巴基斯坦中资企业工程项目本土化用工管理

2023-01-15

一、巴基斯坦本土化用工环境情况

(一) 用工法规方面

随着巴基斯坦社会政治经济文化的不断发展, 用工法规经过了持续修订和补充, 体系不断健全。巴国劳动法由联邦政府颁布, 省一级政府可以结合具体情况, 自行制定规章制度。根据规定, 雇主与雇员需按要求签订用工合同, 合同包含雇用期限、职位、工资福利等内容, 对年满18周岁的雇员每周工作时间不得超过48小时。如果发生劳资纠纷, 首先通过协商解决, 若未达成一致, 雇主和雇员任何一方均可向当地劳工法庭提出申诉, 按照法庭做出的判决结果执行。

(二) 劳动力资源结构方面

巴基斯坦人口增长速度较快, 总人口已超2亿, 劳动力资源较丰富。巴国基础教育设施和师资在不断改善, 居民整体受教育程度在持续提高, 但由于人口较多等原因, 教育资源仍显紧张。巴国的私立教育质量较高, 但学习费用也相对偏高。工程项目技术人员较容易招聘, 但具有丰富经验的财税和工经等人力资源较不足, 轨道、电气化、信号等专业技能人才较短缺, 需要集中培训后, 才能上岗。

二、加强本土化用工管理的主要措施

(一) 加强招聘管理

各项目部招聘的巴方员工主要以管理人员 (包含专业工程师) 和专业技能人员为主, 管理人员包括计划、结构、测量、试验和计价等工程师, 专业技能人员包括电工、焊工、钢筋工、测量工、试验工和驾驶员等。巴国招聘主要通过个人推荐、发布广告等方式, 如需大规模使用劳务工, 一般通过雇佣的员工介绍。各项目部在人员招聘时实施差异化测试方式, 在管理人员招聘中, 根据岗位专业需要, 确定是否进行笔试, 笔试通过后进入面试, 由人力资源部 (综合办) 、相关部门负责人和项目负责人作为面试组成员, 部分管理人员需进行两轮面试, 由项目主要负责人担任面试人员。专业技能人员招聘, 主要以实际操作能力为主要依据, 由人力资源部和相关部门负责人面试。项目对拟聘用的巴方员工, 需提供无犯罪和体检合格证明后, 方可办理入职手续。

(二) 加强考核和培训管理

各项目部对新入职员工实施三个月试用期, 由工作所在部门报送试用期鉴定意见, 人力资源部 (综合办) 审核后, 提报项目负责人审批。若通过考核, 签订为期一年的雇佣合同, 若未通过考核, 延长试用期不少于1个月, 1个月后, 再次进行考核。如果累计试用期超过6个月, 仍未通过考核, 直接辞退。各项目部多措并举, 加强巴方员工培训, 提升能力素质和技能水平。在中方和巴方员工之间开展了导师带徒活动, 加强业务传帮带工作。组织中巴方员工上讲台, 开展了路基填筑、钢筋绑扎、混凝土浇筑、梁体预制、工程测量、支架搭设和模板安装等关键施工工艺和技术操作要点培训, 开展了财税政策、合同起草和信函写作等业务内容培训。同时联系巴国相关机构, 组织了电工、电焊工等特种工种培训和取证。针对巴国安全形势和安全管理重点, 各项目部因地制宜, 对安保人员和安全管理人员, 加大安全隐患常态化培训力度, 并注重培训的针对性, 努力为项目施工, 以及中巴方员工工作和生活, 筑牢坚实的安全防线。

(三) 加强激励和约束管理

各项目部开展了特别突出贡献、星级巴方员工等评选活动, 并在公告栏进行展示, 在每月初升旗仪式后进行现场表彰, 优秀员工的评选结果与薪酬调整挂钩。先后有部分巴方员工获得了“优秀外籍员工”称号, 并获得了到巴国区域公司机关轮岗和赴中国企业国内机关学习的机会。项目的大部分巴方员工作态度端正, 能够积极服从工作安排, 工作完成质量较高。公司各项目部结合巴方员工的工作表现情况, 通过教育提醒、薪酬调整等方式, 严格日常管理工作。

