人力资源管理课程总结

年复一年，日复一日，当一段工作完成后，或是一个项目结束后，回首工作与项目的过程，从中反思不足之处，可获得宝贵的成长经验。因此，我们需要写一份工作报告，但如何写出重点突出的总结呢？今天小编为大家精心挑选了关于《人力资源管理课程总结》相关资料，欢迎阅读！

第一篇：人力资源管理课程总结

人力资源管理课程总结

13级公管22班 胡命健 201330842205 光阴似箭，岁月如梭。很快的，一个学期就接近了尾声，关于人力资源管理课程的学习，也画上了句号。回顾这一个学期以来的学习，我收获了很多，现从以下三个方面对这门课程进行总结。

一、 人力资源管理是什么?

课程里面给出的概念是：人力资源管理是指一定管理主体为了有效实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，对不断获取的人力资源所进行的整合、激励、调控、开发等环节的总和。而我认为，人力资源管理，就是企业乃至政府部门等管理主体为达到其目标，运用一定的技术和方法，对已经获取的人力资源进行组织、控制、领导等一系列管理活动的总和。

二、 人力资源管理有什么用?

我觉得任何一个组织，都是离不开人力资源管理。只要有人存在的地方，就有人力资源管理。好的人力资源管理，可以极大地调动人的积极性，极大地推动组织的发展。因此，学好人力资源管理是非常重要的。人力资源管理的作用，可以总结为以下三个方面：

1、充分调动员工的积极性。在自然状态下，人的潜能职能发挥极小的一部分，而如果有了好的人力资源管理的话，那么就可以充分、全面、有效地开发人力资源，极大地发挥人的潜力;

2、可以有效地扩展企业资源。企业拥有三大资源， 即人力资源、物质资源和财力资源。物质资源和财力资源是无法离开人力资源独立存在的，没有人力资源，物质资源和财力资源都是空，物质资源和财力资源必须通过与人力资源结合才能被利用。企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣将会影响物质资源和财力资源的利用。好的人力资源，可以高效地扩展企业资源，实现企业利润的最大化;

3、帮助员工进行科学的职业规划。人力资源管理可以帮助员工进行职业定位，找到自己适合做什么、自己的价值观念是什么、岗位职责是什么、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力，从而员工可以最大程度的实现自身的价值。

三、 如何运用人力资源管理?

学了理论知识，就是为了能运用理论知识去解决一些实际问题。下面，我就以调动员工工作积极性为例，谈谈如何运用人力资源管理区域解决问题。员工工作积极性直接影响到企业的业绩以及未来的发展，因此运用好激励机制来调动员工积极性是很重要的，我觉得可以从以下四个方面来调动员工积极性。

1、进入靠技术、岗位靠竞聘。在企业员工结构优化方面，既要充分考虑人员构成状况和人员需求状况，广开用工来源，通过各种招聘途径择优录用，而且必须讲究企业所需各类人员的合理搭配和科学组合，力争“人尽其才、才尽其用”，提高人员使用效率;

2、科学设计薪资方案、激励模式和员工绩效考核机制。一个公平公正的薪资方案，可以让员工心服口服，一种行之有效的激励模式，可以极大的调动员工工作积极性，激励员工为企业做出更大的贡献，一种科学公开的员工绩效考核机制，可以创建一个良好的竞争环境，让企业充满活力;

3、建立科学的培训体系和职业生涯规划。科学的培训体系和职业生涯规划，可以提升员工的职业技能，为企业提供高素质高效率人才，员工本身也能看到竞争的希望，从而更为积极地投入到工作中;

4、塑造优秀的企业文化。建立良好的企业文化，对企业的人力资源管理起着积极的推动作用。良好的企业文化底蕴，对留住优秀员工，充分调动其积极性，建立一支敢于创新、精诚协作的员工团队，尤为重要。

以上，就是我学了人力资源管理后，对课程的一个简单的总结。

第二篇：人力资源管理课程学习总结

人力资源管理结课作业

工管2班

Hkaitai2014

2014 人力资源管理课程总结

我们经常听到HR之类的用词，但一直是没有什么认知的。跟随刘老师学习人力资源管理课程五个多星期，刘老师从打造高效的团队、人力资源管理概述、招聘管理、建立人力资源科学考核薪酬激励机制的策略、培训与开发还有劳动关系等六个篇章以及使用参与式的课堂教学方式带我们进行了人力资源管理初探。我们对人力资源有了初步的认识，也记下了刘老师跟我们讲的：“人的问题是企业管理的永恒主题，犹如爱情是文学的永恒主题一样!”

