会销模式培训

会销模式培训（共6篇）

篇1：会销模式培训

“会销模式”如何正确做培训

■ 沈菏生

医药保健品会销模式归根结底是一种人力资源营销，企业的最大财富就是人才，会销模式的关键要素在于员工的能力和素质，而员工的能力和素质的关键要素在于高效的培训，如何正确做培训，如何提高培训的效果，成为广大会销老板关心的焦点问题。

一、培训中的问题

当前采取会销模式的医药保健品公司虽然以中小企业居多，但大都对员工培训方面不遗余力。组织中高层员工外出参加各种各样的培训，聘请培训师进行企业内训，建立培训体系，建立培训部，制定培训制度，忙的不亦乐乎。培训事情虽然在公司内部轰轰烈烈的进行着，但是老板们却时常感觉到公司的经营绩效并没有多少增长，大多数员工的实质工作能力也没有提高多少，倒是很多中层员工的理论水平进步了，对什么事情都变得夸夸其谈，不着边际。甚至员工的流失率也并没有因为培训而减少，老板们为此大惑不解。

究其原因，我们认为，当前在采取会销模式运作市场的医药保健品公司中，关于培训方面存在四大问题。

1.对培训认识的问题。

会销模式以人才为中心，操作会销就是经营人才的观念是千真万确的。重要的是老板们对于培训的认识并不科学和全面。

培训是人力资源管理中的一个环节，人力资源管理中，“选、用、育、留、派”等，居于核心的地位的是“用”，笔者认为，用人才是核心，招聘、培训、绩效考核、人事管理等等，都是为用人服务的，用人之道方才是管理的大道。培训就是一种工具，“工欲善其事必先利其器”，培训的作用，就是提高员工的素质和能力，把一般的员工变得更优秀、把不适用的员工变得更适用，让平凡的员工能够干出不平凡的事情，让员工把工作干得更加出色。公司是功利性组织，经营公司的目的就为了利润最大化，以让股东满意。公司不是学校，它并不是单纯教书育人的场所，“养兵千日用兵一时”也就是说平时供养、训练军队，以便到关键时刻用兵打仗，培训的目的就为了使用。而当前很多公司就是恰恰忘记了培训的最终目的：

有一位父亲领着孩子在草坪上开着割草机修剪花园，这时，房间里的电话响了，父亲回到屋里接电话。孩子就开着没有熄火的割草机在草坪上快乐地割草玩耍，父亲打完电话回来，看到被孩子弄得不成样子的草坪时非常生气。父亲大发雷霆，把孩子批评得泪流满面。孩子的母亲实在看不下去了，就对孩子的父亲讲：“我们今天是来培养孩子，不是来养草。”孩子的母亲接着说：“我们今天带着孩子来干活的目的是什么？是为了培养孩子，为了让孩子快乐地成长，而不是仅仅修剪草坪。”孩子弄坏草坪，父亲批评一下是应该的，但是过度就不好了，过犹不及嘛，草坪弄坏了，接着再修剪或者等草再长出来就可以了，但是给孩子心灵造成的伤害就很难复原了。很多时候培训没有效果，是因为他们纠缠于培训本身的问题而忘了根本的目的。

2.培训责任主体不清晰

大多数会销公司把培训职能划归于人力资源部，人力资源部开展培训工作更多的是为了培训而培训，这些人力资源的培训经理在培训专业方面可能是非常精通，订计划、建流程、讲课这是他们的专业。但对于公司其他部门的业务就不是特别了解了，尤其是其他部门工作中的问题，他们更是茫然。这些就是很多员工总认为公司组织的培训脱离实践，没有多大用处的原因。

人力资源的管理在某种意义上可以理解为企业管理，人力资源管理不是人力资源一个部门的事情，作为培训也当然不是人力资源一个部门是事情，培训从字面上来理解，就是“培

养和训练”，也就是培养人和训练人，培训是管理者的事情，老板负责培训中高层经理，部门经理负责培训员工，人力资源负责组织培训、制定培训体系和制度流程等。并负责公共层面的培训。

