谈谈如何正确理解企业文化

谈谈如何正确理解企业文化（共8篇）

篇1：谈谈如何正确理解企业文化

谈谈如何正确理解企业文化

一、企业文化现象无处不在 每时每刻，我们都在与企业文化打着交道。当我们接触到其他企业时，这些企业中最明显、最不同寻常的特质常常会引起我们的关注和兴趣，如索尼公司、松下公司员工们对公司和企业产品的热忱，微软公司异乎于传统的经营方式等。而当我们身居其中，企业文化现象又时隐时现，难于察觉。只有当我们有意实施一些与企业文化的核心价值观念和标准相抵触的新策略时，我们才可能真切感受到企业文化那实实在在的力量。

索尼公司的前身东京通信工业株式会社成立之初，创始人井深大就说：“我们要凭着别的公司都无法超越的决心，创造我们自己独一无二的产品。”后来盛田昭夫回忆说：“建立公司之初，我们并没有写一首公司之歌，但是我们确实有一个我们信奉的纲领，称之为‘索尼精神’。首先，我们说索尼是开拓者，它决不跟在人后，随波逐流。公司将‘始终是一个未知世界的开拓者’。”

二、企业被文化所围绕但文化常会被忽略

&（新世纪范本网http://，原创范本免费提供下载基地。）nbsp;不管你是否注意，文化其实就在你的身边。不同的企业有着不同的文化。比如，当你进入不同的企业，你就能“感觉到”该企业所处的氛围，人们是如何彼此打招呼的，或他们是如何看待你的。人们谈论的事，或人们保持沉默的事，办公室的设备、布告栏以及许许多多不出声的暗示都能向你展示公司的文化。

我们经常由于一些原因而忽略了文化的存在。首先，我们往往不会觉察到文化，这是由于文化已经如此深地扎根其中。我们的信念，价值观和行为方式已经变得极其的内在，以致文化过程也变得令我们毫无察觉。

第二，文化的组成部分难以捉摸。假定我们要求人们对其企业文化进行描述，即便是从那些来自相同文化氛围的人，你获得的回答也可能会相去甚远，因为人们关注的方面各不相同。

第三，往往只有在我们所习惯的事物发生变化时，当我们遇到了不同于我们所习惯的事物时，我们才会深刻地注意到文化的存在。事实上，我们常常期望其他人也有与我们相似的风俗习惯和文化意识，而在他们并不具备这些东西时，我们会感到奇怪。如果你在一家企业工作了一段时间，然后又调往另一家企业，或者如果你们的公司有了一次并购经历，你对其间的文化差异就会具有深刻体验。

三、目前企业文化尚无统一定义

企业文化又称公司文化。这个名词的出现始于20世纪80年代初。一种新的概念和理论在形成过程中，往往会发生众说纷纭的现象，企业文化也不例外。

迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要的因素，而企业环境则是形成企业文化的最大的影响因素。

威廉·大内认为，企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化。企业文化表明企业的风格，如激进、保守、迅速等，这些风格是企业中行为、言论、活动的固定模式。管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。

爱德加·沙因认为，从企业的各层面上来说，文化就是根本的思维方式——企业在适应外部环境和内部融合过程中独创、发现和发展而来的思维方式，这种思维方式被证明是行之有效的，因而被作为正确的思维方式传输给新的成员，以使其在适应外部环境和内部融合过程中自觉运用这种思维方式去观察问题、思考问题、感受事物。约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在其《企业文化与经营业绩》的著作中指出，企业文化通常代表一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和。这些价值观念、行为方式

往往为一个企业全体员工所共有，往往是通过较长的时间积淀、存留下来的。

迈克尔·茨威尔在其著作《创造基于能力的企业文化》中谈到，从经营活动的角度来说，企业文化是组织的生活方式，它由员工‘世代’相传。通常包含以下内容：我们是谁，我们的信念是什么，我们应该做什么，如何去做。大多数人并不意识到企业文化的存在，只有当我们接触到不同的文化，才能感到自己文化的存在。企业文化可以被定义为在组织的各个层次得到体现和传播，并被传递至下一代员工的组织的运作方式，其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目标、技术和实践。杰克琳·谢瑞顿和詹姆斯·斯特恩在《企业文化：排除企业成功的潜在障碍》中指出，企业文化通常指的是企业的环境或个性，以及它所有的方法面面。它是“我们在这儿的办事方式”，连同其自身的特征，它很像一个人的个性。更确切地说，我们可将企业文化分成四个方面：（1）企业员工所共有的观念、价值取向以及行为等外在表现形式。

（2）由管理作风和管理观念（管理者说的话、做的事、奖励的行为）构成的管理氛围。

（3）由现存的管理制度和管理程序构成的管理氛围。（4）书面和非书面形式的标准和程序。

查尔斯?希尔和盖洛斯?琼斯认为，企业文化是企业中人们共同拥有的特有的价值观和行为准则的聚合，这些价值观和行为准则构成企业中人们之间和他们与企业外各利益方之间交往的方式。

四、如何理解企业文化

那么究竟应如何理解企业文化？我们认为，企业文化是社会文化的—个子系统。企业通过自身生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文化的生长点。因此，在国内

外学者观点的基础上我们可以对企业文化作如下定义：

企业文化是指现阶段企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。

理解企业文化需要注意以下几个方面：第一，文化具有时段性。文化总是相对于一定时间段而言。我们所指的企业文化通常是现阶段的文化，而不是指企业过去的历史文化，也不是指将来企业可能形成的新文化，即目标文化；第二，文化的本质在于其共识性，只有达成共识的要素才能称为文化。企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然，共识通常是相对而言的。在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识；第三，文化具有范围性，文化总是相对于一定范围而言。我们所指的企业文化通常是企业员工所普遍认同的部分。如果只是企业领导层认同，那么它只能称为领导文化；如果只是企业中某个部门中的员工普遍认同，那么它只能称为该部门的文化。依据认同的范围不同，企业中的文化通常可以分为领导文化、中层管理者文化、基层管理者文化，或部门文化、分公司文化、子公司文化、企业文化等；第四，文化必定具有内在性。企业所倡导的理念和行为方式一旦达成普遍的共识，成为企业的文化，则这些理念和行为方式必将得到广大员工的自觉遵循。

篇2：谈谈如何正确理解企业文化

1、企业文化是形成组织效能的共同认知系统

企业文化是在一个企业的核心价值体系基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统(形成组织效能的群体意识形态)。这种共同的认知系统是员工之间能达成共识，形成心里契约，使每一个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎么做可能会违背企业的宗旨和目标。文化是共同认知下形成的一种氛围，在这样一种氛围中，即使不认同的人也不得假积极，假着假着，就变成真的，就身不由己了。把假积极变成真积极就是文化特有的功能。

2、企业文化是大家都能认可的习惯性行为方式

“习”就是通过经验学习获得的，“惯”就是一种定式，一种长性的东西，所以这种习惯性行为方式是大家所认可的、是习以为常的，不是制度或法律。这种源自文化层面所产生出来的力量，比起传统管理那种命令、监督、惩罚所产生的力量更彻底，更有牵引力、凝聚力、约束力，更有活力和推动力。法律强制人达到最低标准，文化引导人达到最高标准。例如一个人没有义务为他人谋福利，但文化或道德则引导人们去为他人谋福利。文化给员工以希望，给工作以意义，使组织有前途，正是从这个角度上说，文化管理是企业管理的最高境界。在企业文化的传递、延续和变革过程中，往往是顺应企业文化要求者得到赞赏，而逆行者则受到惩处，因此，企业文化是组织成员思想、行为的依据，是企业成功或长寿的关键。

