劳务派遣调研提纲

劳务派遣调研提纲（精选8篇）

篇1：劳务派遣调研提纲

劳务派遣工作调研提纲

1.单位名称、座落地点及联系人、联系电话

2.劳务派遣单位的用工规模及用工情况

3.工会工作开展情况（会员的管理、会费的缴纳、困难职工的帮扶情况）

4.《劳动合同法》修改后，在劳务派遣用工方面有哪些新情况、新变化以及出现的新问题

5.用工是否稳定，有无劳动争议，工会在维护劳务派遣工合法权益方面的典型案例

6.劳务派遣用工单位和派遣单位依法使用劳务派遣工的典型案例

7.劳务派遣工对劳务派遣用工制度的观点、看法和期待

8.是否有劳务派遣工转为劳动合同制职工的案例，其感想、感言

9.从工会法律工作角度，如何解读劳务派遣相关法律法规

10.您认为关于劳务派遣方面，工会组织还应加强哪些方面的工作

篇2：劳务派遣调研提纲

一、劳务派遣

法律关系上体现为劳动者、派遣机构、要派单位的三方关系。劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，而劳动力给付的事实则发生于派遣的劳动者与要派单位之间，体现出劳动力的雇用和使用分离。

二、单位采用劳务派遣方式的优势

1.减少人事（劳动）纠纷

2.可以避免劳务流失。

3.可以减少劳动纠纷。

4.可以转移部分单位的风险。

三、我公司采用劳务派遣方式的风险

1.目前重庆地区普遍采用的一种劳务派遣模式是：由用人单位支付管理费，被派遣员工的工资、社保等，由用人单位转账至劳务公司代为办理。劳动合同由劳务公司与被派遣员工订立、终止、解除，劳动纠纷等也由劳务公司进行处理。但出现工伤时，本着谁受益谁承担的原则，用人单位仍要承担赔偿责任。而工资、社保、风险等完全由劳务公司承担的模式，目前大型劳务公司均不愿采用此种模式。

2.商管公司共有17人编制，其中6人签订的劳务协议，其余11人为签订的劳动合同（其中无固定期限的劳动合同有4人）。若要采取派遣的模式，将面临我公司单方面解除劳动合同，需要按在我公司工作的年限，以满一年支付一个月工资，不满一年支付半个月工资的标准支付经济补偿金。而签订了无固定期限劳动合同的员工在没有违规违纪的情

况下单方面解除，还需要支付双倍的经济赔偿金，这将是一笔不少的费用。

四、劳务公司情况

经咨询重庆市人力资源和社会保障局，由于目前涉及劳务派遣相关法规并不完善，小型劳务派遣公司不能承担相应的风险，建议如需要采用劳务派遣，应选择大型的劳务派遣公司可在一定程度上降低风险。经调查了解提供以下三家作为参考：

1.重庆飞驶特人力资源管理有限公司

询价情况：管理费80元/人/月。员工工资维持不变，保险续缴，由我公司转账，劳务公司代为办理。

2.重庆菲思克人力资源管理有限公司

询价情况：管理费50元/人/月，员工工资维持不变，保险续缴，由我公司转账，劳务公司代为办理。

3.利众人力资源服务有限公司（集团选用）。

询价情况：管理费80元/人/月，员工工资维持不变，保险续缴，由我公司转账，劳务公司代为办理。

五、律师建议

经咨询海外律师事务所律师，劳务派遣可以转移单位的用工风险，减少劳动纠纷便于管理，拟建议可行。

六、办公室建议

1.从经济性的角度出发,采用劳务派遣公司将一次性支付一大笔经

济补偿金。由于社保和工资实际仍然是由我公司支付，用人成本（工资已接近市场平均水平，再降低将无法招聘员工）并不能降低，反而会每年每名员工要增加600-960元的管理服务费。

2.从用工风险来讲，当发生工伤由社保报销后，我公司仍然要承担相关责任。

3.就劳务派遣比较适合的是有编制限制或流动性较强、人数众多的工厂、银行、事业单位、银行、国有企业等。而我公司商管公司车库人员相对稳定，按商管公司提出的由2012年起给予未休年假的工资额度为724元/人，对比每年要支付的管理费及解除合同的经济补偿金要更经济。

4.综上所述，建议可选择其中一种方式：

方式一：维持现状，支付未休年假应支付的工资，但需要商管公司与员工做好思想工作，仅从2012年起计算，之前的不予以考虑，估计费用约为12308元。

方式二：维持现状，支付未休年假应支付的工资。但可逐步淘汰表现欠佳的员工，对员工的违规违纪要作出书面通知留存，以便于解除合同时举证。与公司签订劳务协议的退休返聘员工，新进人员，劳动合同到期人员经协商一致的可采用派遣形式。

备注：

1.工伤差额

经咨询重庆市工伤保险科，按《重庆市工伤保险文件》规定，当工伤保险缴费基数变更，差额部分由用人单位补齐（例如上半年工伤最低缴费基数为1178元，7月调整为1335元，差额部分就由公司补齐）。用人单位因少报、瞒报缴费基数，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，差额部分由用人单位补足。工伤产生的医药费用，按照规定报销，未报销的差额为自费费用，公司不承担工伤差额补齐的责任。

2.单位应承担的其它工伤责任 职工因工受伤或者被诊断（鉴定）为职业病并认定为工伤的，从受伤之日或诊断（鉴定）为职业病之日起，享受工伤医疗待遇；职工因工

致残被鉴定为一至十级伤残的，从生效的劳动能力鉴定结论作出的次月起享受工伤保险待遇；职工因工死亡的，以其死亡当日计算一次性工亡待遇和工亡职工供养亲属年龄，从其死亡的次月起供养亲属享受供养亲属抚恤金待遇。

