酒店人力资源调查方案

酒店人力资源调查方案（精选6篇）

篇1：酒店人力资源调查方案

东方王朝商务酒店人力资源部绩效考核方案

（草案）

一、目的：

鉴于公司人力资源部工作内容较为繁杂，为了更好的使酒店人力资源部充分发挥部门职能，使人力资源部人员的工作能够以数据化的形式作以体现。特此制定本方案，对人力资源部工作定期地对工作态度、工作成绩和工作能力进行客观和公正的评价，并运用评价结果，从而对公司人力资源进行更好的分配与调整，进一步提高企业的凝聚力与工作效率。

二、主要考核方面：

对于人力资源部绩效考核主要针对，人员招聘、培训、质检、人事调配、员工活动组织、企业文化方面与人事档案管理与文件发放 等方面。

三、考核对象

考核对象主要有：人力资源部经理、人力资源部主管、培训兼质检专员。

四、考核细则及处理办法

（1）人力资源经理绩效考核细则及处理办法 1.人员招聘方面：

1）.人员招聘应当根据运营部门实际需求进行人员招聘，并且根据淡旺季进行人员合理安排，建立、季度招聘计划。处理办法：没有按规定要求建立、季度人员招聘计划者根据造成后果程度扣除5-10分。

2）.根据运营部门人员流动性的调查，并且通过调查结果，来制定人员招聘方案。

处理办法：未进行人员流动性调查，或未制定人员招聘方案者扣除1-5分。

3）.相关同等行业薪资调查，并且通过调查结果，来进行相对应的调整。

处理办法：未进行对相关同等行业薪资调查并制定相应调整方案者，造成人员不足者扣除5-10分。

4）.人员储备方面建立后备人才选拔方案和人才储备机制 处理办法：未建立后备人才选拔方案和人才储备机制，扣除5-15分、5）.招聘渠道建立、开发、维护与招聘效果评估。

处理办法：招聘渠道建立、开发、维护与招聘效果评估不理想，导致人员供应不足，扣除5-15分。2.培训方面：

1）.新员工培训达标程度

处理办法：出现新员工培训不达标，达不到运营部门要求，扣除1-5分。

2）.在岗员工培训及时度（员工激励方面）

处理办法：对在岗员工培训不及时，导致员工工作情绪低落，影响服务质量，扣除3-10分。

3）.培训开发与管理改革不协调（培训内容改进不及时）处理办法：没有及时对培训内容更新，导致培训效果不理想，扣除3-10分。

4）.人员晋升培训达标程度

处理办法：人员晋升培训不达标，不能满足运营部门要求，扣除5-10分。3.质检方面：

1）.员工服务方面

处理办法：员工服务意识、服务技能、服务细节出现问题，扣除1-5分。

2）.公司卫生方面

处理办法：公司卫生不达标，扣除1-5分。

3）.公司纪律方面

处理办法：员工纪律方面出现问题，扣除1-5分。

4）.基层管理人员及员工绩效考核

处理办法：没有按照规定要求对基层管理人员及员工进行绩效考核，扣除5-10分。4.人员调动：

1）.公司各部门人员安排是否合理

处理办法：人员安排不均衡，出现个别部门人员短缺现象，影响部门运转，扣除5-10分。

2）.人员调动能否满足个人发展需要 处理办法：人员调动不能满足员工个人发展需要，扣除1-5分。5.员工活动组织：

1）.定期组织项目落实程度（月度、季度、，节日活动）处理办法：未定期组织员工活动项目，扣除1-5分。

2）.员工评比、竞赛活动组织（拔河比赛等）

处理办法：未有按照规定要求组织员工进行评比、竞赛，扣除1-5分。

3）.员工福利发放形式

处理办法：员工福利发放形式，没有达到理想效果，扣除1-5分。

4）.组织员工活动安全问题

处理办法：出现员工活动安全问题，根据实际情况扣除10-20分。6.企业文化方面

1）.企业文化的初步建立与完善

处理办法：公司企业文化建立不合理，扣除5-10分。

2）.企业文化宣传（内宣与外宣）

处理办法：企业文化宣传方面，没有达到要求效果，扣除5-10分。7.人事档案管理与文件发放

1）.公司人事档案建立、分类归档、保存、管理维护

处理办法：人事档案管理出现问题，扣除1-3分。

2）.公司文件发放及时度情况与归类存档保存情况

处理办法：公司文件未及时按照要求下发或者下发不及时，扣除1-2分。

3）.公司内部资料的信息保密情况

处理办法：出现公司内部资料信息外泄现象，根据造成后果程度，扣除10-15分。

（2）人力资源部主管考核细则及处理办法 1.人员招聘方面：

1）.根据运营部门人员流动性的调查，并且通过调查结果，来草拟人员招聘方案。

处理办法：未进行人员流动性调查，或未草拟人员招聘方案者扣除1-5分。

2）.相关同等行业薪资调查，与人力资源经理做好交流沟通，并且通过调查结果，草拟相应的调整方案并交予人力资源经理审核。处理办法：未完成及时对相关同等行业进行调查，扣除1-5分。