培训所属员工，是管理者的基本职能之一，我记得一些外企甚至把员工的能力水平增长作为考核管理者的一项重要标准，直接管理者最明白其员工需要什么样的培训和怎么培训。我们认为员工的直接上级才是培训的第一责任人。

3.培训内容的实用性欠缺

责任主体不清晰是造成培训效果不实用的原因之一，但更多的是因为培训内容不被员工接受。

衡量优秀员工的标准有三个方面，态度、知识、技能，根据这三个方面，企业把员工分成了四类人，第一类态度好知识技能强，愿干又能干的，被称为人财，是公司的宝贵财富。第二类态度好能力差些，被称为人材，愿干而不能干，可以培训知识技能后使用；第三类态度差能力强，被称为人才，能干而不愿干的需要帮助他端正态度后谨慎使用；态度差能力差被称为人裁，不愿干而又不能干的是被裁员的对象。

会销模式的培训也大都是围绕着这三个方面展开。态度决定一切的观念是非常盛行的，态度培训的目的是为了激发员工努力工作的欲望，解决员工愿不愿干的问题，积极态度、主动敬业精神、自信乐观热情、感恩、心理承受力等是态度培训的主要内容。起初此类培训对于员工来讲，还是非常有效果的，大家的明显变得朝气蓬勃、士气高涨了。在众多培训公司的推波助澜下，态度培训水平到达了顶峰，老板也好像找到了经营团队的灵丹妙药一样，纷纷在这方面投入巨资。可是时间久了，问题来了，老板们发现经过态度培训的员工能力并没有多少提升，培训大师们的话语就像兴奋剂一样，激情总是短暂的，员工们接受此类培训多了，也就越来越麻木了，反倒认为这些都是老板给自己“洗脑”。这些都是兴奋剂的副作用。

态度培训的重要性是毋庸置疑的，问题的关键是企业如何把调动起来的员工激情保持下去，水经过加热烧开了，不久就会冷却，需要我们把热水装入保温瓶，水温才能恒定。这个保温瓶就是公司的员工激励机制，态度培训只是激励机制的一个部分而已。态度培训必须要在企业激励机制的有力支持下进行，有了激励机制的保障，态度培训才能效果最大化，如果有一家公司经常组织员工参加大师们的激励培训，但却经常克扣员工工资，这样公司的员工干劲能高吗？

知识技能培训解决的是员工能不能干的问题，能干的前提是愿干，所以知识培训也要和态度培训相结合，培训要和员工自我的目标期望结合起来，让员工明白学习知识技能是实现自己目标的手段。

当前，有些员工却认为培训只是公司为了考核自己，他们理解的考核就是变相罚款，他们从不会认为培训是在帮助自己。这里原因很多，其中培训内容在实际工作中无法应用是主因。工作内容千差万别，不同岗位有不同的要求，对于销售员来讲，实际情况就更多了，面对实际情况，销售员有些确实不会干，这时，他们自然而然会对公司组织的培训心生怨言。

对于会销公司组织的培训来讲，外聘培训机构讲师所讲的销售知识和技能大多是一些原则和理念，最多是外行业的通用做法，而这些都需要销售员有着极强的悟性，或者需要在外部培训后由公司的资深人士将这些原则理念落地，即再结合本公司实际给业务员二次授课，但大多数公司没有这一环节。

由公司自己的培训师讲课时，这些人却往往对一些实际问题视而不见，往往追求知识本身理论性，好像不上升到一定高度就显得自己没有水平一样。真正具有实践经验的销售经理却是苦于培训水平有限，很难将自己的经验通过授课的方式讲出来。这就造成了医药保健品公司知识技能培训内容不实用，取不到预期效果的状况。

