电力工程公司绩效考核

电力工程公司绩效考核（通用6篇）

篇1：电力工程公司绩效考核

电力工程公司绩效考核办法

电力公司（以下简称公司）‚一强三优‛ 现代公司的发展战略，建立有效的激励和约束机制，调动所属单位全体干部职工的工作积极性，全面落实绩效考核工作，特制定本办法。

第二条

所属单位绩效考核是电力公司依据国家、市电力公司、华北电网有限公司和电力公司的各项法规、制度、条例、办法和规定，对所属单位进行管理并强化其责任意识、约束其经营行为的管理方式。第三条

电力公司根据各所属单位的经营范围和业务特点，确定各单位的业绩考核指标及考核指标目标值。第四条

本办法遵循下列原则：

（一）关键性和全面性相结合原则。要突出公司发展战略和核心业务目标，落实重点工作；并在此基础上统筹兼顾公司所承担的全面工作。

（二）普遍性和特殊性相结合原则。设臵关键指标考核要体现公司整体工作目标和对各单位的共性要求，同时结合各单位特点设臵分类指标考核。

（三）简洁性和实效性相结合原则。考核指标设臵力求少而精，考核方式要简单易行，明确引导公司主营业务和战略重点的有效落实。第六五条

本办法适用于以下所属单位：十六个供电公司、六个生产单位（输电公司、变电公司、通信自动化公司、试验研究中心、电缆公司、电力电能计量中心）、三个其它单位（客户服务中心、培训中心、综合产业管理中心），六个关联单位（电力工程公司、电力设计院、电力工程管理中心（市供用电建设承发包公司）、物资公司、物业管理公司和北京市路灯管理中心）。第二章

业绩考核的管理和运作

第七六条

设立电力公司绩效考核领导小组，公司领导任组长，成员由公司本部有关部门的负责人组成。主要负责审核考核办法、考核指标及目标值、考核结果等。

第八七条

设立绩效考核办公室，在绩效考核领导小组的领导下开展工作。办公室设在人力资源部，负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。办公室成员由公司本部有关部门的人员组成。

第三章 所属单位考核内容

第十五八条

公司对所属单位的绩效考核管理为采取季度统计，考核的方式。

第十六九条

对直属单位的考核内容包括关键指标、分类指标和辅助考核内容。关键指标是指在资产经营、安全生产、精神文明与党风廉政建设等方面对各单位要求的否决性内容。分类指标是指体现各单位业务范围和实际工作业绩的指标。电力公司 所属所属单位绩效考核管理暂行办法 第一章

总

则

第一条

为实现电力公司（以下简称公司）‚一强三优‛ 现代公司的发展战略，建立有效的激励和约束机制，调动所属单位全体干部职工的工作积极性，全面落实绩效考核工作，特制定本办法。为加强和改善企业管理，建立有效的激励和约束机制，促进公司系统企业负责人业绩考核工作的全面落实，实现建设国内一流、国际水准的现代电力企业发展目标，制定本办法。

第二条

所属单位业绩效考核是电力公司依据国家、市电力公司、华北电网有限公司和电力公司的各项法规、制度、条例、办法和规定，对所属单位进行管理并强化其责任意识、约束其经营行为的管理方式。第三条

电力公司根据各所属单位的经营范围和业务特点，确定各单位的业绩考核指标及考核指标目标值。第四三条

本办法遵循下列原则：

（一）关键性和全面性相结合原则。要突出公司发展战略和核心业务目标，落实重点工作；并在此基础上统筹兼顾公司所承担的全面工作。

（二）普遍性和特殊性相结合原则。设臵保障关键指标考核要体现公司整体工作目标和对各单位的共性要求，同时结合各单位特点设臵分类指标考核。

（三）简洁性和实效性相结合原则。考核指标设臵力求少而精，考核方式要简单易行，明确引导公司主营业务和战略重点的有效落实。第五四条

业绩效考核由资产经营指标、安全指标、精神文明和党风廉政建设工作指标、优质服务、同业对标等考核内容组成。考核结果与所属单位工资总额挂钩。考核相关额度挂钩，并作为电力公司考核评价各各单位领导班子工作以及评选工作先进单位的依据。

第二章

业绩考核的管理和运作 第五第七条

设立电力公司绩效考核领导小组，公司领导任组长，成员由总经理工作部、政治工作部、发展策划综合计划部、战略规划部部、人力资源部、财务部、审计部、安全监督部、生产技术部、电网基建设部、市场营销部、科技信息部、农电工作部、行政管理部中心、保卫部、监察部室、工会等有关部门的负责人组成。主要负责审核考核办法、考核指标及目标值、考核结果等。

第六第八条

设立绩效考核办公室，在绩效考核领导小组的领导下开展工作。办公室设在人力资源部，负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。办公室成员由总经理工作部、政治工作部、发展策划部、综合计划部、战略规划部、人力资源部、财务部、审计部、安全监督部、生产技术部、基建电网建设部、市场营销部、科技信息部、农电工作部、行政管理中心部、保卫部、监察室部、工会等有关部门的人员组成。

第七第九条

财务部、营销部、生技部是经营类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。发策部、基建部、计量中心、调通中心是其考核的配合部门。

第八第十条

安全监督部是安全生产类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。生产技术部、基电网建设部部、市场营销部、农电工作部、调度通信中心是其考核的配合部门。

第九第十一条

政治工作部是精神文明与党风廉政建设类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。人力资源部、行政管理中心部、监察室部、工会是其考核的配合部门。

第十二条

市场营销部是优质服务类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。生产技术部、监察室部、客服中心是其考核的配合部门

第十一第十三条

生产技术部是同业对标考核工作的责任部门。主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。

第十二第十四条

人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门。主要负责制定企业考核管理办法，协调考核管理工作，汇总考核指标目标值和考核意见等，并提出具体的兑现方式。第三章 直属所属单位考核

第十五条

公司对所属单位的绩效考核管理为考核。

第十六条

对直属单位的考核内容包括基础考核内容和辅助考核内容。基础考核内容分为关键指标和分类指标，关键指标是指在资产经营、安全生产、精神文明与党风廉政建设等方面对各单位要求的共性要求，即坚决不允许发生的重大事件。分类指标是指体现各单位业务范围和实际工作业绩的指标。基础考核最高得分为100分；辅助考核内容最高考核得分为10分。对关联单位的考核内容为基础考核。

各所属单位基础考核指标体系详见附件：《北京电力公司绩效考核指标汇总表》。

第十条

直属供电公司超额完成利润总额指标计划的，在以上考核内容基础上，还按照实际利润完成情况取得超额利润工资性奖励。超额利润工资性奖励由公司拨付。超利奖励兑现的实施，请参见附件三《直属供电公司超额利润奖励办法》。第一节

关键指标中的资产经营的关键指标考核 第十六第十一条

资产经营考核实行指标定量考核方式。

指标包括关键指标、分类经营指标二类。经营指标的核定依据责任部门制定的具体考核办法执行。

第十七条

分类经营指标依据各单位特点分类确定。第十八第十二条

资产经营关键指标的考核兑现

(一)直属供电公司直属供电公司的关键指标为利润总额和可控成本，未完成利润总额的单位，扣减考核得分8分（扣减工资总额的8%）。或未完成可控成本指标任意一项的单位，扣减考核得分157分（扣减工资总额的10157%）。

(二)直属生产单位直属生产单位、直属直属其他生产单位生产单位的关键指标为可控成本。未完成保障关键指标的单位，扣减考核得分10分（扣减工资总额的1010%）。

（三）电力工程公司、物业管理公司关键考核指标内容包括净利润（15分）、资产负债率（10分）、净资产收益率（10分）、财经纪律指数（10分）。

电力工程管理中心（北京市供用电建设承发包公司）、物资公司、电力设计院关键考核指标内容包括净利润（15分）、资产负债率（5分）、净资产收益率（5分）、财经纪律指数（10分）。市路灯管理中心关键考核指标内容包括财政预算（25分）、财经纪律指数（20分）。