4）.人员储备方面建立后备人才选拔方案和人才储备机制 处理办法：未能按照要求对人员储备情况进行调查，导致人员短缺，扣除1-5分。2.培训方面：

1）.新员工培训达标程度

处理办法：出现新员工培训不达标，达不到运营部门要求，扣除1-5分。

2）.在岗员工培训及时度（员工激励方面）处理办法：对在岗员工培训不及时，导致员工工作情绪低落，影响服务质量，扣除1-5分。

3）.培训开发与管理改革不协调（培训内容改进不及时）处理办法：没有及时对培训内容更新，导致培训效果不理想，扣除1-5分。3.质检方面：

1）.员工服务方面

处理办法：员工服务意识、服务技能、服务细节出现问题，扣除1-5分。

2）.公司卫生方面

处理办法：公司卫生不达标，扣除1-5分。

3）.公司纪律方面

处理办法：员工纪律方面出现问题，扣除1-5分。

4）.基层管理人员及员工绩效考核

处理办法：没有按照规定要求对基层管理人员及员工进行绩效考核，扣除1-5分。4.人员调动：

1）.公司各部门人员安排是否合理

处理办法：人员安排不均衡，出现个别部门人员短缺现象，影响部门运转，扣除1-5分。

2）.人员调动能否满足个人发展需要

处理办法：人员调动不能满足员工个人发展需要，扣除1-3分。5.企业文化方面

1）.企业文化宣传（内宣与外宣）

处理办法：企业文化宣传方面，没有达到要求效果，扣除1-5分。

2）.了解基层员工心理状态，并及时与人力资源经理进行沟通。处理办法：没有及时了解基层员工心理状态，影响公司运营，扣除3-5分。

6.人事档案管理与文件发放

1）.公司人事档案建立、分类归档、保存、管理维护

处理办法：人事档案管理出现问题，扣除1-5分。

2）.公司文件发放及时度情况与归类存档保存情况

处理办法：公司文件未及时按照要求下发或者下发不及时，扣除1-5分。

3）.公司内部资料的信息保密情况

处理办法：出现公司内部资料信息外泄现象，根据造成后果程度，扣除5-10分。

7.上级临时安排事项落实情况：

处理办法：对上级临时安排事项未及时落实，扣除1-5分。

（3）培训兼质检专员考核细则及处理办法 1.员工培训方面 1）.培训组织和实施

 进行培训需求的调查、分析，拟定培训计划方案并组织实施  按时组织实施培训，确保培训工作顺利完成  辅导公司员工完成员工初步职业生涯规划

处理办法：没有按照规定要求完成建立培训计划，影响培训的实施与顺利进行，扣除1-5分。2）.新员工培训达标程度

处理办法：出现新员工培训不达标，达不到运营部门要求，扣除1-5分。

3）.在岗员工培训及时度（员工激励方面）

处理办法：对在岗员工培训不及时，导致员工工作情绪低落，影响服务质量，扣除1-5分。

4）.培训内容方面（培训内容改进不及时）

处理办法：没有及时对培训内容更新，导致培训效果不理想，扣除1-5分。

2）.培训效果达标：

处理办法：员工培训效果不达标，不能满足运营部门需求，扣除1-5分。2.质检方面：

1）.员工服务方面 处理办法：员工服务意识、服务技能、服务细节出现问题，扣除1-5分。

2）.公司卫生方面

处理办法：公司卫生不达标，扣除1-5分。

3）.公司纪律方面

处理办法：员工纪律方面出现问题，扣除1-5分。

4）.员工绩效考核

处理办法：没有按照规定要求对员工进行绩效考核，扣除1-5分。3.上级临时安排事项落实情况：

处理办法：对上级临时安排事项未及时落实，扣除1-5分。

东方王朝商务酒店人力资源部

2013年01月14日

篇2：酒店人力资源调查方案

查报告

工商管理专业本科毕业生 调查记录

我此次社会实践的调查对象是**大酒店，调查的题目为《“员工第一”在**大酒店人力资源管理中的运用》。我于2003年3月4日14：00—16：30走访了**大酒店人力资源部富勇经理，他向我介绍了**大酒店员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了**大酒店《员工手册》和2002**大酒店各部培训记录。3月6日14：00—17：00再次走访富经理，在他的带领下我参观了**大酒店的员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了酒店如何与

员工沟通、如何让员工参与管理。我于2003年3月14日完成初稿，经指导老师审阅后，于3月18日定下此稿。自我鉴定

我是**广播电视大学直属学院“人才培养模式改革和开放教育试点”管理学科工商管理本科2000秋的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了**市一家金牌老字号酒店——**大酒店为调查对象，通过走访该酒店的人力资源部经理，查阅酒店的《员工手册》及2002酒店各部门培训记录，以《“员工第一”在**大酒店人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业

人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用

**大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于**大酒店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要

**大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的

发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。

酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：

（一）重视员工培训

在酒店迅猛发展的今天，**大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，**大酒店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。

（二）建立店内招聘系统

**大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使

符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。

（三）定期的工作变动

酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。**大酒店通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约酒店人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。

（四）为员工提供自我评估的工具

员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。**大酒店采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请职业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。

