助理工程师绩效考核表（精选8篇）
篇1：助理工程师绩效考核表
营运部楼层助理绩效考核方案
一、考核目的为了加强本楼层管理，提高楼层助理的管理能力及业务能力，明确工作方向，提高工作效率，提高本楼层的凝聚力
二、考核范围
营运部负责卖场管理的楼层助理
三、考核形式
考核分别为楼层管理考核（60%）、主管考评（40%）以上两项组成四、考核周期
以自然月为周期进行考核
五、考核标准
1、楼层管理考核（60分）
（1）数据考核：（10分）
助理能准确掌握日销售、日指标、前一天同期、前一天前三名、后三名、每月销售、每月目标、上月同期、全年指标、全年累计等
（2）商品考核（10分）
助理能准确掌握楼层每个柜组销售动态、上货情况、各柜组销售数据分析及时上交、销售分析数据准确深入透彻有见解、各个柜组商户动态
（3）市场调研（10分）
助理能够每周带领各柜组营业员对天奕、好又多等商场的经营与同品类、同品牌的促销活动、货品、货量、销售进行调研，并上交市调报告。
（4）柜组熟悉度（10分）
助理能够准确说出本楼层各品类销售前三名、后三名、对每个柜组畅销商品价位和主力价格带、专柜商品的陈列量、库存量，是否掌握柜组货品有无问题，原因，建议解决办法、主力价格商品销售占比
（5）纪律（10分）
本楼层本班次员工纪律情况，包括仪容仪表、工装工牌、服务用语、服
务礼仪、卖场纪律等。
（6）商户及员工评价（10分）
一月内有一次投诉经核实无误扣2分、两次扣5分、三次扣8分、四次
下岗培训（情节严重的开除）
2、营运主管考评（40分）
执行力及纪律
按时、按质完成上级交办的各项工作，能严格要求自己，遵守公司的各项管理规定，不请假、不迟到早退、旷工等
篇2：助理工程师绩效考核表
部助级以下人员绩效考核表
XX公司部助级以下员工绩效考核表
篇3：助理工程师绩效考核表
近些年来, 国家加强了对“三农”问题的重视力度, 通过一系列政策、措施的制定和落实, 以保证农村、农业、农民问题的进一步解决。新世纪以来, 中央连续将一号文件聚焦“三农”问题, 通过全社会的共同努力, 提升我国农村整体发展水平[1]。其中, 在解决农村民生方面, 最为重要的一项举措便是实施了农村饮水安全工程, 以解决3亿多农村人口的安全饮水问题。当前, 全国很多地区的农村饮水安全工程的实施建设工作已基本完成, 然而, 针对饮水安全工程运行管理的配套机制目前还没有完全形成, 这在一定程度上影响了政府所投资建设的农村饮水安全工程的经济效益和社会效益。按照项目的经济属性, 农村饮水安全工程应当属于准公益性项目, 这就使得, 农村饮水安全工程不能够完全按照市场化来进行运作, 需要政府部门加以监督管理, 以确保农村饮水安全工程项目的有效运行。为了保证政府投资的效益, 省级政府部门应当有效措施, 加强对地方政府尤其是县级政府在农村饮水安全工程运行过程中的行为的监督与激励, 提高地方政府参与农村饮水安全工程运行管理的积极性。而其中的一项重要措施是开展农村饮水安全工程运行管理绩效考核工作, 通过对县级政府部门在农村饮水安全工程运行管理绩效考核, 可以更好地保障农村饮水安全工程项目的良性运行。
1农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系的构建
从当前农村饮水安全工程运行管理的基本模式中可以看到, 农村饮水安全工程的顺利运行, 涉及多个部门、多项工作任务, 需要县级政府充分做好各项协调工作, 通过组织、技术、经济等多种措施的制定与实施, 确保农村饮水安全工程项目的高效运行。可以说, 县级政府的工作成效, 在很大程度上决定着农村饮水安全工程的运行效果。因此, 需要通过对县级政府农村饮水安全工程运行管理成效进行考核, 并通过奖惩机制的建立与实施, 提升县级政府的工作积极性。而该绩效考核工作应当由省级政府主管部门进行, 并且将该绩效考核纳入到县级政府的政绩中。
在针对县级政府农村饮水安全工程运行管理绩效考核时, 面临的首要问题便是进行农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系的构建问题, 即解决从哪些方面反映县级政府部门在农村饮水安全工程运行管理中成效的问题。
1.1农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系构建的现实基础
在进行农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系构建时, 面临的首要问题是明确当前农村饮水安全工程运行管理的基本模式, 这也是构建农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系的现实基础。
从目前的情况来看, 我国部分省区农村饮水安全工程的建设任务已经基本完成并投入使用。在具体运行的过程中, 我国不同地区, 针对农村饮水安全工程的运行管理, 提出了多种具体的管理模式[2,3]。具体而言, 我国农村饮水安全工程运行管理的基本模式主要有:用水户协会管理模式、村集体管理、承包经营、租赁经营、股份合作经营等模式。而无论是采用哪种运行管理模式, 其基本的思路大致相同, 即:由县级人民政府水利行政主管部门总体负责本区域内农村饮水安全工程的建设、运行管理工作, 并且, 成立专门的农村饮水安全工程的管理机构, 具体负责农村饮水安全工程的实施及运行管理工作, 这一专门的管理机构根据工程运行管理模式的不同, 在具体操作上会有一定的不同, 例如, 如果采用的是用水户协会管理模式, 则这一专门的管理机构由县级水利行政主管部门负责组建, 而用水户协会则发挥着监督管理的职能[4];而如果采用的是村集体管理的方式, 则由各村负责组建各自的农村饮水安全工程的管理机构, 在县级水利行政主管部门的指导下, 开展相应的运行管理工作;如果采用的是承包经营、租赁经营或者是股份合作经营等模式, 则由相应的参与方负责组建专门的水厂或者供水公司, 来具体承担农村饮水安全工程的运行管理工作。
