医院科研专利及实施

医院科研专利及实施（通用8篇）

篇1：医院科研专利及实施

专利实施许可合同备案及专利权转让程序

一、专利合同当事人委托办理专利实施许可合同备案，应当自专利实施合同生效之日起3个月内办理备案手续。

二、办理专利合同备案应当提交下列文件一式两份

（一）备案申请表：

（二）合同副本：

（三）专利证书或者专利申请受理通知书复印件：

（四）专利现有法律状态证明（检素专利登记簿和专利文件）：

（五）让与人身份让证明：

（六）备案公告项目表：

（七）其它文件。

三、接受当事人委托后，在2-4个工作日内按规定形式及时将备案申请表报送省知识产权局。

四、接受当事人委托后，对符合要求的专利合同备案申请，在7日内向委托人出具准予备案证明：不符合要求的，向委托人发出书面补正通知，委托人补交文件后，再予以办理。

五、专利权转让须知

（一）提交双方法定代表人签章的专利权转让合同书、专利权人和受让人的身份证明、专利证复印件和法律状态证明书、与原代理机构的解聘书及受让人新的代理委托书、工商变更证明材料原件。

（二）国家知识产权局收取著录事项变更费200元。

（三）国家知识产权局专利局在3-5个月内审查完成并予以登记公告。

（四）专利权转让自国家知识产权局凳记公告文之日起生效。

六、代理当事人办理专利实施许可合同备案，应交以下费用：

（一）专利法律状态检索费400元，专利文件检索费100元：

（二）咨询代理费按合同标的的4‰ 一10‰收取，如合同标的不足10万元的，按400元收取。

篇2：医院科研专利及实施

专利转化率低是我国目前存在的一个较突出问题。是什么影响了专利转化？推进我国专利转化工作应朝哪些方面努力？前不久，国家知识产权局在有关报告中总结了我国专利实施及产业化工作中存在的六大问题。

第一，专利信息平台还没有建立起来，缺少完善的中介服务机构和体制。我国一方面有大量的专利技术“待字闺中”，而另一方面又有大量社会资金因找不到合适的专利项目而闲置，客观上存在技术与资金对接的障碍。

第二，体制方面的问题。纵观总体情况，科技立项仍以研究机构为主，计划经济遗留下来的科技与经济“两张皮”的问题还在一定范围内存在，研究部门与产业部门的信息沟通不通畅的问题依然存在，因而造成专利成果与市场脱节，无法转化实施。

第三，我国专利质量不高，限制了专利的实施。尽管有些专利技术是原创性的技术，但由于缺少二次开发或中试，专利技术不成熟，制约了专利的转让实施。

第四，市场投融资机制没有真正建立起来，风险投资退出机制不完善。专利技术的转化实施，实际上也是一种科技风险投资。目前对如何保证双方合作能够有章可循，防止欺诈，一旦出现欺诈如何进行处罚等，都没有相应的法律规范。另外，也没有专门针对科技风险投资的特殊扶持政策。

第五，国家对专利实施与产业化工作的扶持力度不够，产业化政策还停留在过去对科技成果的扶持上，虽然国家各项计划中列入部分专利成果，对缓解专利实施与产业化资金问题起到了一定作用，但目前仍然存在较大的资金缺口，限制了自主知识产权的产品、产业和企业的大批形成。

篇3：医院科研专利及实施

我院自1999年开始委托中国科学技术信息研究所论文统计中心,对我院每年发表的论文数进行统计,并参加全国医疗机构发表论文数及被引用数排名。1999年我院发表论文数96篇,在全国排名第70位,被引用数78次,排名第64位,发文数和被引用数在首都医科大学附属医院中排名分别为第3位和第4位。为增加医院学科建设及科研实力,提高医院发表文章的数量及质量,医院制定了一系列的论文管理措施。

1 人才引进、培养是增加文章产出的关键

1.1 引进高层次人才,增强优势学科建设是文章产出的根本

20世纪末,人才断档成为制约医院发展的关键。面对医学科技的快速发展、新技术的挑战和医学领域的不断拓展。医院及时制定了具有战略意义的人才工程规划,对人才培养的途径、方向、速度与规模提出了切实可行的规划与措施。积极引入外来人才是提升学术水平,加快学科发展的捷径。人才引进及海外军团回归是科研实现跨跃的动力,经过几年努力,引进了一批能站在学术前沿,具备现代意识和创新能力的高级人才,培养和造就了一批年轻有为的青年学科带头人与专业技术骨干,并取得了明显的成效。他们的到来使我院神经病学、神经外科学等学科获得了多项国家级及其它项目的立项,在强有力的科研资金支持下建立了学科博士点。在完成一系列研究项目及培养研究生的同时,产出了大量的创新成果论文,使医院原有的优势学科得到了筑固和发展。

1.2 建立医院中青年基金,培养学科骨干

发表论文是临床医师科研意识及能力的最好见证。青年医师来院几年后,一些人就经常在专业期刊上发表论文,显露出他们的科研意识和才能。科研处根据青年医师发表文章数的多少,作为衡量其科研思维能力的标准之一,有针对性地选择培养目标。医院中青年基金课题申报条件之一是必须在统计源期上发表3~5篇文章。经过几年科研能力的培养和完成课题,又可完成多篇研究论文,文章的积累又可推荐申报上级人才培养计划。只有具备了创新思路、前期研究工作基础及发表文章硬件条件,才能有实力在竞争中获胜。