（五）提供多种晋升途径

酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或

篇3：酒店人力资源调查方案

一、我国高星级酒店人力资源需求调查

(一) 调查方法

本文采用网络内容分析方法对我国高星级酒店人力资源需求进行调查, 将最佳东方网站作为酒店人力资源需求调查的样本来源。为了使酒店的地区分布均匀且具有代表性, 笔者分别选取了北京、上海、广州、天津、杭州、南京、青岛、宁波、苏州、深圳、重庆、武汉、长沙、福州、济南、合肥、海口、厦门、无锡、常州共20个城市作为样本城市。根据各个城市的经济发展水平、旅游业的发展水平以及城市的地理区位, 将这20个城市划分为三类:第一类包括北京、上海、广州, 共3个城市;第二类包括天津、杭州、南京、青岛、宁波、苏州、深圳, 共7个城市;第三类包括重庆、武汉、长沙、福州、济南、合肥、海口、厦门、无锡、常州, 共10个城市。选取四星级和五星级酒店作为样本酒店, 其中酒店的性质包括内资、外资、连锁经营。在20个样本城市中, 共选择了150家酒店作为样本酒店, 其中, 四星级酒店55家, 包括内资酒店36家, 外资酒店11家, 连锁酒店8家;五星级酒店95家, 包括内资酒店35家, 外资酒店27家, 连锁酒店33家。在这150家酒店中每个酒店分别选取3个级别的岗位包括服务员、主管和经理进行对比分析。

(二) 调查结果

在20个城市中选取了150家酒店进行调查分析, 结果显示, 在学历、工作经验、计算机、英语方面的要求中, 五星级酒店的要求明显高于四星级 (见表1) 。在不同的岗位中, 经理层的要求明显高于主管层和服务员层 (见表2) 。从酒店的经营性质来看, 在学历、工作经验、计算机要求方面内资、外资酒店的差别不是很大 (见表3) 。在普通话的要求中, 内资酒店高于外资酒店和连锁酒店;在英语要求中, 则与普通话的要求相反, 连锁酒店的要求最高, 其次是外资酒店和内资酒店。下文将对此进行分类详细分析和论述。

二、我国高星级酒店人力资源需求差异分析

(一) 不同岗位酒店人力资源需求差异

我国高星级酒店对于不同岗位有不同程度的要求, 在对学历、工作经验、计算机、英语这四项指标要求中, 经理级别的均值都高于主管和服务员的均值 (详见表4) , 级别越高的岗位要求越高。而且, 学历要求、工作经验要求、计算机水平要求和外语水平要求均值都处于95%置信区间, 且均通过显著性检验, 说明在这四个方面, 服务员、主管、经理的任职需求存在明显差异。

不同岗位对性别、普通话水平的要求均值同样处于95%置信区间, 说明不同岗位的相应要求有较好的一致性。但是, 这两类需求均未通过一致性检验, 可以认为, 不同岗位对性别、普通话水平需求的差异并不明显。

1.英语水平要求比较

高星级酒店经理岗位任职要求中, 大多数酒店的任职需求集中在英语流利, 有61家将其限定为入职门槛;而主管岗位, 任职要求为英语不限的酒店数最多, 为55家, 英语良好的酒店数次之, 为42家;服务员岗位英语需求与主管岗位有一定的相似性, 但英语不限的酒店数明显高于主管岗位, 英语流利要求的酒店数也明显低于主管岗位 (如图1) 。这说明, 高星级酒店人力资源需求中, 经理岗位对英语水平的要求最高, 主管次之, 服务员最低。

2.计算机水平要求比较

高星级酒店的经理、主管、服务员这三个岗位对计算机的要求明显偏低, 大多数酒店的任职需求集中在计算机不限, 经理岗位有69家, 主管岗位有85家, 服务员岗位有125家。除计算机需求为不限外, 经理岗位的任职需求集中在计算机熟练, 有37家将其限定为入职门槛;而主管岗位, 任职要求为计算机良好的酒店数最多, 为29家, 计算机一般和良好的酒店数次之, 都为17家;服务员岗位对计算机需求很低, 要求达到熟练的只有1家酒店, 并且计算机不限的酒店数明显高于主管岗位 (如图2) 。这说明, 高星级酒店人力资源需求中, 经理岗位对计算机水平的要求最高, 主管次之, 服务员最低。

3.工作经验要求比较

高星级酒店的经理岗位, 大多数酒店的任职需求集中在工作经验3年以上, 有61家将其限定为入职门槛;而主管岗位, 任职要求为工作经验2年以上的酒店数最多, 为51家, 工作经验1年以上的酒店数次之, 为39家;服务员岗位大多数酒店集中在工作经验不限, 为98家, 工作经验2年以上的酒店数仅有5家, 此数量明显低于主管岗位的酒店数量, 并且工作经验要求为不限的酒店数也明显高于主管岗位和经理岗位 (如图3) 。这说明, 高星级酒店人力资源需求中, 经理岗位对工作经验的要求最高, 主管次之, 服务员最低。

4.学历要求比较

高星级酒店中经理岗位和主管岗位任职需求集中在大专学历, 经理岗位有95家将其限定为入职门槛, 主管岗位有59家。除了要求为大专学历之外, 经理岗位的任职要求达到本科学历的酒店数有14家;而主管岗位, 任职要求为本科学历的酒店数仅4家, 要求为中专学历的酒店数有46家;服务员岗位的任职需求大多数酒店集中在中专学历, 为72家, 要求为大专学历的只有9家, 明显低于主管和经理岗位, 并且学历为不限的酒店数也明显高于主管岗位和经理岗位 (如图4) 。这说明, 高星级酒店人力资源需求中, 经理岗位对学历要求最高, 主管次之, 服务员最低。