打造高效的团队。在这个篇章的学习里，主要讲述了团队里根据成员的个性和能力形成的角色，比如有老黄牛、追随者、创新者、协调者和表现着者等角色;描述了团队的成长从学习型到协作型再到创新型最后到竞争型的进级逻辑关系;提出了高效团队的九个特征，即团队拥有清晰的目标、一致的承诺、相互的信任、开放的沟通、恰当的领导、相关的技能、有效的结构、分享成果和外部支持等九个特征。

人力资源管理概述。本篇章分成人力资源的含义及特征、人力资源管理定义及特点、人力资源管理的基本原理、人力资源管理的职能、人力资源管理系统、人力资源管理的渊源、人力资源管理为何如此重要等七个方面来学习。人力资源的含义，从内涵角度来看，将人力资源作为一种特殊资源来看待;HR它的特征主要有这几点：(1)人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性;(2)存在于人体中，是一种活的资源，具有生物性;(3)其形成受时代条件的制约;(4)在开发过程中具有能动性;(5)具有时效性;(6)有可再生性;(7)智力与知识性。关于人力资源管理，就是现代人事劳动管理。它是在人力资源的取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制的活动。它具有：(1)人事管理的领域进一步扩大,由人事管理传统的狭隘内涵延伸到整个社会环境 。(2)强调组织的开放性与适应性重视同社会的交流和联系。(3)人事管理人员的专业化程度不断提高 (4)人事管理的技术与方法的现代化等特点。HRM的原理主要有：以人为本原理、要素有用原理、个体差异原理、互补增值原理、同素异构原理、能级层序原理、激励强化原理、公平竞争原理、文化凝聚原理、信息催化原理、动态适应原理。在人力资源管理的职能这方面，我们学习了体会了获取、整合、保持、评价和发展这五个HRM的职能的含义和妙处。我们也学习和了解了HRM系统的制定人力资源计划、有效地配置各种人员、员工个人发展和员工生活福利等4个方面。不仅如此，在人力资源管理发展的渊源上，还补充了我们关于在这方面的人文知识，知道日本企业为何能够在上个世纪后半期发展如此蓬勃的重要原因之一，我想跟他们率先在企业管理引入人力资源管理的概念和理论是有很大关系的，知道西方国家的人力资源管理的发展，从自然状态历时两个世纪到20世纪50年代，舒尔茨提出了人力资本理论后正式进入了人力资源管理的发展期;还知道人力资源管理之所以如此重要，在通过大量的实例证明后，是因为它是企业管理发展的必然、是做一家长寿公司应具备的“DNA”、可以提高职业生活质量和企业竞争力。

招聘管理，就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估，并加以计划、组织、指挥、协调与控制，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展需要的一系列活动。招聘管理的内容。从招聘的定义来看，招聘是一个包含招募、选拔、录用和评估四个阶段系统性的管理和实践过程。招聘工作是一个技术活儿，能选到合适自己公司的员工对公司的发展来说有着很大的作用，比如甄选出那些和我们公司的组织文化、价值理念相近或相同的员工，不仅可以使他快速融入集体，减少离职率，还可以使他能够尽快拥有较高的生产效率。在招聘的策略上，分为招募策略和甄选策略。招募策略包括招募的地点策略、招募的时间策略、招募的渠道策略和招募的组织宣传策略。在招聘这项工作中，我们要遵守合法性原则、公平竞争原则、公开原则、真实性原则、全面性原则、合适原则、效益原则。