3、隐含在价值观背后的基本假设系统

按照美国著名社会学家埃德加H沙因的观点，企业文化是隐含在一系列价值观背后的基本假设。比如号召向雷锋、焦裕禄学习，为什么有些人不愿意去做雷锋、焦裕禄呢?这是因为这个号召的背后隐含一个基本的假设，就是雷锋、焦裕禄是吃亏的，所以大多数人做不到。而深圳华为公司提出“向雷锋、焦裕禄学习，但决不让雷锋、焦裕禄吃亏”，从吃亏到不吃亏，假设系统变了，于是人的思维方式变了，行为方式也变了。再比如“砍树种地”与“退耕还林”，

前者的假设系统是树与粮相比，粮更重要，于是形成一种习惯性的思维与行为方式，因为粮食比树重要，所以大家都去砍树种地。而当大量砍伐造成生态失衡，人类受到大自然的惩罚的时候，“树与粮比，粮更重要”这一假设系统动摇了，从而形成新的假设系统：对人类而言，树与粮食同样重要。新的假设系统必然引起人们的思维和行为方式的变化。因此，尽管我们不知道公司的未来一定是怎样，但我们可以提出奋斗目标。这就需要一系列假设系统，对我们的未来，对我们的用人标准，对我们的价值，对我们的利益等作出假设。

4、企业成员间达成的团队心理契约

企业文化是团队成员间达成的心理契约。企业与员工的关系靠两种契约来维系，一种是劳动契约，即根据市场交易法则规定双方的权利、责任、利益关系;另一种是心里契约。每一个企业都有自己的核心价值观，核心价值观是企业的一种“德”的标准，员工以此与企业形成一种心里契约，即员工认同企业的共同愿景和追求，将个人目标与组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理。同时，一旦将文化融入企业的日常管理，文化又是一种理性管理手段，它是企业实现功利目标的一种理性选择，如，在战略上规定了企业做什么，不做什么;在理念上确定了企业提倡什么，反对什么;在价值观上明确了追求什么，放弃什么。

1.如何宣贯企业文化

2.什么是企业文化

3.企业文化的战略作用

4.华为的企业文化是什么

5.企业文化有哪些职能

6.腾讯企业文化案例精选评析

7.企业文化对企业的意义

8.企业文化的含义是什么

9.什么是公司的企业文化

篇3：谈谈如何正确理解企业文化

一、建设企业廉政文化的必要性

改革开放以来, 随着市场经济的活跃, 国内企业得到了强劲的发展, 使国民生产总值不断超越, 但由于改期窗口的开放, 我们在吸收国外先进管理理念的同时, 也把一些腐朽思想一并吸纳, 加上发展速度的过快, 制度建设的步伐跟不上发展的速度, 因此, 导致了一些腐败现象时有发生, 一些管理自认为劳苦功高, 出现了一些麻痹思想, 在行动是注重讲排场、搞权钱交易、权色交易, 一步一步滑向了腐败深渊, 不管在管理上还是经济上, 企业都受到了很大的损失, 员工的思想观念也出现了消极因素, 恶性循环, 从而进一步制约了企业的经济发展, 因此着力推进企业的廉政文化建设, 推进防腐倡廉学习, 加强企业廉政发展, 才能更好地促进企业的健康、全面、协调、可持续的发展。

二、廉政文化进企业的主要措施

( 一) 落实党风廉政建设目标管理责任制, 形成企业党政班子齐抓共管, 全员参与的工作格局, 一级抓一级, 层层抓落实。充分发挥廉政文化建设对企业发展的推动作用, 与企务公开、民主管理、行风和纠风建设等工作措施有机结合起来, 营造风清气正的企业环境, 提高企业经营管理水平, 推动企业健康发展。

( 二) 把廉政文化建设与企业文化建设有机融合起来, 将廉政文化所蕴涵的民主、诚信、守法、清廉等内容渗透到企业文化中, 提升企业文化的品位, 培养员工高尚的思想品德、行为规范及正确的价值观、人生观、世界观, 教育员工要具有积极进取、乐观向上的精神, 加强职业道德素养的培训, 让员工严格执行为人民服务的宗旨。加强企业廉政文化的宣传教育工作, 通过信息化等工具, 坚持每天播放一条以上廉政格言; 集团网站要开辟廉政文化专栏, 及时刊登企业的廉政文化建设情况, 扩大宣传面; 组织员工观看一部反腐倡廉教育片等。通过廉政文化的宣传教育, 使员工思想上达成共识, 行为上达到同步。

( 三) 不断健全反腐倡廉工作制度, 对企业现有的规章制度进行梳理, 重点结合开展工程建设领域突出问题专项治理工作, 修订和完善工程投资项目决策、工程建设管理、工程质量管理、工程建设项目招投标管理、监理单位资质等管理环节的制度; 建立健全各级管理人员选拔任用监督制度、聘任前廉政鉴定制度和述廉制度等。通过健全一系列内控防范管理制度, 以制度促廉, 以制度规范办事和管理。

( 四) 加强企业中高层管理人员党风建设和反腐倡廉教育。邀请有关专家讲授廉政建设和反腐倡廉专题的内容; 二是结合企业近年来发生的案例, 教育企业中高层管理人员认真吸取教训, 引以为鉴。

( 五) 开展廉政谈话机制。制定廉政谈话制度, 明确各级谈话要求。

廉政谈话采取个别谈话或集体谈话的方式, 按照员工管理权限和领导分工, 由企业领导或有关部门分别组织实施, 按“一岗双责”要求, 党政配合, 逐级负责, 具体分为。

1、任职廉政谈话: 对拟聘任为中高级管理人员要在进行任前廉政教育谈话。

2、警示谈话: 对受到群众举报, 对带有苗头性、倾向性问题的员工进行的谈话, 及时进行提醒教育。

3、诫勉谈话: 对不严格遵守政治纪律, 不执行单位规章制度, 不认真执行民主集中制, 不认真履行职责, 铺张浪费造成不良影响, 不严格执行企业的有关规定, 不严格执行廉洁自律规定等违规行为, 但又不足给予纪律处分的高级管理人员进行诫勉谈话。

4、常态谈话: 廉政谈话本着交流思想、教育在先、着眼防范、把握政策、注重预防、汲取教训、促进廉洁的原则和谈话对象进行的廉政常态教育谈话, 促进廉洁自律。坚持对中高级管理人员、关键岗位人员的常态教育谈话每年不少于一次。

