吴琦：如何构建科学有效的“三不”机制

吴琦：如何构建科学有效的“三不”机制（精选9篇）

篇1：吴琦：如何构建科学有效的“三不”机制

吴琦：如何构建科学有效的“三不”机制

构建“不想腐、不能腐、不敢腐”机制，是新一届党中央推进党风廉政建设和反腐败工作的重要举措，是完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化的重要内容。湖北认真总结十八大以来的工作实践，分析存在的问题，提出了新时期构建科学有效的“三不”机制的对策建议,形成如下报告。

十八大以来构建“三不”机制的探索

党的十八大以来，我们党着眼新的历史特点，以实现干部清正、政府清廉、政治清明为目标，积极开展构建不想腐、不能腐、不敢腐“三位一体”有效机制的实践与探索，取得明显成效，积累了有益经验。

把坚决遏制腐败蔓延势头作为重要任务。坚持以“零容忍”态度反对腐败，“老虎”、“苍蝇”一起打，有案必查、有腐必惩，始终保持惩治腐败高压态势，严肃查处了一大批违纪违法案件。湖北旗帜鲜明、态度坚决地惩贪治腐，调整布局、攥紧拳头，抓早抓小、快查快结，2013年全省纪检监察机关立案数同比上升14.7%；查办市（厅）级干部29人，同比上升123％。

坚持从作风问题抓起。全党以落实八项规定精神为切入点和突破口，以开展党的群众路线教育实践活动为载体，由浅入深、由易到难、由简到繁，通过抓重要节点弘扬良好风气，抓执纪办案强化惩戒问责，抓通报曝光保持压力传导，抓约谈、月报构建有效机制，纠正了一些“四风”方面存在的突出问题。湖北制定监督检查办法，2013年共组织2500多次明察暗访，举办“电视问政”活动，开展“四项专项整治”，处理党员干部3433人，促进了新风正气的弘扬。

把权力关进制度的笼子。坚持以改革创新精神推进党风廉政建设和反腐败斗争，着力健全权力运行制约和监督机制，加强法规制度建设，深化腐败问题易发多发领域和关键环节改革，反腐败进一步走向科学化制度化。湖北牢牢抓住“关键的少数”，出台《关于加强对党政主要负责人监督的意见》，2013年查办各级党政“一把手”违纪违法案件207件；全面清理行政权力，在全国率先晒出4313项省级行政权力清单，工作经验在国务院第二次廉政工作会议上进行了交流。用中国梦凝聚党风廉政建设正能量。始终把引导各级领导干部坚定理想信念、筑牢拒腐防变思想防线作为一项基础性、经常性工作来抓，不断补充党员干部精神之“钙”。湖北连续3年举办党政主职领导干部廉政教育培训班，实施新任厅级领导干部廉政谈话套餐教育，分类开展了涵盖初任公务员、中层干部、领导干部配偶的多层次反腐倡廉教育，打造了“楚廉文化讲坛”等一批具有地方特色的廉政文化品牌。当前构建“三不”机制面临的问题和挑战 我国当前正处于全面深化改革的历史新起点，滋生腐败的土壤依然存在，反腐败形势依然严峻复杂，构建“三不”机制面临不少问题和挑战。

一些老问题长期未得到有效解决，形成积累叠加效应。一是一些重点领域和环节腐败案件仍然易发多发。土地出让、工程建设、招商引资、公共资源交易、财政性资金分配使用、干部选拔任用等重点领域和环节依然是腐败“重灾区”。二是对“一把手”权力运行的监督制约仍然比较乏力。2010年以来，湖北年均查处“一把手”案件占同级违纪干部的1/3以上,市（厅）级干部的很多违纪问题发生在县（市）委书记、县（市）长岗位。三是腐败“亚文化”在社会上仍然盛行。不少人对腐败存在“闻起来臭，吃起来香”的欣羡心理；有的认为给别人办了事接受“感谢”理所当然，内心坦然；有的认为反腐败是“隔墙扔砖头，砸着谁谁倒霉”。

惩防体系建设实际成效不够明显，不能完全适应形势需要。一是理想信念教育针对性不够强。反腐倡廉教育泛化，“一锅煮”、“填鸭式”的现象较为普遍，榜样教育、身边典型作用发挥不够。二是一些制度执行落实不够，成为“纸老虎”、“稻草人”。如尽管《招投标法》已出台10多年，但招投标中的围标、串标行为仍较为普遍。三是有效制约监督的机制尚未形成。有些单位责任链条断裂，组织监督形同虚设。四是反腐败体制机制存在掣肘。少数基层查办案件力度不大，有的地方党委主要负责同志怕查办案件损害形象、影响发展、丢失选票，在惩治腐败上顾虑重重、畏手畏脚。随着全面深化改革加快推进，腐败呈现新动向新特点。一是从主体看，“一把手”违纪和“窝案串案”将明显增多。改革过程中，“一把手”利用改革政策、改革信息、改革时机、改革漏洞谋取私利的条件最便利，顺手“捞一把”的心态极容易滋生。同时，随着改革推进，权力相互掣肘，制度日趋严密，搞腐败往往需要多人联合作案，“窝案串案”也将随之增多。二是从客体看，行政权力渗入微观经济活动以攫取私利的趋势将更加明显。在调整和规范政府与市场关系过程中，一些领导干部会投机改革，钻改革空子，游走于体制转型中的改革灰色地带，谋取非法利益。三是从领域看，新兴中介领域和改革边缘领域将成为新的腐败集中区。由于改革中各项政策和措施之间容易出现不同步、不配套、不衔接的问题，利用新的漏洞搞腐败需要特别防范。四是从方式看，腐败分子作案手段将呈多样化、隐蔽化、智能化趋势。新时期构建“三不”机制的对策建议 统筹治标治本，加强顶层设计

把从严治党与依法治国统一起来，加快推进反腐败法治化进程。坚持用法治思维和法治方式反对腐败，采取先易后难的方法，切实加强党内法规制度建设和反腐败国家立法，成熟一个出台一个，逐步形成内容科学、程序严密、配套完备、有效管用的反腐败法规制度体系。

突出惩、跟进防、达到治，逐步实现由惩到治。把营造不敢腐态势放在首位，通过查处开路、制度跟进、教育铸魂，一个系统一个系统、一个领域一个领域涤荡沉疴开新局，形成以惩治促进预防、以预防巩固惩治成果的良好格局，防止违纪违法问题重发、继发、多发，切实遏制腐败蔓延势头。认真落实“两个责任”，始终以上率下。在党委机关明确落实主体责任的机构和工作专班，统筹党委落实主体责任工作。将落实党风廉政建设责任制领导小组办公室并入落实主体责任工作机构。

着力形成震慑，使领导干部不敢腐

加强党内审查和处置。建立领导干部廉政数据库，加大廉政信息收集和审查把关力度，防范领导干部“带病提拔”；加大约谈、函询审查力度，对党员干部身上的问题早发现、早处置；加大初步核实审查力度，提高信访件初核率；加大立案审查力度，对案件检查措施和涉嫌违法移送司法机关处理的案件跟踪监督。

坚持“系统抓、抓系统”。围绕全面深化改革需要，实施治理腐败“重灾区”歼灭战。一方面，通过查办重要个案，建立查办同类案件的办案模型，取得查一案、挖一窝、带一片的效果；另一方面，通过查处某类案件，深入剖析发案原因，督促发案系统或单位从体制机制上进行整改，促进惩治成果向预防成果转化。

建立常态化的抓早抓小工作机制。建立纪检监察机关对领导干部进行常态化约谈的机制，根据日常工作、信访举报、案件检查、监督检查、巡视等工作中发现领导干部存在的问题，分别实施工作约谈、信访约谈、案件检查约谈和廉政约谈，及时警示提醒，督促纠正。

实施案件线索与案件查办适度分离。坚持重要线索统一管理，探索“一案一授权”办法，对重要案件线索实行不固定案件室查办，防范长期对口联系可能产生的选择性办案、办“人情案”等问题。

