146名孕产妇进行了乙肝表面抗原检测，对1005名孕产妇进行了艾滋病、梅毒抗原检测，共检出艾滋病抗原阳性 0人，梅毒抗原阳性3人，乙肝表面抗原阳性164名，共对164名乙肝表面抗原阳性孕产妇所生新生儿免费接种了乙肝免疫球蛋白。我县属非项目县，但农村妇女宫颈癌检查工作我县每年都在开展，今年共对305名农村妇女进行了宫颈癌检查，其中CINⅡ级3人，原位癌1人。

六、存在主要问题

一是项目报表填报不到位。少部分医院妇幼卫生信息人员责任心不够强、工作能力较低，妇幼卫生信息报表报送不及时，报表质量存在问题，存在漏报、虚报情况，影响信息的真实性。二是分娩费用控制不够。虽然对助产机构住院分娩作出限价规定，但是在具体工作中仍有一些单位在合理检查、合理用药、抗生素使用方面控制不力。三是妇幼重大公共卫生服务项目宣传力度不够，健康教育覆盖面不大。四是叶酸药品发放不及时，部分乡镇妇幼保健人员和村医工作不得力，导致待孕妇女底数不清，还存在乡村领取药品未签字、资料填写漏项、追访记录不完善等。

以上存在的问题，有待在今后的工作中逐步加强落实。

六、下步工作打算

一是进一步加强项目组织领导。高度重视项目工作，严格按照妇幼公共卫生服务项目和降消项目要求，明确各相关单位责任，落实好

项目任务，加大对妇幼公共卫生服务项目和降消项目实施情况的督导力度。二是进一步加大项目宣传力度。针对不同的人群，不同的文化层次，采取不同的形式，宣传妇幼公共卫生服务项目和降消项目的好处，有效地提高群众的母婴安全意识，增强孕产妇住院分娩和待孕妇女补服叶酸的自觉性。

三是进一步加强项目培训工作。结合实际制定全县保健人员培训计划，下大力气抓好培训工作，按照《县级产科急救中心建设标准》、《乡卫生院产科标准》，加强妇幼保健人员“三基”训练，采取定期培训和进修的形式，提高产科人员技术水平，努力提高产科医务人员的急救技能。四是进一步规范项目资金管理。妇幼重大公共卫生服务项目和降消项目经费管理，继续坚持专帐管理，专款专用，严禁挪作他用。五是进一步规范项目的信息管理。利用全县妇幼保健人员工作例会，规范网络管理，及时、准确完成项目网络直报工作。六是进一步拓宽叶酸药品发放渠道，争取与民政局沟通协调，利用结婚登记的最好时机，宣传和发放叶酸，提高叶酸服用率。

篇6：护士绩效考核制度及激励措施

根据护理部落实绩效考核制度及激励措施的要求，制定本科室护士绩效考核制度及激励措施：

德：1.热爱护理事业，工作责任心强，受到表扬一次加一分，投诉一次减一分；

2.遵守劳动纪律，迟到、早退一次一分；

3.上班着装整洁，符合要求，发现违规一次一分；

4.通讯畅通，违者一次一分；

5.参加周二例会，违者一次扣5分；

6.全年全勤者，年终奖励10分。

工作质量：

1.医嘱执行无误，并签名及时，违者一次一分；

2.本班工作职责落实到位，违者一次一分；

3.护理文书书写准确及时，认真，违者一次扣一分；

4.无菌观念强，有慎独精神，违者一次扣一分；

5.发生不良事件及时上报不扣分，瞒报一次扣十分；

6.发现问题及时处理杜绝差错发生者一次奖一分。

专业成长：

1.积极参加院内、科内学习，少一次扣一分；

2.科内业务学习，护理查房少参加一次扣一分；

3.各种医院理论、操作考试一次不合格扣一分；

4.专业技术水平提高，设备仪器操作熟练抽查每次奖一分，违者每次罚一分；

5.发扬主人翁精神，提出建设性意见被采纳每次奖5分；

篇7：工程部工作绩效考核措施

武威公路总段养护维修工程处

员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

（讨论稿）

第一章总则

第一条 为了进一步规范单位内部管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量，要效益的意识，提高工作效率，我们本着民主管理，激活管理，同工同酬，多劳多酬，高效优酬，奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。

第二条 不断提高单位的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强单位实力，为单位的协调可持续发展提供动力。

第三条 加深单位员工对自己工作职责和工作目标的了解，提高员工的工作积极性和主动性，不断提高员工的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。

第四条 加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现项目目标，提高公司的经济效益。

第五条 通过考核结果的合理运用，使员工获得晋升，调配岗位，获得绩效工资、奖金的依据；使项目经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励员工奋发向上、项目经理部争创一流工程，单位和个人共同发展的良好氛围。

第二章考核范围及原则

第六条 绩效考核范围包括单位全体职工（包括借调或临时聘用的职工）及单位组建的各项目部。

第七条 公平、公开性原则：各项目部执行相同的考核标准，相同岗位的员工执行相同的考核标准。考核客观反映员工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。

