21世纪的人力资源管理

21世纪的人力资源管理（精选10篇）

篇1：21世纪的人力资源管理

21世纪人力资源管理的十大特点

1、知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个人才赢家 通吃的时代；

2、员工是客户，企业人力资源管理的新职能是向员工持续提 供客户化的人力资源产品与服务；

3、人力资源管理的重心——知识型员工；

4、人力资源管理的核心——人力资源价值链管理；

5、企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双 重纽带的战略合作伙伴关系；

6、人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移；

7、人力资源管理的全球化、信息化；

8、人才流动速度加快，流动交易，成本与流动风险增加，人 才流动高风险、高回报的知识创新型企业；

9、沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、支持、创新、学习、合作、支援、授权、赋能将成为人力资源管理的新准则；

10、人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源

管理角色的多重化、职业化。

满华

二00一年九月十日

篇2：21世纪的人力资源管理

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。

一．知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。

所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。

所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。

二．员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。

三．力资源管理的重心是知识型员工。

21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。

四．人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。

21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现以及其价值的增值。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。

五．企业与员工关系的新模式—以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。

1.以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。

2.企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成的“默契”，在企业和员工之间建立信任与承诺关系。要使员工实现自主管理。

3.企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。

六．人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移

七．人力资源管理的全球化，信息化。这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。

八．人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业，以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势。

九．沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则。

在21世纪，企业与员工之间，管理者与被管理者之间、同事之间将按新的游戏规则来处理各种关系，即如何在沟通基础上达成共识。如何在信任基础上彼此之间达成承诺，尊重员工的个性，如何在自主的基础上达到有效的管理，尤其是如何对创新型团队提供一种支持和服务，企业如何注重一种创新机制，如何变成一种学习性的组织，如何进行团队合作和授权赋能。

十．人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化。

21世纪，企业的核心优势取决于智力资本独特性及其优势。智力资本包括三个方面:人力资本、客户资本和组织结构资本。人力资源的核心任务是通过人力资源的有效开发与管理，提升客户关系价值。要将经营客户与经营人才结合在一起。要致力于深化两种关系：

篇3：21世纪人力资源管理的新特点

关键词：人才主权,知识型员工,价值链,全球化,信息化

21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个飞速变化的时代,人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能,人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印,又反映着新时代游戏规则的基本要求,从而呈现出新的特点。

一、知识经济时代是一个人才主权的时代

所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权,企业要尊重人才的选择权和工作的自主权,并站在人才内在需求的角度,为人才提供人力资源的产品和服务,并因此赢得人才的满意与忠诚。

(一)人才主权时代的动因

1.知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素。企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献和价值,资本单方面参与利润分享的历史已经结束,知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。

2.社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈,导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性,使得:(1)资本疯狂地追逐人才。正如美国思科(CISCO)公司总裁所言:“与其说我们是在购并企业,不如说我们是在购并人才。”(2)人才选择资本。人才是揣着能力的选票来选企业,人才有了众多的工作选择权。(3)知识与人才雇佣资本。如在知识创新型企业,人才通过引入风险资本,就是用知识雇佣资本,通过知识转化为资本的方式,来实现知识的资本化。

3.世界经济的一体化,使得人才竞争与人才流动国际化。中国加入WTO对我们的冲击最大的是人才市场,尤其是企业家人才和热门技术人才的竞争白热化。这就使得人才流动的范围拓宽、人才职业选择权加大。那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家。同时,也可能给企业带来短时间的负面效应。一是会产生人才泡沫。企业一味通过高薪吸纳人才,有时会造成热门人才的价值与价格背离;二是人才流动,会致使跳槽频繁,如此流动风险增大。

(二)向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务

企业要以新的思维来对待员工,要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说,人力资源管理也是一种营销工作,即企业要站在员工需求的角度,通过提供令客户满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。21世纪人力资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色,向员工所提出的产品与服务主要包括:

1.共同愿望:通过提供共同意愿,将企业的目标与员工的期望结合在一起,满足员工的事业发展期望。

2.价值分享:通过提供富有竞争力的薪酬体系来满足员工的多样化的需求。包括企业内部信息、知识、经验的分享。

3.人力资本价值增值服务:通过提供持续的人力资源开发、培训,提升员工的人力资本价值。

4.授权赋能:让员工参与管理,授权员工自主工作,并承担更多的责任。

5.支持与援助:通过建立支持与求助工作系统,为员工完成个人与组织发展目标提供条件。

二、人力资源管理的重心——知识型员工

企业的核心是人才,人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新问题:知识型员工和知识工作设计。人力资源管理要关注知识型员工的特点,其重点是如何开发与管理知识型员工,对知识型员工采取不同的管理策略。

知识性员工由于其拥有知识资本,因而在组织中有很强的独立性和自主性。这就必然带来新的管理问题:第一,授权赋能与人才风险管理。一方面要授权给员工,给员工一定的工作自主权;另一方面又要防范授权时所带来的风险。一个人才可能带给企业巨大的价值,也可能会导致整个企业的衰败。第二,企业价值要与员工成就意愿相协调。知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣,如何确保员工的成就欲望、专业兴趣与企业的所需目标一致是一个新问题。

知识型员工具有较高的流动意愿,不希望终身在一个组织中工作,由追求终身就业饭碗,转向追求终身就业能力。第一,员工忠诚具有新的内涵。流动是必然的,关键在于如何建立企业与员工之间的忠诚关系。第二,由于流动的加速,企业人力投资风险由谁承担成为企业面临的抉择。第三,流动过频、集体跳槽给企业管理带来危机。

知识型员工的工作过程难以直接监控,工作成果难以衡量,使得价值体系的建立变得复杂而不确定。

知识型员工的能力与贡献差异大,出现混合交替式的需求模式,需求要素及需求结构也有了新的变化。第一,报酬不再是一种生理层面的需求,其本身也是个人价值与社会身份和地位的象征。第二,知识型员工不仅需要获得劳动收入,而且出现了新的内在需求要素。如:利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变化与流动价值的需求、个人成长与发展的需求等。

领导界限模糊化。第一,知识创新型企业中,领导与被领导的界限变得模糊,知识正替代权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低,而是取决于其拥有的知识和信息量。第二,知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变,信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。

三、人力资源管理的核心——人力资源价值链管理

(一)人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理,来实现人力资本价值的实现及其价值的增值

企业中人力资源管理的重心要遵循2:8规律,即我们要关注那些能够成为企业巨大价值的人,他们创造80%的价值,而数量却在企业仅占20%;同时也能带动企业其他80%的人。注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍,同时实现企业人力资源的分层分类管理模式。

