员工培训与开发试题库

员工培训与开发试题库（通用9篇）

篇1：员工培训与开发试题库

培训与开发一

一、名词解释

新员工导向培训：亦称岗前培训，职前培训、入职培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。

在职培训：指为了使员工具备有效完成工作任务所需的知识、技能和态度，在不需离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也成为“在岗培训”、“不脱产培训”等。

行动学习: 行动学习法又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。

初级董事会: 由股东大会选出，由董事会组成代表全体股东利益执行公司业务的常设权力机构。它是公司最重要的领导和管理机构，也是企业法人代表，具有执行和决策的双重权力。董事会一般由3人以上的奇数成员组成。

二、简答题

1、简述现代培训的发展趋势。

企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”，企业培训呈现高科技趋势

2、工作层面的培训需求分析的内容有哪些？

员工的知识、员工的专业（专长）、员工的年龄结构、员工的个性、员工的能力分析。

3、简述新员工导向培训的意义。

新员工导向培训是企业员工培训的一个重要组成部分。新员工进入一个组织，必须经历组织社会化的阶段。

4、简述新型职业生涯的特点。

答：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；

2、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；

3、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

5、简述企业中的培训目标

答：（1）长期目的：即为了满足企业战略发展对人力资源的需要而采取的培训活动。（2）目的：即为了满足企业经营对人力资源的需要而采取的培训活动。（3）职位目的：即为了满足员工高水平完成本职工作所需的知识、技能、态度、经验而采取的培训活动。

（4）个人目的：即为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。

三、论述题

1、管理开发培训有什么作用？在具体实施时应该遵循哪些基本原则？ 作用：

（1）通过帮助经理人员掌握管理技能和技术，提高他们的自信，提升他们帮助下属提高的能力，改进他们在现任岗位上的生产力和有效性。

（2）帮助组织确认将来的领导人并加速他们的成长，以确保领导的连续性。（3）能为组织培养相当数量的熟练经理人，以满足组织成长的需要。（4）鼓励经理人员的自我成长，提升经理人员的能力，使他们能承担更多责任，发挥所有潜能。

（5）为高级管理人员和经理提供可能会对组织有影响的企业理论和实践方面的创新或新的技术。

（6）鼓励建立一种参与管理的氛围，组织和个人可以共同建立业绩目标和评估方法。基本原则：

（1）管理开发首先必须是自我开发

（2）管理培训与开发应与个体的特定需求相配合

（3）管理开发项目应为在工作中应用知识和新技能提供实践的机会

（4）经理人应该知道他们开发的优先次序是怎样的，应在什么时间进行，必须掌握什么信息和技能

（5）组织的氛围和文化必须支持这些刚获得的知识或技能（6）经理人的上级必须完全支持该经理人在这方面的努力

（7）开发是一个变化和成长过程，需要相当长的时间才能成功

2、柯氏评估模型从哪几个层次对培训项目进行评估？请叙述反映评估的作用和注意要点。

答：反应评估：评估被培训者的满意程度；.学习评估： 测定被培训者的学习获得程度； 行为评估：考察被培训者的知识运用程度； 成果评估：计算培训创出的经济效益。

以上培训评估的四个层次，实施从易到难，费用从低到高。一般最常用的方法是阶段一。而最有用的数据是培训对组织的影响。是否评估，评估到第几个阶段，应根据培训的重要性决定。柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层；仅对一般的培训课程和项目的评估有效；培训教学设计、胜任特征以及绩效管理毫无关联。

篇2：员工培训与开发试题库

1.人和人相互理解就是数学中的极限，永远接近，但是永远无法达到回答：正确

1.A是2.B

否

2.当一个人被别人认可、接纳、喜欢和表扬，这样他的自我价值会直线上升回答：正确

1.A是2.B

否

3.患忧郁症的人原因之一是用正面的观念来看待生活回答：正确

1.A是2.B

否

4.和谐的企业人际关系对于现代企业来说不重要回答：正确

1.A是2.B

否

5.在西方文化中把人分成是理智和情感，它的比喻是理智是动物，情感是人回答：正确

1.A是2.B

否

6.企业对员工进行培训有两块：一个是个人成长的培训，业务技巧的训练回答：正确

1.A是2.B

否

7.人的潜能是有限的回答：正确

1.A是2.B

否

8.人的潜能开发是必须把你的生命托付在干一件事情上，随着事业的越做越大，你的潜在能力越开发越大回答：正确

1.A是2.B

否

9.人和人要相互理解的基本条件包括回答：正确

1.A相同的背景知识2.B

相同的人生经历3.C相同的思维方式4.D

以上都包括

10.一个人的自我观念分为三个层次，分别是回答：正确

1.A自我理想2.B自我形象3.C自我价值4.D

以上都包括

11.企业要想把员工潜能最大程度的释放出来，必须要做的回答：正确

1.A将员工的个人目标和企业的组织目标不一致2.B将员工的个人目标和企业的组织目标相一致3.C员工没有个人目标4.D

企业没有组织目标

12.要想把员工的潜能释放出来，首先第一个就是回答：正确

1.A创造鼓励创新的文化氛围2.B对员工进行业务技能训练3.C

要突破错误自我观念的局限4.D

对员工进行正面激励

13.压力首先来自于回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D压路压强压源压差

14.压力分为两种，分别是回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D正面压力与负面压力负面压力与没有压力没有压力与正面压力以上说法都正确

15.人的潜能可以从下列哪些纬度来透视回答：正确

1.A

2.B

3.C

篇3：员工培训与开发试题库

随着电网发展速度加快, 新设备的增多, 新技术的应用, 调度模式的不断更新, 如何提高调度运行值班人员工作的质量、效率以及扩大知识面显得尤为重要。《哈尔滨地调调度员调度题库系统》 (以下简称《题库》) 就是利用网络技术及数据库技术实现网上培训、网上学习、网上自测、网上考试、自动组题、自动计时、自动判分、自动统计分析报告、自动扩展等智能化功能, 又有人工调整试卷, 分机考和纸考, 同时系统还提供强大的培训管理功能。使调度运行值班人员的培训工作更具系统性、实用性和科学性。