在农村饮水安全工程运行过程中, 县级人民政府组成机构中的其他有关部门, 也需要在县级人民政府的领导下, 参与到农村饮水安全工程的建设及运行管理中。其中, 所涉及的政府部门主要包括:发改委、财政部门、国土部门、卫生检疫部门、建设部门、农业部门、审计部门等。这些部门各自发挥其职能, 以保证农村饮水安全工程的顺利运行。
1.2农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系构建的原则
在进行农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系构建的过程中, 应当根据农村饮水安全工程运行管理的特点及对县级政府部门的具体要求, 以真实、全面反映县级政府部门在农村饮水安全工程运行管理中的成效为目的来进行。事实上, 农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系的构建, 即为该目标的具体分解, 以通过具体的指标, 来衡量目标的实现程度。因此, 在构建农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系的过程中, 应当遵循系统性、目标性、可操作性、可比性等原则, 以确保所构建的指标体系能够发挥其本身所赋予的使命。
具体而言, 系统性原则要求所构建的指标体系, 应当确保其中的所有指标均以农村饮水安全工程运行管理成效评价为基础来进行, 要保证所构建的指标体系中各指标之间能够形成有序、有机的统一体;目标性原则要求所构建的指标体系, 必须以农村饮水安全工程运行管理绩效评价为目标来进行, 并且其中的各项指标均要以此来进行设计;可操作性原则要求所构建的指标体系中的各项指标, 必须能够利用现有的资源和数理统计的方法进行处理和分析;可比性原则要求所构建的指标体系中的各指标, 其计量和计算的范围、口径、方法等必须规范, 并且能够借助于指标体系所提供的信息进行横向和纵向的比较分析。
1.3农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系构建的总体思路
从当前农村饮水安全工程运行管理的基本模式中可以看到, 在农村饮水安全工程运行管理过程中, 首先所面临的一个突出问题, 便是农村饮水安全工程运行管理组织的构建及相关制度的建立问题, 这是开展农村饮水安全工程运行管理工作的前提和基础, 只有具备合适的组织机构及完善的管理制度, 才能够保证农村饮水安全工程的顺利运行;其次, 农村饮水安全工程的运行效果, 与用水者的用水质量有密切的关系, 而这主要是由于农村饮水安全工程运行管理的技术方面所决定的, 这也是衡量农村饮水安全工程运行管理成效的重要方面;再者, 在农村饮水安全工程运行过程中, 水价问题是一个较为重要的问题, 其中涉及较多的内容, 如水价制定、水费收取、水价成本、水费使用等, 并且这些内容对于农村饮水安全工程发挥其本身的预期功能具有十分重要的意义, 这些可以看成是农村饮水安全工程运行管理的经济性问题;最后, 由于农村饮水安全工程本身的作用是确保农村能够用上安全、放心等水, 因此, 其安全问题必定是衡量农村饮水安全工程运行管理成效的重要依据[5,6,7]。
根据以上分析, 在进行农村饮水安全工程运行管理绩效考核时, 可以尝试从组织成效、技术成效、经济成效、安全成效等四个方面反映县级政府部门的工作成效, 这即为农村饮水安全工程运行管理绩效考核的一级指标体系, 见图1所示。
在具体构建农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系时, 应当分别针对以上四个内容, 合理进行农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系的构建。
1.4农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系的形成
在确定出农村饮水安全工程运行管理绩效考核总体框架体系之后, 下面所面临的重要课题便是进行各一级指标体系下二级指标体系的构建。经过分析, 本研究形成了具体的农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系, 见表1所示。
可以看到, 本研究所构建的农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系, 能够从多个角度考核各县级政府部门在农村饮水安全工程方面的成效, 有利于全面反映农村饮水安全工程的运行管理绩效。
2村饮水安全工程运行管理绩效考核模型的构建
本研究尝试运用TOPSIS-GAP方法进行农村饮水安全工程运行管理绩效考核模型的构建, 基本步骤如下[8]:
2.1构建农村饮水安全工程运行管理绩效考核的指标体系
农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系见表1所示。
2.2确定农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系的权重
在确定农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系权重时, 本研究运用群决策层次分析法来进行。群决策层次分析法 (简称GAHP) 是在层次分析法 (简称AHP) 的基础上拓展出来的, 是一种用以进行指标权重确定的有效方法。传统的AHP方法由于只能处理单人决策的问题, 因此在指标权重的确定方面, 存在着主观性强、准确程度不高等方面的劣势;GAHP方法充分考虑了多人决策的问题, 通过综合多人的意见和建议, 进而保证指标权重确定的准确性。
分别记所确定的各指标权重为Wi (i=1, 2, …, 22) 。
2.3 建立单因素评判矩阵
建立单因素评判矩阵需要经历3个步骤, 分别为:
(1) 确定单指标特征量矩阵X。m个考核指标组成n个县级政府部门农村饮水安全工程运行管理成效的评价值。每一个考核指标对n个县级政府部门农村饮水安全工程运行管理成效的评判可用指标特征值来表示, 即:
式中:xij= (i=1, 2, …, 22;j=1, 2, …, n) 为第j个县级政府部门的第i个考核指标的指标特征值。
在本研究所构建的农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系中, 对于水量保证率、水压保证率、水价成本率、水费收取率、水质检测率、水质达标率这6个指标, 指标特征值采用实际指标物理量;而对于其他的指标, 则采用专家评价, 即由省政府组织有关专家, 对各县级政府部门的管理绩效进行评判, 同时取各位专家评价的算数平均值作为某一县级政府部门在该指标下的指标特征值。
(2) 确定指标隶属度矩阵R。在本研究所构建的农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系中, 所有的指标体系均为越大越优型指标, 可以利用下列的公式计算隶属度:
式中:rij为第j县级政府部门第i个指标隶属于优的程度;
根据式 (2) , 可将指标特征量矩阵转换为指标隶属度矩阵:
(3) 确定理想县级政府部门和负理想县级政府部门。理想县级政府部门的指标隶属度应是全体县级政府部门农村饮水安全工程运行管理绩效评价相应指标隶属度的最大值。即:
其中,
负理想县级政府部门的指标隶属度应是全体县级政府部门农村饮水安全工程运行管理绩效评价相应指标隶属度的最小值。即:
其中,
2.4 最终评价
(1) 求各县级政府部门与理想县级政府部门和负理想县级政府部门的差异度。采用权欧氏距离作为差异度的测量, j县级政府部门与理想县级政府部门和负理想县级政府部门的差异度分别为d*j和d-j, 则:
(2) 计算各县级政府部门与理想县级政府部门的贴近度。定义 县级政府部门与理想县级政府部门的贴近度为Cj, 其表达式为:
一般0≤Cj≤1, Cj值愈接近于1, 则相应的县级政府部门隶属于优的程度越高。根据Cj的大小, 可以对各县级政府部门进行排序, 进而可以根据这样的绩效考核情况, 进行工作总结, 全面反映省内各县级政府部门在农村饮水安全工程运行管理方面的成效。
3 案例分析
A省现有27个县级市、24个县, 按照地理区域位置划分, A省可以分为省南地区、省中地区、省北地区三个主要地区。其中, 省北地区共有县级政府14个。由于省南地区、省中地区、省北地区发展程度不同, 因而其农村饮水安全工程管理方面, 会有一定的不同, 因此, A省在开展农村饮水安全工程运行管理绩效考核时, 也是针对不同区域, 分别开展考核工作。本研究以2011年A省省北地区县级政府部门农村饮水安全工程运行管理绩效考核为例, 分析理论研究的可行性。
为研究方便, 分别记A省省北地区14个县为G1-G14。则2011年A省省北地区县级政府部门农村饮水安全工程运行管理绩效考核流程如下。
3.1 绩效考核机构的成立
县级政府部门农村饮水安全工程运行管理绩效考核工作具体由A省水利行政主管部门负责。A省水利厅专门成立了由11位专家所组成的县级政府部门农村饮水安全工程运行管理绩效考核小组 (以下简称考核小组) , 专家来自政府部门、高校、科研院所等机构。
3.2 指标体系权重的确定
由于考核小组中11位专家, 分别按照层次分析法的要求和步骤, 进行指标体系权重的确定。然后, 汇总各位专家指标权重确定的结果, 并取各位专家评价结果的算术平均值, 作为县级政府部门农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系的权重。考核小组所确定的指标体系权重见表2所示。
3.3 单指标特征量的确定
由11位专家, 分别针对A省省北地区14个县级政府部门农村饮水安全工程运行管理绩效, 根据指标体系, 分别进行考核和评判, 并取各位专家评判结果的算术平均值, 作为各指标的特征量。
A省省北地区县级政府部门农村饮水安全工程运行管理绩效评价指标特征量确定情况见表3所示。
3.4 各县级政府部门与理想县级政府部门的贴近度
根据表3中的指标特征量的确定结果, 根据式 (2) , 将指标特征量矩阵转换为指标隶属度矩阵。并且, 确定处理想县级政府部门和负理想县级政府部门。在此基础上, 根据式 (6) 、 (7) 、 (8) , 确定出各县级政府部门与理想县级政府部门的贴近度, 并进行排序, 最终得出A省省北地区县级政府部门农村饮水安全工程运行管理绩效考核结果。A省省北地区县级政府部门农村饮水安全工程运行管理绩效考核结果见表4所示。
从表4中的数据可以看到, A省14个县级政府部门在农村饮水安全工程运行管理绩效方面, 成效最好的是G10, 最差的是G13。根据绩效考核结果, 可以结合相应的奖惩措施, 以激励各县级政府部门重视农村饮水安全工程运行管理的努力程度。
4 结 语
农村饮水安全工程的运行管理成效, 将会影响到该工程投资效益的发挥, 影响农村居民饮水安全。县级政府部门是农村饮水安全工程的直接管理者, 因此其工作成效, 直接决定了农村饮水安全工程项目运行情况。基于此, 本研究探讨了农村饮水安全工程运行管理绩效考核的相关问题, 为激励县级政府部门在该工程运行管理方面的工作努力程度, 提供了一定的思路。
摘要：从组织成效、技术成效、经济成效、安全成效4个方面构建了农村饮水安全工程运行管理绩效考核指标体系, 并运用TOPSIS和GAHP模型构建了农村饮水安全工程运行管理绩效考核模型。
关键词：农村饮水安全工程,绩效考核,理想解法,层次分析法
参考文献
[1]李仰斌.采取措施, 努力工作, 切实保障农村饮水安全[J].中国水利, 2005, (3) :30-32.
[2]王丽萍, 余莹莹, 梁森, 等.农村饮水安全工程徐州供水模式的选择及实施[J].江苏水利, 2010, (8) :45-48.
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[5]何莲, 程吉林, 张汉松, 等.农村饮水安全工程评价指标研究与系统开发[J].灌溉排水学报, 2010, 29 (6) :14-17.
[6]许慧, 刘家养.农村饮水安全工程评估指标体系的设计、标准和步骤[J].企业科技与发展, 2011, (4) :53-58.