建立人力资源科学考核薪酬激励机制的策略。顾名思义，本篇章主要学习的是HR的考核方法和激励机制，加一个关键词的话，那就是——策略。激励机制的建立，大的方面关系到企业能否取得长远、强健的发展，小的方面关乎到一个小小的会议能否进行。激励机制，它是建立和保持公司文化的一种手段，比如一家倡导节约的公司，那么它会奖励节约而惩罚浪费;一家追求创新的企业，它就会极力支持、鼓励创新行为。激励机制，它是激发员工积极性、提高生产力的管理工具。无规矩不成方圆，它也是公司规则的实施的有力保障。在一个组织中，招聘进来的人可能不都是我们价值所追求的那一类型，或者在日后的发展中，旧的员工处事观念发生不符合公司需求的变化，那么“乌合之众”和团队就可以通过激励机制区分开来。在薪酬系统的构成中，一般而言是基本薪+浮动薪。站在个人的立场是希望基本薪越高越好而浮动薪越低越好的这么一个比例关系，企业则刚好相反。影响经济性报酬的因素主要有员工工作实效、岗位价值、组织政策和劳动力市场。与激励机制相关的就是激励理论了。激励理论有内容型激励理论，包括需要层次理论、双因素理论和成就激励理论;有过程型激励理论，包括期望理论和公平理论。内容型和过程型两者的特点是，前者是对引发动机的因素进行研究，后者是对动机形成和行为目标选择的过程进行研究。学习了激励机制方面的知识，本篇章的另外一个重点就是绩效考核了。学习中我们知道绩效评估是依据一定的评估程序，运用相应的评估办法，按照岗位规范的内容和标准，对员工的工作实际绩效，实施经常的或定期的正确评价，要注意要使激励水平最大化，就要让员工们意识到他们的努力能够导致良好的绩效评估成绩，而这种成绩能够为他们带来被认可的奖励。除此之外还要注意绩效评估的几个误区，它们是晕论效应、近因误差、集中趋势、暗示效应和考核者的偏见。绩效评估的理论依据是期望理论。

培训与开发。本篇章主要学习了培训与开发的定义、流程、方法和两者的差别。加里德斯勒说，培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程;雷蒙德A诺伊说，培训是公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的流程主要是做培训需求分析、确保员工做好受训准备、选择培训方法、实施培训和培训项目评估。培训的方法有演示法，包括了讲座、视听、观摩;还有参与教学法，包括自我指导学习、师带徒、仿真模拟、案例研究和角色扮演。在人员的开发方面，主要是指以促进员工成长、满足企业长期发展需要为主要目的的，对员工进行的综合培养与开发活动。培训和开发，它们之间的差异有三个方面，一是侧重点不同，二是培养目标不同，三是参与的强制性不同。

劳动关系。劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是指劳动力的所有者与劳动力的经营者之间结成的以经济利益关系为核心的各种社会关系的总和。在本篇章的学习中我们知道劳动关系具有平等性、梨树性、经济性和社会性。学习是成就事业的基石

学习是成就事业的基石

课程结课了，但在以后的生活中我们会常常处于一个HRM的环境之中!

第三篇：《人力资源管理》课程学习总结

人力资源管理的发展在中国具有非常广阔的发展前景，职业生涯的道路也很宽，学习人力资源管理、了解人力资源管理工作对每一个职场人士来说，都是非常重要的。

通过人力资源的学习，我们了解了日常和我们打交道的人事部同事的工作内容，知道如何去配合他们开展工作，知道如何让人事部门同事更好的服务我们。比如，培训工作的开展：我们可以很好地跟人事部的同事沟通，让他们去需找一些相关工作提升绩效的培训课程;职业生涯的规划：我们可以让人事部门的同事帮我们梳理自己岗位的发展规划，以及针对个人性格等方面因素，提出的一些建设性建议等等。这些都是在我们了解到人力资源管理的工作之后，让人力资源部同事更好的服务于我们。

一、人力资源管理历史背景

从管理目的角度看;人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段;从管理内容角度看：大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段;从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段;从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。

二.学习到的具体内容

在课程的学习过程中，我了解到了如下内容： 1.什么是人力资源管理?