(二) 不同星级酒店人力资源需求差异

在不同星级酒店之间, 对学历、工作经验和性别等方面的需求差异较小。学历需求方面, 四、五星级酒店的均值分别为1.82、1.84;工作经验需求方面, 四、五星级酒店的均值分别为1.41、1.61 (见表5) 。加之性别需求, 此三项指标均值均处于95%置信区间, 但均未通过显著性检验, 说明四、五星级酒店之间在学历、工作经验和性别需求的差异不显著。在普通话水平需求方面, 四、五星级酒店的均值分别为2.14、1.97, 此项指标均值也处于95%置信区间, 但未通过显著性检验, 说明四、五星级酒店对于普通话水平的需求差异小。至于四星级的均值大于五星级酒店的问题, 是由于调查的样本出现了问题, 导致了这样的结果。

但是, 四星和五星级酒店对计算机和英语水平要求差异较大。计算机水平要求方面, 四星级酒店的均值为0.79, 五星级酒店的均值为1.04;英语水平要求方面, 四星级酒店的均值为1.13, 五星级酒店的均值为1.56。指标均通过组间差异的显著性检验, 说明与四星级酒店相比, 五星级酒店更加重视人力资源的计算机和英语水平。

三、我国高星级酒店人力资源需求特征分析

(一) 学历门槛不高

新形势下饭店的发展迫切需要高素质的人才, 因而饭店需要招收一定数量的大学生, 以提高员工队伍的整体素质。但是, 国内高校每年的旅游管理 (或酒店管理) 本科毕业生人数远远低于全国酒店业人才需求数量。所以, 许多酒店只好在人才招聘时降低门槛, 学历层次要求集中在大、中专, 只有少数酒店的个别岗位对学历有本科要求。这是由酒店行业的特殊性决定的。一方面, 酒店业为劳动密集型行业, 而且服务技能的掌握难度不高, 从业人员只要简单培训即可上岗, 中等学历层次的人员即可胜任。另一方面, 酒店业属于服务性行业, 大多数岗位的服务工作技术含量低, 尤其是基层员工, 酒店在招聘员工时更加注重服务意识, 而服务意识一般源自于丰富的经验积累, 所以, 与学历相比, 酒店对人力资源需求更加重视工作经验。

(二) 性别要求倾向不明显

我国高星级酒店人力资源性别需求均值为1.04 (男性编码为0, 性别不限编码为1, 女性编码为2) , 性别倾向性不明显。绝大多数酒店的多数岗位人力资源需求均不限性别, 只有部分管理岗位和特殊服务员岗位明确员工性别, 且男女需求量基本平衡。这说明男女在酒店行业应聘工作时机会大致均等, 并未表现出性别歧视。

(三) 员工年龄年轻化

调查发现, 我国高星级酒店对于员工的年龄要求大多为18-35岁之间。酒店行业的特殊性需要年轻人加入管理和服务团队。酒店基层员工每天要承担大量的体力劳动和面对各种突发情况, 须有充足的体力和脑力来应付各种问题, 年轻人具有很强的适应能力和抗压能力, 对工作充满热情, 因此, 他们能够胜任此类岗位。

(四) 工作经验受到充分重视

我国高星级酒店的人力资源需求偏重于工作经验的积累。绝大多数酒店要求部门经理岗位工作经验达到3年以上, 甚至有酒店要求8年以上;对主管岗位工作经验也有一定的要求, 一般为2年以上;即使服务员岗位, 少数酒店也要求有1-2年的工作经验。酒店需要的是有工作经验的人才, 能够在处理一些突发事件时应对自如, 并且能够提供个性化服务来满足客人的各种需求。

(五) 语言要求呈现出地域化特征

绝大多数高星级酒店要求员工普通话至少达到流利的水平。酒店的不同岗位对英语的要求略有不同, 一线服务员要求英语口语好, 能在对客服务过程中与外国客人沟通即可, 但对中高层管理者英语水平的要求因酒店性质不同而不同。国际知名品牌旗下酒店要求员工不仅能够进行流利的英语口语对话, 还应具有一定的读、写、译能力。但在国内品牌的酒店, 对管理人员的英语水平的要求就低一些。此外, 位于特殊地区的酒店, 要求员工掌握其它语种, 上海地区酒店要求员工会说上海话, 广东、福建一带的高星级酒店要求员工会粤语。

(六) 要求具有一定的计算机应用能力

高星级酒店越来越重视计算机水平, 尤其是主管和经理岗位, 要求达到良好、熟练甚至精通。作为高星级酒店的员工必须适应酒店业国际化的要求, 没有过硬的计算机应用能力, 很难开展国际范围的合作, 适应现代酒店业的发展要求。

摘要：随着酒店业的蓬勃发展和竞争的日益激烈, 庞大的酒店业亟需一大批高素质的酒店管理人才。采用网络内容分析方法对我国高星级酒店人力资源需求进行调查, 结果表明:我国高星级酒店不同岗位在学历、工作经验、计算机水平和外语水平等方面的需求存在明显差异, 但对性别、普通话水平需求的差异并不明显;不同星级酒店对于普通话水平的需求差异小, 但五星级酒店更加重视计算机和英语水平。我国高星级酒店人力资源需求的主要特征为:学历门槛不高、性别要求的倾向不明显、员工年龄年轻化、工作经验受到充分重视、对语言的要求呈现地域化、具有一定的计算机应用能力等。

关键词：高星级酒店,人力资源需求

参考文献

[1]辜应康, 唐秀丽.关于上海高职酒店人才需求特点的思考[J].职业教育研究, 2009 (8) :5-7.