探索推进执纪处理公开。对移送司法机关处理并判处刑罚的领导干部违纪违法案件，将其主要案情及行贿人、行贿数额等在网上“一案一公开”，让腐败分子身败名裂，让行贿人公开曝光。

着力扎紧制度篱笆，使领导干部不能腐

逐步推行官员财产申报制度。采取“新人新办法、老人老办法”，要求新进公职人员和新提拔领导干部财产既进行申报又在一定范围公开，现职人员只申报不公开。有计划地进行申报抽查核实，并逐步扩大抽查范围。

加强对“一把手”权力行使的制约和监督。推行“一把手”“四个不直接分管”（不得直接分管人事、财务、采购、工程）和讨论决定重大事项“末位发言制”。建立完善下级党组织主要负责人向上级纪委全会报告工作并现场接受质询、评议制度。

完善选人用人机制。从改革初始提名权入手，公开提名人、公开测评结果、公开考察材料、公开会议讨论情况，纠正和防范干部选拔任用工作中“一言堂”、唯票、唯分、唯GDP、唯关系等问题。

建立廉洁性评估制度。坚持“谁负责改革、谁负责防腐”的原则，凡重大改革方案设计、重要政策出台、重要行业规则制订，都应开展廉洁性评估，做到改革措施与预防腐败同步考虑、同步设计、同步推进、同步检查。着力形成正向引导，使领导干部不想腐

打造环环相扣的廉洁从政教育链条。将廉政教育贯穿领导干部成长始终，打造任前考廉培廉、任中讲廉述廉、离任审廉评廉的教育链条。

加强主流媒体反腐倡廉宣传引导。在主流媒体开办“廉政讲坛”，组织“廉政故事汇”，播放廉政公益广告，弘扬反腐倡廉正能量。

健全公职人员保障激励机制。建立公务员工资正常调整机制，使公职人员工资福利增长与国民经济增长同步。探索建立“廉政年金”制度，增加公职人员违纪成本，提高守纪收益。建立廉政正向激励导向，让廉者德者居其位，形成良好导向和良性循环。(作者系湖北省纪委副书记、监察厅厅长、预防腐败局局长)

篇2：吴琦：如何构建科学有效的“三不”机制

激励一词，大家都很熟悉，其在管理学理论中出现的频率很高。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上统一。

随着社会经济的发展，激励理论和激励机制被人们广泛地运用到了社会生活的方方面面，达到组织目标和员工个人目标在客观上统一也是的社会要求。建立有效的激励机制是一个企业能够长远、高效发展的保障，反之，则是制约企业发展的瓶颈。如何能够建立有效的激励机制，使组织与员工目标在客观上统一，也成为越来越多的企业关注的问题。

近年来，巩义联社积极贯彻上级改革发展的重要精神，按照各方面提出的要求，积极推进各项制度的改革，信用社作为服务农村的主力军，就更需要激励和开发员工的积极性和创造性，达到组织目标价值的最大化，如何最大限度建立 科学有效的激励机制，充分调动员工的积极性，要做到以下几个方面：

一、结合各方面的实际情况，合理地分配各项业务指标。结合实际情况合理分配业务指标，是建立科学有效的激励机制的根本所在，激励能不能起到效果，主要看奖励措施有没有吸引力，能不能达到激励员工的效果。在实际工作中，某些指标分配不是很合理。例如：存款考核方面，存款考核指标逐年上升幅

度大，但是存款任务完成工资上升幅度小，两者差别大，不匹配。另外，就我社而言，对于三年规划所要求的存款任务指标，如果提前完成存款任务，是否在剩余的时间不再加派存款指标任务，都要有个确切的说明。

存款工作，对于银行业来说是生存发展的基础，没有存款的持续稳定增长，也就没有银行的生存土壤，也就无法实现正常的经营发展。

从事信合行业的分工不同，对于不同岗位的激励措施和奖惩措施不一样，这会很大打击奖励较低员工的积极性，使其会产生付出的价值和回报的价值不对等的心理，相对降低了工作的动力。

应该缩小不同岗位员工之间的奖惩措施的差距，极大地激发员工的创造性和主观能动性，达到组织与员工双赢的目的。

二、建立行之有效的用人机制。

金融业的竞争归根到底是人才的竞争，人是事关信用社兴衰的决定性因素，而人的因素关键是素质，农村信用社要想在竞争中求得生存和发展，必须培养造就一支能适应市场竞争的良好的员工队伍，只有员工素质得到不断提高，才能推动信用社发展，从而带来更大的效益。

引进高素质人才，是建立有效激励机制的关键。

就目前而言，随着社会经济的发展、竞争的加剧，业务知识更新较快，对员工的适应能力、学习能力都要求较高。由于历史的原因，造成信用社存在年龄较大的员工，随着业务要求的提高，这些员工不太适应新的业务操作要求和实践。对于这些员工，急需采取适当的措施，例如：出台可行的内退、买断等政策。同时要及时引进高素质人才，扩充信用社的人才库，人员进出流动，才能增强体能，才能在竞争中赢得发展和进步。

另外，信用社没有人事调配权、用人机制不灵活，导致无法充分利用人才资源，制约着建立有效的激励机制。

与此同时，还要加大员工培训力度。1.有计划、有步骤地开展多层次、多形式的员工培训；2.要对表现突出、有培养前途的员工进行全方位、多渠道、系统化的重点培养和锻炼，为他们创造机会，促其快速成长。

三、要充分考虑到地区差异，合理分配业务指标。

随着国民经济的发展，各个地区的经济状况都有了不同程度的发展，应根据各个地区发展状况来分配业务考核指标。例如就现状而言，有些网点由于位置较为偏远，而且工业企业稀少，经济发展相对缓慢，考核标准如果定得太高，则会导致完成难度很大，这就大大降低了员工的积极性和创造性。反之，对于位置比较好，经济相对发展迅速的网点来说，考核标准如果定得太低，则会没有达到激励机制要求的效果，没有最大限度地将员工的积极性和创造性发挥出来。这就要求我们要充分考虑到地区的差异，才能有效地发挥激励机制的作用。

因此，要根据实际情况，来分配业务指标，达到建立科学有

效激励机制的目的。

四、健全信用社文化建设，加强职工团队意识。

信用社作为金融企业，自己特色企业文化还是很不全面，在企业作风、企业精神和企业形象建设方面做得还不是很好。员工的文化水平、思维方式、价值观念、业务技能等结构和层次参差不齐，对业务科技含量的提高和管理模式创新有所制约。

信用社的一线员工的责任十分重大，除了平时的揽存工作外，更肩负着树立农信窗口光辉形象的神圣使命，做好窗口服务，树立信用社特有的亲情文化。深厚的企业文化必将源源不断地吸引新老客户，得到广大客户的认可与支持，听到或看到信合的有关标志和话语，就能与信用社特有的服务文化连为一体，达到了这种效果，很多工作的开展都会容易得多，我们不可小觑企业文化的力量。

21世纪是一个知识经济的时代，也越来越要求团队合作能力。作为一个员工，要想取得成绩，只发挥以一当十的干劲还不够，还必须提高自己的团队合作能力，使整个团队发挥以十当一的功效。团队协作模式对个人的素质有较高的要求，成员除了应具备优秀的专业知识以外，还要有优秀的团队合作能力，这种合作能力，有时甚至比成员的专业知识更加重要。一个人靠一种精神力量生存和发展，因他的理念决定他的生存状态。增强员工的归属感和团队意识，对激励机制的作用的发挥起到很好的效果。

在今后的工作中，要时时刻刻注意总结经验教训，以及工作中的问题，充分发挥激励机制的作用，达到到组织目标和员工个人目标在客观上统一。

篇3：吴琦：如何构建科学有效的“三不”机制

语文是语言(字、词、句、段、篇、题等)、文学(诗、词、曲、联、散文、小说、戏剧等)、文化(文史、文体、时代沿革、价值观、人生观等)的统一体,同时又是真、善、美的统一体,还是人技教育、人生教育、人格教育的统一体。我们清楚:双基要渗透人技教育;整体感悟要通过作品的文学体悟渗透人生教育;而文化贯穿在语言、文学教学的每一个环节,甚至每一个细节,其间各处无不渗透着人格教育。文化意识及文化内容的归纳提炼,体现在大中小学的任何学科的教学当中。

从事语文教学与语文教育的工作者应该引领学生并要求他们努力“爬”上文化高坡,在中小学阶段埋下文化的种子并使之扎根、发芽、长叶、开花、结果,即把语文的学习与个人的成长发展结合起来。掌握了语言,有了些许语言学养,只能算是活着;鉴赏了文学,具备一定的文学修养才可以称得上懂得了生活;而真正把握和汲取了文化,有了深厚的文化底蕴与涵养,并能够把有价值的知识和学习的方法形成一个体系(滋养心灵的知识结构),就可以使人生提高一个境界,让属于人的灵魂与精神层面更趋于丰富与厚重。

那么,如何科学、有效、发展地做到善教乐学呢?