企业有效的利用人力资源实现组织目标的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。

2.什么是人力资源规划?

人力资源规划是企业或其他大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。人力资源规划是企业发展战略及计划的重要组成部分，它是企业人力资源管理各项工作的依据。

狭义的人力资源规划，即人力资源规划，它是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境地的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，人力资源规划是在进行人力资源供给和需求预测的基础上，通过人力资源管理使之平衡的过程，即人力资源规划是短期计划，实质上是企业各类人员需要补充的计划。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。

3. 工作分析：

工作分析是获得有关工作的信息的过程，这些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成任务所需要的人的特点方面的信息。

4、工作设计

工作设计是指对方完成工作的方式以及某种特定的工作所要求完成的任务进行界定的过程。

工作分析与工作设计有着密切而直接的关系，工作分析最终的目标是制定合理的工作设计，使人员的能力在组织中得到充分的利用，为组织创造价值。

5.人力资源招募

人力资源招募是构建潜在的新员工供给来源，是指企业以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法或活动。企业招募计划的目的在于保证企业中出现了职位空缺时，可以得到可供选择的大量的并且是真正合适的求职者。

6.员工录用

员工录用简单来说是指企业决定哪些人将被允许加入企业而哪些人将被捕允许加入企业这样一个过程。它包括对工作申请人进行测评，制定录用决策和对录用结果做出评价。

7.职前教育和员工培训

员工的职前教育和员工培训指的是组织在员工进入组织以后所从事的提高这些人员价值的人力资源管理活动。职前教育是使新的雇员熟悉组织，适应环境和形势的过程。员工培训是指企业为了有计划地帮助学习员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力。当员工的能力已与企业发展所需要的能力不相适应，而企业又需要保留这些员工时，企业管理者就应该让员工知道自己能力的优劣势以及提出培训的要求和计划，改善他们个人的不足之处，并且还应当就培训与改善他们能力不足或知识缺陷之间的联系与员工进行沟通。

8.企业绩效管理

绩效管理是指管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致这样一个过程。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动工作绩效的管理系统主要由三部分组成：绩效的界定，绩效的衡量以及绩效信息的反馈。

9.薪酬体系 员工在组织中工作所得到的报偿包括组织支付给员工的工资和所有其他形式的奖励，可以分为外在报酬和内在报酬两部分。在人力资源管理中，我们把外在报酬作为员工的薪酬体系的研究重点。其基本内容包括：间接报酬和直接报酬(基础报酬，绩效报酬)。

10.职业生涯规划

职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位，工作或职业。员工职业发展是指员工有意识地确定和追求自己职业生涯目标，组织主动参与其中并给与帮助的过程。

三、人力资源管理中存在的问题

从现代人力资源管理取代传统的人事管理开始，人们的观念已经发生了非常重大的变化。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理面临再一次的调整和改变。

我国人力资源管理发展的现状与改革前发生了翻天覆地的变化，当今企业的人力资源管理具有中国特色。

当今，中国的企业基本建立了具有现代意义的人力资源管理体制，企业人力资源管理部门的职能进行重新划分，建立了相应得组织结构，以企业的发展目标为指导，采用科学的方法进行人力资源的招募，选拔，培训，评估，激励以及奖惩制度，提高人力资源的效率，为企业创造更高的价值。目前，有相当一部分的企业开始研究和尝试使用人力资源价值链的管理方法。价值链对于推动企业员工，管理者，知识创新者为企业创造更多的价值提供了很多优秀的管理方法，并逐步在企业中推行。

四.学习体会

回顾这一学期的学习过程，主要有以下几点体会：

1、要深入了解自身现状和发展方向，适应环境。在学习过程中，我深深体会到，人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。特别是在当前知识经济的条件下,市场的竞争最终是人力资源的竞争。