[2]张薇.浅议旅游院校如何围绕市场需求培养实用型旅游人才[J].成都大学学报 (教育科学版) , 2008 (7) :43-45.

篇4：酒店人力资源战略管理

关键词：学历培训；引进与培养人性化；以人为本

2011年8月14日 - 西安上半年累计接待境内外游客 3078.93万人次，同比增长30.3%，实现旅游总收入257.73亿元，同比增长30.34%。2015年2月1日 - 旅游目标力争接待海内外游客1.36亿人次，旅游总收入力争突破1000亿元，达到1070亿元。今年以打造丝绸之路旅游品牌为重点，编制丝绸之路西安旅游专项规划，从西安的旅游的情况可以看出，酒店业的发展有着广阔的前景，因为酒店业是劳动密集型产业，所以，在当今劳动力不足的情况下，我们更应该注重人力资源战略管理。

一、酒店人力资源现状分析

1、从目前酒店业员工的性别和学历来看，从性别来说，女性占59%，男性占41%。而从学历来看高中或中专学历所占比例最高为28%，其次是大专占11%，初中居中，本科占9%，研究生最少。在总经理、副总经理等中高层管理人员中，大专学历占比最多占31%，其次是本科、中专、初中、研究生。整个中层高级管理层以高学历男性居多。

2、从培训及培训形式上来讲自训占所有形式的83%，为主要形式，院校培训的占6%，而旅游部门和政府培训的占5%，在国外培训的占0.13%。其中就培训内容而言，外语培训占31%，知识和服务技能培训占55%。而且酒店通常每次培训的时间都较短，员工的流动性也大，队伍稳定性较差，尤其是下层服务员流动更是频繁，而中高层管理员工和技术人才却不正常流动。

3、在酒店中，员工的忠诚度对酒店有着重要的影响，酒店让员工满意了，员工才能齐心协力为酒店谋发展，而影响这方面的就是薪酬和福利了，酒店在给予员工物质满足的同时，也应该给予他们精神的满足，比如：在节假日让他们带薪休假，或组织集体旅游，加班，给他们加班费，员工生日送给他们礼物，给他们电影票等。让你给员工在心里感到满足，给员工家的感觉。

二、酒店人才引进与培养

酒店要及时补充人才的空缺，引进高层管理人才，选拔人才不应当拘泥于学历，还是应当在实践一线中去考察评价人才，真正把那些具有丰富实践经验和工作能力的人员选拔到合适岗位，发挥才能，学校应该和酒店合作，在实践教学中体现多层次、多方位，通过认知性实践、仿真性实践等，使学生熟练掌握酒店业、餐饮业管理和服务的全套程序与标准，使学生在毕业时快速适应岗位需求。实现学校和酒店的“双赢”，造就一批专业化、职业化、国际化现代服务业管理人才，为学生打造一条高薪就业的绿色通道，毕业即可就业。学校为提升学生的综合素质。当饭店评估其价值的时候，不能只考虑土地，建筑物和利润，还必须将人力资产计算在内，通过对人力资产的评估，饭店会对其管理系统的长处和弊端有一个清楚的认识。如果人力资产没有得到充分的利用，就会影响到饭店的售价。这样做还能够比较出被出售饭店与购买方在管理理念上的不同。

三、人的发展是企业与社会发展的前提，所以要树立“以人为本”的思想，“没有满意的员工就没有满意的宾客”这个理念让我们懂得了，酒店人力资源人性化管理只有坚持与时俱进、以人为本，实施人本管理才能形成独具特色的核心竞争力，在市场上获得竞争优势。我们都知道饭店业鼻祖里兹先生的那句名言：“We are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen.”也就是说饭店企业就应该把员工造就成“ladies and gentlemen”。何况古代人也告诉了我们“为政之要唯在用人”所以，在酒店这个行业中，人就是中心，我们应该用正确的思想和科学的方法对人力资源进行有效的利用和开发，从而使员工发挥最大的积极性，使员工的素质得到提高，这样，酒店的劳动效率也就的到很大的提高，资源得到了最大化配置，所以我们要注重“以人为本”的思想。人力资源管理，就是人的管理，酒店在内要汇聚人心，了解员工内心的真实需求，在外要及时发现人才，笼络人才。酒店要制定一套严密正确的制度，最终实现企业的最大目标。这套制度是针对企业员工，让企业员工能够发挥最大的作用，为企业带来最大的效益，酒店可以通过人力资源规划，员工招聘，绩效评估，薪酬管理，员工激励，人才培训等手段来提高酒店的工作效率。“以人为本”这是现代酒店业发展的必然要求，所以，酒店要合理开发人力资源，使员工的潜能发挥到最大。

