劳务派遣企业

劳务派遣企业（精选十篇）

劳务派遣企业 篇1

劳务派遣是指具有合法资质的劳务派遣机构和用人单位签订劳动合同, 根据用人单位的实际工作需求, 通过一系列方法和措施选择符合企业要求的人员派遣到用工单位的新型用工方式。劳务派遣涉及三方当事人, 三方当事人是指劳务派遣机构、用工单位、派遣劳动者, 三方当事人建立的两份劳动合约分别是:劳务派遣机构的和派遣劳动者的劳动合约、用工单位和劳务派遣机构的劳务派遣协议。劳务派遣制度既能满足用工单位对劳动力的需求, 也能满足劳动力的就业需求, 通过劳务派遣机构将劳动者派遣到用人单位工作的方式进行劳务活动, 劳动者虽然在用工单位进行工作, 但劳动者其实是劳务派遣机构的劳动者, 和用工单位没有直接的劳动合同关系, 形成了劳务派遣机构“招人不用人”, 用人单位“招人而不用人”的特殊局面。

劳务派遣是顺应我国市场经济发展的要求应运而生的。它兴起于20世纪20年代的美国, 盛行于六七十年代的欧美, 70年代末传入日本并广泛应用于日本企业和公共服务部门。在我国, 随着市场经济改革大潮的兴起, 劳务派遣迅速发展。目前我国劳务派遣发展速度最快的地区是珠三角地区和长三角地区, 被派遣劳动者的主体军是具有一定专业技术优势的大中专毕业人员, 是企业劳动者构成中重要组成部分。目前在中国, 人力资源派遣在国家劳动保障部门叫“劳务派遣”, 在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”, 但行业在实践操作和理论研究上, 称呼趋势统一于“人力资源派遣”。

二、劳务派遣为企业带来的竞争优势和负面影响

劳务派遣制度对企业的发展既是机遇有是挑战, 合理运用劳务派遣制度聘用派遣劳动者能提高企业竞争优势, 但同时也必须认识到劳务派遣制度对企业可能产生的负面影响。

1.降低了企业的人事管理成本, 提高企业的经济效益。运用劳务派遣制度使得用工单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本降低为零。企业只需将企业需求条件向劳务派遣机构提出即可, 具体的招聘过程、培训工作都将由派遣机构负责完成, 由此企业人员招聘的成本能够大幅降低。同时企业招聘风险将会得到有效控制和转移, 企业只需与派遣机构洽谈企业具体工作要求, 具体每位劳动者的工资和福利等生产成本以及合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本, 均由派遣机构确定。

2.使企业用工制度更加灵活。企业可以根据生产需要随时增加或减少用工。在传统的固定用工模式下, 企业即使在生产低潮或转产转型出现劳动者富余时也不能随意解雇富余劳动力, 浪费了人力资源也提高了企业生产成本。劳务派遣也满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求, 能够实现劳动者和用工单位之间的双向选择, 在满足就业者多样化的就业需求。

3.有助于提高企业竞争力, 由于劳务派遣制度使得企业用工制度灵活性大大提高, 劳动者的就业选择也更加丰富, 市场的激烈竞争使企业管理者更加注重对企业的核心竞争力加以培育, 劳务派遣制度使得企业可以更加便捷的聘用具有竞争优势的技术人才为企业的提供服务, 获得较高的企业绩效, 这有利于企业的竞争力的提升, 也能满足劳务派遣劳动者的职业发展需求, 顺应了市场的需要。

企业劳务派遣制度同时也可能给企业日常运营带来负面影响, 对派遣劳动者的公平满意度和企业内部稳定性有所影响。

企业派遣劳动者普遍存在同工不同酬现象, 由于劳务派遣大部分属于短期行为, 派遣劳动者自然与企业福利待遇无缘, 也较少参加企业内对职业发展有利的教育培训, 导致派遣劳动者缺乏公平感;另一方面, 劳务派遣工与正式工的劳动条件和工作环境存在明显差距, 派遣劳动者的劳动保护与职业安全条件较差, 这些因素都会很大程度上影响劳动者的工作积极性, 导致派遣劳动者绩效降低。

另一方面企业劳务派遣制度的运用也导致了更加频繁的人才流失。劳务派遣制度给予劳动者更多的就业选择, 劳动者在面临别家企业提供更好的薪酬福利待遇条件时做出离职的决定的相应代价较小, 造成企业内部劳动者不断流失, 人员稳定性较低对企业的绩效提高会造成一定负面影响。

目前, 国内企业劳务派遣出现了逆向劳务派遣的新趋势, 逆向劳务派遣与传统劳务派遣不同, 对派遣劳动者的挑选录用部分也是由企业自主负责, 仅仅在派遣劳动者的招聘合同拟定部分与劳务派遣机构相关, 劳务派遣机构承担和派遣劳动者签订劳动合同缴纳薪酬福利, 这一现象的出现有利于企业在挑选进入企业工作的劳动者方面有了更多发言权, 但同时需要通过法律和劳动部门对逆向劳务派遣进行规范对劳务派遣劳动者的权益进行保护。企业在运用劳务派遣制度时应明确劳务派遣制度对企业发展可能带来的相应影响, 权衡利弊采取相应的措施对企业和派遣劳动者的利益进行保护, 达到双赢的效果。

摘要：劳务派遣与传统聘用相比具有更加灵活的应变能力, 同时具有节约用工成本的优势, 随着市场经济的发展快速成长, 运用劳务派遣制度的企业不断增加, 明确劳务派遣制度对于企业发展可能带来的相应利弊, 从而推动劳务派遣进一步发展的问题值得深入探讨。

关键词：劳务派遣,派遣劳动者,竞争优势

参考文献

[1]沈同仙.运用雇主分立理论确定劳务派遣中的雇主责任[J].中国劳动.

[2]程小兵, 黄爱民, 沈陆萍.关于人才派遣的理论与实践[J].中国人才, 2003:8.

[3]李天国.对日本劳务派遣法制定过程的考察[J].中国劳动, 2002:73.

[4]童汇慧.透视当前我国的劳动者派遣业[J].商业现代化, 2006 (12) :299-300.

[5]张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[J].中国劳动, 2005 (06) :13-17.

[6]刘明生, 杨从杰.人才租赁过程中的监督与激励[J].人才开发, (02) :27-29.

企业劳务派遣劳动合同 篇2

单位类型法定代表人(或负责人)

登记注册地

实际经营地

劳动保障证号组织机构代码证号

联系方式及电话

乙方(实际用工单位)全称

单位类型法定代表人(或负责人)

登记注册地

实际经营地

劳动保障证号组织机构代码证号

联系方式及电话

南京市劳动和社会保障局制

乙方因生产(工作)需要，与甲方本着平等自愿、协商一致、公正公平、老实信用的原则，根据《中华人民共和国劳动民法典》及有关法律法规规定，签订本协议，并承诺共同遵守。

一、协议期限

本协议自年月日起至年月日止。协议期满双方应以书面方式办理续延手续。

二、派遣岗位、人数和期限：

1、乙方需要接受派遣人员(以下简称员工)的岗位和人员数量如下：

(1)岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

(2)岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

(3)岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

(4)岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

2、甲方按照乙方用工需求，负责推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。甲方承担对员工的用人单位义务，乙方承担对接受的员工的用工单位连带责任义务。

乙方承诺，以上岗位工种符合国家关于劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的要求，并保证没有将延续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议的情形。

