集团人力资源管理总结

集团人力资源管理总结（共6篇）

篇1：集团人力资源管理总结

写总结应该讲究实事求是，尊重客观实际，但绝不意味着可以照相般地复制原始的东西，有什么就写什么，怎么做的就怎么写，把总结写成“豆腐账”。以下是小编给大家带来的几篇集团人力资源寒假实习总结范文，供大家参考借鉴。

集团人力资源寒假实习总结范文1

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：

(1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

(2)具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

(3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。

当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。

以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。

我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：

1、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

2、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。

3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

2)物质激励是基础，但不是万能的，精神激励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。

不知不觉一个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。

集团人力资源寒假实习总结范文2

一、实习目的通过实习，将所学的人力资源理论知识应用于实践，了解现代企业中人力资源状况，熟悉企业中人力资源运作体系和流程，形成自身对人力资源工作的认识。锻炼自身的社会实践能力，为步入社会工作岗位积累经验。

二、实习时间：20xx.02——20xx.05

三、实习单位：xxxx有限公司

(中外合资)xxxx有限公司成立于20xx年，其前身为济南重卡超能润滑油制造有限公司，是现代高科技润滑油专业生产企业，是集润滑油产品开发、生产加工、销售服务于一体的综合性实体。公司占地4万平方米，年生产能力5万余吨。主要产品有汽车用发动机油、齿轮油、液压油、防冻液、制动液、发动机养护剂及工业润滑油品。

四、实习部门与岗位：人力资源部 人事专员

五、实习内容

(一)招聘面试

招聘与面试是招聘工作的主要内容，也是人力资源部最基础的工作之一，根据岗位职责与工作流程，招聘与面试的工作内容和流程可以总结为以下几点：

1、招聘网站的刷新与维护

目前公司以网络招聘为主，公司根据网站不同的特点发布不同的招聘信息，因此每天需要对这些网站的招聘信息进行更新和维护。

2、网上筛选简历 每年的3、4月份是招聘的黄金季节，招聘网站上每天都会收到大量的应聘简历。根据招聘岗位的职责和任职资格，初步筛选出比较符合要求的简历，并记录下求职者的信息，然后再面试甄选。

3、电话邀约面试 　　经过初步的简历筛选之后，接下来就是根据记录的求职者信息进行电话预约邀请面试。在电话邀约面试沟通中需要对应聘者讲清楚公司的名称、面试时间、面试地点、以及乘车路线等内容。

4、面试

面试是招聘工作的另一个重要的环节，也是决定是否录用应聘者的一个重要依据。在面试过程中需要了解应聘者的背景资料，包括个人基本信息、工作经历、离职原因、薪资要求、职业规划等内容;同时还要考察应聘者与招聘岗位的匹配度，例如：应聘者的性格、工作技能等是否与岗位要求相匹配;最后根据面试结果决定是否录用应聘者。

5、面试结果通知

应聘者的面试结果会在三天内以电话的形式通知应聘者。电话通知应聘者面试结果时需要向应聘者落实好两个问题：什么时候能够到刚入职，是否需要公司提供住宿。同时还要向应聘者讲明白入职报道时需要携带哪些资料和证件。

(二)日常人事变动手续办理

1、入职

为新员工办理入职需要以下步骤：

(1)核实报道者身份，检查其身份证。

(2)提供入职协议，指导入职者签订入职协议。

(3)收取应聘者身份证复印件、2张两寸照片、毕业证书及相关材料复印件。

(4)检查应聘者简历、入职协议、身份证复印件照片及相关材料是否齐备，整理归档管理。

(5)为新员工安排宿舍。

2、离职

员工提交《辞职申请》30天后，为其办理辞职手续

(1)员工提交辞职申请。

(2)核对员工当月出勤，填写离职结算单。

(3)员工、部门领导签字，转至人力资源部签字。

(4)将员工《辞职申请》《离职结算单》整理归档。

(三)新员工培训

新员工是企业的新鲜血液，为使新员工尽快融入企业文化，明确工作岗位职责规范，更好更快的为企业创造效益，需要根据公司的招聘计划和培训需求，对新员工进行岗前培训。培训内容主要包括：企业文化、公司架构及各部门职能、公司规章制度、产品知识、岗位职责等。根据工作安排，新员工培训的工作内容和流程可归结为以下几点：

1、拟定培训方案

根据对企业培训需求分析及培训组成要素分析，培训方案的内容需要确定培训目标、培训内容、及培训的对象、方法、时间地点、部门等基本要素。

2、备课

根据培训方案中的培训内容，需要提前准备相关材料，并做成相应的PPT以备培训中使用;同时需要准备一些培训过程中将会遇到的问题答案，备课工作准备的充分与否将会决定培训效果的质量。

3、培训

这一环节是培训工作的重点环节，需要明确以什么样的方式，什么时间将培训内容让培训对象所接受，同时也需要学会处理培训过程中发生的各种突发事件。

4、培训方案评估完善

培训实施完培训工作并没有结束，需要对培训效果进行评估。评估的主要方式包括培训结果考核，培训结果调查等方式，然后依据培训评估反馈结果和征集培训对象的建议，对培训方案进行调整，以提高下次培训的效果和质量。

(四)其他日常人事工作

1、考勤工作

公司的考勤与薪酬是相挂钩的，是公司一项重要的工作，也是人力资源部的一项基本工作，其重要工作可以分为：

(1)晨会点名，下午检查办公区域及车间人员考勤情况。

(2)假条管理，做好请、销假人员的登记，并及时修改考勤。

(3)做出月末考勤报表，传至财务部一份，并做好归档保存。

2、车辆调度管理

公司有货用车和商务用车两种，车辆的出入时间，出车地点，用途及人员需要做好登记管理，工作主要内容为：

(1)公司有订单需要发货时，安排车辆发货并做好登记工作。

(2)公司商务用车出入登记及钥匙管理。

(3)公司车辆的维护管理与卫生管理。

六、实习感悟

(一)对济南重卡至尊润滑油有限公司人力资源部的建议：

1、建立健全人力资源部门职能。人力资源招聘、培训、绩效、劳动关系、薪酬、战略管理六大模块是紧密联系，不可分割的，更不是单独存在的。

2、将人力资源管理纳入企业发展战略中。人力资源部作为企业重要部门之一，并不是传统的人事部门可以比拟的，人力资源部门的发展可以折射出企业的发展状况，企业应重视人力资源部门的职能与存在。

集团人力资源寒假实习总结范文3

为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。

由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。

为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。

这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。

因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。

要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。

要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。

人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响

一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

集团人力资源寒假实习总结范文4

转眼间又将跨过一个之坎，在xxxx主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将20xx人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。

一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止12月底，公司共有员工205人，公司领导2人，中层管理人员14人，行政人员17人，生产员工148人，后勤保障人员24人，其中中级以上管理和技术人员15人，初级以上35人。公司现有残疾员工78人，占全体员工的37。9%。09年完成内外部招聘18场，共招聘31人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因，经统计20xx年辞职出厂共28人。目前为止，公司205人共有202人签订了固定期限劳动合同，1人签订临时劳动合同，2人未签订劳动合同(体检报告未到)。

三、员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。09年企管部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要，包括公司内部和外部的培训，全厂200余人共参与培训800余人次，其中主要培训内容有三级安全教育、企业安全生产和道路交通基础知识、能源统计、特种作业培训、特种作业复训、安全管理人员复训、水泥行业统计培训、职业病防治、烟煤的分析测定、会计上岗培训、等培训。

四、绩效考核管理根据公平、公正、公开的工资管理办法，积极完善公司原有的绩效考核办法，严格落实考核制度，重点考核产量、质量、电耗、煤耗、费用、安全、环保、卫生及其它工作质量。

五、工资和工资性费用管理方面

1、根据年初预算确定吨工资目标，控制工资成本，采用产量吨工资×考核分，确定当月考核工资。经统计20xx年1-12月人均工资2120元，同比增长6%。

2、积极做好职工的社保、公积金和意外伤害险等工资性费用的管理工作，确保20xx年全年共支出工资性费用合理支出。人力资源管理人力资源管理工作纲要五、20xx人力资源管理工作纲要在新的一年里，企管部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索企管部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。

下面根据本人力资源管理工作情况，结合目前公司发展状况和今后趋势，企管部计划从下几个方面开展20xx的人力资源管理工作：

1、建立合法、创新的人力资源管理制度，对照新劳动合同法进一步梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，同时根据上级员工薪资管理办法，结合公司现阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。

2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据，控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置。

3、积极推进落实20xx培训计划，进一步提高企业中层管理人员的业务水平，进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全员素质，努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。

4、积极优化绩效考核制度，做到公平、公正，加强各部门工资总额考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争总之，力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力因此，从公司层面，资源管理制度更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，加强公司竞争力从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢加强公司竞争力。公司竞争的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，成长。

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篇2：集团人力资源管理总结

1、较好地完成ISO9000的换证复审工作。ISO9000的换证工作，难度大，细节多，牵涉面广，因为公司以前的资料缺失太多，公司名称与认证范围又有新的要求，这对我是一个挑战，当然，最后能够克服种.种困难，在广交会前拿到证书，与公司领导的重视、支持与各部门的配合是分不开的。

2、按时完成尼日利亚认证工作。平心而论，该证书的办理难度不是很大，但因为我接手时时间较仓促，有些方面的衔接不到位，靠着不断的摸索、学习，终于掌握了工作的流程，按时完成了任务。

3、企业文化建设方面。今年宣传栏计出刊5期，内容涉及ISO9000、防暑降温、社保知识、五一活动等方面，今年的宣传栏在内容编排、版面设计上比以往有明显的进步。在员工活动上，今年协助组织了元宵灯谜、五一比赛等活动，元宵灯谜加进了地方俗语的内容，有创新，值得一提的是，五一活动项目比以往丰富(如增加登山及员工优秀作品展)，上下反响极大，活动组织倾注了本人的心血，同时我也身体力行，参加各项活动，取得了不错的成绩。

4、办公室事务性工作。办理员工的入、离职手续，截止11月份，计招工120人，离职153人，每月整理人员花名册，输入电脑，按时上报各类报表及办理相关的社保、工伤保险手续。

办公室因事务性工作较多而繁琐，其他如书写欢迎标语、协助其它兄弟单位制作牌子、参加各类会议等就不一一而道了。

不足之处:

1、培训工作虽有制订计划，也有实施，但总觉得在有效性、创新度上不够，有的培训变得形式化，效果不是令人满意。

篇3：三星集团的人力资源管理特色

坚持“人才第一”理念

“人才第一”是三星创始人李秉哲创业经营企业的信条。他认为, 企业就得靠人才, 只要注重培养人才, 创业就能守业, 三星就能永存。他自己勤奋书, 同时也强迫属下养成读书的习惯。他常将买来的书作为员工的指定读物, 事后检查学习效果, 如果感到不满意, 哪怕是总经理级的, 他也严加训斥。三星集团将选拔人才看作经营好企业的根本, 推行“责任经营制”和“因才适用”的原则, 在这方面李秉哲甚至对自己的子女也毫不例外。李秉哲是韩国最早采用考试取才制度的企业家之一, 三星被韩国企业界誉为“人才学校”。在三星训练中心里, 悬挂着李秉哲亲笔题写的“人才第一”的匾额。他常说:“我把我一生80%的时间都用在育人选贤上了。世人常说三星是人才的宝库, 对我来说, 没有比这更重要的了。”因此, 三星董事长李健熙自上任之初就不断地在思考:5到10年后要靠什么发展, 为迎接未来需要及早做好哪些准备?因为未来最需要的就是人和技术, 三星要想快速地走向世界, 就要想方设法从研究开发到行销等各个领域, 极力招揽不分国籍和领域的优秀人才, 这样才能开发出真正尖端的技术, 领先世界潮流。

李健熙认为, 作为一个大公司的首席执行官, 在必备素质上至少要有“知、行、用、训、评”5项特质。知, 要相当了解自己工作的“业”的概念、基础技术、必要的人才与事业的核心力量;行, 不止于知, 对于自己所知率先示范, 不断地付诸行动;用, 要懂得把工作分派给下属;训, 要懂得如何指导下属;评, 要懂得如何正确地评断最后的成果。

在用人策略上他引用了中国的一句俗语:“疑人勿用, 用人勿疑”。如果你无法信任这个人的话, 就不要将重任交付给他;一旦决定用这个人, 就要信任他, 全权交给他。李健熙曾自信地说:“三星的首席执行官的能力或资质, 比任何先进企业的首席执行官还要优秀。所以我只管提出未来策略方向等经营的大方向, 至于一般经营, 各公司具备专业能力的总经理会自动自发地完成。一个董事长份内要做的事, 不就是从背后给予他们支持, 让他们拥有责任与权限来实现经营理念的吗?”