调度运行值班人员传统的培训工作一般采取以老带新、传帮带等方式, 管理不够系统, 缺少监督手段, 考试内容缺乏随机性。另外, 以往的技术资料的学习以及电网典型事故案例及分析等与培训工作紧密相关的内容, 没有在培训工作中发挥作用。而且电网技术的不断发展, 新理论、新技术、新方式的不断涌现, 对电网调度值班人员的技术水平提出的更高的要求。

题库系统的使用, 可以彻底的改变传统的低效培训方式, 充分简化培训的管理工作, 大大节约培训费用, 增强现代管理并提高效率。

1《题库》系统的设计

1.1 系统设计原则。

(1) 实用性:由调度人员设计、开发、维护、管理, 能够紧密结合电网运行情况, 方便灵活的调用题库进行培训, 具备自动组题、自测计时、自动判分、分析报告、试题自动灵活多变等特色功能, 自动调整题库中题目的难度系数。 (2) 扩充性:随着电网新技术的不断应用以及电网的不断发展, 针对调度培训工作实际要求, 是培训系统决北扩充完善功能。同时根据所涉及的专业类型将题库进行分类, 用户可自定义专业类型、用户类型及角色类型。 (3) 稳定性:鉴于调度运行值班工作的特殊性, 需要每天24小时不间断进行电网调度运行操作与管理, 也需要24小时随时方便的进行培训和学习, 所以必须采用先进的技术及系统要求题库系统24小时不间断运行。 (4) 开放性:采用先进技术, 使系统可以在局域网之间通过登陆IE浏览器进行题库正常使用。 (5) 保密性:采用安全的数据加密方式, 多种预定义角色方式, 方便管理人员权限分配, 提高了题库系统考试内容的保密性。 (6) 易维护:题库管理原能够简单方便的维护系统的正常运行, 同时可以随时进行题库内容的横向、纵向扩充。

1.2 系统开发目标:

(1) 彻底改变传统的低效培训方式。 (2) 增强现代管理能力并提高效率。 (3) 充分简化培训的管理工作, 极大节约培训费用。 (4) 覆盖调度系统各个专业和领域的知识库, 提供生产需要的知识和经验等宝贵资源。 (5) 调度人员可以通过Internet或局域网开展网上学习、培训、资料查询等活动。 (6) 调度系统各部门和单位可以组织考试、成绩统计等。

2《题库》系统的功能及特点

2.1 系统结构。

系统采用三层客户/服务器体系结构, 客户端程序 (标准浏览器) 通过HTTPS协议与WEB用应用服务器进行连接, WEB及应用服务器通过ADO标准数据库接口与数据库进行连接。

系统应用及WEB服务器为整个系统提供数据管理与处理服务以及相关的界面表示逻辑, 同时集中处理与考试与题库相关的过程。

采用三层体系结构具备的优点: (1) 大量的业务规则处理与数据管理功能集中在系统应用服务器端, 对客户端的要求不高。 (2) 软件升级与维护极其方便。 (3) 充分利用原有的计算机及网络资源, 不需要添置新的客户机。 (4) 系统升级方便, 仅对后台服务器升级就可提高整个系统的性能。 (5) 系统业务规则全部集中在系统应用服务器上, 便于统一管理, 并能充分保证数据的完整性、正确性与一致性。

2.2《题库》系统功能。

本软件建立在电网调度生产数据网上, 由知识库管理子系统、学习子系统、考试子系统和系统管理子系统四部分组成。

(1) 知识库管理子系统。知识库管理子系统是本软件的基础, 采用B/S结构。支持自定义和灵活的分类结构。分类类型:按照需要可以扩充、修改, 类型发生变化后, 知识库中所有题目都要相应变化。目前的类型有电力系统基础知识、计算机及网络技术基础、电网自动化、继电保护、电网计算与方式、调度法规等;题库管理:设置题干、答案、难度、分值等信息, 具有数据导出和打印功能。题型有单选题、多选题、判断题、填空题、问答题、论述题等六种题型, 题目设置为一般、中等、困难三级难度;题目和资料输入要有审核功能;资料管理:添加, 修改各种资料文档、规程规定等。分析统计:显示知识库的总体信息, 包括题目的数量、难度划分、类型划分等。 (2) 学习子系统:由在线自学、题库检索、自我测试组成。在线自学:学员可以有效的利用空闲时间通过网络学习教材, 学习的内容可以是题库的内容, 也可以是其他资料;自我测试:测试的题库能够自动生成。学员可以通过该功能自由在题库中选择做题, 即时查看答案, 已掌握的题目允许学员“记忆题目”, 记忆的题目以后不会出现, 出错或需要加深的题目可以放到文件夹中, 便于学员全面、有重点的掌握题库的知识点。题库检索:在题库中查找资料, 通过检索给学员提供帮助。 (3) 考试子系统。培训管理者可通过考试子系统组织各种考试。指定参加考试的考生, 在线查看考试、考生情况, 回答考生问题;设定答卷时间, 时间到, 即可自动交卷;设置答卷自动存档类型:保存答案和成绩, 记录所有成绩和答题信息或只保存成绩;多种出卷方式、灵活的题库取题组卷策略, 具有多种试卷分数换算方式, 可以由题库的题目产生并换算到100分;考生可以查询自己的考试成绩和正确答案, 管理员可以查询所有的成绩, 并可以进行成绩分析和知识点分析;试题和答案可以按照设置输出打印;自动判分和手工评卷:如果试卷没有问答题和填空题, 系统将自动判分, 考试结束即可获得成绩。如果试卷有问答题和填空题, 指定的评卷员可以对主观题进行手工判分, 判分时同时列出考生答题信息和答案信息, 还能自动避免评分中出现的遗漏。 (4) 系统管理子系统:只有系统管理员才能登录。角色与权限管理, 所有模块都需要维护相同的角色权限对应表。每个模块的角色和权限都是一样的, 但是对应关系需要根据模块的具体功能设置。

用户与组管理:系统可以设置多个部门和下属机构, 设置2级管理员, 对本部门和机构的账户、考试、培训、学习等具体业务进行单独管理数据库管理:数据分析、备份、恢复、压缩等功能;自定义用户档案:用户档案允许自定义, 可以编辑现有账户字段名称、增加备用字段等。