三、工作时间和休息休假

1、工作时间：员工在乙方实行(标准、综合计算、不定时)工时工作制。其中，标准工时工作制度为天天工作小时，每周休息日为;

实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的，由乙方负责向甲方提供报经劳动行政部门批准的行政许可决定，并告知员工。

2、休息、休假：按国家和乙方的规定执行。

3、乙方负责保障员工享有法定休息休假权利。乙方因工作需要安排员工延长工作时间或在节假日加班的，应当征得员工同意，并直接依法支付加班加点工资。

四、劳动报酬

1、员工享有与乙方同或相近岗位劳动者同工同酬和福利待遇的的权利。甲方不得克扣乙方支付给员工的劳动报酬。

2、甲方与乙方商定的员工工资发放日为每月日，工资发放形式为(由甲方发放、由乙方直接发放、由甲方或乙方委托银行发放)。

3、甲方与乙方协商确定，员工的工资标准采用下列第方式：

(1)员工实行月薪制，每月为元，具体办法按照乙方规定执行。

(2)员工实行基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，员工的基本工资为每月元;绩效奖金考核发放办法根据乙方规定执行。绩效奖金由乙方直接发放。

(3)员工实行计件工资制，计件工资的劳动定额治理按照乙方的规定执行，定额单价为。乙方确定、调整劳动定额应当保证员工与本单位同岗位90%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。超过法定工作时间以外劳动定额，应当按照法定加班工资的标准计算计件工资。

员工在乙方连续工作的，乙方应当按照同工同酬的规定，为员工实行工资调整。

五、社会保险

1、员工的社会保险由甲方负责，甲方和员工应当按时足额缴纳各项社会保险费，其中员工应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。

2、双方商定，员工的社会保险按照下列第()方式结算：

(1)由甲方负责发放员工工资，乙方直接发放加班工资和绩效奖金的，乙方应当每月向甲方结算一次员工的加班工资和绩效奖金应交纳的社会保险费;

(2)由乙方负责发放员工工资、加班工资和绩效奖金的，乙方负责按月向甲方结算应交纳的社会保险费。

企业劳务派遣用工风险防范研究 篇3

关键词：劳务派遣 风险防范 用工成本

中图分类号：F241文献标识码：A文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0229-01

随着《劳动合同法修正案》的正式实施，“劳务派遣”这一名词再次成为社会关注的焦点。劳务派遣最初源于美国，20世纪六七十年代在发达国家广泛应用，已成为劳动力市场不可缺少的部分，是人力资源外包的重要内容之一。劳务派遣的出现使劳动力的供给和使用更加灵活，受到用工单位的青睐。在我国，劳务派遣最早出现在改革开放初期，是市场主体自发选择的结果。由于当时外企没有人事权，必须通过外企服务公司派遣人员来实现用工，这也成为我国劳务派遣形式的雏形。

1 劳务派遣的概念及分类概述

1.1 劳务派遣的概念及特点

劳务派遣是指劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产、劳动事项。劳务派遣是一种招聘与使用相分离的劳动力经营模式，劳动者与劳务派遣机构存在法律上的劳动关系，与实际用工单位存在事实劳动关系，形成了“有劳动没关系，有关系没劳动”的特殊形式。

1.2 劳务派遣的分类

按照劳务派遣员工招聘渠道的不同，可将劳务派遣分为四类：

完全劳务派遣是指劳务派遣机构承担所有的派遣任务，为用工单位提供劳务人员；部分劳务派遣是指由用工单位对劳务人员进行招聘、选拔、培训，再将符合条件的劳务人员与其劳务派遣机构签订劳动合同并受派遣机构管理；减员派遣是指由于用工单位经营不善或为了减轻企业负担，将其雇主身份转移给劳务派遣机构，对自己招聘或已经雇佣的员工，由劳务派遣机构与其签订劳动合同；试用期派遣是指用工单位在招聘人员试用期期间以劳务派遣的方式，将新员工转至劳务派遣机构进行管理。

2 劳务派遣用工对企业的利弊分析

2.1 劳务派遣用工的优势

2.1.1 成本优势

从劳动经济学的角度来看，任何企业对于劳动力的需求都属于一种派生性需求。企业之所以雇佣劳动力是为了与其生产要素相结合，为市场提供产品和服务，从而使企业获得利润。因此，成本最小化是实现利润最大化的重要因素之一。劳务派遣在实现降低企业成本方面具有明显优势。由于劳务派遣员工的招聘、筛选、薪酬发放、各项社会保险缴纳等日常管理工作均由劳务派遣机构负责，这使得用工单位不必额外增加专门的管理人员或机构进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理中，大大降低了企业人力资源管理成本，实现“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。

2.1.2 用工方式灵活

用工单位使用劳务派遣员工实现了用人的自主性。根据自身需求在业务量增加时增加员工，在业务量减少时减少员工，按需进行配置。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，避免因人才过剩或紧缺带来的一系列问题。对于国有企业、事业单位来说，可以解决人员编制问题，增加企业管理的自由度。

2.1.3 有利于激励机制的建立

使用劳务派遣员工，无形的在用工单位内部建立起激励机制。劳务派遣员工的到来给用工单位的员工形成一定程度的竞争压力，从而刺激他们更加珍惜自己的工作岗位；同时，劳务派遣员工如果表现出色，也可以与用工单位建立更加长期、稳定的劳动关系。

2.2 企业劳务派遣用工存在的风险

劳务派遣作为新的用工形式，降低了企业的成本，解决了招工难的问题，但我国劳务派遣还处于起步阶段，相关配套管理制度尚未完善，在实践中暴露出一些弊端，给企业带来很大的风险。

2.2.1 法律风险

现在社会上的劳务派遣机构林林总总，为了扩大业务，经常以收取较低管理费来吸引企业与之建立业务往来。用工单位有时为了眼前利益往往忽略劳务派遣机构的资质，选择管理费相对较低的派遣机构作为业务伙伴，一旦出现问题，麻烦也就随之而来。有些劳务派遣机构在缴纳社会保险上做“文章”，不按规定为所有劳务人员缴纳社会保险，或在劳务人员试用期满后才开始缴纳；还有一些派遣机构仅为劳务人员购买商业保险来解决其派遣期间的医疗、意外，一旦劳务人员在用工期间发生工伤事故，其矛盾就产生了。

2.2.2 安全管理风险

派遣人员对用工单位的规章制度、岗位职责等不熟悉，在工作过程中可能出现违规操作和工伤事故，给企业造成不必要的损失。用工单位为了更好的完成一项工作会给予受派遣人员更多的机会接触公司事物，无意中就会将内部机密透露给派遣人员，由于派遣人员流动性强，有些机密将会泄露给其他公司。

2.2.3 人员管理风险

由于劳务派遣特有的“双重三方”结构使劳务派遣人员缺乏归属感，工作中易产生懈怠、劳动效率低的情况，这给用工单位的管理带来挑战，不利于用工单位长远目标的实现。

3 劳务派遣用工风险防范措施

3.1 审核派遣机构资质，规避用工单位风险

对于用工单位而言，使用劳务派遣员工的一个重要因素是规避风险，劳务派遣机构作为整个派遣工作的主体，其资质是否过硬，直接影响到用工单位的利益及风险的承担。因此，在選择劳务派遣机构时必须谨慎。