2 设立护理及管理课题,增加文章产出能力

2.1 护理课题的设立

护理课题的设立,极大地开发了护理专业技术创新,护理教学、人文关怀探讨的积极性。随着护理人员学历层次及护理质量的提高,自2004年开始,每年立项10~20余项课题,每项资助2000元。通过课题评审对其研究内容进行修正改进,逐步规范了护理研究的意识,充分调动和激发了护理人员的科研积极性。我院每年发表护理方面的文章由2000年初的几篇,逐步发展到2009年的120篇。

2.2 管理课题的设立

管理课题的设立,对卫生管理行政人员的管理规范化及现代管理意识起到了极大的提升和促进作用。应对当前医院改革和医患关系变化,需不断完善管理措施,提高医疗管理质量。由此产生的管理研究课题,科研处组织院内外管理专家进行指导,并及时得到了科研立项。管理研究的规范化,促使每年发表了大量的管理论文。2006年以前每年发表管理论文1~3篇,2007年后每年发表30~50余篇。

3 建立文章投稿导向,增加文章产出统计数量

中国科技信息研究所论文统计中心根据每年出版的《中国科技论文统计源期刊》目录,收录当年发表文章数并进行统计分析,统计当年全国医疗机构的发表文章数及被引用数排名。为提高发表文章的排名位次,首先规定投稿方向,将我院各专业科室每年撰写的文章,投向《中国科技论文统计源期刊》目录内的杂志。

我院自2000年起,每年将最新公布的《中国科技论文统计源期刊》目录印制成册,并按学科列出期刊影响因子及学科内排名,指导各科室投稿时按照本人研究内容的创新程度及在本专业内的影响程度,选择不同的影响因子期刊投稿。

在投稿时进行把关,各科室投稿时需有科室主任及导师对文章内容进行审查及修改。并凭推荐人的证明到科研处领取单位发文介绍信,在开据介绍信时核对投稿期刊是否为《中国科技论文统计源期刊》目录内的期刊。

4 探索制定各学科论文指标数,以目标任务促进文章产出量

按照学科层次类别和科技人员岗位情况,分别制定适用于不同学科层次和不同岗位人员的高质量论文指标。我院以重点学科及非重点学科、博士点学科及普通学科、研究科室及临床科室分别制定每年学科发表论文指标数。使各学科明确当年应发表文章任务量,并按任务安排当年工作,使目标管理与任务管理相结合。

4.1 按学科层次制定指标系数

按各学科能力水平制定不同的系数标准,为重点学科及研究科室制定了较高系数指标,以系数为调节,使全院各学科统一在一个起点上。学科人数是指所有研究人员、所有医师及中级以上技术人员为各学科的人数。所以文章指标数为各学科系数乘以各科室的人数得出该科室每年需发表文章数。自2004~2009年,学科系数每年以0.1~0.3的百分点增长,见表1。

4.2 信息公布督促检查

按每年制定的各科室应发表论文任务数,每季度进行信息公布:投稿数及交纳文章版面费情况,及时向各科室提供发表文章信息,使科室了解文章发表情况进度,掌握主动权。

5 制定论文奖励措施,激励文章产出量

我院科研管理规定,对以我院为第一署名单位在统计源期刊上发表文章的第一作者或责任作者给予奖励。并按照统计源期刊的影响因子数及文章的类别进行奖励。根据文章发表情况及激励程度,并不断提高和变更奖励金额。在奖励的初期以鼓励为主,中期以激励为主,到后期各学科已初步形成了以任务指标为主导的势头,以增加发表SCI论文的奖励度,而适当降低国内统计源期刊的奖励。

6 文章质量及数量的双重保证,不断提高医院的知名度

我院科研管理是通过对组织资源的有效整合,实现最大的绩效。以上各项论文管理措施的制定和应用都是以提高我院各学科的不断发展为主导,以得到最大的科研产出量为目的。使我院发表文章数在全国医疗机构的排名不断提升,自2003年起我院发表文章数一直排在首都医科大学附属医院第一位。

发表文章数的多少固然是科研产出的重要指标,但发表文章被引用数则是衡量文章质量必不可少的标准。在要求发表文章数的同时,我院也把发表文章被引用次数作为考核指标。自2000~2008年,我院从发表文章被引用次数119次、全国排名第58位,上升到了被引用1938次,全国排名第25位。2004~2008年在首都医科大学系统已连续5年排名首位。所以质量及数量的双重保证,又一次地验证了我院论文管理措施的应用效果。

10年来,文章发表数及文章被引用数逐年攀升,证明了我院前期科研工作的雄厚基础,为申请到市级、国家级课题创造了条件。申请课题与科研产出相互促进发展,不断提高了医院的科研能力和水平,充分体会到人才引进及培养是关键,获得各级课题资助是基础,科研论文管理措施是保证。在对科研论文管理措施效果评估的同时,也给今后的管理工作增加了压力。在未来几年中能否继续保持文章发表数的上升趋势,则是我院科研管理工作的艰巨任务。

参考文献

[1]王冬,孔越.适应研究型医院建设需求努力创新科研管理机制[J].中国医院,2010,14(1):62-64.

[2]沈辉.以人才队伍建设促进医院可持续发展[J].中国医院,2009,13(3):5-6.

[3]张林林.2001-2006我国医疗机构科技论文产出能力分析[J].中国医院,2008,12(2):35-37.