2、要认真学习知识，在学习上取得好成绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干。对于在校大学生来说，利用业余时间参加社会实践，积累经验，对我们自身发展有很大帮助。

3、要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在学习中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在学习中进取。

第四篇：人力资源 课程总结

考试题型：

或做微调

一、单项选择

(20题，共20分)

二、判断对错

(15题，共15分)

三、简答题

(5题，共25分)

四、论述题

(2题，共25分)

五、案例分析题

(1-2题，共15分)

人力资源开发与管理 课程总结

公共邮箱： jshjj_wqx@126.com

课件，课程总结，参考习题 复习重点：课件 + 书

第一章 人力资源概述

掌握：

人力资源的概念(广义、狭义)、特征(性质)、数量构成、结构; 人力资源与人口资源、人才资源的区别; 了解：

人力资本概念的提出者——舒尔茨;

传统人事管理与现代人力资源管理的区别;

第二章

人力资源管理概述

掌握：

人力资源管理的概念、发展阶段; 人力资源管理的六大模块; 了解：

美国、日本、欧洲的人力资源管理模式 战略人力资源管理与传统人事管理区别

第三章 人力资源管理的理论基础

掌握：几种常见的人性假设(经济人，社会人，自我实现人，复杂人); 复习：常见的激励理论

第四章 职位分析

(工作岗位分析)

掌握：

职位分析的含义、目的和作用; 职位分析的结果;

职位分析的步骤：准备、调查、分析、完成; 职位说明书的主要内容;

职位分析的定性方法：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件法、工作日志法、工作实践法 了解：职位分析相关的术语;

职位分析在人力资源管理活动中的作用; 职位分析的系统模型

第五章 人力资源计划

掌握：

人力资源计划(规划)的含义与内容(总体规划、业务规划); 影响人力资源计划的因素;

P50 人力资源需求预测的方法：主观判断法、德尔菲法、回归预测法、比率预测法;

人力资源供给预测的方法：技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型 了解：人力资源规划的程序

第六章 招聘录用

掌握： 招聘的含义;

招聘活动的6R目标及应遵循的原则; 招聘计划的内容：规模、范围、时间和预算; 内、外部招聘的优缺点;

霍兰德职业兴趣量表将人们的职业兴趣分为哪六种类型? 提高面试效果应注意的事项;

P219 面试的优缺点;

P223 了解：

招聘工作的程序; 选拔测验的方法;

第七章 培训与开发

掌握：

培训与开发的含义、意义; 培训与开发的步骤;

培训需求分析(组织分析、任务分析、个人分析); 培训迁移的含义;

柯克帕特里克的四层次评估模型：P277 了解：培训与开发的主要方法

第八章 绩效管理

掌握：

绩效的概念、特点;

绩效管理的概念、内容(计划绩效、监控绩效、考核绩效、反馈绩效); 绩效指标的要求(如缺失和溢出); 绩效目标的SMART原则; 绩效考核中的误区; 绩效反馈应注意的问题; 有关绩效管理的案例分析。

第九章 薪酬管理

掌握：

报酬和薪酬的概念; 报酬体系和薪酬体系的构成;

薪酬设计的公平性原则(个人、内部、外部公平);

P380-381 基本薪酬的内部公平性：职位评价

外部公平性：薪酬调查 职位评价和薪酬调查的概念;

激励薪酬的主要类型：计件制，工时制，绩效工资 福利：法定福利的主要构成 有关薪酬管理的案例分析 了解：

薪酬的影响(权变)因素; 薪酬的水平策略和结构策略;

薪酬设计的模式(岗位、绩效、技能、市场、年功);