未完成指标的关联单位，扣减指标相应的考核分值（扣减工资总额的相应百分比）。

第十三条

财务部、营销部、生技部是资产经营类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。发策部、基建部、计量中心、调通中心是其考核的配合部门。第十九条

分类经营指标的考核兑现详见附件《电力公司分类指标考核办法》。

直属供电公司的分类经营指标为‚线损率‛‚可控成本‛‚应收电费余额‛‚售电量‛‚关口差错电量‛‚应收帐款周转次数‛‚竣工决算完成率‛‚净资产增长率‛‚陈欠电费回收率‛‚当年电费回收率‛‚陈欠电费回收率‛。全部完成分类经营指标的单位，得考核相关额度的30%。直属生产单位和其它生产单位根据本单位的经营范围和业务特点选择不同的分类经营指标：‚竣工决算完成率‛、‚220千伏综合网损率‛、‚关口差错电量‛、‚220千伏、110千伏架空线路计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏架空线路非计划停运次数‛、‚220千伏、110千伏电缆计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏电缆非计划停运次数‛、‚ 220千伏、110千伏设备计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏设备非计划停运次数‛、‚200千伏、110千伏综合网损‛、‚调度、自动化通信保障率‛等，并按照相应指标考核办法计算辅助指标的扣减分值。全部完成分类经营指标的单位，得考核相关额度的45%。具体相关指标的扣减由各专业部门制定考核办法。第二节

关键指标中的安全生产的关键指标考核

第二十四条

单位安全生产发生以下事故时，对责任单位按比例扣减考核相关额度。

第二十五一条

扣减考核办法

（一）直属供电公司供电公司

1、每发生一起（次）电力生产人身死亡事故，扣减考核得分108分（扣减工资总额的108%）；全年此项考核内容累计扣分不超过2010分（扣减工资总额的2010%）。

2、每发生一起（次）重大及以上电网、设备事故，扣减考核得分43分（扣减工资总额的43%）；全年此项考核内容累计扣分不超过86分（扣减工资总额的86%）。

3、每发生一起（次）重大及以上火灾事故，扣减考核得分43分（扣减工资总额的43%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过86分（扣减工资总额的86%）。

4、每发生一起（次）重大施工机械设备损坏事故，扣减考核得分21分（扣减工资总额的21%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过42分（扣减工资总额的42%）。

5、每发生一起（次）性质恶劣、社会影响较大的责任事故，扣减考核得分21分（扣减工资总额的21%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过42分（扣减工资总额的2%）。

6、每发生一起（次）负同等及以上责任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣减考核得分1分（扣减工资总额的1%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过2分（扣减工资总额的2%）。

7、每发生一起（次）后果严重的信息安全重大事故，扣减考核得分1分（扣减工资总额的1%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过2分（扣减工资总额的2%）。

（二）直属生产单位生产单位及其、直属其它生产单位生产单位、电力工程公司、路灯管理中心的考核

1、每发生一起（次）电力生产人身死亡事故，扣减考核得分1110分（扣减工资总额的1110%）；全年此项考核内容累计扣分不超过2220分（扣减工资总额的2220%）。

2、每发生一起（次）重大及以上电网、设备事故，扣减考核得分53分（扣减工资总额的53%）；全年此项考核内容累计扣分不超过106分（扣减工资总额的106%）。

3、每发生一起（次）重大及以上火灾事故，扣减考核得分43分（扣减工资总额的43%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过86分（扣减工资总额的86%）。

4、每发生一起（次）重大施工机械设备损坏事故，扣减考核得分2分（扣减工资总额的2%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过4分（扣减工资总额的4%）。

5、每发生一起（次）性质恶劣、社会影响较大的责任事故，扣减考核得分3分（扣减工资总额的3%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过6分（扣减工资总额的6%）。

6、每发生一起（次）严重或重大教育事故，扣减考核得分2分（扣减工资总额的2%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过4分（扣减工资总额的4%）。（此考核内容仅适用于培训中心）

67、每发生一起（次）负同等及以上责任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣减考核得分1分（扣减工资总额的1%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过2分（扣减工资总额的2%）。

78、每发生一起（次）后果严重的信息安全重大事故，扣减考核得分10.5分（扣减工资总额的0.51%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过12分（扣减工资总额的11%）。

（三）电力设计院、物业管理公司、物资公司、电力工程管理中心的考核

1、每发生一起电力生产人身重伤及以上事故，扣减考核得10分（扣减工资总额的10%）；全年此项考核内容累计扣分不超过15分（扣减工资总额的15%）

2、每发生一起（次）重大及以上火灾事故，扣减考核得分5分（扣减工资总额的5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过10分（扣减工资总额的10%）。

3、每发生一起（次）性质恶劣、社会影响较大的责任事故，扣减考核得分5分（扣减工资总额的5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过10分（扣减工资总额的10%）。

4、每发生一起（次）负同等及以上责任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣减考核得分3分（扣减工资总额的3%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过5分（扣减工资总额的5%）。

5、每发生一起（次）后果严重的信息安全重大事故，扣减考核得分3分（扣减工资总额的3%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过5分（扣减工资总额的5%）。

第二十七第十六条

安全监督部是安全生产类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。生产技术部、基建部、营销部、农电工作部、调度通信中心是其考核的配合部门。具体相关指标的由安全监督部负责解释。

第三节 关键指标中的精神文明与党风廉政建设的关键指标考核 第十七条

考核办法

1、每发生一起（次）本单位所管理的干部、职工违法违纪案件或问题，扣减考核得分1分（扣减工资总额的1%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过3分（扣减工资总额的3%）。

82、每发生一起（次）党风廉政建设责任制责任追究不到位的问题，扣减考核得分1分（扣减工资总额的1%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过32分（扣减工资总额的2%）。

93、在资金、资产的管理过程中，每发生一起（次）违反程序、违规操作，造成恶劣影响或重大损失的问题，扣减考核得分0.5分（扣减工资总额的0.5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过1分（扣减工资总额的1%）。

104、每发生一起（次）经查实的设立‚小金库‛、账外账的问题，扣减考核得分0.5分（扣减工资总额的0.5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过1分（扣减工资总额的1%）。

115、在主辅分开、主多分离过程中，每发生一起造成国有资产流失的问题，扣减考核得分0.5分（扣减工资总额的0.5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过1分（扣减工资总额的1%）。

126、每发生一起（次）影响公司形象的重大事件，扣减考核得分0.5分（扣减工资总额的0.5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过1分（扣减工资总额的1%）。

137、在落实本单位维护企业及职工队伍稳定工作机制工作中，每发生一起（次）因工作失误、失职、处臵不当造成企业职工队伍不稳定或出现群访、反复越级上访事件，扣减考核得分0.5分（扣减工资总额的0.5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过1分（扣减工资总额的1%）。

第三十三第十八条

政治工作部是精神文明与党风廉政建设类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。人力资源部、行政管理中心、监察部、工会是其考核的配合部门。具体相关指标由思想政治部负责解释。分类指标考核

第十九条

分类经营指标依据各单位特点分类确定。

第二十条

分类指标的考核兑现详见附件《北京电力公司分类指标考核办法》。

直属供电公司如未完成分类指标，按照相应指标考核办法计算辅助指标的扣减分值。的分类指标为‚线损率‛、‚应收电费余额‛、‚售电量‛、‚关口差错电量‛、‚应收帐款周转次数‛、‚竣工决算完成率‛、‚陈欠电费回收率‛、‚当年电费回收率‛、‚项目计划投产率‛、‚供电电压合格率‛、‚城市供电可靠率‛、‚项目计划投产率‛、‚十项承诺指标‛、‚供电服务指标‛、‚投诉举报指标‛。全部完成分类指标的单位，得考核相关额度的45%。

