人力资源管理知识总结

总结是一种事后记录方式，针对于工作结束情况、项目完成情况等，将整个过程中的经验、问题进行记录，并在切实与认真分析后，整理成一份详细的报告。如何采用正确的总结格式，写出客观的总结呢？以下是小编整理的关于《人力资源管理知识总结》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

第一篇：人力资源管理知识总结

人力资源管理基础知识总结

一，人力资源: 托马斯·彼得斯

人力资源资源(HRM Human Resource Manage)

二，工作分析

含义：又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与员工录用等提供依据的管理活动

工作分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定;二是确定个职位所要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。 类型

岗位导向型: 是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。(以岗位为核心，韦伯官僚层次理论) 人员导向型: 是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。(以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好) 过程导向型: 从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。(以生产过程为核心，流程的科学性) 工作分析方法

观察法 访谈法 问卷调查法 工作日志法 工作分析原则

系统性原则 动态性原则 目的性原则 经济性原则 职位性原则 应用性原则

三， 招聘

广义招聘 包括招聘准备，招聘实施和招聘评估三个阶段

狭义招聘 指招聘的实施阶段，其中主要包括招募，筛选(或称选拔，选择，挑选，甄选)，录用三个具体步骤 招聘的主要形式

具体途径： 一，内部招聘 ①内部晋升 ②工作调换 ③岗位轮换 ④返聘 内部招聘优点： 第一有利于鼓舞士气提高工作热情调动内部员工的积极性 第二有利于保证选聘工作的正确性。 第三有利于使被聘者迅速展开工作组织内成员对组织的历史和现状比较了解能较快地胜任工作工作起来要比外聘者显得得心应手从而能迅速打开局面。 第四有利于内部资源的充分利用。

内部招聘缺点： 第一引起同事的不满。

第二容易造成“近亲繁殖”。 第三从内部招聘到的人可能只是组织中最合适的人却并非一定是最适合职位的人。

二，外部招聘①员工举荐 ② 广告招聘 ③中介结构 ④ 网络招聘⑤校园招聘⑥海外招聘

外部招聘的优点：①带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角而较少有感情的依恋 ②树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象 ③有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广选择余地很大能招聘到许多优秀人才尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用

外部招聘的缺点：①招募成本大 ②筛选难度大，时间长③影响内部员工的积极性④决策风险大

招聘测试：①心理测试 ②知识考试③ 情景模拟④面试 面试分类：①平时面谈②正是面谈③随机问答④论文答辩 平时面谈

四，人力资源的培训开发

培训开发的意义：①适应环境变化② 满足市场竞争需求③满足员工自身发展需求④提高企业的效率

影响员工培训的外部因素：①政府 ②政策法规 ③ 经济发展水平④科学技术发展水平⑤工会⑥劳动力市场

影响员工培训的内部因素：①企业的前景与战略②企业的发展阶段③企业的行业特点④员工的素质水平⑤管理人员的发展水平

前期准备阶段 主要分为两个步骤：培训需求分析和确立目标

确立目标 ⑴要和组织长远目标相吻合⑵ 一次培训的目标不要太多⑶目标应定的具体，可操作性强

培训实施阶段 分为两个步骤 设计培训计划，实施培训计划

1，设计培训计划 ⑴希望达到结果 ⑵学习的原则，如脱产，不脱产 ⑶组织的制约，如部门经理必须参加 ⑷受训者的特点，如新进员工，大学刚毕业，年龄在30岁以下 ⑸具体的内容和方法，包括时间，地点，培训教材，培训的方法 ⑹预算，要根据培训的种类，内容等因素

2，实施培训 实施培训是整个培训工作实施模型中的关键步骤 包括以下内容 ① 确定培训师 ②确定教材 ③确定培训地点 ④准备好培训设备 ⑤决定培训时间 ⑥发通知

评价培训阶段 分为五个步骤：确定标准，受训者测试，培训控制，针对标准评估培训结果，评估结果的转移

1，确定标准 原则: ⑴ 要以目标为基础 ⑵ 要与培训计划相匹配 ⑶要具体，可操作

五，薪酬

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

广义:除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 狭义指货币和可以转化为货币的报酬

薪酬的基本形式： ①基本工资 ②固定工资 ③计件工资 ④计时工资 管理意义: ①吸引人才 ②留住人才 ③ 激励人才 ④满足组织需要

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善

企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容

六，绩效

从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。

在实际应用中，对于绩效概念的认识，可划分为五种:(l)绩效就是完成工作任务;(2)绩效就是工作结果;(3)绩效就是行为;(4)绩效就是结果与过程(行为)的统一体;(5)绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益) 绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果 绩效管理四个阶段; 计划，执行，考核，反馈