2.3 题库分类。

其中题库分为两大类。电力系统基础知识、计算机及网络基础知识属于基础类公共题库;管理规程、电业法规与标准, 属于管理类题库, 电力系统调度运行, 电力系统继电保护、电网调度自动化、电力系统通信, 属于专业类题库。题库的分类可以扩展和改变。

结束语:题库系统根据哈尔滨地区电网调度的具体培训, 建立题库目录与试卷目录, 结合各种基本题型 (预定义八种) 和题目难度 (三种) 建立起一套丰富实用的网络培训共享题库。题库本身通过网络充分共享, 还能不断地根据实际需求进行发展扩充更新, 能广泛的为各级培训用户与培训管理人员提供方便的培训学习及考试服务。

题库系统能够对电网调度人员进行科学地、系统地、规范地培训, 为电网运行值班人员的考试培训提供有力的工具。该系统既减少了培训工作的重复性, 又提高了培训工作的质量和效率, 同时为今后电网运行值班人员业务培训考试的科学命题提供了保障。

篇4：企业人力资源开发与员工培训研究

[关键词]企业；人力资源；培训；开发

随着世界经济一体化趋势逐步加强，市场经济体制逐步发展，企业在想要激烈的市场竞争中生存和发展，就必须拥有优秀的人力资源。毋庸置疑，人力资源是一种高能动性和高增值性的资源，它在生产和社会活动中处于中心地位并起主导作用。有效的人力资源来源于企业的人力资源合理的开发和培训，做好人力资源开发和培训工作，才能人力资源才增值的目的，因此，只有做好企业人力资源开发与员工培训工作，才能更高的推动企业的发展。

一、企业人力资源开发与员工培训的概念分析

企业人力资源开发思想的核心是“以人为本”管理思想的重要体现，也是企业有效管理的重要组成部分。企业人力资源开发是现代企业管理制度对于企业的要求，根据企业的具体人力资源管理内容及企业发展战略及生产经营目标来具体实施。人力资源开发将员工这一资源看作是企业发展的稀缺资源，是企业发展的重要源泉，是企业能够提升竞争力的重要保障。人力资源开发贯穿于企业发展的始终，是结实现最优组织绩效的全过程的重要支持。

企业的培训管理工作是指通过对员工进行提供学习机会、更多的实地考察锻炼机会，有计划、有目的的提升员工的基本素质，使得员工在知识、操作技能、工作态度方面不断提升和进步，以适应市场经济体制下的残酷竞争，最大限度的发挥员工的主观能动性，提高员工现在和将来的工作绩效，更好的实现企业经效益的提升，输出更多的企业发展所需的人力资源。

二、加强企业人力资源开发与员工培训工作的基本原则

企业的人力资源开发与员工培训工作是为企业发展提供服务的管理职能，它与其他管理职能具有本质的不同，除了具有一般课程的功能外，更具备服务性、针对性、实践性和时效性等。因此，加强企业人力资源开发与员工培训的基本原则是：所开展的活动要符合企业发展的整体战略；课程设计要符合企业的实际情况；明确人力资源开发及员工通过后所要达到的目的。

三、实施企业人力资源开发与员工培训对策的分析

1.高层管理要充分重视开发和培训在企业发展过程中的重要性。企业想要发展必须拥有高效的管理者和决策者，高层管理着决策能力是企业发展成败的关键因素。首先，要使得高层管理者树立以人本为本的管理思想，采用科学合理的方法和技能对其进行评估，发现其不足，帮其改正；其次，高层管理着必须认识人力资源开发与培训在企业发展中的重要地位，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用，这样才能够好的满足企业发展过程中所需人力资源要求。

2.加强中层管理者培训，提升中层管理干部综合能力。 中层管理者作为企业发展的中流砥柱，必须增加他们的培训，快速提升他们的综合管理能力和操作能力。邀请大学优秀教授或企业管理大师结合企业发展的实际情况，将最新的管理思想和管理经验传授给他们，有针对新的开发培训活动，可以快速提升他们的管理水平。同时，选拔优秀的管理人员和核心技术人员去学习和深造，不断挖掘和提升他们身上的潜质，做好人才储备工作。

3.规范新员工行为，挖掘新员工潜能。新员工自身的潜能和能力是无限的，良好的人力资源开发和培训工作可以将企业的使命和理念更好的传递给新员工，使得新员工迅速更快的适应企业环境，更好的转变工作角色。一方面开发更多的活动，挖掘他们的潜在能力，使得他们为企业发展做出更多的贡献；另一方面，帮助新员工了解公司情况，了解工作的流程与制度规范，消除入职后情绪，更好的投入和开展工作。

四、完善人力开发与培训的对策

1.转变人力资源工作理念。企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变，要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用，要在已有的基础上进行创新和改革，要落实到位，要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人，其发展离不开员工，因此，企业在转变传统人力资源工作理念时，首先就是要确定以人为本的发展观念，确定员工在企业发展中的重要地位，努力调动起工作的主观能动性，为企业的发展提供更大的助力。其次，企业的发展离不开市场，企业在进行人力资源开发和管理工作时，应该以市场的发展方向为导向，进行目标规划的确定，将其作为企业发展战略中的重要部分，为企业的长期发展做好万全准备。

2.明确任免机制，细化激励机制 。对企业高层管理者的开发管理非常重要。首先要端正思想态度，真正树立“以人为本”的管理思想；采用科学的测评技术和方法，提高公开度透明度，量化考核，全面评估其综合素质，引进竞争机制，优胜劣汰。只要对管理层的人事任免出台明确的章法和科学操作规程，其他的人事管理如招聘、晋升等才能做到规范化。另外激励制度需要按照人才市场的价值和企业的经营状况来确定员工的工薪报酬和福利待遇。

3.确立培训内容，注重实效性考察。在开办培训前，要充分调研，综合岗位技能需求、技术升级、职工诉求等因素有目的地开展培训。这样既能满足企业生产和发展的需要，又能增强员工的参与积极性，提高员工的参培动力。在制定企业培训计划时应把长期发展和当前的生产结合起来，包括长期培训内容和短期培训内容，并且培训后要对培训实效进行抽查。由于培训对象的层次不同，培训内容必须结合岗位目标来进行。可以通过出席率要求、听课笔记检查、培训后知识有奖竞赛等方式进行实效考察。作为短期培训内容，一般针对性较强，大部分是跟随生产急需而设置的，主要是参考培训后的实际操作技能對培训效果进行评定。

