新丰供电局培训师资管理办法

新丰供电局培训师资管理办法（通用9篇）

篇1：新丰供电局培训师资管理办法

新丰供电局培训师资管理办法

一、总则

第一条 为加强我局职工培训进修工作的管理，明确职工、各职能部门的职责，提高培训进修效果，实现培训进修预定目标，特制定本办法。

二、培训师资选拔和评选程序

第二条 参加培训师资选拔的人员需具有相关专业的高等教育学历、二年以上教学培训经历，且愿意从事培训工作。

第三条 人力资源部根据培训工作规划，制定当年培训师资培训计划，各部门根据分配名额选派符合条件人员参加师资培训。

各部门要将具备条件且愿意长期从事培训教学工作的人员吸纳到教师队伍中，改善教师队伍知识结构。

第四条我局职工在参加师资培训班合格后，经审核，由人力资源部颁发《培训师资培训合格证书》，由我局主要领导认可通过，即获得讲师资格认定。

三、培训师资管理

第五条 人事部对进行培训的讲师建立档案，记录其参加选拔、培训、选评、授课等工作情况，对其开展培训活动的情况进行跟踪了解、指导和监督。

第六条 人事部定期组织开展教学研讨、观摩和师资提高班活动，以提高培训师资队伍水平。

第七条培训讲师要遵守培训工作的规章制度，认真备课，写好教案，耐心指导学员学习相关专业知识，并在教学过程中做好教学记录。授课时必须着装整洁，课堂用语规范，保持良好的精神状态。凡在教学过程中，出现严重教学事故、教学效果差的讲师，要给予通报批评，情节严重者直至取消其培训讲师资格。

第八条 我局每年组织一次培训优秀讲师评选活动，对于本在培训教学工作有突出贡献的讲师予以表彰。

第九条 培训讲师从事培训教学工作，将给予一定数额的补贴，具体标准和办法由我局财务部制定。

四、选派职工参加培训进修的原则

第十条 选派职工的原则

1、优先各部门的专责、各班组班长、变电站站长、供电所所长。

2、优先40岁以下的职工，特别是青年职工。

五、附则

第十一条 本办法自发布之日起实施。

第十二条 本办法由新丰供电局人力资源部负责解释。

篇2：高校师资培训项目财务管理探析

财务管理在高校师资培训项目管理中起着举足轻重的作用。高效的财务管理制度是培训项目顺利运行的保障,能够有力推进项目的完成,保证各个环节之间的协调,保证教学过程的实施,又能高效利用项目资金,将经费的使用效益最大化。加强项目财务管理,使其适应项目实施的需求,对财务制度进行改革和创新,对培训项目的推动和实施起着至关重要的作用。

科学项目财务管理制度,有助于决策者进行有效的协调和控制。项目负责人根据财务管理信息来做出正确的决策,对项目进行统筹规划。这对项目的实施起着重要的导向作用。项目负责人根据财务评价反馈机制,对项目实施的硬件和软件等方面进行调整和控制,对于资金的使用,要合理、合法、透明,确保资金的有效利用,对于资金过度增长的方面,要及时的控制比例,压缩开支。采取有效的措施,将资金用对地方,提高教学投入,保证培训的质量。

这样会有助于高校师资培训项目管理的精细化。科学的财务预算以及完善的评价反馈机制,严格资金的有效使用,有助于形成完善的内部控制机制,对薄弱的环节进行加强和改善,将资金使用到每个需要的项目上。对项目的各个环节,进行精细化的管理,理顺各种财务关系和每项资金使用,促进培训项目的顺利实施。

二、采取切实措施加强高校师资培训项目财务管理

(一)加强财务人员业务素质建设

财务人员的基本素质和业务能力在财务管理中发挥着重要的作用。培训项目财务管理是对整个培训过程所作的综合性管理。重视财务管理是对培训工作的有力保障。只有从思想上重视财务管理,才能对财务管理工作进行全面改进。否则会造成专款不能专用、资金浪费等不良情况。因此,只有强化财务管理的重视程度,提高财务人员的业务素质,才能从根本上提高效率和财务管理水平。

1.加强财务人员职业道德教育,树立正确的价值观和职业观,严格按照财务法规定履行职责,客观公正地搞好服务,并抵制不正当的违法行为和财务纠纷。

2.财务人员要具备处理复杂经济财务的能力,具有良好的沟通和表达能力。同时,要具备较强的团结协作意识,正确融洽地处理好上下级之间、部门之间、单位内外的关系,树立财务人员良好的社会形象。

3.组织财务人员进行培训,学习税务、法律、审计等方面的相关政策法律规定以及发达国家财务管理工作的先进经验,充实业务,更新理念,提高财务人员的综合素质。

(二)科学预算,严格资金的使用和控制

项目管理机构财务部门收到上级下达的文件后,根据要求,及时做好项目实施之前的预算,合理分配资金。同时,根据培训任务、费用支出、概算和有关财务标准等,编制项目管理费支出预算表,上报上级领导审批。开支预算批准后,项目组要严格执行。确实需调整的预算,再次按照原报批程序上报审批。管理费用支出预算总额不能超过文件规定的项目管理费用总额。财务部门可进一步量化、细化和优化经费开支,编制各分项经费明细预算,报上级行政部门审批后执行。

1.坚持科学预算。在培训项目实施之前,根据培训时间的长短、培训方案的设计等材料,按照各项费用支出门类、支出数额等,科学编制项目资金需求及分配预算。做好培训前的资金筹划工作,明确资金用途,提供清晰的思路。

做好预算工作,我们要做到:一是要做好预算审查。预算是培训经费管理的核心,也是项目管理机构财务活动的指示牌,调节和控制经费运行的目录表。在项目启动之前,培训实施单位将财务预算上报上级行政部门审核。审批经费预算时要看是否按照要求安排经费,各个类别的经费是否合理。二是把好借款控制关。借款即开支,为避免开支超额,要严格控制开支,必须严格控制借款。要按预算借款,这样才能保证经费预算的合理实施。要结合培训任务和进展情况,制订出科学合理的阶段用款计划,经项目实施单位负责人批准后,项目承办机构才可向上级财务部门借款。要做到既保证完成培训任务的资金需求,又不造成资金闲置。

2.严格资金控制。财务管理中的资金控制也是非常重要的环节,这有利于财务部门及时做好资金使用的调控,确保预算的合理支出。一是要做好审核报销。审核报销是控制费用使用和确保资金使用的重要环节,通过严格审核,来确保培训项目资金流动的合理性以及合法性。这就要求财务人员要明确工作职责,要有处理复杂事务的能力,不能因为人情的关系,而迁就对方,更不能以权谋私,造成资金流失。在审核过程中,要严格报销单的审核,不符合条件的不报销。建立请示制度和联签制度,根据支出金额的数量,申请上级领导资格审批。这样,形成层层审批的情况,防止一人武断造成决策失误给培训项目带来损失。二是做好检查考评。科学合理的预算考评制度是指导项目做好各项预算考评工作的行动指南。衡量预算执行情况如何,主要的评价标准是,每一项的花费是否超过预算,经费的使用是否合理,收支是否平衡,执行预算的监督机制是否完善等。一方面,财务部门要做好阶段性的财务分析报告,先从自查做起;另一方面,上级财务部门要督查有力,不定期地进行分支部门的财务运转情况,看是否保证专款专用,是否各个类别的经费未超过预算。我们也可以将信息管理系统先进技术把项目预算考评纳入进来,这样便于我们统筹经费使用,而且有利于我们在制度上将流程和控制环节加以优化,将预算考评数据建立专门的数据库,整合所在单位考评指标和标准体系,达到资源共享的目的。