[7]解爱国, 龚孟建.农村饮水工程管理运行机制的探讨[J].中国水利水电, 2003, (11) :32-33.
篇4：工程设计员工绩效考核探析
关键词：工程设计院；员工；绩效考核。
工程设计院员工由设计员工、设计辅助员工、管理员工(含总承包项目管理)三部分组成。其中设计员工是主体，他们工作绩效的好坏直接影响设计院的设计进度、设计质量、技术创新、核心竞争力培养、拓展市场等方面；对设计员工的绩效考核是直接影响其潜能发挥和工作积极性的一个重要因素。可见，绩效考核体系科学、合理并执行的好，将会激励设计员工士气、促使其主动完成好所承担设计任务的设计进度、设计质量、投资控制、技术创新等，使工程设计院与设计员工能达到共同和谐发展的目的和效果；若绩效考核体系不科学、不合理、执行的不好，则会造成员工消极怠工、进度拖期、质量出现问题、工程投资达不到合理控制等诸多不良影响l会阻碍工程设计院与设计员工的长远发展。为此，本文以工程设计员工绩效考核为研究对象，结合绩效考核基本涵义等理论，对其绩效考核现状和存在问题进行分析研究，提出相应有效的改进措施。
一、工程设计院绩效考核的现状及存在的问题
1.工程设计院绩效考核的现状
(1)设计科室集体承包考核分配
设计任务由设计院分配给工程项目主体设计室，主体设计室向相关的辅助设计室提出设计资料，共同完成设计成果。绩效考核分配由职能考核部门季度或半年预考核、分配到各设计科室，年终再整体平衡分配。
(2)個人系数法
设计任务由设计院分配给工程项目主体设计室，主体设计室向相关的辅助设计室提出设计资料，共同完成设计成果。绩效考核分配由职能考核部门确定标人考核分配结果，以设计员工的资历(学历、职称、工龄、职务等)为依据，确定其考核分配系数。设计员工的绩效考核分配结果等于标人绩效薪酬乘以资历分配系数。
(3)项目承包分配
设计任务由各设计室自己寻找或由设计院分配。其绩效考核分配由项目总设计师按专业考核分配到设计员工个人。
2.目前工程设计院绩效考核存在的问题
(1)工程设计员工绩效考核指标单一
现阶段，对工程设计员工的绩效考核指标较为单一，主要有两个：一是以绘制图纸量为主的绩效考核，二是以工程投资为主的绩效考核。以绘制图纸量为主的绩效考核较为看重设计制图量，这样会忽略了绩效考核的内容、难以真实反映设计员工的工作，也无法帮助他们完成相应的绩效改进。以工程投资为主的绩效考核，使得设计员工可能不考虑甲方成本，造成甲方利益受损，影响工程设计院质量和形象，从而促使双方合作受损。
(2)绩效考核周期不合理
目前对工程设计员工的绩效考核，大多数是由职能考核部门以半年度或年度进行计量考核。由于缺乏对工程设计员工有效的日常考核记录，绩效考核执行者难以了解其真实工作情况，因而绩效考核的结果与实际情况之间偏差较大。(3)项目承包制的绩效考核问题在项目承包制的绩效考核中，项目总设计师往往遵循个人利益最大化(给本专业分配的收入多，而给其它专业分配的收入较少)，甚至采取“花光政策”。这样的绩效考核不利于专业间协作和谐和设计院的长期发展(如：员工培训、技术考察、各专业新规范、新图籍购买等不能切实做好)。
(4)效绩考核过程中缺乏有效的沟通和反馈
现阶段，工程设计院在绩效考核的沟通和反馈方面还是存在诸多不足，一是绩效考核过程中缺乏上下级的沟通，考核执行者并不一定了解、掌握设计员工具体的工作难度和工作量大，J、二是信息反馈流于形式，设计员工对绩效考核的管理思想和方式不明确，经常产生错误的理解甚至心理上的歪曲。
二、提升工程设计员工绩效考核的相应措施
尽管绩效考核这杆“公平秤”无法做到绝对的公平，但是我们可以依据绩效考核理论对其现状和存在的问题认真分析研究，探析出相对合理、公平的绩效考核体系，并在实践中不断改进和完善。
1.以项目为单位进行有效的绩效考核
改进的工程设计员工绩效考核应以项目为单位，依据设计员工在工程设计项目中承担项目内容的重要程度、工作量大小等进行过程考核。以下是实施工程设计“项目经理负责制”(即项目总设计师负责制)的过程绩效考核流程图。
2.建立工程设计员工绩效考核指标体系
应对工程设计员工的工作进行认真分析、调研，并向专家咨询，寻找出影响其工作绩效的关键点，制定出完善的绩效考核指标体系。结合设计部门绩效考核情况，分析工程设计院的考核指标研究和设计过程，将设计员工的绩效考核指标设计为四个方面，如员工工作业绩、审核员工业绩、施工服务工作以及平衡调节，其中员工工作业绩是绩效考核的主要部分，其指标有工作进度、工作质量、甲方评价、经济评价、规范符合性、设计资料质量、协作员工评价以及甲方工作满意度等。
3.工程设计员工绩效考核体系综合运用
工程设计院需要建立绩效考核组织机构——绩效考核分配委员会。绩效考核分配委员会根据工程设计项目流程，对设计员工设计工作的进度、质量、协作服务等绩效考核指标实施过程考核；及时沟通和反馈真实绩效信息，增进设计员工对绩效考核工作的理解和支持；以工程设计项目设计收费的一定比例对各级设计员工进行设计产值提奖分配，并给予工作优良的设计员工相应的责任和奖励。下面是工程设计员工绩效考核体系运用图(见图2)
4.加强工程设计员工绩效考核沟通和反馈
要实现较公平的绩效考核结果，必须加强绩效考核的及时沟通和反馈，注重目标制定、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进四个方面的沟通。目标制定的沟通可使设计员工更清楚地了解工程设计院的战略目标，为完成相应的绩效目标而努力工作；实施阶段的沟通使设计员工了解绩效的实施和完成情况，以便调整、改进相关的工作方向与进度(如适时在局域网公布绩效的目标、绩效完成情况等)；对设计员工的绩效考核需要营造一个良好的氛围，使考核者和设计员工能够针对绩效考核存在的问题进行分析、交流，增进设计员工对绩效考核工作的理解和支持，并提出相应绩效考核的改进意见和措施。