第八条 灵活性原则：单位对员工的考核分为日常考核和项目绩效考核，不同岗位，不同层次，不同时期两者的考核重点不同。

第九条 定期和制度化原则：日常考核对单位全体员工及项目部参建员工按“当月考核，汇总”办法实行。项目绩效考核分为日常绩效考核和项目部周期考核。

第三章组织领导及考核方式方法

第十条 单位成立绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：戴德荣

副组长：祁长有、石明珠、丁攀、陈天寿

成员：孙致元、赵明、闫世庆、詹丽娟

领导小组下设办公室，由单位办公室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。

项目部成立由项目经理为组长，项目副经理、技术负责人和质检负责人为成员的绩效考核小组。

第十一条 考核方式方法：结合单位的实际情况，在施工期间，各项目部的员工考核由项目部绩效考核小组每月进行考核；留守人员由单位绩效考核小组负责考核；项目完工或冬闲期间，员工考核直接由单位绩效考核小组进行考核。

每月25日前，公司绩效考核小组在组长的领导下对公司留守人员进行考核，项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室；每月27日，单位办公室对考核结果审核后反馈给项目部。

第十二条 日常考核和项目周期考核，均采用百分制考核。员工日常绩效考核结果和日常绩效工资、年终奖金挂钩。项目绩效考核结果和参建项目员工的施工津贴、项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。

第十三条 考核档次和比例：员工日常考核和项目绩效考核均分为五个档次：优秀、良好、较好、合格、不合格

各档次考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。

第四章考核标准

第十四条 日常考核：单位全体员工执行同一标准（标准附后）。

第十五条 项目绩效考核：单位组建的各项目部执行施工项目部绩效考核方案（附后）。

第五章考核奖惩办法

第十六条 员工日常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分，年终汇总并计算出全年的平均考核得分。

考核得分=考核月度总分/考核月份

第十七条 项目日常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月的日常考核得分进行统计，项目周期结束汇总并计算出的项目日常考核平均分。

项目周期日常考核得分=项目日常考核月度总分/考核月份 第十八条 经济奖惩：

（1）、单位将现在职工工资中的岗位津贴（平均占到工资总额的34%）和年底奖金（以十三个月工资为标准），作为日常绩效工资当月进行考核兑现，以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据，由单位财务部门统一发放。项目部的日常考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目日常考核所对应的得分档次所占比例换算。项目部以办公室反馈的结果做为各项目部施工津贴发放的依据。

（2）、项目部根据当月绩效得分情况（须经办公室审核反馈后）按相应比例发放施工津贴。

（3）、具体发放表比例额度如下：

（4）、工程项目周期考核：又分为日常绩效考核和项目周期考核。根据该项目的日常考核得分（占50%）和项目综合评价得分（占50%）统计出综合得分，按照项目部绩效考核方案的奖罚办法兑现。

（5）、年终汇总成绩按相应的比例，做为评先和发放年底奖金的依据。

第十九条 待遇调整或精神奖惩：

（1）年终汇总成绩优秀者，单位优先考虑向上级推荐后备干部，本单位调整岗位，优先在其人员中产生先进工作（生产）者并给予奖励。

（2）在较好以下（不含较好）者，则视其情况，上报总段调整岗位或在本单位内部调整岗位，在不合格以下者，视其情况给予待岗或解除劳动合同。

第六章说明事项

第二十条 各项目部负责人的考核由单位考核小组考核，并与其各自管辖的人员的考核相联系，根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。

第二十一条 表扬加分，不在计划之内，但给单位创造出经济效益或积极影响，受到上级或业主表扬的加5分，被省市地极评为先进的加5分。

第二十二条 差错扣分，未列入考核计划范围，但给公司带来经济损失或不良影响，受到上级、业主及单位通报批评的适当扣分。

第二十三条 对不认真履行岗位职责，给公司造成损失的，情节严重者，上报总段严肃处理，并承担一定的经济损失。

第七章附 则

第二十四条 本办法由绩效考核办公室负责解释。

第二十五条 本办法自下发之日起实行。

篇8：企业绩效管理中定性指标考核措施

1.制定企业定性指标考核步骤

制定企业定性指标考核标准可分为以下两个大步骤:步骤一:制定定性指标的考核维度, 并根据重要性程度确定各维度所占的权重。一般而言, 对一个定性工作的考察, 不外乎通过时间、质量、数量、成本和风险等五个角度。列表如下:

需要强调的是:考核维度应当是反映定性指标完成情况的关键环节或重要方面, 或是考核者对被考核者工作要求的主要方面, 应该能够充分体现被考核者的业绩。此外, 考核维度应该是考核者和被考核者达成一致的结果。

确定考核考核维度后, 还应该根据各维度的重要性程度分别设立各维度的权重。具体如下表所示:

步骤二:针对各考核维度, 设定具体的考核标准。考核维度的确定后就要针对每一考核维度, 制定相应的考核办法和设立相应的考核标准, 使得考核具有可操作性, 同时尽量减少主观因素对打分的影响。

2.制定企业定性指标考核措施

考核标准的制定方法可以参照以下三种方法:等级描述法、预期描述法和关键事件法。

措施一:等级描述法

等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级, 并对各级别用数据或事实进行具体和清晰的界定, 据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。具体如下:

等级描述法通过对各个级别的具体界定, 使得在考核时有了比较客观的依据, 在一定程度上限制了考核者打分的随意性。而更为重要的是:由于清晰界定了"及格标准"和"良好标准", 使得被考核者明确了上级对其工作的要求, 明确了努力的方向, 有利于被考核者不断提高自己的绩效水平。

措施二:预期描述法。预期描述法是考核双方对工作要达到的预期标准进行界定, 然后根据被考核者的实际完成情况同预期标准的比较, 来评价被考核者业绩的方法。例如:

虽然预期描述法只描述了一个标准, 但仍然比没有标准强, 也能在一定程度上限制考核者的随意打分。而更为重要的是, 通过对预期标准的制定, 使被考核者明确了上级的预期和要求, 这在下属面对新工作或新任务时是很重要的。

措施三:关键事件法。关键事件法是针对工作中的关键事件, 制定相应的扣分和加分标准, 来对被考核者的业绩进行评价的方法。关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。例如:

最后需要强调的是, 在绩效管理中必须要明确制定定性指标考核标准的意义。制定定性指标的考核标准, 一方面, 通过制定明确和具体的考核标准, 使得定性指标的考核尽量客观公正、易于操作, 并减少因为考核带来的争议。另一方面, 也使被考核者了解上级对其工作的要求或期望, 从而明确工作努力的方向。

参考文献

[1]石金涛.绩效管理[M].北京:北京师范大学出版社, 2007.

[2]张蕊.企业战略经营业绩评价指标体系研究[M].北京:中国财政经济出版社, 2002.

篇9：工程部工作绩效考核措施

关键词：骨科；效果；优质护理；绩效考核

中图分类号：R197.32 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2013）6-245-01

每一位护理工作者都必须有要为住院患者提供优质服务的意识。为了从患者那里获取信任，得到依赖，是医护工作者最大的成绩与骄傲。南丁格尔曾经说过“护士应该忠贞职守，尽力提高护理之标准。”在骨科病房内开展优质护理活动，能全面提升医护人员的护理质量，提高病患的满意度，减少患者投诉。而对骨科病房绩效考核，能让医护人员积极参与进优质护理活动中，并提高医护工作者的工作能力，给医院带来良好的社会效益。

一、增强对骨科病房的服务意识，转变医护工作者的护理观念

为了提供优质的护理服务，要以病人为中心。对护理工作者要强化护理基础知识，全面落实责任护理制，深化护理专业涵养，使整个科室的护理服务水平得到提高。这就需要护理人员在“以病患为本”设身处地的为病人着想，完善思想观念、改进医疗行为，把一切活动的展开都以病人为中心，为病人提供“优质、高效、专业、满意”的医疗服务。因此，在科室中组织学习专业知识，提高医护人员对“优质服务理念”的认识是很有必要的。深入了解“优质服务”的医疗精神实质和内涵，增强服务意识，为优质护理活动的实施奠定良好的基础。

在活动开展中，对护士绩效考核，有助于转变护士的心理，让护士改变其职责不过是医生配角的意识。而在骨科病房中，护士的工作不仅只是给患者打针输液发药，还应该给与病人做一些专业护理，改变医院中传统的“遵医嘱”的工作模式。注重运用护理知识解决患者的实际问题，对住院患者实现专人、全程的优质服务。了解病患的心理，给与家属及病患耐心的安抚，拉近医护人员同病患之间的距离，从而减少医疗纠纷。对护士工作的绩效考核，有助于增进护士在工作上的责任心、全心全意为病人服务的积极性。

二、实施绩效考核，改变考评机制，提高竞争意识

患者的满意是对医院最大的褒奖，也是对医护人员工作最客观、最公正的评价。在制定病房绩效考核办法，将医护工作质量同患者满意度有机的结合起来，对护士实施绩效考核，体现多劳多得，奖金与质量相挂钩。同时在分配责任护士岗位时，通过竞争上岗，使一批青年护理骨干崭露头角。由于明确的目标，考核有激励作用不仅能提高护士在工作岗位的积极性，而且也能使同事之间为了提高护理意识相互交流，和谐工作环境，给患者带来更温馨的住院环境。

丰富的护理专业知识，以及娴熟的医疗技能是护理的核心内容，也是患者在得到康复的重要保障。加强工作上的管理措施：（1）加强理论和技能的培训：强化护士在业务上的学习，提高理论水平及护理技术，同时竞选一名安全意识强、理论知识与技术操作都很高的护士作为科室培训员，定期对科室内部的护士给与集中的培训，然后配合护士长不定期的抽查工作情况。抽查合格对护士考核系数增加2，不合格则扣除系数。考核表长期公示体现透明。（2）简化且详细的记录文书书写：在科内设计巡房时相关简明、易懂的表格式护理文书和级别巡视卡。不仅减少每天书写记录的工作时间，而且表格式护理文书能更详细的记录每天巡房的内容。从而使护士能够把时间更多的花在为病患提供实际的护理服务，加强骨科病房的优质服务。（3）增加治理信息的透明度：将每日工作量明细化，护士每天自行统计，相互督查，护士长每月总计，不定期抽查。科内每月发放满意度调查表，护士长经常到病房了解病人意见，同时在病房内设置意见反馈本。将病人的满意度同护士考核系数挂钩，如护士出现被患者投诉现象，根据情况考核系数则为0；医院通过电话访问或是病区考核小统计，组回访时，得到表扬1次，系数增加1；获得病人赠送的锦旗，系数增加3。（4）岗位职责上，病患责任制的实施，是病人交由责任护士管理，减少交接班次数。专职护士管理病人，从入院到出院，从手术前到手术后，全权负责包干病床患者全部的病情观察、基础护理、用药治疗、家属沟通以及对病人的健康指导等各项护理任务。如在考核中未能及时完成护理工作或者脱岗迟到现象，将按次/每次扣减系数1。通过绩效考核，将每位护士考核后的系数相加计算出个人总系数，从而得出个人当月的奖金数。这样与收入挂钩，有助于增强护士的责任心和积极性，更能提高医护质量增加病患的满意度。

