厂里的规章制度

厂里的规章制度（通用8篇）

篇1：厂里的规章制度

厂里基本规章制度

一、遵守国家法律、法规。不做违法犯忌及损害工厂利益的事情，要团结、互助、惜物爱厂。

二、上、下班要按时打卡，不迟到、早退。工厂正常上班时间为：（上午8：00至12：00；下午1：30至5：30）。特殊情况或要加班的，由厂部另行通知。

三、上班及出入厂区必须佩带厂卡，厂卡要带在胸前正中央或左胸口袋处位置，要正面朝外。厂卡要妥善保管，不能租借他人使用，如有遗失应立即登记补办，否则如造成一切不良后果由持卡人本人负责。

四、请假要以书面形式申请，经部门主管或经理批准后才能有效，否则当矿工处理。

五、爱护公物，不得故意损坏公物、产品及设备等。（严重者按价格赔偿）要遵守机械操作规程，正确使用生产设施，保障安全生产。

六、安全用电，禁止个人未经许可乱拉乱接。严禁在厂区工作区域及有易燃物区域内吸烟，吸烟要到规定吸烟处。

七、注重个人品德修养。不随地吐痰、乱丢垃圾。上班时间不准穿拖鞋，衣着要工整、得体。

八、上班时间不得用手机戴耳塞听音乐、聊天及做其它与工作无关的事情。如有需接听电话的，要长话短说，并不能影响其他同事的工作。

九、保持厂区卫生清洁。各员工要负责打扫当天所在岗位区域的卫生，及轮值公共区域的卫生。（具体任务由各部门主管安排）

十、服从上级的工作安排，保质、保量完成生产任务。

十一、上班没带厂卡的，第一次口头警告，第二次罚款10元/次。

十二、遗失厂卡需补办，补办一张为10元。

十三、上班迟到5分钟内10元/次，如当天因迟到而没有上班的情节恶劣，罚款10元/小时以此类推。

十四、除公事批准外，打卡后在上班时间外出或到宿舍吃早餐，以及做与工作无关事由的，每次罚款30元。

十五、矿工者，当天工资取消外，另罚款50元。

十六、请假以书面申请，两天以下的由直属部门主管批，两天以上的由经理批。

十七、全勤奖每月奖励50元。

十八、本制度于2012年3月26日施行。

广州南光金属制品有限公司2012年3月23日

篇2：厂里的规章制度

因个人前途发展问题，本人需辞职，另谋发展，请批准。

辞职人：xx

篇3：厂里的规章制度

企业规章制度俗称“厂规厂法”, 就其定义, 学界目前有以下几种说法:大陆学者普遍认为, “用人单位劳动规章是指用人单位根据国家有关法律、法规及政策, 结合本单位的实际情况, 制定并在本单位实施的组织劳动过程与进行劳动管理的行为规则和章程。”【1】而我国台湾学者王能君认为:“雇佣多数劳工的雇主, 为了提升人事经营之效率, 有必要统一设定工资、工作时间等劳动条件, 同时也须明文规定劳工应遵守之服务纪律。此种劳工须共同遵循之规范, 即为工作规则。”【2】

我国《劳动合同法》对规章制度的制定在涉及劳动者切身利益时有两个明显强调的地方:

1、制定规章制度的主体虽为用人单位, 但须有职工的民主参与;

2、程序法定, 强调民主, 要求用人单位与职工代表或工会进行平等协商。这两点加强了法律对用人单位制定规章制度的限制, 企业需要重视这些限制, 与时俱进, 有效制定符合法律要求的规章制度。

二、企业规章制度的法律效力

(一) 企业规章制度对企业、劳动者的法律效力

企业规章制度依法制定后, 在本单位范围内对全体职工和单位都具有法律约束力。主要表现在:其一, 企业规章制度必须在本单位范围内全面实施, 劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受规章制度约束, 全体职工和企业的权利义务都应当以规章制度为依据。其二, 遵守企业规章制度是全体职工和企业的法定义务和约定义务。其三, 职工因企业执行规章制度发生争议, 属于劳动争议处理范围的事项, 应当依照法定的劳动争议处理。

(二) 企业规章制度与劳动合同、集体劳动合同在效力上的关系

我国学界关于如何解决劳动规章制度与集体合同、劳动合同的效力冲突问题已有一些探讨, 主要有以下三种不同观点:

(1) 劳动规章制度的效力高于集体合同。有学者认为, 用人单位劳动规章制度作为用人单位所有成员都必须遵守的基本准则, 其效力要高于集体合同, 即集体合同所约定的权利、义务不应与用人单位的规章制度相抵触, 否则无效【3】。

(2) 劳动规章制度的效力低于集体合同。有学者提出:劳动规章制度作为劳动合同的附件, 它与集体合同效力的关系, 同劳动合同一样, 集体合同应当成为制定劳动规章制度的依据, 劳动规章制度所规定的劳动者权利不得低于集体合同所规定的标准【4】。