( 六) 按分级管理办法, 各下属单位要将廉政文化知识作为员工岗位培训的必要内容。

通过全方位, 分层次在进行廉政文化教育, 使全体党员干部、员工牢固树立“廉洁从业、诚实守信”思想品格, 增强廉洁自律工作的责任心和使命感, 增强遵纪守法意识。

( 七) 通过多渠道不断加强员工的廉政文化意识。以企业的各级党组织为核心, 全员参与, 从员工的理想信念教育、职业道德、社会公德教育为切点, 把廉政文化建设渗透到生产、经营、管理等各个环节, 通过舆论宣传正面导向、警示教育、典型引路、网页、板报等形式传播廉政文化, 使党的廉政理论和企业的廉洁文化理念, 培植在每个员工心中, 做政治上的“明白人”, 经济上的“清白人”, 作风上的“正派人”。

开展宣传贯彻本企业的企业文化落地生根活动, 全方位、多层次地寓廉政教育于企业文化传播之中, 在企业形成以廉为荣、以贪为耻的良好氛围, 提升企业廉政文化建设水平, 为企业和谐、持续发展提供思想政治保障。

( 八) 要加强组织协调, 形成工作合力。提升廉政文化建设的认识高度, 把廉政文化进企业作为一项重在任务来抓, 并在思想上、行动上保持有效统一, 充分加强组织协调, 统筹兼顾, 突出重点, 精心组织, 形成抓廉政文化建设的整体合力。

( 九) 要注重理论和实践相结合的原则。廉政文化进企业活动必须以科学发展观为指导, 把《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》和《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》的党的十七八、十八大等有关廉政建设的理论指导与企业的文化建设有机的融合起来, 并创造性地开展适应本企业的廉政文化建设方式, 把廉政文化建设融入到具体工作中去, 并总结经验, 不断完善, 在系统内营造浓厚的反腐倡廉氛围。

( 十) 要强化监督常抓不懈。各国有企业要把廉政文化建设纳入目标管理, 作为一项长期性、经常性工作来抓, 加强监督检查, 及时纠正工作中存在的问题, 总结经验与教训, 不断创新, 把企业的廉政文化真正融合到企业的经营管理中去, 使企业的经济建设、廉政文化建设取得更大的成就。

摘要：本文分析了企业文化的作用, 并就如何开展廉政文化进企业进行了阐述, 从坚持以企业发展为原则、关注廉政文化的作用、通过制度建设、分级落实、寓教于乐等形式, 对廉政文化进企业展开具体探究。

篇4：谈谈如何正确理解企业文化

关键词： 传统文化；初中语文教学

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全球化趨势的不断加强，我国的传统文化受到了不同程度的冲击，表现最为明显的便是传统节日收到了强大的冲击，人们更为热衷过“洋节日”，而忽视了具有中国特色的传统节日。所以说在学生中进行传统文化的教育是刻不容缓的，而初中语文教学中具有丰富的教学素材，恰恰是进行传统文化教学优势所在。所以说在初中语文教学中引入中国传统文化的教学，是相当有必要的。

一、传统文化在初中语文教学中的作用

（一）有利于弘扬传统节日

随着经济的不断发展，国家间的文化交流也更为频繁。而近些年随着国外洋节日的“入侵”，国人大部分忽视了中国本身的传统节日。而中国传统节日是中国传统文化的载体，是中国传统文化得以传承的重要的媒介。端午节是纪念伟大的爱国诗人屈原的，人们在这天的风俗是吃粽子、塞龙舟、插艾叶辟邪等来纪念屈原；中秋节人们观月祭拜，以此来寄托情怀的，还留下了许多脍炙人口的佳句，比方说“但愿人长久，千里共婵娟”、“举头望明月，低头思故乡”等等；清明节是祭拜祖先的， “清明时节雨纷纷，路上行人欲断魂”便是展现清明节时节的气候以及人们的风俗……所以说，在初中语文教学中，将教学内容与相对于的传统文化结合起来，不仅仅能够拓宽学生的知识面，与此同时也能够促进中国传统文化的传承。

（二）有利于弘扬爱国主义情感

爱国主义情感是中国传统文化中最为重要的组成部分，而在初中语文教材中有相当的材料能够为我们进行爱国主义教育提供丰富的素材。比方说南宋爱国诗人陆游曾在《 示儿》一诗中写到：“死去原知万事空，但悲不见九州同。王师北定中原日，家祭无望告乃翁。这首诗强烈的抒发了诗人在临死之前不忘祖国统一的爱国之情；唐代爱国诗人杜甫曾在《茅屋为秋风所破歌》中 写到“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜”，发出了兼济天下的苍生的爱国情感；南宋文天祥在《过零丁洋》中写道“人生自古谁无死，留取丹心照汗青”，展现了其坚贞的民族气节……在教学中让学生在理解诗句以及时代背景的基础之上，体会到诗人所要表达的情感。借此教育学生热爱祖国，为国家做出应有的贡献。

（三）有利于帮助学生树立健全的人格

在中国传统文化中流传着相当丰富的教学素材，将传统文化引入到初中文化教学中，不仅仅是让学生能够学习到应有的知识，与此同时还能够让学生体会中国传统文化的博大精深。利用丰富的教学素材，帮助学生树立健全的人格，同时养成良好的语文素养。比方说唐代诗人王维在《九月九日忆山东兄弟》中写到：独在异乡为异客，每逢佳节倍思亲，便是表达了诗人对远方亲人的思念。宋代诗人王安石在《泊船瓜洲》中写道：春风又绿江南岸，明月何时照我还，表现诗人对家乡的恋恋不舍……卧冰求鲤、程门立雪等等故事都在向我们述说着传统文化中最为动人的部分。传统文化的弘扬最为重要的便是精神的继承，来帮助我们丰富我们的情感，不断地去完善我们的内心。

二、加强传统文化在初中语文教学中的措施

传统文化的继承与发扬并不是说明白、了解就可以了，它体现在每一个人的行为举止中。所以说，加强传统文化在语文教学中的应用，首先便是能够将教学内容与学生们的实践有效的结合起来，比方说《我的母亲》一文的课后联系中，便可以让学生深层次的去关注母亲的需求，帮助母亲去做一些力所能及的事情，通过实践去理解中国传统文化的深刻内涵。其次，便是扩大学生们的视野，中国传统文化博大精深，有许许多多适合学生们阅读的书籍、故事等等，这些都是需要教师做一个引导，让学生们能够不断的扩大自己的视野，能够从多角度体会传统文化的魅力。其实在初中语文教学中，进行传统文化的教学，拥有着其他学科所无法比拟的优势，能够借用丰富的素材，让传统文化的教学不在变得那么的枯燥、乏味。

三、总结

学生能够通过语言故事以及古诗词，去体会诗人丰富的情感世界，与此达到思想上的共鸣，在此基础之上，对学生进行中华传统文化教育，让学生更为直接的去感受中国古诗词的魅力所在。利用教学中的素材去弘扬中国传统文化，需要的是每一位教师的努力，需要的是全社会的努力。毕竟，弘扬中华民族的传统文化，并不是哪一个人的责任，而是我们所有人的责任。让每一个人，都能够了解中国传统文化的深刻内涵，只有这样中华传统文化才会永远屹立于世界民族文化之林，散发出熬人的光芒。