三、骨科病房内绩效考试带来的效果

通过绩效考核，不仅提高了护士的自身价值，也提高了医护人员工作上的积极性和主动性。在进行绩效考核前，医院只是按照职称和级别发放奖金，固定的基数，并没有把护理工作量、护理质量及护理岗位的风险性，甚至病人的满意度考核在内。于是在医护人员的心理上产生工作干多干少，干好干坏都一样，缺乏一视同仁的公平性和竞争力，工作积极性和主动性也没有得到良好的发挥。绩效的改革，将调动护士的积极性放在首要地位，能者多得的理念落实到工作中，更加主动的为病患服务。

同时在加强医护人员的积极性时，也提高了医护人员的护理意识。护士在增强了主动为病人服务的意识，认真履行岗位职责。了解到自己在工作中的不足，主动学习护理专业知识，在临床中切实地做到以病人为本。以提高病人对护理服务的满意度为工作目标，激发护士的工作热情，让护士以饱满的工作精神状态投入到为病人的服务中。护士加强与病人的沟通频数，更加全面的从生理到心理上了解病人，服务于病人。

四、结语

病房绩效的考核与护理人员的收入挂钩，因此每一位护医人员都能积极主动的承担起自己的工作，努力提高自身护理技术知识，加强了医患和谐，减少了医疗纠纷与投诉，使医疗护理的质量得到质的飞跃。从微小的细节中给与患者最大的关怀和帮助，让患者感受到科室的专业、人文、全面的优质服务。同时也提升了护士的光辉形象与医院的社会地位。

参考文献：

[1]邓金平，刘丽群，贾健平，等.组长负责制分层级管理模式在开展"优质护理服务示范活动"中的应用效果评价[J].当代护士，2011-6（11）：30-31

[2]陈湘玉.传承护理专业发展进程，开展"优质护理服务示范工程"[J].护理管理杂志，2010-10（5）：312-313

篇10：工程部绩效考核方案

一、考核项目及考核权重：

自评20部门经理50总经理30

二、考核对象：

工程部全体员工

三、评分标准如下：

1、A+超优/95(含)-100分：积极主动、出色完成各项岗位工作，工作质量、工作效率高，对项目管理提出建设性建议，对项目建设成本提出优化意见并减少建设成本。

2、A优/90(含)-94分：出色完成各项工作，工作质量高，工作效率达到要求。

3、B良/80(含)-89分：按要求全面完成工作计划，工作质量较高。

4、C中/70(含)-79分：整体考核项目表现一般，且有部分工作达不到岗位职责和计划要求的现象。

5、D差/70分以下：整体考核项目表现差，工作达不到岗位职责及计划要求。

四、考核步聚：

1、为体现考核的公平、公正性，考核分将由自评得分、部门经理得分、总经理评价得分总和，自评得分占总分100分的10%，部门经理占总分100分的50%，总经理评价得分占100分的30%。

2、各员工于当各季度最后一季度28日前完成自评，并将《员工绩效考评表》交由直部门经理，部门经理根据《考核表》中的四项考核项记录员工平时表现情况打分，但如：1>一次不服从上级正确工作安排与上级发生冲突; 2>产生重大工作失误影响的工作人员;3>当季度两次未能完成重大工作事项并未能向上级汇报处理结果的;4>收拿施工单位钱物;凡触犯以上内容将不能参加本季度考核,无绩效工资并按公司规章报行政进行处罚。完成所有的考评工作后，交由行政部进行绩效工资的核算工作。

3、部门经理针对表现为差、中的员工进行绩效考评面谈工作，及时了解员工对绩效考核的反馈信息，同时加强上下级的沟通，进一步明确工作目标及工作改进方向，提高员工的业绩。

4、考核分数将由行政部计算出当季度的绩效工资(计算方式见附后)，每季度3日前报行政部负责人审阅及进行考核资料汇总。

五、考绩得分计算方式及绩效工资计算方式：

篇11：护理人员绩效考核制度和激励措施

一、护理人员绩效考评的定义

护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。

二、护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用

1.人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。

2.诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。

3.激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。

4.教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。

三、绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程

一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。

1.以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩 1

效评价标准一般包括两类基本内容：（1）工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。（2）明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。一般将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩25%，专业创新能力10%，医德医风10%，荣誉称号10%，具体内容可视各单位情况而定。

2.考评绩效在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较，并加以分析评估。

3.反馈绩效一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件重要的工作就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外，还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的工作极为不利。治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面，同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论，并共同制定改进计划，以提高今后的工作绩效。

四、护理人员绩效评价的方法

护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的，评价方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性；效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的；评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用；使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作；评价方法简单有效，易于操作；评价方法节约成本。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。

1.考核清单法 ①简单清单法即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如：（1）工作中显示出厌倦懈怠神态与行为；（2）工作可靠，总能按时完成所布置的任务；（3）与同事合作协调、相处融洽。

②加权总计清单法是指将护理人员绩效按各种维度评分，再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计。

2.排序法又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。

3.叙述法这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出准确评价和比较分析。

4.要害事件法这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理治理人员应当及时把它记录下来，这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期，评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。