价值评价问题是人力资源管理的核心问题,其内容是指要通过价值评价体系及评价机制的确定,使人才的贡献得到承认,使真正优秀的、企业所需要的人才脱颖而出,使企业形成凭能力和业绩吃饭的人力资源管理机制。价值分配,就是要通过价值分配体系的建立,满足员工的需求,从而有效地激励员工,这就需要提供多元的价值分配形式,包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权的分配等。企业应注重对员工的潜能评价,向员工提供面向未来的人力资源开发内容和手段,提高其终身就业能力。

(二)企业和员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系

新的游戏规则就是劳动契约和心理契约。以劳动契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带。一方面要依据市场规则确定员工与企业双方的权利、义务关系,利益关系;另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿望,在共同愿望基础上就核心价值观达成共识,培养员工的职业道德,实现员工的自我发展与管理,个人与组织共同成长和发展。

(三)人力资源管理在组织中的战略地位上升,管理责任下移

1.人力资源真正成为企业的战略性资源,人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升,并在组织上得到保证,如很多企业成立人力资源委员会,使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动。

2.人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任,而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任,现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任,关注人力资源的各种政策。

3.人力资源管理由行政权利型转向服务支持型。人力资源职能部门的权利淡化,直线经理的人力资源管理责任增加,员工自主管理的责任增加。

四、人力资源管理的全球化、信息化

(一)经济的全球化,必然要求人力资源管理策略的全球化

首先,通过人力资源的开发与培训使得我们的经理人才和员工具有全球的概念。其次,人才流动国际化、无国界。也就是说,我们要以全球的视野来选拔人才,来看待人才的流动。

(二)以信息网络为工具的虚拟工作形式呈不断增长趋势

1.员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力,通过流动实现增值,使人才流动具有内在动力。

2.人才稀缺与日益增长的人才需求,使人才面临多种流动诱因和流动机会。

3.人才流动的交易成本增加,企业人才流动风险增加,需要强化人才的风险管理。

4.集体跳槽与集体应聘成为人才流动的新现象。企业策略联盟与企业购并关注人才联盟与人才购并。

(三)人力资源管理的角色多重化、职业化

企业的核心优势取决于智力资本独特性及其优势。智力资本包括三个方面:人力资本、客户资本和组织结构资本。人力资源的核心任务是通过人力资源的有效开发与管理,提升客户关系价值。要将经营客户与经营人才结合在一起。要致力于深化两种关系:维持、深化、发展与员工的战略合作伙伴关系,提升人力资本价值。

企业人力资源管理者要成为专家。要具有很强的沟通能力,必须对整个企业有一个很好的把握,通过沟通达成共识。中国企业的人力资源管理者要尽快实现从业余选手到职业选手的转化。职业选手主要包括三个方面:要有专业的知识和技能,要有职业的精神,懂得职业的游戏规则。

企业人力资源的政策和决策愈来愈需要外脑。要借助于社会上的各种力量。没有外力的推动,企业很多新的人力资源政策、组织变革方案是很难提出并被高层管理人员及员工认同的。

参考文献

[1]王杰，高敬，南兆旭．人力资源管理——哈佛模式[M]．北京：人民日报出版社，2002

[2]编委会．别无选择——走人才强国之路[M]．北京：企业管理出版社，2004．

[3]卢思社，周佩珍．中西方人力资源管理比较[M]．西安：陕西人民出版社，2005．

篇4：21世纪的人力资源管理

关键词:21世纪 人力资源 管理发展 趋势

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2007)12-199-02

21世纪，我国企业人力资源经历着前所未有的来自全球一体化的力量、信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织变革的力量等各种力量的挑战和冲击。21世纪人力资源管理既要反映人力资源的新特点，又要反映我国加入WTO和知识经济的要求，反映新经济时代的游戏规则的基本要求。因此，笔者认为，人力资源管理呈现出许多新的发展趋势。

一、实施战略型的人力资源管理

21世纪，人力资源真正成为企业的战略性资源。在管理目标方面，未来的人力资源管理是战略型人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理，战略型人力资源管理的目标是为众多的利益相关者服务。

二、人力资源管理的战略地位上升

21世纪，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任；人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如很多企业成立人力资源委员会，使高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动；人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。

三、人力资源管理的新职能

21世纪，企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源，从某种意义来说，人力资源管理也是一种营销工作，要通过提供令人满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。

21世纪的人力资源管理者要扮演工程师加销售员及客户经理的角色。一方面人力资源管理者要具有专业的知识技能；另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能，即通过沟通，使员工对人力资源的产品与服务达成共识。人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是人力资源职能部门要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。人力资源管理部门所提供的产品与服务主要包括：一是满足对人员的需求。通过人力资源规划、员工招聘来满足各部门对人员的需求。二中价值分享。通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求，包括企业内部信息、知识、经验的分享。三是人力资源增值服务。通过提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。

企业人力资源管理者要成为专家，必须要有专业的知识和技能；要有敬业精神；要具有很强的沟通能力，必须对整个企业有很好的把握，通过沟通达成共识。

四、实现人力资本增值

21世纪，企业的核心优势取决于人力资本优势。人力资源管理的中心任务是通过人力资源的有效开发与管理，构建人力资本优势，实现人力资本增值。

21世纪，人力资源管理的主要问题就是如何通过人才招聘，来吸引和选拔人才，构建人力资本优势；如何通过管理来实现人力资本价值的增值。要重视价值创造、价值评价和价值分配。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理要遵循2∶8规律，要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们创造了80%的价值，而在企业人员数量中仅占20%，却能带动企业其他80%的人。注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，同时实现企业人力资源的分层分类管理模式。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，就是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需要的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭的人力资源管理机制。价值分配就是要通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工，这就需要提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权的分配等。要注重对员工的潜能评价，向员工提供面对未来的人力资源开发内容手段，提高其终身就业能力。要通过各种激励手段，调动员工的工作积极性，提高经济效益，实现人力资本价值的增值。

五、管理重心是知识型员工

21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重心是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。知识型员工的特点及其管理策略包括：

1.知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中具有很强的独立性和自主性，这就必须带来新的管理问题：授权赋能，人才风险管理。企业一方面要授权给员工，给员工一定的工作自主权；另一方面却又面临授权所带来的风险。“人才”也有可能带给企业衰败。知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣，如何确保员工的成就欲望和专业兴趣与企业发展目标一致是一个新问题。如企业研发人员过于注重个人的专业兴趣，在研制产品时，常常忽视产品的市场价值，无法满足市场与顾客的需求。因此，要使研发人员面向市场，把注意力集中在为企业开发适合市场需求的产品上，而不仅仅是获得业界的支持与评价。

知识型员工往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并没有固定的工作场所，而是通过信息网络组成虚拟工作团队或项目团队，这种工作模式与工业文明时代严格的等级秩序、细密的分工条件下的工作不一样，如何进行知识型工作的设计，也是21世纪人力资源管理的新课题。