篇4：医院科研专利及实施

关键词：医院;科研经费;管理

一、基层医院在科研经费管理方面存在的问题

第一，在科研立项过程中缺乏严谨的态度，只立项不出成果，造成科研经费的浪费。医院对科研工作十分重视，把是否有科研课题作为对医务人员的考评标准之一。尽管课题获得立项，但态度不够严谨，在研究过程中，发现课题设计有问题，只得半途而废，造成科研资金的浪费。第二，科研经费的管理松懈，科研经费支出结构不合理。课题负责人总认为经费是自己争取来的，应该能够自由支配，加之科研管理部门和财务部门对科研项目并不是很了解，因此无法做到对经费进行严格审查，从而将一些不是用于课题研究的开支也在科研经费中报销。科研经费较多的用于劳务费、加班费、补助、差旅费等开支，用于购置设备、实验试剂、材料的支出比例较少。第三，科研经费的投入与产出失衡，忽视科研成果的价值管理。大多数医院的科研人员出成果的意识很强烈，却忽视了科研的成本，造成高成本低收益。很多科研课题偏重于理论研究，而实用性和推广应用性较差，造成科研经费的投入和产出比例失调。同时，医院对科研经费的管理只有对有形价值进行管理，而对科研成果形成的专利权、版权等缺乏相应的管理制度及监管措施，未对其价值进行管理。第四，科研项目结题不结账现象普遍存在，科研项目剩余经费结余问题有待规范。随着医院科研经费的不断增长，科研经费的沉淀现象也日趋严重，结题不结账是科研项目剩余经费管理存在方面存在的主要问题，医院也没有制定相应的规章制度，对剩余经费的管理和使用较为松懈，使得科研课题中的固定资产没能清理，结余资金未进行重新分配，使得剩余资金和固定资产未能发挥最大的价值。第五，科研管理部门和财务部门缺乏沟通和配合。这两个部门是两个各自独立的职能部门，只能在其职责范围内对科研经费进行管理，科研管理部门负责科研经费的审批，财务部门负责财务收支核算，两个部门间缺乏沟通的手段，这样科研管理部门很难掌握科研经费的使用情况及结余情况，从而使审批具有一定的盲目性，导致审批时有超预算情况发生。财务部门不了解科研经费相关的管理制度，只能对报销票据进行审核，不能有效的监督科研经费的开支情况。

二、基层医院加强科研经费管理的对策

第一，完善各项科研管理制度，实行系统化、规范化管理。科研从项目立项、项目申报、项目结题、项目鉴定到成果申报全过程，实行系统化、规范化管理。首先，医院成立“科研管理委员会”，由医院分管科研工作的副院长担任委员会的主任，各科室主任担任委员，委员会设在科教科。项目在立项的时候，向委员会递交可行性报告，经委员会审核通过的，才可以立项。科教科作为医院科研管理部门，负责组织并指导医院科研人员填写立项报告。根据项目进度表，对科研项目进行阶段性考核，督促项目按时完成。对没有按时结题的项目，该课题组三年内不得申报科研课题。项目完结时，及时组织鉴定及申报科技进步奖。第二，完善科研经费管理制度，健全科研部门与财务部门之间的协调机制。科教科参照医院财务制度的相关规定，结合的实际情况，制定《科研经费管理办法》，并报财务科统一执行。对科研经费的开支内容、范围、结算方式作出明确的规定。所有渠道的科研经费不直接拨入课题组，而是由医院科研部门及财务部门统一管理。科教科严格按照制度审批各项费用的开支，尤其是对劳务费、加班费等的审核;财务科将各个项目的经费分别编号，及时了解各个项目的经费使用情况，结余情况等，并通知科教科。第三，建立科研资产审核制度，加强财务监督和经费审计。由审计部门牵头，设备科、总务科配合，制定《科研资产审核制度》。课题负责人根据项目需要，向设备科或总务科提交购买报告，由设备科或总务科统一招标购买。设备部门登记固定资产明细账，同时跟踪设备的使用情况，从设备购置、使用、调拨、报废等全过程进行动态管理，从而提高设备的使用效率。在项目完结验收后，由审计部门对科研经费的使用情况进行最终审计。第四，加强科研成果的价值管理，提高科研人员的成本意识。当前，无形资产，如专利技术、版权、实用新型发明等对经济的贡献也会越来越大。科研人员应加强成本意识，做到资源共享，提高科研经费的使用效率。医院在加强科研经费的货币形态和实物形态管理同时，还要对科研成果的无形资产进行评估和管理，对科研经费投入后所能带来的经济效益和社会效益等纳入科研经费核算体系，为无形资产转让及综合测评提供可靠的依据。

2014年3月，国务院颁布了《关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》。这对于加强基层医院科研经费管理，提高科研质量和科研水平，提供重要的依据，使得医院科研经费得到更加科学合理的使用，促进医院可持续发展。

参考文献：

[1] 刘俐：加强科研经费管理的思考与对策.农业科研经济管理2014（3）

篇5：医院科研专利及实施

笔者从用人机制、岗位责任制、绩效考核和薪酬体系、激励机制、社会保障制、员工职业生涯发展和坚持以人为本#的发展理念等八大方面提出了加强医院人力资源管理的改进措施。1医院人力资源管理主要的弊端当前, 医院的人力资源部门仅仅充当了行政管理部门的职责, 在人事管理上没有实现自主化、公开化、公平化, 客观上制约了医院的发展。其存在的主要问题有如下几点:

1.1 缺少正确的人力资源管理观 在旧的医院管理体制下, 医院内部人力资源管理观点陈旧, 其内部无规范化、科学化的人力资源管理机制, 仅是与市场经济相脱节的过多的行政管理干预。没有认识到人才资源管理的重要性, 也没有树立正确的人力资源管理观点, 把人力还当作一项成本负担, 在人力资源管理体制上也很僵化, 给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。

2.1 没有科学的选人用人机制 有的医院采取行政分配机制引进人才, 人事部门根本没有职权。有些医院拼命引进人才, 引进后不加以重视, 更没有培养。即使有些医院有意识地培养人才, 但在培养过程中, 也存在目标不明确、缺乏长远规划、措施落实不够等问题, 造成了培训效果不佳。对于人才使用方面也存在很多问题, 造成人才使用浪费、专业不对口。对于医院这个特殊的企业来说, 那是对生命的一种诋毁, 其后果是很严重的。

3.1 流于形式的绩效考核体系目前大部分医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对于人员的考核使用统一的考核标准, 没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业, 分层次进行考核。考核的内容和指标也不够明确, 只是领导说了算。因此, 其考核流于形式, 考核结果与员工的实际使用挂钩不密切, 没有客观公正的反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学考核体系使人力资源管理上缺乏有效性, 也深深地影响了员工工作的积极性。

4.1 无竞争性的薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的一个重要的方面, 也是实现医院科学管理的一个有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬体系, 不仅可以合理节约医院的管理成本, 而且能够对员工有激励作用。但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系、工资结构和工资水平, 没有根据工作分析和岗位说明书, 做薪酬市场调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理。因此,医院的薪酬分配在实质上没有体现按业绩贡献取酬, 达到激励员工, 提高效率的目的。加强医院人力资源管理的主要措施

2.1 建立新型的用人机制

2.1.1 要建立规范的人员进入程序, 加强对新进人员数量和质量控制不论内部选拔还是面向社会公开招聘,都要做到一视同仁。在内部选拔时, 不仅要看到人才已有的成绩和经验, 更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时, 要拓宽用人渠道, 敢于打破单位、行业、地区界限, 增加透明度。恰当地使用人才,能调动员工积极性, 使其为企业创造更多价值。

2.1.2 在医院人力资源管理上引入竞争机制 在人员选拔上要允许一个岗位多人竞聘, 通过优胜劣汰来录用与招聘岗位最匹配的人选。对管理干部建立公平选拔制度, 科及科级以下干部职工进行竞争上岗, 实行任期目标责任制和干部轮岗制度。专业技术人员实行聘任制, 岗位职责与待遇挂钩。强化劳动契约, 知识和能力差的人员可以实行高职低聘、落聘待岗或转岗。这样既可以调动现有医护人员的积极性, 又会增强危机感和竞争意识。

2.1.3 在分配制度上要充分体现多劳多得, 奖勤罚懒的原则在同一个医院要按贡献和工作效果的不同, 各种待遇上要明显拉开档次, 特别是职称评定、住房分配、奖金分配等方面要改变平均主义和论资排辈的陋习, 充分河北中医调动人员的积极性。

2.2 建立职责明确、有效放权的岗位责任制医院要想有一个高效的运作机制, 必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置, 要坚持按需设岗、精简高效, 做到岗位职责明确, 任职条件清楚, 权限使用清晰。要真正做到这点, 必须把握好2个关键: 一是员工的能力与岗位要求相匹配;二是有效的放权。员工能力与岗位要求相匹配, 就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应, 使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时, 使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调, 使医院整体获得最大效益。通常, 能岗匹配有以下几种情况: 一是员工能力与岗位要求一致, 留住人才的可能性大。二是员工能力大于岗位要求, 人才流失的可能性最大。三是员工能力小于岗位要求, 被动离岗的可能性最大。四是员工能力略小(大)于岗位要求, 培训后, 人才保留的可能性大。有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权, 通过放权来给下级施加压力和增添动力, 通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。在管理实践中,我们常常看到一名院长尽管事必躬亲, 每天忙得团团转,但管理效率仍然十分低下, 这就是没有放好权。当然, 有效的放权是以选好人为前提的。

2.3 建立科学、公正、公开的绩效考核制度 在医院人力资源管理中, 绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈, 同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行评价, 并按实际评价结果施以相应的奖惩措施。基于此, 在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准, 同时在实施考核中做到公正操作, 对事不对人, 并能将考核结果面向所有的被考核者公开, 并及时做好反馈沟通工作。当前, 医院在实施绩效考核中, 重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员, 确定不同的绩效考核内容和指标, 根据行业特点, 把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况, 将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素, 并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据, 通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

2.4 建立公正、公平、合理的薪酬体系 薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬体系的公正与公平, 就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上, 真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。∀平均绝不是公平#, 在实际的薪酬分配中, 要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次, 向关键岗位与优秀人才倾斜, 对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干, 可以通过一定形式的评议, 确定较高的内部分配标准。这样做的目的, 一方面是对员工劳动价值的肯定, 同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时, 一定要综合考虑员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素, 使医院的薪酬对内具有公平性, 对外具有竞争性。薪酬分配得当, 既可节约医院的人力成本, 又可以调动员工的积极性。薪酬分配不当, 则不仅导致员工满意度低, 而且还会导致人员流失, 工作效率下降, 甚至威胁到医院的生存与发展。因此, 在现代医院管理中, 建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。