篇12：酒店工程部绩效考核细则

工程部门实行积分考核制度，每月每人基本分数100分，与工资相挂钩，每违反一项，根据不同标准给予减分，达到加分标准给予加分奖励，根据员工表现实行A、B、C三档工资制度。

一、本考核标准目的 规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评

员工的德、绩、能、勤。

二、职责

1、工程部领班负责检查工程部员工的日检工作。

2、后勤主管负责检查部门员工和领班的日检工作。

3、酒店总经理负责对后勤主管的日检工作。

三、岗前培训

标准： 扣分标准：此项不合格，不予录用

1、熟悉员工手册内容。

2、熟悉酒店打卡签到、考勤及工程部考核、卫生、维修等各项管理制度。

3、熟悉酒店电梯乘坐制度和工程部报修、物品领用、卫生制度和维修操作流程。

4、熟练掌握酒店所有管道、阀门位置及走向。

5、熟练掌握酒店电路开关情况。

四、上班前

标准： 扣分标准：每违反一次扣1分

1、上班必须打卡或签字。

2、穿好工作服，佩带工号牌，工装必须保证完好、清洁，工作牌必须挂在左口袋位置。

3、员工班前提前5分钟进入工作岗位。

五、交接班

标准： 扣分标准：每违反一次扣1分

1、工具交接：根据工具明细，认真核对工具数量，如有不符，及时查对，丢失原价赔偿，工具自然磨损需核实后以旧换新。交接完毕后，出现工具损坏或丢失，未在交接班记录中说明的，由接班人负全部责任。工具核对数量不正确且未找到责任人的，接班人可拒绝接班。

2、设备交接（锅炉房、空调机组、配电柜）：交班人交班前需检查设备运行情况并详细记录，保证酒店用水、用气、用电正常供应。接班人接班时检查设备运行情况，接班后出现问题的，由接班人负责。

3、每班次上班后及时巡视设备运行情况，发现问题，需及时上报主管领导。

4、工程钥匙交接：交接班时，交班人与接班人共同检查钥匙数量齐全与否，接班人签字后出现钥匙丢失的，直接追究接班人责任。

5、遗留问题交接：每班次交接班，遗留问题未交接清楚的，处理交班人。未交接清楚，处理接班人和交班人。

六、值班

标准： 扣分标准：每违反一次扣1分

1、不定期巡查各楼层，保证酒店公共区域设施设备的正常运行。

2、公共区域维修需在第一时间及时处理。

3、按规定时间开关中央空调，特殊情况需提前或延时开关时间的需经部门负责人同意。

4、检查室外照明情况，严格按照规定时间开关，并根据季节变化及时调整。

5、保证对讲机正常通讯。

七、工作用时

标准： 扣分标准：每违反一次扣3分

1、规定报急修必须5分钟赶到现场处理完成。特殊原因，及时上报部门经理。

2、规定对于小修的问题，必须报修后当日内必须完成。

3、规定对于大修的问题，当日未能完成的，需向部门经理汇报具体情况后再下班。

4、对于报修的问题，如无特殊原因，必须完成后当日验收。有特殊原因的，上报经理和领班，待说明情况后再下班。

八、工作效率

标准： 扣分标准：每违反一次扣3分

1、不能够在领导规定的时间内完成维修工作。

2、维修过程中，不认真工作的。

3、维修时故意拖延时间的。

九、工作纪律

标准： 扣分标准：每违反一次扣3分

1、严格按照维修操作流程工作。

2、在前台区域维修应遵守三轻原则，在客人面前要注意礼貌，不大声喧哗，每项工作结束后，都必须做到工作完毕、场地清洁。

3、未经工程主管同意不得擅自离岗。（每违反一次，扣5分，给单位造成损失的人事部处理）

4、严格遵守各项操作规程，工作中将安全放在第一位，确保人身安全，违反操作规程造成设施设备损坏的，视情节严重给予相关责任人处罚（每违反一次扣5分并处罚金）

5、未严格执行酒店物品损坏鉴定制度的（每违反一次扣5分，严重给酒店造成损失的扣20分，并处罚金）

十、工作质量

标准： 扣分标准：每违反一次扣5分

1、维修工作中维修质量不合格的。

2、维修完成验收后同一问题48小时内返修的。

3、维修工作中，部门负责人检查出问题，未及时整改的。

4、维护保养不到位、不彻底的。

10、工作质量原因返工浪费酒店原材料和影响客房入住的（每违反一次扣10分，严重扣20分，并处罚金）

十一、工作态度

标准： 扣分标准：每违反一次扣3分

1、服从领导工作安排和班次调整。

2、工作过程中，礼仪礼节合理规范。

3、报修签单后当天无正当原因未安排或未去维修的。

4、工作过程中需协调好各部门之间关系的。

5、严格规范填写维修单，维修完毕，填写完整后，保留存档。

6、工作不认真造成酒店经济损失的（每违反一次，一般扣5分，严重扣10分，并处罚金）。

7、维修工作中，破坏酒店财产的（每违反一次，一般扣5分，严重扣10分，并处罚金）。

十二、礼仪规范

标准： 加分标准：符合条件加1-5分

1、礼貌服务，客人满意

A注重仪表仪容，礼貌服务，用敬语：你好、谢谢、对不起、打扰了 B对客服务应主动招呼，进客房必须有服务员敲门或开门 C维修时穿工作服，佩带工号牌，见客人要主动让路 D客户满意率达99%以上