2.知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。由于流动的加速，企业人力投资风险由谁承担成为企业面临的抉择；流动过频、集体跳槽给企业管理带来危机。

3.知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。知识型员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性，这就要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。在知识型企业中，每个人在企业中的位置，不再是按照工业文明时代企业严格的等级秩序和细致的分工体系下的精确定位，而是模糊定位。在知识型企业中，传统的工作说明书变得越来越没有用，而代之以角色定位的角色说明书。即对人力资源进行分层分类的管理，在不同层次、不同类别上来确定他的任职资格、行为标准、工作规范，传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，回答不了在知识创新型企业中需要跨部门、跨职能的团队合作问题。

4.知识型员工的能力与贡献差异大，需求要素及需求结构出现了新的变化。报酬不再是一种生理层面的需求，其本身也是个人价值、社会身份的象征，从某种意义上来说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求；知识型员工工的需求模式是混合交替式的，使得报酬设计更为复杂；知识型员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入，即需要分享企业的价值创造成果；知识型员工出现了新的内在需求要素。这些要素是传统的需求模型难以囊括的。比如，利润与信息分享需求，终身就业能力提高的需求，工作交换与流动增值的需求，个人成长与发展的需求等。

5.领导界限模糊化。知识型企业中，领导与被领导的界限模糊，知识正替代权威，一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理服务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本的互动准则；知识型员工工作的特点要求领导方式进行根本的转变；信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式；建立知识工作系统和创新授权机制成了人力资源管理的必需。

六、实施全球化管理

由于电子通讯技术、计算机、国际互联网等互动技术的迅猛发展和广泛运用，出现了许多大型跨国公司相继到国际市场上寻求发展的机会。经济的全球化，必须要求人力资源管理战略的全球化；我国加入WTO以后，我们所面对的就是人才流动的国际化；人才市场竞争的国际化与人才交流将出现并成为一种主要形式。这就需要我们要以全球的视野来选拔人才、看待人才的流动，人才的价值就不仅仅是在一个区域市场内来体现的，它更多的是按照国际市场的要求来看待人才价值；跨文化的人力资源管理成为重要内容。随着经济全球化和人力资源流动趋向国际化，组织不同宗教信仰、不同民族和种族的员工一起工作已司空见惯。所有这些都会形成组织内文化的多元性，导致不同价值观的冲突与对立。人力资源管理部门对这些不同文化、不同价值观的冲突不断进行主动的协调，使来自各个国家或地区、各个民族的员工愉快相处，共同努力实现组织目标，就显得尤为重要。人才网成为重要的人才市场形式。人才网要实现它的价值，就要通过利用网络优势来加速人才的交流与流动，并为客户提供人力资源的信息增值服务。在21世纪，人力资源管理以信息网络为工具的虚拟工作形式将呈不断增长趋势。

七、人力资源管理外包

人力资源管理外包是指将组织的人力资源管理活动委托给组织外的公司承包。其内容主要包括招聘、培训、薪酬和福利等方面的方案设计以及具体实施。人力资源管理外包的主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。近几年，专门为企业提供人员招聘、培训和绩效考核的人力资源管理的服务型公司（培训公司、猎头公司等）大量涌现，表明人力资源管理已有外包的需要。人力资源管理外包是具有诸多益处：减少了组织人力资源管理成本，能直接得到人力资源管理专家的指导，增加了人力资源管理的公平性。

参考文献：

1．姚华主编.新时期人力资源管理方法与国际通用文本.中国科技文化出版社，2005

2．林泽炎主编.人力资源开发与管理.北京科影音像出版社，2004

(作者单位：茂名学院 广东茂名 525000)

篇5：21世纪的人力资源管理

工商管理部门是现代信息资源管理（IRM）的发源地之一，IRM的出现预示着信息资源的管理已经成为组织的一项新型职能，如同财务管理、人事管理一样，但它的出现给组织带来了冲击，引起了组织内部的职责、岗位、人员乃至战略、政策、结构、文化的根本调整，因为只有这样，才能建立以CIO（用户信息服务系统）为中心的现代商业企业的IRM体制，对商业信息的类型、特点及其处理规则进行分析研究，是推动我国商业信息化进程的需要。

一、商业信息的类型

商业信息按其划分的标准不同可以分为若干种，按照商业信息性质和内容可以划分为：市场营销信息、市场管理信息、商品科技信息和市场环境信息。

1.市场营销信息。

它是市场信息的核心和主体，主要包括如下信息：商品生产和供应信息（市场商品生产能力、规模、布局、结构、渠道，以及购买增减和投向变化，消费水平和结构变化等）；商品竞争信息（同行业竟购、竞销能力及其竞争战略与策略等）。市场营销信息常常通过商情、广告、市场调查等形式反映出来。

2.市场管理信息。

包括国家调控市场、市场引导企业的宏观管理信息和企业内部业务管理的信息。前者包括国家制定和颁布的经济法规、政策以及税收、银行、物价等部门出台的有关新的规定等。后者指的是商品产供销计划，购销合同的签订和履行，以及业务、财务、会计、审计、物价等管理措施的有关信息。

3.市场商品科技信息。

包括新产品的开发、设计、试制，以及各类产品加工、包装、仓储、运输、检验、采购、销售、服务等环节中所出现的科学技术发明成果和改革、革新措施所形成的信息。

4.市场环境信息。

指的是影响市场供求变化和营销活动的各种政治、经济、社会、自然环境变化的信息。政治环境信息，如国家重大方针政策变化、不同时期党的号召等；经济环境信息，如经济政策变化、经济体制改革、经济结构变化、经济发展速度和人民消费水平、消费结构变化等；社会环境信息，如城乡建设发展、人口发展与分布、人民文化和教育水平，以及风俗习惯等；自然环境信息，如气候变化、土地资源开发利用、农作物生长态势等，以上事物变化所产生的信息都可作为市场环境因素而对市场营销有着重要价值。

二、商业信息的特点

商业信息是社会生产、交换、消费等经济活动必不可少的信息，它除了具有一般信息共有的可传递性、可记存性、可复制性、可共享性等特点外，还具有多变性、零散性和实用性等特点。

1.多变性。商业信息的.多变性是它不同于其他信息的最突出的特征，主要表现为以下三点：（1）商品价格信息瞬息万变，而且不同商品之间的比价也不断变化。（2）商品的供求关系处在不断变动之中。由于大量新的企业参与市场竞争，某些商品往往很快由短缺转为过剩，畅销商品与滞销商品的位次也不断调整。（3）商品的品种、品牌不断增多，同一种商品的更新换代周期越来越短，使用功能也不断趋向于复合多元。