另外，为保证工程设计员工绩效考核结果的公正性，当考核结果与设计员工的真实绩效不一致的时候，设计员工可向绩效考核分配委员会申诉，绩效考核分配委员会将尽快(最迟在下季度)作出处理。为了确保绩效考核结果较准确，应建立有效的申诉机制，提高设计员工参与绩效考核的积极性，体现设计员工的自我价值。同时，还需要建立合理的绩效考核申诉制度：一是对绩效考核相应的考核执行者进行重新角色定位，二是申诉人应填写申诉表，并有相应的评价者对申诉内容审查是否受理。
三、结论
工程设计院绩效考核分配委员会在对工程设计员工绩效考核时应坚持以下原则：
1.向设计生产一线倾斜，，充分调动设计员工的积极性，稳定设计骨干队伍，引导设计员工不断提高设计质量，树立市场观念。
2.以设计项目为单位，考核分解到设计员工个人，尽量具体化、数量化、用考核记录的数据说话，使绩效考核制度具有可操作性。同时，加强设计进度和质量管理，对各方面的工作实行过程管理、目标管理和限时管理。
3.至少每季度进行一次综合的绩效考核，并将考核结果在局域网上公布，同时建立各级沟通、反馈机制，便于及时掌握真实情况，使绩效考核这杆“秤”更公平。
4.绩效考核分配应留有节余，用以促进员工培训、业务建设、核心竞争力的培养等。
篇5：助理工程师单位考核鉴定意见
工作中他能虚心好学，不怕吃苦与工人打成一片，并把理论知识与实践相结合，积累了丰富的施工经验。
在担任二中队技术员期间，他负责了八面河联合站污水站改造工程的施工，由于要采取内防腐工艺，必须先测绘安装图，然后予制防腐，最后才能现场组装。为了确保工期，**同志在现场认真组织实施精心测绘 、加强管理，圆满地完成了任务，受到清河采油厂指挥部和公司领导的嘉奖。为了企业的生存，公司领导开始在胜利油田现河采油厂承揽工程，为了企业的信誉，为了保住和开拓市场，**同志作为施工技术骨干相继负责了5号注汽站，2号注汽站，草桥污水处理实验站，8号注汽站的施工管理。白天深入工地，夜晚写施工技术措施，做技术资料，流下了辛勤的汗水，功夫不负有心人，他和他的工友们负责施工的每一个工程都能高效优质地完成任务，受到业主的好评，其中8号注汽站被誉为胜利油田的样板工程，在胜利油田局现场办公会上受到局长的表彰。
在负责盐化工盐硝厂循环水场，氯碱厂循环水场，蒸发装置，漂粉精厂的施工，尤其是漂粉精厂，采用加拿大工艺流程及图纸，大部分设备依靠进口，管材多种多样，流体介质二十多种，阀门仪表数以千计，高空作业管线纵横交错，加上工人没法看懂英文图纸，施工难度可想而知，但同志知难而进，写了详细的施工技术措施及施工作业指导书，并自始至终深入现场，使得漂粉精厂圆满完成，并一次性顺利投产，现在的漂粉精成了盐化工总厂出口创汇的拳头产品。在施工期间有许多技术创新，比如大型双层设备的吊装技术，玻塑复合管的安装，塑料风筒的制作，滑槽的改造，称重仪的更换，许多项目连老外也伸出大拇指，连称“OK”。漂粉精装置被总公司评为部优工程。其本人也被评为**公司模范共产党员。
在参加国家重点工程陕京管线工程的施工中，他担任山西项目部技术部主任，从黄土塬到太行山，整个山西段430公里的沿线都留下了他坚实的脚印。他审阅了几十份施工技术措施，提出了许多合理化建议，深受施工单位的好评，与施工单位建立了良好的关系。同时他还将施工总结、心德、体会传真至我单位，为我公司跻身陕京线迅速进入施工状态立下了功劳。由于他本人工作努力，被评为北京天然气集输公司双文明先进个人，竣工表彰大会上被授予银牌奖章。
在建万天然气管线施工中，他主持编制《建万管线施工组织设计》，为建万管线的施工做了必要的前期准备工作。为了开拓市场，又参加了洪荆管线维护工程的现场勘察和施工，正值酷暑，为了确保质量和工期，脸晒得脱皮，仍带头高空除锈刷漆，保质保量保安全，赢得了业主的尊敬，为企业赢得了信誉。
该同志十分注重工人技术素质的提高，经常参加焊接、机械制图、起重、管工下料的教学培训，并编有《安装起重工》职业技能鉴定模拟试题集。在施工一线他参加了近百个大小工程，编写施工技术措施、施工作业指导书数以百计，积累了丰富的施工与管理经验，是我处难得的技术与施工管理骨干。
篇6：助理工程师绩效考核表
该同志工作努力，思想进步，在工作中取得了很大的成绩。
参与x工程的高质量顺利完工，他还在熟练掌握设备的各种知识的前提下，对项目进行了合理有效的改造，并在实践工作中总结出一套管理方法和质量控制方法，达到了很好的实用效果。
在工作的这几年里，因他成绩优异，连续两年多次被公司评为先进工作者，他思想进步，学习“三个代表”重要思想，钻研“八荣八耻”，学习新党章，深入研究科学发展观，被评为优秀共产党员。
总之，他的成绩是突出的`，思想是进步的，有理由相信，他有能力更好的做好以后的工作。
基层单位意见初职：
该同志热爱祖国、热爱社会主义积极要求进步遵纪守法遵守职业道德。
在工作中兢兢业业服从安排能够完成交给的任务业绩较好。
该同志理论基础较尚好专业理论知识较系统全面能够自觉扩充完善专业理论知识。
在工作中虚心求教能够将所学知识正确运用到设计工作中。
该同志业务能力较强能够在上一级工程师指导下独立完成小型工业与民用建筑项目的方案及施工图设计工作并参与完成了较多大中型工业与民用建筑项目的方案及施工图设计工作。