吸纳天才敢用奇才

面对知识经济的挑战, 三星的“人才经营”新战略是:注重吸纳“天才”;善用“个性”人才;敢用奇才、怪才。

掌握“天才”或“天才级”人才是人才战略的首位任务。三星目前已拥有不少具有世界一流技术水平的“准天才”级人才和一大批企业首脑、技术专家和专业经营者, 正是这些人才支撑起了三星的大厦。三星物产株式会社人事经理金素英说:“申请人越来越热切地希望加入三星。”当然, 他们只能挑选申请者中最优秀的人员, 因此不得不拒绝很多有天赋的应聘者, 这的确是一件困难的事情。

三星人力资源管理的另外一个特点是善用“个性”人才。所谓个性人才就是整体看起来不算十分优秀, 但在特定方面兴趣浓厚, 才能超人, 能够在所在领域独树一帜的人。这样的人通常不合群, 在组织内部协调共事方面存在缺陷, 令许多企业经营者对其不喜欢, 不爱用。但三星认为, “个性”人才对事业极为执著, 有望成为特定领域的专家。一旦扬长避短, 便可担当大任。

三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才, 敢用奇才、怪才。甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。1999年, 正当风险投资悄然兴起时, 当时所属三星电子软件俱乐部聘请的“软件大玩家们”的薪金达到了2亿元。这些软件方面的专家们并不像人们想象的那样来自名牌大学, 其实他们绝大部分都没有接受过正规的大学教育。他们靠在龙山电子一条街搞点组装电脑、编程等副业, 打“野战”居然渐渐打出了名气, 有些甚至成为“黑客”或编程高手。事实上, 三星公司中, 很多高层管理人员在学校中的专业和最初进入的领域, 与他们现在的职位并不一样。但是, 却在公司中得到了新的位置和更好的发挥。三星电子 (北美市场营销策略高级副总裁彼得·维法德年轻时是一个音乐厅的钢琴师。他目前仍然喜欢弹奏钢琴, 不过他在三星的职位不再是一个独奏者, 相反, 他领导着一批天才员工, 在三星电子 (北美) 进行广泛的市场拓展策略。

在激励制度上, 三星集团贯彻“按能力区分人才, 凭业绩回报人才”的原则, 强化对员工的日常考核, 按实际工作业绩确定年薪, 形成赏罚分明的激励机制。部门工作评价每半年进行一次, 按实际收益、资金流动量、每周利润率等因素综合考虑后评价出A、B、C三个类型, 27个级别。根据评价结果, 如果获得最优秀的等级, 那就能拿到相当于年薪300﹪的奖金, 反之, 如果被评为最末的等级, 这意味着可能一分钱都拿不到。各部门主管的提升, 也是根据工作成效决定, 有的快有的慢。例如, 三星电子数字多媒体网络部社长从以理事的级别待遇进入后, 历时15年, 是一步一个台阶地升到社长职务的;而信息通讯部社长自1996年进入公司, 前后短短五年就登上了社长宝座。为三星电子每年创利最多的骨干人才们大部分都是快马加鞭地疾驰在通向成功的大道上。2002年, 三星电子提升未来发展战略集团的外籍顾问戴维德·斯蒂文为总部候补常务, 并给予公司5000股优先股, 开创了外国人担任三星电子总部高级官员的先河。公正的业绩评价是三星调动工作积极

性, 激发人才潜能的有效手段。

按需培训人才

奉行“人才第一”原则的三星集团始终坚信企业的成败取决于员工的素质。1957年, 三星集团成为韩国第一个通过公开考试甄选人才的企业。三星还设立了自己的培训中心, 人员一旦被录取, 就会对其投入大量的资金进行培训。公司有一套完整的培训体系, 在世界500强中, 三星既以高科技著称, 也以重视培训闻名。初人三星的员工要进行公司文化、公司制度以及人际沟通、礼貌礼仪等培训, 使其能尽早融人三星大家庭。工作两年和四、五年的核心员工将分别被派往韩国进行半年或一年的专门培训, 归国后将担负起骨干员工和现地领导的重任。此外, 公司针对管理职、销售职、生产职按不同层次还有很多课程。据统计, 全球三星员工平均每年享有12天的培训。公司认为自然资源是有限的, 而人力资源是无限的。

三星员工对三星充满了感情, 而三星员工忠诚度高的最大原因, 源自三星一个月的入社教育。所有新员工都要接受4周的入门教育。入门教育比新兵教育训练还严格, 从上午5时50分开始, 到晚上9时为止, 排满了日程。星期天除了宗教活动时间外, 正常进行教育。第一周教育的重点是作为社会人的素质提高。从合适的衬衫长度、系领带的方法开始, 教授喝酒的方法等最基本的职业礼节。培养整体配合的挑战者路线的课程也是必修课。每20名分成一个组进行攀岩游击训练等, 在防止出现落伍者并互相鼓励和声援的过程中, 自然而然地形成团队意识并增进了同事间的友谊。第二周则进行有关三星式经营观教育。以自愿服务及挑战主题活动等为内容的第三周课程结束后, 最后一周则进行总结及评价。为期四周的日程结束后, 新职员就发生了很大的改变———脱胎换骨成了所谓的“三星人”。创始人李秉哲每年都要亲自与几百名新考入三星的人面谈。每一位新来的“员工”经过培训后, 都会牢牢地树立起“我就是三星、三星就是我”的信念。李秉哲训练新职工有一绝招, 即在训练结束前, 交给学员每人两件三星产品, 用汽车把他们送到乡下, 让他们分头推销, 把货卖掉了才能回来, 这样可以提高他们的推销能力以及适应生活能力。

与其他公司相比, 三星对其骨干员工的培训更是独具匠心。第一, 明确训练对象是骨干推销员, 在公司已有13—15年, 长期在营业部第一线工作有一定能力, 在工作中担任部分经理职责, 却并不是完全的管理者。第二, 这样的训练要达到的目的, 就是要缩短预期销售量与实际销售量之间的差距, 并可以当场反映出效果究竟如何。第三具体安排训练计划, 时间为三天两夜所有参加者集体住宿, 采用授课法、分组讨论法和角色演示法进行。在明确了以上三点之后, 接着要做的是制订本次训练的内容及侧重点:首先是让骨干员工了解为达到目标应有的角色意识和执著追求的精神;其次是如何根据自己的能力设定适当的目标;再次是学习有效的商业谈判技巧;最后是具体的为达成目标所制订的行动方案, 如采取何种推销手段、有效的访问次数、推销数量及开拓新的市场等等。

三星集团将技术分为基础技术、尖端技术、核心技术、未来技术等四大类, 同时配备相应人才, 建立适合各水平人才的培训系统。三星电子投入巨额资金, 每年派遣200余名人才到海外研究所进修先进技术, 旨在使这些高端技术能在未来实现商用化, 成为今后5至10年内使三星电子赖以存活的土壤。三星电子每年投入再教育系统的资金额达到500亿韩元, 平均每人超过100万韩元。三星电子每年选400名在公司工作满3年以上的职员, 给他们足够的费用, 送他们出国。在国外的一年时间里, 没人过问。李健熙只是期望他们回国时能对驻在国的语言和文化有相对详实的了解。这些人回到韩国呆上几年后, 将返回他们专攻的国家, 去推销三星电子的产品。为了实现这个为时五年的计划, 三星电子将花费1亿美元培养2000名年轻的管理人员。这是将传统资本转化为知识资本的典型案例。

篇4：解读神火集团人力资源管理

关键词:神火集团;人力资源管理;模式

21世纪初,人类社会继工业文明之后进入了知识经济时代,高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经济趋于一体化。伴随着新时代的到来,人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素,关键人才的使用在很大程度上决定着企业组织的兴衰成败,因此人力资源的管理与开发越来越显现出重要性,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。于是,国内一些知名大中型企业人力资源管理模式也成为当今各类企业及社会组织关注的焦点。神火集团这个在2000年中国最大1000家大企业排793名,2001年河南工业综合实力百强企业以及2008年最具成长性企业,其人力资源管理有许多经典可取之处,是成功国有上市集团公司的一个缩影。

一、人力资源特色管理的温床与土壤——企业文化

神火集团把人的因素摆在企业发展的突出位置,全心全意依靠职工群众谋发展,尊重每一员工、关心每一个员工、培养每一位员工。在神火的企业文化里,行政管理人员被称为“后勤服务”人员,高层主管放下架子,一线员工的需要永远是放在第一位的,这在我国领导至上的大环境下是不多见的。

神火集团的民主化管理还体现在从总经理到厂部、车间、班组每周都有领导接见日,给每个员工与领导、高层领导对话的机会,领导也安排出时间听取每一位有思想员工的想法、意见、管理申诉或改革创新的灵感或员工下一步目标,这就保护、调动和发挥广大工人的积极性,激发了他们的创造力。既为企业提供了如何破解管理效率、技术改革难题的途径,同时也为建设和谐企业打下了基础。

企业的和谐发展,离不开企业的文化建设,而企业的文化建设更离不开企业的文体活动。文体活动作为精神文化生活的主要体现,在促进员工对企业的感情、改善人文关系环境、增强企业凝聚力方面起到积极的作用。多年来,神火集团公司始终坚持“以人为本”的科学发展观,把提高职工的生活质量和健康需求作为工作的出发点和落脚点,高度重视职工的文体活动工作,通过各种有效的文体活动载体,着力增强职工的自觉参与意识和团队凝聚意识。神火集团政工部大力推进职工文体活动的广泛开展,引导职工积极、自觉、持续地参加各项文体活动,他们根据不同人群、不同爱好、不同年龄、不同性别,明确活动主题,因地制宜,广泛开展丰富多彩的文体活动。例如,大学生联谊会、三八节演讲比赛、圣诞狂欢、冬季越野赛、五一和十一文艺晚会等等。

二、选对人——人力资源管理的根基

招聘这一环节在神火的人力资源管理工作中占据非常重要的分量,可以说,招聘是人力资源管理工作的起点,如果起点的质量不高,那么不仅后续的许多培训会事倍功半,而且还将影响到公司各项决策的执行情况。公司根据的发展目标和发展计划,制定并不断调整工作的要求、工作和岗位的能力要求,以有效地实施员工的更新、招聘和选拔。每年下半年有高层领导、集团公司人力资源部、分公司人力资源部及各部门分责任组成的招聘团队在全国各知名院校、对口专业院校“巡逻”招聘,如果时间许可,集团公司的首席执行官甚至会亲自参加一些面试。神火集团2008年招聘大中专毕业生260余人,遍及18省市56所院校,同时近年来从甘肃、青海等内地省份聘请工程技术人员多名,许多已成为业务技术、经营管理的骨干。

