人员培训与开发考点

人员培训与开发考点（精选8篇）

篇1：人员培训与开发考点

填空题：20x1‘名词解释：5x2’单选：10x1’简答：40’论述：20’

第一章：现代培训与开发导论

1、现代人力资源管理和传统人力资源管理的区别 P32、现代培训对培训师的要求5点 P8

第二章：战略性培训与开发

1、战略性人力资源管理的定义P222、影响培训与开发的组织因素4点P233、与公司战略相匹配的培训战略3部分P264、培训与开发专业人员的特征图2-4P375、培训培训者TTTP38

第三章：培训中的基本学习原理

1、学习的基本概念(能力角度与行为角度)P422、主要学习理论（*社会学习理论及自我效能理论）P443、学习的含义与学习环境中的四大要素P484、体验式学习的基本原理体验式学习圈P575、体验式培训的主要形式P586、学习高原现象P627、学习效果迁移(图3-4)P63

第四章：培训需求分析

1、培训需求分析系统（组织、工作和人员层面）P69-P732、传统的培训需求分析方法P73-P81

第五章：新员工导向培训

1、新员工导向培训的概念P912、新员工导向培训的必要性（企业面临问题与培训的作用）P92-P933、新员工培训的主要内容P93

第六章：在职培训与脱产培训

1、在职培训的概念和常用在职培训的方法（*工作轮换）P109-P1172、脱产培训概念和常用的脱产培训方法（*情景模拟法）P118-P123

第七章：应用新型技术进行培训

1、应用新兴技术的培训的概念、特点与类型P128-P131

第八章：管理开发培训

1、管理开发培训的定义P1512、配包管理培训开发有效的基本要素P153-P1553、管理开发培训的理论模型2部分P156-P1594、技能的提高（*耶顿模型、管理方格图、领导者-成员交换理论）P160-P1635、管理开发培训常用方法（*敏感性训练和相互作用分析）P168-P1706、培训中心的含义P171

第九章：培训有效性评估

1、培训有效性评估的概念P1782、柯氏评估模型和和反应评估P181-P1833、培训有效性评估的设计种类P191

第十章：职业发展管理

1、职业生涯的概念P2152、职业发展管理的概念P216

篇2：人员培训与开发考点

1、（简述）审核教材的步骤：（1）唱好责任区；（2）看目录审查框架结构；（3）内容审查；

（4）看教材的理论知识点和可操作的技能点安排是否合适;（5）看教材内容的额编排是否符合事物发展规律，是否符合思维与认识的逻辑关系；（6）写出教材审查评语。

2、（多选）教材审核的基本方法：（1）专家审核法；（2）科学论证法；（3）教学实践反馈法；（4）比较对照法。

3、（判断）科学论证包括科学的态度、手段和方法等，特别适合审核那些技术、技能含量高的教材。

4、（判断）教学实践反馈法，就是对试用教材或在用教材的使用情况进行评估。

5、（多选）教材审核的内容：（1）教材内容审核；（2）教材框架审核；（3）技能与知识比重审核；（4）定性定量审核；（5）教材界定范围审核；（6）科学性与思想性审核。

6、（简述）教材审定基本程序；（1）审定这对教材进行基本性了解；

（2）审定者对反应教材的质量的静态和动态资料进行具体分析；（3）撰写分析报告；

1（4）在分析的基础上，综合评价教材的有效性、可靠性、可行性和制作水平，并根据教材评估标准和计分方法，对教材评审结果给与科学公正的文字结论。

7、（判/简）教材审核的目的在于通过对教材的内容、结构、技能知识、范围界定等方面的审核，保证教材的实用性、选用素材的准确性、教材内容的科学性，及合法性，以提高教材的质量。

8、（多选）教材审定的原则；（1）精炼求精原则；（2）严审把关原则；（3）目标导向原则；（4）前瞻性原则；

（5）科学性与思想性相结合原则。

9、（判断）示范性教材通常是根据示范性培训课程的需要组织开发的，而是反省的培训课程通常是根据经济发展对于人的素质提升的需要，乃至于对于培训工作的发展需要提出的。

10、（简述）示范性培训教材开发的基本步骤；

（1）了解相关新技术、新职业的执业活动特点和新能力（新技能）要求；（2）分析针对新职业培训的课程目标，包括课程内容、课程教学形式安排方面的设计、策划工作；

（3）确定教材的内容、形式，按照一般教材开发的步骤，进行教材开发的总体设计、组织工作。

11、（单选）新培训教材的显著特点：（1）体现时代性；（2）体现发展性；（3）体现创新性。

12、（多选）示范性培训教材开发的原则；

（1）以企业新技术、新技能发展需求为导向，以突出职业能力培养为核心；（2）要充分利用新技术、新方法去开发示范性的教材；（3）内容精选的个性化；（4）表现形式要更加灵活。

13、（多选）培训教材开发的新理念：（1）适应现代培训理念；（2）树立可持续发展的理念；（3）树立适应智力开发的理念；（4）树立服务与终身学习的理念。

14、（判断）现代培训是有组织开展的周期短、见效快、效率高、针对性强、方式灵活的培训。

15、（判断）培训教材开发的过程中，要树立的与之相适应的理念是：短、快、变、新、灵。

16、培训教材开发的新趋势：（1）教材研发无纸化趋向；（2）教材多媒体化趋向；（3）网络教学及网上教材趋向。

17、（简述）常见的教材研发的方法：（1）科学法；（2）经验法；（3）网络法。

18、（多选）教材研发的科学法主要细分为四种：（1）科学归纳法；（2）科技同步法；（3）科研法；（4）科学预测法。

19、（多选）教材研发的经验法主要有：（1）经验总结法；（2）交流研讨法；（3）案例转型法。20、（多选）常见的教材研发组织形式有：（1）专人负责制；（2）政策导向式；（3）行业协作式；（4）科教协作式。