能够积极总结经验具有较好的团队精神。
本人所填写的材料内容属实。
已达到助理工程师水平同意推荐申报助理工程师职称。
评职称单位推荐意见：
一、政治方面。
政治立场坚定，组织观念强，认真贯彻执行中央的政策方针，思想上与党中央保持高度一致，具备一定辨别是非能力。
二、能力方面。
该同志基础好，业务能力强，能较快地适应熟悉并掌握工作情况，善于处理工作中碰到的各类问题并具有个人见解。
同时具有较强的文字处理能力，进入单位以来，均能完满地完成各项工作任务。
三、工作方面。
能够脚踏实地、求真务实，工作作风细致、谦虚谨慎、待人热情诚恳。
业务繁忙的情况下，工作主动、不畏困难、任劳任怨，经常加班加点。
加强对基层工作的指导，及时为基层单位排忧解难。
四、廉政方面。
该同志能注重自身的修养，团结同志，积极参与党内的各种学习和各项活动，坚持廉洁自律。
至今没有发现违纪行为。
篇7：助理工程师绩效考核表
武威公路总段养护维修工程处
员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法
（讨论稿）
第一章总则
第一条 为了进一步规范单位内部管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量，要效益的意识，提高工作效率，我们本着民主管理，激活管理，同工同酬，多劳多酬，高效优酬，奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。
第二条 不断提高单位的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强单位实力，为单位的协调可持续发展提供动力。
第三条 加深单位员工对自己工作职责和工作目标的了解，提高员工的工作积极性和主动性，不断提高员工的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。
第四条 加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现项目目标，提高公司的经济效益。
第五条 通过考核结果的合理运用，使员工获得晋升，调配岗位，获得绩效工资、奖金的依据；使项目经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励员工奋发向上、项目经理部争创一流工程，单位和个人共同发展的良好氛围。
第二章考核范围及原则
第六条 绩效考核范围包括单位全体职工（包括借调或临时聘用的职工）及单位组建的各项目部。
第七条 公平、公开性原则：各项目部执行相同的考核标准，相同岗位的员工执行相同的考核标准。考核客观反映员工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。
第八条 灵活性原则：单位对员工的考核分为日常考核和项目绩效考核，不同岗位，不同层次，不同时期两者的考核重点不同。
第九条 定期和制度化原则：日常考核对单位全体员工及项目部参建员工按“当月考核，汇总”办法实行。项目绩效考核分为日常绩效考核和项目部周期考核。
第三章组织领导及考核方式方法
第十条 单位成立绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：戴德荣
副组长：祁长有、石明珠、丁攀、陈天寿
成员：孙致元、赵明、闫世庆、詹丽娟
领导小组下设办公室，由单位办公室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。
项目部成立由项目经理为组长，项目副经理、技术负责人和质检负责人为成员的绩效考核小组。
第十一条 考核方式方法：结合单位的实际情况，在施工期间，各项目部的员工考核由项目部绩效考核小组每月进行考核；留守人员由单位绩效考核小组负责考核；项目完工或冬闲期间，员工考核直接由单位绩效考核小组进行考核。
每月25日前，公司绩效考核小组在组长的领导下对公司留守人员进行考核，项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室；每月27日，单位办公室对考核结果审核后反馈给项目部。
第十二条 日常考核和项目周期考核，均采用百分制考核。员工日常绩效考核结果和日常绩效工资、年终奖金挂钩。项目绩效考核结果和参建项目员工的施工津贴、项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。
第十三条 考核档次和比例：员工日常考核和项目绩效考核均分为五个档次：优秀、良好、较好、合格、不合格
各档次考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。
第四章考核标准
第十四条 日常考核：单位全体员工执行同一标准（标准附后）。
第十五条 项目绩效考核：单位组建的各项目部执行施工项目部绩效考核方案（附后）。
第五章考核奖惩办法
第十六条 员工日常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分，年终汇总并计算出全年的平均考核得分。
考核得分=考核月度总分/考核月份
第十七条 项目日常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月的日常考核得分进行统计，项目周期结束汇总并计算出的项目日常考核平均分。
项目周期日常考核得分=项目日常考核月度总分/考核月份 第十八条 经济奖惩：