(三)评价与反馈

评价和反馈机制是高校师资培训财务管理制度持续发展的关键所在。财务报告资料和信息确保准确完整,而且要公正、公开、透明。建立严格科学的评价制度,对年度预算考核和项目绩效评估进行分析和评价,将分析的结果和绩效相结合,进而对培训项目绩效目标进行反馈和修正,使得财务制度不断地完善。健全监督机制,运行合法资产,对资产的使用进行严格控制。审计部门要不定时对项目财务进行审计,及时发现内部控制的薄弱环节,将其加以改进和完善。建立评价和反馈机制,有助于提高财务管理水平和可持续的发展能力。

(四)加强财务档案信息化建设。

财务档案信息化是档案工作现代化的表现形式,是社会信息化发展重要组成部分。随着社会信息化的发展,,档案的传统基础管理朝着档案信息化方向迈进,提高档案的信息化现代化程度。首先,利用网络平台整合档案信息资源,将电子文件归档管理,建立档案信息化资源数据库,实现资源电子档案资源共享,提高财务办公效率。其次,加强档案数据库建设,实现档案信息资源共享。档案数据库是档案储备的有效途径,将传统档案电子化,加快信息流通,提高效率。三是搞好档案业务数据建设,加强档案网站建设通过档案管理系统加强管理,推动档案信息化工作的开展。方便各部门从网上查档和了解档案信息资源,更好地为财务管理和高校培训项目服务。

结束语

伴随着财政体制改革的不断深入,高校师资培训项目财务管理须不断强化模式,加大改革力度,坚持专款专用、科学预算,建立公正透明的绩效评价反馈制机制,合理使用资金,将资金利用最大化,以保证培训质量,提升高校师资教育能力和水平。

摘要：财务管理是从始至终贯穿于高校师资培训项目的综合性管理工作。财务管理的良性平稳运行有助于确保教学、科研等一系列培训相关工作的顺利开展。精细化是高校师资培训项目财务管理的趋势和方向,它要求高校的财务管理制度不断地创新和完善。通过介绍师资培训项目财务管理的重要意义,整理出高校实施精细化财务管理的措施和建议,以使得财务管理更加适应社会新形势发展的要求,进一步提升财务管理的效率和水平。

关键词：高校师资培训,财务管理,科学项目

参考文献

[1]王鸿艳.关于高校财务管理模式改革的探讨[J].经济师,2011,(10).

[2]王铁山.知识经济时代科技企业的人力资源管理[J].河南机电高等专科学校学报,2003,(3).

篇3：高校师资培训风险管理对策研究

培训的风险及产生的原因及后果

师资培训投资的主体主要是学校和教师，而教师人力资本产权具有特殊性：(1)虽然学校为教师培训提供资金、时间等物质保障，但教师的知识、经验和技能等诸多方面的存量与教师本人不可分割，所以学校不拥有教师人力资本产权，产权天然属于教师个人占有。(2)价值度量的间接性、不确定性和外在性。一般来说，人力资本投资的量越大，其价值越高，但人力资本的价值是以社会平均受教育的程度为尺度来衡量，如学历，或其它个人获得的社会荣誉，无具体的量化标准。(3)收益的外部性和长期性。教师人力资本投资收益的长期性与增值性相关，随着教师职业生涯的发展、教师的知识、技能更加丰富和完备，他能为学校和社会提供更多、更好地服务，同样，他能因此得到更多的回报。(4)产权残缺时的自贬性和价值实现的自发性。当教师发现其人力资本投资与预期收益出现偏差时，教师可能关闭其部分人力资本产权，以期达到效用均衡。同时，为实现个人价值的最大化，在退出成本较低的情况下，教师可能选择流动；如果退出成本较高，教师可能选择“隐性就业”，或“出工不出力”，同样能一如既往地获得学校提供的福利和保障，或在他处同时获得收益以达到效用的最大化。

基于教师人力资本有上述特殊性，培训行为无论是对学校还是教师个人都应慎重选择。对学校而言，培训项目应符合学校学科建设与发展的需要，这是不容置疑的，也是容易鉴别和修正的。但对参加培训的教师的选拔和甄别，投资对象的确定存在风险。虽然，大多数的学校都与参加培训的教师有事先约定，但教师人力资本与物质资本有一个明显的差异：即教师人力资本具有能动性。教师能够利用自己拥有的人力资本产权寻找个人效用最大化实现的场所，因而培训使教师人力资本增值后，教师本人可能成为学校竞争对手挖取的对象，容易流动；学校不能为教师提供与其人力资本价值相匹配的发展平台及相应的激励时，可能导致教师人力资本产权的“自贬”或教师的流出。

风险产生的主要原因是：信息不完备、不确定、有限理性。通常，在教师参加培训之前，高校与教师会对培训的时间、经费、享受的待遇、违约责任等内容予以约定。双方签约时共同知晓的信息，如教师过去的业绩、能力、偏好、身体健康状况，学校培训的规定、现有的师资条件和教学、科研设备、各种费用的分担。还有一类是签约时不能察觉或观测到的信息，如教师的努力程度、培训结束教师择业选择；学校经办人，即被授权者的权力及对学校制度和发展的理解，信息传递的准确程度(被授权者权力模糊、信息传递失真，信息传递的成本会越高)。机会成本，如，人力资本市场价格的变化、招聘成本、因引进新人而导致的低效率成本、发展机会等。

培训信息不完备、不确定造成的后果容易使学校对教师人力资本投资产生种种顾虑，或者利用行政权力，提高培训的门槛，抑制教师的培训积极性；或者放弃有计划地培训，使教师培训处于盲目状态。鉴于高校目前的人事管行政体制，教师也担心自己的权益不能得到保证，对培训也心存疑虑。

培训信息不完备、不确定条件下管理对策

学校与教师之间这种矛盾的表现，实质上是双方对未来培训收益的博弈。教师个人效用最大化是以人力资本市场供求关系确定的价格高限为参考。学校追求效用最大化是以教育投资获得平均收益为最低预期。由于学校相对教师具有行政权力的强势，而教师在个人信息方面相对学校占有优势，博弈结果，双方均能接受的是作为第三方的人力资本市场的定价。因而，以人力资本市场的定价为参照，使双方的效用函数基本一致的操作具有可行性。

对于教师而言，追求效用最大化，不仅有经济收入目标，还包括提高社会地位，实现自我价值等目标，对学校而言，教师素质的提高，能提高办学水平和质量，从而能获取较大的社会回报率，因而，追求社会效益的最大化是学校的组织目标。而学校效用最大化的实现，依赖教师人力资本价值的发挥，因而在培训契约的设计过程中应充分体现对教师的激励，激励要优于监督。具体操作中，可按培训期和服务期分段进行激励。

(一)培训期。根据人力资本与其载体的不可分割性和价值度量的间接性、不确定性和外在性，双方可约定根据教师培训的可量化指标支付培训成本，如：培训费用的支付、生活津贴的发放。除不可抗力外双方违约责任的承担。培训违约属经济侵权行为，它包括两部分成本：必然成本和法定成本。必然成本包括违约者违约本身需承受的资源消耗代价，法定成本是指法律规定的违约者因违约行为应该承受的代价。它实质是对违约行为的一种制裁。可通过成倍增加违约者预期法定成本，进而提高违约者的总和预期成本，使其预期收益相对降低，甚至出现负收益的风险。违约条款的设定，是一种负激励，旨在通过经济手段来遏制严重主观过错的违约行为。违约金的补偿应以实际投入的培训成本为计算依据，以人力资本市场价格为参考。