4.培训形式的问题

培训既然是培养和训练人，它就不仅仅是单一的课堂授课，而应当是由拓展训练、案例讨论、角色扮演、一对一辅导、以会代训、自我学习计划所组成。

我见过一些公司的培训计划，培训形式倒是丰富多彩，但这些形式多数是蜻蜓点水、隔靴搔痒、浅尝辄止，不深入、不具体，也就不会有什么好的效果了。

什么叫不简单，就是把简单的事情认真做好就是不简单，以培训为例，聘请讲师，进行课堂授课就是一种常见的形式，很多公司就是做不好，一个标准的课堂授课，其流程应当前期需求调研、讲师沟通、组织授课、互动问答、知识考核、技能演练、效果评估，以及知识点应用计划制定，推动执行、后续的效果应用跟踪等。

一家公司聘请了一位国内知名的营销专家给会销人员培训，老板的原意是想请大师做一下关于销售技巧的培训，但由于人力资源经理没有和大师做详细的沟通，只是告诉大师做促销的培训。结果大师讲了一整天，都是围绕“买赠、有奖、打折”等促销展开，讲得是绘声绘色、声情并茂，但下面的销售员却一个个是如坠雾中，不知所以然。这就是一个事前未针对培训内容作详细沟通的案例。

前期培训需求调研很重要，能够让讲师有的放矢的进行培训。学生时代，升学要进行考试，这是所有人都经历过得事情，但企业培训化大钱请了名师讲课，有哪家公司对员工进行培训前的摸底调查。培训前考核不是为了让员工获取听讲资格，而是让讲师明白学员的水平，针对需要的部分去讲解。

工作辅导也是公司培训常用的手段，师傅带徒弟这是传统的培养员工的手段，新员工入司培训后，下市场第一阶段都是由老员工进行工作辅导，事情是再做，但新员工是否真正学到了公司期望的技能了吗？多数新员工成了老员工拜访客户的跟班，悟性高的也会有一点收获，更多的浪费了时间。其实工作辅导是需要一定流程和系统支持的，麦当劳培训的四大步骤：准备、呈现、试做、跟踪，就为会销公司的工作辅导提供了很好的范例。培训一线销售人员更有效的方法是销售经理寓培训于日常的销售工作。它能给销售人员带来更具体、更现实的指导和实践意义。

要想让培训作用有效落实，就要改变你的实际做事的方式，将你的营销管理系统改造成一个有效地培训系统，让正常的营销管理系统产生有效地培训功能，这才是采取会销模式的医药保健品公司真正提升培训效果的长久之计。

二、如何建立培训机制。

对于做会销的公司来讲，培训早已不是一个做不做的问题，而是一个必须要做好的问题，对于老板来讲，如何完善企的培训机制，通过培训来提高公司员工的素质，打造团队凝聚力，提高员工忠诚度等等，这也是公司发展中的焦点话题。

1、以打造学习型组织来构建培训机制

培训的过程是一个互动的过程，员工积极主动的学习已成为决定培训效果的关键了，培训的中心不在于讲师的教，而在于员工的学，员工的学习力才是企业竞争力的来源，企业的使命是帮助员工提高学习力。人才决定竞争的观点有些不符合时代了，为什么这么说，我们可以打个比方，甲方有高级人才100名，而乙方有高级人才200名，是不是乙方一定能战胜甲方呢？学习力理论告诉我们不一定，如果甲方每个人的学习力都很强，那么用不了多久，不是人才的会变成人才，是人才的会变成高级人才，是高级人才的会有更大的创造力。而乙方虽然有高级人才200名，但是如果没有很强的学习力，也就没有了竞争的能力。

学习型组织是让员工具有持续增长的学习力的组织；是能让组织成员体验到工作中生命意义的组织；是能把学习转化为创造能量的组织。如何打造学习型组织，美国的彼得·圣吉在第五项修炼中提出了五个观点，即系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习。大师的真知灼见熠熠生辉，闪耀着智慧的光芒，为我们打造学习型组织，构建培训机制指引