参考文献

[1]张一山，孙优 《传统文化：语文学科的根与魂——语文学科在“传统”中的地位与使命（一）》，《语文知识》 2015（02）

[2]谢小惠《浅谈初中古诗词教学对提高初中生语文素养的作用》，《兰州教育学院学报.》2015（01）

篇5：正确理解企业文化

来源：价值中国 作者：王谦修

企业文化是企业在解决生存和发展的问题中产生的，以企业家精神为主导，以群体意识为主体，被企业成员认为有效，并共同遵守的一系列价值观、信念、准则、规范。包含愿景、使命、核心价值观，企业精神，对外形象宣传语等。其中价值观是企业文化的核心中的核心。

企业文化解决了三个问题——我们为什么存在？我们要到哪里去？我们该如何做？我们为什么存在？讲的是企业的使命，也就是我们所肩负的责任，而且是终极责任。其实，很多企业并不清楚自己为什么存在，真的，搞清楚这个问题是企业文化管理的本源问题。我们要到哪里去？回答这个问题，就是企业的愿景。一个领导，一个组织能不能描绘一个激动人心的长远目标，让我们的员工感知到，触摸到，这是一个领导、一个组织应该首先要做的，也是应该具备的愿景规划能力。只有这样，我们企业的员工才愿意感觉跟着你干，在这个企业里才有发展潜力，才有奔头哦。我们如何做？讲的就是企业的核心价值观。它告诉员工，你该做什么，不该做什么，该怎么做，不该怎么做？这一点是最重要的。智益德认为：使命如星，永远引领你前进的方向；愿景如山，攀登了泰山，还有喜马拉雅山…..；价值观如钻，恒久不变。

1、企业文化是形成组织效能的共同认知系统

企业文化是在一个企业的核心价值体系基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统（形成组织效能的群体意识形态）。这种共同的认知系统是员工之间能达成共识，形成心里契约，使每一个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎么做可能会违背企业的宗旨和目标。文化是共同认知下形成的一种氛围，在这样一种氛围中，即使不认同的人也不得假积极，假着假着，就变成真的，就身不由己了。把假积极变成真积极就是文化特有的功能。

2、企业文化是大家都能认可的习惯性行为方式

“习”就是通过经验学习获得的，“惯”就是一种定式，一种长性的东西，所以这种习惯性行为方式是大家所认可的、是习以为常的，不是制度或法律。这种源自文化层面所产生出来的力量，比起传统管理那种命令、监督、惩罚所产生的力量更彻底，更有牵引力、凝聚力、约束力，更有活力和推动力。法律强制人达到最低标准，文化引导人达到最高标准。例如一个人没有义务为他人谋福利，但文化或道德则引导人们去为他人谋福利。文化给员工以希望，给工作以意义，使组织有前途，正是从这个角度上说，文化管理是企业管理的最高境界。在企业文化的传递、延续和变革过程中，往往是顺应企业文化要求者得到赞赏，而逆行者则受到惩处，因此，企业文化是组织成员思想、行为的依据，是企业成功或长寿的关键。

3、隐含在价值观背后的基本假设系统 按照美国著名社会学家埃德加•Ｈ•沙因的观点，企业文化是隐含在一系列价值观背后的基本假设。比如号召向雷锋、焦裕禄学习，为什么有些人不愿意去做雷锋、焦裕禄呢？这是因为这个号召的背后隐含一个基本的假设，就是雷锋、焦裕禄是吃亏的，所以大多数人做不到。而深圳华为公司提出“向雷锋、焦裕禄学习，但决不让雷锋、焦裕禄吃亏”，从吃亏到不吃亏，假设系统变了，于是人的思维方式变了，行为方式也变了。再比如“砍树种地”与“退耕还林”，前者的假设系统是树与粮相比，粮更重要，于是形成一种习惯性的思维与行为方式，因为粮食比树重要，所以大家都去砍树种地。而当大量砍伐造成生态失衡，人类受到大自然的惩罚的时候，“树与粮比，粮更重要”这一假设系统动摇了，从而形成新的假设系统：对人类而言，树与粮食同样重要。新的假设系统必然引起人们的思维和行为方式的变化。因此，尽管我们不知道公司的未来一定是怎样，但我们可以提出奋斗目标。这就需要一系列假设系统，对我们的未来，对我们的用人标准，对我们的价值，对我们的利益等作出假设。

4、企业成员间达成的团队心理契约

篇6：谈谈如何正确理解企业文化

1. ISO9001：2000版标准考虑到小型企业的特点在质量管理体系文件的规定

方面增加了企业根据自身情况及对过程的控制要求而加以灵活处置的内容。

(1) 2000版ISO9001标准不同于94版ISO9001标准20个要素中的17个要素的第一段都要求建立形成文件的程序而其它三个要素也间接提出了文件化的要求，这样小型企业在实施该标准时就会不知所措，而新版9001标准仅在六个条款中提出要编制形成文件的程序而其它过程的控制是否需要编制文件则根据ISO9001：2000 4.2.1d)及4.1c)所确定的原则来决定，这样就给了小型企业在文件编写方面的一个极大的弹性空间。比如对一个仅有三个人的小型企业每个人都是非常有经验的他们每个人对采购、生产等过程非常熟悉，即使在没有文件的情况下他们都能确保组织的采购、生产等过程得到有效的策划、运作和控制，那么在这种情况下该组织就不必编写用于采购和生产控制的文件，其它的过程亦是如此。另外，即使需要编制文件，由于小型企业通常产品和过程简单，同一工作仅由一个或几个人完成，便于沟通，所以文件也就简单。此外小型企业有时会采用样板、照片、光盘及电子媒体的方式来代替书面的文件。有些小型企业将六份形成文件的程序及其它文件都写入质量手册或将六份形成文件的程序写到一份文件中，这都是可以接受的。

(2) 2000版ISO9001标准在文件表述方面具有灵活性和多样性，多处使用了规定、建立、安排、方法、准则等。例如：规定职责(5.5.1)、建立沟通过程(5.5.3)、产品要求得到规定(7.2.2)、确定并实施与顾客沟通的有效安排(7.2.3)、按策划的安排进行设计和开发的确认(7.3.6)、评价和重新评价的准则应予以规定(7.4.1)、确保规定的要求是充分的(7.4.2)、“在采购信息中对拟验证的安排作出规定”(7.4.3)、“应规定确认这些过程的安排”(7.5.2)、“组织应建立过程”(7.6)、获取和利用这种信息的方法应予以确定(8.2.1)、“应采用适当的方法对质量管理体系过程进行监视并在可行时进行测量”(8.2.3)、“这种监视和测量应依据计划安排”(8.2.4)。这样除了4.2.1所提到的文件类型可以简化外，上述13处可能产生文件的条款通过使用规定、安排等文字，从而增加了文件表述方式的多样性。比如可以采用组织结构图、产品流程图、过程图、检查表、样板等文件方式，对过程进行控制，这无疑增加了标准的广泛适用性。

2. ISO9001：2000版标准在条款的要求方面注重要达到的目标及结果有效性，而不对达到的形式作出规定，这样便于企业尤其是小型企业建立和实施质量管理体系。

ISO9001：94版的4.18条款提出“明确培训需求并对所有从事对质量有影响的工作人员都进行培训”。这里显然未注重该条款的目标或结果的有效性(即该条款想达到的是能力)而只注重获得能力的方式，即通过实施培训而达到。而ISO9001：2000版的6.2.2则规定：先识别从事影响产品质量工作的人员的能力需求(这是要达到的目标)再通过提供培训或采取其他措施(方式各异)来满足或达到这种需求。显然新版的这一条款注重的是结果而不是方式。