2.5 构建全面的员工创新激励体系 激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性, 激发他们的创造力, 而且可以增强医院的凝聚力和竞争力, 提高医院在市场中的整体竞争能力。2.6 建立完善的社会保

障制度 有的医院基本养老保险金不能按正常的工资标准交纳, 有的甚至基本医疗保险金也不为员工购买, 这就严重地影响了员工对医院的归属感和信赖感, 因此, 在推进医院的人力资源管理中,必须注重建立完善的社会保障制度。由于医疗行业的特殊性, 对一些特殊岗位还要给予职业安全保护, 并按国家规定给予各种休假待遇, 让员工在为医院奉献的同时能充分享受法定的保障。

2.7 搞好员工职业生涯规划, 为员工提供良好的发展空间职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段, 对其职业发展做出规划与设计, 并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所做的一系列工作。一个人的职业生涯应该是多元化的。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体, 必须为每一位员工提供挖掘其潜力并得以发挥特长的机会。通过为员工提供良好的个人发展空间, 满足员工自我实现的高层次需要。事实证明, 只有员工的发展与成功, 才能营造医院的长久繁荣。

2.8 坚持 以人为本#的发展理念, 培育医院文化以人为本#是 以人为中心#的管理, 是医院文化管理的核心。以人为本#要求我们把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素。通过员工之间的互助互爱,建立和谐工作氛围;通过鼓励奉献, 弘扬正气, 教育医护人员树立正确的伦理道德和职业操守;通过塑造医院共同的核心价值观, 让医护人员自觉投入到 以病人为亲人、以医院为家园#的医院文化建设中;通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。不断创新人文关怀, 营造一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围, 让员工在为患者的服务诊疗标准流行性出血热1西医诊断标准参照中药新药临床研究指导原则%(试行)。流行病学资料: 在发病季节, 于发病前2个月内到过疫区, 或有与鼠类直接和间接接触, 食用鼠类污染的食物, 或有接触带病毒的实验动物史。症状: 起病急, 有发热、出血、头痛、腰痛、眼眶痛(即三痛)、恶心、呕吐、腹痛、腹泻等症状。常依次出现低血压、少尿及多尿现象。(体征: 面、颈、上胸潮红(即三红), 重者似酒醉, 眼结合膜和咽部充血, 软腭、腋下、前胸等部位可见出血点, 并可伴有结合膜水肿及眼睑、面部水肿、肾区有叩击痛。)实验室检查:早期尿中出现蛋白, 且迅速增多, 有红细胞、管型或膜状物。a血象: 早期白细胞计数正常或偏低, 随病情进展逐渐增高, 淋巴细胞增多, 并出现异型淋巴细胞或晚幼杆状粒细胞, 血小板计数下降, 发热后期及低血压期血液浓缩, 血红蛋白升高。b 血生化检查: 血尿素氮或非蛋白氮升高, 肌酐升高。病程: 经过病程中有发热、低血压、少尿、多尿及恢复期5个过程。不典型病例或经早期合理治疗, 可不出现低血压或少尿期。+确诊依据: 经血或尿特异性抗原检测阳性, 血清特异性IgM 抗体阳性或双份血清特异性IgG抗体4倍增高者(间隔1周)。2西医临床分型标准参照中药新药临床研究指导原则%(试行)。.2.1 轻型体温在39, 以下, 中毒症状轻;血压基本在正常范围;除皮肤与(或)黏膜有出血点外, 无其他出血现象, 肾脏损害轻微, 尿蛋白在 + ~ + + #, 没有明显少尿期。

2.2 中型 体温39 ~ 40, , 全身中毒症状较重, 有明显的球结膜水肿;病程中收缩压低于

12.0 kPa(90 mmH g), 或脉压差< 3.33 kPa(25 mm Hg);皮肤、黏膜及其他部位有明显的出血现象;肾脏损害明显, 尿蛋白可达∀ + + + #, 有明显的少尿期。

2.3 重型 体温> 40, , 全身中毒症状及渗出现象严重,或出现中毒性精神症状;病程中收缩压低于8.66 kPa(65 mm H g), 或脉压低于2.67 kPa(20 mm H g), 并呈现临床休克过程者;出血现象较重, 如皮肤淤斑, 腔道出血。肾脏损害严重, 少尿持续在5 d以内, 或尿闭2 d以内者。以上3型, 各具备2项或2项以上者, 方可诊断。

2.4 严重型 在重型基础上, 出现以下任何严重症候群: 难治性休克;出血现象严重, 有重要脏器出血;肾脏损害极为严重, 少尿期超过5 d以上, 或尿闭2 d以上, 或尿素氮超过

42.84 mm o l/L以上;心力衰竭, 肺水肿;中枢神经系统合并证, 如脑水肿、脑出血、脑疝形成者;严重继发感染;其他严重合并症。

篇6：医院科研专利及实施

中華民國97年1月23日中所資字第0970000247號

一、本所為有效管理及運用科學技術研究發展計畫所獲得之智慧財產權或研發成果，依據中華民國九十五年一月十二日行政院院臺科字第 0950080312 號令修正「政府科學技術研究發展成果歸屬及運用辦法」、中華民國九十年五月二十三日主管會報第415次會議核定「行政院國家科學委員會研發成果權益處理要點」，以促進研究發展、增進社會福祉，特訂定本要點。