直属生产单位和直属其它生产单位根据本单位的经营范围和业务特点选择不同的分类经营指标：‚竣工决算完成率‛、‚220千伏综合网损率‛、‚关口差错电量‛、‚220千伏、110千伏架空线路计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏架空线路非计划停运次数‛、‚220千伏、110千伏电缆计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏电缆非计划停运次数‛、‚ 220千伏、110千伏设备计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏设备非计划停运次数‛、‚200千伏、110千伏综合网损‛、‚调度、自动化通信保障率‛、‚检定计划完成率‛、‚配送计划完成率‛、‚220千伏、110千伏断路器计划停运重复次数‛、220千伏、110千伏主变计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏主变非计划停运次数‛、‚客户满意度‛、‚培训满意度‛等，未完成的指标并按照相应指标考核办法计算辅助指标的扣减分值。全部完成分类经营指标的单位，得考核相关额度的35%。

物资公司、电力工程管理中心如未的分类经营指标为‚招标管理类指标‛，电力设计院的分类经营指标为‚220千伏及以上电网建设项目可研按时完成指标‛。完成分类经营指标，按照相应指标考核办法计算辅助指标的扣减分值。全部完成分类经营指标的单位，的单位，得考核相关额度的10%。

第二十一条

具体相关分类指标由各相关部门负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。第四节 优质服务考核

第三十四条

出现违反十项承诺中的任何一项或一款，每件次扣减考核得分的0.5％，最高不超过5分。

第三十五条

出现投诉举报情况，每件次扣减考核相关额度的0.1%~0.2%。

第三十六条

出现违反供电服务指标中的任何一项或一款，每件次扣减考核相关额度的0.1%~0.2%。

第三十七条

出现被公司上级部门催办再次以上的服务质量问题，每件次扣减考核相关额度的0.1%~0.2%；出现公司上级部门通报的服务质量问题，每件次扣减考核相关额度的0.1%~0.2%；被主要新闻媒体曝光属实的服务质量问题，每件次扣减考核相关额度的0.1%~0.2%。第三十七条

出现其他服务质量问题，包括各单位委托其它机构或雇用外聘人员工作发生服务质量问题，每件次扣减考核相关额度的0.1%。第三十八条

具体相关指标的扣减由思想政治部制定考核办法。第五节

辅助考核与同业对标 第二十二条

辅助考核内容的考核

（一）精细化管理和创新管理指标的考核

1、考核内，输电公司、变电公司、城区供电公司、朝供电公司、淀供电公司完成两个百日安全生产记录时，增加考核得分0.2分（增加工资总额的0.2%），完成三个百日安全生产记录时，增加考核得分0.4分（增加工资总额的0.4%）；通信自动化公司、试验研究中心、电缆公司、台供电公司、山供电公司、亦供电公司、通供电公司、平供电公司、沟供电公司、房供电公司、兴供电公司、谷供电公司、柔供电公司、云供电公司、义供电公司、庆供电公司、电力电能计量中心完成三个及以上百日安全生产记录时，增加考核得分0.2分（增加工资总额的0.2%）。

其中安全生产连续无事故100天为一个百日安全生产记录。执行标准为：每年1月1日起从零开始累计；中断安全生产记录的事故，以《电力生产事故调查规程》规定为准。

2、直属供电公司售电量超额完成计划目标值的，比计划每提高0.03个百分点，增加考核得分0.5分（增加工资总额的0.1%），最高增加得分不超过1.5分（增加工资总额的0.5%）。

3、直属单位本考核内未发生十项承诺指标、投诉举报指标、和供电服务指标扣分的，依据以下考核意见增加考核得分：

城区供电公司增加考核得分1.2分（增加工资总额的1.2%）；阳供电公司增加考核得分1.5分（增加工资总额的1.5%）；海供电公司增加考核得分1分（增加工资总额的1%）；台供电公司增加考核得分0.9分（增加工资总额的0.9%）；山、州、平、山、兴、义供电公司增加考核得分0.5分（增加工资总额的0.5%）；沟、谷、柔、云、庆供电公司增加考核得分0.3分（增加工资总额的0.3%）；庄供电公司增加考核得分0.2分（增加工资总额的0.2%）；输电公司、变电公司、电缆公司、通信自动化公司、试验研究中心、客户服务中心、电力电能计量中心等增加考核得分0.1分（增加工资总额的0.1%）。

4、在落实党风廉政建设责任制过程中，未造成不良影响或产生严重后果的问题的单位增加考核得分0.5分（增加工资总额的0.5%）。

5、直属供电公司陈欠电费回收率超额完成年陈欠电费回收率计划目标值的，比计划每提高0.01个百分点，增加考核得分0.1分（增加工资总额的0.1%），最高增加得分不超过1.0分（增加工资总额的1%）。

6、直属供电公司用户配电网资产接收目标超额完成率达到或超过全部超额完成单位超额率总和的算术平均数的，每超过5个百分点，增加考核得分0.1分（增加工资总额的0.1%），最高增加得分不超过1.0分（增加工资总额的1%）。

7、人力资源管理劳动竞赛综合排名位居公司前三名的，分别增加得分0.5分、0.3分和0.2分（增加工资总额的0.5%、0.3%、0.2%）。8、01工程信息上报率达到100%的单位，增加考核得分0.1分（增加工资总额的0.1%）。

9、公司其它阶段性的重点工作，可酌情增加考核得分。

以上具体指标由各相关部门负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。

（二）同业对标的考核

1、直属供电公司

（1）在公司内部创一流同业对标综合评价排序位于A段的单位，在考核得分基础上加0.5分（增加工资总额的0.5%）。

（2）在公司内部创一流同业对标综合评价排序位于B段的单位，在考核得分基础上加0.3分（增加工资总额的0.3%）。

（3）在公司内部创一流同业对标综合评价排序提升1位的单位，在考核得分基础上加0.1分（增加工资总额的0.1%）；排序提升2位的单位，在考核得分基础上加0.15分（增加工效总额的0.15%）；排序提升3位以上的单位，在考核的基础上加0.2分（增加工资总额的0.2%）。

2、主网生产单位（变电公司、输电公司、电缆公司、试验研究院）在公司主网生产单位创一流同业对标综合评价中，其得分比较上一有所提高，在考核得分基础上加0.5分（增加工资总额的0.5%）。

量化考核科技人员绩效办法的实施情况

2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员绩效考核。绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。

四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效

1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。

2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。

3.规范了科技人才队伍的管理，‚量化科技绩效办法‛是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的‚天气预报‛。‚量化科技人员绩效办法‛，因其‚一面镜子照全院、一把尺子量全员‛的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其‚学历‛，又认清了其‚能力‛；既认识了其外在‚长相‛，更看清了其内在‚潜质‛；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的‚家底‛、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。

4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以‚评选和重奖科技标兵‛为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以‚低职高聘、高职低聘‛为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在做出突出绩效，并评为‚科技标兵‛，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。

五、成果经济效益主要计算方法

实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：

‚CSP‛的计算公式如下：

各项指标的释义如下：

1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。

2.P1:实施该成果后在成果效益计算内的企业总效益。

3.P0：成果实施前一的企业总效益，即利润总额。

4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。

5.各项投入效益之和。包含以下内容：

(1)2006年运行获得当年中石化‚管理现代化创新成果二等奖‛的‚‘四抓’工作法‛这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。

(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。

6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。

7.各项非管理因素而获取的效益之和。

8.成果实施所花的各项费用之和，包括以下内容：

(1)实施‚评选和重奖科技标兵‛为主要内容的激励机制，增加奖励支出。

(2)实施培训机制，增加培训支出。

(3)实施‚低职高聘，高职低聘‛为核心的人才流动机制，增加了人工成本。

9.实施成果损失费用。实施该成果未造成任何经济损失，I为0。

综上，得出: =[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]

=871.23(万元)

即:2006年实行以‚量化考核科技人才绩效办法‛为核心内容的激活人才资源的创新管理机制来，仅2006年就创造出871.23万元的经济效益，成果的经济效益是显著的。

篇2：电力工程公司绩效考核

第一章

总

则

第一条 按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法。

第二条

公司全员绩效考核是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位（含公司本部）、部门（含分公司，下同）、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。

第三条

公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。

第二章

考核内容

第四条

绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。

第五条

企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人业绩考核管理》执行。

第六条

部门（班站）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。其中，部门（班站）正职的工作业绩与其所在的部门（班站）的工作业绩一致。