篇3：劳务派遣调研提纲

一、荣成市劳务派遣的发展现状

1. 总量情况

荣成市现共有劳务派遣单位4家, 派遣员工达199人, 人均工资2138元, 签定劳动合同人数199人, 合同签定率达100%。

2. 从业情况

荣成市劳务派遣用工主要集中在银行、核电、移动及联通等国有企业, 主要原因是受人员编制的限制, 同时, 企业也考虑节约人工成本、降低人事风险等因素。

3. 岗位情况

劳务派遣的用工岗位广泛, 主要集中在司机、单位食堂厨师、镇 (街) 公务辅助等具有临时性、辅助性、替代性特征的岗位;但也有用工单位在窗口业务前台、车间一线 (生产性企业) 等主营业务岗位使用劳务派遣工的情形。

4. 争议情况

荣成市劳务派遣争议案件2013年受理3起, 2014年受理2起, 主要因工伤保险待遇支付主体推脱责任而发生纠纷。

二、劳务派遣存在的主要隐性问题

1. 同工不同酬现象严重

在劳务派遣用工实践中, 被派遣员工普遍存在着与正式员工在技术能力、工作资历、工作经验等方面的差异, 即使从事同一岗位, 劳动报酬也难以完全相同。虽然《劳动合同法》规定了劳务派遣用工应实行同工同酬的原则, 但没有具体的操作细则, 在计算同工依据上也没有统一标准。用工单位在对被派遣员工的工作安排也并未按照《劳动合同法》规定的辅助性、临时性、替代性岗位去安排, 而大都安排在生产一线和工作的关键岗位, 劳动强度大、职业危害风险高;且在职工的工资奖金待遇上能看到明显的差别, 无形中拉大了收入分配的差距, 严重打击了劳务派遣工的工作积极性, 对企业劳动关系的和谐稳定及长远发展极为不利。

2. 保险福利待遇偏低

劳务派遣单位在与用工单位签定劳务派遣协议时, 往往只注重职工的工资水平, 而不重视职工的保险福利待遇问题, 存在着被派遣员工社会保险费均按最低基数缴纳、又无其他福利待遇等现象。在被派遣员工发生工伤事故时, 由于劳务派遣单位和用工单位在有关工伤待遇承担问题上相互扯皮, 导致工伤认定、劳动能力等级鉴定、工伤保险待遇拨付手续办理滞后, 被派遣员工工伤保险待遇不能得到及时足额赔付, 极易引发劳资纠纷。

3. 缺乏正常工资增长机制

劳务派遣工的工资收入长期在较低水平维持, 多在2000元左右徘徊。因劳务派遣公司只注重劳务派遣收费的经济利益, 忽视对被派遣员工正常的工资增长。劳务派遣工想要增加工资与用工单位不能进行“面对面对话”, 而只能通过劳务派遣单位进行“曲线救国”, 增加了工资协商的难度。

4. 存在“管理错位”的现象

劳务派遣用工管理实行的是“双通道”, 用工单位对劳务派遣员工仅是进行简单的工作考核和考勤记录等, 派遣员工缺乏相应业务技能培训和职务晋升的通道。从劳务派遣单位来看, 劳务派遣单位本身对派遣员工管理具有劳务代理的成分;并且经营管理松散、专业化程度低、行业运营不规范等现象普遍存在。往往只注重收取劳务管理费, 很少为劳务派遣工提供诸如法律法规政策咨询、人力资源管理咨询、员工档案管理等技术含量较高的服务, 成了实质上的“皮包公司”。导致用工单位在与劳务派遣工发生劳动争议时, 往往缺乏第一手资料, 显得比较被动。

三、规范劳务派遣用工市场秩序的对策与措施

1. 加强对劳务派遣法律法规和政策的宣传力度

通过利用各种媒体平台、举办培训班, 以及以案释法等多种形式大力宣传《劳动合同法》及有关劳务派遣配套规定, 重点使劳务派遣单位、用工单位和劳动者各方进一步明确劳务派遣行政许可的条件、劳务派遣的岗位范围及限制比例、被派遣劳动者享有同工同酬的权利及违法行为产生的法律后果等内容, 形成依法劳务派遣行政许可、依法劳务派遣用工管理、依法劳务派遣监管的良好社会氛围。

2. 严格劳务派遣行政许可准入关口

人力资源和社会保障行政部门要按照《行政许可法》、《劳务派遣行政许可实施办法》规定的程序和条件严格把关, 对劳务派遣单位的资金、场地、人员、设备、制度等进行实地考察, 有效评估劳务派遣单位抵御经营风险的能力, 使劳务派遣单位软件、硬件设施完全到位, 为规范劳务派遣经营市场奠定坚实基础。

3. 完善对劳务派遣单位的服务措施

对劳务派遣单位进行经常性的工作指导, 指导其建立健全职工名册和劳动用工备案, 帮助其修订完善与其行业相适应的劳动合同和劳务派遣协议, 明确并理顺劳务派遣单位和用工单位对被派遣员工各自应承担的责任, 降低争议风险。

4. 强化劳务派遣市场的监督管理

对劳务派遣单位和用工单位实行常态化、动态化监管, 重点监管用工岗位、用工比例、同工同酬、社会保险缴纳等涉及劳动者切身利益的劳动标准的落实。探索建立“风险保证金”制度, 在被派遣员工发生拖欠工资、欠缴社会保险、医疗费、工伤待遇等影响到其生活问题时, 可将风险保证金进行强制划拨。同时劳动仲裁机构在处理劳务派遣员工工伤保险待遇纠纷、劳动报酬纠纷等方面应开辟绿色通道, 快立、快审、快裁, 最大限度地保护劳动者的合法权益。

篇4：关于劳务派遣若干问题调研报告

各劳务派遣单位：

随着新修订的《劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》、《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》的贯彻实施，一些与劳务派遣相关的问题逐步显现，亟待进一步规范。根据市人社局要求，将在全市范围组织开展规范劳务派遣若干问题的专题调研，调研提纲见附件。现将有关事项通知如下：