第六章 企业培训教学工作

1、教学督导工作规则所包含的基本内容包括：督导工作的基本指导思想，督导工作的基本目标，督导工作的基本要求，以及督导工作中应注意的问题等。

2、（单/多）制定教学督导规则可以采用以下方法：（1）参照法；（2）归纳法；（3）关键问题法；（4）综合法。

3、（判断）制定教学督导规则时采用的归纳法又称作经验法，即讲各类督导工作中取得的经验、出现的问题等加以搜集、归纳、整理，然后结合企业培训工作的具体情况和规律，制定相应的工作规则。

4、调查教学工作情况的基本方法：

（1）问卷法：向学员下发调查问卷；开展工作人员互评；（2）座谈法；（3）谈话法。

5、企业培训中对教学工作的监督、检查可以采取过程监督和结果监督两种方法；（1）过程监督：即有专人负责，对教学工作的全过程进行监督、检查。（2）结果监督：通过了解教学活动的最后结果，对教学全过程进行监督、检查。而在普通学校中对教学工作的监督和检查采用以下两种方法：（1）教法监督：即对教学方法，教学形式进行监督；（2）重在指导与帮助，而不是监督结果。

6、（单/判）分析评价教学工作的两种基本方法：

（1）定量分析：将调查结果按照不同的内容统计、整理成数据，然后对这些数据进行统计分析，在用量化的等级指标（如分数）对教学工作的总体工作质量进行评价。（2）定性评价：根据对调查资料的分析统计，采用描述的方法进行评定。（如优良中差）

7、（简/论）培训教学督导工作的七步骤：（1）制定教学督导工作规则；

（2）对教学组织工作情况及企业培训师的教学情况进行调查；（3）综合调查情况，对工作进行监督、检查；（4）对教学组织及教学工作进行分析评价；（5）对相关工作提出指导性意见；

（6）有关工作人员及企业培训师根据指导意见调整工作方案。（7）定期进行再检查。

8、（判断）培训教学督导只是对培训教学工作全过程（教学活动前期准备、教学计划制定、教学过程各环节）进行监督、检查、知道、建议，并对教学总体质量进行评价的活动。

9、（简述）培训教学督导的意义；

（1）有利于使培训教学的前期准备工作做到保质保量；（2）有利于对教学过程总体情况的把握；（3）有利于改进教学效果、提高教学质量。

9、（判断）培训教学督导工作的三项基本智能：监督检查、指导、评价。

10、教学督导的内容：

（1）监督检查的内容：教学前期，教学中期，教学后期；

（2）咨询指导的内容：对教学前期组织方案的各项内容进行审定，发现提出问题并提出修改意见；对方案执行过程中的具体问题进行指导；对企业培训师授课进行指导；

（3）对教学工作进行评价的内容：教学组织管理方案设计和活动本身，教学质量，工作人员的工作情况。

11、（判/单）企业培训的教学过程模式主要有：

（1）模仿——练习教学过程模式：基本程序：实践——模仿——传授——纠正；（2）示范——指导教学过程模式：基本程序：示范——模仿——指导——熟练——评定；

（3）经验教学过程模式：基本程序：直观——记忆——练习——理解——积累——系统化；

（4）作业评定教学过程模式：基本程序：训练——生产——提高——评估——激发——超越。

12、（判断）程序教学就是将教学内容分成许多工作小步子，系统排列起来，学院对小步子所提的问题作出反应，确认后再进入下一步学习。

13、（多选）程序教学的四条原则：（1）步子原则；（2）既反应原则；（3）即时确认原则；（4）自定步调原则。

14、（简述）程序教学的优点是

（1）可以使学习内容化难为容易，易于学员掌握，把学习和学院的学习动作联系起来，完成作业题就熟记了学习内容，易于巩固；

（2）及时反馈，及时强化，有利于调动学员学习积极性，及时调整学员的学习方向；（3）可以根据各人的情况，自定步调，确定学习进度，有利于因材施教。

15、（简答）“发现学习”教学模式又称“概念获得”教学模式，发现学习就是要求学员在企业培训师的认真指导下，能像科学家那样，通过自己的探索和学习，发现事物变化的因果关系及其内在联系，形成概念，获得原理。

16、（多选）“发现学习”教学模式的操作程序：（1）带着问题观察具体事实；（2）提出假设；（3）形成抽象概念；

（4）将学习到的知识转化为能力。

17、（简答）“发现学习”模式的优点是：

（1）可以提高学员的智慧潜力，在发现学习中，不仅包含有新知识的获得、转换，而且包括对已有知识的改组，这种改组实质上是把新旧知识进行整理、归类和系统化的过程，这就需要充分发挥学院的智慧潜力。

（2）可以引起学员主动探究的要求，使他们产生内在的学习动机，从而增加教材本身的趣味，使学员有新发现的感觉，等于启发学员对正在学习的东西的兴趣；（3）有利于知识和能力的歉意，培养学员掌握科学的学习态度和学习方法；（4）有助于知识的记忆，学员所获得知识都是自行形成的概念和原理，有深刻的理解，容易记忆；

（5）可以使学员学会发现的方法。

18、“掌握学习”教学模式的操作程序：（1）为掌握定向；（2）为掌握而教：

①根据划定好的教学单元，企业培训师按照预定教学计划，采取班级教学形式对全体学生进行集体授课。

②对全体学生进行形成性测试，学生按照培训师提供的标准自改或者互改。③分析测试结果。未掌握目标的进行巩固性扩展性学习，对错误的进行分析。④再次做形成性测试，学员做第一次未做对的题目即可，直到大部分学生都已掌握这个单元的内容，则转入下一单元的学习。