(四) 加强人文关怀管理

各项目部将巴国风俗和文化礼仪培训作为每一名新入职中方员工的必修课, 在入境后、上岗前组织专题培训。公司在各项目驻地建设了清真寺和清真食堂, 在斋月期间, 项目部也会同步调整作息时间。各项目部所在地常年高温, 周边卫生条件也较差, 项目设立了医务室, 并配备了急救车和专业医护人员, 日常储备有感冒、肠胃、蚊虫叮咬等种类较齐全的药品, 巴方员工如有需要, 可以免费登记取用。在春节、国庆节, 开斋节、宰牲节等中巴重大节日期间, 组织中巴员工共同开展了文体比赛、祝福视频和微电影拍摄等活动, 促进文化交流, 提升了团队凝聚力。

三、关于本土化用工管理的几点思考

(一) 进一步注重招聘的计划性

各项目部不同程度上均存在招聘的计划性不够强的问题。在项目前期策划时, 要加强对巴方员工岗位设置, 进行定员定编, 同时要坚持精干高效、以岗设人、慢进快出的原则, 根据工作需要, 对巴方员工数量实施动态调整, 从而优化人员配置, 激发人力资源潜能。

(二) 进一步完善考核机制

各项目部分巴方员工时间观念相对不够强, 工作效率较低。要不断完善考核机制, 适当改进考核周期, 建立以月度和年度相结合的考核方式, 对考核内容设定具体完成时间节点, 激发巴方员工工作的主动性和能动性。

(三) 进一步健全薪酬体系

各项目实施了优秀员工评选与薪酬调整的联动机制, 但也存在部分巴方员工工资标准在短时间频繁调整的现象, 直接原因是对管理制度的执行不够严肃, 根本原因在于工资标准体系不够健全, 对招聘的巴方员工初次工资标准评估不够准确 (较高或较低) 。要进一步结合巴国的相关规定, 同时加强与其他中资企业的沟通, 对相关岗位工资标准的进行收集和更新, 不断完善薪酬管理体系。

(四) 进一步加大培养力度

各项目的周期性也带来了巴方员工的流动性。部分巴方员工在综合素质、专业水平等方面, 具有较大的发展和培养潜力。但各项目大部分巴方员工岗位, 基本类似于中方人员的助理, 晋升空间不明晰, 对职业生涯发展比较忧虑。要分类建立巴方员工人才库, 有岗位需要和合适人选时, 优先使用, 既能降低招聘的频率, 又能提升巴方员工的归属感和认同感。

四、结语

总之, 中铁某建筑企业在巴基斯坦工程项目本土化用工管理方面虽然进行了一系列的探索和实践, 但总体管理水平还有待提高。目前, 项目部门巴方员工, 主要是一些辅助行岗位, 需要与企业上级对接的业务内容, 也只有中方人员才能完成。中资企业要加强对标交流学习, 改进企业国际业务经营管理体制机制, 开拓管理视野, 有序扩大本土化人员岗位设置范围, 充分发挥以属地化员工管理当地员工的优势, 提高本土化人力资源竞争力, 不断提升企业海外事业发展质量。

摘要：在“一带一路”倡议下, 中资企业加快了“走出去”的步伐, 在巴基斯坦也参与了一些工程项目建设, 同时也大量使用了当地劳动力资源, 如何构建和谐路地关系, 为生产经营管理工作提供稳定和有效的人力资源支撑, 促进企业国际业务发展水平。本文是中铁某建筑施工企业在巴基斯坦本土化用工管理方面的一些探索和实践。

关键词：巴基斯坦,本土化,用工,管理