了方向。系统思考的观点说明，构建培训机制不能脱离企业整体的经营来谈培训，他和招聘机制、激励机制、营销机制、组织机制、发展机制，密不可分。自我超越是学习型组织的重要基石-或者说是学习型组织的精神基础，员工只有从内心自动自发的拥有学习的渴望，全身心的投入，才能获得进步的力量。心智模式帮助员工通过改变自己、改变学习方式，进而改变外部世界。共同愿景赋予员工目标和希望，激励着全体员工为了组织的神圣使命而学习奋斗。团队学习之所以重要，是因为团队，而非个人，才是组织的基本学习单位，提高团队的学习力才是公司培训机制最终目标

2、以发展人力资源战略的高度构建培训机制

从长期看，培训是为了公司人力资源战略服务，人力资源战略是为了公司长期发展战略服务的，人力资源解决公司在发展过程中对人才需求的数量和质量，而培训机制正是实现这一目的的重要手段，人力资源工作就是要保证公司各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技知识和技能，即通过培训来缩短及消除公司各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距，保证人尽其才，才得其所。

基于培训的重要性，外企已经把培训上升为战略，将培训战略作为人力资源战略的基础，培训战略主要侧重于对公司人才能力的培养、技能的训练、潜在能力的发掘和提高。它包括对管理人员、专业技术人员等的专门培训，也包括对全体职工的一般培训教育

著名的阿什里德管理学院将培训战略发展划分为三个阶段，分别是：

培训的第一阶段：离散阶段

当公司处于培训的离散阶段时，培训与组织目标无关联，培训被看作是一种浪费时间或浮华，公司在工作时间内是不给员工时间去接受培训的，觉得培训就是耽误公司的工作。培训被看作仅仅是培训部的事，人力资源部是培训的主角，因为公司的发展还处于初级阶段。培训的第二阶段：整合阶段

当公司处于培训的整合阶段时，培训开始与人力资源的需求相结合，也与评价体系相联系形成系统性。这时的培训既要强调基础知识，又要强调技能性内容。由于人力资源需求对培训的影响促使公司关注发展问题。这时培训的主角变成了部门经理，他们把培训需求报给培训部，同时进行在职辅导。由于部门经理的参与，使得人力资源部不用忙于去办各种业务培训，但是由于培训内容范围的扩展对培训者的技能范围要求扩大了，他们要量身定做为员工设计课程。

培训的第三阶段：聚焦阶段

当公司处于培训的焦距阶段时，培训与企业战略和个人目标相联系。公司注重员工职业发展，这样亦使学习成为一个完整连续的过程，专家的培训内容涵盖知识、技能、价值各个领域。这时培训的重点应该放在公司组织整个身上，形成一个人人学习的浓厚气氛，而不用放在任何个人身上，培训的后续行动计划，就是用一些手段帮助员工使他们能够更自发地学习。

三、通过培训机制增强团队凝聚力

1、培训体系留住人才

当前困扰老板的一个重要问题就是“优秀的人才留不住，留在的人才不优秀”，往往是一些骨干销售人员、高管离职，就会对整体营销工作带来很大影响，能干的销售人员手里有着很多客户，他们离职轻则造成客户流失，重则带走了一批销售员，甚至导致销售工作的瘫痪。我经历过一些企业，发现大多有一个致命的缺陷，就是他们的企业不是缺谁都行，而是“缺谁都不行”的组织体系。

说到高管离职，我想著名的外企微软比起内资企业来也是毫不逊色，从吴士宏、唐骏，这种走马灯式的轮换有点让人目不暇接了，但是据我了解，高管的频繁离职，并没有改变微软在中国的战略，微软也没有为此而一蹶不振。