2、协作精神、沟通与协调

A能与任何人合作共事，协调能力强。B 团队精神、互帮互教互学，协作意识强。C尊敬领导和同事，团结互助。D工作严谨、细致、服从分配。E对临时任务不推诿。

十三、工作技能

标准： 加分标准：符合条件加1-5分

1、工作能力，维修技能

A、工作能力强，一专多能，能任万能工，熟练维修保养工作

B、分析能力强，迅速找出故障原因，并及时排除，减少酒店损失的。C、判断问题慎重、处理问题果断准确，尽量减少酒店损失的。D、熟悉自己所管辖的机器设备并延长其寿命

2、业务知识、专业水平技工等级 A业务知识丰富，能胜任所承担工作。B能够指导帮助其他员工提高进步的。C对所学专业有理论有实践

D 刻苦学习钻研技术积极参加培训的 E积极开展节能降耗活动，并取得明显效果

十四、规章制度

标准： 每违反一次扣5分并处罚金

1、违反酒店吸烟规定的

2、违反酒店电梯使用规定的

3、违反酒店考勤制度的

4、违反酒店出入管理制度的

5、非工作需要不得从酒店大堂出入

6、酒店明令禁止的行为及其他违纪行为

7、无故不参加部门培训

8、无故不参加酒店组织的各项活动和培训的。

十五、卫生区域

标准： 扣分标准：每违反一次扣3分 维修工作完成后，现场清理不彻底的

十六、投诉

标准： 每违反一次扣5分

接到部门投诉，经核实确属工程部员工责任的

十七、加分奖励

标准： 最少加1分上不封顶

1、服务热情，技术熟练，受到客人或部门领导表扬的

2、对酒店提出建议并被采纳的

3、不断学习，掌握新的技术或通过国家相应资格认证的

4、对有维修价值的废旧物品维修后再利用，为酒店节省资金的

5、及时发现外来施工偷工减料问题的

6、工作业绩包括设备运行、维修保养、节能效果 A所管辖设备运行正常，无意外事故 B维修保养及时，客房满意，无投诉 C节能效果显著，控制在12%以内

7、工作效率包括维修速度和质量

A工作效率高，无拖拉，小修不过夜，急修5分钟内到达现场 B维修速度快，无返工现象，公共区域无瞎子灯

8、责任感、工作认真、客人反应好 A工作责任感强，差错率为零，客人满意

B认真负责，耐心细致，不怕麻烦，主动到报修部门取维修单 C按规定做好交接班工作 D机房卫生清洁无漏洞

E脏活、重活、累活抢在先，工作积极主动

9、思想品德高，遵守规章制度 A思想进步，进取心强，树立正气

B坚持原则，遵守纪律制度，按员工手册办理 C作风正派，不计较个人得失

D廉洁风光，不谋私利，不动用酒店任何物品 E准时出勤，着装达标，仪表整洁，提前5分钟接班

10、服务态度好，完成上级工作指令

A有酒店服务意识，一切为客人方便，使客人满意 B服务态度热情周到，维修及时 C接急修电话5分钟内到达现场 D按时按要求完成任务，不拖拉 E不出差错，出了差错不推诿

F比上级领导要求完成的更好，维修完要场地清洁 G严格执行维修操作流程

十八、执行与监督 标准：

1、考核执行人员

2、酒店员工均有监督的权力，对于违反行为一经核实根据标准给于扣分。

3、本考核标准不定期根据工程部门实际情况作相应修改。

篇13：事业单位绩效考核问题及解决措施

一、事业单位绩效考核存在的问题

(一) 严重缺乏激励导向功能, 导致考核结果使用十分不合理。

一般来说, 目前大部分事业单位使用的绩效考核与“吃大锅饭”的形式基本没有区别, 属于定性考核, 特别是本人所工作的政府部门, 绩效考核大体是延续“自上而下”的考核模式, 既上级年初制订考核方案, 下级根据考核方案中所罗列的指标, 再确定本单位、本部门年内的考核项目和分值。大多数事业单位的绩效工资没有结合绩效考核的结果进行发放, 只根据员工所处的职位, 简单确定几个档次发放绩效工资, 甚至个别单位是将本单位事业人员绩效工资统筹平均发放, 严重缺乏激励导向功能, 导致大多数工作人员出现混日子以及干坏干好一个样的观念。

(二) 考核缺乏有效的反馈以及交流。

事业单位实施绩效考核的主要目的是为了提高工作人员的工作绩效, 但是, 绝大多数事业单位实行年度考核制度, 如我所工作的基层政府仅是年终将各事业单位人员集中开展年度考核, 而且在考核结束后, 由于工作繁忙、未明文规定等原因, 单位领导并未与被考核对象进行正式的反馈以及交流, 没有相互讨论当下工作绩效过程中出现的问题, 与此同时也没有提出详细的工作绩效改进措施, 考评的结果对个人的全面发展以及工作绩效的改进缺乏必要的帮助, 成为一个“空盒子”, 并没有发挥其应有的作用。