19、“非指导性”教学模式是企业培训师不直接地教学生，而是仅仅促进他们学习。其操作模式为：（1）创设情境；（2）开放性探索；（3）个人或小组鉴别。

20、（判断）在“合作教育”教学模式中，教学工作不能单纯地由企业培训师“教”，学生的“学”也要渗透进“教”、“自教”、“互教”等因素。

21、（判断）互动式教学，即在教学过程中充分发挥学生的主观能动性，使学生成为教学的主体。

22、（多选）建立企业培训师人才库应把握的基本要点：（1）注重专业实践能力和专业知识；（2）注重专兼职相结合；（3）注意选拔与培训相结合；（4）注意动态管理；（5）注意不断维护人才库；

（6）注意关心、爱护人才库中的企业培训师；（7）提倡企业培训师人才库的网络建设。

23、常见的企业培训师任用制度：（1）派任制；（2）考聘制；（3）聘任制；（4）灵活任用制。

24、（多选）聘任制的一般做法：（1）发布公告，讲各种要素公布于众；（2）办理报名手续；（3）考试或考察；（4）评定考试或考查结果；（5）确定和公布任用者名单；（6）签订录用合同或聘书。

25、（单选）培训和任用企业培训师原则：（1）服务社会原则；（2）信赖尊重原则；（3）一专多能原则。

篇3：浅析企业员工培训与开发

一、培训与开发的分析阶段

培训与开发工作成败的关键是,密切结合组织经营战略规划和组织管理的实践。需求分析的目的是通过对组织所存在问题的分析,确定是否存在培训与开发员工的需求,并明确这种需求的性质和目标。需求分析决定着培训与开发的方向,直接关系着培训与开发的质量,是后续工作开展的基础。关于培训与开发的需求分析,通过组织分析、工作分析和人员分析来确定培训与开发需求的思路与方法,是最具代表性和广泛采用的思路和方法。

(一)组织分析

组织分析是在组织层面上展开的,具体包括两个方面的内容。一是对组织的整体绩效做出评价,找出其存在的问题并分析其产生的原因,明确组织应有的人员素质状况与现有状况之间的差距。二是分析组织未来的发展方向,对组织未来发展中可能遇到的变化和所需要的人力资源进行预测。

(二)工作分析

工作分析就是试图确定培训的内容,确定使员丁达到令人满意的工作绩效所必须掌握的知识、技能和态度。工作分析决定了实现企业组织的各项目标,应该如何准确地分析资源,主要包括:确定组织中各个职位的工作任务,各项工作任务所想达到的标准,以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度,然后把各个职位工作人员的实际行为状况、实际具有的知识、技能和态度与之进行对比,找出存在的差距,并分析差距产生的原因,进而明确培训与开发的现实需求,同时为设计培训与开发的内容提供基本的依据。

(三)人员分析

人员分析与组织分析类似,都是针对组织中的员工进行的,它包括两个方面的内容:一是对人员个人的工作绩效做出评价,找出存在的问题及其产生的原因,以确定是否存在培训与开发的需求。二是根据人员的职位变动计划,将人员现有的实际情况与未来的职位需求进行比较,以确定是否存在解决未来问题的培训与开发需求。通过人员分析,不仅可以确定是否需要进行培训与开发,而且还可以确定组织中哪些人需要培训与开发和需要接受什么样的培训与开发。

二、培训与开发的实施阶段

投入资源开始具体实施培训与开发,是在培训与开发需求的存在被认定以后应该进行的,是此前需求分析的实际意义所在,也是解决组织面临的问题、改善管理、提升工作绩效的实质性活动。培训与开发的实施主要包括确定目标和制订计划、受训人员的准备、培训的时间、培训场所及设备的准备以及实施计划五个环节。

(一)确定目标,制订计划

为了保证培训与开发的顺利实施,首先要有一个明确具体的目标,并据此制定一个具体可行的计划,作为实施培训与开发的指导。目标和计划的设定必须兼顾诸多因素,如组织的类型与规模、技术发展水平、社会需求、法律法规等,特别是组织领导人的管理价值观和对培训与开发的重视程度,尤其应广泛、充分采纳各工作部门领导和受训人员的意见和建议,最后由培训与开发部门确定并形成书面材料。

(二)受训人员的准备

培训与开发的目标确定以后,除了尽快制订出一个全面、规范且切合实际的计划外,还要根据计划,组织安排受训人员做好充分的准备,主要包括如下工作:(1)人员落实,即最终具体确定参加培训与开发人员的名单。(2)对受训人员进行充分的动员,使他们明确为什么要参加培训与开发以及能够带来的收益,激发他们的学习动机;使受训人员明确培训与开发的内容,帮助他们树立自信和决心。(3)指导受训人员做好受训的各种准备。

(三)培训的时间

培训时间是指培训在什么时候进行,在培训实施中,这也是非常重要的一点。一般来说,培训时间的确定要考虑两个因素:一是培训需求;二是受训人员。培训时间确定得科学合理,一方面有助于受训人员安心地接受培训;另一方面也可以保证培训的效果。例如,企业准备引进新的设备,那么合理的培训时间应当确定在设备引进之前,这样员工就可以及时地使用新的设备;如果等引进之后再对员工进行培训,就会造成设备有一段时间闲置。再如,当员工的工作任务比较繁忙时,除非培训的需求非常紧急,一般最好不要安排培训。如果培训是连续性的,那么还要制定出培训的时间进度表。