三、重视员工开发与培训

神火集团一贯秉承重视人才的传统,提出“培训是员工最大的福利”,发展的企业为人才的发展提供广阔平台,发展的人才为企业的发展开拓无限空间。在培训方面,神火集团一直是“不吝惜成本”的。神火培训的终极目标是“员工具备良好的态度,掌握必须和足够的知识、技能,并实现优秀的业务结果”。每年,神火都会根据业务需求,对比员工现在的技能,了解两者间的差距,并根据差距联系相应的资源,提供相应的培训,最终减少或消除差距。公司针对不同层次的培训对象,制定不同的培训方案;根据绩效考核的结果,分析影响员工绩效的因素,因材施教,在知识、技能和态度方面使员工不断提高和改进;从基层的一线岗位操作工的业务技能训练、新技术、新设备的使用到中高层管理人员的工商管理培训,从基层岗位的导师带徒到聘请国内知名专家、教授讲座、派出参加各种培训班、派驻国内知名成功企业学习,经过多年的努力,公司自主培养了大批工程技术人员和优秀的管理人员。

神火认为,每天的经营活动就是学习和培训的源泉,在职训练是最有效的培训。员工解决问题、采取行动以及领导、合作的能力都能通过在职训练得到提高。在神火,最核心的培训不是课堂上的培训,而是班前和班后会,主要是对各工种操作规程的学习及注意要点和总结。

四、深度挖掘员工潜力、多项措施留住合适人才

选人和育人的目的都是为了用好人,神火集团成功经验之一就是在用人方面的独到之处,只有用好人才能真正体现对人之价值的尊重。神火的用人策略是内部提升,这是一种非常昂贵的策略。神火把每年招聘来的大学生都要安排在一线工作半年以上,在此过程中,领导对他们的能力和潜力考察的一清二楚,然后会根据他们的表现安排到合适的岗位,而对价值观和企业文化不认同的员工跳槽对神火来说是件好事,可为留下的员工创造机遇,提高他们的士气。神火的每一个分公司总经理都是从初进公司时的一线员工做起的。他们熟悉神火的文化,也熟悉神火的经营机制,是随着公司成长而一道成长的,其自豪感和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力。

神火多年来坚持不断深化用人制度改革,逐步形成了员工能进能出、干部能上能下,能者上、平者让、庸者下的用人机制。在神火工作满一年以上的员工可根据岗位要求参与科级干部竞聘,竞聘信息公开,过程公平公正,这就给大中专毕业生在公司发展的机会同时也是公司留人的一项措施,在很多时候,公司为了留住具有潜质的大学毕业生,许多刚毕业的大学生都在竞聘中脱颖而出,成长为管理、技术骨干,因人设岗也是策略。

神火员工流动率在4%左右。一般都是中层以下的员工流動。在招聘员工的时候,就比较注重员工的团队精神,只有双方都有共同的愿景,员工才能稳定。尽管员工流动率比较低,但并不是说就没有流动。神火有一套流动机制,那就是续签年限和标准是每年2%的员工不签合同。因为这些人不能适应岗位要求。如何才能留住优秀员工?神火首先明白员工在企业需要的是什么:一是员工在专业领域是否有所发展,所学专业能不能在企业发挥价值,即员工在企业中的价值感;二是员工的投入能否得到回报。员工感觉公平了,就有了创造优秀员工的基础;如果个人的价值得不到体现,绝不会做一个优秀的员工。以人为本就是首先要尊重员工的激情和兴趣。所以,神火把留人的绝招总结为:事业留人、待遇留人、感情留人。

五、系统、科学的绩效管理过程

神火通过对所有职位设置分析研究,优化整合,确定不同工作岗位的工作说明书,明确了职责、行为规范等,同时每个岗位都有科学合理的操作规范。有详细的工作说明书和操作规范书为基础,神火通过多年的绩效管理经验的积累,经过多轮次的信息反馈,每个岗位形成了科学合理的绩效考核标准,明确了每个岗位绩效考核的要点,有利于引导员工努力的方向,开发相应能力绩效考评管理信息系统,简化了考评操作。绩效考核过程注重监督和引导、沟通和激励,做到了兼顾结果和过程,在“能量化的量化,不能量化的细化”的思想指导下,多种方式综合评价部门业绩和员工业绩,全面周到,考核结果应用合理。

管理大师杜拉克说:“当前社会不是一场技术,也不是一场软件、速度的革命,而是一场观念上的革命”。神火集团之所以有今天的成就得益于企业文化里牢固树立了“以人为本”的管理思想,实施了“以人为本”的管理模式,高度重视人力资源的开发及利用,做到了“以人为本、吸引人才、善用人才、发展人才”。总之,有效的人力资源管理对神火集团的发展有着十分重要的影响,是神火集团取得高速发展竞争优势的关键。

参考文献:

1、曾湘泉.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2007(1).

2、赵曙明.21世纪全球企业的人力资源管理战略[J].中国人力资源开发,2000(3).

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5、余凯成等.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,2000.

6、彭剑锋.21世纪人力资源管理的十大特点[J].中国人才,2000(11).

篇5：集团人力资源管理总结

工作计划

一年来，人力资源部紧紧围绕公司年初“两会”精神和发展目标，深入贯彻人才强企战略，落实年初工作部署，以基础管理为重点，不断完善制度管理体系，大力推进人力资源信息化管理；以“十二五”人才规划为指引，建立人才梯队，完善人才培养机制；以业务转型为主线，加大人才招聘和引进力度；以管理提升为契机，深入开展人力资源管理提升活动；以三项制度改革为指导，构建激励约束体系；以党的群众路线教育活动为载体，推动人力资源管理工作持续改进。为认真总结经验，查摆问题，分析解决，努力做好人力资源管理各项工作。现将本部门2013年的工作总结如下，并对2014年主要工作做出初步安排：

一、公司人力资源各项指标完成情况

（一）公司人力资源概况

2013年末，公司共有员工11***人，其中，男性8***人，占76.27％，女性为2***人，占23.73％。具有高级职称人员4**人，共有一级建造师1**人（次）。2013年全年新增职工7**人，减少职工 12**人，净减员5**人，与2012年末11***人同比降低4.41 %。

（二）集团公司考核指标完成情况

集团公司考核指标中涉及人力资源部的有三个指标，预计完成情况如下：

1、工资总额预算执行控制。2013年10月集团公司正式批复的工资总额为5****万元，预计全年发放工资总额为5****万元，预算执行率为99.8%，可以满足集团公司批复要求。

2、全员劳动生产率

（1）人均劳动生产率：2013年公司产值为84****万元，平均人数为11***人，人均劳动生产率为73.**万元/人.年。

（2）劳动生产率增长率：比去年增长16.32%。（2012年产值为75****万元，平均人数11***人，人均劳动生产率为63.**万元/人.年）

3、培训经费投入率：全年预算为9**万元，1～12月累计培训经费投入总额预计为9**万元（其中总部培训费2**万元），完成全年预算的94.44%，占工资总额1.804%，可达到集团公司考核要求。

二、2013年公司人力资源工作主要成效

（一）顺利召开人力资源工作会，明确全年工作任务

为贯彻落实公司2013年“两会”精神，人力资源部于2013年3月13日至16日在公司召开了人力资源工作会议并举办专业知识培训，各二级单位人力资源系统工作人员及部分单位主管人力的领导共60余人参加了会议。会议全面总结了2012人力资源管理工作中取得的成绩和不足，认真分析存在的问题，研讨解决办法，安排部署2013人力资源重点工作任务。会后下发了《2013年人力资源管理工作要点》，为公司2013年人力资源工作提出了目标，明确了方向。

（二）畅通渠道，加大人才招聘与引进力度

人力资源部紧密结合公司转型升级发展战略，多措并举引进各类急需人才。

1、有序开展校园招聘工作

近两年，人力资源部不断调整校园招聘思路，在专业结构上适量保证传统水电人才补给的基础上，加强非水电人才的引进力度，大力支持海外项目人才需求；在学历层次上本科与专科按照3:1的比例，并适量招录高学历人才。2013年校园招聘大学毕业生69*人，并于7月经过入职教育已安排到各个岗位。从总体情况来看学历层次和专业结构有了较大改善，其中硕士研究生8人，占1.15%；本科生455人，占65.56%。

2014届校园招聘工作已于8月份有序展开，人力资源部继续加强引导作用，指导各单位在做好人力资源分析的基础上，结合分局发展规划，合理预测人力资源需求，有预见性、前瞻性的拟定校园招聘计划。2014年计划招聘人数为5**人。招聘工作于2013年10月全面展开，人力资源部依据按照区域划定招聘范围，组建招聘小组，并邀请二级单位参与招聘，通过在重点院校举办专场招聘会、参加校园大型双选会、网络公告招聘等多种形式组织招聘。小语种专业通过外语人才网招聘取得成效。截止目前招聘人数3**人，完成计划的70%，其中研究生6人，占1.73%；本科生233人，占67.15%。下一步继续加强短板专业如铁道工程、市政工程等专业的招聘。

2、大力引进社会优秀人才

为满足公司生产经营需要，弥补部分领域自有人才的不足，我们紧密结合公司生产经营需要，加强对社会人才的引进，全年引进社会人才2*人，其中国际工程技术人才8人，波斯语专业人才1人，铁路方面市场开发人才1人，国内工程专业技术和管理人才9人。

3、积极开展优秀劳务工转录，妥善安置复转军人

为了进一步加强作业层队伍建设，充实作业层核心骨干,不断提高作业层员工技能水平，全年共转录劳务派遣工37人，分配复转军人18人，并制定下发了《2013年优秀劳务派遣工转录指标和转录工种范围》。劳务派遣工转录和复转军人的妥善安置，有利于逐步优化作业层员工年龄结构，进一步充实了公司技能操作人才队伍。

（三）完善机制，积极稳妥地做好中层干部管理工作

1、加强中层干部综合考核评价

中层干部是公司发展的重要核心力量。人力资源部承担着公司中层干部的选拔、聘任、调整、考核等工作。2013年，人力资源部修订并下发了《公司二级单位领导人员综合业绩考核评价管理办法》，考核评价重点为素质、能力和业绩三项内容，其中业绩部分占55%，素质和能力共占45％。班子正职的业绩直接采用本单位经营业绩考核结果；副职的业绩除了与本单位经营业绩挂钩外（占综合考评总成绩的25%），还要考核个人分管工作的业绩（占综合考评总成绩的30%）。根据岗位职责要求和分管工作，班子副职个人贡献考评结果采用公司总部职能部门对本系统各单位的业务工作考评结果。今年年初，根据新的综合业绩考核评价办法，完成了对各单位领导班子2012的综合考核并下发了考核结果。

2、干部任免管理有序开展

根据公司党政联席会议决定及领导安排，本共完成中层干部聘免79人（次），其中新提拔任用41人。先后参与**分局、**和**设计研究院领导班子调整，组织完成了工程科技部质量管理处处长岗位竞聘工作。12月初，组织完成了**事务部11个岗位的竞聘工作。目前，正在组织进行公司部分空缺中层管理岗位选聘工作。

3、妥善安排中层干部退出领导岗位

为建立健全中层干部退出机制，我部制定并下发了《接近退休年龄中层干部退出领导岗位暂行规定》，今年上半年公司有34名中层干部符合退出领导岗位条件，其中有13人经公司批准予以留聘。下半年还有部分中层干部将在年底前通知办理退出领导岗位手续。预计本退出领导岗位中层干部47人。