一、调研对象

全区劳务派遣单位和劳务派遣用工单位。

二、调研内容

1、在贯彻执行劳务派遣相关法律法规过程中，遇到哪些规定难以把握，需要进一步细化明确？

2、劳务派遣单位和用工单位在使用劳务派遣过程中，遇到哪些实际问题难以操作，需要进一步明确规范？

三、具体要求

请各劳务派遣单位及用工单位根据单位具体情况，把劳务派遣工作中遇到的问题进行小结形成书面材料，于4月21日前上报。

附件：调研提纲

关于规范劳务派遣用工若干问题调研答卷

1、关于过渡期内规范用工比例问题（大小单位、备案与否）

答：问题的核心是实际需求与刚性比例多数不对称，典型的用工单位本身编制数与任务量不对称，而且，有些任务本来就不属于核定职能范围，必须使用大量三性人员，短期内调整确有困难，同时还存在合同违约等情况。另外，用工主体人数规模统计口径还比较模糊，人头基数中广义口径（包括所有取酬人员和派遣人员）与严格口径（仅含定有劳动或聘用合同的人员）之间有不小差距。另外，对单位规模较小的，10%可能1个人都不足，那么，他们的三性人员需求就很难利用派遣服务解决。

2、关于到期未降低比例的执法监督问题（时点数还是平均数）

答：恐怕简单强调比例无论时点数还是平均数无非是处罚程度大小，应当有合理豁免的空间，特别是某些确实由不可抗拒的因素造成的超比例情况，能否由政府出面协调各方妥善处置，同时免除一部分达标可能导致的法规或经济负担，更人性化执法。

3、关于合理确定辅助性岗位问题

答：就我们常年服务的经验，用工单位一般把非主营业务一线专业技术人员、单位各级人、财、物、市场等行政及经营管理岗位之外的都视为临时可替代岗位，也就是所谓辅助性岗位。比如学校、幼儿园等除专任教师、必须的管理骨干外，其它后勤保障、门卫勤杂、文员出纳等都作为辅助性岗位。

4、关于被派遣劳动者劳动合同试用期、期限问题、派遣期限问题（无工作的最低工资）

答：两年劳动合同期作为低限且没有试用期，特别是低于两年派遣期，待派遣器件公司须支付最低工资，但社保和公积金又不能及时变更，其它政府和地方规费一文不少，给派遣单位造成很大困难，实际上用工单位很多情况下是自己掌握选派人员决定权的，现在情况是派遣单位不得不把与人员相关的风险和责任反转移到用工单位，或者设法规避责任，其结果就是背离了劳务派遣服务的核心价值或者间接损害了员工利益，也不利于派遣市场的有序发展。

5、关于被派遣劳动者岗位（管理）和工种（特殊工种）界定问题（涉及退休年龄）

答：这个实务操作中，甄别权在地方社保部门，退休审核时似乎主要看档案中最后一期劳动合同，但是，对派遣人员来讲，客观上有很大不确定性，一般公司除了与用工方协调外，负责任的还会就现行政策规则征求员工本人意见，尽量满足员工需求。建议主管部门应将退休审核的规则公示，便于公司规范操作。

6、关于被派遣劳动者的医疗期、工伤和职业病救济问题

答：这是一个派遣业界核心难点，劳动关系主体与工作岗位责任主体不一致，在确定医疗期、工伤责任和职业病认定等方面存在诸多交叉界定困难，法律上规定的也不严谨，往往是多方扯皮推诿的根源，目前可行的办法还是多方协商处理，当然派遣公司需要做的工作更多。

7、关于被派遣劳动者女工的三期问题

答：这个目前都是用人单位和用工单位事先通过合同约定，我公司前提是保证能依法保障女职工权益。

8、关于用工单位同工同酬问题

答：现实情况是，只能保证用工单位同体制内同工同酬，用工单位体制间或派遣单位同体制同工同酬全世界都做不到。

9、关于用工单位和劳务派遣单位的法律责任问题（违法情形）

答：实际上能做到劳务派遣单位承担法律责任，用工单位承担连带经济责任就不错了。

10、关于劳务派遣劳动合同终止解除的实际问题（经济补偿金、退工、经济性裁员适用）

答：根据现行法规和操作惯例，派遣单位尚无经济性裁员情况，一般都是按需签约，单位派遣合同终止一般要求派遣员工合同执行到期，中途退工按合同约定办理，正常终止由派遣公司负责给付员工经济补偿金，经济补偿金按月与用工单位结算，终期结算差额双方事先约定分担比例。

11、关于劳务派遣的特殊情形的法律适用问题（小时工、周末工、值班工、夜班工、兼职工、促销工、无保险以及农保派遣工）

答：这个比较复杂，有些情况属于灰色地带。一般属于上述情况的我公司尽量不做派遣，符合法定条件的岗位任务（如区域保洁、门卫值班、场外作业等），可采取劳务承揽模式，用工单位整体外包，只负责生产资料、技术与标准、大型或专业设备工具，其它由承揽方负责组织实施。

12、关于被派遣劳动者社会保险的费用单位间时间差结算问题

答：一般都是由合同约定于期前结算。

13、关于劳务派遣单位资质相关问题（200万、固定场所、租房、租房协议）

答：实际上注册场地面积没有太大意义，在互联互通时代，很多业务完全不再依赖面对面过程，我公司已经开发应用了成熟的在线服务平台，柜面服务已经限制在必须的范围。还有，在市场化今天，营业或办公场所已是多样化存在的了，为适应将来深入社区、流动化点对点服务、人力资源专员人盯人服务等服务样式，在与资质相关的硬件门槛上不妨更灵活一些，有些可以互补或替代的因素也应该可以折冲，比如具备比较成熟的电商化平台就可以不必苛求场地面积。