(四)培训场所及设备的准备

培训的内容及训练方法决定着培训场所及设备。选择什么样的培训场地是确保培训成功的关键。一个好的培训场所应是舒适且交通便利的,安静、独立而且不受干扰的,为受训者提供足够大的空间,并让他们清楚看到其他同事、受训者和培训中的任何可视材料与范例。

有关培训场地所考虑的细节为:检查空调系统以及临近房间、走廊、建筑物之外的噪声;当地的采光、灯光与培训的气氛相协调,天花板的高度要适当;桌椅高度适当,椅子最好有轮子,可旋转,便于移动等;教室电源插座设置的数量与距离也要适当,以便于受培训者使用;墙面、天花板、地面及桌椅反射能保持合适的音响清晰度和音量等。

(五)实施计划

整个培训与开发过程的中心环节是实施计划,一旦这个环节出现问题,无论计划多么周密都会前功尽弃,无法取得良好的效果和实现培训与开发的目标。

培训与开发的实施过程大致包括四个步骤和环节,即执行、检查、反馈以及修正。培训与开发实施工程顺利进行的重要保证便是切实发挥这些环节的作用,并使其相互协调。因此,必须做到:严格执行计划,不可随意偏离;重视培训与开发的信息反馈,经常对这些信息进行分析整理,为改进培训与开发工作提供可靠的依据;严格检查环节,及时发现问题,杜绝在计划的执行上流于形式;根据实施环境、需求等实际情况的变化和实施过程中的反馈信息,及时调整和修正计划,保证培训与开发任务的顺利进行。

三、培训与开发的评估阶段

对实施过程和结果进行评估是培训与开发活动的最后一个环节。评估的目的:一是对培训与开发过程的各个环节进行追踪和测量,总结其中的经验和教训,并据此提出改良措施,为以后的培训与开发改进与优化提供可靠的依据;二是通过测量受训人员在接受培训后的工作绩效,考察培训与开发是否达到了预期的目的,进而对其整体效果做出评估;三是研究培训与开发中遇到的非量化或不可预测的因素等。

(一)评估标准

培训与开发的评估标准是培训与开发目标的具体化,它既指明了评估的内容,也规定了预计达到的目标。在这方面具有代表性的观点是柯克帕特里克的四层次评估模型,它根据评估内容及标准分为四个层次:

1、反应层次,主要通过考察和分析受训人员对培训与开发的印象,对培训内容、教师和教学活动、培训中的后勤保障等做出考察和评估。评估标准应是多数受训人员感到满意。

2、学习层次,主要侧重于考察和分析受训人员的知识、技能和综合能力的提高情况,以对培训与开发的直接成效做出评估,但这更多的是侧重于认知层面上。评估标准应是多数受训者的知识和技能获得了改善和提高,达到了预期的指标。

3、行为层次,主要通过考察和分析受训人员在接受培训后工作行为的变化,或者能否把培训中获得的知识、技能和行为规范转化为良好的工作表现,对培训与开发最终目标的实现程度做出评估。评估标准应是大多数受训人员优化了工作表现,运用了培训内容。

4. 结果层次,主要通过考察和分析受训人员的工作绩效,特别是组织的整体绩效的改善和提高情况,对培训与开发整体目标的实现程度做出评估。评估标准应是达到或超出组织提出的预期标准。

(二)评估的设计与规划

广泛全面地获取信息,科学地分析、综合、整理信息,最后做出判断和得出结论是培训与开发的评估过程。事实上,每一个评估项目都是具体的、千差万别的,这就决定了评估活动不可能有一个统一的、固定的模式,也决定了评估过程是一个极其严格和复杂的过程,必须对其进行精心的设计和规划,并形成实施评估的合理方案,以便规范和指导评估活动,保证评估结果的客观公正。

参考文献

[1]、周文谈毅方浩帆编著,《培训管理体系的建立》,湖南科学技术出版社,2005年

[2]、邢传沈坚编著,《中国人力资源管理问题报告》,中国发展出版社,2004年

[3]、颜爱民宋夏伟袁凌编著,《人力资源管理理论与实务》,中南大学出版社,2004年

[4]、徐子健编著,《组织行为学》,对外经济贸易大学出版社,2005年

[5]、汪群王全蓉主编,《培训管理》,上海交通大学出版社,2006年

[6]、谌新民徐汪奇编著,《员工培训方案》,广东经济出版社,2002年

[7]、张明主编,《电力企业人力资源管理实用手册》,安徽音像出版社,2004年

篇4：《培训与开发》实践课程建设

关键词： 培训与开发 课程建设 教学框架

本科教育中的实践教学是深化课堂教学的重要环节，是学生获取和掌握专业知识的重要途径。2012年，教育部、中宣部、财政部等七部门联合发布的《关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》明确指出：实践教学方法改革是推动实践教学改革和人才培养模式改革的关键，高校必须把加强实践教学方法改革作为专业建设的重要内容。作为人力资源管理专业的主干课程，华南农业大学人力资源管理专业开设了《培训与开发》实践课程，目的在于帮助学生把培训需求、培训目标、培训材料及各种素材联系起来，熟练运用模块化的课程设计技巧开发内容丰富、生动有趣、简洁明了的培训课程，并掌握培训项目的管理要点，具备能够进行培训项目运作的实操能力，以胜任企事业单位中人力资源培训与开发工作。培训项目设计涉及战略性培训、需求评估、培训转化、课程设计、培训评估、培训方法等多方面知识的运用，是《培训与开发》课程实务最重要的环节，也是企事业单位人才培养体系的关键。因此，《培训与开发》实践课程以培训项目设计为主，并由学生以小组方式提交项目设计报告。