(3) 还有学者认为, 制定用人单位内部劳动规则是用人单位的单方行为, 但劳动合同是用人单位与劳动者的双方行为, 因此劳动合同的法律效力要优先于用人单位内部劳动规则【5】。

三、企业如何制定规章制度

(一) 制定的规章制度必须合法有效

1、内容合法

企业规章制度虽然是企业意志的体现, 属于企业自治的范畴, 但其法律效力来源于国家法律的授予, 只有当企业的意志与国家意志相一致, 企业的意志才能产生法律拘束力。

2、程度合法

企业规章制度直接关系到劳动者的切身利益, 与劳动者的权利义务密切相关。但在实践中, 许多企业单方面制定一些不合理、不适当的规章制度, 加重劳动者义务, 或者任意发号施令, 乱施处罚权, 损害劳动者利益。依据《劳动法》第4条的立法宗旨, 企业规章制度的主要目标是保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。因此其制定修改或者决定应该有职工民主协商讨论。

3、有效公示

正确履行告知义务。《劳动合同法》第四条第四款规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者”, 如果企业未公示或告知, 这些规章制度则不具有法律效力。正确的公示方法包括:员工手册发放签领确认记载、内部培训法 (有与会人员签到) 、劳动合同约定法、考试法、传阅法 (要有员工签名) 、入职登记表声明条款、意见征询法。

(二) 企业应制定最大效力的规章制度

规章制度在符合了法律规定的“规矩”后, 如何尽可能的把握好它的合理性, 使其在企业管理的“方圆”中发挥最大效力, 还得注意以下几点:

1. 可操作性原则

企业应根据自身的经营状况和生产特点制定符合本企业的规章制度。许多小企业对规章制度的制定不够重视, 未对自已的生产特点多加分析, 而是东拼西凑其他企业的规章制度。规章制度言而无物, 大而不当, 充满假、大、空话, 对管理没有实际的指导作用。

2、奖惩相当原则

规章制度还应起到鼓励员工自觉遵守行为和对违规者的适度惩戒的作用。因此规章制度应奖惩相当, 明确、透明, 不可暗箱操作, 多体现对人的尊重和工作中的公平竞争, 让每个员工都能找准自已的定位。

3. 规章制度与劳动合同不得冲突原则

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二) 》第16条给出了明确的规定:“企业制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致, 劳动者请求优先适用合同约定的, 人民法院应予支持。”也就是说规章制度与劳动合同的内容有冲突时, 法院采用的判案标准完全是依照“劳动者请求”。因此, 应避免规章制度与劳动合同的规定抵触, 导致企业在日后的劳动争议申诉或者诉讼中处于被动地位。

参考文献

[1]王权典、陈莉:当代劳动法学概论[M], 广州:华南理工大学出版社, 2005.25

[2]王能君:工作规则与惩戒[A], 台湾劳动法学会, 劳动基准法释义——施行二十周年回顾与展望[C], 台北:新学林出版股份有限公司, 2005.335

[3]肖龙海:用人单位劳动规章及其立法模式探讨[J], 河南省政法管理干部学院学报, 1999 (4)

[4]石美遐:对我国企业内部劳动规则立法的几点初步建议[J], 中国劳动, 1999 (7)

篇4：厂里的裙带关系

两年多的时间并没有白白浪费，我对这条流水线做过的每一种产品、每一个工位都了如指掌，这也是我被提升为拉长的主要原因，因此，在稍加培训之后，我就能独挡一面了。面对以前的工友，我还是用以前那样的态度来对待，毕竟都是打工的，我并没有因为做了拉长而觉得比他们高贵。一开始我就很自信能把这条生产线带好，但是，事情并不像我想的那样简单。

在我上任的第二天，生产主管给我那条线安排的工作是包装成品（吸塑包装），以前也做过的，工位也没有什么变化，员工做的是前任拉长安排的工位，只有一个工位是拉吸塑边，拉久了手会疼，所以一直都是轮换着人来做。可是，我安排的那位大姐不同意，她说：“我不做这个工位，你给我换一个。”

我有点生气，她依仗丈夫是工程部的主管，平时就目中无人，但我还是笑着对她说：“你以前也做过这个工位吧？现在我不能给你调。每个人都要轮换，这样对大家才公平。”

“我现在就要换！”她的声音提高了，半个车间的人都往这边看。

主管也来了，我向他说明情况，转身对大姐说：“这个工位是会弄得手疼，我可以下午给你换，但现在不行。如果每个人都这样，我还要不要工作啊？”说完就去安排别的事情了，隐隐约约听到她说：“别以为做了个拉长就了不起，他妈的，什么时候炒鱿鱼都不知道，跩什么跩！”我知道，她心理很不平衡。以前她以为是她坐拉长位置的，毕竟她在这里已做了三年。