14、关于无资质派遣单位（含资质注销、吊销）的劳动关系处置问题

答：建议还是由主管部门牵头，引导用工单位协调第三方有资质单位整体迁移，政府可以视具体困难予以支持。

15、关于用工单位的名称、投资人变更对劳务派遣用工的承继履行问题

答：只有按合同法协调处理。

16、关于劳务派遣单位的管辖权限划分问题

答：按注册地实行属地行政管理，市场管理也可按用工单位登记地划分，统计申报按不同统计口径确定管辖。

17、关于劳务派遣单位的经营情况报告的问题

答：经营情况主要还是以税务核定数据为基础。

18、关于机关事业单位的劳务派遣用工问题

答：机关事业单位的劳务派遣用工比较普遍是管理体制机制决定的，随着事业单位人事管理改革具体到位，情况可能发生变化，根本性逆转有一定难度，尤其是强制推行职业年金补充养老后，单一轨制用工单位负担不起，估计劳务派遣在一个时期仍然会是机关事业单位用工的一个重要补充方式。

19、关于用工单位突击退工社会化管理费、独生子女费等法定义务的问题

答：为保障员工权益，我们提倡有关地方规费和可预见的期间人费，应按月结算，由派遣公司负责一应善后，这样比较有可操作性。主管部门对此应适当作一些指导。

20、关于两单位间协议的问题（经济补偿金、连续工龄、垃圾费）

答：垃圾费等收费问题目前主要存在的还是政府管理部门尤其是涉费管理部门执行上的不规范。理想的是同一收费标准、同一执法尺度、不重复收费也不酌情收费，这样无论派遣单位双方都好协商。补偿金还是双方协商、按月支付、按人结算、派遣公司负责比较好。连续工龄对用工单位来说，主要影响的是分配机制，少数可能涉及晋升机制，但就派遣岗位的三性规定而言，应该不讨论这个问题。对派遣公司来说，连续工龄主要涉及是否须订立无固定期限合同问题，我们认为，在现行法规环境下，还是不强调连续工龄权利更实际，否则，派遣公司也会主动规避风险，客观上不利于派遣人员稳定就业。

21、关于异地派遣的问题

答：随着市场开放发展，大物流、大人流、大数据流和大资金流日益成长，异地派遣需求不可回避，有需求就必然有供给，关键是如何规范从而切实保障各方权益，一味堵不能解决问题。

22、关于增加劳务派遣经营项目的许可问题

答：强烈呼吁建立类似负面清单机制，只要没有明确规定禁止的，就应该由企业和市场决定行为方式和位置关系，政府把必需监管的管好，其它的鼓励和引导企业依法依规，创新发展。

篇5：劳务派遣行业发展情况调研报告

一、基本情况

据劳动保障监察总队和区工商分局统计，我区目前共有劳务派遣单位18家。主要从事冶金、物流、制造等行业。通过调研，我们发现我区劳务派遣行业主要具有以下几个特点：

（一）工作基础较好。调研的5家从事劳务派遣的用人单位中，涉及职工1107人，其中农民工644人，单位全部与劳动者签订了劳动合同，参保总人数为1107人，其中参加养老保险678人、参加失业保险622人、参加工伤保险1100人、参加医疗保险618人、参加生育保险618人，解决、终止劳动合同均依法支付了经济补偿金，无拖欠工资侵害劳动者权益的现象发生。

（二）市场前景广阔。江津是一个伴随着新重庆“一圈两翼”战略迎来再次发展城市。近年来，区委、区政府提出了“千亿工作强区”目标，随着这几年三大园区招商引资力度的加大，一批新项目、大项目相继上马并开始投产，为劳务派遣提供了广阔的用工市场。

（三）发展潜力较大。我区劳动力市场资源充足，以前的国有企业较多，工业基础较好，企业改制后，大量的具有一定职业技能的企业下岗职工在家待业；随着新型城市化的不断推进，农村大量的富余动力向就近城市转移，这为发展劳务派遣行业提供了巨大的人力资源。

二、存在的问题

我区劳务派遣行业经过近几年的不断探索，取得较快发展，但在实际运作过程中仍然存在一些问题。

（一）法律维权存在缺陷。随着《劳动合同法》的出台，为劳务派遣行业发展提供了法律依据，对规范劳务派遣行业发展起到了重要作用。但《劳动合同法》中涉及劳务派遣的都是一些原则性的条款，在派遣员工的社会保障、工作岗位、劳动条件、劳动时间、劳动报酬、福利待遇等方面没有明确的详细范围，对劳务派遣公司和用工企业没有具体约束措施。

（二）经济权利难以保障。一是同工不同酬现象严重。一些单位部分劳务派遣工与正式工混岗上班，派遣工的工资明显低于正式员工。据了解，劳务派遣工与同工种、同岗位的正 式员工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有几倍的差距。二是保险福利待遇低。劳务派遣工的社会保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，并由派遣公司负责缴纳。劳务派遣公司一般按非正规就业的比例就低不就高缴纳。三是工资增长难。企业经济效益提高时，正式职工可以通过工资集体协商或其他方式增加工资，但劳务派遣工的工资是用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费的一部分，他们的工资增长要按劳务派遣公司与用人单位协商而定，劳务派遣工对此根本没有发言权。四是“假派遣”侵权行为严重。一些企业和单位为了避免劳动合同法的相关规定，将本企业的职工转签到劳务派遣公司，实现员工向劳务派遣工的“置换”，以达到降低成本的目的，严重侵害了劳动者的合法权益。

（三）民主权利无法实现。由于被认为不是用工单位的正式职工，几乎所有的被派遣劳动者本应享有的选举权与被选举权、参加工会组织及会员大会或职工（代表）大会等民主权利都难以实现。即使在用人单位参加工会，其民主政治权利的实现也有一定困难，因为所有涉及劳务派遣工的劳动经济权益的问题都是劳务派遣公司与用人单位通过劳务协商决定的，用人单位的职工（代表）大会和工会不便于与用人单位研究制定或协商决定劳务派遣工的劳动经济权益。

（四）准入审批不够规范。按照《劳动合同法》的规定，成立一家劳务派遣公司只需50万的注册资金。但法律对劳务派遣机构的经营资质却缺乏统一标准，与之相配套的监管制度也很不完善。有的劳务公司只有一两名工作人员就能开业，还有部分派遣公司甚至根本不具备相应的从业资格。如此宽松的准入和监管环境使得劳务派遣公司抗风险能力较低，根本无法承担兑现劳动合同法规定的种种责任。现行的劳务派遣审批职能不统一，不仅劳动保障部门可以审批，工商部门也可以，造成审批不规范，监管难以到位