第五篇：人力资源管理总结

1. 人力资源管理目标

(1) 改善工作环境(2)提高生产效率(3)获取竞争优势

2. 人力资源

指存在于人体的智力资源，指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种技能。

3. 人力资源管理

运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。

4. 人力资源管理的内容

(1)人力资源规划(2)职务设计与工作分析(3)招聘(4)选拔(5)职业生涯开发

(6)绩效评价(7)培训(8)薪酬激励(9)劳资关系

5.直线经理与人力资源经理的角色

直线经理：一般人力资源管理者，人力资源管理实践活动的主要承担者。

人力资源经理：专业人力资源管理者，是人力资源管理程序、方法、政策的制定者 在人力资源管理活动中，直线经理与人力资源经理相互作用，一方面人力资源经理要求直线经理提供信息，给予更多的支持;另一方面直线经理更要求人力资源经理在人力资源管理实务上，不光是扮演监控和评价的角色，更多的希冀是能起到服务于咨询的作用。

6.人力资源管理部门的角色(简答)

(1)政策的制定者(2)业务的促成者(3)监控者(4)创新者(5)变革者

7.人力资源管理模型—5P模型(简答)

(1)识人(2)选人(3)用人(4)育人(5)留人

8.“经纪人”的假设理论(名词解释)

“经纪人”也叫“唯利人”或“实利人”(Economic man)，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。它认为人的行为在于追求自身的最大利益。

9.X理论的人性观

(1)人类区域天生懒惰，不愿多做工作;

(2)人们缺乏雄心，缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导

(3)人们以自我为中心而忽视组织目标

(4)人们习惯于抵抗变革

(5)多数人是愚笨，无创造力，常有盲从举动

(6)人们只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求

10.“复杂人”的假设理论Complex man

复杂人的假设是20世纪60年代至70年代组织心理学家雪恩等人提出来的。人事很复杂的，人的需要是多种多样的，人的各种特性都会因情境变化而变化，根据具体情境采用相应管理方式，也称“超Y理论”

11.“复杂人”假设的人性观

(1)人的需要是多种多样的，随发展便见变化，每个人的需要都不同，需要层次也因人而异

(2)人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式

(3)动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中，工作与生活条件的变化会产生新的需要与新的动机模式

(4)一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要

(5)由于人们的需要不同，能力各异，对统一管理方式会有不同的反应。因此没有万能不变的管理方式，要求管理人员善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。

12.人本管理的基本原则

现代企业的人力资源管理是“以人为本”的管理。核心是尊重人，激励人。

13.人力资本概念

人力资本Human Capital是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。它是对人力资源进行开发投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。

14.知觉中的偏见(简答)

(1) 第一印象。两个素不相识的人第一次相见，各自所形成的印象叫第一印象

(2) 刻板印象。不以直接经验为根据又不以事实为基础，凭道听途说，一孔之见而

对某人某类人形成的印象

(3) 晕轮效应。根据一样可取之处而不分青红皂白地把一个人的其他品质都认为是

可取的，或根据一个人的一件错事，就不管其他事做的如何完美，也统统认为他毫无可取之处。

(4) 假定相似性。人们在社会知觉中总是假定别人与自己相同。

15.工作态度(填空)：包括认知，情感，行为倾向三个要素。

16.工作满意(填空)：在组织中，管理者往往只关注三种态度，即工作满意，工作投入和组织承诺。

17.气质类型(表格)

(1)胆汁质(兴奋型)。精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断;但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用

(2)多血质(活泼型)。灵活机智，沉着踏实，适应性强，活泼好动，情感外露‘但往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力

(3)粘液质(安静型)坚定顽强，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语;但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧

(4)抑郁质(抑制型)对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久，但遇事缺乏果断和信心，多疑，孤僻，拘谨，自卑

18.工作分析(名词解释)

工作分析就是把每个职务的内容加以分析、清楚的掌握该职务的固定性质和组织内职务之间的相互关系的特点，从而确定该职务的工作规范，并确定工作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任

19.职位说明书(填空)：职位说明书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等内容的书面描述，包括工作描述和工作规范两部分。

20.工作描述(名词解释)

工作描述又称职务描述、工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。包括工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作环境。

21.工作规范(名词解释)(简答)