4、不断加强项目班子管理 本共聘免及调整项目领导班子148人(次)。根据公司前期策划管理办法，参与**分局**项目、**项目，**分局**项目，**分局**项目，**分局**项目前期策划，目前仍有**分局**水库项目、**分局**铁路项目在筹备策划中。

（四）加强劳动用工管理，促进员工合理有效流动

1、员工离职管理。本离职人员3**人，其中主动离职2**人，违规违纪解除7*人；工作3年内的员工离职率最高，有1**人，占比49.61%；工作3-5年的10*人，占比26.85%，工作5年以上的3*人，占比8.69%。根据调查显示，员工离职的主要内部因素是薪资偏低、环境艰苦、没有培训和发展机会、休息休假无保障，外部因素是个人问题无法解决、离家较远。公司人力资源部就以上情况着手调整人力资源策略。如针对离家较远方面，在员工招聘时按照区域化招聘，并参考学生本人就业意见和家庭所在地，尽量满足个人愿望或尽量靠近家庭所在地安排；针对培训机会方面，公司持续加大培训投入力度，引导分局开展自主培训，指导项目组织师带徒活动和岗位轮换；针对发展机会方面，公司在部分项目尝试组织项目为新员工设计3年职业生涯发展规划，依托岗位轮换让员工或项目部找到适合的岗位，并指导员工确定职业发展方向。同时，人力资源部积极指导分局、项目部做好员工的日常管理工作，关注他们的思想动态，关心他们的工作和生活，强调开展离职面谈的重要性。

2、劳动合同试用期管理。为进一步加强劳动合同管理，全面、准确的评价新员工入职后的工作表现，切实保证公司选对人、用好人。根据公司《劳动合同管理办法》规定，于今年7月下发了《关于开展新员工劳动合同试用期满考核评价工作的通知》开展劳动合同试用期满考核工作。考核内容涉及专业知识水平、工作能力和综合表现三个方面。目前已顺利完成了2013新员工的考核工作，通过考核为员工转岗培训、岗位轮换、职业发展和辞退等提供了客观合理依据，促进了人岗匹配的合理性，切实保证了人力资源的有效利用。

（五）加强培训管理、职称评审和技能鉴定，促进人才培养与开发

1、分层分类，明确重点，加强各类人才培训力度

为适应公司发展的需要，本我们继续改变思路和工作方法，面向公司全方位的收集整理了培训需求信息，侧重于有效性和可实施制定了培训计划，工作中采用确定主要责任部门、多部门协作的方法，分层分类次开展各项培训工作，强化对培训过程的考核与培训效果的评估，逐步建立起公司培训项目的流程化管理，取得了较好效果。

根据公司发展的需要，以“服务一线、服务项目”为原则确定培训工作重点。本取证培训以一级建造师培训、爆破技术人员培训、特种作业及三类人员新取证和延期教育培训培训为工作重点，本公司共有20人通过了一级建造师资格注册，全年组织爆破工程技术培训20人，特种作业复审74人，水利部三类人员培训429人、交通部三类人员培训78人。业务技能与推广培训以专家室专业人才培养及专业技术管理培训、TBM管理及施工人员培训为工作重点，今年组织了TBM培训475人，专家室专业人才培养9人及专业技术管理培训97人。本共计完成各方面的培训项目43项，累计参加培训人员共计41**人次，公司全年完成计划培训费9**万元，其中总部支出2**.30万元，各二级单位自主培训和间接培训费约7**.70万元。本培训涵盖了取证培训、各项继续教育培训、素质培训、业务技能与推广培训、各专业技能培训等多方面的内容。经过培训，使员工素质得到了进一步提高，在一定程度上满足了公司现阶段的发展需要。

2、积极组织，大力宣传，加强职称评审和技能鉴定管理工作

今年完成了2012公司高级职称评审的材料申报工作，公司共有3*人申报高级职称，经集团公司高级职称评审委员会确认，公司共有2*人通过高级职称评审，具体为：有4人取得教授级高级工程师任职资格、1*人取得高级工程师任职资格、4人取得高级经济师任职资格、2人取得高级会计师任职资格。完成了2012公司工程系列中级以下职称评审工作，公司共有3**人申报工程系列中级及以下职称，经公司工程系列职称评审委员会评审，共有3**人取得工程系列中级及以下职称资格，其中6*人取得工程师职称。

本公司共推荐13人参加了集团公司组织的高级技师推荐评审工作，经集团公司评审会初审，我公司13人全部通过集团公司评审，并上报中电联评审确认。

（六）制度先行，强化管控，大力推进薪酬绩效管理

1、完善制度，积极开展薪酬管理工作

（1）加强工资总额管控力度

为落实集团公司工资总额管理规定，加强工资总量宏观管理和调控，人力资源部制订并下发了《*工资总额管理办法》，进一步加强公司工资总额预算管理。

2013年初根据集团公司工资总额管理办法计算效益工资，向集团公司申报了工资预算额为54***万元，并按公司各单位的生产经营计划及人数情况编制了二级单位劳动工资预算；2013年10月集团公司正式批复了工资总额51***万元，比公司申报预算降低了4.59%，为此我部下发了《关于贯彻落实集团公司加强人工成本管理要求的通知》，要求各单位及时与财务对账，分析工资预算执行情况，同时要求10月份至年底除发放由公司批复的二级单位及项目班子2012预考核奖外，原则上不能发放过节费等单项奖励。预计全年共发放工资总额为51***万元，为集团公司批复预算的99.8%，努力完成集团公司的考核要求。

（2）加强对海外事业部薪酬管理的指导与管控

根据公司国际业务优先发展战略，我部积极响应，转变职能，加强对海外事务部薪酬管理的指导与管控。针对海外事业部机关及所属经理部、代表处办公特点，经多次调研，制定并下发了《公司海外事业部薪酬管理办法（试行）》，明确了海外事业部职能管理部门员工在国内、国外工作期间的待遇，规范了海外事业部薪酬管理，加强了对海外事业部薪酬管理的服务与管控职能。

（3）制定并下发《***中心薪资管理办法》

2013年3月公司对**单位进行了整合，成立了**管理中心，按其职能部门业务划区情况，经测评下发了《**管理中心薪资管理办法》，并指导**管理中心编写了岗位说明书，明确了岗位职责。

（4）加强监督，实时监控各单位欠发工资情况

受项目结算影响，公司所属各单位普遍存在欠发工资现象，各项目普遍滞后1个月工资，个别严重的欠发3个月以上。

为妥善解决欠发工资问题，切实维护职工权益，我部与工会、资金管理部、财务管理部多次沟通商讨，主要从两个方面采取了措施，取得了一定成效：一是从制度上加强管控。我部在年初下发的《工资总额管理暂行办法》中规定，有欠发员工工资的单位，暂缓兑现分局班子考核奖励；项目部欠发员工工资的，暂缓兑现项目班子成员的考核奖励。在审批发放2012预考核奖时，暂缓发放了部分单位和项目的考核奖。今年在审批各项目班子考核奖时，凡有欠发员工工资的，均未审批。二是加强日常监督。对欠发工资3个月以上的项目，公司人力资源部每季发质询单，就欠发工资的成因、整改措施等向分局长、项目经理进行质询，要求在7个工作日内向公司二级单位领导班子综合业绩考核办公室答复。

（5）加强统计报表管理，规范劳动工资统计工作

为做好劳动工资统计工作，保证统计数据的准确性、及时性，我部修订并下发了《公司劳动工资统计报表管理办法》，对公司内部各单位的劳动工资报表工作进行了规范，并细化了统计人员的考核标准。

按期汇总各项数据，完成了集团公司、地方统计局规定的劳动工资年报、定期报表的上报工作，按时向公司决策层及其他相关部门提供了相关数据。

（6）其他工作

本，在加强对各单位的薪酬管控与服务的同时，与之相关的其他工作也在有序开展：一是起草了公司休假考勤制度，并征求各单位意见和建议，计划与二级单位薪酬管理办法一并下发、配套实施。二是耐心做好上访接待与回复工作。2013年接待的上访主要有工龄计算问题、原**待遇问题、原**聘用人员的欠发工资问题。三是认真做好退休职工工龄认定。对于2013年办理退休的154名原合同制职工的工龄进行了认定，其中符合认定条件的39人，所有154人的工龄认定基本情况在全局进行了公示，接受职工监督。四是做好遗属待遇的审批。我部严格按**省有关规定对非因工死亡员工的遗属享受待遇情况进行审批，二级单位按批复标准发放。五是按集团公司要求对三类人员中下岗员工生活费等待遇进行精细核算，并按时上报集团公司。

2、完善指标，加强总部员工绩效考核

（1）圆满完成总部2012绩效考核和绩效奖金核算工作

制定2012总部绩效考核实施方案。公司总部的绩效管理体系从2011年第四季度开始试运行，在试运行的基础上，人力资源部制定了《2012总部员工绩效考核实施方案》并于2013年1月12日经公司党政联席会审议通过。根据实施方案，人力资源部于1月24日下发了《关于开展公司总部2012绩效考评的通知》，组织了总部员工绩效考评。总部共考核2**人，其中优秀76人（26.67%）、称职2**人、基本称职6人、不称职1人。

考核结果反馈。人力资源部于6月18日给总部各部门下发了《关于总部员工2012考评结果反馈的通知》，通知中将各部门员工2012绩效考评等级和奖金发放表发给各部门主任，并要求各部门主任负责本部门员工绩效反馈，分析绩效结果，让员工了解自己的绩效水平，明确工作中有待改进的方向，对下一考核周期工作提出合理建议。

考核资料存档。绩效考核办公室将总部员工考核结果填写到个人绩效考核表中，并盖章整理，7月5日将总部员工219份考核材料与花名册一道移交公司档案室，存于员工个人档案。

（2）修订指标，完善并实施《总部员工绩效考核管理办法》

2013年上半年，人力资源部在总结2012总部员工考核的基础上，修订总部绩效管理办法，经公司绩效考核委员会多次专题讨论，于2013年7月23日下发了《总部员工绩效考核管理办法》，考核周期分为半考核和考核，考核内容包括工作业绩、能力素质和民主测评三项。其中工作业绩考核中，关键业绩指标考核占60%，日常工作计划考核占40%；民主测评包括总部员工横向测评和二级单位对口部门纵向测评两项。

总部考核办法突出了各部门关键业绩指标。部门关键业绩指标包括集团公司考核指标和部门管理短板指标两类，共53项，评分标准全部量化，直接根据数据计算得分，经绩效委员会讨论确定，关键业绩指标占部门业绩总分的60%。集团公司考核指标包括“营业收入目标利润额”、“产值计划完成率”、“新签合同额”等21项，根据部门职责分别确定各相关部门权重，主要责任部门（最多三个）占权重的70%。此外，**根据部门职责，并结合公司目前的管理现状和薄弱环节提取了32项部门管理短板指标，例如，变更索赔达成评价、战略分包商培育、材料核销、质量事故控制率、法律纠纷案件处理等管理短板指标。根据总部员工考核办法，人力资源部下发了总部各部门关键业绩指标，并组织实施了年中绩效考核。

（七）积极沟通，规范有序开展员工退休管理

1、圆满完成2013年员工退休申报

2013人力资源部继续加强与**省人力资源和社会保障厅的沟通,通过细致、扎实基础工作，今年向省社保厅送审6**人，全部通过审批。在退休人员中按照岗位状态统计，不在岗人员4**人占退休人员总数的64.94%，进一步减轻了公司冗员负担。