三、对策建议

劳务派遣作为一种灵活用工方式，在我市有着极大的市场潜力和实际需求。因此，对以上分析存在的问题，要及时采用法律、经济、行政等多种手段，从加强法制建设、强化监督管理、发挥工会作用，严格准入审核等方面入手，加强劳务派遣规范运作，促进劳务派遣行业健康有序发展。

（一）加强法制建设，制定配套政策。劳动保障部门要针对劳务派遣实践中出现的问题，在《劳动合同法》的框架下，制定出台相关配套政策，对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，细化使用劳务派遣的临时性、辅助性或者替代性工作岗位的范围，明确劳务派遣企业和用人单位在保障派遣工各项权益中各自的职责以及发生劳动争议后的处理程序，制定适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工作时间、劳动报酬和福利待遇等方面与企业正式员工相同对待的条款，在法律制度上为派遣劳动者维权提供保障。

（二）加强监督管理，维护合法权益。劳动保障部门要进一步建立健全对劳务派遣企业的监管机制，严格禁止企业将原有职工转为劳务派遣工。要加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察，重点监督检查劳务派遣单位与用工单位劳务派遣协议签订及履行，劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同签订、社会保险办理情况，用工单位工资支付、工作时间、休息休假、劳动保护等情况，严肃查处侵害劳动者权益的违法行为，对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位加大处罚力度，劳动保障部门还应对现有劳务派遣单位进行专项审查，建立相应的诚信等级评价体系，实行分类监管，对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法取缔。

（三）发挥工会作用，保障民主权利。要创新方式方法，加大组建工作力度，把广大劳务派遣工组织到用工单位工会中来，建立派遣工代表分团或小组，让其代表派遣工参加企业民主管理活动，切实维护好劳务派遣工的民主政治、劳动经济等切身权益，构建和谐稳定、健康有序的劳动关系，促进企业和社会稳定，把劳动合同法保护劳动者权益的基本立法思想落到实处。

篇6：劳务调研报告

近年来，特别是本届县人民政府积极转变思想，更新观念，始终坚持用抓工业发展的理念谋划劳务经济发展，按照“发展完善中介结构，加强培训和信息服务，有效转移劳动力，培育壮大劳务经济产业”的战略发展新思路，举全县之力打造发展劳务经济产业。目前，全县劳务经济稳步发展，已经成为全县广大农民增收、致富奔小康的重要产业之一。

(一)提高认识，把劳务输出当作一项重要工作来抓。

劳务转移输出本身所具有的投入低、见效快、效益好的特点。虽然劳务输出收入对当地税收没有直接影响，但大部分劳务收入返还家乡，缩小了贫困面，相应地也减少了地方政府投入的扶贫资金，同时拉动了当地农村消费。劳务转移输出是一项实实在在的“富民政策”，对当地经济社会的发展有着长远的、深层次的影响。全县各级各部门应该把农村富余劳动力的输转工作纳入当地经济和社会发展的长远规划。制定吸引外出劳务人员返乡创业的优惠政策和管理办法，实行产业、行业导向，规范和帮助返乡创业人员创办经济实体，特别是鼓励返乡人员投资合理利用当地优势、发展当地经济的支柱产业。

(二)加大投入，多渠道拓宽转移输出培训方式。

我县农村劳务输出长期以苦力型劳务为主，这些年虽然技术性、智力型劳务输出有所增加，但是以“苦力”型为主的基本格局尚未得到根本转变，一个主要原因就是农村劳动力缺乏有效的就业培训，劳动力整体素质不高。首先，要积极开展引导性培训，加大资金投入，对一些特别贫困的农民，从培训经费上给予扶持或补贴。其次，要按照市场化的要求，建立和完善农村劳动力统筹规划、协调运作的培训机制，把农村劳动力开发和劳务输出结合起来，开展多渠道、多层次、多形式的农村劳动力就业培训。最后，要面向农民，开设各种培训期短、实用性强、收费低廉的各种实用技术培训班、民工夜校等，培养一批高层次的技术人才，提高劳务人员的基本素质和技能水平，提高劳动力在市场上的竞争力，提高劳务输出的总体经济效益。

(三)优化环境，积极鼓励外出民工返乡创业。

篇7：劳务派遣调研提纲

劳务移民是生态移民中以无土安置为特征, 以输出劳务为手段, 将带有一定文化程度和劳动技能的农民向城镇、工业园区和农业产业化基地转移, 实现稳定就业, 脱贫致富的目的一种方式。宁夏劳务移民作为新的扶贫方式, 致力于帮助移民脱贫致富, 缩小城乡收入差距, 促进城乡区域协调发展。劳务移民作为新生事物, 拓宽了劳务移民的就业渠道, 能够推动宁夏城镇化的进程, 加快宁夏移民脱贫致富的步伐。劳务移民作为一项扶贫工作的重大创新, 在推进劳务移民的过程中难免遇到一些新情况、新问题, 我们对宁夏回族自治区银川市西夏区的同阳社区和石嘴山市大武口区的沐恩新居进行调研, 发放问卷120份, 收回问卷107份, 其中有效问卷数103份, 我们通过对问卷进行分析, 发现宁夏劳务移民面临的风险与问题, 并提出防范风险的策略及解决问题的可行性方法。