工作规范又称改为规范或任职资格，指任职者要胜任该项工作必须具备的资格和条件。它指出了一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能和个性特征方面的最低要求。包括身体素质、受教育程度、工作经验和技能、心理素质和职业品德。

22.人力资源规划(名词解释)

人力资源规划(HRP)也称人力资源计划，指企业根据战略发展目的与任务要求，科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源攻击和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才的过程。

23.人力资源规划的程序(简答)

(1)收集分析有关信息资料

(2)预测人力资源需求

(3)预测人力资源供给

(4)确定人员净需求

(5)确定人力资源规划的目标

(6)人力资源方案的制定

(7)对人力资源计划的审核与评估

24.人力需求预测技术

(1)上级评估法(2)经验法(3)替换单法(4)德尔菲法(5)回归分析法

25.人力资源信息系统

人力资源信息系统(Human Resource Information System，HRIS)是获得利用人力资源决策所需相关和及时信息所有组织的方法，它往往通过利用计算机或其他先进技术来促进决策过程。

26.招聘(填空)：是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。包括招募和聘用

27.招聘原则

(1)公开原则(2)竞争原则(3)平等原则(4)能级原则(5)全面原则(6)择优原则(7)效率原则(8)守法原则

28.外部招聘的主要方法(简答)

(1)员工举荐。在外部招募方法中有效性拍第一(填空)

(2)广告(3)校园招聘(4)中介机构

29.猎头公司(填空)：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，对中高级管理人才与技术人才，往往委托猎头公司，委托费用原则上是被猎取人才年薪的30%

30.人才选拔过程(填空)：包括初选和竞选两个阶段

31.面试(填空)：面试五大要素是被试(考生)、主试(评委。面试者)、测评内容(试题、评分标注)、实施程序、面试结果

32.情景模拟(简答)

情境性测验的方法主要有公文处理(文件筐测验)、无领导小组讨论、管理游戏、演讲辩论、案例分析等。

33.培训：培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好的实现组织目标系统化的过程。

34.培训需求评估过程(填空)：包括组织分析、人员分析和任务分析

35.培训方式(填空)：现场培训分为在岗培训(OJT)和非在岗培训(OFT)

36.培训原则(简答)

(1)处理好企业近期目标与长远战略的关系

(2)要做到学以致用

(3)要注意成人学习的原则

(4)第一把手要亲自抓。培训从上至下开展

(5)注意个体差异的原则

(6)注意培训效果的反馈与培训结果的强化

(7)注重激励原则

37.职业发展：又称职业计划、职业生涯(Career Planning)，指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程

38.职业反战阶段(填空)：包括探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段

39.职业生涯路径(名词解释)：指一系列的工作职位，包括雇员在公司内谨慎所需从事的相似工作和拥有的相关技能

40.职业生涯顶峰(名词解释)

指员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任

41.导致员工达到职业顶峰的原因(简答)

(1)能力不够(2)缺乏培训(3)对成就感的需求不强烈(4)分配不公或加薪水平不合理(5)工作责任混淆不清(6)公司的低成长性导致发展机会少

42.接班人开发(名词解释)

又称接班人计划(succesing planning)或称高层管理人员开发，指为经营管理职务配备人员的情况下，设定高级职位空缺，并最终为之配备人员的活动过程

43.接班人开发步骤(论述)

(1)接班要求的确定。在经营计划和组织计划中要说明未来管理人员配置需求

(2)人才盘点。要考虑未来管理候选人及任职者个人简历资料，包括职业进步、经验、有关教育以及自述的对未来职业阶梯的兴趣与偏好

(3)对能力与开发需求的评价。要用既定的标准来评价个人的能力

(4)制定接班计划。要考虑候选人当选的可能性以及他们准备承担管理工作的能力状态

(5)设计开发行动计划。要详细说明对每个接班候选人的培训或开发行动

(6)实施。个人事迹参加特定的培训或教育计划，参加有计划的在职开发活动或其他开发体验活动

(7)外部招募或其他行动。制定计划以适应管理人员短缺或过剩的现实

44.员工工作绩效(名词解释)：指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果

45.绩效考核(名词解释)