我认为,首先在教学中应该渗透语文的本质。科学,通常是指反映自然、社会思维的客观规律的知识体系。语文教育教学主要承担的是训练与提高学生语文学科的科学思维任务。学生学习的目的是提高思维品质,历练情感脉络,提高精神境界进而提升生活的质量。语文教学中,狠抓文化的提炼与总结(每篇文章专家选材入本的主要依据是它的文化价值,是它的健康积极有价值的时代感或超前性),通过课文的学习让学生心灵受到震撼并得以净化与升华,同时让民族基本的传统文化传承并延续。其次,应努力追求应用精讲多练、事半功倍的方法,练准练全句段以提高学生的听、说、读、写能力。再次,应树立简洁明了的教学观,在教材处理、教学设计、重点难点的制定上下功夫。做到长文讲短,短文讲透、掘深。因为,科学的内涵绝不只是某些人认为的现代科技(课件)进课堂。科学、精确的表达应该是:简单、简洁、合理、有效,并具有发展性。它应该是一种动态的平衡。第四,应注重语文与现实社会的联系。抓住一切可以利用的时机,运用所学语文的各方面知识,活学活用。第五,要有意识、有计划地补充提高与语文能力有密切关系的字法、书法、词法、句法、文法、章法、听法、说法、读法、讲法等,让“法”深入学生内心,依“法”学,依“法”练,要练得科学、规范、有效,使学生的学习活动趋于“规范”“合理”;有意识、有计划地补充形式逻辑(概念、判断、推理)的基础知识与辩证逻辑(辩证法)的基本原理。第六,树立与坚定如下几个观点或者观念:

1.“课文无非是例子”的观点,提倡用例讲“道”。

2.把语文课上成讲读—感悟—训练课,枯燥的文章“嚼”出味道来,感性强的文章总结出智慧来,理性强的作品讲得透彻些。

3.让一方摆脱对另一方的依附,即“教是为了不教”。要牢固树立此观念,讲学法,导疑难,求消化,追融通。

4.强调研究课前预习的内容及方式,狠抓预习(如何提问,如何引“悱”与引“愤”);研究课上学习的方式、方法、教法(如何“启”,如何“发”),板书设计及训练内容的科学有效;研究课后温习内容的要求与达到的目标等。

篇4：构建科学有效的反保险欺诈机制

保险欺诈的成因分析

（一）公司内控薄弱，缺乏有效的风险识别技术和管控机制，是保险欺诈案件多发的诱因。一是大多数公司未明确专门的机构负责反欺诈工作。一方面，由于保险欺诈种类较多，既有假冒公司之名的“假保单”案件，又有业外人员诈骗的“骗赔案”，还有内部人员为违规经营而缮制的假赔案；另一方面，保险欺诈案件涉及的环节多、链条长，而大多数公司的承保、理赔、客服、审计等部门在防范欺诈方面还基本属于“单兵作战”，没有形成统一有效的反欺诈机制。二是“宽进严出”的经营理念在一定程度上制约了公司反欺诈工作的开展。大部分保险机构在承保阶段对重复投保、超额保险、是否具备可保利益等关键信息审核不严，导致人为损害保险标的、损害人身安全等骗赔的几率增加。三是缺乏必要的风险识别技术支持，导致保险公司在核保核赔过程中，对道德风险不能及早识别。一方面，由于全行业在核算保核赔环节缺乏查询公民身份等信息系统的支持，在车险、健康险骗赔案件中，不能及时查证机动车辆和驾驶证、医疗就诊等方面的信息，导致一些诈骗团伙长期作案；另一方面，尽管公司核保核赔实现了分级管控，但很多保险公司尚未配备专门的反欺诈信息识别系统，无法及时有效识别可疑欺诈案件。四是关键岗位的人员管控薄弱。如核保、理赔等关键岗位员工与犯罪分子内外勾结实施骗赔，损害公司利益；销售人员诚信管控薄弱，少数营销员利用高息假保单进行非法集资等诈骗活动。

（二）惩治保险欺诈的法律法规滞后于案发形势，不利于刑事司法和行政执法的查处，是保险欺诈案件的外因。一是立案难。一方面，因保险单证未纳入“有价单证”或“重要空白凭证”的范畴，致使一些“假保单”案件难以立案。《刑法》第177条、第178条等条款，对伪造、变造银行票证、信用卡、有价证券等银行、证券业的“假单证”行为都有明确的立案追溯标准，但对“假保单”的立案追溯标准没有明确。公安机关认为保单不属于金融票证，不予立案；另一方面，因保险诈骗罪系特定行为主体、采取法定的手段形成的既遂犯，对于其他行为主体、采取其他手段、未取得赔款的保险诈骗行为，公安机关一般不作为刑事案件立案。二是取证难。尽管《保险法》第155条规定“保险监督管理机构可以进入涉嫌违法行为发生场所调查取证”，但是在某些案件，尤其是在业外单位或个人涉嫌欺诈的案件调查过程中，保险监管机构进行调查取证时经常会遇到很大阻力，往往要争取当地公安机关或其他行政机关的配合才能顺利完成取证和查处。三是量刑难。《刑法》针对保险犯罪所确定的特有罪名仅“保险诈骗罪”一项，相关的罪名也很少，许多破坏保险管理秩序的行为只能以非法经营罪、普通诈骗罪或合同诈骗罪等一般罪名进行惩治。如“假机构”和部分“假保单”案件。特别是在少数“假保单”案件的量刑上，一些单纯制造假保单而缺乏证据证明存在销售牟利的行为难认定为犯罪，多数销售假保单的案件也只能以实际犯罪所得计算犯罪数额，以致此类危害国家保险管理秩序的行为难以准确量刑。

（三）缺乏行业信息共享平台和协作机制，为保险欺诈“创造”了一定的作案空间。一是目前我国保险业尚未建立统一的信息查询平台，行业信息化建设水平不能满足打击保险欺诈活动的需要，不利于防范超额保险、重复投保、多家索赔等行为。尤其在承保、理赔信息共享方面，除少数省份建立了车辆信息平台外，大部分地区还处于空白。各保险公司往往只掌握各自客户和标的信息，恶意投保人可能通过更换保险人的方法来达到重复欺诈。二是缺乏广泛的行业内部协作。各保险公司打击保险欺诈工作多处于相对独立的状态，行业内部信息共享较低，类似的“黑名单”和综合评估信息没有在同业间共享。大量假赔案只能依靠知情人举报和公司内部核查发现，通过行业信息共享发现的极少。

（四）保险消费者识假防假能力意识不够，为保险欺诈提供了可乘之机。一是保险消费者的保险知识相对匮乏，对保险产品的属性、条款不熟悉，投保观念不成熟，过度关注投资回报和收益率，投保理念偏离了保险的核心保障功能。如一些保险消费者容易受到高息利诱，给制售假保单的犯罪分子可乘之机。二是保险消费者对所购保险产品真伪分辨不清，不知如何查询保单真伪、理赔情况等重要信息，加之造假者的造假技术日益先进，导致上当受骗。三是消费者风险意识差，对利用保险进行诈骗的活动没有防范意识，一些保险消费者甚至随意把个人身份证等重要信息物品交给他人使用，缺乏应有的风险防范措施。