(二)服务期。根据人力资本收益的外部性和长期性及产权残缺时的自贬性和价值实现的自发性，为实现“利益共享，风险共担”，学校对教师的激励，可运用“随机政策理论”，使长期激励与短期激励有机地结合起来。

1、“随机政策理论”的涵义。根据阿诺特和斯蒂格利茨(1988)与布里托(1999)的解释，一般而言，随机政策是政策制定者选择几套政策{(S_i，q_i)／=1，2，…，n}给予政策接收者以作为其决定决策变量依据，其中S_i是采用政策i时变量S的值，q_i为政策制定者采用i政策时的概率。换句话说，当政策制定者实施随机政策时，隐含该政策变量为一随机变量。具体操作为：从与教师约定的收益中扣押部分作为风险抵押金，待教师服务期满后，返还本息。教师工作越努力，业绩越突出，扣押的风险金比率越小。风险金扣押比例为已知的。

2、随机风险金费率模型。假设教师的工作量及收益是以人力资本市场价约定的，教师的实际所得经过调整：努力程度越高，获得约定的收益的概率越高；学校依教师的努力程度按某一比例扣缴风险抵押金。依据以上假设，教师的净收益分为三部分：约定的收益W、因工作努力

篇4：新丰供电局培训师资管理办法

关键词：骨干教师,师资培训,管理优化

一、高校骨干教师师资培训的理念

骨干教师培训理念必须是系统性和综合性的。高校骨干教师培训是一个涉及到多方面的系统性活动。从宏观方面看, 它关系到国家高等教育的发展和质量, 是为国家培养高层次人才, 为社会发展储备 “智囊团”。从中观层面来看, 骨干教师培训关系到学校的竞争力, 涉及到学校教师队伍的建设, 教学工作的发展, 科研活动的安排。从高校骨干教师个人来看, 其本身的知识层次已经很高, 承担着教学、 科研和服务社会的责任。通过培训来进一步提升骨干教师的认识, 增强骨干教师的水平, 可以为其进入更高层次的发展提供平台和助力。 高校骨干教师培训也是一个关乎培训设计、培训安排、培训服务和培训管理的综合性活动。

二、高校骨干教师师资培训的内容

要设立适合他们层次的培训内容, 培训管理机构需要投入更多的资源, 更加充分的考虑培训的实际情况。总的来说, 骨干教师培训管理人员需要考虑到一下几方面的问题。

(一) 培训内容的选择主体

培训内容最终是由培训管理人员制定的, 但是培训管理人员必须要在了解相关培训利益群体的需求之后, 才能获得对培训的全面认识, 制定出合适的培训内容。从高校骨干教师培训来看, 决定其培训内容的主体主要有学校和教师本身。学校希望通过培训来提升骨干教师的凝聚力和团队领导力, 从而为实现学校的战略目标打造高素质的教师队伍;骨干教师个人在职业发展的过程中会遇到各种问题, 形成各方面的需求, 其自身也希望通过培训解决职业发展和个人成长中的问题。因此在思考骨干教师培训工作时, 必须要先理清相关利益相关者, 通过了解他们的需求来确定相应的培训目标和培训内容, 才能促进培训工作的顺利有效开展。

(二) 培训内容的核心要素

通过对培训需求的认识, 培训管理人员确立培训目标, 可以宏观上对培训内容有了基本的设想。除了对培训需求和目标进行分析外, 培训管理人员更要思考培训的性质, 来选择核心的培训要素。因为培训需求和目标对培训内容而言是外在的影响, 而培训管理人员对培训深层次性质的认识在很大程度上也决定了培训核心要素的选择。在骨干教师培训工作中, 学校有着自身的发展目标, 各受训的骨干教师其学科背景和工作环境都也有很大的不同, 各个主体的培训的需求呈现出多样化的状态。如果笼统的罗列各个主体的培训需求, 并完全按照他们的培训需求来制定培训内容, 势必造成培训内容的无条理性和逻辑性, 不利于培训效果的达成。因此骨干教师培训班的管理人员在确定培训内容过程中, 既要充分了解学校和骨干教师的培训需求, 也要思考骨干教师培训的性质和定位。管理人员需要厘清开办骨干教师培训的深层意义是什么, 骨干教师培训班在与学校和骨干教师沟通协调中的角色定位是什么。

(三) 培训内容的组合形式

这主要是指在确定了基本的培训内容后, 如何合理的组合各个培训内容, 使得培训的内容更加系统化, 而非零散的呈现给受训者。在骨干教师培训中, 培训管理人员必须要将培训的内容分成不同的模块和专题, 结合不同的培训形式, 实现培训内容的结构化, 促进各项培训内容之间是相互独立的, 但又有着内在的联系。这种模块化的组合方式不仅仅有利于受训人员系统的吸收培训内容, 也有利于培训管理机构对培训工作的管理。

三、高校骨干教师师资培训的总结

培训工作结束之后, 参与骨干教师培训的相关人员需要就培训的情况作充分的总结, 从而多角度的分析骨干教师培训, 从而认识培训中的问题, 总结培训中的经验, 为推进后续培训工作的开展收集相关信息。 由于骨干教师培训涉及到多个主体, 不同主体在培训中的角色不同, 因而对培训的总结分析视角也有所差异。通过收集多个培训主体关于培训的总结, 培训组织机构能够更全面的得到多方面的信息, 从而深入的认识培训工作的情况, 不断完善培训工作的细节。按照骨干教师培训的主体来划分, 骨干教师培训的总结可以包含以下三个方面:

(一) 学员关于参加骨干教师培训的总结

骨干教师培训对学员的评价中既包括对其出勤率的考察, 也包括对学员所提交的培训心得, 培训总结等书面材料的考察。骨干教师学员是培训的对象, 参与了培训的整个过程。通过撰写培训总结, 一方面骨干教师学员能够系统的总结自己培训的过程, 分析自己在培训中的问题和表现, 增强骨干教师对培训的认识和理解;另一方面, 骨干教师能够通过培训总结向培训组织者提出培训自己面临的困难和问题, 并为培训机构提供改进的建议和意见。

(二) 培训组织者关于培训开展状况的总结

培训的组织者在培训之处会规划培训的开展过程, 但是在实际的操作过程中, 会出现很多与规划相悖的状况。培训组织者需要对培训中出现的突发状况进行及时的处理, 同时记录相关情况。在培训工作结束之后, 培训组织者需要将培训过程中的所有的问题做一个归纳和总结。一方面, 这种自评式的总结, 能够帮助培训组织机构总结工作中存在的问题, 从而更好的规划后面的骨干教师培训;另一方面, 培训组织者可以将培训中的问题通过总结报告的形式上报给学校领导, 从而争取培训的资源和学校的支持。

(三) 基于培训评价和总结的工作调整

培训组织机构通过多渠道获得关于培训的评价和总结信息之后, 需要就其中出现的问题进行分类和分析, 探索解决问题的方法, 不断完善培训服务, 改善骨干教师培训状况。评价和总结的最终目的是促进工作的改进。培训组织者必须要深入的分析每一个培训问题的内涵以及隐含在其背后的本质, 从而针对问题来调整工作方案。

参考文献

篇5：新丰供电局培训师资管理办法

关键词：委托代理；高职院校；师资培训；困境及对策

中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）14-0254-02

一、研究背景

近年来我国高职院校飞速发展，占据了整个高等教育的“半壁江山”，为社会输送了大批的高技能人才，但是高职院校的办学规模的快速扩大也使得其出现了不同程度师资数量上的缺口，而且在专业结构、知识技能、专业技术职称、年龄层次等方面设置不合理， 师资队伍建设结构性矛盾突出，这些严重阻碍了我国高职教育的进一步发展。