（1）、单位将现在职工工资中的岗位津贴（平均占到工资总额的34%）和年底奖金（以十三个月工资为标准），作为日常绩效工资当月进行考核兑现，以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据，由单位财务部门统一发放。项目部的日常考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目日常考核所对应的得分档次所占比例换算。项目部以办公室反馈的结果做为各项目部施工津贴发放的依据。
（2）、项目部根据当月绩效得分情况（须经办公室审核反馈后）按相应比例发放施工津贴。
（3）、具体发放表比例额度如下：
（4）、工程项目周期考核：又分为日常绩效考核和项目周期考核。根据该项目的日常考核得分（占50%）和项目综合评价得分（占50%）统计出综合得分，按照项目部绩效考核方案的奖罚办法兑现。
（5）、年终汇总成绩按相应的比例，做为评先和发放年底奖金的依据。
第十九条 待遇调整或精神奖惩：
（1）年终汇总成绩优秀者，单位优先考虑向上级推荐后备干部，本单位调整岗位，优先在其人员中产生先进工作（生产）者并给予奖励。
（2）在较好以下（不含较好）者，则视其情况，上报总段调整岗位或在本单位内部调整岗位，在不合格以下者，视其情况给予待岗或解除劳动合同。
第六章说明事项
第二十条 各项目部负责人的考核由单位考核小组考核，并与其各自管辖的人员的考核相联系，根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。
第二十一条 表扬加分，不在计划之内，但给单位创造出经济效益或积极影响，受到上级或业主表扬的加5分，被省市地极评为先进的加5分。
第二十二条 差错扣分，未列入考核计划范围，但给公司带来经济损失或不良影响，受到上级、业主及单位通报批评的适当扣分。
第二十三条 对不认真履行岗位职责，给公司造成损失的，情节严重者，上报总段严肃处理，并承担一定的经济损失。
第七章附 则
第二十四条 本办法由绩效考核办公室负责解释。
第二十五条 本办法自下发之日起实行。
篇8：助理工程师绩效考核表
20世纪90年代以来, 我国对外承包项目营业额的总体发展趋于稳定。据相关数据显示, 全球国际工程市场每年的合同额在三千亿美元至四千亿美元。这对于我国国际工程企业来说既是发展的机会, 也是巨大的挑战。从企业资源的角度来看, 人才是一切资源中最具有战略性的资源。要想使我国国际工程企业在国际竞争中站稳脚跟, 就必须在人力资源管理机制上下功夫。如何加强国际工程企业人力资源管理, 提升人力资源对于项目工程贡献的关键之一在于人力资源激励与绩效考核机制。只有激励与绩效考核机制完善了, 才能使人力资源的价值在国际工程项目中得到充分发挥。
二、国际工程企业人力资源与绩效考核机制存在的问题
(一) 激励机制针对性有待加强
由于国际工程项目的工作地点、工作时间、工作所需的专业知识以及工作的人文环境等都与国内工程项目有着较大的区别, 需要复合型的管理人才以及适应能力强、吃苦耐劳的工作人员等多结构的人力资源来共同完成, 相应地也就需要不同的激励机制来促进国际工程项目的开展。目前, 部分国际工程企业的人力资源激励机制缺乏针对性较强的激励机制, 对于管理人员、本国工作人员以及非本国工作人员的激励机制没有采取相区分的方式, 通过制定统一的物质激励机制来开展工作, 影响了员工工作的积极性, 对工程产生多方面的影响。比如, 对于本国员工基层员工可能可以采取偏向于物质需求方面的激励, 但对于聘用的非本国员工, 他们需要的可能并不是简单的物质需求, 可能还涉及到其宗教信仰等文化需求。
(二) 激励机制方式有待多元化
目前, 多数国际工程企业的人力资源激励机制主要集中于物质激励, 方式较为单一, 无法充分调动员工工作的积极性。国际工程项目通常都是实施周期较长的项目, 短则一到两年, 长则三到五年。员工所处的生活环境以及文化氛围都与国内有着较大差异, 包括语言、饮食习惯、作息习惯等。由于这些差异, 他们的生活也基本局限于工程项目范围内, 这使得他们在心理上存在着较多的问题。物质激励虽然能够减缓这些问题, 但是这是远远不够的, 还需要关注员工精神上的需求, 从精神层次丰富激励方式, 使激励方式趋于多元化, 激发员工的工作潜力, 避免过于单一的激励模式所带来的弊端。
(三) 绩效考核体系的科学性有待强化
由于国际工程项目开发对员工的综合素质要求要高于国内工程项目, 因此在绩效考核体系的构建上注意事项较多。目前, 国际工程企业人力资源绩效考核体系的科学性有待进一步的强化。一方面, 考核指标的设计独立性过强, 没有形成部门与部门、岗位与岗位之间的关联性, 仅仅是针对单个员工或者单个部门来进行指标设计, 不利于员工与员工以及部门与部门之间的协同合作。另一方面, 绩效考核的内容往往采用统一的模式, 缺乏部门、级别之间的差别。比如, 行政人员与技术人员、部门经理与普通人员都使用同样的考核表。但是, 每个岗位之间都具有一定的差异性, 工作内容和工作性质等都不一样, 这种统一的模式导致绩效考核的结果缺乏科学性。
(四) 绩效沟通有待日常化