(三) 考核内容一成不变, 缺乏具体的评分标准。

目前来说, 绝大多数事业单位对人员考核的内容还是使用“公务员”式的考核内容, 考核的内容仍旧是“德、能、勤、绩、廉”等五个方面, 没有创新, 对一些服务农村、农民的岗位, 如农、林、水的专技人员没有制订出具体的, 将工作业绩与考核评定相匹配, 可操作的考核标准, 而且在考核中还存在民主测评所占比例分值过大, “一评定成绩”, 从而滋生出平时工作“老好人”, 年终测评“拉票”现象, 考核结果的效度较差并且不令人信服, 老实人吃亏, 做实事的人吃亏, 严重打击员工工作的热情以及积极性。

(四) 忽视了平日的考核, 考核方式太过单一。

一般来说, 事业单位对于单位员工的考核, 每年只举行一次, 都是在一年将要结束的时候进行, 即为年终考核。目前, 年终考核只有考核评分以及个人总结两个部分, 对单位员工日常的工作业绩缺乏动态的评价以及跟踪考核, 日常考核与年终考核严重脱节, 考核的标准太过单一, 缺乏日常事实以及工作表现依据, 没有建立健全完善的绩效考核机制。

(五) 绩效考核认识的思想观念相对落后。

当前绝大多数事业单位的员工管理仍旧受到落后的思想观念以及管理模式的影响, 尤其是在绩效考核方面, 一是仍旧一直使用党政机关的人员考核标准, 考核的要求、内容以及形式不符合事业单位的特点, 多数情况是为了考核而进行考核, 曲解了事业单位绩效考核的实际意义;二是在绩效考核中存在多头管理现象, 如建瓯市对事业工作人员年度考核中, 下派村支书、驻村干部、选派到重点一线的工作人员年度考核由市委组织部组织实施;科技特派员、选派到行政服务中心的工作人员年度考核由市公务员局组织实施;选派到市直单位、乡镇 (街道) 挂职的干部, 挂职期间由接收单位组织考核, 一般工作人员由本单位负责组织考核。由于组织实施的考核单位所制订的考核标准不相一致, 导致考核结果不一, 影响绩效考评的公平性、合理性。

二、事业单位绩效考核问题的有效解决措施

(一) 提高事业单位管理人员对绩效考核的认识。

事业单位的管理人员, 承担着传递以及分解单位目标并将单位目标逐渐转化为全体员工绩效的重要角色。古人云, “上梁不正下梁歪”, 所以, 事业单位的管理人员必须要加强对绩效考核的任务、目标、功能以及内涵的学习, 全面认识到绩效考核工作在单位长久发展以及管理中的重要作用和地位, 积极参与事业单位绩效考核办法的实施、组织以及制定。

(二) 提高事业单位全体员工对绩效考核的认识。

绩效考核不仅是人事管理部门与事业单位管理人员的事, 而且是关系全局工作以及单位员工切身利益的大事, 绩效考核工作的顺利开展离不开广大单位员工的支持以及理解。必须通过鼓励、沟通、教育以及宣传等方式使全体单位员工对绩效考核有着正确的认识。只有取得全体单位员工的支持与理解, 才可以使得绩效考核工作顺利实施, 并且取得一定的成效。

(三) 建立关键业绩指标体系, 分级、分层次考核。

事业单位自收入分配制度改革以来, 目前已完成分类、分级管理。在绩效考核指标制订上, 要根据工勤人员、专技人员和管理人员三类岗位的特点, 完善岗位说明书, 通过定性为辅、定量为主的考核方法, 对工作表现以及思想政治等主观性内容建立定性考核标准, 对客观的工作业绩进行量化考核, 设置关键业绩评分标准以及指标。

分级、分层次考核, 就是按专技人员职称高低分类考核, 其中对七级以上的高级专业技术人员, 主要考察他们对本部门或主管部门的工作业绩, 应侧重于宏观层面的;八级至十级专技人员应侧重于日常工作业绩、办事效率等微观层面的, 同时针对不同岗位职责增加个性化考核指标, 如农技专技人员可增加带动农户脱贫致富、扶持农业专业合作社、引进农业龙头企业、开展科技下乡等个性化考核指标;计生专技人员可增加辖区内的计划生育率, 孕前检查到位率、社会抚养费征收到位率等指标;国土村建专技人员增加打击违建面积、专项规划实施进度、用地报批进度等指标。

(四) 合理确定考核权重, 实施全方位的考核。

事业单位必须采取平时考核与年终考核相结合、民主测评、领导考核与个人自评相结合的全方位的考核, 建议平时考核在整个考核体系中要占40%以上的权重, 才能有效解决年终“一评定成绩”的问题。考核时间可以根据实际的工作划分为月度考核、季度考核、半年考核以及年终考核, 考核评分人员的选取必须和职工的绩效相关, 按照评分人员职称的高低, 分配相对应的考核评价权重, 最大程度上确保考核的结果与实际的工作绩效所差无几。

(五) 成立专门绩效考核机构, 随时开展考核工作。

在事业单位内部成立专门的绩效考核机构, 对管理人员不仅赋予其实施绩效考核的责任, 更要赋予其监督执行的权力, 使其能主动地钻研绩效管理, 创造性地开发适合本单位发展的绩效考核体系。在日常工作中, 绩效考核人员不仅可以随时观察本单位干部职工的行为, 了解他们的情况, 不断帮助他们调整自己, 也能随时记录他们的绩效表现, 以此作为年终考核的依据。还可以通过真诚的沟通, 帮助他们清除障碍, 帮助他们提高专业知识和技能水平, 为更好地完成绩效目标服务。

三、结束语

建立合理以及科学的事业单位绩效考核制度是落实事业单位分类改革工作的重要方法, 同时也是规范和加强事业单位人事管理工作的核心任务。只有结合事业单位工作实际、人员构造、职能任务以及自身特点, 才可以充分发挥绩效考核的实际作用, 提高事业单位人力资源管理的水平。

参考文献

[1]柯建阳.事业单位绩效考核存在的问题及改进措施[J].漳州职业技术学院学报, 2015 (02) :34-35.