构建科学有效反保险欺诈机制

（一）加强保险机构欺诈风险管理。一是在管理层面，强化董事会、经营管理层对反欺诈的责任和义务，增强公司治理层面的反欺诈风险意识。二是在操作层面，制定与业务、规模及性质相适应的欺诈风险管理政策，将反欺诈内控制度和流程覆盖到产品开发、承保和核保、员工招聘和离职管理、中介或第三方外包服务、理赔管理、内部审计等方面。三是在资源配置方面，在组织机构建设、资金配备、人员安排、教育培训、信息系统建设、专项调查等方面，加强对反欺诈工作的投入。四是在内部审计方面，学习借鉴国际反欺诈的经验，建立各类欺诈行为的关键指标和数据分析平台，为欺诈风险的识别、计量、监测和控制建立完备、可靠的反欺诈信息系统。

（二）建立行业反欺诈合作平台。一是建立行业反欺诈信息平台和欺诈风险信息共享机制，共享信息包括从业人员不良记录，投保人、理赔申请人、受益人、中介机构和其他第三方的欺诈信息等。二是建立反欺诈专项资金，用于打击保险欺诈犯罪为目的的欺诈风险管理、举报奖励、组织开展专业培训、警示宣传以及反欺诈基础设施建设等活动。

（三）完善行政执法和刑事司法的协作配合机制。一是完善案件移交和联合执法工作制度，建立案件联合督办机制，逐步健全与公安司法部门的反欺诈合作机制。二是研究建立行政执法与刑事执法交流互训制度。三是完善与公安、司法、人民银行、工商、消防等部门的案件信息和执法信息通报制度。四是探索与医疗卫生部门共同打击医疗健康保险骗赔案件的联动机制。

（四）加强反保险欺诈的研究与宣传。一是加强欺诈风险防范的理论研究和学术交流，探索适合行业发展实际的经验和规律。二是积极开展反欺诈区域间合作，稳步推进国际间反欺诈交流，推动构建反欺诈区域监管合作网络。三是针对保险欺诈开展专题教育和公益宣传活动，强化消费者反欺诈的意识和能力。

（五）建立健全惩治保险欺诈的法律体系。一是借鉴国际经验，推动制定反保险欺诈的专项法律、法规或部门规章。二是推动完善有关保险欺诈的立法解释和司法解释，扩大保险诈骗实施主体的定义范畴，重新确认保险诈骗犯罪要件和量刑标准，提高犯罪成本。

篇5：吴琦：如何构建科学有效的“三不”机制

关键词：农业科研单位,选人用人,机制

党的十八大以来, 习近平总书记从全局和战略的高度, 紧密结合新时期我国面临的各项新形势和新任务, 对干部工作提出了新要求和新思想。这些重要论述高瞻远瞩, 意义重大, 是做好党政干部选拔任用工作的基本宗旨, 是从源头上整治选人用人不正之风的有力武器。习近平总书记强调“好干部”要做到“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”[1], 这是对历来干部工作的总结, 也为进一步建设宏大高素质干部队伍提供了科学指南。在农业科技创新工程的驱动和引领下, 农业科研单位应如何选用德才兼备、作风过硬的好干部, 如何造就一支宏大的高素质干部队伍, 是当前面临的一大命题。当前, 应结合农业科研单位的实际和科技创新工程实施过程中的需要, 深入学习领会习近平总书记关于做好干部工作的重要思想, 全面贯彻落实好《党政领导干部选拔任用工作条例》, 构建科学有效的选人用人机制, 主要包括以下几个方面。

1 坚持党管干部原则, 实现党的领导和发扬民主有机结合

习总书记讲到:“要把加强党的领导和充分发扬民主结合起来, 发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。”坚持党管干部, 是党的领导在干部人事工作中的重要体现, 是党反复强调和始终坚持的一条根本原则。党管干部原则是坚持党的领导、巩固党的执政地位的根本保证。发扬民主, 是为了充分发挥民意的把关作用, 在选人用人中更好地考察干部。在农业科研单位的选人用人工作中, 应始终将坚持党管干部原则放在首位, 在干部选拔任用推荐、考察和监督等各个环节中, 结合干部职位和人选的实际情况, 及时主动向党委汇报, 并加强沟通。同时, 要合理确定参加干部民主推荐和民主测评人员的范围, 做到集体决策, 防止简单以票取人, 真正做到在党管干部原则下发扬民主, 确保农业科研单位在选人用人工作中做到加强党的领导与充分发扬民主结合起来, 以选用更多适应科研工作发展需要的好干部。

2 坚持正确用人导向, 切实引导广大干部真抓实干

习总书记指出:“用一贤人则群贤毕至, 见贤思齐就蔚然成风。选什么人就是风向标, 就有什么样的干部作风, 乃至就有什么样的党风”。事业兴衰, 唯在用人;用人之要, 重在导向。在农业科研单位中, 首先, 应坚持“德才兼备、以德为先”的导向[2]。在干部选拔任用工作中, 要把德才作为重要标尺, 应按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的“好干部”标准, 凭“德才”来选用好干部, 尽量做到“选贤任能、用当其时, 知人善任、人尽其才”。其次, 应坚持“注重实绩”的导向。空谈误国, 实干兴邦。农业科研单位以农业科技创新为主体, 其干部职工的主要目标是多出成果、出大成果, 为农业科技事业的发展提供更强有力的技术支撑[3]。因此, 在农业科研单位中的选人用人工作中, 必须注重实绩, 应打破论资排辈、“唯学历论”和“唯资历论”的定向思维, 才能选用到真正有能力、有担当、有作为的优秀干部。最后, 应坚持“群众公认”的导向。坚持群众路线是农业科研单位持续稳定发展的基础, 是选用好干部的重要保证。“知屋漏者在宇下, 知政失者在草野。”拟选用的干部能力强不强、作风实不实、品行好不好、业绩优不优, 群众心中自有定位, 也最具发言权。因此, 在农业科研单位的干部选拔任用工作中, 应将群众意愿作为选人用人的重要标准。在选拔的各个环节只有坚持走群众路线, 提高群众的参与度, 才能真正掌握干部在群众工作中的政治素质、领导能力、政策水平、工作实绩、工作作风及廉洁自律情况, 才能真正选拔出“群众公认”的好干部[4]。

3 改进选人用人方式, 有效提高选人用人公信度

选人用人公信度是干部选拔任用工作中的难点问题, 也是广大群众关注的热点问题, 如何破解这一问题是当前和今后一段时间需要面临的重要任务。在农业科研单位, 要想真正把“好干部”选出来、用起来, 提高选人用人公信度, 需要采用科学有效的选人用人方式。习总书记在讲话中强调, “确保民主推荐、民主测评风清气正”, “培养选拔年轻干部, 事关党的事业薪火相传, 事关国家长治久安”, 其对干部工作提出了新的观点和要求。在干部选拔任中工作中, 应按照新观点和要求, 针对出现的问题, 改进选人用人方式。首先, 在选人用人的推荐、考察和监督等各个环节中, 应在加强党的领导和坚持党管干部原则的基础上进一步扩大民主, 尊重群众的公认度, 防止唯票、唯分取人;其次, 在干部选拔时, 在坚持竞争择优原则的基础上, 还应注重实绩和群众的满意度;最后, 在农业科研单位, 我们应按照“对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部, 要敢于给他们压担子, 有计划安排他们去经受锻炼”的方式, 培养建立一支结构科学、梯次合理后备年轻干部队伍, 为干部选用储备优秀年轻人才。同时, 还需进一步明确, 在今后选用干部时, 原则上会从后备年轻干部中产生, 以进一步激发年轻科研干部的激情和热情。