要解决当前高职院校师资数量性缺口的问题，很多学校通过招聘新教师和从行业中外聘教师的途径来解决。但是这只是一个临时性的解决办法，高职院校原有的教师队伍习惯于原有普通高等学校的理论教学模式，“双师型”教师比例极低，不适应高职教学的要求；而新招聘引进的教师也在教学、实践等方面存在不足；外聘教师又具有很大的变动性，而且不便于管理，不能从根本上解决师资队伍的结构性矛盾问题。因此要想建立一支适应高职教育快速发展要求，素质优良、结构合理、业务精深、相对稳定、充满活力的教师队伍，必须要通过各种师资培训的途径，使现有和新进的高职教师更快地适应高职教育的快速发展，这是高职院校发展的战略需求，也是高职院校人力资源开发的重要任务。

二、委托代理理论

委托代理理论产生于20世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯在洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端的基础上提出的一种理论，它倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。

委托代理不仅应用于经济学领域，还广泛存在于现代社会生活的各个领域，只要存在两个或两个以上人的合作性活动，就会构成委托代理关系。委托代理理论的产生需同时满足以下三个条件：一是双方存在信息不对称的关系，一方具有信息的优势，另一方处于信息的相对劣势。二是双方存在契约关系。三是双方存在潜在的利益冲突。

由于委托人处于信息的劣势，代理人处于信息的优势，处于信息劣势的委托人很难对处于信息优势的代理人的活动进行全程有效的跟踪和监控，而处于信息优势的一方却会利用手中的信息优势偷懒甚至去谋取私利，进而产生一系列的委托代理问题。

三、当前高职院校师资培训管理存在的问题

在高职院校的师资培训过程中，高职院校和教师之间是一个标准的委托代理关系，其中学校是委托人，它规定教师所需要完成的培训任务，例如教学、科研工作等，并给予教师一定的培训补助和经费的报销，教师是代理人，接受学校所规定的培训任务后，选择所投入的努力程度。由于学校与教师的信息不对称，导致培训出现供需矛盾，另外由于努力程度是教师的私有信息，当教师的行为不能被校方完全观察时，在自身利益最大化的驱使下，教师可以利用信息优势，产生机会主义行为的动机，很多教师是借培训之名到外面进行私人的活动如游玩等，学校很难监督其培训的过程，也无法对培训的效果进行有效的评估，具体表现为以下几个方面。

1.培训供需矛盾突出

培训需求的分析就是分析教师们是否要参加培训，要参加什么样的培训？一方面，很多学校是为了完成上级主管部门的任务而安排教师去学习，学校委派教师去参加的培训不一定是教师所需要的。另一方面，教师真正的培训需求不一定能被学校识别，往往为了完成学校的培训任务而“被培训”。因此，在高职院校的师资培训活动中，正是学校和教师的这种信息不对称的委托代理关系的存在，如何有效地收集教师们的真实的培训需求，而且要把教师的培训需要跟学校的发展有机地结合起来，成为有效地开展师资培训活动的首要任务。

2.培训目标定位不明确

很多高职院校原来是从中专或者中职院校升格而成的，很多教师是从原来的学校转过来的，对高职教育的发展理念和发展方向理解得不透彻，且对学校的专业发展方向等把握不够， 教师们真实的培训需求与学校的发展方向相背离，导致很多高职院校的师资培训定位和目标出现偏差，只是注重课堂理论的培训，忽视行业实际操作实践经验的锻炼，导致很多高职院校的“双师型”教师数量严重不足，不能满足高职院校长远发展的需要。

3.培训渠道过于单一

目前很多的高职院校都把师资培训作为一项政治任务来抓，来一个文件就组织一次，没有把师资培训跟学校本身的发展战略结合起来，培训缺乏系统性和规划性，这也导致了师资培训渠道的单一，不能满足教师多样化的培训需求。很多的高职院校都是为了应付上级主管部门下发的培训任务而组织相关的培训活动，使得很多培训流于形式，大大挫伤了教师参加培训的积极性，

4.培训过程缺乏监控

高职院校组织的很多培训都是外派教师到相关的行业进行学习培训，因此很难对教师的培训过程和培训效果进行跟踪和监控。大部分高职院校只是组织和开展师资培训活动，很少制定培训效果评估指标及评估体系，在教师培训结束时，很少跟踪和了解教师对培训项目的主观感受或满意程度及评估教师在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。在培训后的一段时间内，很少关注教师在工作的行为方式有多大的改变，很少对学院培训结果进行归纳总结，撰写培训效果评估报告，从而很难为下步的培训计划与培训需求提供有效依据。

四、委托代理视角下的高职院校师资培训管理的对策研究

1.收集教师的培训需求，结合地方的实际制定适合本校发展的师资培训计划

各地方的高职院校应该在本校教师的专业知识背景、工作实践经历、现有教学经验的基础上，收集教师的培训需求，结合地方行业的实际，制定长期和短期的培训计划，把师资培训计划纳入到本校的长期发展计划里面来。高职院校要办出特色，必须要结合地方和行业的特点，根据教师的需求，由学校统筹安排制定年度、五年甚至十年的师资培训计划，同时要对教师的培训进行分类细化，并根据大的教育环境，专业、层次、来源、教师自身的专长与缺陷，有针对性地培训。以解决现有的师资培训过程中存在的突出矛盾。

2.建立明确具体的、适合高职院校发展的师资培训目标

目前由于很多的高职院校的师资培训体系还是沿袭原来中专或中职院校的轨迹，培训观念陈旧落后，导致“双师型”教师匮乏，不能满足高职院校的长远发展需要。因此，要明确高职院校与中专中职院校以及高等学校的区别，明确师资培训的目标。高职院校师资培训的总体目标可以设定为培养具有丰富和扎实的理论知识，并且具有良好的实践操作技能，以及富有创新的教育理念、全面的知识结构的“双师型”教师。

3.拓宽培训渠道，创新高职院校师资培训模式

高职院校要结合学院和地方的实际，多管齐下，大胆创新，探索建立符合高职特色的师资培训体系。高职院校的师资培训可以采取以下途径：一是选派教学骨干到国内示范性高职院校和国外教育机构参加学习培训；二是选派教师到企业挂职锻炼，到社会兼职，鼓励教师去参加本专业或相关专业的技能培训；三是提倡教师参与实训基地的建设，为教师提供更多的实习实践场所，为教师获得职业资格证书或技术职称创造良好环境；四是建立校本培训基地，可以采取主题讲座、导师制、高职教育教学观摩、小组研讨、反思教育等形式，倡导以老带新，实行中青年教师的传帮带服务，切实抓好中青年骨干教师的师资培养和业务提高。

另外，高职院校还要改变原来“政府主导，学校执行”的自上而下的师资培训模式，要逐步建立“政府宏观调控，学校自主组织培训，并且与行业深度合作”的多元化师资培训模式，建立集产学研于一体的高职师资培训体系。具体来说，可以由政府牵头，建立高职院校与地方相关企业的深度合作关系，一方面学校可以根据企业的用人需求在学校建立企业订单班，实训学生的订单式培养；另一方面也可以委派教师到企业进行实践锻炼，或者带领学生到企业中进行顶岗实习，学习一线企业的生产和运作情况，针对企业目前运作存在的关键问题，可以通过科研立项等途径，既可以为教师争取到一定的科研基金，调动其解决问题的积极性，又可以切切实实为企业发展中存在的问题提供一些可行的解决方案。通过由政府牵头，学校主导，与行业合作联合朋友的高职院校师资培训的创新模式，使得教师可以在企业生产实践中发现和解决实际问题，并把这些实践经验很好地转化到实际的课堂教学中去，实现学校、教师、学生和企业多方共赢的良好局面。