2、积极开展2014年符合退休条件的员工办理申报手续

在做好2013年退休员工档案审批、待遇申报入库工作的同时，于2013年7月下发了《关于2014员工退休、病退（退职）申报工作安排的通知》，积极组织2014年符合退休条件的人员办理退休申报手续。各单位共有4**人上报，其中拟按特殊工种退休的4**人，正常退休的3*人，病退的7人。目前正在认真查阅员工档案，核实员工的档案记载的年龄和工种情况，完善特殊工种退休人员档案资料，整理正常退休和病退人员申报资料。

（八）夯实基础，加快推进人力资源信息化建设

1、完善系统数据，提高基础数据的准确性

为进一步完善人力资源信息系统数据库，确保员工信息的准确和完整，做好员工数据维护和系统应用工作，是今年人力资源部工作重点之一。人力资源基础数据和信息的完整性、准确性直接影响着上层决策的科学性和正确性。针对人力资源管理系统中数据不全的问题，年初我部将数据库待完善字段分至部门员工，每人负责督促、跟踪二级单位劳动人员维护数据，全年完成了3676条漏项字段的维护，确保系统数据的完整性，实现了公司人力资源状况实时浏览查看。

2、使用人力资源系统进行工资核算

人力资源系统经试运行后，于2013年1月正式使用，并在《工资总额管理暂行办法》明确要求未使用公司人力资源管理信息系统制单发放薪资的，财务、资金部门不予支付。截止第三季度末，公司各单位使用人力资源系统项目工资总额的80%（不含海外项目）由系统发放，未上系统发放的为各类单项奖励，第四季度初要求各单位于年底前完成补录工作。各单位在系统内薪资制单情况可以实时查询。

3、优化系统功能，提高使用效率

积极推广系统各模块的使用，坚持在使用中发现问题，在解决问题中优化系统功能。根据分局项目需要，优化了人事报表、工资报表和合同预警功能。达到搭建信息平台提高人力资源管理工作效率、实现信息资源共享、为领导决策提供准确数据目的。

（九）深入推进人力资源管理提升活动

1、开辟项目管理人才发展通道，建立职业化项目经理队伍

2013年9月，作为公司管理提升活动专项研究成果之一，人力资源部制定并下发了《项目经理任职资格管理办法（试行）》和《项目经理任职资格评价认证实施细则》，本办法基于对项目的分类分级，以能力素质模型为基础建立项目经理任职资格评价认证管理体系，按照“统一标准、综合考核、分级认证、拓宽通道、有效激励、动态管理”的原则将项目经理任职资格标准分为一至四个等级，任职资格标准包括项目经理角色定位、基本任职资格条件、必备知识和能力素质标准四个部分。在建项目经理、项目班子成员及达到任职资格基本条件的其他人员可以申请相应级别的项目经理资格认证。项目经理职业资格评价认证等级作为选聘任用项目经理的必要条件，实施项目经理职务序列与行政序列、专家序列的互通机制。

目前人力资源部正在组织各单位进行项目经理任职资格评价认证申报工作，本办法的有效实施，将进一步加强项目班子能力建设与分级管理，使项目经理的胜任能力与项目等级合理匹配，力争复制成功经验，建立职业化项目经理团队，培养建设一支高素质、复合型、职业化的项目经理队伍，从而促进公司项目管理的科学化、标准化、规范化，提高公司项目管理水平，实现项目经理责、权、利的统一，激发项目经理的积极性，保证公司的可持续发展。

2、进一步完善二级单位人力资源管理优化提升项目

二级单位人力资源管理优化提升项目的具体目标，一是准确定位两级总部和项目的管理职能；二是设计组织机构，确定班子职数，合理设置岗位；三是梳理各级组织和岗位的职责与任务，确定“职责和任务清单”；四是明确岗位职责和岗位任职要求，编制岗位说明书。

2013年，人力资源部在2012年调研完成的《二级单位人力资源管理体系优化提升方案》基础上，继续深化二级单位及项目组织和岗位优化调整，重点对项目部的组织机构、岗位设置、职责等提出指导性意见，提高项目的标准化、流程化管理水平，逐步建立规范高效的人力资源管理体系。

（十）扎实开展党的群众路线教育实践活动

2013年7月，人力资源部党支部根据公司党委深入开展党的群众路线教育实践活动安排部署，在学习教育、听取意见环节，及时启动学习安排，每周集中学习一至两次，以党章为重点，认认真真学习规定的学习文件和书目，做好学习笔记，并认真组织了党的群众路线专题讨论，广泛征求群众意见建议。在查摆问题、开展批评环节，人力资源部处长及以上干部认真查摆“四风”方面的问题，开展批评和自我批评，撰写对照检查材料，并与企业发展部、社保部党支部一道，召开了一次高质量的专题组织生活会。会上，部门领导要带头查摆问题，带头开展批评和自我批评，发言务实，正视存在的矛盾和问题，深刻剖析存在原因，并提出切实可行的整改意见和建议，受到了公司督导组的肯定。在整改落实、建章立制阶段，人力资源党支部针对突出问题提出解决对策，制定和落实整改方案。人力资源部认真梳理了28项现行人力资源管理制度，对照群众期盼和意见建议，计划对《员工教育培训管理办法》、《薪酬分配管理办法》和《公司员工职业资格管理办法》三项制度予以重新修订，同时计划制定《劳务派遣用工管理办法》等4项人力资源管理制度，并制定了时间表，进一步强化制度建设，推动改进工作作风、密切联系群众常态化、长效化。

三、人力资源工作存在的主要问题及解决措施

人力资源部全年紧紧围绕企业发展大局虽然做了一些工作，取得了一些成效，但是与公司转型升级、国际化经营和多元化发展要求还有一定差距。通过自我诊断以及与先进企业对标，当前公司人力资源管理主要存在以下问题：

（一）人才结构还需持续调整，员工培训体系还不够完善

虽然这些年我们努力补充培养国际化和非水电人才，但是仍然满足不了发展的需要。主要表现在公司目前在国际化和非水电相关从业人员依然很少，新领域专业管理和专业技术人员仍然不足，各专业承上启下的中坚力量人才匮乏，专业化的高端人才更是奇缺，未能跟上业务结构、产业结构的调整步伐。

公司员工培训与开发管理体系还不能满足公司转型升级、国际化经营和多元化发展需求，主要表现在：一是培训计划制定中缺少科学的需求调查和超前规划，造成费用分配不合理；二是个别培训项目因时间紧，组织不完善，培训效果不明显；三是各单位（部门）对培训工作认识不到位，职责不清晰，组织本单位或本业务系统的培训缺乏系统性长远性和主动性，对送出参加培训人员的数量和质量上未达到预期目标。

人力资源部将进一步开展社会招聘，加大优秀人才引进力度，同时加强内部人才开发与培养，加强员工转型培训，促进内部人才转型，满足公司战略发展需要。

（二）干部管理与公司战略结合不够紧密

近几年来，在公司经营战略及管理机制改革的宏观指引下，公司中层干部管理工作也逐步向现代化、规范化迈进，如开辟多个成长通道、干部引进与培养有效结合、竞聘上岗的常态化、干部任用年轻化不断加强、干部队伍素质不断提高。但是，与公司发展的大局相比较，干部管理工作仍然存在着一定的问题，主要表现在：一是干部管理工作与公司发展战略的结合还不够紧密。相对于公司做强做优、走出去的战略目标来说，各级管理者所表现出的创新性还不够，所提供的人才支撑力度还不够强。二是有关制度和管理办法不够科学健全。目前公司的干部培养、选拔、考核、梯队建设等方面都不同程度地存在着制度不够健全、方法不够科学的问题，不利于激发广大干部的积极性和干部队伍建设。三是干部队伍的结构还需要进一步改善，整体素质还需要进一步提高。虽然近年来对年轻干部的提拔力度有加强，培训次数有所增加，但是在年龄结构、知识结构、专业结构等方面都还存在一定的不合理因素。

（三）人才引进效果需要持续改善

近年来人才引进力度不断加大，主要表现在校园招聘和社会人才引进两个方面。引进人才的批次及人数持续增加，所涉及的专业领域不断扩大，引进渠道不断拓展，这些都体现了公司业务拓展带来人才需求的增加，也体现了公司对人才引进工作的重视。同时也存在一定的问题：一是人才资源规划的科学性不够，导致人才需求计划不够精确。一方面是由于各单位上报计划前缺乏认真的研究分析，上报需求计划存在一定的盲目性；另一方面是因为公司市场开发情况的不可预见性，导致人才需求难以准确预测；二是存在着“积极引进、消极管理”的现象。引进招录人才的时候上下各级都很重视，结果分配到了工作岗位之后，不能持续给予重视和培养，疏于管理，发挥不了应有的作用，其结果是导致要么人才流失，要么人才浪费，偏离了引进人才的最终目标。

（四）劳动用工管理存在一定风险

在公司业务不断拓展的同时，劳动用工管理面临的形势却更为复杂。管理的对象包括公司正式员工、劳务用工、临时性用工等多个类别，加上公司总部-分局-项目三级管理模式的相关机制还不够健全，各项管理职能落实不够彻底，责任追究尚未完全到位，在人员分散、流动频繁的情况下，存在着很多管理漏洞和法律风险。

因此需要尽快完善相关制度，大力规范劳动用工管理，实现劳动用工的稳定和谐。

（五）人力资源信息系统管理需进一步加强

人力资源信息系统数据进一步完善，系统功能有了较大提高，但还需进一步完善：一是系统数据有待继续完善；二是系统功能还需进一步优化。例如合同管理模块下的合同台账、薪资模板中薪资发放与财务系统的对接等需逐步优化；三是系统运行体系有待健全，系统平台服务器搭建在北京，大多数分局和项目须通过软件VPN登陆操作，加之网络资源情况不同，影响系统操作效率，系统操作人变动频繁，操作水平参差不齐，培训学习和传帮带工作需不断加强。

四、2014年人力资源部主要工作计划

（一）继续做好人力资源管理制度体系建设

2014年我们将围绕公司发展战略，按照党的群众路线教育实践活动整改提高的要求，贯彻电建集团和集团公司三项制度改革指导意见和员工岗位动态管理指导意见，对标先进企业，结合公司实际，系统完善人力资源管理制度体系，一是梳理各项制度，针对文件内容不适应现阶段发展需要的，予以废止，个别条款不适应的，予以修订；二是配合重点工作组织编制、更新制度体系；三是组织制度宣贯，开展考核，抽查制度执行情况，建立奖惩机制，强调监督职能。

（二）畅通渠道，持续加大人才引进和吸引力度

人才问题历来是制约企业发展的瓶颈。随着公司产业结构的转型升级，人才短缺问题愈加突出，采取措施，创新机制，持续加大各领域中高端人才的吸引力度，是保障企业可持续发展的重要手段。

一是结合公司发展规划深入分析，确定人才需求类型、数量，制定具备前瞻性的人才引进方案，明确岗位、待遇、福利及发展通道。对于高端、特需、关键的引进人才，可一人一策、一事一议，采取特殊的引才形式和措施。二是重点关注非水电板块和海外业务板块人才需求，加大对BT、BOT、市政工程、建筑工程、铁路工程以及投融资领域、房地产领域中高端人才的引进。三是畅通人才引进绿色通道，巩固校园招聘成果，拓展社会招聘渠道，推进优秀劳务派遣工转录。多措并举，形成多层次、全方位的人才引进通道。

（三）创新机制，努力构建人才梯级队伍体系

一是落实人才培养规划。各单位依据公司“十二五”人才规划，结合本单位具体情况，推进落实本单位人才培养规划，按照“一把手”总负责，分管领导按分管业务负责，职能部门按专业负责，逐级落实培养责任和任务。

二是建立人才梯级队伍。建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成人才评价体系。总部各部门是本专业人才梯队建设的责任部门，通过能力素质评价，对专业人才分级分层次管理，切实做好人才梯队建设。