4 优化选人用人环境, 有力匡扶选人用人正气

习书记强调指出:“确保民主推荐、民主测评风清气正”。在农业科研单位, 营造风清气正、人心思进、激情创新的良好环境, 将有利于选用好干部, 使更多优秀的干部脱颖而出。一方面, 要整治不正之风。要着眼于科研单位发展的需要更好地选人用人, 坚决整治选人用人工作的不正之风, 公开选拔干部、公平评价干部、公正使用干部, 让腐败之举与暗箱操作永无藏身之处[2], 从而为干部队伍注入高素质、讲正气的新鲜血液, 使农业科研单位更加持续、稳定发展。另一方面, 要完善干部考核评价体系。要在充分调研的基础上, 认真设计考核评价体系的内容, 建立健全干部考核评价体系, 要进一步完善工作机制, 形成科学有效的制度机制。在干部选拔作用工作中, 要做到多渠道、全方位考核评价干部, 要将指标数据与群众评价相结合, 横向比较和纵向比较相结合, 客观条件与主观努力相结合, 防止以偏概全, 真正做到客观全面地考核评价干部。

参考文献

[1]习近平.在全国组织工作会议上强调.建设一支宏大高素质干部队伍, 确保党始终成为坚强领导核心[EB/OL]. (2013-06-29) [2014-06-27].http://news.ontv.cn/2013/06/29/VIDE1372504681755700.shtml.

[2]王安.注重选人用人的公信度, 加强反腐倡廉建设[J].农业科研经济管理, 2010 (3) :29-30.

[3]张汛.农业科研单位思想政治工作探讨[J].现代农业科技, 2011 (4) :361-364.

篇6：一个科学的退出机制如何构建

政府须牵头科学作为

由于缺少有效的退出机制，长期以来，教师的退出有主动和被动之分。前者主要表现为由于教师待遇低、生活环境差而出现的单方向流动：由农村学校向城市学校流动，小城市的教师向大城市流动，中西部欠发达地区的教师向沿海发达地区流动，即所谓有水平的教师“孔雀东南飞”现象。这种退出虽然不是严格意义上的退出教师队伍，但后果却导致了中西部地区、农村地区教师的严重匮乏。后者主要体现于政府部门对不合格教师的强制清退。由于缺少一套有效的补偿机制，无论是对代课教师的清退，还是曾经流行的“末位淘汰制”，还是前不久发生的对教师的分级、分层淘汰等，都引起了被淘汰教师的不满甚至引发群体性事件，可谓后遗症很多。之所以造成如此后果，一个很大的原因就在于政府部门并没有根据实际情况，设计出科学有效的制度，循章有序地实施不合格教师的退出机制。

一个显著的例子就是，为提高农村教师的整体素质，近几年，政府在出台清退代课教师政策的同时，先后出台了“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”和“免费师范生”制度，在“清淤”的同时进行“输血”。从政策的本身看并没有问题，然而从实践的结果看并没有解决农村教师的整体待遇较低的真正问题，反而因为这部分人的特殊待遇造成了新问题。比如造成了“身份决定工资水平”的问题。因为按照相关规定，获得“特岗教师”资格的将直接获得中央财政1.5万元的保底年薪，不包括地方配套的那一块，但就这个底数年薪就已经高于了多数本地的在职农村教师（含本、专科毕业生）的工资收入。从而造成了农村教师的工资差距由原来的城乡差距、地区差距发展为校内的身份差距。又比如“免费师范生制度”也因自身缺乏灵活的退出机制而为一些学者专家所诟病。政府如何作为，一时成为公众热议的话题。

那么，当前农村教师队伍面临的真正问题是什么？导致不合格教师的真正原因何在？又如何才能提升呢？退出机制的建立要解决什么问题？

有学者指出，与城市教师相比，农村教师的发展存在起点不公平、过程不公平、结果不公平等问题。一是外出培训学习的机会少、层次低；二是职称评审门槛高；三是获得表彰奖励的机会太少。由于发展机会少、难度大，使得大多数农村教师的教学热情随教龄增长而消减，专业能力随教龄增长而萎缩。

由此来看，要提升农村教师的整体素质水平，绝非一个“清退”就能简单解决得了的。政府的使命首先是在物质方面不断提高农村教师整体工资水平、改善农村教师的待遇。其次，在制度上要探索如何实行民主管理，依法管理。除此以外，对于不得不清退的教师，不妨考虑过渡性的办法，如建立“农村教师离职国家补偿制度”等。

提出此项补偿制度建议的学者认为，当前农村教师深层次的问题是制度缺陷，即只有教师任职后期的“退休制度”，缺乏教师任职中期的“退出制度”。正是由于教师管理的制度性缺陷，才使农村教师队伍难以焕发生命活力。因此，通过建立“农村教师离职国家补偿制度”，形成一个农村教师的“退出”机制就成为时代的需求。

而所有这一切，无疑都需要政府有关部门不仅要有为，而且要科学有为，依法而为。让退出者无后顾之忧，让进入者激起教师队伍的活力，起到“鲶鱼效应”才好。

聘任制的制度性探索

尽管教师退出机制的建立涉及教育投入、教师编制、教师评价标准等问题的诸多方面，绝非一朝一夕就能解决得了的。但这些问题不解决并不意味着政府就借此可以无所作为。实际上，很多地方，在当地政府部门的牵引下，围绕退出机制的核心问题——人事制度的改革，一直都有坚持探索的典型。

2009年10月，安徽合肥市对首批招聘的90名“不入编”的公办教师进行了体检。这些教师是合肥市首次在教师选拔方面采用聘用合同制而招进的。聘用合同制的建立，在业界被称为“破冰”之举，合肥市也将由此开始建立健全教师队伍的退出机制。

据南方人才网了解，此次招聘是在合肥市3县7区教师招聘之后进行的，而3县7区的教师招聘均有编制，唯独合肥市市属学校这次招聘不入编。虽然没有编制，但与“入编”教师享受同等待遇，如国家规定的“五险一金”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金均全部办理，并用完备的合同条款进行严格约束。与以往“任命制”不同的是，一旦合同期满，如被认为不合格，将不会再被聘任。

虽然是一次不入编的招聘，但据了解，报名人数仍多达3 000余人，其中可以免笔试的硕、博士报名者就有998名。但由于招聘更倾向于教师的综合能力，尤其是讲课水平，最终录用并参加体检的90名教师名单中，却是本科多于硕、博士。

这一做法究竟意味着什么？一位教育界资深人士分析：我国教师岗位一直有着编制限制，也就是说“一个萝卜一个坑”。当上教师，就意味着捧上了“铁饭碗”。而在教师队伍里，不可否认存在着业务不精或并不真正热爱教师行业的滥竽充数者。可是我国并没有建立健全教师退出机制，很难有理由让不称职的教师退出教育行业、重新选择职业。

合肥市教育局在教师人事制度改革方面这一“不入编”的探索，可谓是一次制度上大胆的尝试，无疑具有积极意义。诚如当地一位担任中学校长多年的教育人士所言：“一个好的做法，一定要有周全严密的政策和制度保障，这样才能成为改革取得显著成效的突破口。”

不仅合肥市，早在2008年，安徽省就开始尝试在全省建立教师退出机制。该省教育厅厅长程艺在一次汇报义务教育法贯彻情况时透露，安徽省正在深化改革，探索教师队伍管理新机制，其中包括尝试建立教师退出机制。

其方案是：对部分年龄较大的“民转公”的小学教师，允许其提前退休，空出的编制面向社会公开招聘。对新进教师实行学校聘用、合同管理，合同期满经考核合格后予以续聘，不合格者不再聘用。

程艺表示，为提高教师队伍的整体素质，激发教师的活力，安徽省还普遍推行新进教师“凡进必考”制度，实行新录用教师公开招聘，有效把住了教师队伍的“进口关”，该省2007年义务教育阶段学校共招聘教师7 059人，都实行了合同管理。