4.注重企业人才管理。企业领导是企业最关键的管理人才，是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因此人才意识应该是企业领导者必备的素质。企业开展人力资源开发与培训工作中应特别注重企业经营者管理能力的开发与提升。要建立领导者能上能下、人尽其才的灵活用人机制，改变以往不求有功、但求无过的工作作风。在现有人员结构的基础上，将培养、选拔、吸引优秀人才摆在重要的议事议程上。在电力企业建立起灵活有效的激励机制，使用“人尽其才”的用人方略，通过感情留人和待遇留人的方式最大程度地减少优秀人才的流失。通过对员工进行不同形式的开发与培训，体现出企业对员工个人发展的关心，从而提高其对企业忠诚度。培训不但可以延长员工的职业生命周期，同时企业也为今后长期发展进行了人才和智力储备，达到企业与员工双赢。

参考文献：

[1]李成彦，刘建荣.影响企业人力资源培训效果的组织因素分析[J].华东经济管理，2011，（01）

篇5：如何开发员工潜能时代光华测试题

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单选题

1.人和人相互理解就是数学中的极限，永远接近，但是永远无法达到 √A

B 是否

正确答案： A

2.当一个人被别人认可、接纳、喜欢和表扬，这样他的自我价值会直线上升 √A

B 是否

正确答案： A

3.和谐的企业人际关系对于现代企业来说不重要 √

A

B 是否

正确答案： B 4.企业对员工进行培训有两块：一个是个人成长的培训，业务技巧的训练 √A

B 是否

正确答案： A

5.人的潜能是有限的 √

A

B 是否

正确答案： B

6.人的潜能开发是必须把你的生命托付在干一件事情上，随着事业的越做越大，你的潜在能力越开发越大 √

A

B 是否

正确答案： A

7.人和人要相互理解的基本条件包括 √

A

B

C

D 相同的背景知识相同的人生经历相同的思维方式以上都包括

正确答案： D

8.三个最基本的沟通层面是 √

A

B 沟通就是你与自己的沟通沟通就是你与他人之间的沟通

C D 沟通就是你与上帝之间的沟通以上答案都正确

正确答案： D

9.一个人的自我观念分为三个层次，分别是 √

A

B

C

D 自我理想自我形象自我价值以上都包括

正确答案： D

10.企业要想把员工潜能最大程度的释放出来，必须要做的 √A

B

C

D 将员工的个人目标和企业的组织目标不一致将员工的个人目标和企业的组织目标相一致员工没有个人目标企业没有组织目标

正确答案： B

11.要想把员工的潜能释放出来，首先第一个就是 √A

B

C

D 创造鼓励创新的文化氛围对员工进行业务技能训练要突破错误自我观念的局限对员工进行正面激励

正确答案： C

12.压力首先来自于 √

A 压路

B

C

D 压强压源压差

正确答案： D

13.压力分为两种，分别是 √

A

B

C

D 正面压力与负面压力负面压力与没有压力没有压力与正面压力以上说法都正确

正确答案： A

14.影响人类潜能释放的最大的原因 √A

B

C

D 缺乏激励缺乏训练、教育背景不足缺乏潜能释放的动能自我观念的局限

正确答案： D

15.人的潜能可以从下列哪些纬度来透视 √A

B

C

D 人的体能有巨大的发展空间人可以学会任何技能人的每个器官都可以进行二次开发以上答案都包括

篇6：旅游资源规划与开发试题库2答案

试题库2答案

一、名词解释（每小题3分，共15分）

1、美感质量评价

对旅游资源的美感评估，突出旅游资源的美感特征，通过旅游者或专家的体验的分析建立规范模型(评价)，评价的结果多是具有可比性的定性尺度或数量值。

2、何谓AIDA效应

即引起目标市场的注意（attention）、产生兴趣(intrest)和购买欲望(desire)、行动（action），即购买。

3、外营力作用

外营力作用也称外力作用，主要由来自地球外部的太阳能所引起。具体表现为风化作用、剥蚀作用、搬运作用、沉积作用和成岩作用。

4、喀斯特地貌

是指碳酸盐类岩石（主要是石灰岩）在特定的地质、气候、水文条件下，受地表水和地下水的溶蚀和冲蚀作用而形成的山、水、动向结合的造型奇特的地貌景观。

5、雅丹地貌

干旱地区的湖积平原上，由于湖水干涸，黏性土因干缩而产生裂隙，经强烈的定向风吹蚀而形成的一系列平行的鳍形的“垄脊”和宽浅不一的“沟槽”，并沿着盛行风向延伸的奇特景观。长数十米到数百米，深可达lOm。