下午，大姐没有来，我向主管反映，主管说：“她跟我请假了。”接着主管又说：“上午你做得很对，对下面的员工不要太纵容，但也绝对不能对他们太凶。”我知道，主管是在说我太死板了。

快下班的时候，主管叫我到办公室，说：“其实，你有能力管好这条生产线的，但是，上面说要换人。”我明白了，下班后，我收拾好行李。

第二天，我去结算工资，主管说：“现在不是把你炒了，只是让你做以前的工作。”

哦，天哪，这不是有意叫我难堪吗？让大姐做拉长，我做她的员工。结果，我还是走了。

篇5：厂里的辞职报告

经过多方面的思考，我决定辞掉目前所从事的工作，此次申请，纯粹是个人兴趣的原因，非关其他原因。我特别重视我在新光厂内的这段记忆，也很荣幸自己成为新光厂的一员，我肯定我

在新光厂里的这段记忆和经验，将为我将来的职业进展带来特别大的利益，对此，我表示衷心的谢谢，谢谢厂里领导为我提供那个的机会，我很遗憾自己在那个时候向厂里正式提出辞职。

来到新光厂也差不多3-4年多了，正是在这个地方我开始踏上了社会，完成了自己从一具学生到社会人的转变。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。厂里平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着寻到了依赖的感受，在这个地方我能开心的工作，开心的学习。嫣然一具大伙儿庭。但是工作上的毫无成熟感。治理上老是跟别厂里的节奏，思想上总是给厂里难以统一。有时候感到彷徨无助。

经过多方面的思考，我决定辞掉目前所从事的工作，我知道如此做辜负辛苦养育我的父母，辜负王长厂的信任和栽培~更加对别起我自己~未来想在有如此的机遇就很难了

可能是因为还太小，太疑惑事，太疑惑去珍

惜拥有的。兴许惟独重新再跑到社会上去遭遇挫折，在别断打拼中去寻觅属于自己的定位，才是我人一辈子的下一步挑选。从小到大向来过得很别顺，这曾让我无奈，现在却让自己深深得痛苦，别能自拔，也许人确实要学会渐渐长大。我也很清晰这时候向厂里关于自己基本上一具考验，公司正值用人之际，公司新的制度的启动，所有的工作在新光厂上下极力重视下一步步推进。也正是思考到厂里将来在那个项目安排的合理性，本着对厂里负责的态度，为了别让厂里因我而造成的决策失误，因此我决定自己离开。兴许这对厂里对也是一种解脱吧。离开工作3-4年的新光厂，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍别得，舍别得领导们的譐譐教诲，舍别得同事之间的那片真诚和友善。更加可不能不记得王长厂对我的知遇之恩。也愿厂里在将来的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿新光厂前程似锦!王长厂、赵厂长躯体健康~工作顺心!同事们工作顺利!

申请人：xxx

篇6：企业劳动规章制度的建立与执行

1.作用

劳动规章制度是企业的“劳动法律”, 是企业进行劳动管理的工具。依法建立和完善劳动规章制度, 既是企业的权利, 也是企业的义务。

《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》) 规定:如果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益, 劳动者可以解除劳动合同 (在这种情况下, 用人单位需要给予劳动者经济补偿) ;如果用人单位的规章制度合法有效, 而劳动者严重违反规章制度, 用人单位可以依据规章制度的规定, 解除与劳动者的劳动合同 (在这种情况下, 用人单位无需给予劳动者经济补偿) 。企业依据这些规定制定劳动规章制度, 对规范管理劳动者的行为, 保持企业正常运营, 具有重要的作用, 企业应高度重视。

2.目的

国家法律法规的第一条一般是阐述立法目的, 企业劳动规章制度的第一条也应明确其目的。目的具有统筹全局的重要性和导向性。

企业建立劳动规章制度的目的是什么?是规范企业的管理行为, 保护投资者和劳动者双方的合法权益。不能采取“单保护”———只保护投资者的利益, 应是“双保护”———保护投资者和劳动者双方的权益。只有做到“双保护”, 才会使员工依法享有薪酬、福利等, 杜绝管理者尤其是高管的豁免权。在劳动规章制度的效力范围, 如考勤、奖惩等一般性制度, 适用对象宜宽不宜窄。外资企业的规章制度最好有两种文本, 对各种文本的法律效力予以规定。

企业建立劳动规章制度应注意的问题

1.明确劳动规章制度的效力范围

企业建立劳动规章制度时要明确其效力范围, 也就是对哪些人有效, 在哪些场合有效, 适用于哪些事项, 什么时候生效, 有无溯及力等。效力范围应尽可能广泛, 不能将高层管理者排除在外, 否则一是不能服众, 二是如果被排除在外的高层管理者一旦有违反规章制度的行为, 会损害企业的利益。例如, 某公司在制定《考勤制度》时, 为了讨好上司, 将总经理和副总经理排除在外, 而要求所有员工必须遵守。一位副总经理连续旷工10多天, 公司董事长要求人事部根据《考勤制度》与该副总经理解除劳动合同, 却发现该制度不适用于他。