3.2 完善劳务派遣协议，加强监督管理

劳务派遣协议是劳务派遣机构与用工单位权利与义务的可靠凭证，是双方合作的重要前提，是连接派遣机构、用工单位和被派遣人员的重要纽带。因此，协议条款必须全面、明确，不能模棱两可。在拟订劳务派遣协议时，要将双方的权利、义务、责任等进行明确说明，尽量将可能产生的连带事项写入协议中，以避免发生争议时出现责任不清的状况。

3.3 建立长效激励机制，加强人员日常管理

用工单位要经常进行自查，对目前存在的劳务派遣问题进行全面梳理，制定劳务派遣人员管理制度，对工作时间、工作纪律、安全操作等进行规范，以确保劳务人员胜任其岗位职责。同时应加强对派遣人员的业务培训、企业文化宣传，建立长效的激励机制，提高工作满意度，使其融入到企业之中。

3.4 合理安排用工岗位

劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，所以在设定劳务派遣用工岗位时要充分考虑这一点。岗位的设定要避免影响到企业长远目标的实现，要保障企业核心竞争力不因劳务派遣用工而流失。

随着《劳动合同法》等一系列法律的颁布和实施，从源头上维护了劳务人员的合法权利，也对用工单位提出了新的要求和规定。用工单位既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视存在的风险，采取积极、有效地措施加以防范，以推动企业的全面发展。

参考文献

[1]廖正江.用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读[M].北京：中国法制出版社，2007.

浅谈企业劳务派遣用工 篇4

劳务派遣制度源于美国,成长于欧洲、日本。美国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》。如今,人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍,已成为西方国家和一些经济发达国家的主要用工形式。劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果,由于它符合效率优先的市场经济规则,因而这种人力资源外包的用工形式在我国发展十分迅速。特别是劳动合同法颁布实施后,为劳务派遣用工提供了更加规范的法律依据,为劳务派遣用工健康长远地发展奠定坚实的基础。

2 企业采用劳务派遣用工的好处

劳务派遣是一种全新的人力资源市场配置方式,是企业、劳务工和劳务派遣公司三方共赢的用工方式。具体来讲,劳务派遣公司通过向企业收取管理费及服务费给其带来了经济利益和规模效益。扩大劳务派遣员工的数量、提高劳动者技能、素质,有利于劳务派遣公司做大做强,增强竞争力。

2.1 用工管理便捷

招聘工作由派遣公司负责,劳务工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等人事工作由劳务派遣公司负责完成。

2.2 用人机动灵活

在市场经济条件下,企业的经营规模会随时发生变化,对人力资源的需求也就随之发生变化。当企业经营规模缩小时,对劳动力的需求就会减少。这样就需要减少企业的劳动力,但劳动合同法对解除劳动合同的要求是十分苛刻的。

2.3 用工风险降低

劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同,而企业只是事实上的用工单位,企业与劳务工不发生劳动关系,避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。

3 企业在使用劳务派遣用工中出现的问题

3.1 出现劳务纠纷时,责任划分不清

劳动合同法实施后,劳务派遣增加较多,有些小派遣公司为了抢夺市场,降低收费吸引客户。但如果用工过程中出现问题,将引来很大麻烦。有的小型的派遣公司没有依法为所有劳动者参加各项社会保险。特别是针对劳务工流动性大这一特点,劳务公司为了节省费用,往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险;也有的派遣公司用商业医疗保险或人身伤害保险替代基本医疗保险和工伤保险,这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题,但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故,矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜,企业只负责协助办理。但事实上,由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险,导致劳务工得不到及时的补偿,企业最终须承担连带责任,这就造成了企业用工风险及用工成本的增加。

3.2 工资支付不及时、不透明,报酬不公平

由于企业使用劳务派遣用工的兴起,劳务公司招聘的劳务工人数骤增,劳务公司的管理模式相对落后,跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。

3.3 企业对劳务工的管理过于散漫

很多企业在实行劳务用工后,把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司,只是简单地负责劳务工的考勤报告,检查出勤情况,缺乏完整的员工信息记录。企业不对派遣员工进行考核,也不组织参加工会和党团活动,缺乏晋升机制和激励机制。

4 企业规范劳务派遣用工的途径

虽然劳务工和企业之间不存在劳动关系,但是劳务工的工作质量直接影响着企业的经济效益和企业形象,因而企业积极规范劳务派遣用工具有重要意义。

4.1 慎重选择劳务派遣公司

企业应从资金能力、企业信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。目前市场上的劳务派遣公司鱼目混杂,很多公司为了拉拢业务,对企业做出许多不切实际的承诺,使得企业在选择劳务派遣公司时陷入困境。

4.2 监督劳务派遣公司的行为,加强劳务派遣合同管理

企业和劳务派遣公司应以派遣合同的形式明确三方的法律关系,确立各自的权利、义务以及对派遣员工的管理分工。企业尤其应当对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控,确保其与每一位劳务工签订劳动合同,派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。企业与劳务工签订工作协议时,应当谨慎细致,避免被误认为劳动关系。

4.3 企业要规范自己的用工行为,制定和完善规章制度

企业应经常进行自查,对目前已经存在的劳务派遣合同和使用劳务工情况进行全面梳理,找出目前劳务派遣合同与《劳动合同法》相悖的地方。企业可以按照民主程序,制定本企业劳务工管理办法,明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让劳务工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工,也便于他们遵守。企业还应制作劳务工用工明细,完善劳务工信息。企业作为具体的用工单位,不能只要求劳务工提供劳动,而是应严格遵守劳动保障法律法规,合理安排劳务工的工作岗位、工作时间,提供必要的劳动保护条件,进行岗前培训与在岗培训,做好劳务工的思想教育工作,引导他们进行安全生产,调动他们的工作积极性。

总之,企业应当革除以往把劳务工与原有的固定员工区别对待的用工观念。同时,企业应对使用劳务派遣用工所获得的综合效益和直接用工的综合效益进行全面、科学的分析、对比,以此决定是否采用劳务派遣这种用工形式。企业规范劳务派遣用工,是增强社会责任感的表现,也是构建和谐社会的迫切需要,有利于树立良好的社会形象,获得长远的发展。

摘要：劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式,它是指依法成立的劳务派遣公司根据企业(用工单位)的需要,派遣与其建立了劳动关系的劳务工到企业工作,企业支付用工费用的行为。劳务工与劳务派遣公司是法律上的劳动关系,而劳务工与企业是事实上的劳动关系。

关键词：劳务派遣用工,人力资源,企业

参考文献

[1]杨素芹.我国劳务派遣用工存在问题及对策研究[D].郑州大学,2007,(05).

[2]韩兵.我国劳务派遣法律问题探讨[D].四川大学,2005,(03).