3. 小型企业理解和实施ISO9001：2000版标准时要考虑的几个主要特点

● 4.1 总要求

对于小型企业来说本条款的应用主要是看结果。如对同一活动(或过程)，如果询问不同的人，回答是一致的，说明这一过程已被识别，如果他们的操作也一致，说明过程也能受控，这时可能就不需要给出成文的准则和方法。小型企业由于人手少，不同的岗位或质量活动可能都由同一个人来完成，所以对人员的各方面要求较高。而小型企业资源有限，故通常较多的小型企业是通过使用外部资源来弥补这一不足，这样对外包的控制对小型企业就至关重要。

● 5.4.1质量目标

一般小型企业组织结构简单，产品较为单一，质量活动较少，这时制定一个或几个能实现和可测量的总目标也是可以的，但内容应符合要求，

●5.4.2 质量管理体系策划和7.1产品实现的策划

5.4.2条款对大企业来说是属于战略决策式的策划，而对小型企业来说则主要从结果上判定。标准虽然要求必须做策划，但并未要求要形成记录，故企业可采用会议记录的方式等作为证据，如果企业能有序地实现了目标，则说明是实现了预先的策划。

7.1是产品实现的策划，是操作性的策划，也可以说是5.4.2质量管理体系策划的一部分。大型企业通常可以用质量计划，工艺流程图来表示。而小型企业则表述方式各异。如果对生产定型产品的小型企业，对同一过程的运作和控制，不同的人，不仅回答相同而且做法也一样，则就说明该小型企业对这一过程进行了策划，而且在运作中也实现了这一策划。

● 5.5 职责、权限和沟通

由于小型企业人员少，组织结构简单，可能出现一人承担多个岗位的职责，还会出现采购、检验、生产和产品交付由同一个人完成的情况，这时判定的标准是，该人员在作为不同的角色而履行其职责时的情况如何来决定，只要不是自己审核(内审)自己的工作就行。

另外小型企业管理人员少，所以管理者代表最好由该企业的经理亲自担任，这样便于最高管理者掌握体系的运行情况，同时对体系持续改进也有好处。

小型企业由于人员少所以内部沟通的方式可以非常简单，如碰头会，布告栏甚至电话沟通等只要效果好就行。

● 5.6 管理评审

管理评审并不要求一定要有程序，对小型企业通常部门少、人员少也可能领导只有经理一人，故可用碰头会或其它的方式来进行，这里最主要的是看管理评审活动已实施的证据，所以必须有记录。

● 6 资源管理

小型企业在实施这一条款时与大型企业的资源充足不同，小型企业可通过分包或通过聘用兼职人员、招临时工、租用或租赁设备等方式来获得资源和技能的补充。

另外小型企业通常一专多能，岗位交叉，所以对人员素质提出了较高的要求，因而对培训或获得能力的其它措施提出了较高的要求，有的小型企业也通过外包来满足这一要求。

● 7.2 与顾客有关的过程

小型企业的销售合同形式可能多种多样，如书面订单、口头协议或电话定货等，评审的方式也要灵活多变，如：可记录订货的细节并向顾客复述，获得顾客的确认，也可将记录传真给顾客确认，对定单的评审由于生产量小，人员少故可采用经理在定单上签字作注释的方式完成。

● 7.3 设计和开发

小型企业由于设计人员少，产品也单一，所以设计和开发的策划不必太复杂，可以通过绘制一个设计的流程图并规定设计的步骤、职责就可以了。由于上述特点小型企业可对一些简单产品的多次设计评审合并为一次即可，也可将产品的设计和开发的验证和评审(如在图纸阶段)，设计和开发的验证和确认(如经过试用后的样品或产品)合并、或简化一并进行。

5. 其它可作简化处理的某些条款

● 7.6 监视和测量装置的控制

ISO9001：2000版标准在最初制订时原打算将这一条款列入第八章，后又考虑到对纯服务行业及某些小型企业等会有删减的情况出现，故现在将其列到了第七章之中。对某些小型企业这一条款可以删减。

● 8.2.1 顾客满意

由于小型企业顾客通常较少，所以调查顾客对产品的满意情况可采用更直接和全面的方式，如：面谈、用户座谈会、走访调查等。

●8.2.2 内部审核

对一个小型企业来说，员工对日常工作非常熟悉，审核的记录不宜太复杂，记入日记本的方式也是可取的。小型企业由于人员少，整个管理层可能只有一两名人员，在这种情况下建议可采取请合作方人员相互提供内部质量审核的方式来完成内审。

● 8.2.4 产品的监视和测量

由于小型企业人员少，设置专职的检验人员并不现实，所以生产人员可以检查自己的工作，每道工序的生产人员在确认自己的工作无误后再转到下道工序。

篇7：如何理解企业文化

其中理念层是核心,包括愿景、使命、价值观、精神、企业哲学、经营理念、管理理念等;制度层包括企业各种制度与规范,尤其是人力资源的各项制度,与企业文化密切相关;行为层主要包括高层、中层、基层和员工的管理行为,这些行为体现了公司的文化;物质层主要包括企业的VI、办公环境、雕塑、内刊、宣传栏等一切可见的能够体现公司文化的东西。

如何建立企业文化,主要包括: 中国缺少的并不是先进的文化理念和优秀的人才,缺乏的是正确理解企业文化,并将其转化为企业的管理制度和员工的日常工作,并全力推行的管理者。在我们长期为企业做企业文化咨询的过程中,结合中国实际,总结出许多行之有效的塑造方法。

一、提炼企业经营理念并加以宣讲

1.行业特点分析:企业文化要与行业特性和企业的经营特点相一致,别人的企业文化,未必适合你的企业。

2.广泛征求意见:企业文化并非只是高层的一己之见,要得到大家的认同,首先要征求大家的意见,很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化,这是不对的,企业文化首先应该企业大多数员工都认同的文化。为了做到这一点,企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来,共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感,让大家产生文化变革的需求和动机,然后在各个层面征求意见,取得对原有文化糟粕和优势的认知,最后采取扬弃的办法,保留原有企业文化的精华部分,并广泛进行宣扬,让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。3.提炼核心理念:在我们为企业做咨询的过程中,首先问企业老总的一句话就是:“您能用一句话或者一个词来概括公司的文化吗?”很多企业的老总都要思考半天,其实如果不是在第一秒就回答出答案,这时答案已经不重要了,说明这个企业的文化并不明晰,连老总都不能马上说出,更何况基层的员工呢!因此,我们在为企业做咨询时,都是建议企业必须首先树立自己的核心价值观念,而且要成为企业员工都认知和认同的理念,同时在做品牌推广时,要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。比如海尔,“真诚到永远”已经由最初的产品和品牌的理念,上升为一个企业的理念,成为海尔企业文化的核心。

4.扩展为理念体系:企业应该有一个核心的价值理念,但基于这样的理念,还必须拓展为企业各个层面的管理思想和方法,这样才能使企业文化理念体系完整起来。比如海尔,围绕他的核心理念,形成了完整的理念体系:人才理念——海尔赛马不相马;质量理念——有缺陷的产品就是废品;兼并理念——吃修克鱼;研发理念——用户的难题就是我们的难题。在这些理念背后,又有相应的办法和制度作为支撑,使整个理念体系变得生动而有效。