一、课程要求

课程实践采取组织模拟与角色扮演方式进行，引导学生整合所学理论知识，提高趣味性，激发学生的创造性，使每个小组最终开发出实用、可行的培训项目。本课程首先要求学生对公司培训部进行模拟，即将学生分成小组，每组5～7人，按照民主原则选出小组组长，由组长担任培训部经理角色，并安排小组成员的具体工作。之后，要求各组学生自行创设一个情境，按照情境开发培训项目，并提交项目计划案。对计划案要求包含培训背景、培训对象、培训目标、培训时间等内容，并且提供需求评估、课程设置、培训模式、培训技术，以及效果评估等一系列子方案。为了提高培训项目设计质量，在开发过程中带领学生进入著名公司培训部参观，并要求资深培训经理向学生讲解培训实践。通过这些手段，不但可以加强学生理论联系实际的能力，而且起到提高学生开发培训项目兴趣的作用。

二、课程考核

为了检查课程目标是否实现，为改进课程提供依据，并帮助学生完善培训项目设计方案，有必要进行严谨的课程考核。考核方式是在各组学生完成项目设计报告后，要求小组长向全体同学报告本小组的成果。考核的分数由两部分组成，即学生互评和教师评分，分别占总分的40%和60%。考核的一级指标包括需求评估、培训转化、课程设计与培训管理、培训评估和现场问答等几个方面，其中每个一级指标下面包含多个二级指标（见表1）。作为一个完整的培训项目方案来说，课程考核指标中的每个一级指标都不可或缺。各指标的考核要点如下：

1.对于需求评估，要求学生提交进行相关的调查问卷和访谈提纲，主要考核以下几点：（1）是否按照战略导向，管理者、同事和雇员对培训活动的支持，培训资源等方面进行组织分析；（2）是否按照个体特征、工作输入、工作输出、工作结果和工作反馈进行人员分析；（3）是否按照工作活动，知识、技术、能力、个人才能及工作条件进行任务分析。

2.对于培训转化，主要考核培训转化理论的运用能力与培训环境营造能力，主要回答以下几个问题：（1）设计的培训项目希望学员获得封闭性技能还是开放性技能，相应地是运用同因素理论、激励推广理论还是认知转化理论？（2）如何处理时间压力、设备、预算等问题？（3）如何争取管理层和同事的支持？

3.对于课程设计与培训管理，主要考核以下几个方面：（1）课程设计是否是模块化设计，是否合理？（2）培训场地如何选择，是室外还是室内，如果是室内，桌椅如何摆放？（3）是否按照培训内容和培训要求采用合适的培训方法，是采用演示法还是传递法，抑或基于新技术的培训方法？

4.对于培训评估，要求学生提交评估框架、相关调查表和访谈提纲，主要考核以下几点：（1）是否按照培训实际在反应成果、认知成果、行为成果、情感成果、绩效成果和投资回报率中选择合适的培训成果？（2）评估方案设计时，通过何种方法规避信度和效度威胁？

三、教学效果

在《培训与开发》实践课程结课后，学生对本教师教学效果进行了评价。评价结果显示：对“注重实验技能培养”的满意度为91.935%；对“内容设计合理，讲解清晰，操作规范”的满意度为92.097%；对“善于引导学生运用所学知识分析实验现象和结果”的满意度为93.226%；对“教学组织手段灵活、多样、有效，教学秩序好”的满意度为91.774%；对“通过该课程学习，我觉得有收获”的满意度为90.806%。可以看出，学生对实践课程教学比较认可，实现了预期目标。

四、结语

培训与开发日益成为公司创造价值与成功应对竞争挑战活动的关键要素，培训与开发活动正成为公司战略的重要组成部分。作为人力资源专业的学生，其必须深入理解培训与开发的原理与应用方法。在培训与开发理论指导下，本研究构建了一个包括需求评估、培训转化、课程设计与培训管理、培训评估在内的培训项目设计实践教学框架，引导学生建立全面的培训理念，并提升学生将所学理论应用于实践的能力。本研究提出的实践教学方法取得了较好的教学效果，可以为同行提供一定的参考。

参考文献：

[1]雷蒙德·诺伊，著.徐芳，邵晨，译.雇员培训与开发（第6版）[M].中国人民大学出版社，2015.

[2]石金涛，唐宁玉，顾琴轩.编培训与开发（第3版）[M].中国人民大学出版社，2013.

篇5：《人员招聘与配置》考点总结

盖洛普：选对人比培养人重要。

微软：微软员工所取得的成功主要得益于先天能力而不是经验累积，微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。选错人的代价：（对于企业）人员招聘成本，培训开发成本，人员流动成本，组织绩效低

（对于员工）职业选择的偏离与职业发展前景的迷茫，个人绩效低

招募计划：招募人数、招募基准、招募策略和招募经费的预算。招募基准：

（1）人员的基本标准（三个匹配度）：人员技能与岗位职责；人员性格与岗位特点；人员价值观与组织价值观（2）人员的关键标准：岗位胜任力，决定了人员能不能出色完成某项工作。招募者应发觉人员的潜能（关键胜任特性），并且突出最重要的胜任力（权重设计）确定人员招募条件：

（1）找出面谈合适人选弄清职位空缺的原因

（2）与同离职者干着同样或类似工作的人以其他相关人员进行交谈，拿出一个工作岗位说明（3）审查任职资格（4）确认人员招募条件

招募策略：人员策略、时间、地点

招募人员素质要求：①良好的个人品质与修养②具备多方面的能力③专业领域知识能力④广阔的知识面⑤掌握一定的技术：人员测评技术、策略性谈话、观察的技术、设计招聘环境的技术。时间策略：遵循劳动力市场的人才规律，根据工作经验计划好招募各阶段的时间