4.建立和健全师资培训效果评价机制

效果评价是高职院校师资培训最后一个环节，也是检验师资培训项目是否能真正达到培训预期目标的重要手段。通过师资培训的效果评价，总结培训过程中的经验和教训，为今后的培训活动提供重要的依据，通过公平公开的培训效果评价机制实行相应的奖惩措施，能大大调动教师参与培训的积极性。建立科学有效的高职院校师资培训评价体系首先应该确定评价的对象，然后建立评价和考核的标准，通过一系列行之有效的评价方法来保证评价的效果。

目前我国还没有专门针对高职院校师资培训的评价标准，一般采用劳动部门颁发的职业技能鉴定标准。高职院校师资培训的考核主要内容应该把教师的教学执行能力和对学生成绩的测评能力作为考核重点，可通过以下几种形式： 一是通过问卷调查、座谈、电话调查等方式，了解教师对培训的满意度； 二是通过教学观摩、听评课、学生评价等方式，对教师的教学理论、教学能力和实践操作技能的提高等方面进行评价； 三是通过对教师取得的教学业绩、科研成果进行评价等。评价的结果应及时反馈给教师，同时也要与教师的年度绩效考核和专业技术职务的晋升挂钩，并建立相应的奖惩制度，一方面激励教师积极参加师资培训活动，不断提高自身的素质；另一方面消除学校和教师之间由于培训活动过程中的信息不对称而让老师产生偷懒或者谋私的机会主义动机，以保障培训能收到良好的效果。

参考文献：

[1]向燕子.高职院校师资培训问题研究[J].长沙铁道学院学报：社会科学版，2007，（4）.

[2]李臣娟.试论当前高职师资培训的困境与对策[J].陕西青年职业学院学报，2012，（1）.

[3]蒋沫沫，邬俊美.高职院校“双元制”师资培训模式探讨[J].技术与市场，2012，（5）.

篇6：新丰供电局培训师资管理办法

(一) 培训动机缺乏内驱力

虽然“争创学习创新型企业, 争创学习创新型员工”的活动在很多企业如火如荼地开展着, 但是仍然有许多员工不能够充分认识到培训的重要性, 缺乏参与培训的积极性和主动性。而企业开展的很多计划性规模培训, 又不能充分体现员工的岗位任职要求与个性特点, 没有从根本上激发员工参与培训的动机。

(二) 培训内容缺乏吸引力

传统的员工教育培训经常以完成全员培训率为目标, 停留在预定式的计划培训模式中, 对员工个性需求、岗位特点的重视不够, 造成设计的培训内容对员工缺少吸引力。

(三) 培训形式缺乏灵活性

尽管企业加大力度改进培训的方式方法, 但培训方式依然存在单一化, 没有区别性、针对性地把握不同层次、不同类别员工的培训需求, 接受培训的员工没有更多的选择余地。

(四) 培训机制缺乏约束力

员工教育培训工作没有刚性的约束机制, 工作任务比较繁重时, 培训学习往往被忽略。由于培训对象的特殊性和培训模式的陈旧, 企业也没有建立一套将培训过程、培训结果与员工个人绩效、薪酬激励、岗位异动调整等紧密挂钩的机制。

在企业中, 岗位等级高低和员工个人能力素质差异的存在, 决定了员工的教育培训不能按同一僵硬的模式来进行培养。要解决以上传统培训模式的弊端, 引入科目制学分管理的培训模式不失为一项有益的尝试。科目制学分管理由两个部分组成, 一是按照科目制原理来设计一套可供员工自由选择的培训课程体系, 二是按照学分制管理的方法来设计一个培训管理的机制。

二、科目制学分管理的培训新模式

(一) 科目制培训课程体系

科目制培训课程体系是指培训机构根据岗位培训标准, 提供科目制的培训模块与培训课程, 员工可以根据岗位要求和个人不同的学习需求、个性特点, 自主选择培训课程与项目的一种培训方式。这种方式较好地体现了以人为本的核心要求, 充分尊重了员工在教育培训中的主体地位, 因而能够最大限度地激发员工的学习兴趣, 促进员工全面发展。科目制模块的培训课程体系应根据员工的能力素质要求与岗位的专业知识、业务技能来设置, 应体现基础性、进阶性与选择性的特点:基础性强调的是培训课程基于岗位基本任职资格条件, 进阶性强调的是培训课程基于岗位晋升的胜任素质模型, 选择性强调的是课程体系基于员工的个性选择。

(二) 学分制培训管理机制

学分制原本是高等院校的一种教学管理办法, 是一种以学分进行教学组织和管理的运行机制。学分制起源于18世纪末德国的“选课制”, 是以学员选课为前提和基础, 以学分为计算单位衡量学员学习能力和学习状况的教学管理制度。与传统意义上的学年制相比, 学分制给学员提供了相对宽松的学习时间和空间, 更有利于体现以人为本、学员为主的现代教育理念, 是更为先进的一种教学管理制度。

与传统培训管理模式相比, 学分制具有两大特点:一是由指令性转化为指导性来组织培训。学分制改变了过去严格执行培训计划的培训模式, 使员工更具有自主性与选择性。二是以一种灵活和具有弹性的制度来实施培训管理。实施学分制更注重员工岗位特点与个性发展, 充分发挥员工的能动作用。员工在一定范围内可以根据培训计划、岗位要求自由选课, 根据社会需求设计自己的知识结构, 自由安排学习计划和学习进程。

由于学分制符合现代教育发展的规律, 目前美国、法国、德国、日本等发达国家在教学管理制度上均采用“学分制”, 澳大利亚较早地把学分制引入成人教育领域。学分制以其独特的优势在教育界广受重视, 尤其在成人教育和员工培训的运用上呈现出一种重要的发展走向。

三、供电企业科目制学分管理的培训模式设计

作为技术密集型和应用型的企业, 供电企业历来重视员工的教育培训, 本文以供电企业生产岗位人员和管理岗位人员为培训对象, 分别构建科目制培训课程体系和学分制培训管理机制。

(一) 生产岗位人员的科目制学分管理

1. 生产岗位人员的科目制培训课程体系。

生产岗位人员的科目制模块包括基础知识、专业知识、业务技能、管理工具等四个培训模块, 其培训课程体系见表1。

2. 生产岗位人员的学分管理。

员工年度岗位持证达标学分由课时学分、课程学分和奖励学分组成, 非持证培训年度的培训学分由课时学分和奖励积分组成。各级生产岗位人员培训学分标准详见表2。

其中, 课时学分按课时计算, 每课时 (45分钟) 计1学分, 一天为8学分;课程学分按课程计算, 每考试合格一门课程计5学分;奖励学分的折算标准见表3。

(二) 管理岗位人员的科目制学分管理

1. 管理岗位人员的科目制培训课程体系

管理岗位人员的科目制培训模块包括思想政治素质、领导艺术、管理能力、人文底蕴和执行力五个培训模块, 其培训课程体系见表4。

2. 管理岗位人员的学分管理

管理人员年度达标学分由课时学分和奖励学分组成。各级管理岗位人员培训学分标准详见表5。

其中, 课时学分按课时计算, 每课时 (45分钟) 计1学分, 一天为8学分;奖励学分的折算标准见表3。

四、科目制学分管理培训模式需要解决的问题

(一) 建立健全培训管理体系

要建立健全培训管理网络, 形成员工教育培训管理委员会、人力资源部、员工所在部门、员工本人的层层管理培训网络。要建立健全员工培训档案, 全面掌握员工的学习和培训情况。要实行培训办班申报制度, 规范员工教育培训的秩序, 将各部门开展的培训纳入科目制课程体系统一评估管理。要建立健全培训考核奖惩制度, 明确员工培训学分的结果应用。