5.沟通渠道建设:企业理念要得到员工的认同,必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释,企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网,都应该成为企业文化宣传的工具,要让员工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。同时,企业高层在接受媒体采访时,应有意识地宣扬企业的文化,让顾客和客户认知本公司的文化,只有产生了对企业文化的认同,才能成为公司的忠诚客户。

二、转化为相应的制度

1.把制度落到纸面:不少企业的企业文化建设只停留在理念宣传的阶段,不能深入进行塑造,一方面在于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气,另外一方面就是对企业文化的塑造有误解,认为企业文化是以理念塑造为主的,如果把他变成制度,就会削弱企业文化的凝聚作用。其实并非如此,优秀的文化要落到纸面,让大家有法可依,有章可寻。尤其对于人力资源制度,包括招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等,都应该深刻体现出公司的企业文化。著名的惠普公司,他的文化非常强调对人才的培养,因此他制定了完善的培训制度,员工从入职开始,就一步步地接受各种有针对性的培训。另外,作为制度的一部分,惠普把培训也列入每个经理人的职责,他们90%的培训课程是由经理们上的。在惠普公司的理念中,认为这是投入产出比最高的投资。惠普公司只所以能成为行业内的楷模,就在于不仅树立了一种优秀的“以人为本”的文化,更把这种文化生根发芽,制定了科学的制度来落实这些优秀的理念。

2.存在就是合理吗?不少企业重新树立了自己的文化,但是如何修改公司现有的各项制度,使其与公司的文化相融合,是个难点。在我们做咨询的过程中发现,不少企业的管理者发出这样的疑问:“你们做的制度的确很科学,可我们现在的制度感觉更合理。”请问“存在的就一定是合理的吗?”企业多年形成的制度有很多历史的、现实的和人为的原因,在进行战略调整、文化重塑和组织变革后,很多制度已经根本不适应企业的发展了,比如很多企业的薪酬政策,很明显的有忽视绩效考核、因人而异、级差过小的现象,但是企业同时担心如果实行市场化的薪酬制度后,会激发员工的矛盾,引发企业的不稳定,因此陷入取舍的两难之中。企业里有不少领导者最初是变革的积极推动者,可一旦这种变革有损自己的利益,他马上就会成为反对力量。所以在进行企业文化塑造时,企业领导者必须先问问自己,下定决心了吗?自己会首先遵守相应的规章制度吗?

三、理念故事化,故事理念化,并进行宣传

1.理念故事化:优秀的企业文化并不是只让企业的中高层管理者认同,而是让所有的员工,甚至是临时的员工都认同你,这才叫卓越的企业文化。企业在导入新的企业文化时,首先应该根据自己提炼的理念体系,找出企业内部现在或者过去相应的先进人物、事迹进行宣传和表扬,并从企业文化的角度进行重新阐释。海尔总裁张瑞敏“砸冰箱”的故事耳熟能详,是理念故事化的典范。

2.故事理念化:在企业文化的长期建设中,先进人物的评选和宣传要以理念为核心,注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼,对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询项目中,我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选,并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传,让全体员工都知道为什么他们是先进,他们做的哪些事是符合公司的企业文化的,这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜,同时也使企业文化的推广变得具体而生动。

四、跨越沟通,让你离员工更近

1.称呼的艺术:企业文化要大处着眼,小处着手。不要以为企业文化有多高深,作为高层管理者,只要你在日常工作中稍加注意,一样能塑造出浓浓的企业文化氛围。在惠普,即使对董事长,都是直呼其名。同样的,在联想集团,从总经理到基层员工,大家都提倡直呼其名。通过这样的称呼,拉近员工之间的心理距离,从而提升员工之间的凝聚力。如果您是以为老板,明天见到你的一位下属,试着只叫他的名字,看看效果如何。

2.定期走访:高层管理者是企业文化的“设计师”和“牧师”,既是建设者,也是传播者。不要离你的员工太远,抽出时间到你“大厦”的建筑现场看看那些辛勤工作的“工人”们,慰问一下他们,并适时地传播你的文化,这非常有效。通用电器在自己的价值观里,明确提出“痛恨官僚主义”,提倡管理人员深入基层,进行调查走访。总裁韦尔奇经常找一些中层和基层主管进行沟通,他的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。

3.定期接见:不管是大型的公司,还是小型的企业,作为高层管理人员,定期(每月或者每季)安排一个固定的时间,单独会见一下那些来自公司基层的员工,可以是表现突出的,也可以是问题员工,倾听他们的意见和建议,不仅使您更具亲和力,而且使组织减少官僚作风,保持沟通的顺畅,让您更多的了解基层的真实情况。

五、以身作则,最为关键

篇8：谈谈如何正确理解企业文化

(一) 概念

非正式组织就是指, 企业员工在共同的工作和生活交往过程中, 相互间产生共同的感情、态度和倾向, 形成共同的行为准则和惯例, 要求个人服从而构成的体系。

(二) 产生原因

非正式组织的产生是基于人们彼此“合得来”, 在一定时期内有着一致的利益或价值观, 相同的社会背景或地域联系, 类似的生活经历, 甚至只是有相同的兴趣和爱好而聚集在一起, 它在企业中是客观存在的, 主要因为:第一, 正式组织的不完全性。即正式组织在权力安排、信息传递、社会交往、成就感和安全感等方面的不完全性。第二, 组织成员的多层次需要。在正式组织中, 人们心理需要、情感需要往往难以得到满足, 因而组织成员要加入非正式组织以获得心理和情感需要的满足。第三, 企业员工由于工作性质相近, 社会地位相当, 对一些问题的认识基本一致、观点基本相同, 或者性格相近, 业余爱好相同, 使得他们相互吸引, 相互理解, 从而自发形成非正式组织。

(三) 特点

非正式组织以满足员工情感需要为主要标准, 以其独特的感情、规范和倾向, 左右着成员的行为, 主要包括以下几个特点:1.较强的内生凝聚力。在非正式组织中人与人之间是融入强烈情感的自由互动, 人们彼此的情感较密切, 互相依赖, 互相信任, 由此产生的凝聚力是内生的和自然的。2.群体的心理相容性。由于有自愿结合的基础, 非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的, 因而情绪共振、感情融洽、行为协调、行动一致、归属感强。3.灵活、广泛的渗透能力。非正式组织结构较松散, 合则聚, 不合则散, 其覆盖面又比较广, 可渗透到社会的不同部门和不同行业。4.迅速的信息传播。非正式组织形式灵活, 覆盖面广, 成员之间感情密切、交往频繁、知无不言, 信息传播迅速, 但往往存在信息传递的片面性和失真性, 使之成为“小道消息”和“小报告”的传播媒介。5.自发形成非制度化行为规范。尽管非正式组织没有严密的组织形式和严明的纪律, 但它一经形成, 便自发产生一套有效的不成文规范和奖惩办法, 以此调节成员的行为, 影响成员的心理。6.自然形成“领军”人物。非正式组织的领导人物是在其形成发展中依靠个人威信自然涌现的, 具有广泛的民意基础, 组织中的“突出人物”往往具有某些才能, 如人品好、技术高、号召力强、成员拥戴程度高。