地点策略：招募不同层次职位的人选择不同的地域范围；就近原则；尽量在同一地区进行招募

人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量需求的人力资源保证。

HRP的制定程序：盘点现有HR；HRP需求预测；制定面向未来的行动方案；评估HRP。内部招聘

优点：可信性高、忠诚度高、适应能力强、组织效率高、激励性更加以及费用率低。

缺点：可能造成内部矛盾，容易造成“近亲繁殖”，容易形成“论资排辈”的不良之风，有可能出现“裙带关系”的不良现象，失去选择外部优秀人才的机会，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求。招聘方式：提拔晋升、工作调换、工作轮换和人员重聘。

注意问题：减少主观的影响，不要求全责备，不要将人才固定化，全方位地发现人才，要使工作合理化，人员录用是招聘的环节。外部招聘

优点：（1）更大的候选人选择空间，有利于招到优秀人才（2）会把新的技能和想法带入组织，有利于企业的发展和创新（3）比培训内部员工成本低（4）降低徇私的可能性（5）有利于形成危机意识，激励老员工保持竞争力，发展技能

缺点：筛选时间长，难度大；进入角色状态缓慢；引进成本高；决策风险大；影响内部员工的积极性；会遇到外聘人才的潜能、个人发展空间能否和企业发展同步的问题。

途径：广告、就业服务机构、猎头公司、校园招聘、人才交流市场/招聘洽谈会、网络招聘、海外招聘等

遵循原则：高级管理人才选拔应遵循内部优先原则；外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式；快速成长期的企业，应当广开外部渠道；企业文化类型的变化决定了选拔方式。

优先选择：对于不同的人才、不同的环境和阶段的企业应采取不同的选择，必须是企业的实际情况来定。这就需要企业在既定的战略规划的前提下，在对企业现有的人力资源状况分析和未来情况预测的基础上制定详细的人力资源规划，明确企业的用人策略，建立内部的培养和选拔体系；同时有目的、有计划、分步骤地展开招聘选拔工作，给予企业内外部人才公平合理的竞争机会，以形成合理的人才梯队对，保证企业未来的发展。

招聘与甄选的工作程序：（1）确定空缺，提出增补需求（2）前期准备，制定招聘计划

（3）确定招聘途径，选择考察人员（筛选简历）（4）实施人员甄选的考试和面试（5）录用合格员工（体检&背景调查）（6）对招聘过程进行评估总结

招聘成功的关键：合理的人力规划是前提，科学的任职资格分析是基础，灵活的招聘策略是保证，有效的面谈考核是关键。

结构化面试，指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方法。

优点：提高面试效率；便于对不同的应聘者进行对比；操作简单，便于掌握。缺点：程序化；缺少充分的双向沟通；谈话方式不够深入；问题显得可能有些唐突等。非机构化面试

优点：可以得到应聘者的心里话；更丰富的信息；灵活 缺点：耗时；缺乏一致性；对主试者要求高 员工配置，各类组织要实现良好绩效，必须要具有良好的关系，达成匹配。

（1）人岗匹配（人的特征和岗位特征相匹配，从而达到预期的工作效果）是招聘与甄选的核心。人得其职：个人能力完全胜任岗位的要求 职得其人：岗位所要求的能力这个人完全具有

员工的工作技巧、知识和能力要和其做的工作匹配，传统工作分析是这种匹配的基础。没有强调员工与员工之间的配合

（2）个人-团队（辅助匹配、互补）

（3）个人-组织：个体能够满足特定工作岗位要求；个体内在的特征与组织的基本特征一致

背景调查的意义：有助于挑选合格的候选人，降低错与雇佣决策带来的风险和损失 员工配置的重要性：

（1）人员资本是组织的核心竞争力

（2）员工配置是一个组织人力资源形成的关键，吸引、发展、留任核心人员（3）员工配置决策对组织和员工的影响巨大（4）员工配置状况会影响组织绩效 战略性员工配置活动：

（1）定义员工配置数量和将要被放在特定岗位上的员工类型（2）明确现在可用的组织成员配置资源

（3）预计组织将来可能需要的才能，并对这些需求进行定义（4）识别预期需求和预期供给之间的差异（5）制定和实施员工配置计划 现代面试中“问”的技巧？

（1）自然、亲切、渐进、聊天式地导入（2）通俗、简明、有力（3）注意选择适当的提问方式（4）问题安排要先易后难循序渐进（5）善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展（6）必要时可以声东击西（7）标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合（8）积极亲近、调和气氛（9）坚持问准问实的原则（10）为应试者提供弥补缺憾的机会 有效招聘的意义？

（1）确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；（2）减少离职、增加企业内部的凝聚力；（3）为企业注入新的活力；

篇6：人员培训与开发考点

一、目标确认与任务分配

由于我们团队去年暑假期间做了一个关于徐州市通信业的满意度调查表，这其中，徐州联通的营业厅服务满意度较差，其中很大的原因来自营业厅人员，于是我们团队决定以此为背景对营业厅人员进行培训体系的设计，以此来提高营业厅人员各方面的知识、技能和能力，解决营业厅服务较差的问题。

在经过小组讨论之后我们确定了体系框架，并进行了分工，我和刘凡负责写培训需求评估这部分。整体报告计划用一周的时间来完成，临近考试，要有效率呀。

二、报告的撰写

培训需求分析这一块是整个培训体系的关键，要给出需要什么培训、谁要接受培训、大致以什么方式，我们这一块不出来，其他人没法进行下面的工作呀。而且我们不能分析的太“离谱”，让后面的同学没法写呀。总之，这要求我们俩既快又好。但是写起来遇到了困难，上课是蛮认真地听讲了，可是到真正用到实践当中的时候却不知如何着手了。于是我和刘凡决定，还是先看书吧，另外还搜集了大量资料。整理好思路我们开始动工了，我负责组织分析与人员分析。