(二) 研发优秀的培训课程体系

科目制培训课程体系立足于岗位任职要求与员工的能力素质拓展, 要建立健全岗位说明书和任职要求, 出台岗位培训规范, 进而结合员工的胜任素质模型, 研发优秀的培训课程体系。

(三) 建设优秀的师资队伍

员工教育培训实行科目制学分管理, 必然要求企业能够不间断开设科目制课程体系中规定的必修与选修课程, 这就要求企业必须建设一支由内部讲师和外聘讲师组成的强大师资团队, 这个团队能够围绕课程体系, 不断开发培训课件和相应的题库, 并不断按照教务计划开设培训班。优秀的师资团队同时要求授课讲师必须不断改进自己的培训方式方法, 提高授课技巧。

(四) 注重信息反馈和效益评估

只有对培训效益进行反馈评估, 才能确保员工教育培训工作的针对性和有效性。要大力开展效益评估, 积极推行培训质量反馈制度, 开辟培训对象的回访渠道, 通过对受训员工和培训项目本身这两方面的评估, 来了解培训内容和需求是否一致、培训目标的实现程度以及培训的实际效果, 并根据评估意见及时改进培训项目的设计和培训师资的选择, 从而形成一个“培训需求分析-制定培训计划-实施培训-考核和评估-反馈和总结提高”的循环过程, 推动员工教育培训工作向前发展。

(五) 强化学分认定与结果应用

篇7：新丰供电局培训师资管理办法

关键词：师资 培训管理者 培训工作

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）10（b）-0182-01

随着我国经济发展方式的转变和产业结构转型升级的迫切要求，新增劳动力就业结构发生了深刻变化，我国区域经济社会发展的战略重点以及产业升级，现在高等教育面临这巨大的挑战，促使高校深化改革，建设一批应用技术型大学已势在必行。向应用技术型大学转变，2000年以后升本的高等学校以及独立院校要适应市场需求提升服务地方产业转型升级的能力，就必须要培养适应产业转型升级的技术技能型人才，而要培养这样的人才，就必须有一支高水平、有创新能力的教师队伍。如何在转型时期培养教师队伍，提高教师的实践能力，更加符合高校转型的需要和教师成长的需要，当中，重要的前提和工作环节就是提高师资培训管理者的思想、业务水平、心理素质和培训工作能力等，要实现这一目的的手段和途径，就是加强对师资培训管理者的综合培训素质。

把新形势下高等学校对教师的要求与教师个人的需求结合起来，满足高等学校转型时期发展的需要和每个教师个体发展的需求，是做好高校师资培训的目标。师资培训管理者是组织者与管理者、培训的策划者所融为一体的群体。

基于高校师资培训管理者的多面性、复杂性、重要性，对师资培训管理者的培训就更为重要，该文以大庆师范学院为例，以师资培训管理者的角度出发，探讨提高培训管理实效及转型时期中的师资培训工作质量的问题。

1 培训方案设计的针对性

如何建好应用本科大学，如何向应用技术大学转型，探索产、学、研合作模式，不仅仅是调减或增设几个专业的问题，也不仅仅局限于教学计划和课程设置的调整，关键是以需求为导向的育人目标的调整，需要长期不懈的努力。

我校是地方本科院校，在师资队伍建设面临比较突出的问题是高学历、轻能力，专业实践能力不高，理论课教师多，双师型教师数量较少，近几年的青年教师走出校门又走入校门，缺乏将理论转换为技术，将技术转换为现实生产力的专业实践能力，所以要对师资培训方案的设计进行改造以适应转型需要。大学生在就业时是如此不接地气，从事蓝领工作的技术不行，从事管理工作不适应，高不成低不就。因此单从解决学生就业来讲，学校也有着转型的紧迫感。

培训方案设计的环节包括需求分析评估、培训项目设计、制定培训计划、培训项目运作管理等，需求分析评估是培训方案设计的关键环节，在整个培训方案中占有主导作用。现有的培训方案一直在小范围的调整中，方案设计的针对性、实用性兼顾适应转型需要的并不多。学校要转型成为应用技术型大学，师资培训管理者不仅要了解学校中每个教师的不同培训需求，而且对整个学校教师队伍建设中的教师培训需求也要掌握，要设计、开发出符合本地区各类项目、适合于本校教师的培训课程，也就是说，这种需求不仅是个人的，而且也是学校整体的，要通过培训满足个人和学校两方面的需求。

2 培训工作的持续性

全国大学从开始扩招到现在，大学生生的就业问题面临着越来越大的困难和压力，这与大学面向大众但采取精英型的教育有着很大的关联，培养出的大学生和就业市场有难以融合的矛盾。

“人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新”是对转型期应用技术型大学教师的要求，这是作为培训管理者在做培训时的目标。“十年树木，百年树人”，这也是作为培训管理者做培训工作的必须要有持续性。

短期培训对培训教师提供“信息”，受培训教师在培训过程中，会形成一定的技能，为教师的政治、思想、业务等方面的素养“充电、加油”，但是真正好的培训可以改变教师的头脑，这是无价的，这就需要不断的做好培训工作，必须改变教师的思维意识，提高教师培训目标的长远性，满足高校长远战略性发展需要，满足教师自身长期发展的需要，才能突破现在体制制约的瓶颈。

3 提高培训服务意识与质量

学校的培训管理的服务意识必须立足于学校教育的全方位，培训管理者要真正为教师所想，为教师所用，重在参与培训方案的研讨交流、与受培训者沟通、及时总结反馈培训信息等，保证受培训者提高培训效果与质量。培训管理的其中一个核心是管人事、理人心，培训管理人员的言谈、举止、仪表等等方面对培训教师的感觉是相当重要的，措辞得当，交谈的语气，在教师的培训过程中的服务工作直接影响教师的培训效果，组织协调好培训期间的各项工作，让受培训教师对培训管理部门有很好的印象及宾至如归的感觉，在日后的工作中，想要培训的教师更愿意接受培训部门下达的培训任务。

4 完善培训效果评价

培训项目的完成的重要指标是培训效果的评估与跟踪反馈，要更多的采用参加培训教师的全面参与的方式，尽可能全面的、客观的汇总参加培训教师的意见和回访，综合评估培训的实效性，查找培训流程各个环节的不足，改进我们的培训。

我们本校的培训工作，教师所参加的培训形式分成校外培训和校内培训等多种形式。受培训教师参加校内培训时，在学校的培训结束之前，做好本部的培训的总结工作，对受培训教师的档案和有关资料进行整理存档，可以方便下次使用，并且在接受培训之前，发放培训管理部门制定的培训反馈表，由受培训教师进行填写；受培训教师参加校外培训时，在培训结束之后，回到学校，到师资管理部门做好相关的培训后续工作，这样所有的培训工作就都可以更好地从填报的资料中了解和认识到，受培训教师所参加的培训任务的做好的一面和不足之处，更加有利于下次的培训任务的安排。

师资培训管理者不再是传统意义上的信息提供者、发布者和核实者，不再是传递上级命令的二传手，而要转变为自身发展的学习者、研究者和行动者，培训课程与资源的研究者、开发者、教师培训的组织者和管理者，我们还应当在实际工作中摸索出适合我校的师资培训管理模式，只有在不断完善自我，这样才能胜任我们的培训管理工作，将师资培训工作越办越好。

参考文献

[1]刘长旭.对新时期高校师资培训工作的思考[J].中国高校师资研究，2011（5）：26-29.