浅谈煤矿企业劳务派遣用工制度 篇5

摘 要：劳务派遣用工制度作为一种特殊用工的方式，由于它能给煤矿企业高产高效矿井建设、减少用工成本、减少劳资纠纷等方面带来诸多好处，目前在煤矿企业普遍使用，但是由于其本身的弊端，对煤矿安全生产带来诸多问题。本文分析煤矿劳务派遣用工制度优缺点，并试图寻找加强煤矿企业劳务派遣用工管理的对策。

关键词：煤矿企业 劳务派遣 用工制度

一、煤矿企业劳务派遣用工制度优点分析

劳务派遣用工制度是上世纪90年代初，我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，对适应发展煤矿企业有诸多优势。

1.减少人员编制

为提高原煤生产人员效率，按照建设高产高效矿井要求，大型煤炭企业都有减员增效的指标，基层单位的用人计划严格按照定员审批，没有用人指标计划，而为提高原煤产量和抓好煤矿安全质量标准化建设，又需要更多的人员来完成相关的工作，因此一些辅助性、临时性的岗位都使用劳务派遣工。

2.减少用工成本

虽然《劳动合同法》明确规定：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，劳务派遣工在薪资方面不能减少成本，但是煤矿企业劳务派遣工和本单位劳动者在五险一金缴费项目和缴费基数有所差异，劳务派遣工一般都只缴纳当地社保部门强制缴纳险种，缴费基数可以选定为当地区最低缴费基数。

另外，劳务派遣工由劳务派遣公司统一招聘、调配、培训，为企业节约了管理成本和培训成本。

3.减少劳资纠纷

煤矿行业是一个高危行业，发生工伤的机率和频率比其他行业高，与用工单位相比，劳务派遣公司通常具有更为丰富的人事管理经验，熟悉劳动法律法规，从而更好地解决有关劳动争议。

二、煤矿企业劳务派遣用工制度弊端分析 虽然煤矿企业劳务派遣工有诸多优势，但是劳务派遣用工制度对煤矿安全生产存在很多弊端。

1.用工性质不同，管理难度大

在定员配置上，劳务工比正式工出勤工数多，干的都是脏活、累活，加之薪酬福利待遇上的差异，造成劳务工工作找借口、投机取巧。同时部分班组只注重当班进尺和产量，忽视或放松了对操作过程的控制，使得一部分人员养成不正规的操作习惯，出现违章指挥、违章作业和违反劳动纪律等“三违”行为频繁发生。

2.员工归属感弱，人员流动频繁

劳务派遣工在煤矿企业普遍被认为是“二等公民”，在薪酬福利、培训晋升方面区别对待，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响；其次煤矿劳务派遣工一般都为农民工，农民工思想上比较松动，不能适应煤矿企业严格的规章制度限制，想来就来，说走就走；同时受薪酬福利待遇影响，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一个带走一批”，加之受煤炭企业内部劳务工晋升空间等因素的影响，造成一线劳务工队伍稳定性差，人员流动频繁。

3.安全意识淡薄，安全隐患大

由于煤炭行业是一个脏、累、苦、险行业，行业的人才吸引力不足，煤矿企业招聘劳务派遣工时，重体能、轻素质，造成劳务派遣工文化程度普遍偏低，对煤矿生产缺乏必要的了解和认识，加之部分人的短期思想，对煤矿企业安全培训的内容吸收很少或者无法掌握。其次，劳务派遣工主要从事井下采掘一线工作，他们认为煤矿是出苦力的活，又是临时工，只要每天能完成任务，“能干”就行，煤矿企业举办的培训效果差。这些原因直接导致劳务派遣工安全意识淡薄，容易出现生产和人身伤亡事故，为煤矿企业安全生产形势埋下重大隐患。

三、如何加强煤矿企业劳务派遣用工管理 1.规范劳务派遣用工管理，把好入口关

煤矿企业首先要建立健全劳务派遣用工管理，对劳务派遣用工条件进行明确，积极与劳务派遣公司沟通，参与招聘或者自主招聘，经面试和笔试合格方可录用，改变传统劳务派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好劳务派遣工入口关。同时，煤矿企业可以主动联系大中专院校，尤其是煤矿类院校，自主招聘各类煤矿专业人才，提高劳务派遣工文化素质，改善煤矿从业人员学历结构，缩短用工距离。

2.加强员工培训，提高劳务派遣工技能和素质

首先，严格按照国家规定，做好员工安全培训工作。煤矿企业应严格按照煤《矿安全规程》、《煤矿安全培训规定》等规定，制定员工培训管理办法，针对性地制定培训计划和培训大纲，尤其抓好员工入职培训、在岗培训、轮岗培训，所有从业人员必须培训合格后，方可上岗，确保所有劳务派遣工具备井下基本的安全意识和岗位操作知识。

其次，建立导师带徒制度，发挥传帮带作用。导师带徒制度是提高劳务派遣工岗位操作技能的快速有效办法，让技术过硬、素质较好的班组长或老职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，同时制定相关激励机制，对表现好的导师和劳务派遣工进行表彰和奖励，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，使劳务派遣工快速掌握岗位操作技能。

3.实行优胜劣汰，建立劳务派遣工激励机制

激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工需求、实现组织目标。建立劳务派遣工激励机制包括以下几个方面：

首先，建立劳务派遣工退回机制。煤矿企业与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，应明确将劳务派遣工退回的情形。对于新进员工，设定一定的淘汰率，明确试用期被证明不符合用工条件的情形，结合员工试用期安全操作习惯、安全生产意识、工作能力，把适合煤矿企业文化、能力较好的员工留住，对于不符合条件的一律退回劳务派遣公司。对于在职劳务派遣工，将“三违”、出工不出力、消极怠工等直接纳入退回劳务派遣公司情形，更好地淘汰不符合企业的劳务派遣工。

其次，建立劳务派遣工流转机制。劳务派遣工流转是一个敏感的话题，煤矿企业必须在流转条件进行明确，在流转过程中的考试、接收等环节要公平公正公开，坚决杜绝徇私舞弊行为，对于特别优秀的劳务派遣工，如在技术比武表现突出的，直接流转，积极挖掘劳务派遣工队伍中的优秀人才。

2013年7月1日，劳动合同法修正案正式实施，进一步明确了劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。随着国务院劳动行政部门对用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量占其用工总量的一定比例规定的制定完善，煤矿企业用工制度将面临新的机遇和挑战。

参考文献：

【1】倪雄飞.企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建.现代管理科学，2013（1）

【2】马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策.能源技术与管理，2009（6）

劳务派遣企业 篇6

摘 要 本文基于新型用工形式的劳务派遣服务来分析企业的这类组合劳动关系，结合新的经济、政治和法律环境对劳动关系管理的风险、对策及出路提出独到的见解和总结。

关键词 劳务派遣 企业劳动关系 管理

一、我国劳务派遣服务的发展现状简要回顾

市场经济的本质在于利润最大化，劳务派遣服务的出现有利于企业追逐最大利润的目标；社会化分工是人类文明不断进步的标志，劳务派遣服务是对劳动者的劳务管理和劳务使用的有效分离；城市化进程导致产业结构升级带来的农村劳动力向产业大军转移，而劳务派遣服务为大量剩余劳动力提供了非正规就业岗位，为实现正规就业起到了缓冲作用。

（一）我国现有劳务派遣服务的产生及类型

与国际劳务派遣服务相比，我国劳务派遣服务萌芽于上世纪八十年代的上海，对外服务有限公司的成立是其产生的标志，继而劳务派遣企业纷纷在全国各个省市涌现。目前我国现有的劳务派遣服务的类型有三：一是国有企业事业单位，如各部委下设的人才交流中心、各地人事句或劳动局下属的人才交流中心及劳务派遣企业等；二是外资人力资源服务商，如任仕达、ADP中国等；三是民营劳务派遣企业，如易才集团等。可以看到，劳务派遣服务的存在和发展是为企业提供一种灵活、便捷的人力资源配置和管理模式的必然趋势。

（二）我国现有劳务派遣服务的质量及成因

基于我国现有劳务派遣的三大类型，由于第一类和第二类各占据了政治垄断优势和市场竞争优势，其下主要分析第三类，他们是完全的市场经济主体，其中不乏发展潜力的专业机构，但是也有诸多非法牟利的黑派遣，此类企业质量参差不齐。