二、宁夏劳务移民的概况

宁夏劳务移民是指宁夏中南部山区35万生态移民中不分配土地, 但具有一定技能, 通过转移到城镇、工业园区和农业产业化基地就业, 在安置中享有住房、医疗、社保等各项优惠政策的移民群众。劳务移民根据安置地域和转移方向的不同, 形成了以下几种类型, 其一, 是向农业产业化基地转移的类型, 比如, 贺兰山东麓葡萄种植基地, 就是适合安置南部山区年龄较大、文化程度较低的务工农民家庭, 其二, 向用工多的企业转移的类型, 诸如中卫昊丰伟业、宁夏亿能公司等五个较大的企业就被选为试点的企业, 这些企业为其建设了保障性住房, 使他们在企业安家, 逐步实现劳务移民, 其三, 向工业园区转移的类型。工业园区在吸纳和转移劳务移民方面发挥着主战场的作用, 比如, 灵武市的羊绒园区, 就新增用工1.5万人, 金凤工业园区、金积工业园区、隆湖经济开发区相继被安置劳务移民, 其四, 向炎黄城市带转移, 据不完全统计, 目前在沿黄城市带从事第三产业的农民务工人员比例达到37%, 年收入在1.5万元以上, 其五, 向小城镇转移, 其中, 盐池县的惠安堡镇、冯记沟乡已建设了2个设施配套、功能完善的劳务移民新农村。

据调查, 宁夏劳务移民的安置模式目前主要有两种, 一种是安置于楼房之中 (45平米/户) 另一类是安置于平房 (54平米/户, 另附带每户20平米的小院) 而石嘴山市大武口区劳务移民基地则作为一个典型引人深思, 隆德县由于十年九旱、土地贫瘠而“穷甲天下”, 属于国家“十二五”扶贫攻坚重点地区。为了帮助他们走出大山、彻底摆脱贫困, 十二五开局之年, 宁夏正式启动了中南部地区生态移民工程, 利用5年的时间将那里处于极度贫困的35万人迁出, 搬到近城、近水、便于生活发展的地区, 实现“搬得出、稳得住、逐步能致富”确保与全国同步实现小康。其中, 劳务移民就是为实现这个目的的主要手段之一。因为, 劳务移民在很多方面都有优势, 第一、在生活水平的改善方面, 劳务移民较之生态移民速度更要快, 第二、在文化素养的提高方面, 劳务移民较之生态移民效果更明显, 第三、在解决“三农”问题方面, 劳务移民较之生态移民效果更直接, 第四、在推进城镇化健康发展方面, 劳务移民较之生态移民作用更强, 第五、在扩大内需, 促进国民经济平稳较快速发展方面, 劳务移民较生态移民效应更突出。但是劳务移民的过程中存在的风险也是不容忽视的。据不完全统计, 2012年7月, 隆德县7个乡镇840户3193人通过劳务输出移民到大武口区星海镇居住, 户口也从隆德县迁出, 成为大武口的城市居民。我们通过对此地的53户进行调研分析分析其就业领域, 工人占32.67%, 而事业工作人员仅占0.029%, 而从事其他职业的占67.36%, 同时经调研发现, 搬迁后, 石嘴山市以及银川市对移民开展了技能培训, 涉及电焊工, 砖瓦工, 缝纫工, 餐饮服务, 草木修剪等工种, 但是据被调查者说所学到的技能并不深入, 而且工资水平较低, 所以导致迁入平原地区的农民, 自己找工作的占86.54%。

三、劳务移民面临的风险的原因分析

1. 政策认知风险

劳务移民面临的风险在政策认识的层面上, 主要体现在政府对劳务移民的重视程度, 领导人对劳务移民的重视程度直接体现在关于劳务移民的各种政策的制定, 以及政策是否具有延续性, 通过对劳务移民基地石嘴山大武口隆湖六站的沐恩新居以及银川市西夏区的同阳社区的105人调研发现, 对劳务移民政策目的的认知方面, 有77.78%的移民者不知道移民的目的, 而在知道移民目的的居民中, 选择加快贫困群众脱贫致富的步伐占最大的比例, 缓解有土安置的生态移民的压力则位居第二, 而对于劳务移民的了解情况则是, 了解劳务移民的仅占25%, 75%的则是不知道或是不清楚的, 而在了解的情况下, 通过村级干部宣传的占57.14%, 但是综合情况下, 对劳务移民政策的评价的比例是觉得移民政策好的占42.31%, 认为移民政策比好的仅占13.46%, 而剩余38.46%则是对移民政策的好坏不清楚, 认为移民政策既有好的原因, 又有不好的方面, 好的方面诸如, 实现他们走出大山的愿望, 实现脱贫致富的梦想等, 不好的方面则是像工作不好找, 花钱方面较多等。在劳务移民的意愿方面, 愿意移民的占59.62%, 不愿意的占32.69%, 态度不清楚的占7.69%, 在愿意移民的原因方面, 老家生存条件差的占25.00%, 政府政策好占9.09%, 邻里示范效应好占2.27%, 左邻右舍都在班占4.55%, 实现走出大山愿望占15.91%, 实现脱贫致富的梦想占11.36%, 寻求新的发展机遇占20.45%, 政府统一组织搬迁占11.36%, 老家生存条件差和寻求新的发展机遇占据的比列比较大。在劳务移民的过程中, 对劳务移民政策的评价的比例, 觉得移民政策好的占42.31%, 认为移民政策比好的仅占13.46%, 而剩余38.46%则是对移民政策的好坏不清楚, 这一比例显示在移民的政策宣传上及政策落实方面都存在很大的问题。

2. 经济收入风险

宁夏劳务移民在经济收入方面面临的风险原因主要是, 搬迁前的生存条件差, 使得他们搬迁的主要困难体现在生活方面和生产方面, 在生活方面主要是交通, 医疗, 教育, 饮水, 通讯等方面的困难, 在生产上主要是基础设施差, 缺乏资金, 缺乏技术, 缺乏信息, 缺乏致富门路的困难, 在这些方面的困难, 绝大多数的人认为都没有得到解决。在搬家的难易程度方面, 有53.70%的人认为搬家比较困难, 其中在这些困难方面, 它担心生活环境难适应的占据的第二位, 占12.96%。

移民的就业时途经主要是通过自找、中介、政府组织和亲戚朋友介绍等。

搬迁前后, 通过自找途经的由97.74%下降到95.74%, 通过招工由0.00%上升到2.12%, 而移民后工作的机会依然没有很大的提高, 移民在找工作的时候面临着很大的风险, 通过对劳务移民的实地调研发现, 其分析其难找工作的各种原因及其所占比例如下, 文化程度低占17%, 技术水平低占13%, 适应环境差占4%, 信息渠道少占8%, 缺乏就业门路占50%, 资金紧张占5%, 而其他情况则占3%。