2.劳动规章制度要合法

这是对企业建立规章制度的基本要求。企业规章制度不能凌驾于法律法规之上, 否则将被认定为无效。但是实际中, 许多企业建立的规章制度仍然有不同程度的违法内容, 侵犯了员工的合法权益。例如, 在规章制度中规定员工无条件服从加班安排, 在工时、休假、加班等方面违反劳动法规定的基本标准;规定女员工被录用后在一定期间内不得结婚或怀孕, 或规定女员工在哺乳期间不得享受某些福利待遇, 这些规章制度违反了婚姻法、妇女权益保障法的相关规定。甚至有的企业规章制度规定, 员工上下班必须接受搜身检查, 员工如厕不能超过限定的时间等, 严重侵犯了员工的人身权利。

张先生与女友同是某销售公司的业务部员工。两人经多年恋爱, 决定于某月某日结婚。当他们向同事发请帖时, 人事部告知公司内部有规定:同事之间不允许结婚, 已经结婚的两人中有一人必须辞职。结果张先生选择了结婚, 该公司也执行了规章制度, 与张先生解除了劳动关系。张先生对此不解也不服, 他认为每个公民都有婚姻自由, 结婚不影响两人的工作, 也不影响公司的发展, 同事之间不可以结婚的规定毫无道理。于是, 张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理, 张先生胜诉, 该公司须恢复双方的劳动关系, 继续履行原劳动合同。该公司之所以败诉, 主要原因是其制定的内部规章制度不符合国家法律法规的要求, 违反了婚姻法的相关规定。因此, 企业建立规章制度必须在现行法律法规的框架之内, 包括宪法、行政法规、地方法规、民主自治地方条例等, 以及关于劳动方面的行政法规。

3.劳动规章制度要合理

法律将规章制度的制定权授予用人单位后, 除了合法性之外, 还有合理性的问题。《劳动合同法》规定, 员工如果严重违反用人单位的规章制度或因严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的, 用人单位可以解除劳动合同。但法律并未对什么是“严重违纪”和“重大损害”作出具体的解释, 这就需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理, 界定权就交给仲裁机构或法院, 企业就会失去主动权, 多一层败诉的风险。企业如何把握好合理与不合理的“度”是一个难点, 因为这是相对的。如果规章制度既符合法律法规又被大多数员工认同, 就是合理的, 反之就存在问题。

小周是某公司的仓库管理员。一次她未在公司相关部门办理手续, 就私自去仓库拿了一些办公用品。公司发现后进行调查。结果小周承认是自己所为, 随后把私自拿的办公用品归还公司。公司认定小周的行为是盗窃, 根据奖惩制度的规定:“偷窃或盗用公司或同事财物, 属严重违纪, 予以开除。”但小周辩称, 她看到仓库办公室缺一些文具, 本来想让办公室管理员按照正规流程领取, 但是这个管理员一直没有来上班, 于是自己就从仓库拿来放在办公室。小周认为自己的行为不属于严重违纪, 于是向劳动争议仲裁委员会提出申诉。该委员会最后裁决:小周的违纪行为并没有达到严重的程度, 该公司应当继续履行劳动合同。小周虽然擅自拿了公司的财物, 但是能及时检讨并将原物归还, 公司的利益并未受损。从这一案例可知, 企业建立规章制度一定要合理。

4.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项

规章制度是企业单方面制定的, 虽然有民主程序, 经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商, 但是因受程序上实际操作的限制, 企业仍然享有极大的自主权。而劳动合同中的事项, 都是双方当事人协商确定, 两者有着本质的区别, 因为规章制度不一定要与全体员工讨论。因此, 企业在实践中, 凡是应当由双方协商确定的事项, 未经过双方协商而由企业单方面在规章制度中明确规定时, 一般情况下都不会作为审理案件的依据。

5.建立规章制度要符合民主程序

建立规章制度的目的是要企业上下都认可并执行。如果执行者对此有抵触, 势必影响执行的效果。有些企业的规章制度虽然很多, 但是都未严格执行, 成了一种摆设。所以, 企业在建立规章制度的过程中让员工充分参与讨论, 注重员工的意愿, 得到员工的认可, 才能顺利实施。《劳动合同法》第四条第二款规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息放假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。这就要求企业建立规章制度要经过民主表决和集体协商, 而不能由某职能部门自行制定, 或由高层管理者决定。

劳动规章制度执行过程中应注意的问题

1.规章制度要向员工公示

企业的劳动规章制度如果员工都没见到或不完全了解其内容, 就谈不上约束力。有些企业将规章制度放在内部网站或贴在公告栏上, 一旦发生劳动纠纷, 有的员工就可以说不知道或没见过。这些都不是有效的公示方法。