二、研發成果之定義

本要點所稱研發成果，係指本所依法進用之人員因職務上研究發展所產生之知識、技術、著作、在所內製成之成品，因而取得之國內、外專利權、著作權、其他智慧財產權以及所有衍生之權利。

三、專利及技術移轉權益委員會之組成

本所為辦理本項業務應成立專利及技術移轉權益委員會(以下簡稱專利權委員會)，委員5至9人，由副所長、各組長組成，並得邀請相關專家，副所長擔任召集人。

四、專利權委員會之職掌如下

(一)審議智慧財產權申請或取得技術移轉及授權之有關事項。(二)審議專利、著作權及其他智慧財產權所得之分配事項。

(三)審議專利、著作權及其他智慧財產權所生權益之管理及運用事項。(四)其他有關專利、著作權及智慧財產權事項。

五、研發成果之歸屬

(一)研發成果中之著作權，除電腦硬體設計、電腦軟體及其手冊、說明、基因資料庫等衍生著作外，屬於著作人。

(二)本所人員於職務上所產生之研發成果，除前項之規定外，屬於本所。(三)本所人員於非職務上所產生之研發成果，在研究發展過程中未使用本所之資源，或已有之研發成果者，屬於發明人、創作人或著作人（以下簡稱研發人）。(四)本所人員擬使用本所之設備或已有之研發成果為非職務上之研究者，除第一項之規定外，應先取得本所之同意，並與本所訂立契約，約定研發成果所有權之歸屬及權益收入之分配。

六、研發成果之審查

(一)研發成果依第七點

（一）、（二）款規定申請專利者，應由本所專利權委員會就其產業上利用性、新穎性、進步性（或創作性）、市場性及交互授權之可能性評審推薦。

(二)由本所代辦申請專利時，計畫主持人、發明人及創作人，應無償提供必要之資料與說明，並協助承辦人員撰寫申請專利說明書及相關文件。

七、計畫主持人、發明人、創作人及著作人應負下列義務或責任：

(一)在提出申請專利前，不得公開其研發成果。對相關研發資料，應詳細記載，妥善保存。任何相關機密資訊，應負保密義務，並應採取必要之保密措施，不得擅自利用，洩露或提供第三人使用。

(二)應保證其所完成之發明、創作或著作，絕無竊取他人營業秘密、抄襲或仿冒他人智慧財產權情事。

(三)對其研發成果不得就已取得之專利權或著作權（含未獲專利權委員會審定而自行申請者）之有效性，自行或唆使第三人提出任何異議或相反主張。(四)如有第三人針對研發成果所取得之專利權提出異議或撤銷程序時，應無條件協助本所進行任何必要防禦程序，以確保有關權益。

(五)專利權或著作權遭他人侵害時，應無條件協助本所進行專利權或著作權侵害可能性之鑑定分析，以確保本所及利害關係人之合法權益。

(六)如有故意欺瞞研發成果或申請專利情事，致使本所、相關專利權實施廠商或承製廠商遭受損失，或經第三人提起訴訟及請求賠償時，應連帶負責賠償本所及相關廠商之一切損失，及承擔一切法律責任。違反上述規定者，本所得視情節輕重加以適當處分。

八、智慧財產權之申請

(一)研發人得就其研究成果報請處理智慧財產權之申請相關事宜，填寫本所研究成果専利申請表（附件一），經由本所專利權委員會先行評估該智慧財產之運用及商品化之可行性，並考量經費之負擔，作為提出申請與否之依據。(二)研發人亦可自費申請，並在取得權利後，由本所決定是否代管該項已登記之權利，若本所決定代管此項權利者，應對研發人等補償費用，包含申請維護及其他相關費用，其後之智慧財產權之維護適用本要點第十點之規定。

(三)研發人不提出申請，若產學合作或契約有事先約定者，得同意外界自然人、法人或廠商代為申請，並於取得智慧財產權之登記後，由本所依預先訂立之契約約定辦理申請費用之補償，給予優先授權或以無償或有償方式讓與該代申請人。前二項所定之代申請情形，應以本所之名義提出申請。

九、智慧財產權之申請及維護等相關費用

其申請費用、核駁申復（至多三次）費用、上訴費用、年證費用及其他必要費用，均由本所全額支付。但核駁案須經本所專利權委員會同意後，始得進行申復或提起上訴或不予答辯等程序。第四次以上之核駁申復費用，由發明人、創作人先行墊付，其取得專利權者，墊付費用由本所全額負擔。

十、智慧財產權之維護

智慧財產權依法應繳納年費或維持費者，如於取得專利公開後三年內未實施移轉或授權，本所經專利權委員會審議後得為下列其中一項之處置。(一)將權利以有償或無償方式讓與研發人或其他適當機構。(二)停止繳納年費或維持費。

(三)繼續繳納年費或維持費，並逐年審議。

十一、研發成果權益收入之分配

(一)屬於本所研發成果之權益收入。於扣除申請、維護及其他相關費用後，得以獎勵金方式提撥分配予研發人員或其研發團隊百分之八十，本所百分之二十。

(二)本所人員於職務上所完成之著作，本所得優先無償使用或出版。

十二、技術移轉之申請條件

研發成果有下列情形之一者，即得申請技術移轉相關作業。(一)廠商以書面向本所表達技術移轉意願者。(二)計畫主持人書面申請者。(三)本所考量值得主動推廣者。

十三、技術移轉及授權

(一)本所就其管理之研發成果，得對其他政府機關、廠商、其他團體或個人為技術之移轉或使用之授權，以有償方式為之，並簽定本所技術授權契約（附件二），就其用途、授權地區、授權期間、再移轉或其他事項為適當之限制。(二)前項所稱有償方式，包括以簽約金、衍生利益金、技術作價、股本交互授權、技術合作或其他業界通用方式，作為技術移轉或授權之對價者。