二、填空题（每空1分，共32分）

1、旅游资源评价的方法主要有定性评价和定量评价。

2、07年中国旅游宣传的口号“魅力乡村、活力城市、和谐中国”。

3、被评为06年“世界杰出旅游服务品牌”的城市是焦作。

4、海岸类型为平原海岸、生物海岸和山地丘陵海岸，我国海岸类型分布大致以杭州湾为界。

5、海蚀景观主要有海蚀穴、海蚀拱桥、海蚀平台、海蚀崖和海蚀柱等5种类型。我国的雅丹地貌以罗布泊、乌尔河和将军崖最为典型。

6、我国的五大名面为北京炸酱面、四川担担面、山西刀削面、广东伊府面、湖北热干面。

7、我国三大鸣沙山分别为甘肃的鸣沙山、内蒙的响沙湾和宁夏的沙坡头。

8、我国著名的三大瀑布是贵州黄果树瀑布、黑龙江吊水楼瀑布和山西壶口瀑布。

9、常见的屋顶建筑形式有庑殿顶、歇山顶、悬山顶、硬山顶和攒尖顶等5种类型。

10、影响宜人气候的主要指标有气温、湿度、风效。

三、不定向选择题（每小题 1 分，共 10分）

1、A2、BCD3、ABCD4、ABC5、A6、ABC

7、ACD8、ACD9、BD10、ABD

四、判断题:（每小题 1 分，共 10分）

1、错

2、错

3、错

4、错

5、错

6、错

7、错

8、对

9、对

10、对

五、简答题：（每小题5分，共25分）

1、简述旅游资源的含义、特点及其分类。

含义：旅游资源为凡是对旅游者具有吸引力的，并能进行旅游活动的自然因素，社会因素或其他任何因素。

特点：形式的复杂性、分布的区域性、生态的整体性、季节的变化性、吸引力的定向性、价值的不确定性和时代性、开发的多样性、利用的永续性和易损性、美学的观赏性。

分类：①自然旅游资源系列：a、地貌类；b、水文类；c、气象类；d、生物类。②人文旅游资源系列：a、历史古迹类；b、民俗风情类；c、建筑园林类；

d、文化与宗教类；e、康乐购物类；f、其他人文旅游资源类。

2、简述旅游资源调查的程序。

(一)调查准备阶段

明确调查问题→确定调查目标→调查方案设计→制订调查工作计划

(二)调查实施阶段

（1）收集第二手资料

（2）收集第一手资料(实地调查资料)

包括：概略调查、系统调查、详细勘查

(三)旅游资源调查整理分析阶段

（1）整理资料（2）分析资料（3）编写旅游资源调查报告

3、列举现代旅游产品需要具备的特征。

（1）体验型及参与性（2）休闲化（3）生活化（4）品牌化

（5）原真性（6）精致化（7）乡土化

4、简述地貌对旅游资源的影响。

㈠地貌是风景的骨架

决定着风景的构架、意境和气势等主要特征。

（1）山地：不同地质地貌条件的山地，表现出雄奇险秀幽等不同的意境。

（2）平原、高原：表现出视野开阔、矿美的意境。

（3）丘陵：给人多姿多彩，陂陀起伏之感。

㈡地貌对自然风景的间接影响

地貌的变化，引起其它自然要素的变化，从而导致自然景观的变化。

（1）地貌的变化，引起气温、降水的变化，从而形成不同的气候景观。

（2）地貌通过影响气候而影响生物，从而形成不同的生物景观。

（3）地貌可影响地表水，形成不同的水景分布体系。

㈢地貌本身就是引人入胜的风景资源

形态独特、具有极高观赏价值的风景地貌，本身极具吸引力。

㈣地貌对人文景观形成的影响

地貌通过影响人的思维、性格、审美意识而影响人文景观的形成。

5、简述影响喀斯特地貌形成的因素。

（1）地质因素：

地质因素主要包括岩性、地质构造等方面，它们影响岩石的可溶性和透水性。①岩石性质②地质构造

（2）气候因素：

①降水：降水量多的地区，径流量大，在利于水循环，水的溶蚀力强。

②温度：温度高，有利于喀斯特地貌形成。

③气压：气压高，水中CO2的含量就增多，溶蚀力增强。

（3）生物因素：

因动、植物的生长和活动，可供给土壤大量有机质，土壤中有机质的氧化和分解可产生大量CO2，促进石灰岩的溶解。

六、论述题。（每小题8分，共8分）

举例分析07年中国旅游的热点问题（解析4~5个热点问题即可）。

（1）2007“中国和谐城乡游”，大小主题精彩纷呈

（2）激情应与理性同在，“国际定位”悠着走

（3）奥运进入预热年，全民关注和参与成为难点

（4）由旅游地产为发端，新的大型城市综合体将成新宠

（5）经济型酒店受热捧，中国进入经济型酒店建设年

（6）诚信旅游建设启步，治愈顽症任重道远

规范一:乡村旅游统一标准

规范二:统一旅游合同出炉

规范三:旅游保险规范形成规范四:白金五星及5A景区

（7）酒店预订弱肉强食，市场呼唤多赢公平的商务平台

（8）品牌意识普遍增强，旅游精品不断涌现

（9）国内旅游，西藏、新疆为持续热点

篇7：《先进软件开发技术与工具》试题

1. 介绍创建.NET程序的基本步骤。(4分)

答：打开Visual Stdio 2008 文件菜单 新建 项目 选择语言和项目类型 编写代码 编译 运行。

2. C#语言的特点?(5分)

●简洁的语法

●精心地面向对象设计

●与Web的紧密结合

●完整的安全性与错误处理

●版本处理技术

●灵活性与兼容性

3. C#中参数传递有哪些方式?各有什么特点?(6分) 答：有传值和传引用方式。

传值方式，是指将实际参数的值复制一份，存入形式参数中。在方法中对形式参数值的改变不会影响到实际参数。

传引用方式，是指将实际参数的地址复制一份，存入形式参数中，在方法中通过地址可以改变实际参数的值。

4. e is T在什么时候返回true?e as T在什么时候返回非null?(6分) 答：e is T在对象e的类型为T时返回true。

e as T在对象e兼容于T类型时，返回非null。

5. 给出C#语言效率低于C/C++语言的3个原因。(6分) 答：(不确定)

C#有高级内存管理机制，方便了开发，但降低了代码效率;

C#代码是托管运行的，效率较低;

C#不能直接进行内存管理，效率低。

6. 解释以下基本概念。(14分)

(1)托管代码 (2)抽象类 (3)接口 (4)引用类型

(5)异常 (6)属性 (7)值类型

答：

(1)托管代码——由公共语言运行库环境(而不是直接由操作系统)执行的代码。

(2)抽象类——至少包含一个抽象方法的类，该类不能被实例化。

(3)接口——只包含方法、属性、索引器、事件，均为public权限，而且方法只有定义没有方法体。

(4)引用类型——直接存储变量值的引用，该类型的变量作参数，传递的是值所在的地址。

(5)异常——程序执行时遇到的任何错误情况或意外行为

(6)属性——属性是这样的成员：它提供灵活的机制来读取、编写或计算某个私有字段的值。

(7)值类型——直接存储变量的`值，该类型的变量作参数，传递的是变量的副本。

7. 虚方法、抽象方法、静态方法、接口中的方法和密封方法有何区别?(10分)