企业劳动规章制度常用的公示方法有以下几种:

(1) 发放员工手册。企业可制作一份《员工接受书》, 放在《员工手册》最后一页, 一式两份, 大致内容是:本人确认已阅读了由某年某月某日起生效的《员工手册》, 清楚了解并同意接受此手册的全部内容。还要让员工签名确认已经了解并接受《员工手册》的规定。

(2) 会议宣传法。企业通过召开会议向员工介绍劳动规章制度, 并设计一份《与会人员签到表》, 做好会议记录, 把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等作详细记录。

(3) 劳动合同约定法。将劳动规章制度作为劳动合同的附件, 并在劳动合同中约定:“下列规章制度作为合同的附件, 与劳动合同具有同等法律效力, 乙方 (员工) 知悉并认可下列制度。”

(4) 传阅法。企业将劳动规章制度向每个部门发一份, 并要求每位员工阅读后签名确认, 表示知悉并认可该制度, 人力资源管理部门收回有员工签名的原件作为公示的证据保留。

2.规章制度的执行结果要送达员工

将执行规章制度的效果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达员工, 未送达员工的执行结果无效, 对员工不具有法律效力。有效送达的具体方式有:

(1) 直接送达。将执行结果以书面形式送达员工本人, 由其签收。

(2) 间接送达。由员工的亲属代签。

(3) 邮寄送达。在特快专递或挂号信的回执单上注明邮件内容, 以回执单上注明的收件日期为送达日期。

(4) 公告送达。在前几种方式无效的情况下, 可将规章制度的执行结果予以公告, 经过60天视为已经送达。

篇7：厂里的规章制度

一、我国用人单位内部规章制度立法存在的问题

(一) 立法零散、不成体系

例如《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善用人单位规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。……在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。”第五条规定:“县级以上人民政府劳动行政部门会同同级工会和用人单位方面代表, 建立健全协调劳动关系四方机制, 共同研究解决劳动关系方面的重大问题。第七十四条规定:“县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查: (一) 用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;……”。尽管该法集中规定了用人单位规章制度的制定主体、内容、程序以及公示, 规定了政府、工会、用人单位这三方在制定内部劳动规章过程中的各自作用和人民政府劳动行政部门对用人单位制定用人单位规章制度的事后监督, 但对于在劳动者严重违反规章制度的情形下用人单位可以解除劳动合同中的严重程度并无明确规定。这便会导致这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣, 因为何为“严重程度”是完全的由用人单位来定。用人单位规章制度直接涉及劳动者的切身利益, 如有违反将可能导致劳动合同的解除, 如此重要的内容却散见在劳动法、国务院的行政法规、最高人民法院的司法解释以及劳动部的文件中, 这样不利于对劳动关系的规范和对劳动者权益的保护。

(二) 管理模式与我国的市场经济政策不配套

当前我国施行自由市场经济, 即完全由自由市场的自由机制所引导, 由经济系统中的个人或公司做出与自身有关的所有经济决策而不是像计划经济一般由国家所引导。我国关于用人单位内部规章制度的法律只有劳动法、劳动合同法中作出的一些原则性的规定, 而其他大多数的规范都是行政法规的性质, 即是通过国家行政机关来调整规范。而这就使公权力介入用人单位与劳动者之间, 从而干涉经济的自由发展、自我调节。

(三) 现有内部规章制度内容的不够规范

用人单位出于自己的利益考虑, 在劳动规章的制定中一般多规定劳动者对用人单位的义务, 却不规定或极少规定其对劳动者的义务, 因此降低了劳动者的创造性和积极性;甚至在内部规章制度中出现违法的条款, 例如有的企业在规章制度中规定女工在劳动合同期内不得生育或不得结婚, 对劳动者滥设处罚或随意处罚等等, 使劳动者的合法权益受到严重侵害。

(四) 企业内部规章制度的制定程序的不合法

大多数的规章制度都是由用人企业单方面制定, 即使在国有企业规章制度的制定需要经过职工代表大会讨论, 但往往也只是走走形式。而在非国有企业中, 内部的规则制度则完全由企业自主决定, 法律仅仅规定规章制度要告知劳动者, 而作为劳动者就只能被动地接受规章制度的管理和约束。在实践中, 有些劳动者有时连知情权都难以保证, 更谈不上参与规章制度的制定了。目前, 相当多的劳动争议案件是由于企业依照内部规章制度对劳动者作出相应的处理, 劳动者不服而引发的。在此类案件中, 相关企业的内部规章制度的合法性、合理性往往会成为案件审理的焦点。

(五) 劳动者规章制度知情权受到侵害

法律只是规定用人单位内部规章制度要告知劳动者才对劳动者有约束力。但是对于怎样告知却无具体规定, 这就导致在实践中劳动者与用人单位在其是否告知的情形产生争议, 从而侵害了劳动者对规章制度的知情权。