[2]朱晓民，牛天德.关于培训者提高培训实效的几点思考[J].师资培训研究，2002（3）：16-19.

篇8：新丰供电局培训师资管理办法

铁路供电技术发展日新月异,四新技术(新技术、新设备、新材料、新工艺)被广泛使用,特别是高铁供电技术的发展对职工业务和技能提出新的、更高的要求,要想取得长远发展,就要不断提高职工业务和技能水平,重视职工培训的重要性,解决铁路供电职工培训存在的问题,加强培训有效管理,不断创新培训方式及内容,切实提高职工队伍素质。

1铁路供电系统职工培训中存在的问题

1.1职工培训计划实施针对性、目标性不强

铁路供电系统有五个大专业,每个专业又都有好几百人,段各专业的培训计划制定只能做到规范统一,而每个车间、班组、个人的职工业务技能水平参差不齐,培训需求是有所不同的。统一的职工培训计划针对性、目标性不强,进行的一视同仁的重复培训,存在着降低或拔高标准的情况,造成资源浪费现象,同时也使有些职工对这种重复培训出现厌学倾向。职工培训只是将学习内容念一念、抄一抄,存在着应付差事、水过地皮湿的现象,达不到业务提高的目的,培训效果大打折扣。

1.2职工培训内容欠缺,四新培训不及时

培训前期需求调查分析不深入,没有及时有效地与职工进行沟通,不了解职工具有和需要哪些知识和技能,培训内容存在着一定的片面性、局限性。 随着铁路供电技术的发展,供电四新知识内容是在不断增加和更新着的,具有多变性,高速供电与普速供电有着很大的区别,高铁供电专业新设备、新材料采用较多,但职工培训内容却没有跟上四新技术发展形势,依然是以往安全知识和业务知识的老生常谈,造成四新技术培训的滞后。

1.3职工培训考试方式单一,培训质量不高

职工培训方式只重视集中授课,过于单一、不灵活,达不到培训目的。培训采取传统的“老师讲、学员听、考试测”培训方式,职工只是培训的被动接受者, 培训的沟通机制不畅通,职工学习热情不高,造成培训只是一个完成过程,职工素质没有真正提高。

1.4职工培训师资力量薄弱,教学水平有待提高

培训师资力量薄弱,教师提高自身能力和水平的积极性、主动性不高,难以适应铁路快速发展的需要。许多专兼职教师因得不到及时培训“充电”,很难做到触类旁通、一专多能,自己专业知识都没有掌握,又怎么去给别人讲授。

专兼职教师由于本职工作的繁忙,授课内容准备不充分,课件研发能力不足,不能脱稿讲解,大部分是照本宣科,课堂枯燥,职工感到乏味,老师的讲解内容不够系统性和完整性,培训方式单一,培训技巧薄弱。有的培训老师专业知识很强,却不能将自己的知识以最有效的方式进行传达,达不到传道授业解惑的目的。

1.5职工培训计划实施过程监督管理不到位

铁路供电系统任务相当繁重,段科室、车间、班组从自身出发强调其任务的重要性,工作繁琐,不能尽心配合职工培训工作,职工不能一门心思地扑在培训上,“身在曹营,心在汉”。

职工培训计划实施过程缺乏一套行之有效的监督管理,只靠段职教部门周期性的检查,容易造成放任自流,没有成效。职工培训监督管理只是采取考试不合格扣钱、通报的简单手段,培训效果未与职工、教师的考核、使用、待遇形成一套有效的监督奖罚机制,不能使职工心服口服,职工培训效果不明显。

2 铁路供电系统职工培训有效管理与创新研究

2.1 职工培训计划实施由粗放管理向精细化管理

做好职工培训工作,不是闭门造车。首先要做好培训需求调查分析。职工培训管理体系需要科学合理的需求调研计划,提升职工培训的针对性,实现需求采集精细化,进而制定更加精准的培训计划。培训实施、现场监督、实时监控、培训跟踪等,从系统化流程去进行有效地培训精细化管理。要建立有效的激励机制,让职工充分意识到通过培训能不断提高自身的技术业务能力,实现自身的价值。

精细化管理培训是职工培训得以顺利开展的保障,作为车间班组培训计划不能照搬段一级的职工培训计划,要在车间班组范围内根据人员素质的不同,通过考试,了解职工掌握情况,优化培训人员目标,细化车间班组职工培训计划,使技术业务强的更上一层楼, 技术水平差的逐渐赶上来。引导职工明白培训的重要性,可通过职工自我培训、职工自我学习分享、职工之间推举兼职教师等形式,让职工转变对培训的看法,并且主动参与培训计划的制定、培训内容的甄选上。制定在一定培训阶段必须达到的业务技能和与之配套的奖罚机制,职工干什么必须会什么,将培训与安全工作相结合,积极创造有利于培训成果转化成工作成果,鼓励职工将培训所学的知识运用到工作中去,激发职工潜能,职工学懂了、学会了,从根本上来讲安全生产的保障和各项任务的顺利完成就是水到渠成的。

2.2科学统筹职工培训内容,加强四新培训

铁路供电对职工能力提出了更高的要求,职工也需要具备创新意识,职工培训内容要随着技术的发展不断创新,从过去重视书本知识的学习逐渐向重视能力转变。确定职工应掌握的内容和技能,让职工对照标准检查自己的不足,时刻意识到如果安全、理论和实作考试不合格,将会被岗位淘汰。职工培训应深入、 广泛地对职工履行岗位职责必备素质进行抽查,了解掌握职工薄弱环节及差距,商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接,避免重复、老生常谈式的培训, 向高层次和深层次确定培训内容,对其进行以提高工作能力为重点的培训,避免不必要的时间浪费,这样对培训工作的成功起着事半功倍的作用。

随着新工艺标准的运用和推广,四新知识培训应是培训的重点环节。四新培训与铁路供电技术的发展和应用是相辅相成的,职工及时较快吸收先进的知识与技术,才能把先进技术运用贯彻到底,才能保证设备安全稳定运行。职工培训应根据车间安全生产情况、技术改造工作进度、新线路运行情况,科学制定培训计划、课程的设置与安排,而不是眉毛胡子一把抓,无用、陈旧、过时的知识安排将可能误人子弟,搞多样化的“分餐式”的培训,绝不能搞一刀切式职工培训,在集中学习难度加大的情况下,四新培训适合在现场采用“短、小、精”培训方式,职工可快速掌握四新技术,适应生产的需要。

2.3采取形式多样的培训方式

采取形式多样的培训方式,课堂教学、专题讲座法、研讨会、学习心得体会适宜知识类培训;对于掌握技能的实作培训可采用演示法、视频教学、工作轮换等灵活方式;对于职工综合性能力提高和开发,可采用典型案例分析、事故处理法,围绕一定的培训目的,把实际案例通过学习和相互讨论的方式,结合自己的工作实际进行反思,提高职工分析和解决问题的能力,制定出更细、更全面的安全工作方法和内容,有较强的实际效果。

培训方式要适应新形势,创新培训方法,充分发挥微信网络工具,随时解决职工遇到的难题。建立车间班组微信网络群,利用工具的快速性、灵活性,将培训中的要求和问题及时进行传达、沟通,迅速掌握职工培训中的难题,不拖延影响培训学习,达到培训学习不受时间、空间影响的目的。