答：虚方法：用virtual修饰，告诉编译器这个方法可以在派生类中被改写。

抽象方法：用abstract修饰，没有方法体，它所在的类是抽象类。抽象方法必须由其所在类的派生类重写，除非该派生类也是抽象方法。

静态方法：用Static修饰，静态方法存储在类空间中，直接由类访问。

接口中的方法：只有方法的声明，没有方法体，必须由接口的派生类重写。

密封方法：用seal修饰，表示该方法不能被派生类重写。

8. 抽象类、密封类和接口有何区别?各在什么情况下使用?(10分) 答：抽象类：至少含有一个抽象方法的类。用于各派生类有同样的行为，但实现代码各不一样的情况，这时可以基类中定义即抽象方法，该基类就是抽象类。

密封类：表示该类不能被继承。用于不希望该类被继承或修改的情况。

接口：只包含方法、属性、索引器、事件，均为public权限，而且方法只有定义没有方法体。用于向外界声明所具有的行为，用于实现多重继承。

9. 下列程序片断有何错误?(12分)

(1)

class BaseClass

{ public virtual void f1() { }

} class DerivedClass : BaseClass { } public void f1() { }

答：DerivedClass中f1应改为public override void f1(){}，加上override。

(2)

class BaseClass

class DerivedClass : BaseClass { } public void f1() { } } { public sealed void f1() { } 答：DerivedClass中f1()不能被重写。

(3)

abstract class BaseClass

class DerivedClass : BaseClass { } public void f2() { } } { public abstract void f1() { }

答：BaseClass中f1应为public abstract void f1();，没有方法体;

DerivedClass中应添加public void f1(){……}，实现抽象方法。

10. 写出下列程序的输出。(7分)

class BaseClass

} new public void f2() { } Console.WriteLine(“DerivedClass.f2”); class DerivedClass : BaseClass { public override void f1() { } Console.WriteLine(“DerivedClass.f1”); } public void f2() { } Console.WriteLine(“BaseClass.f2”); { public virtual void f1() { } Console.WriteLine(“BaseClass.f1”);

} b.f1(); b.f2(); BaseClass b = d; static void Main(string[] args) { DerivedClass d = new DerivedClass();

答：(答案没验证)

BaseClass.f1

BaseClass.f2

11. 编写一个程序，接收用户输入的两个数字(这两个数字不能都大

于30，否则要求用户重新输入)，计算两数的乘积并输出。(8分) 答：

static void Main(string[] args)

{

} Console.Write(“请输入小于30的数字：”); y = int.parse(Console.ReadLine()); while(y>30) { } z = x*y; Console.WriteLine(“结果是：”+z); Console.Write(“请输重新入小于30的数字：”); y = int.parse(Console.ReadLine()); int x=100,y=100,z; Console.Write(“请输入小于30的数字：”); x = int.parse(Console.ReadLine()); while(x>30) { } Console.Write(“请输重新入小于30的数字：”); x = int.parse(Console.ReadLine());

12. 马(Horse)、大象(Elephant)、老虎(Tiger)、狮子(Lion)是动物(Animal)，动物能够Eat，但是不同的动物有不同的Eat行为。另外，有些动物具有食肉特性(ICarnivore)，食肉动物能够捕食(Prey)。定义类和接口用类继承和接口实现来表示以上事物之间的关系。(12分)

答：

interface ICarnivore

{

篇8：浅析企业员工培训与开发

一、培训与开发的分析阶段

培训与开发工作成败的关键是,密切结合组织经营战略规划和组织管理的实践。需求分析的目的是通过对组织所存在问题的分析,确定是否存在培训与开发员工的需求,并明确这种需求的性质和目标。需求分析决定着培训与开发的方向,直接关系着培训与开发的质量,是后续工作开展的基础。关于培训与开发的需求分析,通过组织分析、工作分析和人员分析来确定培训与开发需求的思路与方法,是最具代表性和广泛采用的思路和方法。

(一)组织分析

组织分析是在组织层面上展开的,具体包括两个方面的内容。一是对组织的整体绩效做出评价,找出其存在的问题并分析其产生的原因,明确组织应有的人员素质状况与现有状况之间的差距。二是分析组织未来的发展方向,对组织未来发展中可能遇到的变化和所需要的人力资源进行预测。

(二)工作分析

工作分析就是试图确定培训的内容,确定使员丁达到令人满意的工作绩效所必须掌握的知识、技能和态度。工作分析决定了实现企业组织的各项目标,应该如何准确地分析资源,主要包括:确定组织中各个职位的工作任务,各项工作任务所想达到的标准,以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度,然后把各个职位工作人员的实际行为状况、实际具有的知识、技能和态度与之进行对比,找出存在的差距,并分析差距产生的原因,进而明确培训与开发的现实需求,同时为设计培训与开发的内容提供基本的依据。

(三)人员分析

人员分析与组织分析类似,都是针对组织中的员工进行的,它包括两个方面的内容:一是对人员个人的工作绩效做出评价,找出存在的问题及其产生的原因,以确定是否存在培训与开发的需求。二是根据人员的职位变动计划,将人员现有的实际情况与未来的职位需求进行比较,以确定是否存在解决未来问题的培训与开发需求。通过人员分析,不仅可以确定是否需要进行培训与开发,而且还可以确定组织中哪些人需要培训与开发和需要接受什么样的培训与开发。

二、培训与开发的实施阶段

投入资源开始具体实施培训与开发,是在培训与开发需求的存在被认定以后应该进行的,是此前需求分析的实际意义所在,也是解决组织面临的问题、改善管理、提升工作绩效的实质性活动。培训与开发的实施主要包括确定目标和制订计划、受训人员的准备、培训的时间、培训场所及设备的准备以及实施计划五个环节。

(一)确定目标,制订计划

为了保证培训与开发的顺利实施,首先要有一个明确具体的目标,并据此制定一个具体可行的计划,作为实施培训与开发的指导。目标和计划的设定必须兼顾诸多因素,如组织的类型与规模、技术发展水平、社会需求、法律法规等,特别是组织领导人的管理价值观和对培训与开发的重视程度,尤其应广泛、充分采纳各工作部门领导和受训人员的意见和建议,最后由培训与开发部门确定并形成书面材料。