意义 ①促进组织和个人绩效的提升②促进管理流程和业务流程优化③保证组织战略目标的实现

① 提高计划管理的有效性 ②提高各级管理者的管理水平 ③暴露企业管理问题 ④强化企业的聚焦能力、执行能力，提高企业快速反应能力

绩效考核方法：目标管理法(内容：工作业绩，工作行为考核)

(其他方法; 图尺度考核法, 交替排序法, 配对比较法, 强制分布法, 关键事件法, 叙述法,

行为锚定等级考核法, 360°考核法)

绩效考核体系包括:

1、绩效指标体系

2、考评运作体系

3、结果反馈体系

绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法

目标管理：MBO (Management by Objective)定义：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法

1,目标管理的优点

①目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于那些在技术上具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的效果，而对于技术不可分的团队工作则难以实施目标管理。

②目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。

③目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。 ④目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。 2.目标管理的缺点

在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在：

①目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化;许多团队工作在技术上不可解;组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。

②目标管理的哲学假设不一定都存在。Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际中的人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下。因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。

③目标商定可能增加管理成本。目标商定要上下沟通、统一思想是很费时间的;每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。

④有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。

目标管理法实施过程：明确目标，参与决策，规定时限，评价绩效

四步骤: 建立一套完整的目标体系,明确责任, 组织实施, 检查和评价

八步骤: ①从战略制定到战略目标的过程, ②从战略目标到战略计划的过程, ③从战略计划到目标责任的过程, ④从目标责任到目标实施的过程, ⑤从目标实施到目标督导的过程, ⑥从目标督导到目标实现的过程, ⑦从目标实现到目标评价的过程, ⑧从目标评价到目标刷新的过程

目标管理法内容：⑴要有目标 ⑵周密计划 ⑶相互为用 ⑷管理意识 ⑸有效配合

目标管理意义：企业必须具备统一的目标，企业只有具备了明确的目标，并且在组织内部形成紧密合作的团队才能取得成功。但在实践过程中，不同的因素妨碍了团队合作。组织内部的等级制造成老板和下属之间的摩擦和误解。下属抱怨老板根本不想理解他们的问题，而老板对下属的无动于衷也颇有微词。

2.主要目标也许只有一个一般来说，主要目标也许就只有一个。它可以按照企业的目的来定义。如美国贝尔电话公司的前总裁西奥多?韦尔，称“我们的企业就是服务”。一旦主要目标明确后，企业其他不同领域的目标也就易于确定了。

企业发展取决于目标是否明确。只有对目标做出精心选择后，企业才能生存，发展和繁荣。

目标管理的作用：①指明方向，产生凝聚力 ②提高士气及激情 ③减少管理压力，提高管理水平。

第二篇：人力资源管理总结

简述工作设计及其步骤

个别任务说明---完成任务方法说明—任务组合 论述工作分析在人力资源管理中的基础性地位 1领会工作在行为方面要求2其它奠定基础

人力资源规划

恰当数量恰当时间恰当岗位，人员供给在给定时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统，对未来人力需求系统估计和确定为满足需求采取的行动 简述人力资源规划的过程。

1确定组织目标对组织具体单位的影响2确定为实现组织目标所需的技能知识员工总数3根据组织目前人力状况确定追加人力需求4开发行动计划满足预期人力需求 理解内部人力资源供给预测的常用的方法 技能清单人员替代，马尔科夫

信度测试工具不受随机误差干扰的程度 效度测量工具测试的准确程度 理解主要的测评方法(工作样本测试、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演测验)