组织分析还蛮好写的，因为在官网上可以搜集到一些信息，根据信息可以得到组织目标战略、资源、文化氛围，网络上也可以找一些外部环境的信息，可以得到想要的结果。但是人员分析的时候总是有种没有分析出任何结果的感觉，做好发过去觉得还是不行，最终按照王老师给的三个关键点“谁、是否、准备”进行返工。

刚开始我们还想做一个素质模型，但考虑到组织、工作、人员三方面已经很全面了，于是就果断抛弃了。

三、反思与收获

每每接受一项课程总是在课程作业或者实践当中才收获最大的，有时课堂上学的一知半解，等到用时才去“刻苦钻研”，这次也不例外。这次的培训作业给我带来很大的收获呀！

1.听课效率低的问题。我整个学期都坐在最前排听讲，可是“接收率”也不怎么高啊！看似很认真其实不知道到哪“神游”去了，所以做作业时才会不知所措。这其实是我们普遍存在的问题。因为我们总是抱着听课的态度坐在教室里接收，而不是带着疑问来收获知识。要变被动为主动，要改变心态！

2.团队合作力量大。我们这个团队的建立大致可以追溯到去年夏天的专业认知实习，还有个名号“创行”团队。自此以后我们所有的课程作业都是一个团队的，还经常一起参加各类活动，形成了良好的团队合作氛围，总是在沟通讨论中一起学习进步。这次的任务也是大家不断的沟通交流中顺利完成的。

3.培训课程的一点建议哈。课程作业王老师可以稍微早点给布置给我们，比如在开始学第七章传统培训方法的时候布置作业，这样我们可以边学边做。当然上交时间也提前一下，因为我们喜欢拖到最后几天才做的，没压力，哪有动力嘛。

篇7：培训与开发案例

培训与开发

案例一

某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训.当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解,此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家.但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加.人力资源部主管把培训时间,费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待.培训期间,小刘和小钱听课很认真,对教师所讲内容做了认真记录和整理.但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流.培训回来后,主管只是简单地询问了一些培训期间的情况,小刘,小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况.过了一段时间,同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助.根据案例回答:

(1)该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？(2)该项培训的人员选派是否存在某些问题，为什么？

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(3)根据案例提出能够提高培训效果的有效措施.答案

(1)小刘和小钱对培训效果不会十分满意,同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步.(2)受训人员的选派存在明显的问题: A缺乏对受训者培训前的需求分析;B缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求;C缺乏规范的人员培训计划.(3)具体措施: A重视培训前的需求分析(明确培训的目的,受训人员的培训需求,培训后应达到的目标,效果和要求);B重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师,其他学员和培训机构等方面的信息交换,沟通与收集);C强化培训后学员培训效果的评估与考核:培训后受训者自己的信息整理,就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通,交换与共享,包括正式的和非正式的;中国最大的人力资源服务商

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D主管对受训者的考核与评估.最后,根据上述各种信息的采集与深入分析,提出系统全面的员工培训计划,并推行实施.案例二

国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。

根据本案例，请回答下列问题：

（1）公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？

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（2）该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生（3）如果要为该公司起草一份员工培协议书，应当包含哪些条款？

参考答案：

⑴ 公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：

① 进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。

② 未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性培训。

③ 没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。

④ 没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。

⑵

可以采取的措施：

①立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。

③完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性。

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④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。

⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。⑶ 员工培训协议书的内容包括：

①明确协议双方是谁；②培训期限及方式；③培训地点；④培训内容；⑤双方在培训期间的权利和义务；⑥培训费用的负担；⑦违约责任；⑧培训后的服务期限；⑨服务期限与劳动合同的合同期限冲突的处理；⑩双方的有效法律签署

案例三

为了打造学习型组织，A公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的2%，并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2006年年初公司估计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，毛利已达2300万元，预计全年毛利在2700万元左右。公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元。但由于人力资源部做培训计划时只按照40万元进行考虑，加上已经是11月份了，因此人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费。为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小中国最大的人力资源服务商

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李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底工作任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但由于和自己的工作关联不大，因此参加培训的人员都不是太重视。到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。

请回答下列问题：

（1）A公司的培训工作有何可取之处？

（2）A公司的培训工作存在哪些问题？

答案：

（1）可取之处：Ａ公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光。

（2）存在问题：

a.在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培 训必须要做需求分析，必须做计划，到了１１月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。

b.Ａ公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析，任意地派人参加培训。

c.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则。指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。

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d.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则，未对参加培训的人员进行考核。

e.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。

案例四

F公司是一家生产经济耐用的乘用轿车轮胎企业，现有车间工人50人，月产量3200条，产品单价为300元/条。该企业由于新成立不久，全部车间工人都是新招的，没有经过系统的培训，生产经营活动中存在着诸多问题。第一，每月生产的轮胎有2％由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好，比如通风性差，工人经常汗流浃背；第三，事故发生率高于行业平均水平。工人不满情绪严重，常发生不服从车间主管指挥现象，缺勤率高。

为此，该公司人力资源部在2007年2月组织开展了系列培训：(1)开展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；（2）提高管理人员管理能力的培训项目，该项目从2007年4月底完成，直接培训成本为80000元，间接成本为45000元。经过1个月的实践，到5月底，该企业的产品质量得到了明显改善，月产量的不合格率将为1%；月产量增加200条。