[2]赵寿斌.新时期事业单位绩效考评创新研究[J].经营管理者, 2015 (16) :57-59.

篇14：工程部工作绩效考核措施

关键词 公务员；绩效考核；问题；对策

20世纪80年代新公共管理思潮涌现以来，政府绩效考核已成为各国行政发展的新主题，而公务员绩效考核也成为政府绩效管理的重中之重。然而，目前我国公务员绩效考核正处于建设和完善阶段，在公务员绩效考核中存在诸多弊端，严重阻碍了严重阻碍了公务员队伍的建设，不利于政府部门职能目标的实现，影响了政府绩效的提高。因而，对我国公务员绩效考核存在问题及原因进行分析，并提出相应改进对策，对激发公务员工作潜能、提高公务员素质、优化公务员队伍素质、实现政府职能，提高政绩，促进经济、政治、文化、社会和谐发展有着重大意义。

1 我国公务员绩效考核存在的主要问题

1.1 目的不够明确，过程流于形式。

公务员绩效考核是通过正确评价公务员各个方面的表现和工作实绩， 同时奖优罚劣，达到调动工作的积极性，提高绩效，更好地实现政府部门职能的目的。将考核看做是项被动的、部门应该完成的任务，例行的检查，上级的评价，没有把绩效考核与工作分析、公务员培训、薪酬管理、人员去留等人力资源管理活动联系起来，往往是因考核而考核，使考核没有任何影响力。导致考核过程的不严肃、考核结果的不精确及对结果运用的不恰当；使考核走向形式化、程序化，更没有通过考核来达到调动大家的工作积极性和主动性的目的。

1.2 内容比较模糊，针对性不够强。

“我国的公务员绩效考核内容一直沿用了建国初期的干部考核体系，即从"德，能，勤，绩，廉"五个维度进行考核”[3]。依此对公务员进行日常考核，存在很多不合理方面。一方面，这五个维度的指标多是主观表述，比较模糊，缺乏实际内容，针对性不强。另一方面，我国公务员总体呈现总量多、结构复杂的特点。以这五个方面的考核内容来考核所有公务员，忽视了不同部门、不同层级不同类别公务员的职责属性，任务内容。考核指标过于笼统缺乏针对性，考核中难以把握，从而影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

1.3 考核主体单一，责任不够明确。

目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。“个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”；但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已”[4]。考核主体碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，使得公务员考核管理变得没有实际意义。

1.4 方法不够科学，结果有失公正。

目前，公务员绩效考核方法还不够科学。一、定性与定量结合上，往往是定性测量为主，忽视了定量测评。二、平时与定期相结合上，由于平时考核要考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，进行时间长，内容较烦琐。因此，很多部门平时考核形同虚设，有些部门甚至根本没有平时考核，致使年度考核缺乏依据。

1.5 考核结果闲置，考评衔接不紧。

当前我国公务员绩效考核目的不够明确，过程流于形式，导致结果闲置与其他管理活动关联不大。一、激励作用不足，在晋升加薪等方面论资排辈等现象、“熬年头”思想严重，没能充分运用考核工具试图找出绩效考核重存在的问题，针对公务员绩效中的不足制定合理的绩效改进方案，利用绩效考核工具为公务员的个人发展提供依据，充分发挥激励作用。二、监督功能缺位，目前选人任人上的任人唯亲、近亲为主的现象严重。没能将考核与监督紧密联系起来。

2 促进公务员绩效考核改进的主要对策

2.1 明确绩效考核目的，转变绩效考核理念。 明确绩效考核的目的，积极转变考核理念；坚持以人为本的评估理念，深化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。

2.2 完善绩效考核指标，优化绩效考核方法。

一方面，设置科学的、标准的绩效考核指标。对公务员职位进行分类研究适合于公务员特定角色属性的评估方法。另一方面，采取科学的考核方法。首先，定性考核和定量考核应有机结合，减少考核的主观色彩，严格考核程序。同时，坚持定性考核，以切实保证我国公务员的政治素质与道德素质。其次，坚持平时考核与定期考核相结合，做到考之有据。再者，坚持领导考核与群众考核相结合的方法，既要做到领导考核为主，体现行政首长负责，提高行政效率；又要贯彻群众路线，进行多层次、多角度的考察，避免唯长官定论或极端民主化的现象。

2.3 引入“360度考核”模型，建立民主考评机制。

引入“360度考核”模型，使绩效考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，情为民所系，利为民所谋。另外，可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的重要参考。

2.4 运用绩效考核结果，增强绩效考核实效。

公务员绩效考核的结果作为公务员奖惩、培训、录用、晋升等工作的基础，对公务员工作积极性和政府职能的发挥有着很大作用。充分利用考核结果，将考核结果与个人的奖惩、晋升相联系；对于员工来讲，可以提高工作的满意度、明确未来的目标、增强绩效考核的实效。

2.5 建立绩效考核队伍，提升绩效考核水平。