国际工程项目的施工地点通常在国外, 并且环境往往较为恶劣, 这就使得其与相关部门的沟通极为不便。加上基层员工流动性大, 整体素质偏低, 使得绩效沟通难上加难, 导致绩效管理工作不能顺利开展。一方面, 由于绩效沟通的缺乏使得无论是基层员工还是在外的管理人员, 对于绩效管理和绩效考核的认识可能会存在一定的偏差, 认为绩效管理以及绩效考核属于人力资源部门的工作, 自己并不需要参与到其中, 导致绩效考核主观性加强, 主要受到考核人员的主观思想影响。另一方面, 绩效沟通的欠缺无法形成部门与部门之间, 管理层与员工之间的相互评价, 无法多方面的反映绩效考核指标的实际情况。比如, 员工的工作态度、工作能力等, 这些主观性较强的指标无法得到真实的反映。
三、国际工程企业人力资源激励与绩效考核问题之对策
(一) 加强激励机制的针对性
1. 针对基层员工, 从生理需求、安全需求以及感情需求上予以激励。
针对国际工程项目中的基层员工, 从马斯洛的“需求层次”理论角度来考虑其激励机制的建立, 应当着重考虑其审理需求、安全需求以及感情需求。对于本国员工, 为了个人家庭的生活需求, 他们常年在外工作。他们更加需要的激励首先是来自薪资待遇, 这是他们工作的主要目的, 企业所设定的薪资待遇需要使这些员工感受到他们的付出得到了应有的回报。其次, 需要从感情层次来进行激励。比如, 一些国际工程企业对工作态度端正, 提前完成工作任务等表现优秀的基层员工以报销往返路费、准许带薪探亲、增发奖金等方式予以激励。通过这些方式极大的调动了基层员工的工作积极性, 尤其是“带薪探亲”这一激励制度。对于非国内基层员工, 则可通过具体分析的方式, 结合其国家的文化予以激励。
2. 针对管理层人员, 从实现其社会地位以及自我价值上予以激励。
国际工程企业的管理人员往往具有较高的综合素质, 在语言、管理能力、生活阅历以及适应能力上具有较高的水平。对于他们来说, 生理需求、安全需求以及感情需求已经基本得到满足, 他们更加重视自我价值以及社会地位的实现。因此, 对于他们来说, 企业应当主要以精神激励为主导, 通过提升其荣誉感、成就感以及职位晋升等方式予以激励。某些国际工程企业采用谈话、集团范围内表扬以及为管理人员制定职业规划等方式留住管理人才, 激励他们为企业做出更多的贡献。比如, 高层的管理人员会经常性的与中层管理人员谈话以表示对他们的重视;企业负责人会与管理人员一起探讨管理人员的职业规划, 尊重管理人员的发展意向, 为其提供施展自身才华的广阔空间。
(二) 实现激励方式的多元化
国际工程企业应当采用多元化的激励方式, 秉着以“人”为本的理念, 实现物质激励、精神激励以及人才培养多模式的激励机制。首先, 以物质激励作为基础, 完善薪资管理机制, 充分发挥绩效工资在人力资源激励机制中的作用。除了基本工资外, 可以结合各个岗位级别的不同考虑不同的因素来决定员工的薪资待遇。比如, 针对国际工程项目风险较大这一特征, 某国际工程企业采取项目经理负责制, 以项目经理为核心, 将项目风险纳入到项目经理薪资的考核范围内, 即项目经理的薪资与管理利润风险挂钩。通过签订目标责任状的方式, 激励中层以上的管理人员共同承担风险, 调动其工作的积极性。此外, 还要建立富有弹性的福利保障机制。比如, 根据员工的学历、文化背景、年龄以及家庭环境等因素采取多样的薪资激励机制。其次, 丰富精神激励机制的内容, 并予以适当的运用。正如上文所述, 以提升其荣誉感、责任感以及个人价值为核心, 通过表扬、谈话、制定职业规划、对员工先进事迹进行内刊刊登、晋升职位等方式满足员工的精神需求。最后, 对于那些表现优秀、企业认为可以为企业所重用的人才, 通过免费提供人员培训的方式对其给予鼓励。
(三) 强化绩效考核体系的科学性
一方面, 考核的指标与指标之间要形成一定的关联性, 使得绩效考核成为一个有机得统一体, 而不是相互隔离的。尤其是对于相关联的部门之间的考核指标设定, 将部门职能相联系的岗位的考核指标相连接。比如, 某项工作的完成需要两个职能部门的配合, 那么工作能力或者工作配合度则可以作为对绩效考核的指标。另一方面, 国际工程企业人力资源的绩效考核需要根据不同的职位来采取不同的评价方式, 即应当具有较强的针对性。以某国际工程企业为例, 该企业对项目经理采取目标考核模式, 根据目标责任书考核任务的完成情况;对于中层及以上的管理人员则通过个人考评、团队考评的方式来进行考核, 主要是对员工的行为、技能、工作成果、团队精神、工作互补性、适应能力、文化程度等进行考核;对于基层员工则主要考核他们的工作量、工作效率、工作态度以及个人的综合素质。
(四) 实现绩效沟通的日常化
由于国际工程项目的特殊性, 正式的书面沟通可能会不太便捷, 因此应当将绩效沟通予以非正式化和日常化。首先, 正式的书面沟通不能省略。企业应当按照事先的技术和安排进行定期的书面报告, 即可以通过书面文字形式、电子邮件等方式进行报告, 尤其是对电子邮件方式的运用, 会使得国际工程企业的绩效沟通更加便捷。其次, 丰富非正式的谈话方式。比如, 对于网络方便的地方, 工作人员可以与员工、管理人员等通过聊天工具进行沟通, 向其讲述人力资源管理工作的重要性以及对员工自身发展的重要意义, 询问其认为绩效管理中存在的不合理地方, 向其进行解释并向上级进行汇报, 及时解决问题。鼓励员工多谈自己的想法, 在外工作的实际需求等。此外, 在外工作的管理人员可以通过走动式交谈、闲聊或者利用吃饭的时间与员工进行沟通, 了解其工作态度以及相关工作想法等, 作为绩效考核的参考意见。
四、结论
国际工程企业人力资源激励与绩效考核机制的完善与否直接影响着企业能否留住人才、能否充分利用、挖掘人力资源, 使企业能够在国际上站稳脚跟, 寻求更多的利益。这就需要通过企业以及员工的共同努力来促进激励与考核机制的完善, 实现企业的健康稳定发展。
参考文献