据悉，还在更早的2003年，安徽省就开始逐步建立了教师定期考试、考核制度，将结果作为分配、奖惩和聘用的主要依据。

安徽省财政厅有关负责人表示，该省正在积极推进中小学教职工人事制度改革，实现教育资源和教育人才的优化配置、良性循环和区域内有序流动。探索能上能下、能进能出、合理流动、优胜劣汰的用人机制，打破以学校为单位教师编制固定不变模式，使教师资源在一定区域内得以优化配置和合理流动。

须改革学校管理机制

教师由任命改为聘任，实行合同式管理无疑在制度上为教师退出机制的建立提供了一个可行的平台。然而，退出机制能否建立，还有一个重要的标准问题：教师合不合格，谁说了算？

如一位叫作崔金堂的安徽铜陵市郊区政协委员就说，如果不改革校长由上级任命的方式，如果不赋予教师委员会真正的职能，这些“合同制”的教师就有可能为了讨好领导，不仅无法真正安下心来育人，还会给一些品质有问题的单位负责人提供滋生腐败的温床。因此，在积极推行教师聘任制的同时，必须改进和完善中小学校长选拔任用制度，积极推行校长聘任制，变校长仅向上级负责为也向教师委员会负责。这显然涉及改革以往的学校由行政部门管理过多的管理机制难题。

上海交通大学熊丙奇教授在接受记者采访时也指出：解决政府与学校的关系问题，关键在于政府；解决学校领导与教师的关系问题，关键在于学校领导；解决教师与学生的关系问题，关键在于教师。如果政府不改变学校的“行政”定位，校长就不可能改变对教师的“行政”管理；而教师也就难以在治理学校中发挥作用。

可见，教师退出机制能否建立，其前提最终还是要政府部门有所作为，在此基础上，通过人事制度的改革，充分发挥教师委员会的真正职权，再配合以推出良好的保障制度，一个良好的退出机制的构建并非没有可能。

（来源：《教育》旬刊 丁开艳/文）

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任命制和聘任制

教师任用有多种形式。按任用过程中任用双方的地位关系可以分为两大类：任命制和聘任制。在任命制情况下，任命者与教师的关系是一种命令与服从的关系。能否成为教师，在何校何岗任职，以何职级待遇任用，以及能否和如何改变上述情况，均取决于任命者。在聘任制情况下，聘任者与教师之间是一种契约关系。在聘任过程中，双方处于平等地位。契约在双方认可的情况下签署，契约明确并保障双方的权利和义务。

篇7：吴琦：如何构建科学有效的“三不”机制

关键词：足球教学,评价机制,构建

在高校的体育教学中, 足球一直是一个比较受欢迎的科目, 很多学生都非常愿意学习足球。但是很多高校在足球课运用的评价体系使得一部分学生对其失去了兴趣。目前我国高校中对于足球课程的评价体系还停留在技术评价, 忽视了学生的心理素质、运动参与等因素, 与我国素质教育的内容不符, 在这样的情况下学生可能非常喜欢踢足球, 但不喜欢上足球课。完善足球教学体系, 对足球教学评价机制进行完善, 有助于提升学生的学习热情, 提升教学效果。

1 传统足球教学评价的现状

1.1 与高校体育教学目标的发展不相适应

在传统的足球教学评价体系中, 往往都是设置几个考查项目, 然后让同学们通过完成这些项目来展现自己的足球水平, 教师通过观察学生的技能表现给出分数。还有一些学校会结合书面测试和体能测试, 给出综合成绩。在大学体育教学目标中, 包括运动参与、身体健康、运动技能、心理健康和社会适应。但是目前按照学校对于足球的考查方法, 只满足了运动技能的考核, 其他四个方面均没有涉及, 这样并不能够考查同学们的全面素质, 不利于学生的全面发展。

1.2 教学评价理念比较陈旧

足球教学理念以及评价理念都会受到传统教学模式和思想的影响。在传统的足球教学中, 非常重视科学性和客观性的评价, 是使用同样的模式来给所有的学生传授技能, 使用同样的标准来进行教学。由评价者制定一个评价标准, 要求所有的学生都达到同一个标准, 在这种要求下, 所有的学生都会非常机械地训练足球的技术, 为了达到要求而进行足球训练而并非出于自己的爱好, 这样就会使得学生对足球的兴趣逐渐降低。对学生进行体育教学本身就是为了学生的健康, 而并非为了让学生的足球水平有多高, 这样的评价方式会使得学生逐渐失去学习足球的热情。

1.3 评价体系单一化

目前我国的高校中, 对足球课程的评价指标往往都是分为几个项目, 包括绕杆、点球、头顶球、射门等, 针对这些项目制定一个标准, 来衡量学生的足球水平。虽然足球运动需要具有这些技术, 但是这些技术并不能够反映一个学生踢足球的真正能力, 同时也不能够体现学生参与足球的能力。很多学生都认为自己的实际水平与考查结果不符, 除了学生本身的问题, 还有评价标准的问题。以绕杆为例, 虽然在一定程度上可以反映出学生带球绕过障碍物的能力, 但在实际足球运动中, 带球过人, 而人是移动的, 与杆又具有不同之处。同时, 一些学生在考核时的心态也会影响到考核的结果, 所以评价指标应该是多元化的, 单一化的评价指标并不能够真正反映学生的实际水平。

1.4 无法反映出足球这个项目的团队性

足球本身是一个团队协作的项目, 但是在评价考核中, 都比较注重学生本身的足球技能, 却往往会忽视足球的团队协作。很多学生对足球教学考核的认识就是要考核自己的技能水平, 所以在练习时也着重练习考试项目, 希望能够在考核评价中拿到比较好的成绩。比如经常自己练习颠球、绕杆等, 这样就会减少与同学一起踢足球的时间, 甚至有一些学生认为与同学踢足球是无足轻重的, 只有通过自己练习技能得到高分才最重要, 这样与足球本身的要求是相悖的。那么同学们在课余时间基本都是会练习考试的技术, 虽然提升了考核成绩, 但是并不利于学生参与足球运动。足球运动是一项团队运动, 缺乏团队意识的人很难踢好足球, 很难在团队赛中发挥作用。

2 构建足球教学中的评价机制

2.1 更新教学评价理念

目前很多高校的足球教学评价机制不合理, 不能够真正培养学生的足球兴趣和技能, 并且培养出来的学生在真正的比赛中难以发挥作用。所以学校和教师都需要更新教学评价的理念, 认识到足球的教学不仅仅是要让同学们提升足球单项技能, 也不是为了拿到高分、得到学分, 这样的教学评价理念会让同学们具有功利性, 为了得到学分而去练习足球技能, 并非是真正对足球感兴趣或是认真学习足球。所以教师们需要在教学中给学生提供教学指导, 使得学生在不带有功利性的前提下学习足球技能, 真正具有体育意识。学校可以根据学生的特点, 比如喜欢新鲜事物、爱玩, 来帮助学生制定足球学习目标, 使得同学们能够对足球的学习充满兴趣, 让学生喜欢足球运动并发自内心地想要学习足球, 从而使得同学们更好地学习足球技能, 学会健康生活。

2.2 构建多元化的足球教学评价体系

单纯考查学生足球单项技能的评价方式并不适用于当代以提升学生综合素质为目的的教学目标, 所以需要使得足球教学评价体系更加多元化, 不仅仅要考查学生的足球技能, 还需要对学生的心理素质、运动参与等加以考查, 所以就需要教师不仅仅要做好期末足球教学考查工作, 还需要加强平时考查, 比如做好考勤工作, 观察每一位学生的运动参与度, 并给予评分。比如有的学生虽然技能水平比较高, 但是考勤不全, 并且在上课过程中不积极参与, 这样的学生在运动参与方面的分数就比较低。同时, 还需要帮助同学们树立正确的学习心理, 使得同学们能够积极地参与到足球运动中, 技术不太好也不要气馁, 多与同学们进行交流。那么在考核评价机制中, 对于心态较好的学生、进步较大的学生也需要给予分数奖励。另外, 还需要考查同学们在足球运动中的团队协作能力。这一点是单项技能评价所不能够体现的。上文中提到, 足球本身就是一个团队协作的运动, 所以教师们不能够将考查重点放在运动技能方面, 导致学生总是训练单项技能, 而是要让同学们多参与集体足球活动, 与他人协同作战, 此时可以通过教师观察或是学生互评来选择最具有团队意识以及在团队作战中比较优秀的学生予以加分。