二、非正式组织对卷烟上水平时期企业文化的影响

企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称, 由于非正式组织存在的特殊原因, 其价值观、行为准则等都或多或少的与企业文化目标存在偏差。烟草行业在“卷烟上水平”发展的特殊时期, 应重视行业中非正式组织的存在对企业文化及行业发展的重要影响。

(一) 积极影响

当非正式组织的目标与企业文化一致时, 会对企业文化起到积极的促进作用。主要表现在:1.有益于稳定企业文化的情感根基。人们在非正式组织中不仅交流与工作有关的内容, 还进行更多的生活方面或情感上的交流。因此, 非正式组织为员工提供了安全的情绪释放渠道, 创造了一种更加和谐、融洽的人际关系, 可以提高成员的相互合作精神, 使员工对工作的满意感增强, 起到了稳定企业文化情感根基的作用。企业文化的稳固, 为卷烟上水平工作提供了良好的内部人际关系, 对于各部门协同工作、提高工作效率有明显的促进作用。2.有益于企业文化迅速传播。非正式组织表现出来的自然性特点使得企业文化及各种信息的传递更为快捷、内容更丰富, 易于引起员工的共鸣而使传递获得更好的效果。同时, 非正式组织的活动不受行政界限的限制, 超越行政权力的时空, 比正式组织沟通的范围大, 有益于企业文化外向延伸。树立负责任、讲诚信的企业形象是烟草行业的基本要求, 有了非正式组织对企业文化的传播, 可以减少社会对烟草行业的排斥, 为行业发展创造了良好的外部环境。3.有益于为企业文化增添活力。离开员工的贯彻执行, 企业文化仅仅是一堆程序化的职能、制度和目标, 仅仅是理性的、机械性的行为系统。有了人们相互之间非正式的接触、感情交流、认同、刺激, 才赋予企业文化以血肉、活力和创造性。同时, 有些非正式组织群体是以各种爱好为基础形成的, 这些群体中的杰出人物也为企业文化的发展储备了人才, 为卷烟上水平工作输送了新鲜血液。4.有益于增强企业文化内聚力。非正式组织给个人提供了某种感情交流、心理认同、相互理解等方面的心理满足, 甚至影响个人的价值偏好, 因而有助于强化个人的协作意愿, 维持企业文化的内聚力, 企业文化在贯彻执行的过程中如果能够合理的处理非正式组织的这种影响力, 将对增强企业凝聚力, 促进企业改革发展、推动行业卷烟上水平产生极大的益处。5.有益于促进企业文化向着更加严谨的方向发展。“水可载舟, 亦可覆舟”, 在企业发展的过程中非正式组织与企业发展、企业文化相生相伴。因此, 应充分考虑非正式组织对企业每一项决策和行动做出的反应, 进而弥补和完善, 使企业文化和卷烟上水平等各项工作无论从制度建设、业务开展等方面都更加严谨、务实、高效。

(二) 消极影响

企业文化一旦受到非正式组织的消极影响, 其意义是相当深远的, 不仅会影响短期内全面推动卷烟上水平的各项工作, 更会对行业未来发展埋下隐患。主要表现为以下几点:1.非正式组织中的“从众”行为影响企业文化的贯彻执行。由于非正式组织本身具有一套非成文性规范并以之对其成员施加压力, 使其本身表现出一致向外的行动倾向。从消极的一面来说, 若此倾向与企业文化目标相冲突, 则会降低工作效率, 侵害企业文化各项功能的整体运行, 导致严重的后果。卷烟上水平是需要全系统每个人之间相互协调配合的整体工作, 一旦企业文化中非正式组织的消极怠工情绪起作用就会严重影响相关工作的贯彻执行。2.非正式组织对成员的软约束制约企业文化不断创新。这类组织中不允许有“标新立异”的成员出现。一旦出现这类成员, 非正式组织将视其为“越轨者”, 从而疏远并孤立这个成员, 直至将之排斥出本组织, 很容易挫伤个人积极性, 将使员工为保持在非正式组织中的关系和地位而安于现状制约企业文化创新发展。卷烟上水平工作是不断尝试、不断改进、不断创新的转折, 一旦企业文化中存在排斥创新的现象将会扼杀企业发展的萌芽。3.非正式组织的集体抵制会阻碍企业文化的变革。非正式组织中的成员在本组织中获得“归属感”、“安全感”的同时, 会对成员现有的工作和生活方式进行过分的保护, 一旦企业变革或企业制度的变动危及到非正式组织的存在, 其成员会拒绝一切破坏目前平静、和睦状态的力量进行一致抵制。当前, 卷烟上水平工作在一定程度上打破了原有的业务重点, 确立了品牌发展是核心;原料保障是基础;技术创新是源泉;市场营销是关键;基础管理是保障的理路, 是行业变革的必经过程。如果出现阻碍卷烟上水平工作的逆势之流, 将会大大降低行业改革发展的效果。4.非正式组织会扭曲企业文化的原意。非正式组织易于利用人际间交往关系, 其信息传递非常快捷, 但易于导致小团体主义, 容易产生流言蜚语, 扩散子虚乌有或者走了样、扩大了的小道消息。对企业文化的信息传递、人际交往、功能运作等往往产生阻碍甚至扭曲的反作用。全面推动卷烟上水平重在执行, 如果人为地使企业文化在传播、内化的过程中被扭曲, 将会直接影响卷烟上水平工作的执行效果, 降低执行力, 甚至出现背道而驰的现象。5.非正式组织会滋生小团体倾向, 影响企业文化内部稳定。非正式组织往往已经成为了员工们日常工作的一个组成部分, 他们有时甚至都没有意识到它的存在。员工不由自主地就会做出与这个组织中大多数人一致的行为, 他们接纳、欢迎某些员工的加入, 给成员带来工作满意感, 也可能会拒绝、排斥某些员工, 导致企业内部分裂, 影响企业文化内部稳定。在卷烟上水平的过程中, 企业文化一旦使企业内部分崩离析, 不仅会打乱企业的各项业务流程, 更会造成卷烟上水平的宏观调控能力失控。

三、正确引导非正式组织的对策

烟草行业作为受国家政策保护的特殊行业, 市场竞争意识不强, 经营管理理念滞后, 部分员工存在小进则满、小富即安的思想。近年来, 随着行业的大力改革, 使基础管理薄弱、人才资源匮乏、技术力量落后等一些短板问题逐渐得到解决, 但是我们仍应看到, 企业中工作效率不高、工作推脱扯皮等现象依然存在, 在这个过程中非正式组织对企业文化的深刻影响不可低估。那么, 如何避免或淡化非正式组织对企业文化的消极影响, 发挥其积极作用, 促进企业文化发展, 全面推动卷烟上水平, 正是此文的意义所在。