结构化面试和非结构化面试的优缺点结优:组需同类信息 非优宽松缺受个人影响大

系统型培训管理模式培训需求、计划、活动、评价 培训需求评估方法各种方法对成员目标知识技能进行分析确定who when培训。

常用培训方法在岗学徒轮换教练离岗演讲案例情景 举例说明管理开发的三类目标提高生产力盈利，追踪高潜能员工，帮助内管理人员成长和提高

培训效果评估四层次模型反应层学习层行为层结果层

绩效特定时期工作目标表现的行为方式结果

决定因素影响因素主努力能力任务 客制度风格运气 绩效评价信息的用途决策依据.员工改进依据.职业规划依据.选拔程序有效性

理解常用的绩效评价方法目标管理考评 工作标准 文字叙述 关键事件 图表 核对表 行为锚定 迫选 排序 绩效评估中的常见错误及如何避免

宽容居中近期晕轮 提高管理者技能 培训评价者

如何做好绩效反馈面谈清楚职位说明 基于绩效 肯定优点 坦率 听意见 员工说反馈

工作满意度、报酬以及绩效的关系满意-绩效 满意是绩效结果 满意和绩效都是报酬引起的

员工对工资不满意，他们会期望提高:公会绩效罢工抱怨换高工资 job吸引低:流动缺勤迟到 职位评价的主要方法排序归类计点因素

薪酬调查及其步骤给定的地区特定的行业，收集有关组

织的工资支付政策惯例方法的具有可比性的信息 解释薪酬调查应遵循的原则

评估可比 不止基本工资 考虑职位 分析结果 如何建立基本工资结构职评内部 工资调查外部

职业发展组织持续努力 重在根据员工和组织需要开发丰富人力资源

职业规划个人提出职业目标并实现目标的计划过程 谁对职业发展负责组织者员工管理者

简述实施职业发展的四个基本步骤1个人评估2组织评估个人3组织对职业选择机会沟通4确立目标实现咨询 职业选择理论霍兰德的职业人格理论:个性职业分为:现实 研究 艺术 企业 社会 常规.职业六边形模型 人职协调 人职次协调 人职不协调

施恩 技术功能 管理 安全稳定 创造 自主独立

职业发展阶段理论1成长:相互作用，建立自我概念2探索:探索可能职业选择 将职业选择职业了解个人兴趣能力匹配3确立:核心 找合适工作全力以赴分为尝试稳定职业中期危机4维持5衰退在临近退休 简述职业分类模型中的四种职业类型。

为什么恢复处于无效停滞状态的员工活力工作知识组织知识忠诚员工数量可能很多

恢复处于无效停滞状态的员工活力其他方式承认员工价值 开发新途径使员工对目前工作满意 重新安排 立足现实自我发展计划 改变对停滞员工的管理态度

第三篇：人力资源管理概论知识点总结

市场营销重点总结

一、市场营销模式的演进过程：

1、第一代营销模式：短缺经济时代的“4P”营销组合论。4P：指产品product，地点place，价格price，促销手段promotion为代表的以生产为中心的营销四要素的总称。这一营销观念产生于19世纪盛行于20世纪，由于短缺经济时代的要求，人们关注更多的是产品的生产、产品的价格。

2、第二代营销模式：饱和经济时代的“4C”营销组合论。4C：指customer(顾客的需求和期望)、cost(顾客的费用)、convenience(顾客购买的方便性)以及communication(顾客与企业的沟通)。要求企业做到忘掉产品，记住顾客的需求和期望;忘掉价格，记住成本与顾客的费用;忘掉地点，记住方便顾客;忘掉促销，记住顾客沟通。第二次世界大战之后经济的飞速发展使得企业的目标和重点定位于消费者所需要又能发挥自己优势的产品。

3、第三代营销模式：客户经济时代的“4R”营销组合论。4R：指关联(relativity)、反应(reaction)、关系(relationship)以及回报(retribution)。要求企业与顾客建立关联，提高市场反应速度，关系营销越来越重要，回报是营销的源泉。

4、第四代营销模式：新经济时代的“4V”营销组合论。4V：指产异化(variation)、功能化(versatility)，附加价值(value)以及共鸣(vibration)。高科技的快速涌现要求企业注意顾客的差异化特点进行差异化营销，根据顾客的需求提供不同的产品供给，注重附加产品价值的竞争，将企业的利润最大化目标同顾客的价值最大化联系起来。

二、市场营销环境分析的意义：

从微观环境来看，对企业营销活动过程和结果有直接影响的各种力量，这些要素与企业经营的供应链直接发生关联。应该分析企业内部环境(企业 本身)及其营销渠道企业、目标顾客(购买者市场)、竞争者和各种公众等与企业具体业务密切相关的个人和组织。

从宏观环境来看，给企业带来市场机会，同时有可能对企业营销活动产生威胁的各种力量。可以分析政治法律环境、经济环境、科学技术环境、人口环境、社会文化环境、自然环境。

第四篇：医院人力资源管理总结

2007年上半年，人力资源部以医院工作要点为主导，结合医院创建二级医院规划，认真开展工作，总结如下：

一、 创二级医院

根据医院创建二级医院总体部署及要求，积极认真的参与了相关创建工作，学习领会二级医院要求，积极参与相关创建工作，从制度入手，制定补充相关人事、科研教学、培训、医院新技术管理相关规定、制度、职责、考核、规划等，制定了医院相关部分管理制度，完善了相关培训制度及考核细则。