又称绩效考评。绩效评价。它是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、科学的进行考察、分析、评估与传递的过程

46.绩效考核类别

(1)面向素质技能的考核(2)面向工作结果的考核(3)面向行动表现的考核

47.绩效考核的发展趋势(简答)

(1)“能力开发法取向型”取代“积分查核型”

(2)“双线沟通”取代“主管中心型”

(3)“工作绩效基准”取代“综合抽象基准”

(4)“重视软体型”取代“硬体中心型”

(5)“多面评价”取代“纵向评价”

48.关键绩效指标法(Key performance index,KPI)(名词解释)

指确定那些足以反映考核对象的本质特征和行为。在工作分析的基础上，可定量化或行为化的岗位职责的核心部分作为考核指标的方法

49.SMART法则(简答)

S—Specific，指标是“具体的”，可理解的，可告诉员工具体要做什么完成什么 M—Measurable，指标是“可度量的”，，员工知道如何衡量他的工作结果

A—Attainable，指标是“可达到的”，“可实现的”

R—Realistic，指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察

T—Time-bound，指标是“有时限的”，员工应在什么时间完成

50.KPI步骤(论述)

(1)确定企业关键绩效指标。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，找出这些关键业务领域的关键业绩指标，即企业级KPI

(2)确定部门的关键绩效指标。各部门的主观协同人力资源部，一句企业关键绩效指标与工作分析建立部门关键绩效指标，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的关键绩效指标，确定评价指标体系

(3)确定岗位的关键绩效指标。各部门的主观和人力资源部的人员一起再将部门的关键绩效指标进一步细分、分解为更细的关键绩效指标及各岗位的业绩衡量指标

(4)制定关键绩效的具体标准。标准指的是在各个指标上跟别应该达到什么样的水平，解决要求做的“怎样”。完成“多少”的问题

(5)定期进行关键绩效评估

51.平衡积分卡(论述)

5个方面的平衡：(1)财务指标与非财务指标之间的平衡(2)外部计量(股东与客户)与关键内部计量(内部流程、学习和成长)之间的平衡(3)长期目标与短期目标之间的平衡(4)所求的结果和这些结果的驱动因素之间的平衡(5)客观衡量与主观衡量之间的平衡。

平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核，绩效改进以及战略实践，战略修正的战略目标过程。

步骤：(1)明确公司目标、任务与战略(2)建立公司平衡计分卡(3)制定战略实施计划(4)制定部门平衡计分卡(5)制定个人平衡计分卡(6)战略监测、反馈和修正

52.薪酬(名词解释)：指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报

53.薪酬的作用(填空)：保障作用、激励作用、调节作用

54.薪酬管理的原则：(1)适度性原则(2)公平性原则(3)接受性原则(4)激励性原则(5)多元化原则

55.薪酬四分图(填空)

56.三种薪酬模式：(1)高弹性模式(2)高稳定模式(3)这种模式

57.员工福利的构成(填空)：经济性福利、非经济性福利、保险

58.弹性福利制(名词解释)

又叫“自助餐式的福利”，员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利

59.弹性福利优缺点(论述)

优点：(1)对员工而言。可根据个人情况，选择对自己最有利的福利。对员工有激励作用，同时可改善员工与企业的关系

(2)对企业而言。使员工了解每项福利和成本间的关系，让员工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本;可减轻福利规划人员的负担;易网罗优秀人才

缺点：(1)部分员工未仔细考虑或只看到近利，以至于选择了不实用的福利项目

(2)在美国有一些工会反对弹性福利制，因为公会丧失了讨价还价的机会

(3)实施弹性福利制，通常会伴随着反则的行政作业

(4)初期行政费用会增加，成本往往不增反减

60.股票期权计划(名词解释)：企业给予其核心人才在一定期限内按照某个规定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利

61.股票期权计划的特征(简答)

(1)自愿性(2)无偿性(3)后续性