三是完善职业发展通道。对各类人才进行职业生涯规划，打通并拓宽人才发展通道，使各业务领域的人才均具有明确的发展目标和培养方向，激励人才主动学习、积极进步，实现个人职业发展与企业发展和谐统一。

四是建立人才交流机制。提高人才的适应性，形成能进能出、能上能下的人才流动机制，根据公司实际，制定有关管理办法，在人才队伍中进行岗位轮换和交流，同业务板块不同层级之间的轮换交流、同层级不同单位（项目）之间的轮换交流、相近业务板块之间的轮换交流等，激发员工潜能和人才队伍活力。

（四）完善手段，继续推进人力资源信息系统建设

引入信息化管理是实现对企业人力资源信息的高度集成化管理，有效规范业务流程,最大程度实现信息共享、资源共享的必要手段。人力资源信息管理系统在巩固2013成果的基础上，务必持续强力推进系统建设。

一是进一步加强工作督导。人力资源管理信息系统基础数据的完善是一项持续不断的工作，系统使用率还没有达到全覆盖，数据的分析使用尚未得到更深层次开发。因此人力资源部我们一方面继续加大系统的宣传推广力度，一方面针对薄弱环节、滞后单位采取现场指导的方式促进系统数据更新完善和全面使用。二是加大考核推进作用。人力资源信息系统完善情况继续作为管理评价指标纳入公司对二级单位的考核；作为二级单位副职个人贡献考核内容；作为参选人力资源管理先进单位、先进个人的重要依据。

（五）加强职位管理，科学设置岗位体系。

组织与职位管理是现代人力资源管理的基础。目前在各二级单位和项目还未实行组织结构与岗位设置优化调整，未形成与总部一体的职位管理体系。2014年，人力资源部将在上工作的基础上，尽快出台对二级单位的机构和岗位设置、职责与任务清单，完善各层级岗位说明书，为岗位评价，薪酬设计提供基础。针对项目部管理提升，调整工作思路，研究成果侧重于项目实际管理应用，本着精细化管理原则设置组织机构，配置必要岗位，提炼核心职责，明确任务清单，编制岗位说明书及岗位指导手册，努力提高目部人力资源管理水平。

（六）结合管理提升，科学设计宽带薪酬激励体系

党的群众路小教育实践活动中，广大员工对公司薪酬制度提出较多的意见，我们将作为重点整改的问题积极落实。薪酬体系设计建立在岗位和职责明确的基础上，按照岗位赋予的职责开展岗位评价，确定薪点链条和纵向薪资层级关系，形成为“岗位付薪”的薪酬激励体系；通过设计能力素质模型开展人员能力评价，进而为“能力付薪”。结合二级单位和项目实际，通过岗位评价、能力评价设计薪酬管理制度，统一薪酬水平和发放标准，通过人力资源管理信息系统进一步规范薪资发放，使员工满意。

（七）加强培训体系建设，支撑人才培养与开发

培训是人才培养的重要手段之一。为满足企业转型升级、业务结构调整对各类人才的需求，必须构建层次清晰、职责明确、内容实用、效果明显的员工教育培训体系，才能为人才培养与开发提供有效支撑。我们将以制度建设为基础，进一步规范员工培训体系；选拔建立内外部培训师队伍；引导各业务部门、专业分局、重点项目，以典型案例分析、岗位指导手册为内容编制企业内部培训教材。鼓励开展自主培训，强化岗位培训，完善效果评估机制

2014年我们将以公司“两会”精神为指导，进一步提升人力资源管理水平，积极推进工作创新，狠抓各项工作在基层的落实，推动公司人力资源管理工作再上新台阶。

人力资源部

二〇一三年十二月十八日

2013招聘工作总结

一、2013招聘工作概况

2013年集团共招聘管理人员219人，截至2013年12月19日，留任的管理人员145人，离职74名，离职率33.79%。人员结构和各单位录用情况，详见附表一、二。

2013年，各单位共招录一线员工5200余人，截至2013年12月20日，一线员工离职3700余人。2013年，集团人力资源部共经手招聘费用53141元，其中现场招聘49561元，网络招聘2000元，校园招聘1580元。另外，经手的校企合作费用89400元，其中东吴奖学金87000元，扬州商校实习生管理费2400元。

二、招聘重点工作

1、制度建设

为规范招聘工作流程，人力资源部今年着手对现有的《招聘管理制度》的修订工作，于今年7月份完成了《招聘管理制度》的草拟工作，并经过了集团人力资源部和公司领导的流转和修改。根据领导要求，新草拟的《招聘管理制度》再进行一些补充后，将于12月底进入公司发文程序。

为规范公司实习生管理，人力资源部于今年8月份完成了《实习生管理办法》的草拟和修改，并于9月份正式发文。办法规定了是实习生的录用标准，入职流程，日常管理的主体和考核措施，为各单位管理新招录的实习生提供了制度保障。

2、实习生管理

今年7月份，服务外包学院与我公司合作的东吴班第一届33名学生进入顶岗实习阶段。根据集团办公会确立的分配原则，人力资源部妥善做好了这一批实习生的分配工作，并为实习生指定指导老师，完成实习生调配和特殊情况的处理工作。为加强对实习生的管理，公司下发了《实习生管理办法》，根据办法要求，实施了对实习生的月度考核工作。

3、开通学信网学历查询功能

今年8月份，公司开通了学信网学历查询功能。开通后，2002年至今的专科及以上学历均可以查询真伪。员工录用背景调查中具备了刚性标准。

4、校园招聘工作

积极参加苏大、经贸学院、南铁、苏州科技学院等周边院校的校园招聘活动。今年11月份，参加苏州市人才市场承办的“苏州校园引才计划”，走进山东大学、中国矿业大学、南京师范大学、南京邮电大学等985和211高校，招聘优秀的应届毕业生。校园招聘现场气氛热烈，产生了良好的宣传效果。通过各类校园招聘，共收集简历400余份，共录用应届毕业生40名。

5、校企合作新尝试 在校企合作方面，今年人力资源部做了新的尝试。东吴物业定向班从2013年开始，在班级建立之初，公司人力资源部就介入其中，按照公司的标准，结合学生的意向，筛选更加合适的学生加入东吴班，使我们的定向培养更具有针对性和适用性。

在餐饮方面，我们尝试与扬州商校建立“冠名班”合作模式，相关的费用也已经集团领导审批同意。在与扬州商校多次接洽后，由于校方的政策限制，冠名班合作目前仍在协商之中。

6、一线招聘渠道的开拓

今年的一线招聘工作，我们更注重与街道和社区结合，通过定期参加社区组织的一些再就业招聘会，及时招聘到更多、更稳定的一线人员。通过长期合作，北寺塔社区和姑苏区城北街道先后邀请我们申报他们的再就业援助基地，申报材料目前已经提交到相关部门。成为援助基地后，不仅能更广泛地参加这类再就业招聘会，更有可能获得一些一线用工方面的政策优惠。

三、存在的问题

1、招聘工作计划性不强，且招聘计划缺乏指导性

今年的招聘工作，计划性和前瞻性仍然不强，经常出现紧急需求无法满足的情况，招聘工作也时常陷入被动。另外，用人单位提供的招聘计划缺乏指导性，实际招聘录用的人数也不能严格按照计划去执行，随意性较大。☆明年我们怎么做

针对这一问题，明年我们要严格按照公司制度规定，要求各单位于每月10日前，上报本月招聘计划到人力资源部，人力资源部审核后报公司领导审批并备案。没有在10日前提交计划的部门，将不得参与本月组织的集团面试。

每月的招聘计划，要在月末统计计划的完成情况，以审查招聘工作的效率和计划的指导性。对于计划经常缺乏指导性的单位，给予警示和督促。

2、对专业技术人才和管理人才招聘乏力

随着公司的发展，公司对于有丰富经验技术和管理人才的需求会日益迫切。就目前的招聘情况看，对这类人才的招聘显得比较乏力。究其原因，一是这类人才本身比较稀缺；二是我们没有找到足够的渠道或关系网络去发现和吸引这类人才。☆明年我们怎么做

针对这一问题，明年我们准备从两方面着手：一是要进一步加大招聘力度，通过外部招聘获取人才。借助自身和公司的关系网络，整合集团的各类渠道，去发掘行业中这类人才的准确信息，并尽其所能地将其吸引进入公司。必要时，可以请专业猎头公司帮助猎取。

另一方面，要实施专业人才内部培养计划，通过内部培养储备人才。通过建立人才储备基地，采取集团补贴培养费用的方式，鼓励用人单位多培养和输出人才。目前方案正在草拟和讨论中。

3、集团面试候选人质量总体不高

对于面试候选人筛选方面，我们今年也做了一些工作，比如更加慎重筛选应聘简历，增加一轮人力资源部初试，但是面试候选人质量总体仍然不高，有时迫于用人压力，也不得不录用一部分素质一般的候选人。☆明年我们怎么做

针对这一问题，明年我们要更多地深入招聘现场，更多地通过面对面的交流，来确认适用于公司的候选人。继续坚持我们先初试、再复试的面试方式。另外，要更加合理组织安排面试时间，缩短优秀候选人的等待时间，确保投递简历的时效性。

4、招聘组织网络建设有待加强

用人单位由于人员流动或工作内容调整，负责招聘条线的对接人员也会经常变换，这就给招聘组织的建设带来一定困难。尤其是今年下半年，有些单位找不到负责招聘对接的人，有些单位有两三名，甚至三名以上的人员来对接。这样很难保持信息的畅通和制度执行的一贯性。☆明年我们怎么做

明年我们要进一步加强招聘组织网络建设。要求各用人单位指定一名招聘条线对接人员，负责本单位计划上报、现场展位预订、招聘进度追踪等工作。对接人员建议是相对稳定的办公室人员，如内勤、工资员、报账员等岗位。至于具体的现场招聘人员，可以由对接人员针对招聘岗位的特征，安排适当的人员参加。

5、对于一线招聘指导力度不够

对于一线招聘，我们仍一如既往地做一些协助性工作，如预订人才市场、发布网络招聘信息、及时共享信息等。但总体上对一线招聘指导力度不够，一些缺乏经验的现场招聘人员也难以及时招聘到足够的一线人员。

☆明年我们怎么做

针对这一问题，明年我们准备从两方面来改善：

一是人力资源部招聘人员多跑现场，实地了解一线人员的招聘情况和我们的招聘方式。不断总结经验，改进我们招聘中存在的不足；

二是定期组织一线招聘人员交流经验，通过招聘工作会议的形式，邀请长期从事一线招聘的老员工们，来交流经验，分享心得，推动各单位一线人员的招聘水平提升。

6、人岗匹配工作存在一定问题 问题表现在两个方面：

一是公司的岗位序列不明确，部分单位存在随意设岗的现象。为了工作上的一时方便，没有遵守公司定岗定编的文件要求，随意设岗，临时设岗，因人设岗。二是岗位要求比较宽泛，也缺乏一些刚性标准。实际招聘工作中只要觉得综合素质不错，就可以录用，而没有深层次地结合岗位实际情况来做出决策。☆明年我们怎么做

一要严格按照公司五定文件，来审核各单位报送的招聘计划，对于不在五定文件规定范围内的岗位名称，一律不予招聘。

二要做具体的岗位分析工作，进一步明确各类岗位的任职资格和要求，尽量加入一些刚性标准，比如年龄、学历、经验等等。逐步建立起公司管理岗位的胜任力模型，以此来加强招聘工作的导向性，把更加合适的人放在合适的岗位上。