二、用人单位内部规章制度的立法完善

(一) 借鉴外国的列举式立法

我国劳动法对用人单位制定规章制度的内容采用概括式的规定, 这样可以避免列举式立法模式产生的无法穷尽的弊端, 为用人单位根据自身生产经营特点和需要, 制定适合于本单位的规章制度提供了自由发挥的空间, 但必须注意到, 我国劳动法在赋予用人单位可以且应当制定规章制度的同时, 规定了职工严重违反规章制度所应承担的法律后果。《劳动法》第二十五条规定, 劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的, 用人单位可以不经预告直接解除劳动合同, 即用人单位可以通过规章制度的规定而行使对劳动者的解雇权。为了防止用人单位滥用解雇权, 我认为, 我国应借鉴国外的立法经验, 对用人单位可以制定规章制度的事项作列举式的规定, 以指导和规范用人单位规章制度的制定。

(二) 细化用人单位制定规章制度的法定权利

法国劳动法典法律篇第122款中第33条和条例篇第122款中第16条规定:凡雇用20人以上的私法上的用人单位或者组织都必须在开业后的3个月内制定内部规章制度。《日本劳动标准法》中规定了用人单位雇工达10人以上者, 应当制定雇佣规则;在我国台湾地区的《劳动基准法》也有规定用人单位雇工达到30人以上者, 应当制定雇佣规则。所以, 我国也应当就内部规章制度制定的主体—用人单位资格作出限制性规定。因为我国存在大量的小型企业, 其雇工人数仅仅只有几个, 而作为这些小型的企业, 其根本无法作出合法合理的规章制度, 并且劳动过程相对的也比较简单, 仅仅依靠劳动关系双方所签订的劳动合同便可以解决问题, 所以在这种情况下完全没必要再赋予其制定内部规章制度的权利, 反而能减少劳动争议的产生。

(三) 明确制定内部规章制度时应当有劳动者的参与

建立和完善用人单位内部规章制度不但能更好地维护劳动者的合法权益, 而且能督促用人单位正确地行使权利, 减少不必要的劳动争议, 提高劳动效率。用人单位在制定内部规章制度时, 应当请职工代表参与, 认真听取职工的有益建议并把它写入规定中。应广泛征求劳动者的意见, 并依据意见进一步完善制定出来的内部劳动规章草案, 然后再由职工代表大会审议通过。合法有效的规章制度是劳动者维护自己合法权益的最直接途径。同时, 有职工参与到制定规章制度的过程中, 劳动者就不再是被动地受内部规章制度约束和管理了, 这样有利于用人单位调动劳动者对执行内部规章制度的积极主动性, 从而提高用人单位的管理水平。

(四) 充分发挥工会在规章制度的制定实施中的积极作用

制定规章制度时, 应当听取工会的意见。由于劳动者个人的力量弱小, 法律水平总体不高, 工会应帮助、指导职工参与、了解用人单位制定的规章制度, 并且监督检查用人单位对规章制度的实施, 督促用人单位自觉执行有关规定, 从最大程度上维护劳动者的权益。我国法律将赋予了工会很大的权利, 借以保护劳动者的合法权益, 如《工会法》规定:“企业、事业单位违反劳动法律、法规有下列侵犯职工劳动权益情形, 工会代表职工与企业、事业单位交涉, 要求企业、事业单位采取措施予以纠正;企业、事业单位应当予以研究处理, 并向工会作出答复;企业、事业单位拒不改正的, 工会可以请求当地人民政府依法作出处理: (一) 克扣职工工资的; (二) 不提供劳动安全卫生条件的; (三) 随意延长劳动时间的; (四) 侵犯女职工和未成年工特殊权益的; (五) 其他严重侵犯职工劳动权益的。”增加了这些规定后, 方便了工会对维护职工合法权益的工作开展, 增强了工会组织的凝聚力, 更好地发挥了工会的职能作用。

(五) 严格制定规章制度的相关程序

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十九条:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定, 通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”由于相关法律关于用人单位规章制度的制定程序规定的过于抽象、简单, 因此应当严格规范其制定程序。具体来讲, 严格制定规章制度的相关程序, 可以从以下方面来要求:

1. 内容方面

相关法律只是简单规定了用人单位制定的规章制度不得违反法律法规的规定, 其制定的规章制度不得侵犯劳动者应享有的权益, 我们应当更加严格制定规章制度的程序。比如, 我们可以学习《公司法》中关于公司章程的有关规定, 公司法规定公司的章程所必须载有的事项, 从而保护股东的利益。故而, 法律也可以列举内部规章制度所应包含的事项, 达到规范规章制度内容的效果, 从而更好的保护劳动者的合法权益。

2. 程序方面

为保证用人单位内部规章制度的合法性, 应当同时从程序上也加以规范。可以将制定的规章制度报送劳动行政部门审查, 送审时附有工会对内部规章制度的书面意见及职工的表决结果。经审查有异议的, 劳动行政部门可以提出书面的修改意见发送回用人单位。用人单位在对劳动行政部门的异议之处有不同的意见的情况下可以通过行政复议程序或行政诉讼程序来解决争议, 在对劳动行政部门的意见没有异议的情况下应当按修改意见进行改进, 并按照法定的程序再次申报。

参考文献

[1]石美遐.对我国企业内部劳动规则立法的几点初步建议[J].中国劳动, 1999.