第七条

绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：

（一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。其权重一般为75%。

（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标（各类人员共性考核指标详见附件一）。其在绩效考核内容的权重，由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。

第八条

指标确定原则。指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则；简洁清楚、重点有秩序的原则；可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法，与工作相关、有时间性要求的原则；企业、部门（班站）与个人间目标相衔接的原则；不断持续提升、有一定挑战性的原则。

第九条

工作业绩由工作目标、工作任务、职责确定。主要包括企业关键绩效指标（KPI）、职能性指标、临时性重要工作任务等构成。

（一）企业关键绩效指标（KPI），是指将企业的发展战略目标结合部门职能或岗位职责进行因果关系分解的关键绩效评价指标。

（二）职能性指标，是指根据工作任务，按照职能或职责而建立的量化与规范性评价指标。

（三）临时性重要任务，是指由直接上级临时交办的、与职能或职责相关的重要工作。该指标用于月度工作业绩考核。

以上内容实行百分制。

第十条

奖励性指标是指进行创新性工作并取得良好效果，或为完成企业关键绩效指标（KPI）作出突出贡献设定的指标。分值不超过5分。

第十一条

对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：

（一）对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、敬业精神、品质和员工队伍稳定的考核；

（二）对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核；

（三）对生产技能人员，即在生产变电、检修分公司等部门和班站中直接从事生产或服务的人员，应侧重技能水平、安全意识、责任感、服务意识、纪律性的考核。

第十二条

员工队伍稳定指标是指对员工上访、违法违纪等造成不良影响设定的指标。发生下列情况之一的实行分值扣减：

（一）不稳定级别及责任人扣分设定。一级：在全国范围造成不良影响的绩效考核办法，扣责任人绩效考核分60分；二级：在省内或国网公司系统范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分45分；三级：在公司系统范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分15分；四级：在本单位范围造成不良影响的，扣责任人绩效考核分5分。

（二）考核期发生下列个体不稳定情况，扣责任人所在部门（班站）负责人工作能力分值：

1、发生1人及以上一级不稳定事件，扣10分/人·次；

2、发生1人及以上二级不稳定事件，扣5分/人·次；

3、发生1人及以上三级不稳定事件，扣2分/人·次；

3、发生1人及以上四级不稳定事件，扣1分/人·次。

（三）考核期发生2人及以上群体不稳定情况，扣责任人所在部门（班站）绩效考核分值：

1、一级不稳定事件，扣20分；

2、二级不稳定事件，扣10分；

3、三级不稳定事件，扣6分；

4、四级不稳定事件，扣3分。

第十三条

各单位要建立健全员工绩效考核制度和考核指标体系，切实将本单位的发展目标和生产经营任务层层分解、逐级落实，使员工的职业生涯发展与企业发展目标相融合。

第三章

考核程序和方法

第十四条

绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通等四个必要环节：

（一）绩效计划：以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成员工日常的关键业务活动和工作计划。绩效计划通过签订《绩效合约》（详见附件二）的形式进行约定。

（二）绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。

（三）绩效评价与考核：按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价与考核。按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为评价与考核。

（四）沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的

目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。

第十五条

评价方法的确定。原则上工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。各单位应对每项评价指标制定相应的考核标准，用统一客观尺度评价员工的绩效。

第十六条

考核方式的确定。根据考核目的和考核对象的不同，绩效考核的主体可以根据实际需要选择。

（一）自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价；

（二）上级考评：由熟悉被考核者工作情况的直接主管负责进行评价考核；

（三）民主测评：主要由被服务对象对被考核人进行民主测评，采取由各基层单位员工代表等有关人员组成的考评小组评价或供电等企业接受外部客户评价，主要用于员工工作态度的评价。

第十七条 考评采用日常考评与半、考评相结合的方式。

（一）日常考评主要评价工作业绩和工作态度，以月度或季度为周期，采用上级对部门下级评价的方式；

（二）半、考评是对工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。

1、工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算；

2、工作能力和工作态度考评。

（1）中层管理人员采用自评与民主测评相结合的方式。自评采用述职述廉方式；民主测评由本单位负责人（权重为60%）、中层管理人员和员工代表（权重为40%）参加，在企业半工作会和工作会期间完成。

（2）班站负责人采用自评与民主测评相结合的方式。自评采用述职方式；民主测评由直接上级（权重为60%）、技术管理部门人员（权重为40%）参加，在半工作会和工作会前完成。

（3）其他员工。工作态度按考核期累积考评分的平均分计算。涉及服务、对外窗口的人员半、工作态度考评由各单位结合实际制定考核评分办法；工作能力由直接主管负责进行评价与考核。

第十八条 绩效考核结果分为杰出A[100，105]、优秀B[95，100)、称职C[80，95)、基本称职D[70，80）和不称职E（0，70）五个等级。被评为“A”或“E”的，由被评估人的直接上级或绩效管理委员会进行共同审核。

第十九条 部门（班站）、员工考核等级实行强制分布法予以控制，实行A级控制在20％以内，B级、C级在70%左右，D级、E级的在5％以内。部门考核等级强制分布在本单位范围内控制；班站考核等级强制分布在其所在分公司范围内控制；员工考核等级在其所在部门（班站）范围内控制。部门（班站）考核为A，其员工绩效为A的控制在30%左右；部门（班站）考核为E级，则其员工绩效应无A级，且D、E级的应在10％以上。部门、班站负责人和外借人员考核结果等级控制由各单位依据具体情况可另行规定；部门或班站人数不足10人的，与相同类别的部门或班站合并计算控制。

第二十条

绩效的某一方面存在缺陷或有严重不良行为并造成一定后果或影响的，各单位结合实际制定直接确认为D的不良行为条款。

第二十一条

发生下列情况之一的，员工绩效考核结果直接确认为E，所在部门在考核的评定基础上，降一级别认定：

（一）员工违法违纪受到司法部门追究、制裁的；

（二）员工受行政严重警告或党、团警告及以上处分；

（三）员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的；

（四）考核发生企业负责人业绩考核扣安全生产分值20%及以上的责任部门与责任人；

（五）员工或部门发生严重影响公司形象的事件，受通报批评或各种行政处分的。

第四章 考核结果应用

第二十二条

绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级（晋升）、员工职业生涯发展规划的重要依据。员工的绩效考核结果应存档管理，做到有据可查。

第二十三条

各单位可依据本单位实际，在下列区间确定本单位相关绩效考核等级绩效系数：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、优秀B：[1.1，1.4]；

3、称职C：[1.0，1.2]；

4、基本称职D：[0.8，0.95]；

5、不称职E[0.4绩效考核办法，0.6]。

第二十四条

部门（班站）绩效奖金实行二次分配。

（一）部门绩效奖金基数=单位奖金基数×绩效奖金分配比例÷（∑（部门系数×部门员工人数×部门绩效系数））×部门人数×部门系数×部门绩效系数

1、单位奖金基数=工资总额-∑员工基本收入

2、绩效奖金分配比例是指用于绩效考核奖励工资占单位奖金基数的百分比。

3、部门系数是指各单位依据部门工作性质确定的系数，建议采用绩效考核前发放奖金的系数。

（二）员工绩效奖金=部门绩效奖金基数÷∑（员工绩效系数×员工岗位系数）×员工绩效系数×员工岗位系数

员工岗位系数是指各单位依据岗位性质设定的奖金系数。

（三）班站及其员工绩效奖金分配按照部门及其员工绩效奖金分配方法进行。

第二十五条

员工岗级和薪级浮动、人才津贴发放依据其绩效考核结果，按《XXX省电力公司绩效薪点工资实施办法》计算、兑现。

第二十六条

员工绩效考核结果为“称职”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。

第二十七条 绩效考核结果为“基本称职”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，寻找差距，使其改善绩效。绩效考核结果为“不称职”者，所在单位应给予离岗培训或调整工作岗位，薪酬随岗位变动而降低。经离岗培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，挂靠各单位人才交流中心并实行持续培训至具备上岗条件止。