3(三)技術移轉對象，得依我國法律設立之本國公司為原則。必要時由計畫主持人或發明人提出書面說明（附件三），經過專利權委員會審查後，得將研發成果委託或授權適當廠商或研究機構代為開發。

(四)技術移轉應以公開方式徵選廠商，除於本所所在地公告外，並應兼採以下一種或多種方式為之： １、刊登日報。２、於本所網站公告。

３、函請相關產業公會轉知廠商。

公告徵求廠商之期間不得少於七日，廠商索取申請表件及本所受理廠商申請之截止日，應為公告日起算之第二十日。

(五)技術移轉公告後，有一家以上廠商申請時，專利權委員會即應召開廠商評選會，就廠商所提申請表件資料進行評選。必要時，並得邀請廠商代表備詢或赴工廠（公司）實地訪察。評定獲選廠商名單時，應徵廠商應行迴避。

十四、技術移轉廠商之資格

技術移轉徵選之廠商，至少應具備下列資格條件：(一)廠商業別。(二)應具備之專門技術。(三)應有之機具設備。

(四)應有之研究或技術人員人數。(五)與本所無片面毀約不良記錄者。

前項資格條件由計畫主持人或廠商提出，經專利權委員會同意後確定。

十五、技術移轉廠商之證明文件

申請技術移轉廠商應填妥本所技術移轉廠商申請表（附件四）及技術移轉廠商開發計劃書（附件五），並檢附公司相關證明文件影本，向本所申請。其公司證明文件應包括：(一)經濟部公司執照。

(二)工廠登記證或營利事業登記證。

(三)經會計師認證之最近三年損益表及資產負債表。(四)營業稅或營利事業所得稅最近一期之繳款收據聯。

前項

（三）、（四）款之文件，新設立廠商得經本所同意後，免繳或減繳。

十六、技術移轉廠商拋棄被授權之處理原則

獲選廠商於正式簽訂技術移轉合約前，書面聲明拋棄被授權權利時，本所得就前一次應徵廠商中再予評選或另行公告。

十七、本所委託其他單位執行計畫成果之技術移轉權利金之分配

技術移轉所得權利金及衍生利益金，由承接委託計畫主持人、本所人員參與人、發明人或創作人及本所依下列比率分配：

甲：執行研究計畫之單位為公、私立學校、公立研究機關(構)者

(一)委託計畫主持人及相關人員（如計畫主持人、本所參與人員、發明人或創作人為多人，則平均分配或自行訂定比率分配）：百分之七十至七十五。(二)委託計畫主持人服務單位：百分之五至十。(三)本所：百分之二十。乙：其他研究發展之單位

(一)委託計畫主持人及相關人員（如計畫主持人、本所參與人員、發明人或創作人為多人，則平均分配或自行訂定比率分配）：百分之三十五至四十五。(二)委託計畫主持人服務單位：百分之五。

(三)本所：百分之五十至六十（如為產學合作研究計畫成果，由本所與合作廠商依出資比率分配）。

專利權遭受侵害，因進行司法救濟程序所需之費用，由接受技術移轉廠商先行墊 付，於分配利益金時，得將前述金額先行扣除，再以餘額依所訂比率分配。

十八、研發成果之推廣

研發成果之推廣及技術移轉業務，本所得委託或授權其他單位辦理，其相關作業及收入處理，依雙方之約定。

十九、研發成果之發行

研發成果之著作授權出版發行，準用第七點至第十八點之規定。

二十、委託或合作研究

(一)本所得接受其他自然人、法人、團體或政府機關之委託進行研究，或共同進行合作研究。

(二)前項所定之委託或合作研究，應以契約約定研發成果之歸屬，及權益收入分配比例，涉及跨單位合作研究必須獲得本所同意，關於本所依契約約定得享有之簽約金、衍生利益及其他權益收入，適用第十一點第一項之規定。(三)第一項所訂之委託或合作研究，依委託單位契約書或本所合作研究契約書(詳附件六)時，均應事先會知會計室，並經所長同意後方可簽約。

二十一、本所人員參與外界計畫或擔任顧問

(一)本所人員經所長或上級主管機關許可參與非本所執行之研究計畫、或接受外界委託擔任顧問，凡涉及第五點、第七點及第八點所定者，應依本要點之規定處理，並告知邀約單位（自然人、法人、團體及政府機構），第十三點之規定適用之。

(二)本所人員將研發成果提供外界使用，並以入股或其他方式參與利益分配時，應先取得本所之同意，利益分配依第十一點執行之，第十三點規定適用之。

二十二、對違反本要點事項之調查及處置

(一)本所對於違反本要點規定之情事，得進行必要之調查，並於調查完成後，提請有關單位實施必要之處置。

(二)本要點應函轉各組室，凡本所人員未遵照本要點規定所引起之法律責任，自行負責。

篇7：湖北省科研单位专利授权状况月表

湖北省科研单位专利授权状况月表

2009-02制表机关:湖北省知识产权局排序申请人姓名当年累计月合计发明实用新型外观设计0全省合计392045111武汉诚达日化研究所101000102中国科学院武汉岩土力学研究所511003湖北省电力试验研究院500004中国船舶重工集团公司第七一七研究所330305国网武汉高压研究院200006中国科学院武汉物理与数学研究所211007中国船舶重工集团公司第七〇九研究所220208中国船舶重工集团公司第七0九研究所200009武汉市工程科学技术研究院1000010中国舰船研究设计中心1000011湖北省农业科学院辐照加工研究所1000012中国船舶重工集团公司第七二二研究所1000013中国地震局地震研究所1110014核动力运行研究所1110015湖北省化学研究院1000016中国电力工程顾问集团中南电力设计院11001国家知识产权局提供数据页次:

篇8：医院科研档案管理统计意义及方法

关键词：医院,科研档案管理,意义,方法

医院科研工作作为衡量医院整体水平的一项重要指标, 其对于促进医院医疗水平的发展, 尤其是解决临床疑难病症, 提高整体医疗水平具有重要价值[1]。故加强医院科研工作, 尤其对于大型三级甲等医院, 在促进“科教兴院”方面意义非常。科研档案是科研活动实施过程的文字记录与实验依据, 作为医院研发和开展新技术的重要形式, 在一定意义上促进医院自有知识产权成功地转化。实际工作中如何更好地加强科研档案管理统计工作, 对于提高医院科研效率, 推动医院整体发展意义重大[2]。本研究结合我院近年在医院科研档案管理统计分析中的经验, 提出相应管理对策, 现报告如下。

一、科研档案统计管理在促进医院科研新项目申报中的价值

医院科研新项目申报作为医院科研管理中的一个重要环节, 越来越受到医院领导及卫生主管部门的重视。尤其在科学技术是第一生产力的今天, 随着科学事业的发展, 本院近年来申报的国家级、省级和市级科研项目逐渐增多, 且所获得的科研立项等级、数量和支助金额档次升高, 以上指标作为医院科研事业发展的标志, 在提高医院科研项目申报质量及水平, 提升医院影响力等方面具有十分重要的作用, 而有效地做好科研档案的统计管理在提升科研课题申报质量, 促使课题按时按质按量完成上具有重要作用。首先, 科研档案统计管理能在医院科研项目的选题可行性方面提供参考价值[3]。其科研选题是科研立项的敲门砖, 明确可行性及社会价值的科研选题, 是科研项目是否获得立项的关键。有效的科研档案统计管理措施, 有利于研究人员对本院既往或前期研究课题的了解, 获得医院相关研究成果, 了解本院研究条件及研究优势, 为科研选题提供参考。

二、科研档案统计管理在科研项目实施过程中的价值

获得立项的科研课题多数研究周期在2到4年之间, 某些重大项目或国家级项目研究周期更长。做好科研项目研究过程中所有数据、资料的归总, 对于促使项目研究的顺利进行、成果获得、项目的顺利结题具有重要作用。首先, 针对项目实施过程中所形成的档案资料, 如中期检查报告、阶段性成果 (阶段发表论文与专利等) 以及项目变更情况及资料, 本科项目参与人员的变更情况、项目研究内容的调整以及经费预算、使用情况等。确保项目实施过程中原始记录的真实性和可靠性。以上材料作为项目必须材料, 其对项目的完整性, 确保项目的顺利进行和验收意义重大。其次, 科研档案统计管理, 在促进项目成果转化过程有积极促进意义。因医院科研成果形成均需要通过大量的数据收集, 其中最主要的是病例资料的收集与总结, 其中原始数据和资料作为第一手资料, 在科研论文撰写中的作用无可取代。

三、医院科研档案统计管理措施

(一) 提高科研人员加强科研资料归档处理意识。针对科研资料与档案的统计管理意识是, 科研人员针对科研档案科学认识及对档案管理结构充分信任的过程。对于医院科研项目, 医院科研人员需在日常工作中, 加强与科研档案管理部门的沟通, 另外, 档案管理工作人员则应积极为科研人员提供全面的可供参考的资料, 并增进相互之间的信任感, 促使科研人员认识到对科研档案进行科学规范化统计管理的价值与意义。

(二) 建立健全医院科研档案统计管理制度。通过健全的科研档案管理制度, 可严格约束档案管理过程, 进而确保科研档案管理规范化和程序化, 从而更好地发挥科研档案管理的价值。针对医院科研资料的管理, 在制定医院科研档案管理制度时需结合本院实际情况、科研能力及所立项项目档次, 明确档案管理制度中工作人员职责, 建立科研档案资料借阅保密制度, 同时为有需要的人员提供便捷借阅档案资料的途径。

(三) 明确科研档案归档范围。鉴于多数科研机构科研档案归档困难或不明确问题, 为促进档案归档过程的有序性及重点突出, 需明确医院档案管理范围, 及时进行所需归档档案分类。

四、总结

医院科研声誉和能力是医院发展、提高医院知名度的重要组成方面, 其作为临床实践、医学研究依据, 并可为教学提供帮助。其中有效的科研档案统计管理, 对于评价科研成果、衡量医院科技管理水平, 提高医疗水平具有重要价值。

参考文献

[1]谷士鹏.试析医院科研档案管理工作.黑龙江档案, 2014, 13 (2) :143.

[2]高伟伟, 时钢.建立科学的医院科研档案管理机制初探.大家健康, 2014, 8 (5) :313-314.

[3]焦钧.加强医务人员科研档案管理提高医院科研水平.中医药管理杂志, 2012, 20 (6) :524-525.