四、人，在酒店业的发展中起着关键的作用，我们总说：“顾客是上帝”，顾客之所以能享受到上帝般的待遇，主要还是来源于员工优质周到的服务，所以我们在倡导“顾客是上帝”的同时，也应该倡导“以员工为本”让员工也感受到温暖和满足。酒店的人力资源是企业发展的明天，在酒店中，离开人力谈发展是不现实的，所以今天的人力资源要与明天的明天企业发展相结合，同时社会效益，企业效益要与员工效益相结合。我们都知道，酒店的主要产品是服务，而提供服务的正是员工，所以和顾客接触最多的就是员工，他们服务态度的好坏，服务效率的高低，还有了解到的知识的多少，涉猎范围的宽窄这些都对顾客的满意度和忠诚度有着关键的影响，从而影响到企业的收入和口碑，所以说，人力资源在企业中是至关重要的，这就更加要求企业必须“以人为本”提高员工的工作满意度，才能提高顾客的忠诚度，这样，企业的效益自然也就提高了。企业就该健全人才培养机制，优化团队管理结构，为企业的长远发展着想，人力资源结合科学技术，给酒店创造一个美好的明天。

管理大师彼得·德鲁克曾说过：“员工是资产和资源，而不是成本和费用。”人性化管理的核心就是围绕怎样充分利用“人”这一核心资源展开的，它意味着企业的一切管理活动都可以充分思考并学习国外酒店所实施的人性化管理的细节方法，可以避免多走弯路。在未来激烈的人才竞争中，只有真正实现了人性化管理的酒店才能取勝，才能在激烈的竞争中于不败之地。（作者单位：鞍山师范学院商学院）

指导老师：王寿鹏

参考文献：

[1]周建涛.企业改革与人力资源管理.载现代财经，2003，（05）

[2]孙健敏.人力资源管理（5）.北京.北京大学出版社，2002

[3]刘天明谈动态人力资源管理模式.[J].饭店世界，2003，（1）.

篇5：酒店人力资源调查方案

对于劳动密集型的酒店业来说，人力资源是企业的一项最重要的资源。在激烈的人才竞争时代，酒店要想吸引和留住优秀的员工，提高员工的满意感和忠诚感，就必须将“员工第一”的理念深入贯彻到人力资源管理工作中。

“只有满意的员工，才会有满意的顾客”。在服务工作中员工与顾客直接接触。员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低。酒店要想为顾客提供可靠、优质的服务，就必须将员工放在第一位，充分考虑员工的需要。

员工流失率较高一直是困扰我国酒店业的头痛问题。员工流失会给酒店经营管理带来一系列的消极影响，如服务质量下降、客源流失、替换与培训成本加大等。酒店只有高度重视员工的需要，将员工放在第一位，才能降低员工的流失率，增强员工的工作满意感。

酒店应如何将“员工第一”的思想贯彻到人力资源管理之中，我认为应从以下几方面入手：

一、员工的招聘和录用

大多数酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等来获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。但求职者却缺少相关信息来判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。大量研究表明，如何在招聘工作中让求职者充分了解所应聘工作的内容，自己在酒店将来可能的发展状况，及所将会面临的困难。将会有助于酒店选择到更为优秀的员工，也有助于坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。因此，酒店应在员工招聘中向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等。让求职者有充足的信息来决定自己是否愿意在酒店工作。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要

为了减少员工由于技术过时或工作中出现挫折而降低满意度从而导致生产力下降的可能性。酒店应从员工一入店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样便可以减少员工的流失，提高员工的满意感。

酒店可以采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：

1、重视员工培训

目前，国内酒店有些管理人员只强调短期经济效益，缺乏长远观点，认为培训工作只会增加企业的成本费用，降低利润数额而忽视对员工的培训。也有不少管理人员担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训。正是由于这一点，许多外资酒店以为员工提供更好的培训、发展机会为诱饵从国内酒店中挖走了大批优秀人才。在酒店迅猛发展的今天，酒店管理者应认识到人是酒店成功诸因素中的第一要素。只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。因而，酒店管理者应本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再 充电的机会。以北京长城酒店为例，酒店管理人员把“员工第一”作为根本大事来抓，在内 部建立了良好的培训档案，根据本人的发展不断进行跟踪培训，缺什么就补充什么，工作中需要什么的技能就开展什么样的技能培训，使员工不断进行知识、技能更新充电，满足员工日益高涨的知识管理的需求。正是由于此，员工们都表示不愿离开长城酒店，因为在这里能不断的学到新的知识，能不断丰富自己、提高自己。

酒店应针对员工的特点提供一系列的培训指导。这种培训除了课堂培训外还可以通过研讨会、临时代理主管负责等参与式、启发式培训等多种方式。员工培训应是全方位的，除了各种岗位技能培训，还应有心理学、管理学、营销学等全面的素质培训。

2、建立店内招聘系统

酒店应采取公开方式如布告牌、组织出版物等向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充。店内无法补充时，再从店外进行补充。马里奥特集团便一直采用内部晋升法，鼓励员工 只要好好干就有提升机会。其管理层中有半数以上都是通过内部晋升而得到提升的。