第二十八条 直接主管必须根据员工的绩效考核结果绩效考核办法，与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划绩效考核办法，并将改进计划列入下一期的考核内容。

第二十九条 各单位要结合员工的绩效考核情况，改进员工绩效计划，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。

第五章

考核管理

第三十条 实行全员绩效考核事关员工工作业绩的准确客观评价和员工工作潜能的开发，各单位要提高认识，统一思想，转变观念绩效考核办法，切实加强领导。

第三十一条 公司设立绩效考核领导小组，组长、副组长由公司领导担任；成员由生技、安监、计划经营、财务、营销、审计、调度、工会、思政、监察、人董、人资等部门负责人组成。下设办公室绩效考

核办法，挂靠人力资源部。主要负责制定公司系统企业负责人业绩考核管理办法和员工绩效考核管理办法，负责企业负责人的业绩考核与管理，指导、督促公司系统各单位开展部门、员工绩效的考核工作。

第三十二条 所属各单位设立本单位绩效考核领导小组，并成立企业绩效管理委员会。主任、副主任由企业负责人担任，成员由各有关部门负责人组成，全面负责本单位绩效考核工作的组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定绩效考核办法，以及受理各部门、员工的申诉等。绩效管理委员会下设绩效考核办公室，具体负责企业的绩效考核的协调、指导、检查督促、申诉受理、制度与系统管理和考核结果运用等日常工作。企业的各部门成立绩效管理工作小组，由部门负责人组成，负责制定本部门、员工绩效管理实施细则，并组织实施各项具体工作。

第三十三条

各单位要加强绩效考核的基础管理工作，建立健全岗位管理的各项制度和办法，严格执行编制、定员标准，明确部门及员工岗位职责，形成规范的岗位说明书，并进行岗位测评绩效考核办法，为开展绩效考核奠定基础。

第三十四条 要严格执行绩效考核管理规定，严肃绩效考核纪律，保证绩效考核工作的质量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虚作假等违纪行为的，一经查实，视情节给予严肃处理。

第三十五条 经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异议的，可在5个工作日内，向直接主管的上级或本单位绩效管理委员会申诉。接到员工申诉后绩效考核办法，直接主管的上级或绩效管理委员会应在7个工作日内进行复核审定。

第三十六条 绩效考核工作涉及面广、信息量大，要有必要的技术支撑。各单位应结合SG186人力资源管理信息系统的建设，开发绩效考核管理系统，进行绩效合约的签订、绩效评价、评价结果的汇总、考核结果兑现、考绩档案保管等工作，全面提升绩效管理工作效率和管理水平。

第六章

附

则

第三十七条

各单位应根据本办法的要求，制定本单位绩效考核实施办法绩效考核办法，报公司备案。公司本部绩效考核实施办法由人事董事外事部负责组织和实施。

第三十八条

企业负责人绩效考核按《XXX省电力公司企业负责人业绩管理考核办法》执行。第三十九条

本办法由公司人力资源部负责解释。第四十条

篇3：电力企业政工干部绩效考核研究

1. 电力企业政工干部绩效考核存在的问题

1.1 电力企业忽略对政工干部绩效考核的重要性

由于我国国有企业受传统管理思想影响较重, 没有及时创新改革管理模式。在企业内部的管理过程中往往忽略政工干部绩效考核的重要性。因此我国电力企业对政工干部绩效考核方面普遍不够重视, 造成电力企业内部管理制度不健全, 政工工作发展滞后, 无法适应新时代电力企业对政工工作的新需求。而政工工作在企业中引导着企业的企业思想文化, 政工干部工作能力不足将对企业的政治, 思想, 宣传等工作产生不良后果, 间接影响了电力企业的整体实力。

1.2 绩效考核没有深入实际, 流于表面

电力企业绩效考核人员在对电力企业政工干部进行绩效考核的过程中, 往往出现形式主义的现象。这是多数电力企业普遍存在的问题。电力企业绩效考核人员对于政工干部的考核没有深入到具体政工工作内部, 只是走过场, 敷衍了事。造成这种现象的最主要的原因就是电力企业绩效考核人员对电力企业政工干部工作不了解, 没有对政工干部的工作进行具体分析, 单纯的为了考核而考核。这种绩效考核出的结果对电力企业没有实质意义, 无法发挥绩效考核制度的作用, 不利于电力企业政工干部业务水平的提高。

1.3 绩效考核内容不健全, 评定标准不科学

电力企业在进行绩效考核的过程中往往针对各个部门均采取类似的评定标准, 各部门之间考核内容相近甚至考核内容相同。但是由于各部门职能的不同, 采用统一的评定标准很容易出现考核结果不合理的问题。尤其是在电力企业政工干部的绩效考核方面, 由于电力企业政工干部工作内容的特殊性, 在考核过程中采取与其他部门一样的考核内容, 很容易出现偏差。例如, 在电力企业中各部门之间工作强度差异比较大, 如采取统一标准统一内容则容易出现, 工作强度大的部门绩效成绩好, 工作强度低的部门绩效成绩差。这种方法得出的绩效考核结果存在着明显的不合理, 不能体现出各部门的真实工作能力。造成这种原因是由于电力企业考核工作者在绩效考核内容方面不健全, 没有合理考虑各部门的具体情况, 同时在评定标准上缺乏科学性, 导致评定结果的不合理。

1.4 没有形成良好的反馈机制

电力企业针对政工干部进行绩效考核其目的是为了了解政工干部工作情况, 提高政工干部的工作能力。但是具体到实际的电力企业政工干部绩效考核中, 并没有达到预期的目的。这是由于电力企业考核人员在对政工干部进行绩效考核后并没有将绩效考核的结果及时的反馈给电力企业政工干部。电力企业政工干部并不能从绩效考核中看到自身的不足, 使得电力企业政工干部绩效考核失去了意义。

1.5 电力企业干部缺乏参加考核的积极性

从目前来看我国电力企业政工干部绩效考核在电力企业中并没有发挥出应有的作用。使得电力企业无法掌握真实的政工干部绩效考核结果, 无法全面把握政工干部工作, 造成电力企业在政工工作方面管理受限, 无法正常进行企业管理。

2. 针对电力企业政工干部绩效考核存在问题的解决措施

2.1 加强考核管理, 重视考核作用

电力企业要想提高企业的整体实力, 就要对电力企业的各方面给予足够的关注。尤其是在电力企业政工干部绩效考核方面。电力企业应转变传统观念, 重视政工干部的绩效考核。将对政工干部的绩效考核纳入企业管理的工作重点中去, 重视政工干部绩效考核结果, 通过绩效考核准确把握政工干部的工作。因此电力企业要针对电力企业政工干部绩效考核形成切实可行的管理机制, 保证政工干部绩效考核的顺利进行。

2.2 深入政工干部实际工作, 全面分析具体掌握

电力企业考核人员, 应对电力企业各单位具体工作进行深入了解。在电力企业政工干部工作方面, 应对政工干部的工作内容, 工作性质等方面进行全面细致的了解并仔细分析其在企业中所处的地位发挥的作用。只有深入到政工干部具体的工作中去, 才能从根本上做好电力企业政工干部绩效考核工作。

2.3 建立健全绩效考核内容

电力企业政工干部的工作与其他工作部门有很大的不同, 电力企业政工干部的工作更注重思想层面, 关注企业文化, 主抓企业的政治思想, 理论宣传。因此在电力企业考核人员在针对政工干部绩效考核过程中, 应侧重考查政工干部思想政治和理论宣传等方面的工作能力, 将这些加入到考核的内容中去。相应的考核标准也应针对政工干部工作的特点进行科学的制定, 这样才能得出科学合理的政工干部绩效考核结果。

2.4 重视考核结果的反馈, 形成及时有效的反馈机制

电力企业在针对电力企业政工干部绩效考核过程中不仅要注重对政工干部的考核, 也要重视对政工干部及时的进行考核结果的反馈。保证政工干部可以有效的了解自身存在的问题, 就问题及时作出调整, 提高工作质量。总之电力企业要充分利用多种手段, 及时进行考核结果的反馈, 促进政工干部工作能力的提升。