(二)受训人员的准备

培训与开发的目标确定以后,除了尽快制订出一个全面、规范且切合实际的计划外,还要根据计划,组织安排受训人员做好充分的准备,主要包括如下工作:(1)人员落实,即最终具体确定参加培训与开发人员的名单。(2)对受训人员进行充分的动员,使他们明确为什么要参加培训与开发以及能够带来的收益,激发他们的学习动机;使受训人员明确培训与开发的内容,帮助他们树立自信和决心。(3)指导受训人员做好受训的各种准备。

(三)培训的时间

培训时间是指培训在什么时候进行,在培训实施中,这也是非常重要的一点。一般来说,培训时间的确定要考虑两个因素:一是培训需求;二是受训人员。培训时间确定得科学合理,一方面有助于受训人员安心地接受培训;另一方面也可以保证培训的效果。例如,企业准备引进新的设备,那么合理的培训时间应当确定在设备引进之前,这样员工就可以及时地使用新的设备;如果等引进之后再对员工进行培训,就会造成设备有一段时间闲置。再如,当员工的工作任务比较繁忙时,除非培训的需求非常紧急,一般最好不要安排培训。如果培训是连续性的,那么还要制定出培训的时间进度表。

(四)培训场所及设备的准备

培训的内容及训练方法决定着培训场所及设备。选择什么样的培训场地是确保培训成功的关键。一个好的培训场所应是舒适且交通便利的,安静、独立而且不受干扰的,为受训者提供足够大的空间,并让他们清楚看到其他同事、受训者和培训中的任何可视材料与范例。

有关培训场地所考虑的细节为:检查空调系统以及临近房间、走廊、建筑物之外的噪声;当地的采光、灯光与培训的气氛相协调,天花板的高度要适当;桌椅高度适当,椅子最好有轮子,可旋转,便于移动等;教室电源插座设置的数量与距离也要适当,以便于受培训者使用;墙面、天花板、地面及桌椅反射能保持合适的音响清晰度和音量等。

(五)实施计划

整个培训与开发过程的中心环节是实施计划,一旦这个环节出现问题,无论计划多么周密都会前功尽弃,无法取得良好的效果和实现培训与开发的目标。

培训与开发的实施过程大致包括四个步骤和环节,即执行、检查、反馈以及修正。培训与开发实施工程顺利进行的重要保证便是切实发挥这些环节的作用,并使其相互协调。因此,必须做到:严格执行计划,不可随意偏离;重视培训与开发的信息反馈,经常对这些信息进行分析整理,为改进培训与开发工作提供可靠的依据;严格检查环节,及时发现问题,杜绝在计划的执行上流于形式;根据实施环境、需求等实际情况的变化和实施过程中的反馈信息,及时调整和修正计划,保证培训与开发任务的顺利进行。

三、培训与开发的评估阶段

对实施过程和结果进行评估是培训与开发活动的最后一个环节。评估的目的:一是对培训与开发过程的各个环节进行追踪和测量,总结其中的经验和教训,并据此提出改良措施,为以后的培训与开发改进与优化提供可靠的依据;二是通过测量受训人员在接受培训后的工作绩效,考察培训与开发是否达到了预期的目的,进而对其整体效果做出评估;三是研究培训与开发中遇到的非量化或不可预测的因素等。

(一)评估标准

培训与开发的评估标准是培训与开发目标的具体化,它既指明了评估的内容,也规定了预计达到的目标。在这方面具有代表性的观点是柯克帕特里克的四层次评估模型,它根据评估内容及标准分为四个层次:

1、反应层次,主要通过考察和分析受训人员对培训与开发的印象,对培训内容、教师和教学活动、培训中的后勤保障等做出考察和评估。评估标准应是多数受训人员感到满意。

2、学习层次,主要侧重于考察和分析受训人员的知识、技能和综合能力的提高情况,以对培训与开发的直接成效做出评估,但这更多的是侧重于认知层面上。评估标准应是多数受训者的知识和技能获得了改善和提高,达到了预期的指标。

3、行为层次,主要通过考察和分析受训人员在接受培训后工作行为的变化,或者能否把培训中获得的知识、技能和行为规范转化为良好的工作表现,对培训与开发最终目标的实现程度做出评估。评估标准应是大多数受训人员优化了工作表现,运用了培训内容。

4. 结果层次,主要通过考察和分析受训人员的工作绩效,特别是组织的整体绩效的改善和提高情况,对培训与开发整体目标的实现程度做出评估。评估标准应是达到或超出组织提出的预期标准。

(二)评估的设计与规划

广泛全面地获取信息,科学地分析、综合、整理信息,最后做出判断和得出结论是培训与开发的评估过程。事实上,每一个评估项目都是具体的、千差万别的,这就决定了评估活动不可能有一个统一的、固定的模式,也决定了评估过程是一个极其严格和复杂的过程,必须对其进行精心的设计和规划,并形成实施评估的合理方案,以便规范和指导评估活动,保证评估结果的客观公正。

参考文献

[1]、周文谈毅方浩帆编著,《培训管理体系的建立》,湖南科学技术出版社,2005年

[2]、邢传沈坚编著,《中国人力资源管理问题报告》,中国发展出版社,2004年

[3]、颜爱民宋夏伟袁凌编著,《人力资源管理理论与实务》,中南大学出版社,2004年

[4]、徐子健编著,《组织行为学》,对外经济贸易大学出版社,2005年

[5]、汪群王全蓉主编,《培训管理》,上海交通大学出版社,2006年

[6]、谌新民徐汪奇编著,《员工培训方案》,广东经济出版社,2002年

[7]、张明主编,《电力企业人力资源管理实用手册》,安徽音像出版社,2004年

篇9：员工培训与开发试题库

【关键词】企业；竞争力；素质；培养

为了促进企业员工整体素质的提高，以适应现代石油企业管理水平和生产经营模式的需要，加强石油企业员工培训，创新和改进和培训模式，是石油企业发展的必经之路。

一、目前石油企业员工在培训方面存在的问题

1、企业管理人员对企业员工培训的重要性认识不足，对员工培训资金投入不够。员工素质的提高对企业产生的效益不是一朝一夕的事，它是一个长期的过程，企业培训流于形式，摆摆空架子，员工也缺乏主动性，参与意识淡薄。有的只是为了应付领导的检查，培训没有实质性内容，缺乏针对性，培训体系不完善。培训的课程内容不具体，出现与企业的发展目标不相适应，培训真正的作用没有发挥出来。