存在诸多质量问题的主要成因表现在：其一，劳务派遣服务的运营缺乏法律规范和行业约束，此类企业在谋求自身发展的同时忽略了对派遣员工利益的保护；其二，劳务派遣服务的用工模式存在认知偏差，其业务侧重于对劳务派遣的劳动者的劳动关系、人事档案、工资及社会保险等简单模式的管理，而没有进去竞争力和价值挖掘的意识；其三，劳务派遣企业内部运营服务支撑体系薄弱，缺少专业人才和先进的管理信息平台，持续发展能力差，成长后劲不足等等。

二、基于劳务派遣服务的企业劳动关系管理

（一）新经济环境下的劳务派遣企业劳动关系管理风险

在新经济环境下，劳务派遣服务的正常运营需要企业经历三个阶段的企业劳动关系管理风险。首先，在服务协议签定前的潜在风险，此时有可能来源于企业的法律意识以及企业的人才使用理念，也有可能来源于派遣企业自身服务能力与企业需求的匹配度等方面；其次，在服务协议执行中的风险。这一过程中的风险主要潜伏在派遣员工管理、内部执行流程、财务管理等方面；再次，在服务协议终结后的风险。主要是由于服务终止造成的合同期员工的劳动关系转移问题或劳动关系解除过程中经济补偿和法律责任问题，此时极易发生的是群体性争议或因操作不当导致将企业责任转移到派遣公司等问题。

（二）新政治环境下的劳务派遣企业劳动关系管理对策

由于劳务派遣服务的特殊性，即在劳动关系管理中存在的三种主体和三重关系，容易产生市场经济无法自主调控的“死角”和复杂的劳动争议发生。“以人为本”的新政治环境下，这些就需要通过遵循政府的宏观经济政策来制定工资指导线和工资指导价位来平抑企业工资总额的增长与企业经济效益的增長的关系和平均工资的增长与劳动生产率的增长的关系；而劳动争议仲裁委员会对于劳动关系中的三方进行了科学、有效地的调解、规范和约束、仲裁。

（三）新法律环境下的劳务派遣企业劳动关系管理出路

《劳动合同法》、《劳动就业促进法》的相继出台，对于劳务派遣企业以及此类组合劳动关系的影响，具有了权威的、强制的法律效力。而遵守各种法律规章、政策法规是劳务派遣企业存活的底线。尤其是在当前的法律环境下，《劳动合同法》对劳务派遣企业的适用范围、主体要求等都有了明确的规定，劳务派遣企业除了要遵守一般企业的法律法规外，还有专门的法律规范要遵循。并且，作为当今政策体制中尚未完善的经济主体，劳务派遣企业未来受政策性的影响会非常明显。而从劳务派遣企业的业务活动看，为了保证派遣服务的合法合规性，劳务派遣企业的日常工作多是劳动合同签订、管理制度制定、劳动关系档案的管理等事务性工作，并且正是这些繁琐的工作与各种劳动法规相关，影响着劳务派遣企业的合法合规性，因而是劳务派遣企业日常运营中的风险具有明显的政策法规性。这也是劳务派遣企业实施劳动关系管理的出路所在。

三、遵循客观发展规律，引导劳务派遣企业劳动关系管理规范化

对于劳务派遣服务这一新型用工形式，在存在劳动管理风险的同时，也同样存在无线的机会。因此不能因部分黑派遣机构就简单否定，而是应兴利除弊。笔者建议，应遵循客观发展规律的总原则。国家劳动保障行政部门在适时出台针对劳务派遣的专门性行政法规，对劳务派遣准入条件、适用范围、用工期限、法律责任等方面作出具体规定的同时，制定关于劳务派遣企业的监管细则，全面规范劳务派遣，以保证劳务派遣市场健康运行，促使劳务派遣走上规范化、制度化的发展轨道。

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参考文献：

[1]东方法治文化研究中心等组.劳务派遣.上海人民出版社.2008.

[2]黄鑫.我这样做HR经理.北京大学出版社.2008.

劳务派遣企业 篇7

一、劳务派遣和劳务外包的异同

劳务派遣和劳务外包都属于企业灵活用工, 是企业利用外部资源对正式员工的补充, 是员工的劳动关系与人事隶属关系相分离的新型人力资源应用方式。对劳务派遣和劳务外包的运用, 都可以使企业节约人力资源成本、减小法律风险、更好地满足企业用工需求, 提高企业运行效率。同时都促进了劳动力市场人才的流动, 能够优化市场中劳动力资源的配置。

劳务派遣是将劳动者派遣到用工单位, 适用于《劳动合同法》及相关法规, 需要一定条件的企业才具有劳务派遣业务经营资格;标的是劳动者, 员工与用工单位是劳动关系;员工由劳务派遣经营企业与用工单位共同管理, 一般以用工单位管理为主;员工的劳动报酬由劳动派遣经营企业与用工单位共同发放, 如果员工利益受到损害, 由劳动派遣经营企业与用工单位共同承担责任。

劳务外包相关业务是将非核心业务外包, 参照《合同法》及相关法规, 承接劳务外包工作的可以是法人也可以是自然人;标的是劳务, 员工与用工单位是普通合同关系;员工由劳务外包经营企业管理;员工的劳动报酬由劳动外包经营企业发放, 如果员工利益受到损害, 由劳动外包经营企业承担责任。

二、实行劳务派遣和劳务外包的原因

1. 优化人力资源结构。

很多企业是从自身业务需求出发, 结合企业的管理体制来实施劳务派遣和劳务外包用工制度的, 其主要目的是为了规避用工风险, 优化人力资源结构。公司一旦招聘正式员工, 就要承担因试用期内无法全面考察员工以及将来因故辞退员工而带来的成本与风险。企业的生产经营状况难免会因为内外部环境的变化而产生波动, 企业对员工数量和岗位的需求也会随之变化, 有的企业规模较大, 有数个下属子公司、分公司, 下属子公司、分公司并无人事权, 企业正式员工岗位和数量无法频繁波动和及时变化。很多企业在一开始采用劳务派遣或劳务外包的方式迅速高效地满足业务需求, 在确认员工能力与岗位职责相匹配以及经过适当的考察之后, 选拔表现优秀的劳务派遣员工或劳务外包员工成为正式员工。

2. 控制运营成本, 提高运行效率。

企业在发展过程中需要高效的人力资源配置需求, 要求能够尽快的招聘到与岗位职责相匹配的员工。如果按照正常的招聘程序进行, 企业需要投入大量的成本进行员工的招聘工作, 并且员工的面试录用会占用人力资源管理人员大量的精力和公司场地, 正式员工的考察会影响公司运行的效率, 正式员工的培养以及今后的离职补贴等都会增加公司的运营成本。如果企业对非核心岗位实行劳务派遣, 对非核心业务实行劳务外包, 则可以迅速完成员工的招聘, 提高招聘效率, 减少公司对外包员工的日常人事工作所带来的成本和因可能会招录不当而带来的机会成本, 提高公司对生产经营活动的响应速度。

3. 进行纳税筹划。

对于劳务派遣经营企业来说, 劳务派遣业务的标的是“劳动力投入”, 在缴纳税收时属于营业税的范畴, 应在服务业项目中按照5%的税率缴纳。根据《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》 (国家税务总局公告2012年第15号) 规定:“企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用, 应区分为工资薪金支出和职工福利费支出, 并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的, 准予计入企业工资薪金总额的基数, 作为计算其他各项相关费用扣除的依据。”对于实行劳务派遣灵活用工企业, 可以适当地扩大与劳动者工资薪金有关的费用, 从而减少计税额度, 起到纳税筹划的作用。