(一) 以有形的企业文化引导非正式组织发展

非正式组织多以成员间共同的兴趣、爱好、相似的社会背景及经历等情感上的共鸣为基础, 以心理感情逻辑为其行为规范, 其特点是以潜规则为行为规则, 不仅赋于无形, 而且不稳定。因此, 不能用对待正式组织的方式来“管理”非正式组织, 而应用潜移默化的方式来引导其发展。主要是将企业文化化为有形, 充分利用空余时间开展有益活动, 如集体培训、学习讨论等, 强化正式组织的凝聚力。同时, 在客观上也减少了非正式组织成员间非正式沟通的时间和空间, 防止非正式组织紧密化。还可以通过工会组织、党支部的形式组织多种文体活动, 投其所好定期举行业余爱好兴趣班;足球、篮球联谊赛;棋牌对战等趣味活动加强与非正式组织的沟通接触。通过建立、宣传正确的企业文化来影响、引导和改变非正式组织的行为规范和价值取向, 弱化自身的凝聚力和影响力, 使企业员工价值观与企业文化的目标协调一致, 强化企业内聚力。

(二) 在企业文化传播中赋予每位员工话语权

当一个组织缺乏必要的正式沟通或正式沟通的渠道不畅时, 非正式沟通便会盛行。企业日常工作中, 普通员工很少有机会可以表达自己的真实想法, 因此会促使员工通过非正式组织来表达自己的思想, 释放情绪。要排除非正式沟通对企业文化的干扰, 就必须发挥企业文化“内化于心、教化于形”的作用。一方面, 要畅通员工表达情感的方式, 赋予每位员工话语权。管理者要以平易近人的交流方式从心理上尊重员工, 给员工以主人翁的感觉。通过主动与员工接触, 消除员工对领导的防备心理, 使管理者更容易深入到非正式组织中, 对员工的种种情绪反应有真切了解和把握。另一方面, 要善于聆听。聆听是一种有效沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为聆听别人意见比表现自己渊博知识更重要。领导者积极鼓励启发员工表达出思想和看法, 可以从中获取有用的信息, 更容易制定出行之有效的企业计划, 还可以在企业中做员工满意度调查, 用不记名的方式, 把非正式层面的意见提到正式层面来认识和解决。通过语言、文字等多种形式赋予职工话语权, 提高员工对企业的信任度和满意度。

(三) 在企业文化体系中建立心理调适制度

员工的心理需求及其健康保持, 在中国社会还没有得到充分重视, 由于企业管理者及理论导向倾向于管理而非疏导, 加上非正式组织定义对心理核心因素的不完全肯定, 心理调适容易被忽略。企业文化在正式制度框架下, 如果能够建立心理调适措施, 将能有效降低非正式组织的副作用而发挥其增效的作用。企业文化的辅助及制衡组织如党委、工会、妇联、烟草学会等, 虽然在某种程度上担当了这一角色, 但作用并不全面。因此, 应从企业文化层面的高度在制度上加以保障, 建立长期、定期的心理疏导、交流谈心、联谊等活动疏导员工内心的压抑, 在公开的场合对有贡献的员工给予恰当称赞, 使员工在心理上增强社会成就感和认同感, 给劳动者以主人翁的心理感觉, 调适群体的心理状态, 通过正规渠道化解员工的心理积怨。

(四) 重视非正式组织核心人物在企业文化中的作用

非正式组织的核心人物集中体现了成员间的共同价值观和共同志趣, 由于他们自身的技术专长和个人魅力, 在非正式组织中起到举足轻重的作用, 他们的影响力甚至可能超过正式组织的领导者。所以, 对待非正式组织的核心, 首先要尊重并肯定他在非正式组织成员中的地位和威信, 这是取得其信任并与之进行合作的前提。通过与其合作, 可以及时地了解到非正式组织的动向, 以及基层成员对于管理层决策的反馈, 疏通信息自上而下的沟通渠道, 便于管理层及时对政策进行修改补充, 也便于发掘组织内的异质型人才。但是, 在企业文化大环境下要警惕并坚决清除非正式组织中极具破坏性的人物。有时, 在非正式组织中可能会存在个别人, 他们抱着极端的个人主义, 违背组织原则, 严重阻碍组织的发展, 损害组织和组织内其他成员的利益, 或者在非正式组织内传播谣言, 煽风点火, 蛊惑人心。对于这类人, 在进行说服改造无效的情况下, 要坚决予以开除, 使其接受应有的惩罚。这样的目的不仅为企业文化发展净化环境, 且可以起到杀一儆百的作用。不过, 在采取这样的措施时, 务必向企业员工澄清事实, 以免引起非正式组织成员的误解, 造成人心动荡。

(五) 以人为本增强企业文化的包容性

“以人为本”的观念是企业文化的核心。从尊重人、重视人、引导人、发展人的角度出发, 增强企业文化的包容性是克服非正式组织消极因素的影响, 增强企业活力、促进企业的发展的根本途径。一是要从尊重人的角度出发, 赋予企业中非正式组织存在的合法地位。尊重人是以人为本的人本管理的本质特征, 而尊重人的需要是尊重人的具体表现。员工的需求是多方面的, 而正式组织是不可能满足员工的一切需求的。因此, 企业要尊重员工加入非正式组织的需要, 赋予非正式组织存在的合法地位, 真正体现出人本管理的企业文化内涵。二是要从重视人的角度出发, 合理利用企业中的非正式组织。人是企业最基本的因素, 也是起决定作用的因素。企业要从重视人的角度出发, 充分发挥人的主观能动作用, 把所有管理工作的落脚点放在如何调动员工队伍的积极性上, 用其所长为企业发展献计献策。三是从引导人的角度出发, 区别对待企业中的非正式组织, 要深入研究企业非正式组织的性质、成因、结构和核心人物, 做到“知己知彼”, 从而实现对非正式组织的正确引导, 使非正式组织的目标与企业目标一致。四是从发展人的角度出发, 削弱非正式组织建立的可能性。要做到这一点关键是要从发展人的角度出发, 帮助、促进员工自我价值的实现。企业要建立有助于员工实现自我价值的企业文化体系, 通过创造良好的环境使企业员工从情感需求、个性需求以及社会交往等方面的不完全性中解放出来, 帮助、促进员工自我价值的实现。如果每个员工都能在正式组织中实现自我价值, 那么员工自行组织或参加非正式组织的可能性就会大为减少。

四、结束语

当前, 是以知识和信息化为基础的全面竞争时代。烟草行业在顺应历史发展, 转变经济增长方式的过程中, 面临环境的不确定性也在一步步地增大。在企业文化发展中, 传统的以正式组织为载体的管理方式已越来越不能满足人们的需要, 非正式组织的发展已越来越受到人们的重视。为实现企业目标, 打牢企业文化根基, 用内生动力引领行业改革发展, 促进当前卷烟上水平工作被认为是烟草行业管理者迫切需要考虑的问题之一。管理者应追求非正式组织与企业文化的完美结合点, 从而更好地为行业发展做出积极的贡献。

摘要：文化是一个企业的精神与灵魂, 是推动行业改革与发展的强大动力。文化的传播和传承是由人来实现的, 人作为文化中最活跃的因子, 具有与生俱来的趋利性和从众心理, 因此便会在企业中形成小群体, 也就是本文谈到的非正式组织。那么, 如何处理好非正式组织对企业文化的影响, 通过企业文化的内生动力推动烟草行业卷烟上水平工作持续、健康发展是本文探讨的目的。

关键词：非正式组织,企业文化,引导,对策

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