2.3 学生自评与他评相结合

学生本身对自己足球运动的水平认识是最清楚的, 只有自己认识到自己的不足才能够有所提高, 所以可以给同学们一张考查评价表格, 上面包括运动参与、运动技能以及运动心理等考查问题, 让同学们自己通过填表来对自己进行评价。同时, 也可以让学生互评, 一方面同学之间的认识比较清楚, 能够明确指出对方的不足。另一方面, 可以通过观查别人的不足来反思自己, 从而及时发现自己的不足并进行提升。

2.4 终结性评价、过程评价结合

对学生进行期末技术考核只是一种终结性评价的方式, 但这还远远不够, 在实际教学评价过程中, 还需要具有过程性评价, 也就是需要对同学们平时的表现进行评价, 来观察同学们平时在足球学习过程中的认真程度等。将多种评价考核方式相结合, 形成新的评价机制, 有助于对足球教学效果进行比较全面的考核评价, 也有助于提升足球教学效果。

3 结语

对教学进行评价不仅仅是期末考试成绩那么简单, 而是需要结合科目的特点制定专门的评价机制。针对足球教学, 不仅仅需要对运动技术进行考核, 还需要考核同学们的运动参与和心理, 同时在考核方式上可以更加多元化, 增加自评和他评的方式, 使得同学们能够懂得团队协作, 提升技术水平, 并且能够更加全面地发展。

参考文献

[1]史跃峰.高校足球教学中自组织功效研究[D].成都体育学院, 2011.

篇8：吴琦：如何构建科学有效的“三不”机制

党的十八大以来，习近平总书记站在时代发展的战略高度，深刻阐述了新时期全面加强党的建设的重大理论和实践问题，提出了一系列新思想、新观点、新要求，特别是把党要管党、从严治党提到了新的高度。习总书记强调“把抓好党建作为最大的政绩”，将正确政绩观提高到党的执政地位的高度，这在党的建设历史上还是第一次，具有深远的历史意义和重大的现实意义。

在第二十三次全国高等学校党的建设工作会议上，习总书记就高校党建工作又作出重要指示：高校肩负着学习研究宣传马克思主义、培养中国特色社会主义事业建设者和接班人的重大任务，加强和改进高校党的建设，是办好中国特色社会主义大学的根本保证。高校基层党组织是学校党委全部工作和战斗力的基础，担负着教师党员和青年学生党员的培养与教育重任，必须理顺工作思路，创新工作形式。因此，作为高职院校，如何构建基层组织履职机制、落实基层党建工作责任制、促进党建与职业教育协调发展更凸显出其重要的地位。

高职院饺基层组织履职情况现状分析

当前，高职院校党的基层组织政治生活明显在逐步加强，但从基层党组织实际工作来看，仍存在对落实党建工作责任制重视不够、思路不清、方法不灵等问题，存在随意化现象、好人主义、自由主义、形式主义等不良风气。主要表现在以下几个方面：

高职院校中的基层党建责任制仍处于较为模糊状态，党建工作与职业教育教学中心工作割裂开来，存在“两层皮”现象，主体责任不够明确，责任划分与职业教育教学中心工作没能有效的、紧密的结合起来，仍流于表面，走走过场。因此，造成大多数人对党建工作的重视程度不够。

高职院校对基层组织促进职业教育发展发挥作用的意识不够，未能充分调动党员队伍的积极性、创造力，基层组织对职业教育的积极促进作用没能够得到充分展示。因此，造成基层组织力量薄弱，对职业教育促进作用表现不明显。

高职基层组织党建工作履职机制还不完善，创新意识不强，工作手段局限守旧，教育工作载体不够丰富，缺少激励机制，未能激发组织的活力和创造力。因此，造成基层党建工作人员动力不足。

基层组织党建工作考核体系不健全，考核结果运用不充分，责任追究不严，造成不良后果无任何有效的制裁措施。因此，造成党建考核成为软指标、虚指标。

创新基层组织履职工作机制的有效途径

基于高职院校基层组织党建工作履职现状，若要更好地落实基层党建责任制，建立科学的量化考核体系，最关键的问题是要创新基层党组织有效的履职机制，使党建工作考核由定性走向定量，推动基层党建工作由“软”变“硬”、由“虚”变“实”，激发基层组织活力。

建立新形势下“上下联动、齐抓共管”的基层党建工作新格局。紧紧围绕“书记抓、抓书记”这个关键，充分发挥高职院校各级党组织的领导作用、主体作用和总揽全局作用，明确各级党组织的主体责任，坚持集体领导和个人分工负责相结合，谁主管，谁负责，一级抓一级，层层抓落实。基层党组织负责人要明确自己是抓基层党建工作的第一责任人，要善于发挥与上级、下级的联系和传动作用，充分调动党员队伍党的积极性、创造性，加强基层组织的凝聚力和战斗力，形成层层传导责任，持续不停推动，把基层党组织书记党建工作责任具体化，形成“上下联动、齐抓共管”的基层党建新格局。

构建责任主体明确、责任分区清晰的基层党建责任体系。一是要根据岗位职责范围科学划分基层组织党建工作责任区，使职业教育中心工作全部分布在各个责任区内，做到工作责任无死角、无盲区。二是要细化基层组织党建工作责任区职责，做到职责明确，任务内容具体，围绕中心工作开展党建工作。三是要将基层党组织的主体责任分解落实到各个层面的责任区，使每个层面的责任区都能明确具体任务，都能分担一定的主体责任，由此构成多个层面的责任体系，切实履行“一岗双责”。

创新基层组织党建工作的履职途径和工作平台。一是改变陈旧、老套的工作思想，打破原来的惯性思维，增强创新意识，对新形势下职业教育发展新理念、新思想要不断加强学习，增进理解，更好地将党建工作与职业教育中心工作融合一起。二是要善于借助职业教育发展平台发挥基层党组织的作用，充分调动党员干部队伍，发扬团队精神，增强队伍凝聚力、战斗力。三是要创新教育活动载体，围绕工作业务，开展基层组织党建项目建设，全面推进共产党员先锋工程、共产党员先锋岗，树立典型，发挥典型模范作用，定期开展承诺述职、党建例会、明查暗访、考核评议，使基层组织党建工作接地气，让群众能够摸得着、看得见，建立灵活机制，促进党建工作全面发展。

严格基层党组织目标考核和责任追究制度。一是要科学制定基层组织目标考核制度，目标要明确，要分层次，要与责任分区的职责相符，制定的目标、实际履职、考核内容要保持一致。二是要建立合理的考核制度，考核要全面，指标要细化，权重要合理，既要有基础硬性指标考核，也要有创新发展非限制性指标考核，所有考核项目要易于实施开展，具有可操作性。三是要硬化失责追究，要制定实施切实可行的责任追究办法，明确基层组织建设责任追究的具体情形，准确区分集体责任与个人责任、领导责任与直接责任，确保追责有据。对各级党组织的失责行为，发现一起查处一起，真正做到有责必问、失责必究。

篇9：吴琦：如何构建科学有效的“三不”机制

关键词：三不让救助机制,企业,和谐发展

西安铁路局西安西站是西北地区最大的综合性特等货运站, 管辖咸阳、西安东、三民村、三桥、户县中心站等12个中间站, 现有在册职工2 390人, 在档困难职工138名, 占职工总数的5.7%。其中特困3名, 重困31名, 一般长期困难104名。虽然地处城市, 但困难职工所占比例仍然较高, 高于全局平均水平。上述困难人群中, 仅生产一线岗位职工就达111人, 占困难职工总数的81%。部分困难职工由于被病困所拖, 思想压力大, 不能安心工作, 对车站的安全生产和谐稳定也造成了一定影响。