为什么呢？我觉得这是因为微软的组织训练系统比较过硬。而以中小企业为主流的内资企业就缺乏人才的运营系统，而人才运营系统的核心手段就是训练。空降兵对于任何企业来说起到的只是催化剂的作用。一个企业的真正生命力来自于组织自身。有的企业也建立了培训部，可他并不完善、合理科学。因此建立一个完善的组织培训系统是当务之急，事实也是如此，有完整的员工培训计划、员工培训体系、员工训练方式是世界上大的跨国公司必须具备的先决条件。

麦当劳最重要的竞争力之一，是其完善的培训系统之道。怎么训练，很简单，就是培训。全世界有两万多个麦当劳店，每个店面经理都要经过18个月的严格训练。美国通用电器公司每年培训预算不低于10亿美元，接受培训的员工不少于一万名。IBM公司每年员工培训预算超过20亿美元，其在设立培训学校的同时，还不断加强网上大学的建设，完善员工自主培训系统。

可喜的是越来越多的以会销为主的公司都表现出对培训的重视，在总部建立培训中心，从全国各地聘请优秀培训讲师，大力培养自己的培训师团队，定期开展培训。使培训体系化、经常化、制度化、实战化、多样化，提高了培训质量，为企业的发展提供了强大的驱动力。如果你不想让你的企业“缺谁都不行”，那就赶紧行动起来，建立一个完善的组织训练系统，通过合理、科学的培训计划，让你的人才变得更优秀。

2、让组织成为个人成长的平台

按照马斯洛的理论，人在解决了生存问题之后，要考虑的就是社会尊重和自我实现了，一个好的企业，要能够为员工提供实现“从奴隶到将军”的机会。这种机会就是员工的职业生涯规划。通过不断的培训、有计划的岗位锻炼，培养企业需要的人才，同时也使这些人实现了从“奴隶到将军”——从普通青年到高级职业经理人的跨越。在这样的企业，员工自然会用业绩和忠诚回报组织。如果员工队伍整体有一种蓬勃向上的拼搏力量，这样的企业能没有市场竞争力吗？

培训就是企业提升组织及员工能力的首要条件。企业还应该是组织成为个人成长的平台。员工不仅可以通过培训成长，还可以在组织平台上学习到更多的内容、创造出更多的发展空间。培训提供的是个人能力的提升，而平台提供的是发展的大舞台。

篇2：会销模式培训

媒体互动性收集是指：利用媒体为平台，设定目标群体感兴趣的内容，吸引目标群体参加，进行各种互动性活动的方式收集目标消费者的信息。主要有以下四种方式：

1． 答题式互动

即将活动的方式设定为简单的问卷，在同一版面上出示一些蕴涵问卷答案的软性文章，使消费者有兴趣参与到活动中来，这样很容易的就能拿到我们需要的资源信息。

2． 征文式互动

征文式互动是指利用一些节假日或重大庆典等活动，发布一些较容易的命题的文章、对联、诗歌等培养广大群众对生活的美好憧憬，使其能积极的参与活动收集资源信息的形式。

3． 活动参与性互动

这种收集方式是指在媒体上发布一种对目标人群非常有吸引力的活动信息，促使其积极的参与此次活动的做法来收集消费者资源信息的形式。

4． 新闻式互动

是指利用媒体炒作一种吸引非常大的公益性新闻式的消息，通过全社会对这一新闻的关注来实现资源收集的目的。

媒体互动三要素：

1． 有吸引力，如：免费提供价值XX元的身体检测、赠送礼品等，突出免费

2． 参与方便，即：打个电话或寄一封信可参与活动

3． 活动自身的分离性，即：要有一定的排他性，排除非目标人群的参与。如：年龄在45岁以上的、病因限制等等。

用媒体收集资源时须注意：

1． 注意把握好媒体发布的时间。最好不要在周六、周日进行。

2． 注意进行媒体收集活动的细化，做好地面承接。

一定要做好充分的准备工作，包括地面配合的积极准备，这些都是十分必要的，这些安排得是否细腻将直接影响资源收集的效果。有时一点点细小的漏洞都可能造成整个计划的落空。合作联盟收集