[2]伍奕.关于用人单位用人单位规章制度的立法思考[N].海南大学学报 (人文社会科学版) , 2003.

[3]董保华, 陈亚.用人单位规章制度的法律性质及立法模式[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005.

[4]董保华.论事实劳动关系[J].中国劳动, 2004 (7) .

[5]郑爱青.法国劳动法对企业内部劳动规则的调整及对我国的借鉴意义[M].北京:中国人民大学出版社, 2005 (1) .

[6]周旺生.立法学教程[M].北京:中国人民公安大学出版社, 2002.

篇8：厂里的规章制度

关键词：劳动合同,劳动规章,效力

一、劳动规章的性质

谈到劳动合同与劳动规章的关系, 不得不谈到劳动规章的性质, 因为劳动规章的性质影响着劳动规章的合法性, 倘若对劳动规章的性质不能够清楚的认识, 自然也就会影响对劳动合同与劳动规章效力的准确判断。从理论上来看, 对劳动规章性质的认识共有以下几种学说, 包括合同说、法规范说、集体合意说、根据二分说。具体来说; (1) 合同说。其认为劳动规章也具有合同的属性, 也是劳动者与用人单位双方合意的结果, 所以, 劳动规章也就具有同普通合同一样的约束力。在合同说的内部, 又可以分为纯粹合同说、事实规范说、事实习惯说三种学说。 (2) 法规范说。此说认为, 劳动规章制度发生约束力的根源在于劳动规章制度具有法规范的性格, 而与劳动者主观意思表示无关。[1]在法规范说内部, 又可以分为经营权说、授权法说、习惯法说。 (3) 集体合意说。其认为劳动条件是劳动者与用人单位双方合意的结果, 但在现实生活中, 劳动规章通常也统一的规定着劳动者的劳动条件, 所以, 在此时也就并不要求个别劳动者对劳动规章所规定的的劳动者条件加以肯定, 只需要能够代表劳动者集体权益的组织加以认可, 如工会。可以看到, 集体合意说是介于合同说与法规范说之间一种折中的学说。 (4) 根据二分说。顾名思义, 其认为要对劳动规章所规定的内容加以区分, 不同的部分具有不同的性质, 关于劳动者的工作时间和工资的规定, 由于其涉及劳动者最为重要的权利, 所以应通过合意加以确定, 即要得到劳动者的同意才能生效, 而除此之外的其它条件, 则只需告知劳动者即可生效。

二、劳动合同与劳动规章的区别

劳动合同与劳动规章都是调整劳动关系的, 对当事人具有约束力的规范, 也是解决劳动争议的重要依据。[2]二者可以说在劳动关系的产生、存续、解除的过程中起着相辅相成的作用。虽然劳动合同与劳动规章的关系如此密切, 并且经常以混合的形式出现在劳动关系之中, 但二者绝对不能等同, 因为二者存在着多方面的差异, 而这些差异又体现在以下几个方面, 具体来说: (1) 从属性不同。劳动从属性包括着经济从属性、人格从属性以及组织从属性。劳动合同的订立必将导致雇主对劳动者享有一种支配性的权利, 劳动者要在雇主的指挥下进行一定量的劳动, 这就体现了一种人格的从属性, 而且劳动者为了从雇主身上获得足够生存的经济利益不得不认可雇主单方决定的劳动条件, 这又体现了一种经济从属性。与此相对, 劳动规章更多的体现的是一种组织从属性, 劳动者在劳动的过程中不得不接受劳动规章的制约, 受用人单位的意志支配。 (2) 法律地位不同。劳动合同是劳动者与用人单位双方自由意志的体现, 虽然在现实生活中, 多数合同的签订都是采用格式合同的形式, 但从本质上, 多数劳动合同的签订毕竟都是单个的劳动者与用人单位一对一签订的, 不可以根据不同的职位、不同的个体差异加以修改, 而劳动规章则是针对非特定员工制定出的具有普遍效力的规则。 (3) 形成的依据不同。劳动合同的形成依据主要是《劳动合同法》与《劳动法》, 而劳动规章则不同, 虽然用人单位可以在充分听取意见的基础上自主制定劳动规章, 但劳动规章的主要形成依据还是法律赋予用人单位的自主经营权, 而这一依据主要来源于《公司法》及其相关法律。 (4) 形成程序不同。虽然劳动规章的制定涉及的主要是用人单位的自主经营权, 但其毕竟涉及到多数劳动者的合法权益, 所以, 法律对劳动规章的制定、修改都规定了严格的程序, 而劳动合同的签订更多的强调的是劳动者与用人单位双方的意思自治, 所以其并没有如此严格的程序性要求。