7、对新录用大学生追踪跟进不够

新录用的大学生入职后，我们对他们的追踪跟进做得不够，不了解他们的任职状况，主管评价和思想动态。一方面不利于对他们的工作作出评价和考核，而且不利于新近大学生的稳定和产生归属感。☆明年我们怎么做

对于刚进入工作岗位的大学生，要通过电话或面谈的方式，定期对他们的工作情况进行了解，征询他们工作中存在的问题、困难和意见建议，并给予必要的反馈。通过这种沟通，增进双方了解，增加新员工的团队归属感。

对于一年内离职的新员工，我们准备组织离职面谈，了解他们离职的主要原因和他们对于公司的一些看法和观感，尽可能地挽留优秀的大学生在公司留任。做好相应的面谈提纲和记录。通过多次的离职面谈，可以为招聘工作和公司人员管理带来有益的借鉴和帮助。

部门工作总结及2014工作计划

——人力资源部

第一部分2013部门工作总结

一、部门工作总结概述

2013，人力资源部紧紧围绕公司经营目标，重点在招聘配置、基础档案、制度建设等方面开展工作，保障了公司的正常生产和工作秩序，一定程度上规避了公司的劳动用工风险，并对公司的发展起到了良性支撑作用。下面就几个方面进行总结。

二、部门指标（目标）完成情况

（一）招聘配置

1、招聘面试

（1）统计数据：2013年2月28日至12月15日，共进行面试240余次，正式入职员工39名，另录取实习生2名。（2）招聘方式及费用

主要通过外部招聘网站合作与内部推荐方式进行。外部合作网站为联英人才网，费用1400元/年，上半年基本能满足招聘需求，下半年简历情况不理想。内部员工推荐成功率较高，最终录取的员工来源，内部外部比例几乎各占50%。

2、员工异动

（1）调动员工40余人次，主要是项目间的员工缺员多员调剂。

（2）经集团总部办理的离职员工在30人以上，离职率较高。除了建筑行业本身流动性高的特性以外，还有以下原因：不适应公司文化；不明确公司对自己的职业规划；对激励晋升机制不满意。

（二）基础人事档案和资料清理

1、人事档案清理

2013年4月开始，人力资源部下发通知，清理各分公司、项目部人事档案。没有档案的建立档案，档案不全的补充档案，规避公司的劳动风险。另健全了人事档案管理制度，为以后的档案管理工作奠定基础。2、9月底10月初，根据总经理助理安排，在集团公司及大足片区进行企业管理问卷调查，并做出统计报告，为公司战略决策提供基础依据。

（三）社保工作

1、重庆部分

截止2013年11月底，重庆部分参保员工98人，其中内部员工76人，外部参保人员22人。顺利完成年初社保换系统、8月份社保基数调整、10月份公司缴费基数调整及外部人员收费工作。

2、大足部分

大足2008年至2012年社保欠费问题，费用已全部分解成个人与公司部分，其中公司部分11月初经董事长确认缴费，个人部分由曾主任负责收缴。目前了解到的情况，欠费大半已收缴到位，预计过年前可以完成收费。曾主任计划与大足社保局领导开会商议，具体协商缴费等事宜，并希望董事长参加。

3、社保补贴申报

根据重庆市政策，近三年毕业的重庆户口或重庆学校的大学生，本新参保的可以申报补贴。2013年共申报2批4人，预计可获得补贴700元/人，共计2800元。

（四）薪酬福利管理

1、制度保障

修订《薪酬福利制度》，为公司的薪酬福利提供制度保障，使相关工作有据可依。

2、逐步落实各项福利措施，如员工手册中的生日礼金制度，今年5月开始正式推行。日常办理薪酬福利的异动等。

3、工资核算

2013年9月起，集团公司人员每月工资核算由人力资源部制表，再交财务部复核，领导审批。

（五）培训工作

1、新员工培训

集团公司所有新入职员工均参加了新员工培训，主要讲解公司制度和一般的办事流程。各岗位具体工作技能由各部门自行进行。

2、外部培训联系、申报及资料收集

《培训管理制度》9月份正式出台后，外部培训统一由人力资源部对接安排，共联系安排外部培训13次，每次均按流程申报，批准后参加培训，并在培训后将资料存档。

（六）制度建设

1、岗位职责清理

2013年5月开始，人力资源部开始对集团公司组织架构及岗位职责进行清理，初稿于7月初呈报公司领导。目前已与各部门沟通反馈了几个回合，由于公司人员变更和重点岗位（副总）缺员等因素影响，尚未最终定稿。

2、推行计划管理

人力资源部着力推行周工作计划制度，意图使公司各部门规范工作管理，加强工作沟通。经董事长批准，将周工作计划纳入公司《会议管理制度》，在公司执行至今。

（七）证件管理

根据公司安排，人力资源部自2013年10月份开始从行政部曾艺处接手集团公司人员证件管理工作，目前工作正常开展，较之前效率有所提高，但流程等还需要进一步梳理。

另根据公司资质要求，完成一级建造师的补充，新签约11人、续签3人；二级建造师新签约5人、续签1人，并完善相关注册手续；

三、部门存在的问题及改进措施

1、人力资源工作在分公司、项目部职能缺失。

目前各分公司、项目上因为没有专人负责，人力资源工作处于松散和较为失控的状态。虽然每月收集《人员异动表》，但应者寥寥，即使交了也经常是错漏的，甚至把上月的报表再发一遍。缺乏基础信息，公司人数、每月离职情况、员工薪酬变化等人员基础数据都无法统计，人事档案无法更新，更进一步的人员状况分析也无法进行，不能为公司战略提供决策依据。最重要的是，各项目不能及时报出人员撤场计划，可能出现突然有一批员工无处安排的情况，造成人才流失或公司损失。

解决建议：项目人事工作较少，无需专门设置人事专员，但可以将人事职能固定在某个常备职位的员工身上（例如项目会计、资料员、预算员等素质较高，做事有条理的员工，具体人员安排可由项目经理指定。），这样对口收集资料相对容易，不会出现错漏或责任推诿的现象。

2、激励机制缺失。

存在问题：公司目前没有薪酬福利制度，未形成有竞争力的可行的薪酬机制，严重影响员工积极性。员工晋升、加薪、调岗等的考核工作还未建立，目前仍处于“拍脑袋”的处理方法上，还未真正通过量化、客观的数据周密细致的全面考评。解决建议：出台较为健全的薪酬福利制度，并切实推进每一项措施落地执行，视情况开展绩效考核工作，真正让员工感受到薪酬福利的激励作用，能上能下，能进能出，每个员工的努力都能得到回报，为公司管理提供助力。

3、培训工作未全面展开

存在问题：本的培训开展不规范，没有计划，内部培训只有新员工培训，外部培训基本是碰到合适的就安排，比较混乱。

解决建议：本月底要进行培训需求调查，并根据公司员工个人的需求，和公司管理需要的培训需求两方面，编制2014的培训计划，争取来年培训工作能多方面、多角度全面展开，有一个崭新的局面。

4、证件管理问题

目前发现以下几个主要问题：各类证件数量不能满足公司需要、相关证件不配套、克隆证问题以及办事流程缓慢混乱。

解决建议：首先理清流程，根据证件配套使用情况在公司内部发动员工考证，如果还不能满足需要再外部扩展挂证。需要行政部办理手续的人员，将证件配套使用规则整理出来。

5、更换招聘网站

联英人才网局限于重庆本地人才，且简历量有限，尤其是下半年很难满足公司招聘需求，拟于明年将招聘网站换成前程无忧。

6、人员专业性待加强

存在问题：目前人力资源部有许多工作刚接手或尚未展开，例如证件管理、公司培训工作等，需要进一步加强人员的专业性、管理思维及工作技能，以适应工作的需要。

解决建议：更多开展部门内的技能培训，参加合适的外部培训，并在工作中想办法调动员工的积极性。

四、部门创新工作成果 部门工作手册

“没有规矩不成方圆”，制度是公司管理的重要基础。2013年，修订或编制后正式出台的人事制度有《人事档案管理制度》、《实习生管理制度》、《员工异动管理制度》、《试用期员工考核管理制度》、《培训管理制度》、《招聘管理制度》和《劳动合同管理制度》。《薪酬福利管理制度》已走流程，待讨论后出台。最终目的是，经过制度流程的梳理和试运行，最终出台一本《人力资源部工作手册》，作为人力资源工作的日常指导书，无论人员更迭或机构变更，人力资源的职能能够正常履行，工作开展不会出现断层。

目前工作手册已整理出初稿，还在不断完善中，预计明年完成。

第二部分2014战略目标及重点工作方向

部门工作计划概述 2014，除日常工作外，人力资源部将在薪酬福利激励制度、培训工作以及员工职业生涯规划方面重点开展工作。部门战略目标/指标规划表附后

2013年工作总结

Ⅰ 外包项目整体服务情况

一、外包项目服务人数及岗位状况

二、A项目服务情况

1、当前在职外包服务人员基本状况

2、日常人员招聘配置情况分析

如图所示，5-12月份日常人员补充招聘共电话邀约263人，实际面试164人，占通知面试人数比为62.35%，较低，这和电话通知的话术有关，要优化话术，提高面试参加率。确定录用64人，占参加面试人数的39.02%，偏低，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度。上岗人数50人，占培训实到人数的87.71%。在培训后未上岗的应聘者主要因为到大堂经理岗位的休息时间、薪资、非邮

政企业员工等因素。因应聘者多为应届毕业生，且多数为东莞本地生源，刚毕业对工作多存理想，职业定位不清晰，且吃苦耐劳品质欠缺。

3、外包员工离职情况分析

（1）月度综合离职率

如上图，分析5-12月份月度综合离职率，整体控制在2%-10%，处于企业人员流动率的正常区间，也未超过客户要求的15%的离职率。另外，5、6、7、11月为四个高峰期，离职率分别为8.5%、10.6%、9.37%、8%。5-7月由于项目刚刚启动，处于人员的上岗适应期；而11月份由于接近年末，处于人员跳槽的高峰期。

（2）试用期离职率

如上图所示，可以清晰看到试用期的离职率较高，这也是拉抬月度综合离职率的主要原因。员工试用期离职的主要原因为：①对工作时间、工作环境和工作性质（客户群体多为小客户）不适应；②身体原因，无法长期站立。

（3）非试用（转正）期主动离职率

如上图所示，非试用期主动离职率最高峰为7.52%，处于人员正常流动区间，离职原因主要为：①需要请15天以上假期；②认为发展空间小，或已找到其他工作。（4）非试用期客户要求辞退或替换率

如上图所示，非试用期客户要求辞退或替换率最高为3.57%，且处于项目合作前期，随着服务的深入和人员的稳定，这一比率呈直线下降态势。客户要求辞退或替换的主要原因为：大堂经理服务意识、工作主动性、积极性不符合网点要求。

4、服务连续性——缺岗情况分析

如上图所示，5-12月份名义缺勤合计为735.5天，名义缺岗449天，实际缺勤286.5天。缺勤主要原因有两方面：①新网点开业，人员一时难以调配导致的前期空缺；②同一时间员工集中请假，三名机动人员无法同时满足。整体而言，新网点开业前期空缺情况已与客户沟通不纳入考核；平时缺岗也未出现合同约定的“单个同一岗位每月连续三天及以上或累计五天及以上出现岗位缺勤”的情况。