2.5 明确考核意义, 促进员工考核积极性

针对电力企业政工干部对绩效考核缺乏积极性的问题, 电力企业应从政工干部的思想入手, 转变政工干部对绩效考核的不良看法, 消除政工干部对绩效考核的反感, 明确绩效考核对政工干部的作用。同时电力企业可以采取针对绩效考核优秀者给予鼓励等方法激发政工干部对绩效考核的积极性, 保证绩效考核的顺利进行。

总结

电力企业政工干部绩效考核是电力企业管理重要组成部分, 其影响着电力企业整体素质的提升。因此如何完善电力企业政工干部绩效考核制度是电力企业管理工作者急需解决的课题。笔者相信在电力企业工作者不断的努力下, 电力企业政工干部绩效考核工作一定会日益完善。

摘要：电力企业政工干部绩效考核对电力企业的发展起着至关重要的作用。但是由于电力企业政工干部工作的特殊性, 因此在电力企业绩效考核中往往处于被忽略的地位。这是电力企业内部管理存在的漏洞, 如不及时解决不利于电力企业政工干部工作能力的提升, 也不利于电力企业整体实力的提高。

篇4：电力企业优化绩效考核策略之浅析

摘要：本文主要分析了电力企业进行绩效考核的必要性及存在的突出问题，提出了相应的电力企业绩效考核的优化策略，进而促进电力企业健康长远发展。

关键词：电力企业；绩效考核；存在问题；優化策略

前言

现代企业制度下，绩效考核作为企业强化经营管理的指标考核，是成为企业管理工作的重要组成部分。因此，提高人力资源绩效考核的效率是每个电力企业的重要任务，企业一定要将员工绩效管理和岗位责任管理有机结合，促进岗位责任制体系建设，有效激励员工持续提升工作业绩，促进局整体业绩提升，实现企业与员工共同发展。

1、电力企业进行绩效考核的必要性

1.1 分配原则没有进行实时的调整。由于在分配中对分配原则的理解不同，宣传、沟通不够，因此，使职工产生了误解，认为分配不公平、不透明，只要能上班就好，工作的好坏与责任心强、弱没有多大关系，对职工的要求标准也不一致，没有体现按劳分配的原则，收入和贡献不对等，对员工的考核成绩没有重视实际业绩的定量评价，更多的看重领导的态度，因此，在很大程度上影响了员工的积极性，降低了企业的市场竞争力。

1.2 职工需求的变化。随着社会的不断发展，员工的需求也是越来越高，不仅仅只停留在工资以及奖金等方面以满足自己的需求，而且有了更高的要求，还需要和谐的人际关系，因此，就需要不断完善企业的考核机制，以适应员工不断发展的需求。

1.3 管理层的观念。由于输电线路产品的特点决定了输电线路产品的生产特点，线路架设需要进行野外作业、劳动强度大、高空作业危险性高，使线路施工人员会在一定程度上失去工作的兴趣，对工作产生疲劳感。这需要企业在追求企业经济效益的同时，应树立以人为本的思想。

2、电力企业绩效考核存在的突出问题

2.1 绩效考核的定位不够清晰。很多电力企业在开展绩效考核的时候，对于考核的定位比较模糊，对于通过考核要解决的问题和管理目标的认识不够清晰。由于绩效考核的定位不同，必然会导致考核方法上的差异，进而会对考核结果以及企业的发展目标产生直接的影响。

2.2 考核的内容存在不合理性。对于不同的部门来说，考核内容和考核标准应该有所区别，但是在现实生活中，很多岗位的考核内容和要求却差别不大，绩效考核的针对性不强。这就不仅影响了考核结果的客观性与准确性，而且易导致员工无法将岗位职责与具体的企业目标相结合，对企业发展造成不利的影响。

2.3 绩效考核的方式不够科学。考核方式是绩效考核的重要组成部分，对于考核结果会产生直接的影响。因此，企业应当根据实际情况深入探索更加科学的考核方式。在当前，很多电力企业由于受到市场压力的影响，在制定绩效考核制度时，往往强调安全、经济等指标，而缺乏对客户反馈、员工学习和技能提高等方面的考核。在考核的具体内容、采用方法等方面都存在着不合理、不科学的问题。这种考核方式，在很多时候会严重挫伤员工工作的积极性，实际上并未真正起到激励的作用。

2.4 绩效考核对员工岗位技能的提升作用有限。在很多电力企业中，所谓的绩效考核，实际上就是企业人力资源部门组织员工填写考评表，并根据要求和业绩指标等进行的检查。实际上，绩效考核的一项重要内容就是通过绩效考评来了解和分析企业员工的能力状况，以便有针对性地提升员工的岗位技能，促进企业各项事业的发展。当前很多电力企业在考核之后，没有将考核结果反馈给被考核者，员工无法了解自身状况以及与企业发展之间的吻合状况，绩效考核没有对员工岗位技能提升产生积极的作用。

3、电力企业绩效考核的优化策略

3.1 绩效考核定位的明确

①应与企业的发展相匹配。企业在不同的发展阶段，会根据不同的目标而采取不同的战略，人力资源为企业的战略服务，也应随着企业目标的变化而进行相应的调整，进而适应企业不断发展的需求。②绩效考核的制定应与企业的人力资源规划相匹配。企业进行绩效考核主要是为企业的人力资源战略以及规划服务的，绩效考核所产生的所用将决定整个人力资源体系的好坏。③应该与企业的员工需求状况相匹配。电力企业进行绩效考核主要是一种激励的手段和方法，将绩效考核的结果与企业员工的实际发展相结合，进而达到良好的激励效果。

3.2 实行动态管理与薪酬分配结合的管理体制

①打破固定的项目机构设置，根据工程规模的大小、所处的环境等因素设置与之相适应的项目机构，并根据项目机构来确定相关的工作人员。②打破施工队生产岗与管理岗的固定格局，实现内部员工的适度流动。③在工程任务不饱满的情况下，管理人员、队长率先进行自愿竞聘上岗。施工队职工与队长双向选择，确定相对合理的合作模式。征求竞聘者对竞聘的岗位提出建议和想法，增强竞聘职工的责任感和使命感。再针对工程任务的完成情况，决定奖罚力度，进而提高员工的积极性以及企业的竞争力。

3.3 建立并追求长期绩效考核机制

业绩考评体系是一个完整的观察、评价和反馈过程。其操作方式是观察员工在某一阶段内与工作要求有关的工作情况，然后对其工作情况作出评价鉴定。在观察评价中获得的信息，可以用来确定员工和班组的工作情况与组织目标之间的关系，还可以用来改进组织的绩效和员工的工作。其要达到的目的是：帮助员工认识自己的潜力，并在实际工作中充分发挥这种潜力，以改进员工们的工作，同时也为员工和管理人员提供决策信息，绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑。考核办法的选择应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。同时在设计考核指标时应与公司的战略结合起来，考虑到企业长远的发展，以防企业管理者与员工行为的短期化。

3.5 提高员工的素质

加强职工思想教育，树立正确的世界观，加强管理。应鼓励和倡导员工自发地参加业务学习以及学历教育，加强职工的技能培训，提高企业的人才储备和竞争能力。对于在职的员工也需要进行定期的教育培训，保证专业知识的及时更新，不断提高其技能水平，切实适应不断发展的趋势。领导、党员也应带头严格执行各种规章制度，吃苦在前，凡事以身作则，作职工的榜样。企业制度直接规范员工的工作行为。进而不断提高员工的进取精神以及高度的责任感和敬业精神，切实保证企业的长远发展。

4、结束语

总之，制定基于电力企业发展战略与目标的绩效考核机制是保证电力企业持续发展的重要环节。随着社会需求的不断提高，在建立绩效考核机制时更需要以创新的思维，在适应和创新的基础上建立一套完善的绩效考核机制，进而适应不断发展的趋势以及电力企业员工的需求，实现企业的长远发展。