三、企业灵活用工的特点

企业灵活用工的最大特点就是员工的工作单位与雇佣关系相分离, 员工与乙公司建立劳动合同关系, 由乙公司为其缴纳社会保险, 却在甲公司工作, 由甲公司进行考核和工作分配;或者员工与丙公司建立劳动合同关系, 可员工从事的生产经营活动满足的是丁公司的直接需求。在我国曾经实行的计划经济时代, 员工资进入企业开始一直到死亡, 便同企业紧紧绑在一起:企业要负担员工的工资、补贴、福利、医疗甚至养老、丧葬等;员工只进不出, 无法实现劳动力资源的流转;无论员工是否工作, 企业都要发放工资给员工, 形成了俗称的“铁饭碗”。改革开放以来, 随着社会主义市场经济的发展, 员工与企业“解绑”, 劳动力可以根据市场调节自由流动, 资源配置更加灵活, 为灵活用工的发展提供了更大的契机。

劳务派遣和劳务外包多被国家机关事业单位、国有企业以及大型民营企业所运用。国家机关在购买社会服务时多采用招标外包的方式, 寻求最优方案以提高资金利用效率, 防止腐败;许多事业单位由于财政编制限额与工作量不适应, 人手严重不足, 特别是专业型人才缺乏, 便通过劳务派遣的方式招募工作人员以促进单位业务的顺利开展;国有企业因体制的限制, 员工编制被严格控制, 正式员工仍然不会轻易被辞退而多招募派遣制员工;大型民营企业为了控制企业成本、防范风险、提高经济效益而将一些非核心业务外包, 并在跨地区拓展业务时招募部分劳动派遣制员工。

四、企业灵活用工的应用策略

1. 防范风险, 缓解用工压力。

贯彻同工同酬, 对劳务派遣的目标由减少人力资源成本转变为防范用工风险和缓解人力资源压力。例如在管理体制比较完善的全国性企业、上市公司或者国有企业, 由于公众监督、社会监管、公司体制、业务范围等原因, 招聘新员工程序复杂, 需要层层审批, 而辞退员工更是要付出很大的成本, 在招聘员工时可将临时性、辅助性、替代性岗位以劳务派遣的方式招聘, 或将相关业务进行劳务外包以防范用工风险;招聘正式员工在分公司工作任务重, 急需补充员工, 有薪酬总额预算但总公司在没有批准分公司员工编制的情况下, 分公司可以以劳动派遣的方式先行招聘员工, 劳务派遣员工的待遇可以与正式员工保持一致, 待总公司批准编制时再将劳务派遣员工安排转正或另行招募正式员工。

2. 跨区域调配, 解决实际用工需求。

许多经营地域跨度大的企业在开拓市场的过程中, 往往对尚待开拓的区域市场不熟悉, 但却又急需当地人才或不得不聘用当地员工来解决公司实际问题。在这种情况下, 很多企业通过灵活用工来解决分公司、办事处的跨区域人才补充问题。跨区域的劳务派遣或在当地进行劳务外包不仅实现了劳动力资源的科学流动和合理配置, 而且使企业不必在尚待开拓的市场、还不熟悉的区域因员工的招聘而增加大量的成本, 解决了企业跨区域的用工需求和地区性人才稀缺的难题。

3. 根据需求, 合理选择用工方式。

劳务外包与劳动派遣虽然同属灵活用工, 但二者拥有不同的内涵, 属于不同的法律范畴。从法律法规修订实施的趋势上来看, 劳务派遣和劳务外包的界限将更加明确, 非正式员工的合法权益将进一步得到保障。在企业生产经营过程中应根据实际需要选择灵活用工方式, 明确可以实行劳务派遣和劳务外包的工作范围, 同时规范劳务外包与劳务派遣的使用, 防止劳务外包与劳务派遣相混淆而产生法律风险。

五、小结

灵活用工的规范和发展是不可避免的趋势, 本文在这种趋势的背景下开展了研究和分析。灵活用工方式不应该成为企业减少员工薪酬、逃避相关责任的手段, 而是应该起到解决实际用工需求、提高人力资源管理效率、减小额外成本等更加积极的作用。

参考文献

[1]李嘉娜.严防劳务派遣遁入“劳务外包”[J].中国职工教育, 2013.8

[2]俞贺楠.我国劳务外包与劳务派遣关联性研究综述[J].河南工业大学学报 (社会科学版) , 2013.11

[3]马德, 孔凡亮.刍议劳动关系中劳务派遣与劳务外包的替代性[J].新疆大学学报 (哲学·人文社会科学版) , 2013.12

[4]李雄.我国劳务派遣制度改革的误区与矫正[J].法学家, 2014.9

如何防范企业劳务派遣用工风险 篇8

一、企业劳务派遣用工的特点

(一) 人员的流动性大

企业在用工过程中会长期或者短期的使用外聘的劳务派遣员工, 他们不属于企业的在编人员, 这就加大了这些人员的流动性, 当然也有一部分非编外聘劳务派遣用工由于熟悉企业的内部环境, 聘用年限上相对来说有一定的稳定度, 但是非编聘用工的工资待遇差异是影响流动性的主要原因。

(二) 工作热情相对缺乏

随着社会的不断发展, 人们在择业自主性问题上相对比较宽松, 企业非编聘用工大多都是怀着不同心态来选择职业的, 这就在很大程度上影响了他们的工作热情。同时在身份、思想上都有一定的动态性, 他们非常渴望公平, 但在企业的发展中会受到各种各样的不同待遇, 特别是劳资薪酬制度上的差别, 这些都在一定程度上影响了他们的工作积极性。

(三) 用工过程的安全问题

由于现代企业对安全问题有着较高的要求, 因此对劳务派遣用工的安全管理也有着其特殊性存在。企业由于对在编人员的定额管理较为严格, 在后勤服务方面对临时用工的需求相对比较大, 因此劳务派遣员工在安全问题上出现状况的可能性要大于在编员工。

(四) 培训评估机制尚处于空白或者初级阶段

纵观我国企业的培训评估机制设置情况, 可以发现一般企业并没有设置专门的评估机制, 他们认为培训结束之后, 就算是已经彻底完成培训任务了。设置评估机制的企业, 检验培训效果也仅仅体现在培训过程中, 培训结束后并不会专门的进行跟踪测评。此外没有建立健全相应的激励机制, 也使得企业劳务派遣员工难以以高昂的热情投入到培训过程中。

二、企业劳务派遣用工风险防范措施

(一) 加强劳务派遣员工的培训工作

企业在制定了科学、可行的培训目标后, 培训者需要做的就是对培训内容进行选择。在确定培训课程时, 应最大限度地让所有人员都可以在培训过程中找到与自己工作有关联的课堂内容, 同时针对培训对象的不同, 适当地选择不同的培训重点, 增强课堂的实用性, 以使培训者能够在日常工作中学以致用。在培训过程中, 应当尽可能地避免单一的课堂记笔记方法, 培训者可以将现实案例引入课堂、引导员工参与讨论, 以提高培训效率, 除此之外, 为了让劳务派遣员工真正地感受到工作实践, 培训者可以组织其进行专业跟班实习, 可以直接模拟培训内容, 巩固培训成果。通过系统性的规范培训, 以提高企业对劳务派遣用工人员业务管理的可控性。