3、定期的工作变动

酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。酒店可以通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交*培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免工作对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性。又能节约酒店人力成本。酒店可以根据各部门淡旺季的不同调剂人的配置。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。

4、为员工提供自我评估的工具

员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。酒店应为员工进行自我评估提供帮助。通过测评软件、及时的工作反馈等方式让员工正确评估自己。如：宜昌国际大酒店就采用了一套《人才基本素质测评软件》。该软件可以对每一位申请职业生涯设计的人员进行测试。通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。

5、提供多种晋升途径

酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。

对此，酒店可为前台服务人员和后台服务人员制定两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效及力，又可以使企业达到合理用人的目的。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理

酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。酒店应为员工营造一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求。更能发现工作中存在的问题。管理者必须加强与员工的双向沟通，才能做出更优的决策。管理者可以采用总经理意见箱、总经理接待日、与总经理共进午餐等方式来加强与员工沟通。此外，管理者不仅应加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。管理者应深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，更好解决酒店经营管理中存在的问题。其次，酒店还应营造一种学习型的企业文化，促使员工之间相互沟通、相互学习。国外酒店普遍推行“咖啡小聚”方式，不仅把咖啡应当作员工交流的场所。员工可以在此展开各种讨论，分享工作经验，相互学习。

篇6：森林资源二类调查工作方案

为全面摸清全市森林资源家底，掌握资源现状，科学考核全市造林绿化“一大四小”工程建设成效，根据赣府厅字［2009］4号和赣林资字[2009]138号文件要求，决定从今年5月起，在全市开展第七次县级森林资源二类调查。为确保顺利圆满完成本次调查任务，特制定本工作方案。

一、调查目的与任务

森林资源二类调查是以县级行政区域为单位，以满足森林经营方案编制、规划设计、森林分类经营和编制森林采伐限额等需要而进行的森林资源调查，是林业生态建设的一项重要基础性和公益性工作。搞好森林资源二类调查，对准确掌握全市森林资源状况，建立林业管理信息系统平台，及时、快捷进行信息交流和科学实施林业生态工程具有重大意义。

调查的目的是掌握全市森林资源分布状况，森林覆盖率指标现状，建立或更新森林资源档案，为调整我市林业发展方针政策，制定林业和国民经济发展规划，实施林业分类经营，编制森林采伐限额和林地保护利用规划，科学指导森林经营提供依据。

调查的任务是查清区域内森林、林地和林木资源的种类、数量、质量与分布及其消长变化，客观反映调查区域自然、社会经济条件和经营管理状况，综合分析评价森林资源与经营管理现状，提出森林资源培育、保护、利用意见，并逐步建立森林资源管理信息系统，为科学考核造林绿化“一大四小”工程建设完成情况提供依据。以本次二类资源数据为基础，组织完成全市“十二五”森林采伐限额编制工作，加快推动各类森林经营方案的编制实施和森林资源管理信息系统的推广应用。

二、调查范围

全面完成南昌、新建、进贤、安义四县以及东湖、西湖、青云谱、湾里、青山湖、昌北开发区、高新开发区、红谷滩新区、英雄开发区和桑海开发区(驻县（区）中央、省、市属单位按属地原则)的森林资源二类调查任务，总面积约740236公顷。各县（区）区划面积为：东湖区1723公顷、西湖区1897公顷、青云谱区1204公顷、湾里区23703公顷、青山湖区17920公顷、昌北开发区13003公顷、高新开发区23100公顷、红谷滩新区4921公顷、英雄开发区4460公顷、桑海开发区4023公顷、南昌县161925公顷、新建县221552公顷、进贤县195186公顷、安义县65619公顷。

三、技术方法

调查方法采取地面调查为主、地面调查与遥感判读相结合的方法进行。地面调查采用小班调查和固定样地调查相结合的方法进行。通过固定样地调查（复查），估算总体蓄积、计算间隔期内森林资源消长变化，并控制和平差小班蓄积；通过小班区划调查，把森林资源落实到山头地块。遥感判读作为补充调查，利用卫星遥感影像资料，辅助判读森林地类、林种和树种等重要因子，提高小班调查精度。

四、组织领导

(一)成立领导小组

本次森林资源二类调查和编制“十二五”森林采伐限额工作时间紧、任务重、要求高、涉及面广，为切实抓好调查、编限工作，市林业局成立樊三宝局长为组长，徐建平副局长、罗美英副调研员为副组长，罗晓平、曾德庆、李昌阳、欧小青、谢保成、胡友军、黄烜为成员的二类调查工作领导小组。领导小组下设办公室，办公室设在林政资源管理处，曾德庆兼任办公室主任，谢保成为副主任，工作人员有杨家林、杨安、万青、刘颖、黄义松、万颖民。领导小组全面负责全市县级森林资源二类调查工作，审查调查工作方案，安排筹措调查经费并监督使用，接待上级来人检查，组织专家鉴定调查成果及其他重大问题的决策。办公室负责处理日常事务，做好上传下达工作；制定全市森林资源二类调查工作方案、技术方案、外业调查操作细则以及质量管理办法；组织全市调查队伍技术培训，统一标准和工作程序；组织完成全市质量检查和调查成果材料验收；接待上级来人检查；完成全市调查成果材料的编制汇总、印刷、存档和上报等工作。各县（区）及有关单位应成立相应的领导机构，负责本地的森林资源二类调查和编制“十二五”森林采伐限额工作。