2.零散性。商品信息的零散性与商品生产的分散性和商品信息传播的多渠道、无序化密切相关。主要表现为以下三点：（1）商品生产多以分散的企业或企业集团为单位，为占领市场，企业只注重商品信息的及时发布而缺乏累积性，造成商品信息满天飞的局面。（2）商品信息经过各种社会传播渠道传播时，虽经过一定的整合，但仍然无法从根本上改变其分散的状态。（3）在以商品销售为目的的信息传播活动中，良莠不齐，存在片面、无序、虚假宣传的现象。

3.实用性。商品信息的实用性与商品信息的功能密切相关。它主要表现在以下几个方面：（1）沟通社会生产、流通、消费等环节的联系，促使其出现良性循环。（2）贴近大众生活，有广泛的共享性，提高经济活动的透明度。（3）服务于不同用户的需求。如企业可以据此了解竞争对手的生产情况、商品营销策略、价格与服务措施、商品的市场占有率等，从而有针对性地组织生产销售，使自己在竞争中占据有利的地位。

三、现代商业信息处理的特点

进入20世纪后，世界的经济、技术发展迅速，生产社会化的程度越来越高，随着信息时代的到来，商业企业管理的本质和核心就是对企业信息流实施有效控制，西方企业界流行一种观点，即“控制信息就是控制企业的命运，失去信息就失去一切”。这充分说明了信息对企业的重要性。从商业企业管理的角度看，现代商业信息处理主要有以下几个特点。

1.信息量急剧增加。“信息爆炸”、“知识爆炸”是我们这个时代的特征之一，“信息爆炸”主要体现为信息量呈雪崩式的增长。英国技术预测专家马丁研究发现：人类的知识在19世纪是每50年增长1倍；20世纪是每增长1倍；70年代，每5年增长1倍。目前，信息的增长量是每2年增长1倍。1935年美国每生产1美元产品要在信息处理方面花去15美分，1985年在信息处理方面的花费上升到25美分，1995年上升到36美分。

2.信息处理与传递的高度现代化。自从50年代中期计算机开始进入流通领域以后，商业营销活动发生了重大变革。从购销货物统计、费用核算、市场预测与分析，到库存控制、资金管理、劳动工资计算等，都可以利用计算机进行，企业的信息处理技术及设备日益向着高度现代化发展。有资料显示，现在日本的一些大企业，可以在5秒到1分钟内通过电子计算机网络系统获得全世界金融行情，在1—3分钟内获得日本与世界各国进出口贸易资料；3—5分钟内查询或调用国内1万个重点企业当年及历年生产和经营情况；在当天就可获悉全国各地生鲜食品的批发、销售、库存和价格变动的数据。

3.处理方法的复杂化。随着市场竞争的日益激烈，企业为了挖掘潜力，获得最大的经济效益，其管理水平会不断提高，其决策过程也将越来越复杂。另外，企业对信息的及时性、可靠性、准确性、时效性的要求越来越高，也导致了信息处理的复杂度大大增加。

四、商业信息管理所遵循的原则

目前大量的无用信息、虚假信息等“信息垃圾”充斥信息交流渠道，极大地妨碍了人们对有用信息、正确信息的吸收利用。事实上，没有组织的或不加控制的信息不仅不是资源，而且可能会构成一种严重的妨害，只有经过组织管理的信息才能成为一种资源，没有信息管理，信息资源就不可能得到充分有效地开发利用。商业信息管理所遵守的原则主要有以下几个：

1.及时，就是信息传递速度要快。由于信息具有时效性，速度越快，信息水平越高，其价值越大。商业信息的及时性主要包括四方面的内容：一是收集信息要及时；二是加工制作新的信息要及时；三是反馈信息要及时；四是传输信息要及时。只有做到这四个及时，才能赢得企业经营上的主动权。

2.准确，即信息要如实反映客观情况。准确是信息的生命，情报越准确，其价值越大，而假情报、假信息只能导致企业经营管理的决策的失误，从而贻误整个商业工作。要做到信息能如实反映实际情况，首先必须做到一切从实际出发，周密调查研究，认真收集各种原始资料和数据，才能加工出准确的信息，保证企业决策人员的正确判断和管理过程的有效控制。

3.适用，就是信息要符合实际需要。在企业经营过程中，由于决策人员和企业职能科室人员的责任不同，他们所需要的信息在内容上也不尽相同。而且，即便同为决策人员，由于层次不同，他们所需要的信息量也不相同，愈往上层，需要的信息量愈少，但对信息的要求趋于整体化，所得信息也愈不正式，愈不规律，不易事先预测；信息处理愈加复杂，往往需通过模拟、预测或其他复杂的过程，才能得到战略上的信息。而愈在下面，信息资料愈加规律，趋于数据化、经常化。如果向不同部门以同样方式提供信息，不仅会造成信息的大量冗沉，增加信息处理工作的负担和费用，而且还会给这些部门查找所需要的信息带来困难，造成时间浪费甚至经济上的损失。

4.经济，是指采用的信息处理方式必须符合经济核算的要求。任何管理工作都要考虑经济效益，信息的处理也必须遵循经济效益的原则，即考虑如何用较低的费用获取必需的信息。满足这一要求应考虑两个方面的内容：一是从信息的生产到传播要尽量节约费用；二是如何使信息给商业工作带来更大的效用。

五、正确认识信息技术的作用

篇6：21世纪的人力资源管理

人本意识融合到制度（包括流程，以下同）建设中去

“制度大于总经理”，“制度大于天”，“制度是无情的，人是有情的”，我们在很多的企业里都可以看到这样的标语。这些提炼出来的经典语录式语句无非是管理者为了强调制度的严肃性和希望增强员工对制度的执行力，但是深入这些企业后往往发现管理不怎么样。究其原因之一有一种很不好的管理行为倾向：责怪员工心态不好，努力不够，敬业精神欠缺，成长太慢，执行力欠缺，从来没有自问自己是否是因为公司人文欠缺，制度缺乏人性化，和员工的沟通不够。因此寻求在管理培训界就的激励大师、执行力大师帮助企业解决企业的员工心态问题和执行力问题，我认为这些做法都是舍本逐末，歪曲了管理的真正目的，错用了方法，只能起到“头痛医头，脚痛医脚”的作用，一时员工因为新奇有点效果，但不能真正解决企业的问题。只有将人本意识融合到企业的制度建设和推行的过程中去，才能从根本上解决制度的科学性、严肃性和执行问题。方法如下：