二、 人事管理方面

(一) 积极促进医院人才队伍发展，认真抓好人才梯队建设和人才引进计划。目前人才招聘困难，我院积极参加了各种人才招聘市场，上半年共招聘内科医生1名，康复治疗师1名，护士2名，拟在今年还要招聘内科3名(其中高级职称1名)，精神心理专业2名，康复治疗师1-2名，肿瘤专业医生2名。

(二) 继续深化人事聘用制度改革，坚持院科二级考核上岗机制，运行院科二级考核晋升工资管理等。

(三) 积极维护职工 正当利益，主动为职工服务，做好职工与院董事会的桥梁作用。合理分配工作，解决 有关人员的正常要求和待遇落实，规范了人事管理。

(四) 及时完成了上级交办的各种临时任务。包括各种职业培训、考试，人事档案录入及上报，医院年检审批，排班及考勤制度落实等

三、科研工作及见习带教

积极鼓励员工投入科研工作，上半年全院发表学术论文3篇。接受高校暑期见习生5人，定期进行了相关培训工作。

四、 职工继续教育及培训

制定职工继续教育培训项目计划及外出进修计划，上半年共选拔外出进修1人，参加各种短期培训10余次。坚持以三基理论知识和技术、各项法律法规知识、安全生产知识、合理用药知识、加强感控管理知识、急诊急救知识等为重点开展多次培训，不断提高全院学习气氛，提高业务知识水平。

在人力资源管理上，我们仍需要加强学习，有待不断完善相关制度，尤其是薪酬考核及人才储备培养方面有待进一步加强。同时积极推进科研及论文考核机制等。

第五篇：实习总结--人力资源管理

实习总结

首先，感谢某某公司给我的这次实习机会，感谢某某公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。

这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。记得刚进信产公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机都不会使用，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和咨询，拿不定的就去找部门的同事确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。

现将本人实习期间的工作以及在工作中发现的问题做以下总结：

一、花名册的修改和持续跟新

刚开始整理HER系统里的花名册时，是四月份，系统里的名单是很早录入的，因而与当时的名单已经有很大的出入，EHR现有的名单有业已离职的，有转部门于是对照着花名册的名单将系统中多余的人员备注出来，以备以后处理。在小朱的指导下，学会将离职的人员从在职人员名单转入调离人员，也学会了员工部门间的调配处理，即在调配记录中对员工进行操作。

本人在操作过程中，按照公司目前的部门数量和信息，对原有系统里的系统集成与软件开发事业部，视讯科技事业部，IT服务事业部，信息通信事业部四个事业部的大部门与小部门进行了合并，因而现在这四个事业部是大部门形式，而非是原来的分散形式。本人还根据实际情况添加了ECP事业部，产品拓展部，研发项目组，支援北方部等。

此外，对于人员类别，电信人员无论合同是与电信还是信产签订，类别依旧是电信类别，信产人员毋庸置疑是信产类别，新世纪人员是其他人事派遣，速浮人员是其他人事派遣2，而最近又多出一方人员类别，即前程无忧类别，为了区分，他们的人员类别是其他劳务派遣。

花名册的持续跟新包括员工的新增录入，员工的转正，转部门以及员工的离

职操作。

(1)新增输入时，个人觉得录入者务必要仔细核对员工的身份证号码和姓名，等到系统日后真正实行后，这些基本信息的错误会影响员工银行账户工资的发放，此外，社保账户日后很有可能与系统相联系，因而更加要注意这些基本信息，否则会影响一系列的工作。此外，个人觉得员工登记表可以根据EHR的需要进行略微调整，将员工登记表与EHR所需要的信息匹配起来。如果下阶段新员工仍然要填写excel版本的花名册，可以在excel中用批注注明填写的格式，以让员工能正确填写。

(2)员工的转正，转正有两种途径录入系统，一种是在员工初次录入时可以转正，另一种是调配记录里进行操作，而第二种操作有权限设置，目前只有丁成山的账户可以进行。对于新员工而言，一般都需要进行第二种操作，因而本人觉得在员工试用期满审批表下来后就应该及时输入EHR，进行转正的调配。

(3)员工的离职操作，可以两种操作，一种是完整的提出申请，审批流程，一种是直接的离职调配，而之前，本人在操作过程中，均采用了后者。在工作中，对于离职有一个问题，员工是上月离职的，即离职会签表日期的上月，但是因为走公司的流程，或者是相关领导的出差等原因，导致了员工到本月才能走完离职程序，那么究竟在EHR中应该算本月离职还是上月离职，即，对员工电子相同的操作应该是上月一提出申请就进行操作还是在走完整个离职程序后进行操作，这是个问题。以前的离职台账中，会将这类员工归为本月离职，并且备注出来，而现在EHR中的操作应有相关的方法。