参考文献：

[1]林志，浅谈当前电力企业绩效管理存在问题及对策分析[J]，企业研究，2012（5）

篇5：电力行业绩效考核流程分析

绩效考核是一把双刃剑，科学的员工绩效考核流程会成为现代企业管理的一种有效方法，对于提高企业的科学管理水平有重要作用。但存在缺陷的考核制度则会出现对员工的评价不客观不全面，就不能切实保证员工的报酬、晋升、调动、激励、职业技能开发方面的公平性和公正性。

一、当前电力企业员工绩效考核存在的问题

我国有不少电力企业已经建立了绩效考核制度, 但大多数企业中的绩效考核被看作是一种消极和负面的活动，普遍存在着走过场、员工之间责任推诿、对工作结果漠不关心以及管理者考核裹足不前的现象，特别是在具体考核过程中，其操作、规范、标准等方面存在的问题，更使其效果大打折扣，在电力企业考核管理中普遍存在以下问题: 1．绩效评估指标的确定缺乏科学性

有些电力企业由于对考核标准不明确，因此找不 到适合的、全面的衡量指标，在指标选择上往往不是指标单一就是指标繁多。一方面，有些电力企业仅选择对工作业绩好坏最有代表性的单一标准来衡量，而员工的工作大都是由多种任务组成，如果用单一标准来衡量他们的工作绩效，那么考核结果就有很大的局限性。更重要的是，如果对员工的绩效考核实行单一标准，会使员工只重视这一标准，而忽视工作中其它方面的任务。如一份评定电力市场营销人员绩效的评估表只以电力商品的销售量为依据，则这个指标是欠缺的，它没有包含电力营销人员工作绩效的其他方面，如不良债权率、客户服务、优质客户保有率等。这不仅会使绩效评估结果不准确，而且可能会误导员工的行为偏离组织的目标。另一方面，绩效评估指标在数量上过多、过繁，容易导致评估组织者工作量的骤增，而且难以区分各评估指标之间的权重对比。2．绩效标准不明确

许多电力企业在绩效考核过程中缺乏明确的考核标准和客观的衡量尺度，定量判断少、定性判断多，评选结果得不到广大员工的认可，如不同的主管人员可能对只有“好”、“中”、“差”等等级而没有详细描述的标准做出非常不同的理解，甚至可能把不优秀的员工评估为优秀。3．绩效指标的使用缺乏可操作性

使用什么指标来确定员工的绩效在电力企业中是一个比较关键而又较难解决的问题。许多电力公司都不仅仅从工作完成情况，即质量、数量和效率方面去衡量员工的绩效，还从工作态度、思想觉悟等一系列因素考虑。这种思路是很好的，但是对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多电力企业考虑得并不周到。例如，对“工作责任心很强”这一评定就无以明确，怎样才能算很强呢？如何来定义或量化它？因此，科学地选择绩效指标、客观地描述绩效指标是需要不断完善的。4．考核定位模糊，结果流于形式

考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这是很多电力企业都遇到过的问题，考核时轰轰烈烈，考核结束了一切也都结束了，既没有绩效反馈，也没有绩效结果的运用。或者干脆频繁考核，连过程都变得没吸引力了。这样的考核当然只会是形式上的考核。所以关于绩效考核有种实用的说法：考核实行的不好还不如不实行考核。

二、基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程构建

笔者认为出现上述问题的原因一部分是由于考核者自身素质因素造成的，但更主要的是没有利用好电力企业的工作分析作为员工绩效考核的科学依据。如：指标选取不当、考核定位模糊等。这些因素归根结底是由于缺乏工作分析的引导造成。笔者认为工作的要求是评价员工工作成绩的标准和依据，工作分析可以确定绩效标准，然后把员工的实际绩效和企业的期望绩效相比较，就可以进行绩效评估。所以，员工考核无论从考核标准还是指标确定都要以工作分析为依据。

其考核过程详细应分为以下几个阶段： 1．考核目标设定

绩效考核中的员工绩效考核目标（有的称为绩效和约）的制定应符合SMART原则。即：Specific（明确的），目标简单明了，容易理解和接受，便于被执行；Measurable(可衡量的)，目标应量化或可行为化，能获取数据或信息来判断目标的符合情况；Action-orient-ed(具有行动性的)，目标经过人们主观努力可以实现，但不能太高或太低；Realistic(确实可行的)，目标现实，能够被观察和证明；Time-bound(具有时限性的)，目标中应体现时限，否则工作延期意味着效率不高，甚至浪费企业资源。

基于以上原则，笔者认为考核目标的设定首先需要进行工作分析，明确工作职责。因为设定目标的落实是宗旨的具体化，而工作分析能够确定电力企业各层面的工作职责和宗旨。○1确定电力企业宗旨。即明确电力企业的社会定位，企业存在的目的和使命；○2确立部门宗旨。依据电力公司的宗旨，阐述部门存在的目的和价值，这是对部门在企业中进行明确的定位；○3确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，是对工作范围和职责边界的界定。如部门所处的业务环节、工作模式、与相关部门的职责界定等。○4明确岗位职责。通过部门职责的细化和工作流程的分解就可以明确岗位职责，岗位职责应明确具体岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。因此，明确工作职责能减少部门之间工作职责交叉，避免部门之间相互推诿、扯皮现象，同时也起到确定部门设置，制定工作流程的作用。根据工作分析对职责的划分来建立考核目标，目标体系的建立是指从电力企业的最高部门，自上而下逐级建立目标，做到每个部门有目标，每个目标都有专人负责。目标具体分解过程应包括：○1各部门依据公司目标制定目标；○2部门内部对目标进行分解，建立各工作小组的目标、季度目标及实施计划；○3联系工作职责，将目标分解，落实到人，为监控和考核打下基础。2．考核指标及考核标准的制定

笔者认为电力许多企业考核标准确定得比较模糊的一个很大原因是由于考核指标的选取不恰当或可操作性不强引起的。因此，笔者认为考核标准的制定要以合理的考核指标为基础。选择考核指标要遵循以下四个原则：○1目标考核为主。企业是有目标的组织，所以组织的目标应该是明确的，采用目标考核的方式，考核实行起来也会比较容易。○2量化指标为主。目标考核指标分两种，定量指标和定性指标。量化的指标比较明确，便于比较，所以更有说服力。○3全面考核。不只是对工作业绩进行考核，对员工的工作态度、能力、潜力等都要全面考核。○4开放式标准。指标体系是一个开放式结构，可以根据实际情况方便的进行调整，从而保证考核符合新的环境。

对于考核指标和考核标准的确定也要以工作分析为依据，通过历史数据对每项工作任务设定工作定额。在进行工作分析时，可将工作分为可量化和不可量化两种。○1可量化工作可以根据同行业的平均水平或历年同期水平，对每项工作设定工作定额，用定量的指标进行考核。在无定量指标的情况下，应尽量采用相对指标进行分析，可以与历年同期水平比较，或者与工作计划比较，以增强客观性，避免主观、模糊、笼统的评价。○2不可量化的工作虽很难用定量的指标来考核，但不可量化的工作也有明确的完成时间，即时间节点，对此类工作考虑从时间进度方面进行考核。3．绩效的考核