5、外包员工请假情况分析

如上图所示，5-12月份共计请假28人，56%请假3-6天，4%请假10-15天，整体请假情况控制有效，使得服务的连续性得以保证。

6、网点沟通反馈情况

（1）5-12月份要求辞退或替换员工的网点分布及辞退/替换人次 ……略……

（2）较难沟通网点分布及对应问题

……略……

（3）客户较大投诉问题及处理情况 ……略……

7、外包员工纠纷情况统计 ……略……

8、员工培训及服务人员工作技能提升情况

4-12月份，外包员工岗前培训共计181人次，约1633课时；培训内容主要包括：职业心态建设、服务礼仪、岗位职责、服务流程规范、大堂营销技巧等。

在职培训共安排4次，约14课时。培训形式包括讲授、视频分享、模拟演练、在线测试、互动分享等；内容涉及职业心态、角色定位、服务意识提升、大堂服务规范、营销技巧等。

2013年的培训整体效果良好，服务人员的服务意识、服务技能也有了显著的提升。因员工工作时间问题很难集中统一安排，后续多采用“日常工作知识点整理分享/培训视频分享+在线测试”的形式进行，使得员工可以在工作之余对岗位工作有更深入了学习和理解，同时通过在线测试对培训内容进行熟悉巩固，使培训效果得以提高。下应更注重培训形式的多样化，加强日常的渗透式培训，不断提升培训效果。

9、客服（机动）人员顶岗情况 ……略……

二、其他外包项目服务情况

……略……

Ⅱ 团队建设

……略……

Ⅲ 管理方法及流程改进

……略……

2014年工作计划

……略……

2013招聘工作分析 2、2013年人员招聘效果分析

一般岗位招聘周期基本上控制在30天以内，中高层岗位基本控制在45天以内，招聘基本满足了公司的人员需求，但是公司管理方式及部分岗位的工作影响，个别岗位流失率很高，需要长时间，大量招聘，给招聘工作带来了很大的难度；招聘成本基本控制在了200元/人以内，由于部分岗位反复招聘，导致招聘成本增加；录用比例基本控制在了1比3，招聘效率方面还可以进一步提高；各录用部门的满意度较好，需要外派岗位仍然比较急缺。

3、针对2013年的招聘工作提出相应的改进意见

1、优化招聘流程，提高招聘效率；

2、优化整合网络招聘资源，降低招聘成本；

3、丰富招聘渠道，提高招聘效率，缩短招聘周期；

4、扩大招聘部门权限，尤其是校园招聘方面，提高招聘效率；

5、加强入职前沟通，提高应聘者的认知度。

6、加强培训工作，增强员工的归属感、凝聚力，加强与员工的沟通，降低流失率。

篇6：集团人力资源管理制度

建筑集团公司人力资源管理试行办法

第一章 总则

第一条 为促进人才在公司范围内的有序流动和合理配置,减少人才外流,保护人才和用人单位的合法权益,调动各类人才的积极性和创造性,促进公司的健康稳定发展,结合公司实际情况,特制定本办法。

第二条 人力资源管理实行公司宏观调控下的市场化运作,通过内部人才市场的合理流动,做到人尽其才,才尽其用。

第三条 本管理办法适用于集团公司所属各部门、各单位(含分公司、子公司及各法人单位)。

第二章 管理机构和职能

第四条 人力资源部行使人力资源管理职能,在试运行的基础上,逐步向内部人才市场过渡,承担起管理和经营两种职能。

第五条 各部门及各单位领导有责任配合人力资源部,各单位对口设置相应的职能部门或岗位,接受人力资源部的业务管理。

第六条 为了加强以关键岗位为重点的专业技术人才队伍建设,培育和用好各类人才,为人员的流动和管理创造条件,人力资源部承担引进、培训、考核、储备、输出人才的职能。

第三章 人才的引进和录用

第七条 大中专毕业生是企业对外引进人才的主要来源,也是培养企业后备人才队伍的重点所在。招收、录用的基本要求:专业对口,品学兼优,身体健康。基本程序:用人单位每年十一月底向人力资源部报送下年度本单位人员需求计划(学生招收计划),人力资源部每年一季度根据集团公司总体人才规划及各用人单位需求计划,结合人力资源存量现状,编制招收计划,报分管领导审批,经董事会研究批准后,由人力资源部负责具体实施。

第八条 新引进的大中专毕业生由人力资源部统一组织体检,体检合格后,参加公司组织的岗前培训,培训完毕,公司统一安排工作单位,新录用的员工持人力资源部签发的工作介绍信到各用人单位报到。

第九条 各单位原则上不允许使用外聘人员,如确系企业急需的各类专业人才,须报人力资源部,经公司同意后方可从社会引进,由公司统一签订聘用合同。

第十条 新招收的大中专学生和新招聘的人员执行试用期,试用期一般为三个月,试用期满后,经考核合格办理录用手续。

第十一条 人才的引进和录用工作由人力资源部统一办理,各用人单位不得私招乱用,未经集团公司批准而私招乱用每发现一例,对用人单位罚款5000~10000元。

第四章 人才内部市场

第十二条 坚持用市场手段配置人力资源的改革方向,强化并实行人力资源的集中统一管理,支持人才在企业内部合理有序流动。

第十三条 内部人才市场的运行规则

1、先内后外、内外置换原则

在同等条件下,公司在职员工在公司范围内有优先择业的.权力,但当人才需求在内部人才市场不能满足公司发展的需求时,可转向对外招聘;当公司形成富余人员时可对外推荐,通过内外市场转换,最大限度地发挥员工的潜能,使公司发展过程中的人才需求得到满足。

2、公平公正原则

在内部招聘过程中,必须坚持计划公开、岗位公开、考核公正、评价公正,建立客观公正的评价标准,增加透明度。

3、优胜劣汰原则

在内部员工岗位置换过程中,坚持优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅,在择业面前人人平等,以“才”择人,促进优秀人才脱颖而出。

4、组织审批原则

各部门及各单位人才结构安排及人力资源计划由其自行负责。原则上置换岗位的人员应首先征得原部门及原单位的同意,方可提出置换岗位申请,否则人力资源部将不受理其置换岗位申请。

第十四条 通过内部人才市场进行岗位调整的公司内部员工应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律,实现员工与公司的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低。

公司内部招聘的岗位应分成如下两类:

1、公司需要调整补充或增加管理岗位人员需求时:

此类人员流动可由各部门及各单位根据工作需要和员工个人意愿,结合工作表现定期推荐或人力资源部根据人员需求计划向各相关部门及单位推荐。

2、公司内部非管理岗位缺岗需要增加人员时,优先从公司富余人员中择优选择。

此类人员流动,可由员工本人根据内部招聘所提要求,提出书面申请由公司人力资源部负责推荐。

第十五条 下列人员可以参与内部人才市场:

1、因工作需要补充人员时,由本人提出申请,现工作部门及单位推荐,经考核符合用人部门及单位岗位条件者;

2、 因工作任务调整而需要对其岗位进行调整的符合拟置换岗位任职资格者;

3、在现工作岗位上认真负责,劳动态度好,但其所具备的业务技能确实不适合在本职岗位者。

第十六条 下列人员不得参与内部人才市场:

1、所申请的职位不符合用人单位需求的任职资格条件的人员;

2、因工作需要,暂不能离岗的人员;

3、在现工作岗位上工作不认真负责,工作态度较差的人员或不能胜任工作的人员。

第十七条 公司内部拟进行岗位置换的员工必须填写《内部岗位职位转换申请书》(附件一),详述本人专业、工作适应范围、主要工作业绩,并提出希望从事的岗位及部门,经原部门及单位批准后,将此表交人力资源部备案。

第十八条 制订需求计划

1、各用人单位根据本部门及单位发展需要和工作岗位要求,制定人员需求计划(年度用人计划或补充用人计划)。经主管领导审批后,由人力资源部审查备案。

2、各用人单位在每月15日前向人力资源部报送《企业内部人员需求信息快报》(附件二)和《企业内部闲置人员信息快报》(附件三),如有人才急需可随时报送,经人力资源部汇总后编印《企业内部人力资源需求信息综合快报》,在公司月度生产例会上分发。

3、人力资源部将定期公布公司内部的人员需求信息,通过公司内部人才市场促进人才合理流动。

第十九条 人力资源部根据各用人单位需求情况,在尊重置换岗位员工和用人部门及单位意见的前提下,采用推荐、招聘、竞聘等多种方式,为供求双方提供双向选择的机会。

第二十条 人才的公司内部流动,须按公司规定履行调动审批手续,用人单位不得自行调动,违者每发现一例,对接收单位罚款20xx~3000元。

第二十一条 人才在内部调动之前均须办理好工作移交,与原单位结清一切相关手续,移交时间:本市内3~5天,外地5~10天,特殊情况需要延长时,报请主管领导同意后方可延长。不移交或移交不清者不能进

入新岗位。办理内部调动超过时效按作废处理,重新补办手续。发生的费用由个人承担。

第五章 员工人事考核

第二十二条 人事考核是通过对员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价,来促进人力资源管理工作的公正和高效,提高员工工作热情和工作效率,以使企业具有较强的竞争力。

第二十三条 人事考核的评定结果将运用于以下几个方面:

1、教育培训,员工自我开发;

2、合理配置人员;

3、晋升、提薪;

4、奖励。

第二十四条 对员工的人事考核每年进行一次,填写《公司员工考核表》(附件四)。主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为优、良、中、差四个等级,其直接主管对其考核结果负责,考核结果报人力资源部留存备案。

第二十五条 为保证人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守以下原则:

1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价;

2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等个人偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公正的评价;

3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价;

4、考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第二十六条 对连续两次考核结果为优秀者,由人力资源部或所在单位推荐晋升、提薪或进入后备干部名单。

第二十七条 对连续两次考核结果为中或者差者,可根据所在单位意见,安排其调岗、降职、降薪、培训或辞退。

第六章 对待岗人员的管理

第二十八条 公司对待岗人员要加强培训,积极开辟就业渠道,加速人才流动,帮助不在岗人员寻找就业岗位,建立和完善待岗机制和退出机制。

第二十九条 员工待岗的,所在部门(用人单位)以书面形式报告人力资源部,并详细说明员工待岗理由。

第三十条 人力资源部对相关报告情况进行核实后,由人力资源部向用人单位和员工本人送达待岗通知书。

第三十一条 用人单位接到通知书后,即通知待岗员工办理工作交接等手续。待岗员工在规定的时间内到人力资源部报到。用人单位同时应按待岗人员待岗前本人月工资标准的3倍金额,交回公司资金中心。

第三十二条 待岗三个月以内的员工,待岗工资由公司支付,公司按规定代扣代缴待岗员工的基本养老、基本医疗和失业等社会保险费。

第三十三条 待岗三个月内参加由公司组织的技能和转岗培训,由人力资源部会同用人单位按照双向选择、公平竞争的原则,安排待岗员工重新上岗或转岗工作。超过三个月仍未上岗的,企业可与待岗人员共同协商签订《待岗人员保留社会保险协议书》(附件五)。

1、协议每次签订一年,协议到期前一个月,双方可共同协商是否续签;

2、在三个月待岗培训期内未找到工作岗位,又不和公司签订保留协议的,解除劳动合同,由公司支付经济补偿金。

3、协议期内,用人单位安排待岗人员工作时,待岗人员应在接到书面通知5日内,回单位报到,协商上岗事宜,超过5日不报到者,按自动离职处理。

4、员工待岗期限自通知书发出之日起计算,最长为二年。待岗期满不能重新上岗者,公司按照有关规定解除劳动关系。

第三十四条 对因特殊原因,需要公司给予托管人事关系者,须经公司主管领导批准,由公司人力资源部与本人签订《托管人员协议书》(附件六),托管期间不签订劳动合同,不享受企业的任何待遇,并且须交纳管理费。

第三十五条 各单位原长期不在岗人员不能进入公司内部人才市场。由公司和分公司按照国家政策和规定共同组织清理。

第七章 附 则