一、制度的形成阶段，首先弄清楚制定制度的目的是什么？我们举个简单的例子

来说明这个问题，比如说有个医院的病房护士实行二班的轮流值班制，要不要制定考勤制度？规定必须在几点到，不到就扣钱，

我的看法是没有必要，因为护士必须24小时值班，不同的班次护士间自然会自行安排好交接班时间，只要由护士长每月制定好值班的日程表并交代每个人就可以，无须从医院的角度制定病房护士的考勤制度。但门诊医生、药房等就需要有规定明确的上下班时间。因此，从公司角度看，能够让部门自行规定就部门自行规定，只有某件事需要部门间进行协调的或规范各个部门岗位的责任权利的时候，才需要从公司层面进行规范。其次要有专门的部门负责公司层面管理制度的完善和修改，一般由企管部或总经办或人力资源部会同各个职能部门进行修订。再次修订过程中各直线经理（总监）必须亲自参与，总裁或主管副总裁进行协调，定期开协调会议，以期达到流程优化，制度符合企业实际情况的作用

二、制度的宣贯阶段，制度经由各部门协力制定好以后，不是往墙上一贴或办公

系统上一发就认为员工都会理解。需要主管部门进行全员的逐级沟通，达到全员理解制度、流程的目的和执行方法。具体做法有说明会、结合实际的培训会，座谈会等。会议形式和内容务求严肃、活泼、高效。

三、制度的执行阶段，形成文件的制度并不是说了等于做了，做了等于做好了，

需要有强有力的监督控制、奖励惩罚机制，这些并不违背人本的原则。定期的检查和指导，对新进人员的培训和说明，对违反制度的原因的查实和通告等方法，都会增强制度的严肃性和执行力。

四、沟通、反馈、不断完善的重要性，俗话说：群众的智慧是无穷的！在制度的

形成、宣贯、执行过程都要注意收集信息，保持信息的畅通，了解全体员工的动向和看法，管理者尊重和开放的心态将极大促发员工的参与积极性。因此建议公司设立总经理信箱，建立企业人人可以参与沟通的IT信息系统等。制度也只有定期修订才能保持与时俱进。

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篇7：中国21世纪水资源的前景及对策

中国21世纪水资源的前景及对策

全球淡水资源只占总水资源量的3%,由于经济发展和人口增长对水资源需求量与日俱增,而环境污染导致的水污染更是“雪上加霜”,淡水资源短缺将是未来十年内经济可持续发展的最主要制约因素.目前占世界人口总数40%的`80多个国家是分布在严重缺水的干旱、半干旱地区,到下世纪初水资源匮乏的形势将更加严峻.

作 者：袁志梅 吴霞芬 Yuan Zhimei Wu Xiafen  作者单位：全国地质环境监测总站,北京,100081 刊 名：地质论评  ISTIC PKU英文刊名：GEOLOGICAL REVIEW 年，卷(期)： 46(4) 分类号： 关键词： 

篇8：21世纪的人力资源管理

在煤、石油等常规能源日益紧缺、近海渔业资源过度捕捞等诸多困境下,海洋资源必将是21世纪人类社会赖以生存和可持续发展的有力保证[1,2,3,4]。随着陆上资源的枯竭、人口快速增长以及经济持续发展,人们对于资源的需求也不断增加,蕴藏着丰富的生物和矿产资源以及无污染、可循环的动力资源的海洋再次进入人们的视野。从海权论到大国崛起、从希腊航海时代到大发现,纵观历史的每一个角落,我们可以发现,合理开发利用海洋资源,将会为人们提供新的出路,同时也能有效提高人类的可持续发展能力。

21世纪海上丝绸之路以南海—北印度洋为纽带,开启了人类合作、互助、共赢的新篇章。充分了解涉及海域的资源特征,将有利于展开高效、合理的开发利用。本文在此对南海—印度洋的海洋资源特征进行探析,为21世纪海上丝路建设尽绵薄之力,助力我国引领国际海洋开发建设,促进人类社会的可持续发展。

2 南海

2.1 矿产资源

我国南海素有“第二波斯湾”之称,蕴藏着丰富的矿产资源,如油气、可燃冰、稀有金属等[5,6,7]。南海地层包含有丰富的中生代和新生代沉积海床,其面积估算有75万km2,其中有58.1万km2处于中国九段线内,富含油气矿产资源[7]。我国近海7个大型含油气盆地(渤海盆地、南黄海盆地、东海盆地、北部湾盆地、莺歌海盆地、珠江口盆地、台湾浅滩盆地),南海作为中国海洋油气资源的储备区域,珠江口盆地、莺歌海盆地以及北部湾盆地蕴藏着丰富的油气资源,分别为:40亿~50亿t、4亿~5亿t、4亿~5亿t;此外,南海的沉积地形还蕴藏着丰富的未知储量的油气和天然气水合物资源[8]。

南海油气资源储量估计存在较大差异,最低储量为77亿桶,而最大估计值则为2 130亿桶,约为最低估计值的27倍,这个储量可以达到沙特阿拉伯的原油储量的80%[9]。海南省对于南海油气储量的估计值为:南海油气储量约为707.8亿t,其中石油约为291.9亿t,天然气580 000亿m3[10];美国能源信息管理局估计,南海石油储量约为110亿桶,天然气储量则为53 800亿m3[11]。天然气储量的一个估计值为75 323亿m3,该估计值认为构成该地区碳氢化合物储量的60%~70%,其中,在文莱、印度尼西亚、马来西亚、泰国、越南以及菲律宾等国家均发现丰富的天然气储量而非石油。与石油估计存在分歧一样,天然气储量的估计也存在很大分歧。单就中国对南海天然气储量估计就存在较大差异,从254 853亿m3到566 340亿m3[10]。

南海油气资源开采也成为近年来南海周边国家关注的热点,在我国南海九段线内就存在其他国家的盗采现象。截至2010年年底,中国周边国家日产油约17.9万t,合计年产量约6 500万t石油以及750亿m3天然气。从20世纪70年代起,南海周边国家在南海区域共签订428 份合作协议,其中188份在九段线内或涉及九段线内区域,合计九段线内石油开采量约为每年5 000t。 如今,诸如Shell,Exxon,British Petroleum,Japex,Inpex,Nissho Iwai, AOC, TOTAL, Canoxy, BHP,Nestro,ONGC,Statoil以及PEDCO等约200家国际石油公司参与南海海区的油气勘探和开采,相关国家已经开了1 380口油井[13]。

南海同样蕴藏着丰富的砂矿资源:据国际理论与应用化学联合会定义,稀有金属是15个指镧系元素以及钪、钇两个元素组成。这类金属常用于制作特种金属材料,在飞机、火箭、原子能等领域属于关键材料,南海含有较为丰富的此类矿藏:锆英石、独居石、铌钽铁矿、磷钇矿及石英砂等,主要分布于沿海岛沿岸海滩与近海水域。其中,海南岛沿岸主要是锆石、钛铁矿、独居石、金红石和磷钇矿。