一、对困难职工现状及致困原因的调查分析

自2006年铁道部党组实施“三不让”承诺以来, 随着“三不让”承诺救助的进一步深化和拓展, 对困难职工救助的力度进一步加大。三年来, 车站共落实“三不让”各项救助资金228.0047万元, 3 442人次职工不同程度受益。其中助困2 148人次, 79.499万元, 助学181人次, 32.71万元, 助医1 113人次, 115.7957万元。有效地缓解了部分职工生活难、看病难和子女上学难的问题。但由于受病伤所困、家庭收入无较大增长等原因, 现有的救助也仅使他们基本能够维持生活, 大部分仍然难以走上脱贫解困, 自立自强的道路。因此, 对这些困难职工家庭救助状况及致困原因进行深入调查和分析, 制定针对性的解决措施, 实施分类救助是当前“三不让”承诺迫切需要解决的问题。

1. 对特重困职工的调查分析 (见图1)

通过对车站在档的34名特重困职工分析发现, 本人或亲属患大病拖累和家庭负担重一头沉是造成特、重困的两个主要原因, 占总数的94.1%。其中, 本人或亲属患大病的有23户, 占特重困户总数的67.6%, 本人患大病21人, 占61.8%;二是由于家庭负担重、一头沉的 (包括单亲、子女上大学) 而致困。34户特重困户里, 占了9户, 达26.5%。

导致困难职工贫困的致因, 主要有以下几个方面:一是这些职工或家属患病的种类, 基本上属于不能一次治愈的各种大病。如癌症、尿毒症、换肾手术、肝移植、心脏搭桥、精神分裂症等, 这些大病往往需要终身治疗, 时间长、花费大, 这是主要原因。二是患上这些大病, 本人基本丧失了劳动能力, 不能正常上班, 收入减少, 这是重要原因。三是在低收入重困户中, 家庭一头沉或多子女上学、上大学的比较普遍, 成为重要的家庭支出。四是这些低收入户所在车间整体效益不好, 收入相对较低也是导致其贫困的主要原因。

2. 对一般困难职工的调查分析

一般困难职工又分长期困难和临时困难, 长期困难是因本人或亲属长期患慢性病治疗或因供养人口多、子女上学花费较大而导致家庭经济比较困难的职工;临时困难是指职工本人或者亲属突发重大疾病、死亡, 家庭出现被盗、火灾、地震等自然灾害和意外事件, 需要巨大开销, 职工一时无法承受需要组织救援的。

2009年, 我站建立一般困难职工 (长期) 档案共104户, 对他们致困原因分析如下:

通过图2可以看出, 本人或亲属患慢性病和子女上学是造成一般困难的主要原因, 各占总数的50%和36.5%。

调查职工患的各种慢性病, 以高血压、心脏病、肝炎、糖尿病者患者居多, 这些职工虽然没完全丧失劳动能力, 但是一方面, 不能承受繁重体力劳动, 需要调整到辅助岗位工作, 职工收入锐减, 另一方面, 疾病需要终身服药治疗, 每月用于药费开支是一笔不小的数目, 很多医药费用属于自费负担, 导致职工家庭的实际收入和生活水平下降又陷入贫困。另外, 随着近几年大学教育的普及, 职工子女上大学的比例在逐年上升, 子女上学花费的增长远远超过了职工收入的增长, 使许多家庭苦不堪言, 只能咬牙坚持。

通过车站近几年落实“三不让”承诺, 给这些困难职工家庭提供了不少经济帮助, 为缓解他们的经济压力提供了一定保障。从在档的44户特重困户救助情况看, 仅2008年一年就落实助医14 276元, 助困142 600元, 助学61 500元, 共计218 376元。每户每月人均救助达到125元, 最高458元, 最低43元。加上原有收入, 救助后人均月收入可达到488元, 最低可达到221元, 最高947元;而在未救助前, 这些家庭月人均收入只有363元。基本维持了他们的生活, 但是, 相对他们每月要支出的各种大病治疗学费用, 少则几百大到几千来说, 仍显得杯水车薪, 力不从心, 而单靠救助, 很难使他们摆脱贫困。因此, 要实现使职工从被动接受经济资助到主动寻求脱困渠道, 变“输血”为“造血”的转变, 还需要深入分析造成致困的主观原因。

二、对困难职工致困的主观原因分析

车站工会对包括特重困在内的138名困难家庭成员状况进行深入调查中进一步发现。其家庭成员以无工作收入或收入偏少, 一直靠职工本人收入居多。尤其是一般困难职工家属无工作者占了绝大多数。除过符合供养条件的配偶或子女, 不符合供养而靠职工本人工资生活的占了70%以上。

近年来, 车站一直关注对困难职工亲属实行再就业的帮扶和指导, 站工会每年也都要组织有工作能力的困难职工家属或子女参与社会上举办的招聘或免费技能培训等活动, 但收效甚微。主要是以下几方面:一是就业形势不容乐观, 加之铁路企业接收大中专毕业生较少, 很多困难职工子女大学毕业, 找不到合适的工作, 导致家庭无法摆脱困难;二是部分困难职工配偶或子女文化程度相对较低, 也无一技之长, 很难在当今竞赛激烈的社会找到工作;三是思想观念落后, 跟不上社会发展的需要, 存在有困难找组织的等、靠、要思想;四是就业观念陈旧, 对社会了解不够, 缺乏工作自信和克服困难的勇气等诸多主客观因素, 是影响和阻碍困难职工走出困境, 实现脱贫解困的主要障碍。

三、解决的具体对策和建议

1. 建立重大疾病保障救助机制。

改革现行“三不让”承诺中疾病的救助制度, 明确规定如尿毒症、肝移植、糖尿病并发症、换肾手术、癌症等重大疾病, 根据疾病治疗的实际情况, 给予不同于现行疾病救助的长期保障, 按照每季度、每年的时间节点给予一定金额的救助金, 保障困难职工的基本医疗费用和家庭生存现状。

2. 建立困难职工心理抚慰制度。

困难职工普遍存在一定的自卑感和屈辱感, 长期生活在贫困环境下, 对周围的一言一行格外敏感, 容易出现各种心理障碍。因此, 建立困难职工的心理抚慰制度, 各级工会组织强化对困难职工的心理疏导和人文关怀, 定期开展家访慰问和帮困走访, 帮助困难职工实现“精神”脱贫, 从精神上树立自强、自尊、自立意识, 增强战胜困难的勇气和力量。

3. 建立困难职工“阳光工程”。

针对困难职工的现状, 一方面, 基层站段每年上报接收大中专毕业生计划中应当优先报送困难职工子女, 路局应优先招录困难职工子女, 不受毕业专业限制;另一方面, 路局每年拿出一定的公益性岗位, 如站段机关、铁路小区、车间工厂的保洁员、勤杂工、门卫、临客列车员、送货员等岗位, 优先招录和安排困难职工家属子女, 尽最大所能帮助困难职工提高经济收入, 从而实现早日脱贫的目标。

4. 建立帮困救助长效机制。

一是通过举办就业形势培训或通过各级领导干部与困难职工一对一结对子帮扶, 解决困难职工的各种生产和生活困难, 帮助困难职工早日脱贫;二是对其亲属、子女根据个人状况和社会需要, 由站段和路局出资, 聘请技术专家和专业人员, 通过技术夜校、脱贫学校等形式, 组织他们进行免费的各种岗前专业技能培训, 使他们能拥有一技之长, 提高他们的就业能力, 对培训考试合格的人员也可以优先补充到路局允许的临时工作人员序列;三是积极鼓励困难职工家庭开展自主创业, 通过在“三不让”承诺中建立帮困基金, 从资金、政策上为他们提供力所能及的帮助, 使他们尽早实现自立自强, 从根本上解决困难职工问题。