假设该公司的产品全部能售出，请计算：

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（1）此项培训项目的收益；

（2）此项培训项目的投资回报率。

参考答案：

培训项目的收益：[3200×(2%-1%)+200] ×300=156000(元)；培训项目的投资回报率：156000÷（80000+45000）=124.8%

案例五

RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400 名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大 的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技 术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于 是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00—9:00，历时 10 周，公司不付给来听课 的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将 被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像中国最大的人力资源服务商

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片，并进行一 些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以 及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人左右。而且，因为 课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而 且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。”

请回答下列问题：

（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？

（2）如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 答案： 要点如下：

（1）RB 公司的这项培训，不合理的地方有：

①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知 情况；

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②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果； ③没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；

④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；

⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员 工的学习积极性。

（2）作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：

① 先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；

② 对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；

③ 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；④ 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；

⑤

对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

篇8：浅谈企业员工的培训与开发

管理者在对企业的发展上应该考虑到, 企业内部拥有多少知识储备, 这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上, 通过对员工的培训开发, 来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时, 培训与开发的作用会突现出来。

1. 有助于促进改善企业改善绩效。

企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的, 有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能, 改变他们对工作的态度, 进而促进企业整体绩效的提高。

2. 有助于增进企业的竞争优势。

通过培训与开发, 既可以确保企业能拥有高素质的人才队伍;又能营造出良好的学习氛围, 增进企业的竞争优势。

3. 有助于培育企业文化。

良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用, 在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则。

4. 有助于提高员工的满意度。

对员工适时的培训与开发可以使员工感受到企业对他们的关心和重视, 从而提高工作积极性, 增强责任感。

二、我国企业培训与开发中存在的问题

当前, 我国大部分企业都已经认识到了培训工作的重要性。但是, 从整个培训工作的情况来看, 由于某些思想认识和其他一些客观因素的制约, 我们仍可看出培训工作中存在一些问题, 有以下几点:

1. 企业管理者方面的问题

(1) 管理者的思想观念未转变, 没有制定科学、合理的培训制度。

(2) 培训控制不力, 效果评价滞后。

2. 培训者方面的问题

(1) 培训师的自身素质影响。从总体上看, 我国目前企业培训者的素质也存在许多不尽人意的地方, 主要表现在: (1) 培训师的思想陈旧; (2) 培训师的知识贫乏、过时; (3) 培训师的道德规范存在着问题。

(2) 培训需求不明确。

(3) 培训方式不切合实际, 重理论轻实践。

3. 受训者方面的问题

(1) 靠不住的员工忠诚。

(2) 受训员工选择不当。

(3) 受训员工的投机心理。

4. 培训成果转化难

受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式, 不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式, 也就无法对企业产生效益。

三、增强企业员工培训开发工作的有效性对策

员工培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要, 越来越多的企业都已认识到培训的价值所在, 都希望借助培训这个强有力的工具, 提高企业员工的素质从而提升企业的综合竞争力。

1. 转变培训观念, 建立严格的培训制度

企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动, 是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合, 企业培训体系的建立, 应首先在企业远景的基础上, 透露出战略脉络。对知识型员工的培训还要有前瞻性, 培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训, 更要看到未来企业发展所需的人才结构, 通过培训做好人才储备。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。

2. 重视需求分析, 关注个体差异, 准确定位培训需求

企业在培训需求分析时, 应该充分重视员工的个体需求, 从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析, 只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务, 以员工的需求为导向, 并找到企业发展与员工发展的切合点时, 这样的培训才能增强企业凝聚力, 保持企业核心竞争力。

3. 科学设计培训方案, 灵活选择培训方式

一旦培训需求确定, 就可以进行培训方案设计, 即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确, 让计划成为培训工作的行动指南。对于在企业内部开展的培训, 除了“师带徒”这种在岗培训外, 培训组织者都要进行培训课程设计。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力, 让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。

4. 更新培训手段和方法, 完善培训内容

在培训手段和方法的选择上, 要以遵循学习循环, 激发学员兴趣为原则, 要突破单一课堂教学模式, 多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法。企业应该积极创造有利于培训效果产生的学习环境和氛围。根据不同的培训内容, 将互动式的学习方法 (案例分析、角色扮演、课堂讨论、拓展训练等) 与传统的培训方式向融合贯穿于培训过程中。

企业应该尽可能多的为知识型员工提供素质培训, 培训内容须突出创造力、团队精神和心理素质等内容, 更重要的是为员工锻造健康的心理提供培训机会。

5. 实施后续评估, 达到有效培训

培训是一种潜移默化的东西, 可能无法立刻见效, 但有可能几十年有效, 正如杰克·韦尔奇说:培训的成本是有限的, 但是效益是无限的, 培训结束后, 不仅要由参加培训的人员评价培训效果, 还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。

四、结束语

现阶段培训与开发的职能已经突破了岗位技能的范围, 更注重提高员工的胜任能力, 激发员工的学习动机, 强调员工有自我发展的主观能动性, 将目标与长远规划结合起来, 与战略的思考紧密的联系起来。所以企业应不断地对员工进行培训与开发, 向员工灌输企业的价值观, 培训良好的行为规范, 使其能够自觉地按惯例工作, 从而形成良好、融洽的工作氛围, 增强员工对组织的认同感, 增强员工与员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神。

摘要：企业管理者个人及其组织要想生存发展, 进而求的事业的成功, 就必须建立持久的竞争优势, 而管理者个人及其组织唯一持久的竞争优势便是比竞争对手学习得更快的能力。因而在新世纪, 管理者个人及其组织所面临的主要问题就是对企业员工进行培训和开发的问题。