考核绩效分记录绩效和选择绩效考核模式两个阶段。记录绩效就是要求考核者根据考核指标所对应的员工任务完成情况进行登记，记录绩效要求客观、公正、公开。这一阶段中选取何种考核模式是重点，也是难点，迄今为止，国内外学者对绩效考核模式进行了大量的研究。Borman和Motowidle提出了“关系绩效---任务绩效二维模式”, 从员工在集体中合作性和任务完成情况两方面进行考核；Campbell等对军队这一特殊群体进行研究，提出了多维度的绩效考核概念，即从特定工作的熟练行为、非特定工作的熟练行为、个人纪律等8个方面进行考核，提出了一个由任务绩效、管理成效、工作行为构成的管理人员绩效评估思路； 国内学者陆宁等人提出了绩效考核的目标管理，即根据目标设定值对员工绩效进行考核，并提出了系统绩效考核的三因素：实现目标的决心、绩效分析、效绩测量，并分析了以目标管理实现绩效考核的具体操作方式。借鉴以上学者的研究，并基于工作目标分解及工作分析的结果，笔者提出“业绩+技能+态度+工作强度”的绩效考核模式。绩效考核后的综合得分由业绩分值、技能分值、态度分值以及工作强度分值组成。在前面指标制定原则下，考核者要从这四个方面搜集指标、选取指标、指标打分。○1业绩考核类指标。一般说来,工作质量与工作进度是必须要考查的两个指标，不管是生产部门、营销部门或是研发部门，对这两点都是要有要求的，所不同的是评定的方法不尽一致；○2技能类指标。可以是：基本能力（包括业务知识、文化水平、岗位经验等）、思考能力（包括理解力、判断力、想象力等）、人际交往能力（包括表达能力、对他人的影响程度等）、沟通能力等；○3态度类指标。态度指标一般包括纪律性、协作性、积极性和责任心等方面，尽管对于目标考核的原则而言，态度不应该被列为考核的范畴，但毕竟工作行为并不是仅仅以结果来衡量的，人的工作行为是受到环境、工作任务等多种因素共同作用； ○4工作强度类指标。工作强度除了包括工作量饱满度，还应该包括工作环境，这样对于调动处于特殊岗位员工的积极性较为有益。

在确定指标、并为这些指标对应的员工任务完成情况打分的同时，还要确定根据实施企业的实际情况确定这些指标的权重。权重的确定有许多方法，一般来讲问卷调查、专家打分是最为常用，也是比较方便的方式。值得注意的是不同性质、不同行业的企业，考核指标的侧重不同，所以权重也是不同的。4．考核结果的分析和反馈

任何形式的绩效考核都不仅仅是对绩效的考核，考核的真正目的是为了企业和个人的最终发展。因此，考核一定要对结果进行分析和反馈。考核结果的分析和反馈虽是考核系统的最后一个环节,但却是考核能否取得预期效果的一个关键环节。进行有效结果分析和反馈不仅可以提高员工重视并参与绩效考核的主动性,帮助员工改进工作绩效,更是“以人为中心”的现代管理思想的要求。在结果分析和结果反馈中，要表明企业对被考核员工的愿望和要求,了解员工在下一个考核周期内的计划和打算,并据此制定相应的培训计划,向员工提供一切可能的帮助和建议。

为达到以上目标,考核结果反馈可以以反馈表的形式进行,该表格将列出员工在主要考核指标上的评价等级、工作绩效考核综合得分以及由该项得分决定的绩效薪资数额，并由员工认知或认可。同时，反馈面谈也是必不可少的一个环节，反馈面谈不仅可以为主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识提供渠道,而且还可以分析绩效目标未达成的原因,从而找到改进绩效的方向和措施。

通过以上分析，我们可以看出，基于工作分析的绩效考核体系设计不仅把绩效考核看作一个过程，而且作为一个有机整体，不仅包括考核指标的相互揉和，而且包括绩效战略体系与整个企业战略、部门目标等的揉合。因此，绩效不仅仅是通过考核而来，而更是通过一个科学的绩效体系管理而来。

参考文献：

篇6：电力工程公司绩效考核

武威公路总段养护维修工程处

员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

（讨论稿）

第一章总则

第一条 为了进一步规范单位内部管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量，要效益的意识，提高工作效率，我们本着民主管理，激活管理，同工同酬，多劳多酬，高效优酬，奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。

第二条 不断提高单位的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强单位实力，为单位的协调可持续发展提供动力。

第三条 加深单位员工对自己工作职责和工作目标的了解，提高员工的工作积极性和主动性，不断提高员工的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。

第四条 加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现项目目标，提高公司的经济效益。

第五条 通过考核结果的合理运用，使员工获得晋升，调配岗位，获得绩效工资、奖金的依据；使项目经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励员工奋发向上、项目经理部争创一流工程，单位和个人共同发展的良好氛围。

第二章考核范围及原则

第六条 绩效考核范围包括单位全体职工（包括借调或临时聘用的职工）及单位组建的各项目部。

第七条 公平、公开性原则：各项目部执行相同的考核标准，相同岗位的员工执行相同的考核标准。考核客观反映员工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。

第八条 灵活性原则：单位对员工的考核分为日常考核和项目绩效考核，不同岗位，不同层次，不同时期两者的考核重点不同。

第九条 定期和制度化原则：日常考核对单位全体员工及项目部参建员工按“当月考核，汇总”办法实行。项目绩效考核分为日常绩效考核和项目部周期考核。

第三章组织领导及考核方式方法

第十条 单位成立绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：戴德荣

副组长：祁长有、石明珠、丁攀、陈天寿

成员：孙致元、赵明、闫世庆、詹丽娟

领导小组下设办公室，由单位办公室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。

项目部成立由项目经理为组长，项目副经理、技术负责人和质检负责人为成员的绩效考核小组。

第十一条 考核方式方法：结合单位的实际情况，在施工期间，各项目部的员工考核由项目部绩效考核小组每月进行考核；留守人员由单位绩效考核小组负责考核；项目完工或冬闲期间，员工考核直接由单位绩效考核小组进行考核。

每月25日前，公司绩效考核小组在组长的领导下对公司留守人员进行考核，项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室；每月27日，单位办公室对考核结果审核后反馈给项目部。

第十二条 日常考核和项目周期考核，均采用百分制考核。员工日常绩效考核结果和日常绩效工资、年终奖金挂钩。项目绩效考核结果和参建项目员工的施工津贴、项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。

第十三条 考核档次和比例：员工日常考核和项目绩效考核均分为五个档次：优秀、良好、较好、合格、不合格

各档次考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。

第四章考核标准

第十四条 日常考核：单位全体员工执行同一标准（标准附后）。

第十五条 项目绩效考核：单位组建的各项目部执行施工项目部绩效考核方案（附后）。

第五章考核奖惩办法

第十六条 员工日常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分，年终汇总并计算出全年的平均考核得分。

考核得分=考核月度总分/考核月份

第十七条 项目日常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月的日常考核得分进行统计，项目周期结束汇总并计算出的项目日常考核平均分。

项目周期日常考核得分=项目日常考核月度总分/考核月份 第十八条 经济奖惩：

（1）、单位将现在职工工资中的岗位津贴（平均占到工资总额的34%）和年底奖金（以十三个月工资为标准），作为日常绩效工资当月进行考核兑现，以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据，由单位财务部门统一发放。项目部的日常考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目日常考核所对应的得分档次所占比例换算。项目部以办公室反馈的结果做为各项目部施工津贴发放的依据。

（2）、项目部根据当月绩效得分情况（须经办公室审核反馈后）按相应比例发放施工津贴。

（3）、具体发放表比例额度如下：

（4）、工程项目周期考核：又分为日常绩效考核和项目周期考核。根据该项目的日常考核得分（占50%）和项目综合评价得分（占50%）统计出综合得分，按照项目部绩效考核方案的奖罚办法兑现。

（5）、年终汇总成绩按相应的比例，做为评先和发放年底奖金的依据。

第十九条 待遇调整或精神奖惩：

（1）年终汇总成绩优秀者，单位优先考虑向上级推荐后备干部，本单位调整岗位，优先在其人员中产生先进工作（生产）者并给予奖励。

（2）在较好以下（不含较好）者，则视其情况，上报总段调整岗位或在本单位内部调整岗位，在不合格以下者，视其情况给予待岗或解除劳动合同。

第六章说明事项

第二十条 各项目部负责人的考核由单位考核小组考核，并与其各自管辖的人员的考核相联系，根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。

第二十一条 表扬加分，不在计划之内，但给单位创造出经济效益或积极影响，受到上级或业主表扬的加5分，被省市地极评为先进的加5分。

第二十二条 差错扣分，未列入考核计划范围，但给公司带来经济损失或不良影响，受到上级、业主及单位通报批评的适当扣分。

第二十三条 对不认真履行岗位职责，给公司造成损失的，情节严重者，上报总段严肃处理，并承担一定的经济损失。

第七章附 则

第二十四条 本办法由绩效考核办公室负责解释。

第二十五条 本办法自下发之日起实行。