同时在消费支出方面, 搬迁前, 粮食、蔬菜、食用油, 水果和其他则是能够自给自足的, 而搬迁后, 其货币支出远远大于实物支出, 搬迁后, 其花钱方面较多, 主要是在在维持性支出和发展性支出占的比重较大, 其享受性支出所占的比例几乎为零。

在接受技能培训的机会方面, 搬迁前, 参加技能培训的占15.15%, 没参加技能培训的84.85%;搬迁后参加技能培训的占44.12%, 未参加技能培训的占55.88%。由此可见, 劳务移民增加了其接受技能培训的机会。在技能培训内容方面, 在汽车维修和餐饮业方面接受培训占的比重较大, 但是效果都不是很明显, 而且对于所学的内容有7.69%的认为不是自己想学的, 仅有13.46%的认为培训的内容是自己想学的, 而剩余的则是持有说不清的态度, 通过调研发现, 移民者参加的技能培训的机构则是由政府免费提供的。通过经济的各个方面分析, 其搬迁前后收入水平的高低与许多因素都有关系。

3. 社会保障风险

宁夏劳务移民在社会在社会保障方面面临的风险的原因主要是搬迁前后移民在医疗保险、养老保险等各类保障体系上存在结构上、内容上的差别, 由此会造成在社会保障方面的风险。搬迁前, 在村卫生院看病的比重占的比较大, 搬迁后, 在县医院看病所占的比重较大, 他们中的有96.30%的参加了医疗保险, 而且对医疗保险水平满意的占62.96%, 其中不满意的主要集中在报销比例太低, 保险政策不了解等方面。养老保险方面, 有81.48%的移民参加了养老保险, 有12.96%的移民对养老保险水平不满意, 有9.26%的人对其持说不清的态度, 在不满意的情况下, 不满意的原因主要集中在养老金水平太低, 缴费水平太高、报销比例太低等方面, 其中报销比例太低站占得比重最大, 占46.15%。在孩子的受教育方面的保障, 搬迁后, 有81.82%的被调查者认为孩子上学更加方便了, 教学质量差的原因主要是以下几种:条件差, 师资差, 风气差, 管理差等方面, 而据调查管理差是主要方面。

4. 社区管理风险

宁夏劳务移民在社会管理方面存在风险的原因主要是搬迁前后移民在社区治安和社区管理方面存在差别, 因此会造成搬迁前后移民在社区管理方面存在风险。社区管理风险主要分为社区的社会治安和社区的计划生育等主要方面, 在社区的社会治安方面, 搬迁前, 社区的主要管理内容主要是, 计划生育、社会治安、社区卫生、民事纠纷、社区服务和其他方面, 39.22%的人认为管理的主要内容是民事纠纷, 而对于社区卫生的管理则是最不重视。而搬迁后, 在计划生育方面, 有40.74%认为社区的计划生育状况好, 而剩下的53.70%的则持有的是不清楚的态度。对于社区的服务方面, 有18.52%的满意, 53.70%的是不满意, 剩下的20.37%的则是不清楚的状况。在不满意的原因里, 有31.48%的人认为是服务人员太少, 18.52%的认为人员水平较差, 7.41%的人认为物业费用太高, 3.70%的人认为是提供的种类太少。

5. 社会适应风险

宁夏劳务移民在社会适应方面较搬迁前, 移民在搬迁后在社会适应方面存在很大的不确定性。在社会适应方面的风险主要表现在自身的文化程度, 自身的身体素质, 风俗习惯, 以及宗教信仰等方面。在调查中发现, 94.44%的移民都能适应当地的饮食, 90.74%的能适应当地的语言环境, 74.07%的能适应当地的气候环境, 有85.19%的移民愿意和当地人交往, 75.93%的移民愿意把自己当做当地人。他们不把自己当成当地人的原因中, 观念不同占38.10%, 习惯不同占28.57%, 语言不通和宗教不同均占9.52%, 而其他原因占17.29%。当谈及搬到此地最大的担忧是什么, 担心收入下降位于第一位占63.16%, 而孩子教育则位于第二位, 占26.32%, 还有对家乡亲人的思念等则位于其后。

四、劳务移民面临的风险的对策与思考

基于以上分析, 为使劳务移民更加顺利的进行, 我们必须切实加强对劳务移民不稳定因素的排查力度。并针对劳务移民面临的政策风险、经济风险、保障风险、管理风险及社会适应风险存在的提出若干建议和意见。

针对政策风险主要从三个方面着手解决, 第一、应该提高当局领导对劳务移民政策重视, 使他们认识到劳务移民是使全区贫困人口脱贫致富的主要措施之一, 第二、要抓紧完善劳务移民的政策, 加快制定一套完善的扶贫法, 第三、让劳务移民政策落实到实处, 使移民真正意义上享受到移民政策的好处。

对于经济风险, 首先必须建立多层次的财政投入机制和合理的成本分摊机制、第一、应该提高技能培训的深度和广度, 要根据劳务移民的实际需要, 制定不同的培训内容, 第二、提高培训的质量, 第三, 鼓励和引导劳务移民参加职业技能资格证书的鉴定, 对于获得不同级别的证书给予不同级别的奖励, 让他们对学习技能有一个动力, 第四、加快宁夏工业化、城镇化进程, 为劳务移民提供更多的就业岗位, 拓宽就业渠道, 创造良好的就业环境, 第五、要将技能培训落到实处, 要让移民学有所用, 学的技能直接就用到实际的工作中。第六, 对于自主创业的劳务移民, 应享受劳务移民的各类优惠政策, 申请小额担保贷款的由财政全额贴息, 并提高担保贷款额度、给予资金项目支持、在有条件的地方将劳务移民安置模式调整为差异化的有土安置不失为一个好办法。