2.4提高职工培训教师队伍教学水平

多创造机会组织职教人员先行学习,举办课堂教学、讲座等多种形式,大力采用送出深造、派出到厂家参与设备组装、试验,组织去设备现场学习四新技术,掌握第一手的资料,使其快速提前掌握先进的理论知识和实作技能,段组织专兼职教师讲课技巧培训班,磨刀不误砍柴功,提高兼职教师师资队伍的水平,形成一支强有力的骨干队伍。

要抓好职工业务和技能培训,专兼职教师人员肩负着重要责任,制定培训内容、准备教案、讲课演示职工培训是需要付出大量精力、时间和辛苦的,对于培训效果好的专兼职教师采取树典型、加大奖励力度,对培训质量不高的专兼职教师进行考核、帮助与辅导,努力营造出一种想教、想学的浓厚氛围。

2.5强化职工培训实施过程监督管理

好的职工培训计划还需要好的实施发挥作用和有效的监督来保证效果。为实现培训目标,培训工作要从事后管理转变为实时监控,有效提升培训质量, 从日常随机管理转变为体系管理,培训管理人员要树立“以人为本”的思想培训管理理念,发挥培训者的主动性、积极性、创造性,确实保证培训效果的最大化。职工培训要想达到理想的效果,需要多方面的配合,职工培训要站在企业发展的战略高度去进行有效管理,各科室、车间要充分意识到职工培训的重要性,明确职工培训能够提升企业的发展效果,落实职工培训责任,健全机制和有效管理。

职工培训管理中要加强对培训进行反馈和及时跟踪,对不遵守培训规则及考试不合格的职工进行考核,对于考试优秀者予以奖励。培训过程的监督工作是双方面的,既要执行对培训人员评估,又要执行对培训教师的评价。对考核不合格的培训教师,应提出整改意见,对于两次整改后仍然不合格的取消其教师资格。

3结语

综合全文的叙述,可以得出以下结论,要切实加强铁路供电职工培训工作的有效管理与创新研究,坚持“职工培训是安全生产的基础”这一方向,建立职工培训有效管理,从机制、计划、流程等方面有效管控, 职工培训计划由粗放管理向精细化管理,科学制定培训计划内容,及时进行四新培训,创新培训方法,采用灵活的教学方式,充分利用网络、视频、微信功能,强化职工培训实施过程监督管理,只有这样才能从根本上提高职工素质,真正为安全生产提供可靠的保障。

摘要：针对目前铁路供电系统职工培训中存在的问题进行分析,并提出结合铁路供电发展的新形势要求,完善职工培训有效管理,对铁路职工培训进行创新研究。

篇9：新丰供电局培训师资管理办法

1、建立职教师资培训信息管理系统具有的重要意义

实际上，信息管理的主要目的就是为了通过信息的有效利用而对信息进行收集、整理、存储、传播等的一项工作，并且还对这一列工作加以正确的指导、计划以及组织，不仅涵盖了信息及其载体等资源管理，同时，还涵盖了工作与事业管理。随着信息技术的不断发展，信息无论在生产力的发展中，还是在社会的进步中都发挥着重要的作用。所以，非常有必要加强对职教师资培训工作的信息管理，构建一套信息管理网络化的系统，这不仅是职业教育发展过程中的实际需求，还是职教师资培训管理朝着现代化方向发展的必然途径。

1.1职教师资培训部门科学决策以及改进工作的内在要求

要想使得职教师资培训工作开展的更深入，除了需要各个培训地点要将培训模式进一步创新外，同时还需要有关部门及工作人员积极的领导和作出科学的决策。而科学决策的制定主要是根据采集和掌握的相关数据，不断的统计、分析，最后得出结论。培训工作中的诸多信息，比如学员信息、培训情况信息等均为科学决策与改进工作过程中需要掌握的数据。建立职教师资培训信息管理系统，能够让培训机构结合实际需求，及时的处理培训管理工作过程中不断积累下来的数据，并将其进行横向、纵向以及综合性的统计，有利于管理中重要决策的制定，使得职教师资培训工作更加的完善。按照这些信息，能够对培训效果全面的了解，不仅使得今后中培训工作的针对性进一步加强，同时还能及时的了解现行培训工作存在的不足，总结经验，将其进一步的改进与完善。

1.2进一步规范师资培训，确保管理效率及质量

当前，职教师资培训规模在不断的扩大，培训学员数量也越来越多，培训形式呈现出了多样化，培训管理工作在具有明显的特色性的同时，也使其日渐趋于复杂性。由于信息需求具有广泛性及及时准确性的特点，因此，对管理的要求不断提高。应采用先进与现代化的管理手段，这对管理的效率和质量起到了决定性的作用，同时它还是管理水平的关键性标志，所以，将传统的管理方式摒弃，科学的运用现代化的手段，对职教师资培训工作进行统一的、有序的管理。构建职教师资培训信息管理系统能够使得复杂的管理工作变得条理化以及规范化，保证了管理的效率与质量，这样一来，整个管理过程就会更加的科学与规范。比如，为了对每一年的中等职业学校专业骨干教师国家级培训情况充分的掌握与了解，以此为国家级培训财政拨款与制定下一年培训计划提供真实、可靠的数据，教育部职成司规定各个培训地要将当年培训学员的信息进行上报，具体上报的内容有学员的姓名、所在地以及工作单位等。构建职教师资培训信息系统可以将每一年参加培训学员的信息进行储存。

2、职教师资培训信息管理系统的效能

2.1决策性

在管理工作中，决策属于一项关键性的内容，还是信息系统管理中的重要功能。而决策主要是针对今后中的行动而进行编制的一个过程。所以，在开展职教师资培训工作决策时，必须对外部环境及预设受训教育者的培训需求进行深入的分析，对现阶段培训的整体情况全面的了解，正确的判断未来变化与发展。决策的正确性虽然与决策者的价值观念及追求目标相联系，但一套准确的数据才是确保预测与决策准确性的基本前提。比如，在对培训计划与目标制定过程中，可以充分的利用职教师资培训信息管理系统中的培训效果评估以及反馈管理子系统，实时的跟踪培训学员的知识应用情况，收集培训学员的诸多信息，具体有培训学员对培训效果的评价、看法以及建议，同时还要对培训学员的实际培训需求全面的了解，总结培训经验，从而提供重要的数据给培训工作管理人员，以帮助他们做出科学正确的决策。

2.2控制性

实际管理时，要想确保整个工作可以按照规定计划顺利的开展，前提条件就是要根据相应的规章标准对工作进程、工作状况全面的考核与检查，以对情况进行及时的了解，发现问题，解决问题，这一过程就是控制。控制功能的发挥需要在掌握相应信息的基础上才能有效的发挥。培训学员基本信息、培训工作人员信息等一系列的功能模块不仅可以让管理者对培训工作的最新情况全面的了解，同时还能够及时的发现问题与解决问题。职教师资培训信息管理系统就是利用全面准确的信息，进行及时的反馈，以实现有效的控制目标。

2.3组织性

实际上，组织属于一项分工行为，同时还是一项协作行为，是确保管理功能与管理目标发挥、实现的基础保证。对于信息管理工作，必须要构建一套有效的组织机构，并明确各个部门及岗位各自承担的责任。职教师资培训信息管理系统中的各个子系统，不仅要分工明确，而且还要良好的合作，彼此间配合，让所有活动都在培训总目标的基础上开展，从而将管理的组织功能全面的发挥。

3、结论

综上所述可知，本文主要基于当前时期下职教师资的基本现状，对职教师资培训信息管理系统的构建以及效能进行深入地分析与研究，旨在为提高职教师资力量提供一定的借鉴与参考。

参考文献：

[1]杜丽君，张宇，黄剑.苏州市职业培训师资库建设初探[J].中国校外教育（理论）,2010(12).