2.2 生物资源

南海蕴藏着丰富的生物资源,如渔业、生物制药等。仅渔业资源就非常丰富,有近400万t,有世界1/3的海洋物种,并且可以提供10%的世界捕捞量[15]。水产资源品种繁多,而单一品种的数量较少,仅鱼类即近千种,主要经济品种有鲷鱼、蓝圆鲹、沙丁鱼、金线鱼等。此外,南海尚盛产金枪鱼、鲣、旗鱼、鲨鱼等大洋性鱼类,其他贝、虾蟹类、藻类资源亦丰,西沙、南沙、中沙群岛附近所产海龟、海参、玳瑁等亦著名。捕捞产量占中国海洋捕捞产量的20.3%[18]。渔业贸易对南海周边国家来说是一个重要外贸项目,以菲律宾为例:从2009—2013年,菲律宾出口至中国的渔业产品从0.49亿美元上升至1.29亿美元;2013年菲律宾从中国进口渔业产品价值0.6亿美元[15]。

2.3 化学资源

已发现海水含有80多种化学元素,南海面积辽阔,最深处可达4 000m,拥有丰富的化学资源开采特征,常见的有开发价值的如氢、铀等。在海水含氧量方面,西沙附近海域海水中溶解氧含量达5.14~7.11mg/L,氧饱和度为68% ~100%;南沙群岛海域溶解氧含量为6.22~6.79 mg/L,氧饱和度为101%~108%,整个南沙、中沙群岛海区溶解氧和氧饱和度都达到I类海水水质标准。南沙和中沙海区是电解海水提取氢、氧资源的理想海区。金属铀是原子能发电的主要燃料,西沙海域不仅含氧量丰富,在铀和氘资源上也是具有可观的开采价值:总铀能就相当于一个25万kW电站150亿年的发电量,氘核能是铀核能的50倍[16]。

2.4 动力资源

郑崇伟等对我国南海的动力资源展开过详细的统计分析[16,17,18,19]。

2.4.1 风能

南海海域全年有效风速(3~20m/s)出现的频率为57%~86%;大部分海域的年平均风能密度在100 W/m2以上,(通常认为风能密度大于100 W/m2为可用,也有的标准认为风能密度大于50 W/m2为可用),即南海大部分区域可以进行风能开发;南海50%以上海域的风能密度>200 W/m2,大值区可达400以上W/m2,中心更是高达600W/m2以上,(通常认为风能密度>200 W/m2为丰富),表明南海大部分区域蕴藏着较为丰富的风能资源。

2.4.2 波浪能

南海的波浪能资源整体乐观:大部分海域的能流密度在2~16kW/m(通常波浪能流密度大于2kW/m时为可用),大值区分布于吕宋海峡—中南半岛东南海域一线。1988—2009年期间,南海大部分海域的波浪能流密度以0.05~0.55(kW/m)/a的速度显著性逐年线性递增。南海大部分海域2kW/m以上能流密度出现频率在60%以上。波浪能的稳定性较好,各月的变异系数Cv基本在0.9以内,月变化指数Mv指数在6以内,季节变化指数Sv指数在4以内。南海北部为波浪能资源的相对优势区域。

2.4.3 海流能

南海沿海有23条水道蕴藏有海流能,占我国沿海水道总数的25%。西沙、海南岛东侧及巴士海峡处属强海流区,最大功率密度为4.35kW/m2。

2.4.4 潮汐能

虽然处于低纬度海域,但由于槽沟水道纵横交错,潮流较急,导致南沙群岛礁群附近的潮差明显增大,最大潮差可达3m,且礁体大多为环礁,有利于潮汐能的开发利用。

2.4.5 温/盐差能

按水深大于500m的海域约154万km2计,南海的温差能年蕴藏量约600亿kW,盐差能的蕴藏量与温差能相当。

3 印度洋

3.1 矿产资源

作为世界海权中心的印度洋,其丰度的资源也同样吸引着世界的目光。印度洋的油气资源不局限于波斯湾,还分布在澳大利亚的陆架区域、孟加拉湾、阿拉伯海、红海、非洲东部海区和马达加斯加群岛周围。以波斯湾为例,已探明石油储量在120亿t、天然气7 100亿m3,占中东地区探明储量的1/4。印度洋的产油量占全球海油总产量的1/3[20]。印度洋的可开发矿物资源同样丰富,以金属矿藏为例,印度洋以锰结核为主,主要集中分布在深海盆底,以西澳大利亚海盆、中印度洋海盆为主要分布区域。在近海区域,重砂矿也有一定的丰度和开采价值。

美国中央情报局(U.S.Central Intelligence A-gency)在1976年曾绘制了印度洋的自然资源分布特征[21]。2015年,我国科学家在中印度洋海盆还首次发现大面积富稀土沉积物,并初步推断划出了两个富稀土沉积区域[22]。

印度洋海山结壳湿资源量为111.6亿t和干资源量为80.4 亿t。 印度洋海山干结壳资源量为81.5亿~163.0亿t,锰、钴、镍、铜和钼金属量分别为11.9亿~23.9亿t、0.2亿~0.5亿t、0.3 亿~0.5亿t、0.1亿~0.2亿t和0.03亿~0.07亿t,铂金属量为2 648~5 296t[23]。

3.2 油气资源开发

3.2.1 新加坡

新加坡是亚洲主要的石油炼制中心之一,原油炼制能力接近130万桶/d。其3个主要的炼油厂包括:埃克森美孚58万桶/d的炼油厂,英荷壳牌集团位于PulauBukom岛上的43万桶/d的炼油厂和新加坡炼制公司(SRC)的28.5万桶/d的炼油厂。新加坡的天然气全部依赖进口[24]。

3.2.2 缅甸

石油和天然气在内陆及沿海均有较大蕴藏量。据缅甸能源部统计,缅甸共有49个陆上石油区块和26个近海石油区块,原油储量32亿桶、天然气储量25 202亿m3[25]。现陆上已开发油田18个,海上、陆上开发天然气田3个。根据美国能源信息署数据,截至2013年初缅甸探明原油储量为5 000万桶,天然气储量为2 831.7亿m3。2012年,缅甸能源部宣布拥有1.4亿桶原油储量和6 371.33亿m3天然气储量。原油日产量为1.96万桶,天然气日产量为0.418亿m3。缅甸近海地区已确认的石油储量为0.35亿桶,可开采的天然气储量达2 831.7亿m3。缅甸近海地区每日生产1.2万桶原油和0.297亿m3天然气[26]。

缅甸与石油最大的关联是中缅油气管道。中缅原油管道起点位于马德岛,中缅天然气管道起点为皎漂,途经若开邦、马圭省、曼德勒省、掸邦,从中国瑞丽进入国内。原油管道长771km,天然气管道长793km。