对于保障风险, 必须建立行之有效的劳务移民就业公共服务体系、大力实施针对劳务移民群体的社保推进行动、应该针对医疗、养老等保障制度的欠缺点, 诸如, 报销比例太低, 缴费水平低太高等问题做出适应的改变, 针对移民设置适应的报销比例, 诸如, 对移民时间的长短设置不同的报销比例, 进一步完善劳务移民社会保障机制度、畅通劳务移民劳动维权通道、完善政府和市场以及人民群众的督察制度。

对于管理风险, 应该提高对移民小区的各种保障制度, 使移民的社会保障落实到实处, 让小区的管理者做到在其位, 谋其事, 将现有自发劳务移民纳入属地管理, 改革户籍管理制度;建立迁移补偿机制;落实惠民政策要加大社区治安的维护, 对于在风险存在的地方, 提出合适的对策, 使得每一个风险都得以规避。

对于社会适应风险, 劳务移民的社会适应性不仅是经济问题, 也是文化和社会问题, 宁夏劳务移民的适应性的解决是宁夏新型城镇化道路建设中的重要战略任务。要想让劳务移民尽快适应城镇生活, 就必须积极稳妥的推进城镇可持续发展, 坚持新型工业化道路, 改进高耗能、高污染的落后型企业, 大力发展新型工业, 转变经济发展方式, 做强第三产业, 促进金融业、物流业、旅游业的发展, 发挥积极聚集效应, 提高劳动力的吸纳能力。促进产业协调健康发展, 发展新兴的制造业, 提高第三产业比重, 优化城镇的产业结构与布局, 扩大劳务移民的就业机会, 为城镇居民的权益提供完善的保障渠道, 进而提高劳务移民的适应能力。

参考文献

[1]大武口劳务移民:从农民到市民的“华丽转身”[N].宁夏日报-2012-07-20 (007) .

篇8：乡镇发展劳务经济调研思考

全镇劳动力总数的50%；劳务经济总收入达2200万元，人均劳务收入750元，占农民人均纯收入的25%以上。

一、政府引导，规范化管理，全力构建劳务输出新平台

****镇有耕地3万亩，农村人口2.5万人，农村劳动力1.3万人，人均耕地面积仅1.2亩。人多地少，当地资源承载力有限，农村劳动力资源严重过剩是****镇面临的一个非常现实的问题。该镇通过认真分析，认识到实现农村剩余劳动力转移只有通过两个途径：一是大力发展本地经济，实现就地转移；二是劳务输出，实现异地转移。为此，该镇积极引导，强化服务，着力发展劳务经济，取得了较好效果。

⒈从思想源头入手，全镇上下全部“换脑”。劳务输出要形成气候，关键是要得到广大干部群众的认同。由于长期来对土地和农业的依赖，广大农民群众的乡土观念牢固，加之城镇农民具有的“小富即安，小进即满”的小农意识，多数群众不愿外出务工，甚至一部分党员干部，对把发展劳务经济作为主导产业之一来抓也不理解。针对这种情况，****镇党委、政府多次组织召开领导班子、机关包村干部和村干部会议，深入分析本镇农村经济发展形势，充分认识到发展劳务经济的重要性和紧迫性，统一了镇村干部抓劳务经济的思想；通过镇劳动管理站的层层培训、包村干部入户宣讲和村干部宣传，引导农民群众解放思想，从根本上树立了“要想发家致富，外出务工是近路”的思想观念。

⒉充分发挥政府功能，将静态管理转化为主动服务。为充分发挥政府的引导、带动作用，****镇成立了以镇长任组长，以主管副书记、副镇长为副组长，劳动管理、民政、计生等8个职能部门为成员的“劳务输出工作领导小组”，办公室设在镇劳动管理站，负责劳务输出的具体工作。进一步加强了劳动管理站的硬件建设，为其提供专门的办公室2间，安排专职工作人员3名，并配备了电脑等办公自动化设备；协调计生、公安等部门，为外出务工人员在办理生育证、身份证等方面提供良好服务；督促用工单位与务工人员签订劳务合同7000余份，保障务工人员的合法权益；定期和不定期去人、发函、写信了解用人单位和务工人员状况，及时帮助务工人员解决存在的实际问题；在清理建筑行业拖欠农民工工资时，帮助农民工追讨恶意欠薪17万元，得到了群众的信任，为他们外出务工解除了后顾之忧。

⒊强化信息管理，延伸中介服务职能。信息不畅、视野不宽是阻碍农民工外出的主要因素。为强化信息服务职能，****镇加强了与劳动管理部门的纵向和横向联系，多渠道搜集用工单位信息，进一步丰富了招工信息总量，扩展了农民外出务工空间；为保障招工信息的质量，该镇建立了信息筛选审批制度，所有招工信息必须经严格审批后才能发布，对可疑的信息派人或请求当地劳动管理部门帮助核准，严防因虚假招工信息使群众上当受骗而利益受到损害。

二、市场配置，企业化运作，精心打造劳务经济产业链

外出务工成本的高低，是制约农民外出的一个重要原因，如何进一步降低劳动力流动的成本，提高外出务工的成功率，也就成了当前农村劳动力转移过程中亟需解决的问题。

⒈从降低劳动力转移成本出发，大力发展订单劳务。为最大限度地提高用工信息的使用效率，****镇构筑了镇村劳务输出管理网络体系。建立“劳动力资源信息库”，组织开展了劳动力资源普查工作，将每名劳动力的基本情况建档立卡、输入微机；建立镇就业工程信息网络，以镇劳动管理站为核心建立信息平台，现已发布各类招工信息1300条，各村明确妇联主任为就业工程联络员，负责劳务信息的发布、劳动力资源统计、协助村民办理培训、务工手续等，进一步强化了服务职能。为提高劳务输出的成功率，该镇与信誉良好的北戴河中直疗养院、市83石油管理局等50余个单位建立长期的用工合同，与其签订“劳务订单”，针对不同的用工需求，组织具有相关专业劳动技能的外出务工人员，提供全程服务，直至签订劳动合同，安置妥当。