三、劳动合同与劳动规章关系的界定

(一) 内容方面

1.交错的关系。劳动规章本身包含着劳动条件和劳动纪律, 而劳动合同也不可避免的涉及到双方协商确定的劳动的条件, 这就表明二者在劳动条件上必然会存在一种交错, 而且, 在劳动者实际签订劳动合同的过程中, 用人单位常常将“劳动者必须遵守用人单位的内部规章制度”而堂而皇之的将劳动规章列为劳动合同的条款。

2.互斥的关系。有些事项只能由劳动合同加以规定, 而与此相对, 有些事项只能由劳动规章加以规定, 具体来说, 第一, 凡是涉及劳动者最基本权利的事项都只能由劳动合同加以规定。第二, 凡是涉及劳动过程在外的事项, 都不应由劳动规章加以规定。第三、关于劳动者违反劳动合同的产生的违约金只能由劳动合同记忆规定。第四、对于劳动者在工作中而产生的职务作品的著作权的归属问题, 也只能由劳动合同加以规定。

3.互补的关系。劳动合同和劳动规章都涉及到劳动条件这一内容, 但不同的是, 由于劳动合同是用人单位与劳动者双方意思自治的产物, 所以这就决定了劳动合同中规定的劳动条件必然也是双方合意的结果, 而劳动规章是用人单位单方制定的适用于所有非特定劳动者的规则, 所以劳动规章中的劳动条件就具有了集体性的特点。在现实实践中, 用人单位往往把劳动规章作为劳动合同的附加条件之一, 此时, 劳动规章中规定的劳动条件也就理所当然的成为了劳动者所必须遵守的一项准则, 弥补因为个别劳动合同在劳动条件规定上的不足。

(二) 效力方面

劳动规章既然与劳动合同在内容上存在着如此密切的关系, 这也就决定了二者在适用的过程中极有可能出现相互矛盾的地方, 并由此带来一系列效力上的冲突, 归结起来, 对于劳动合同与劳动规章效力高低存在以下三种观点。

第一种观点认为, 劳动合同的效力优先于劳动规章, 因为劳动规章的制定虽然也要经过一定的民主程序, 但还是由用人单位单方制定的, 而且由于用人单位本身较之于劳动者就处于优势的地位, 所以法律规定的民主程序很容易成为一种摆设。而劳动合同则不同, 由于多数劳动合同都是劳动者与用人单位一对一协商的结果, 虽然用人单位也极有可能利用自身的优势地位逼迫劳动者签订不公平的劳动合同, 但其毕竟真正给了劳动者一次与用人单位讨价还价的机会, 劳动者完全可以不接受用人单位提出的苛刻条件, 所以, 劳动合同体现了更强的意思自治的原则, 从保护劳动者的角度理应认为劳动合同有更强的效力。

第二种观点认为, 劳动规章的效力要高于劳动合同, 因为从劳动规章的适用范围上可以看出, 劳动规章是用人单位所有人都必须遵守的劳动准则, 而与此相对, 多数劳动合同只能适用于单个的劳动者, 从其适用的范围上明显要小于劳动规章, 自然其效力就要小于劳动规章。而且, 劳动者如果违反了一项合法有效的规章制度还可以成为用人单位解除劳动合同的合理依据。

第三种观点认为, 不应绝对化劳动合同与劳动规章的效力高低, 从事从保护劳动者合法权益的角度出发, 主张比较劳动合同与劳动规章哪一个对劳动者的保护更为有力就适用哪一个, 其效力也就更高。针对劳动合同与劳动规章效力高低的争议, 虽然在我国的《劳动合同法》并没有加以确定, 但在一些地方的立法中却有所规定, 在《江苏省劳动合同条例》就明确规定, 按照有利原则作为衡量劳动合同与劳动规章效力大小的根本原则。而根据我国制定的《劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 (二) 中第16条也可以推敲出, 采用了有利原则来确定二者效力高低, 因为劳动者必然会选择对自身最为有力的去主张自己的合法权益, 并且会得到法律的支持。

综上来看, 笔者主张应坚持有利原则, 因为劳动者在与用人单位签订合同时本身就处于不利的地位, 所以, 就要求在制定法律时要向劳动者有所倾斜, 而每一个劳动者都是理性的经济人, 作为自身利益的最佳判断者, 无疑赋予劳动者充分的选择权可以最为有效地保护劳动者的合法权益。

参考文献