(二) 完善劳务派遣用工的薪酬体系

企业要在遵守《劳动法》相关规定的前提下, 不断地修改、完善劳务派遣员工的薪酬体系。同时要从职位、职称、工种等多角度对劳务派遣员工进行绩效考核, 建立健全切实可行的绩效考核体系。科学、合理的考核体系在一定程度上能有效刺激劳务派遣用工人员的积极性, 增强这一部分员工对于企业的忠诚度, 虽然目前一些企业在制度执行方面还存在瑕疵, 但是瑕不掩瑜, 通过管理实践的不断探索, 今后企业在建立更加完善、合理、公平薪酬制度的同时, 也定将会取得更多优秀的管理经验。

(三) 实现用工合同的合理化

企业在使用劳务派遣员工的过程中, 一定要依法签订灵活的用工合同, 特别是对于一些工作职责有特殊要求及责任归属问题的岗位, 必须在合同条款中加以明确, 增强每位外编用工人员在劳务派遣工作中执行相关单位管理制度的严肃性。如劳务派遣人员在非正常状态下, 做出一些违反常规的事情, 所造成的后果必须由其个人承担。所订立的用工合同在维护企业利益的同时也应当依法维护每一位劳务派遣员工的合法权益, 使合同双方实现互惠。

(四) 重视管理创新用工模式

当前社会经济不稳定, 企业劳务派遣人员流动较快, 企业应该更加重视人力资源管理工作, 通过不断创新用工模式, 来帮助企业选对人才并且留住人才。企业应该在适应自身长远发展需要的基础上做出正确评估, 正确判断和明确企业为实现生存和发展所需要的劳动力类型, 有了这样的目标和方向之后再来重新整合人力资源, 储备充足的后续劳动力资源来保证企业的长远发展。尊重每一位劳务派遣员工, 重视每位劳务派遣员工的重要性, 在满足现实发展的需要上对人力资源政策作出进一步调整, 编制科学合理的人力资源预算, 制定并完善严格且人性化的人力资源管理制度, 在管理过程中有效地加以落实。这样不仅能够提升工作人员积极向上的士气, 有效提高劳动生产率, 而且能使劳务派遣员工在工作过程中学习到了更多的技能知识, 从而更好地胜任自身的工作。

三、结束语

企业在劳务派遣用工过程中一定要以维护企业发展与劳务派遣员工权益为基础, 保证用工的合理性, 要预防非法用工, 完善企业用工制度, 确保企业用工的安全性。

摘要：企业一般都会聘用劳务派遣制员工, 在劳务派遣用工的过程中会存在一定的风险问题, 因此企业要在员工管理的过程中实现劳务派遣用工问题的合理防范, 保证企业用工的合理规范, 同时最大限度地维护企业劳务派遣用工的权益。

关键词：企业,劳务派遣用工,风险防范

参考文献

[1]刘永法.灵活就业人员社会保险问题研究[D].济南:山东师范大学, 2009.

[2]黄静, 陈岩.对于农民工社会保险问题的思考[J].现代商业, 2009 (11) .

浅谈煤矿企业劳务派遣用工制度 篇9

劳务派遣用工制度是上世纪90年代初, 我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目, 对适应发展煤矿企业有诸多优势。

1.1 减少人员编制

为提高原煤生产人员效率, 按照建设高产高效矿井要求, 大型煤炭企业都有减员增效的指标, 基层单位的用人计划严格按照定员审批, 没有用人指标计划, 而为提高原煤产量和抓好煤矿安全质量标准化建设, 又需要更多的人员来完成相关的工作, 因此一些辅助性、临时性的岗位都使用劳务派遣工。

1.2 减少用工成本

虽然《劳动合同法》明确规定:用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法, 劳务派遣工在薪资方面不能减少成本, 但是煤矿企业劳务派遣工和本单位劳动者在五险一金缴费项目和缴费基数有所差异, 劳务派遣工一般都只缴纳当地社保部门强制缴纳险种, 缴费基数可以选定为当地区最低缴费基数。

另外, 劳务派遣工由劳务派遣公司统一招聘、调配、培训, 为企业节约了管理成本和培训成本。

1.3 减少劳资纠纷

煤矿行业是一个高危行业, 发生工伤的机率和频率比其他行业高, 与用工单位相比, 劳务派遣公司通常具有更为丰富的人事管理经验, 熟悉劳动法律法规, 从而更好地解决有关劳动争议。

2 煤矿企业劳务派遣用工制度弊端分析

虽然煤矿企业劳务派遣工有诸多优势, 但是劳务派遣用工制度对煤矿安全生产存在很多弊端。

2.1 用工性质不同, 管理难度大

在定员配置上, 劳务工比正式工出勤工数多, 干的都是脏活、累活, 加之薪酬福利待遇上的差异, 造成劳务工工作找借口、投机取巧。同时部分班组只注重当班进尺和产量, 忽视或放松了对操作过程的控制, 使得一部分人员养成不正规的操作习惯, 出现违章指挥、违章作业和违反劳动纪律等“三违”行为频繁发生。

2.2 员工归属感弱, 人员流动频繁

劳务派遣工在煤矿企业普遍被认为是“二等公民”, 在薪酬福利、培训晋升方面区别对待, 感到前途无奔头, 工作没劲头, 工作积极性受到很大影响;其次煤矿劳务派遣工一般都为农民工, 农民工思想上比较松动, 不能适应煤矿企业严格的规章制度限制, 想来就来, 说走就走;同时受薪酬福利待遇影响, 哪里收入工往哪里跑, 只注重眼前收入, 通常是“一个带走一批”, 加之受煤炭企业内部劳务工晋升空间等因素的影响, 造成一线劳务工队伍稳定性差, 人员流动频繁。

2.3 安全意识淡薄, 安全隐患大

由于煤炭行业是一个脏、累、苦、险行业, 行业的人才吸引力不足, 煤矿企业招聘劳务派遣工时, 重体能、轻素质, 造成劳务派遣工文化程度普遍偏低, 对煤矿生产缺乏必要的了解和认识, 加之部分人的短期思想, 对煤矿企业安全培训的内容吸收很少或者无法掌握。其次, 劳务派遣工主要从事井下采掘一线工作, 他们认为煤矿是出苦力的活, 又是临时工, 只要每天能完成任务, “能干”就行, 煤矿企业举办的培训效果差。这些原因直接导致劳务派遣工安全意识淡薄, 容易出现生产和人身伤亡事故, 为煤矿企业安全生产形势埋下重大隐患。

3 如何加强煤矿企业劳务派遣用工管理

3.1 规范劳务派遣用工管理, 把好入口关

煤矿企业首先要建立健全劳务派遣用工管理, 对劳务派遣用工条件进行明确, 积极与劳务派遣公司沟通, 参与招聘或者自主招聘, 经面试和笔试合格方可录用, 改变传统劳务派遣公司直接派遣的粗放型管理, 把好劳务派遣工入口关。同时, 煤矿企业可以主动联系大中专院校, 尤其是煤矿类院校, 自主招聘各类煤矿专业人才, 提高劳务派遣工文化素质, 改善煤矿从业人员学历结构, 缩短用工距离。