3.2.3 孟加拉国

孟加拉国石油、煤炭、水电资源非常有限,但陆上海上均有着丰富的天然气资源,因此孟工业生产及整个社会经济的能源供应全靠天然气资源。近日,孟加拉矿产能源部称根据最新报告,已探明的天然气储量为6 241.6 亿m3,其远景储量为11 836.5亿m3。孟加拉的财力及技术水平均不能独立勘探天然气,只能依赖外国投资者。

3.2.4 印度

印度的沉积盆地面积巨大,达314 万km2,共26个,这些盆地大都分布在海上,以水深200 m为分界线划分,低于200m的约179万km2。印度已发现的油气资源主要分布在孟买高盆地、安德拉邦、古吉拉特邦、奥里萨邦和阿萨姆等地区,其中已具有开采能力的有7个。截至2013年4月,印度已采出19.6 亿t油当量,约占总可开采储量的48.2%[27]。

3.2.5 斯里兰卡

此前据BBC报道,斯里兰卡从未出产过石油。石油勘探工作在2009 年结束内战后随即回复,最近,在马纳尔湾海域发现油气资源痕迹,斯里兰卡政府已对外宣布该消息,同时欢迎外籍公司进入该区域进行勘探和开采工作[28]。

3.2.6 巴基斯坦

巴基斯坦已开采消耗逾3 700亿m3天然气,约占已探明总储量的3成;开采消耗的原油约逾4亿桶,占已探明总储量的近6成。此外,巴基斯坦还有4家炼油厂分别位于该国的北部、MehmoodKot以及卡拉奇[29]。

3.2.7 伊朗

伊朗是石油出口大国,2000—2001年出口石油收入236亿美元。据USGS(2000)的评价,伊朗待发现的油气资源,陆上石油储量为396.54 亿bbl,海上石油储量为134.61亿bbl;陆上天然气储量约49 576.8亿m3,海上天然气储量约39 182.2亿m3;陆上天然气液储量约77.68亿bbl,海上天然气液储量约61.87亿bbl。据美国《油气杂志》报道,截至2003年1月1日,伊朗石油剩余探明可采储量为122.88亿t;天然气剩余探明可采储量为230 000亿m3。

3.2.8 沙特阿拉伯

沙特是世界上第一大储油国,据美国《Oil and Gas Journal》数据,截至2012年年底,沙特阿拉伯探明石油剩余可采储量为363.61亿t,占世界总储量的16.2%,此外沙特阿拉伯与科威特中立区储量为3.43亿t。天然气剩余探明可采储量为81 500亿m3,居世界第4位。石油收入占国家财政收入的70%以上,石油出口收入约占出口总额的90%[30]。

3.3 生物、化学资源

印度洋鱼类资源丰富,仅西印度洋就含有约2 200种鱼类,包括珍稀濒危物种,如的儒艮、腔棘鱼、海龟、鲨鱼,超过350种珊瑚等,此外还包含世界上独有的1/5的生物资源。印度洋中年捕鱼量约有500万t,比太平洋、大西洋少得多,其中以印度半岛沿海捕鱼量最大,主要包括鲭鱼、沙丁鱼和比目鱼。印度洋西部的头足类资源潜力很大。印度是世界上最主要的渔业供应国,2006年,印度对外出口超过60万t的鱼,收入超过18亿美元。印度西海岸饵料丰富,水流平缓,集中了许多重要的渔场,SmartFish Programme的统计也表明,阿拉伯海东部沿岸水域是该区域最有生产力的地区,其捕捞量占西印度洋总捕捞量的60%。

印度洋同样蕴藏着丰富的化学资源,其中金属矿以锰结核为主,还包含重砂矿、金红石、锆石、独居石、金刚石、磷灰结核以及含有多种金属(铁、锌、铜、铅、银、金)的软泥,软泥中铁的平均含量是29%,锌的富集度最高可达8.9%;生物资源主要有各种鱼类、软体动物和海兽;化石燃料资源包含石油和天然气[21]。

3.4 动力资源

国内针对印度洋的动力资源研究极为稀少。郑崇伟等[31]曾对南海—北印度洋的波浪能资源展开研究,发现大部分海域的年平均波浪能流密度在2kW/m以上,大值区位于南海、孟加拉湾、索马里附近海域。2kW/m以上和大于4kW/m以上能流密度出现的频率都较高。该海域的波浪能具有较好的稳定性,其中春季、秋季、冬季的稳定性好于夏季,南海的稳定性好于北印度洋。 在此利用来自ECMWF(欧洲中期天气预报中心)的ERA-interim风场资料、海浪资料,计算了21世纪海上丝路涉及海域的年平均风能密度、波浪能流密度。

年平均风能密度:阿拉伯海最大(大部分区域属于可用区,风能密度在100 W/m2以上,索马里东部大范围海域在300 W/m2以上,中心可达600 W/m2以上),南海次之(大部分区域在100 W/m2以上,两个大值区为吕宋海峡及其西部海域、传统的南海大风区),孟加拉湾最小(100~300 W/m2);赤道中东印度洋、南海赤道附近海域的风能密度属于低值区,多在50 W/m2以内。

年平均波浪能流密度:阿拉伯海最大(8~18kW/m),孟加拉湾次之(6~16kW/m),南海最低(2~12kW/m)。本文的南海波浪能流密度略低于郑崇伟等[31]的数值模拟结果(2~16kW/m)。阿拉伯海丰富的能流密度应是强劲的西南季风造成的,孟加拉湾的能流密度应是由于南印度洋的涌浪北传所致,南海的能流密度应是冷空气造成的。

4 展望

本文在此对 “海上丝路”的矿产资源、生物资源、化学资源、动力资源进行了初步梳理。“海上丝路”同样蕴藏着丰富且不可替代的航运资源:即使在航空运输业、陆路交通非常发达的当今时代,海上运输仍发挥着不可或缺的作用。目前,全球90%的商贸和65%的石油运输都是依靠海洋,印度洋更是提供了全球一半以上的集装箱运输通道,马六甲海峡也承担了全球贸易运输的40%。印度洋濒临欧亚非洲,南端与南极洲接壤,通过亚丁湾—苏伊士运河连接西欧—亚洲、马六甲海峡勾连太平洋、好望角联通大西洋—印度洋,拥有世界l/6 的货物吞吐量和近1/10的货物周转量。可见,无论是东方国家还是西方国家,印度洋都已经成为“海上生命线”。素有“第二波斯湾”之称的南海,作为太平洋和印度洋之间的海上走廊,同样蕴藏着丰富的航运资源:每年大约有4万多艘船只经过该海域;日本、韩国和我国台湾省,90% 以上的石油输入依赖南海;世界液化天然气贸易额的2/3经过南海;我国通往国外的近40条航线中,超过一半经过南海。