(二)组建调查队伍

本次二类调查由市统一组织管理，以县（区）为单位进行调查。各县（区）应成立外业调查工组和质量检查工组，抽调素质高、责任心强、身体健康、能吃苦耐劳，并参加过森林资源调查、有实践经验的林业专业技术人员或林业院校大中专毕业生参加这次调查。每个外业工组，配备2～3名专业技术人员，挑选参加过2006年一类调查或参加过2003年二类调查的骨干任工组长；每个质量检查工组，由调查经验丰富的2～3人组成，组长必须具备林业中级及以上职称。

(三)组织实施调查

本次二类调查在当地政府的领导下，由各县（区）林业主管部门或园林绿化主管部门（城区）组织实施，提交全面、准确的调查成果。驻县（区）中央、省、市属单位的森林资源调查，由所在县（区）统一领导，单位可自行组织调查，也可以委托当地林业部门组织力量调查，调查经费由驻县（区）单位解决，调查数据按属地原则，归口当地县（区）统计上报。

五、工作安排及时间要求

(一)调查工作量

全市国土总面积740236公顷，按平均10公顷区划一个小班、平均每工组日调查70公顷（含小班区划调查和标准地调查）计算，全市共需区划小班74023个，小班调查工作量为10596个工组日；采取系统抽样调查，1×1平方公里布设一个固定样地，全市共需布设7443个样地，按平均每工组日调查2个样地计算，样地调查工作量为3225个工组日；根据省厅质量检查规定，需质检小班2991个，调查工作量为826个工组日；需质检样地986个，调查工作量为治理发愣功个工组日。全市外业调查工作量总计为15257个工组日。

按实际开展调查工作167天（5个半月）计算，全市需组建73个外业调查工组，技术人员219名；组建外业质检工组22个，技术人员66人；组建后勤保障工组15个，后勤人员83人；全市共计需组建110个工组，抽调368名人员参加本次二类调查（全市二类调查工作量、工组、人员统计表详见表一）。

(二)时间安排

1、前期准备（2009年5月中旬）

包括全市二类调查工作方案的制定；各调查单位工作方案的制定、审查；地形图以及有关仪器设备、软件的购置等。

2、技术培训（2009年5月下旬）

组织参加全省二类调查工作启动会、技术培训班；召开工作部署会议，明确调查任务、时间及有关要求；并举办技术培训班，邀请省厅的专家对各调查单位技术人员进行全面培训。

3、区划调查（2009年6月-10月）

调查单位组建的调查工作组，严格按照省、市有关文件和规定的要求完成外业调查任务，市、县（区）同步开展技术指导和质量检查工作。

4、内业计算汇总（2009年11月-2010年1月）

小班属性逻辑检查，面积计算及平差，样地、小班调查数据及代码表输机，数据处理、统计汇总与分析，成果编制等。

5、成果审定（2010年2月1-15日）

完成各调查单位二类调查成果的审定及补充完善。

6、上报成果（2010年2月16-28日）

完成各种成果编制、印刷及上报。

7、建立森林资源管理信息系统（2010年3月-11月）

完成小班图形矢量化和属性数据挂库，基本完成森林资源管理信息系统建设。

8、总结表彰

全市二类调查结束后，市局将适时召开总结表彰大会，对本次森林资源二类调查完成质量好的单位和工作突出的个人进行表彰。

六、经费筹措

全市二类调查统计单位为14个，参照上期工作情况，预计调查总工作量为15258个工组日，调查总经费预算为444.3万元。其中：准备阶段经费37.0万元；外业调查经费300.3万元；内业成果汇编经费39.7万元；总结阶段经费67.3万元。各调查单位要根据本地实际情况，制定详细的二类调查经费预算，积极争取本地财政资金支持，确保资金按时、足额到位。（全市森林资源二类调查经费预算详见表二）

七、质量管理

1、检查验收工作和质量标准严格执行《江西省森林资源二类调查操作细则》及省有关规定执行。

2、森林资源二类调查质量管理坚持“实事求是、质量第一”的原则，严格执行“事先指导、中间检查、成果校审”三环节管理。

3、实行技术质量责任制和分级检查验收制度，将质量责任落实到人。在检查验收中发现质量问题，必须限期改正或返工；对弄虚作假、不按技术规定执行的，要坚决惩处并责令全部返工。工作中的违法乱纪问题，按有关规定严肃处理。

4、内业数据录入要坚持背靠背方法，进行数据对比，防止出现录入错误。

5、按国家、省有关规定制订专项检查验收制度和质量检查办法并严格执行。

八、成果提交

提交成果材料包括纸质材料和电子版材料；调查成果需经同级人民政府审定后，由林业主管部门行文上报。

1、数据库：以县（调查单位）为单位建立的样地、小班调查因子数据库，乡（镇、场）代码库、村（分场）代码库，小班图形和属性数据库；

2、统计表：按照《江西省森林资源二类调查操作细则》要求编制森林资源统计表（附表1-附表33）；

3、报告：包括调查报告、质量检查报告、工作总结报告；