3.2 加强员工培训, 提高劳务派遣工技能和素质

首先, 严格按照国家规定, 做好员工安全培训工作。煤矿企业应严格按照煤《矿安全规程》、《煤矿安全培训规定》等规定, 制定员工培训管理办法, 针对性地制定培训计划和培训大纲, 尤其抓好员工入职培训、在岗培训、轮岗培训, 所有从业人员必须培训合格后, 方可上岗, 确保所有劳务派遣工具备井下基本的安全意识和岗位操作知识。

其次, 建立导师带徒制度, 发挥传帮带作用。导师带徒制度是提高劳务派遣工岗位操作技能的快速有效办法, 让技术过硬、素质较好的班组长或老职工带劳务派遣工, 采取一带一、一带多的形式, 签订师徒合同, 进行传、帮、带, 同时制定相关激励机制, 对表现好的导师和劳务派遣工进行表彰和奖励, 增强师傅的责任心和徒弟的进取心, 使劳务派遣工快速掌握岗位操作技能。

3.3 实行优胜劣汰, 建立劳务派遣工激励机制

激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工需求、实现组织目标。建立劳务派遣工激励机制包括以下几个方面:

首先, 建立劳务派遣工退回机制。煤矿企业与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时, 应明确将劳务派遣工退回的情形。对于新进员工, 设定一定的淘汰率, 明确试用期被证明不符合用工条件的情形, 结合员工试用期安全操作习惯、安全生产意识、工作能力, 把适合煤矿企业文化、能力较好的员工留住, 对于不符合条件的一律退回劳务派遣公司。对于在职劳务派遣工, 将“三违”、出工不出力、消极怠工等直接纳入退回劳务派遣公司情形, 更好地淘汰不符合企业的劳务派遣工。

其次, 建立劳务派遣工流转机制。劳务派遣工流转是一个敏感的话题, 煤矿企业必须在流转条件进行明确, 在流转过程中的考试、接收等环节要公平公正公开, 坚决杜绝徇私舞弊行为, 对于特别优秀的劳务派遣工, 如在技术比武表现突出的, 直接流转, 积极挖掘劳务派遣工队伍中的优秀人才。

2013年7月1日, 劳动合同法修正案正式实施, 进一步明确了劳动合同用工是我国的企业基本用工形式, 劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。随着国务院劳动行政部门对用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量占其用工总量的一定比例规定的制定完善, 煤矿企业用工制度将面临新的机遇和挑战。

参考文献

[1]倪雄飞.企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建[J].现代管理科学, 2013 (1) .

[2]马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策[J].能源技术与管理, 2009 (6) .

[3]孙海娟.论劳务派遣对企业用工的影响[J].企业导报, 2013 (2) .

劳务派遣对企业的影响及措施 篇10

一、有利方面

(一) 降低企业成本

由于企业发展需要, 每年都会招收一些新员工, 人才招聘培训等方面需要昂贵的成本, 有很多企业决定采用劳务派遣方式, 提升了用人单位本身的管理能力并专注于企业核心能力, 并舒缓企业资金压力。其次是企业不需要投入大量资金来进行系统管理, 给企业降低了大量成本。

(二) 及时为企业补充人力资源

劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制, “即时需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。

(三) 规避用工风险

增加了用工防火墙, 《劳动合同法》规定, 派遣工的安全风险由派遣单位和用工单位共同承担, 给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

(四) 避免处理劳动纠纷

在劳务派遣过程中, 用人单位与劳务派遣组织是一种服务关系, 不存在劳动关系问题。而劳务派遣组织与受派遣人员签订的是劳动合同, 双方是一种劳动关系, 因此所产生的劳动纠纷、工伤事故都由劳务派遣组织来解决, 用人单位就避免了直接与受派遣人员的人事 (劳动) 纠纷, 减少了解决劳动纠纷的麻烦。

二、弊端分析

企业在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时, 也必须面对一些其与生俱有的风险, 即弊端。

(一) 劳务派遣模式难以实现企业长远目标

企业要有长远发展, 就要有长期的人力资源规划。同时, 职位越高的人才, 价值体现所用的时间越长, 短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显着价值。

(二) 劳务派遣模式无法使用非全日制用工

根据《劳动会同法实施条例》第三十条劳务派遣单位不得以非全制的用工形式招用被派遣者, 使采取劳务派遣模式的单位无法通过该形式使用非全日制用工。

(三) 对于企业自身管理工作的开展以及企业文化的建设存在消极影响

通过劳务派遣进入企业的人员, 并不从属于用人单位, 而仅仅是与用人单位短时间内的劳动合作。因此劳动人员对于从事的企业缺乏应有的责任感与归属感, 同时也不并被企业的各项规定所限制, 这对于企业管理工作的开展以及企业文化的建设都存在一定程度的消极影响。

三、企业如何规范合理地开展劳动派遣, 提高人力资源的应用效率, 实现劳动关系的和谐化

(一) 完善劳务派遣制度, 坚决杜绝非法劳动派遣组织的存在

用人单位一定要通过全方面的考量, 根据自身需要与规范诚信的派遣单位建立合作关系。同时还应该从企业经济策略, 企业内部员工综合素质情况, 企业自身财产资本以及企业文化建设情况这几个问题上综合的调查考证。确定派遣单位的实际规模与水平满足自身用工需求标准, 避免出现劳动者不规范派遣的情况。

(二) 加强企业文化建设, 努力探求劳务派遣用工形式下员工激励的新机制

依靠是心理契约来维持员工与组织之间相互了解与相互信任。使员工主动将个人的目标与组织目标结合在一起, 实现员工的自我发展与管理。渐渐消除与用工企业的疏离感, 提升归宿感。

(三) 深入监督管理派遣单位服务机能, 强化其劳务资源管理能力

在当前劳务派遣用工这种形式的影响下, 派遣组织实则己成为专门从事人力资源管理的企业而不同于传统的职业中介机构。其服务职能应该是多元化的可持续的。派遣机构应该承担起维权职责。当派遣员工遭遇侵权事件时, 派遣组织应义不容辞地为派遣员工提供法律援助, 制止各种侵权行为的发生;派遣机构应积极组织派遣人员加入党、团和工会等社会组织;派遣组织应承担起对员工的培训和职业生涯规划服务及日常其他服务。

(四) 制定严谨的预警制度

劳务派遣这种劳务方式本身就潜藏某些风险因素, 对于这些潜藏的风险因素的避免预防通常是采取风险预警制度的制定。在企业人力资源工作的开展中, 制定严谨合理的预警制度, 能够在第一时间清楚了解到企业在发展运营时出现的风险问题, 并针对性的寻求合理的避免预防对策。而风险应对这一问题需要以系统本身作为接入点, 从根本上做好事先的预防工作。

总的来说, 通过劳务派遣这种方式获取劳动资源是当前企业用人的全新方式, 也是当前劳务用人的重要组成部分.当前这一模式还处于不完善的状态, 真正的实践还需要很长的发展道路。作为企业的管理人员一定要有长远的发展策略, 促进企业更加健康长远的发展。

摘要：随着市场经济体制的改革, 以及企业人力资源需求的增加, 劳务派遣在最近几年间得到了很大的发展, 已经逐渐发展成为企业用人的重要渠道.这种劳务机制的发展之于用人单位本身来说, 带来了一定程度的便利性, 有了更为广阔的劳务资源, 但是同时不可避免的也带来一定的消极影响。在选择劳务派遣的时候一定要通过正规的派遣公司来合作完成, 签订相关的具备法律效益的协议文件, 并积极做好沟通工作, 建立并完善激励体系, 制定严谨的预警制度, 充分发挥劳动派遣的积极作用, 尽量避免其带来的消极影响。