篇9：21世纪的新资源——深层海水

大量研究表明，海洋深层水存在着不少有别于表层水的优良性质。洁净，是海洋深层水的最大特征。由于位于水深200米以下，深层水未被现代产业废水以及生活排水污染。在几乎照射不到阳光的水深200米以下的海洋，不会发生光合反应，浮游生物处于休眠状态。在世界各大海域，表层水正日益受到各种化学化合物以及环境激素的污染，海洋深层水则是没有污染的处女地。海水的流动无论是风海流、密度流、坡度流、补偿流还是潮汐引起的潮流，实际上都是海洋表层在流动。研究表明：海洋中的污染物都被表层海水溶解了，所以深层海水未被污染，而且，深层海水中所含的细菌类非常少，仅约为表层水的千分之一至万分之一，因此它是非常清洁的水源。

深层海水是海洋的精华，它不仅是一种“洁净水”的资源，同时也是鱼类生长的“高产田”。深层海水含有丰富的氮、硅、磷等成分，可用于发展海水养殖业，用它养殖的海产品也就不存在污染问题了。深层海水大量存在于距陆地5千米以外、水深200米以下的地方，以营养丰富、温度较低(一般1℃～9℃)、清洁少菌而备受注目。在这样的海洋深处，由于光合作用无法进行，有机物分解的速度远远高于其合成速度，使作为“肥料”的氮、磷、钾等微量元素被完好地保存了下来，这就为深层海水的利用创造了条件。海洋学家发现，深层海水受海底地形及气象条件的影响，会自动涌升到海面上来，这种“涌升海面”仅占全球海洋面积的1‰，却集中了鱼类资源的60％甚至更多，其奥秘是富含微量元素的深层水涌上海面后，浮游生物和藻类又得以生长，同时为鱼类提供了饵食。研究表明，单位面积涌升海域的鱼类生产量是沿岸海域的上百倍，是外洋海域的7万倍，差距是惊人的。日本科学家正在进行人工涌升海域的实验，如若成功，将给海洋渔业带来一场深刻的革命。

深层海水在医学领域也有了用武之地。它已成为一种奇妙的“绿色药品”。在日本高知县医科大学，医生们用深层水治疗先天过敏性皮炎，有60％收到了良好的效果，但尚未弄清究竟是深层海水中的什么成分在治疗中发挥了作用。更为奇妙的是，洁净的深层海水也引起了食品和化妆品生产、厂家的极大兴趣。目前日本已出现大规模利用深层海水生产多种食品的热潮。利用深层海水生产豆腐、清酒、酱油、咸菜等，不仅发酵快，而且香甜可口。东京化妆品生产厂家也跃跃欲试，计划用深层海水开发新一代化妆用品。

海洋里的深层水每时每刻都在进行着蔚为壮观的大循环，这种大循环使海洋充满了活力，更为重要的是，它给21世纪的人类带来了新的机遇。

篇10：21世纪管理的挑战

没错，这是管理学大师彼得.德鲁克（Peter Ferdinand Drucker）的一本名著。我之所以借用此书名作为我本篇短文的题目，皆因为我所处的杂志社在21世纪的第10年里遭遇了巨大的挑战。而且所遭遇的挑战与彼得.德鲁克在其书中所称的一样——对知识员工管理的挑战。

首先我要表明我不是管理层，也不是该社的知识员工，所以我没有去挑战21世纪的管理。

最近，我所处的杂志社编辑部资历较深（在此工作三年以上）的骨干员工上演的集体大逃离，大家像约好了似的纷纷像社领导提交辞职报告，我前后数了一下，在两个月内有6位骨干向领导表达了辞职意向，其中有三位已有多日未在办公室露面，剩下三位出路已安排好，只是在等时间了。要知道我们这个杂志社编辑部总共也就十五六个人，一下子走了三分之

一、而且是骨干，杂志社之乱象以及领导们的焦头乱额可想而知。

究竟是什么原因导致今日乱象呢？首先让我们看看德鲁克是怎么定义知识员工的：在德鲁克看来，知识员工具有如下特征：

1、知识员工自带生产工具，与组织联系松散；

2、除非把知识应用于工具，否则毫无意义；

3、组织无法有效地监督知识员工；

4、组织无法以薪资赢得员工的忠诚；

5、现代组织不是老板与部属的组织，而是一个团队合作的组织。

编辑部的同仁们很符合上述5条，他们自带生产工具——大脑和双手，在抱怨杂志社的电脑太烂之后，干脆用自己的电脑。如果不是有该死的打卡机存在，他们甚至会一天不见踪影。因为在他们看来好稿和烂稿产生不是取决于在哪写，而是取决于看法、写法和信息收集处理能力。这就如同我很多想法是刷牙刷出来的一样。

他们中大多数有想法，有激情，虽然当今的社会是畸形的，但他们仍希望自己做的事情更符合自己的价值观。他们有时会为了三五斗米折腰，但只要一有机会就会奋不顾身飞奔过去，他们对公平及有效率的工作环境要求，胜过对办公条件的要求。

我跟他们们保持着紧密的沟通，所以他们要走的信息我很早就知道，只是我无法跟任何领导层提及，因为我不能靠出卖别人对我的信任而获取领导的欢心，这是题外话。

其实这些同事要走，首先觉得杂志社管理很不公平，他们觉得我们这个社会已经够不公平的了，来到单位却还要继续忍受不公平，而且这种不公平所有人都有体会，没有获得加薪升职的抱怨加薪升职设计不公平，领导完全凭个人喜好想给谁加薪就加薪，想让人升职就升职，获得加薪的也觉得不公平，觉得自己很多的想法在这根本无法实现，而且领导否定自己的想法时极其武断，获得升职觉得升得莫名其妙，因为自己根本就不想获得这个位置等等。另外还有一个要因是他们在此感觉前途渺茫，他们普遍认为在此不过是混日子交差罢了，还有其他原因我就不一一列举。不过一家公司如果让大多数员工都有上述两条感觉的话，那么这个公司肯定会出问题。

于是我们看到杂志社领导苦口婆心的劝说辞职员工收回辞呈，并发出诚恳的公开信。我也终于体会到“我们视员工为我们的宝贵财富”这句话背后的真实含义。而想必领导一定在为“地球离了谁都能转”的名言而苦恼。

彼得.德鲁克在《21世纪的管理挑战》中写道:“在20世纪，管理所做的最重要也是惟一的贡献，就是把生产过程中体力劳动者的生产率提高了50倍；在21世纪，管理需要做出的最重要的贡献，是使知识员工的生产率得到同样的提高。”

大师德鲁克已经仙去，这个问题没有答案。但是他所提及的问题，正在我们杂志社上演，并严重困扰杂志社发展。