企业管理机构对企业员工培训管理上调查研究不够，对企业员工各类职业技能培训少，没有专人负责培训工作，更没有形成完善的员工培训体系，有的企业虽然有培训机构，但培训工作不能落到实处，有的企业培训人员分工不明确，方法简单，过程不规范，计划不具体。难以完成职工培训任务。

2、石油企业的员工培训难度较大。企业发展的关键，是劳动力素质的提高，资金密集型的石油企业，对员工的素质要求更高，而石油企业劳动力较为分散，企业在郊区，员工大多数都是当地的劳动力，企业培训组织起来难度较大，往往出现培训效果不够理想。再加上没有员工培训基金做保障，企业为了节省开支，往往压缩培训成本，导致培训时间不充足，培训内容减少，培训变成短期行为，不能长期坚持下去。有的企业甚至要求个人承担培训费用，形成企业培训的恶性循环状态，结果是出现培训投资越小，企业越难以发展壮大。

3、培训体系不健全和制度不完善。很多企业将员工的培训视为可有可无，企业管理者对员工培训缺少紧迫感，没有形成培训机制，培训没有达到理想的效果。培训不是举办一场讲座，进行一次考察，而需要长期的完善的员工培训体系，所以企业职工都应接受培训，有资质、有发展潜力的人员需要培训，能力一般的人员更需要培训提高，工作和培训同等重要，没工作任务的人员要培训，工作任务艰巨的更要培训，所有的员工都有接受培训的机会。好多企业恰恰相反，培训成了一少部分人的特权。

4、培训形式过于机械化，简单乏味。长期以来，大多数企业采取听讲座的形式进行职工培训，这种方式剥夺了员工主动参与的机会，不能互动学习，填鸭式的灌输枯燥乏味，员工没有兴趣，所学知识不能掌握，。有的企业直接给职工买点学习资料，让职工自学，职工没有学习的主动性，自制力缺乏，学习培训成了一纸空文。机械化，简单乏味的培训形式，浪费了资金，消磨了职工时间，却收不到良好的效果。

二、适应石油企业信息化管理工作，创新员工培训模式是当务之急

企业对员工培训一项重要的人力资源投资，员工的综合素质的提高，可以提升企业的竞争力，促使企业健康地发展。赢得企业和员工的双赢。办公环境的信息化、数字化，需要高水平的人才，生产管理科化生产操作规范化，生产管理自动化，企业生产管理工作效率的不断提高，增强企业员工的信息化和数字化意识，创办生动有趣的培训模式，激励他们主动学习的热情，提升员工层次，对企业的发展发挥出积极重要的作用。把企业员工的培训学习融合于工作中，从而形成工作学习相结合，互相促进，互相提高。岗位操作技能得以提高。培训内容有针对性和系统性，员工在接受知识的同时掌握技能。企业员工培训可以增强企业竞争力，极大的开发员工的潜能。

三、石油企业员工在培训方面存在的问题

1、为企业员工培训工作创造多元化平台

为激励员工积极参与企业培训活动，结合石油企业自身特点，创新培训载体，利用实训基地岗位练兵，建立厂一作业区一井区实训阵地网络，组织员工对各种数字化设施进行专业培训，熟练掌握其操作程序，以便员工能够胜任采油、集输、注水、电工、电焊、化验等工作并对生产中的安全知识、防护器具的使用方法、设备的维护保养等熟记于心，经过培训所有员工都成为高素质的人员。

2、探索生动活泼的学习方法

自主学习。员工借助远程网络进行自我教育，按岗位的需要，以分散的个人为主体进行自主学习，自主地阅读、学习相关资料，深入理解资料的内容，这种学习方法在管理上存在着一定程度上的难度。石油企业管理部门必须适时地进行引导和管理，才能保障自主学习法获得理想的效果，培训的组织部门应该充分激发员工求知欲，提高自学能力，并给予自学员工相应的时间保障，为他们提供充足的学习材料，是他们学有所依，学有所用。

培训研讨。石油企业对员工进行培训好多采用这种方法，鼓励他们提出问题，进行探求，寻找问题的解决办法。可以以培训者为中心，也可以以被培训员工为中心。以培训者为中心，培训者是资料的来源。以被培训员工为中心，被培训员工自由讨论，相互吸收学习，培养集体和团队精神。

以典型案例作示范。创设问题情境，现实中的真实场景，围绕目标展开，引导员工分析、思考、解决问题，提高员工分析、解决问题的能力，石油企业组织培训者在实施案例培训时，应该在选择典型材料的基础上，提炼自己的观点，案例典型化，观点新颖独到，引导受训员工积极地进行案例思考，找到解决问题的方法。

利用网络资源进行培训。石油企业的培训教师应该技术能力强、操作经验丰富、责任心强，德才兼备，培训师资队伍业务过硬，建立三级培训师资层级网络，全面覆盖厂、作业区、井区，对员工进行轮训，激励员工积极学习，创建完善的层层递进的员工培训网络。企业员工在培训中学习最新、最科学的专业知识，提高业务素质。

三、创新考核制度，分出等级，加强激励

将员工的技能等级与工资挂钩，列入绩效范围，激发员工的培训需求，分期对员工进行考察，对石油企业内部各个工作岗位进行考核，包括专业知识考核和实践技能考核，理论考试和实践操作考核相结合，日常工作表现和职业道德情况的评价相结合。将员工的技能等级体现在薪水的多少中。给予适当的物质和精神奖励。员工的培训兴趣加强，积极性提高，工作热情高涨。对员工实行绩效管理贯穿于企业管理始终，最终使企业的远景规划和战略目标得以实现。员工在培训工作中的积极性是提高培训质量的重要因素。管理者对员工提供合理的指导、热情的帮助，帮助他们寻求切实可行的方案，提高人员的培训质量。

综上所述，面对石油企业员工在培训方面存在的问题，创新有效合理的培训措施，提高石油企业职工的综合素质，是企业面临的重要课题。

参考文献

[1]彭劲松.企业员工培训的现状与对策.民营科技，2007（3）

[2]谢中伍.加强民营企业的员工培.江苏商论，2006（1O）