开始进公司时，是对各个部门的纸质材料进行梳理，按部门进行分门别类，并将员工的材料整合归档。到目前为止，三月份前的员工信息按照部门分别存放，具体如下：

四月份至今的新员工纸质材料，除归档的部门重新建立文件夹外，均直接放入该部门(即无论是否转正)，而归档的部门(即604的各个部门、703的系统集成部和701的视讯科技部)，四月至今的新员工均放置新备的文件夹，本人业余在文件夹的首页将该文件夹内的员工名单列出，以备方便寻找。以上就是对纸质材料的存放情况报告。

二、岗位信息

目前EHR中每个人已将岗位补充完整。之前，在本人进行操作前已有岗位存在，并且岗位对应有岗级，因为本人对公司员工的岗级不清楚，因而EHR员工的岗级还需核对。本系统是一人一岗制度，岗位的岗级和名称可以修改。之后新增的岗位按要求，岗级均设置为其他岗级。此外，在根据花名册对EHR设岗时发现，公司原有花名册上的岗位名称没有统一，同样的岗位有两个，甚至多个名称，在设岗时，容易造成困扰，在同事的帮助下对 HER的岗位中进行了统一。

三、学历信息

至今，EHR中的员工业已根据现有的花名册对员工的学历进行补充，对于

7、8月份的新员工在录人时对其学历方面也已经输入完整。在EHR统计功能开始使用时，才发现学历统计上存在问题，系统里的学历统计是按照最高学历统计的，而当时本人在补充员工学历信息时，因为不确定员工的最高学历到底是不是花名册上的信息，因而未能在EHR学历子集中对“最高学历”项打钩，从而统计时出

现了很多员工成了没有学历的局面，在小朱的指导下，将员工的学历子集再次跟新，从而利于EHR学历信息的统计。

四、职称信息

目前，EHR中的技术职称子集已按照花名册补充完整，但是有些员工有职称，但评定职称的时间不详，查询其纸质材料仍无结果的情况下，EHR中的职称评审时间为空白。除补充花名册上的职称信息外，本人已将最近小周姐处的资料录入，并查阅了小芳姐处职称的文件夹，将有些跟新的信息录入电脑，并将补充的职称做了记录，并将此excel文件发送给丁成山(详见：职称新增)

五、合同信息

合同信息的跟新时间的本月的27日。合同信息开始操作时，合同子集中的合同签订单位缺少“杭州速孚网络科技有限公司”，因而联系小朱，在小朱的修改下，现有系统业已存在该选项。对于现在存在的另外一方外包人员，即与前程无忧签订合作的人员，合同信息中未曾加入此选项。

合同子集的录入过程中，本人将合同进行编码，按照员工的人员编码，对其合同进行如下编码：员工的编码+序号，即如果员工编码是H01234，那么他的第一份合同是H012341，第二份续签的合同就是H012342。在按照合同台账补充合同信息时，发现有些老员工的合同信息出现了断档现象，即员工依旧在公司，却没有继续签订合同。而EHR中的有效合同也业已到期，具体可参考合同台账。

六、培训信息与培训协议

很早之前业已将2006年至2010年的培训信息录入EHR人员教育与培训模块，并且与合同一样对其进行编码，编码的方式是：员工的编码+序号，序号直接采用阿拉伯数字，按照培训时间进行培训信息编码，如某员工个人编码为H01234,他有三次培训，那么将按照培训的时间，将培训记录分别标志为：H012341，H012342，H012343。

培训协议是本月对其进行补充的。本人将培训协议与之对应的培训项对应。例如上述的H012342培训，如果这个培训签订了培训协议，那么培训的费用会在培训子集中标注，而对应的协议名称也为H012342，也将在培训子集处标注。而

在协议子集中标明协议的起始时间，协议的终止时间，以及协议的服务期限(按月计算)，这样的对应操作，有利于在查找培训协议时，能对应地找到此协议对应的培训信息。

“世事洞明皆学问，人情练达即文章。”这段时间的磨练，使我了解了企业人力资源管理运作的基本流程，锻炼了实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助。虽然实习结束了，但对我来说这只是一个开始。我会把这段难得的经历带回学校、带回课堂，指导以后学习的重点和方向，并进一步学好理论知识，坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础。再次很感谢某某公司给予的这次宝贵的实习机会，感谢我们人力资源部的各位同事。

人力资源部实习生：某某2010年8月29日星期日