会议营销在中国已经生存了八年了，国内以这种模式运作市场的不止一家两家，档案资源对每一个会议营销企业都很重要，企业可以利用相同的营销模式通过合作联盟可以把有限的资源整合共享。并且在医药保健品行业中大多数的会议营销企业在产品的功能诉求上是不相同的，所以相互交换有利于拓展市场。具体的操作方式有以下几种

1、借鸡生蛋：企业和别的业务单位（如保险公司、化妆品公司）或同类产品进行联盟共用资源。如：绿谷公司为了迎接2004年5月份的大型促销活动，与另一家保健品公司达成联盟进行资源共用成功的取得了促销的胜利。

2、内部联盟：公司内部员工进行资源共享联盟。

3、老年协会：通过与老年协会进行联盟收集档案，互利互惠。如：夕阳美上海市场2003年春节时与当地的老年时报合作，以读者活动部名称来收集档案取得了非常好的效果。

4、活动联盟：通过各种单位、协会组织的活动来收集档案。如：天年辽宁沈阳市场在2002年9月份与“XXX”旅游团合作联盟开展了“天年助你行”活动，收集了较多的的资源。

其他收集方式

如：在药房、商场专柜等产品销售点，设立产品反馈表，收集在终端购买产品的资源信息。夏季的社区露天电影放映收集，派送著名专家讲座入场券收集，公园门票收集等。

资源收集过程需要注意的事项：

1．在收集资源的过程中，首先要为收集资源创造一个良好的宏观大环境；

2．要出师有名，旗帜鲜明，名正则言顺。即举办关爱老年健康的活动，并持相关政府文件；

3．要由上到下创造一种良性口碑氛围；

4．要朝着公益性的行为、政府性的行为方向发展，争取隐型收集。

这样会为收集资源的行为带来一系列的便利，并且对于所收集来的资源质量也将产生重大的作用。通常的做法是在市内创建一种宏观的环境，可以与协会、政府某个部门或其它社会公益性组织进行合作，并且以该组织的名义举办一次声势浩大的、受全社会关注的公益性活动。这种活动将使今后深入社区和开发科普点提供了公关工具、培训了公关对象（出席“公益活动”的老年组织领导，各大企事业单位离休工作负责人，各区、街道办事处、居委会的领导等等都是今后开发社区的主要公关对象），为大踏步进入社区扫平了障碍，创造了条件。后面的许多工作，由于赢得党和政府以及准政府组织领导的支持和协助，变得左右逢缘、举重若轻。

收档五个关键：

1． 认真去学，认真去做，做到嘴勤、腿勤；

2． 首次办会要找可靠的客户关系；

3． 要诚实守信，承诺一定要兑现；

4． 要掌握时机把销售问题讲清楚；

5． 会议不搭便车，即我们要体察对方难处，积极关心对方。

两个怎么办？

1． 对方很支持怎么办？——考虑周到，不可掉以轻心。

2． 对方不支持怎么办？——穷追不舍，急而不燥。

资源收集的要求：

1．收集过程要快、简练、消化过程要细

2．在资源收集过程中要做到快炒慢煲，将散落在社会中的各个角落的目标消费群迅速的收集出来，然后细细的进行消化。会场选择应考虑以下因素：

1、会场的地理位置，包括交通是否便利、环境是否雅致。

2、会场应尽量选择在当地知名度较高的场所。

3、会场的容量要大，能给顾客提供一个宽松、愉悦的购物环境。

4、配套设施是否完善、服务是否周到。

即会场选择应注意提升活动的整体规格和层次，体现公司的企业形象。选择在当地知名度较高、档次较高，交通方便的星级酒店，根据联谊会规模，选择其中较大面积的会议室、宴会厅、多功能厅作为会议场所。要求会场宽敞明亮、视野开阔、窗明几净、空气流通，保证活动的总体效果。进入会场的方向性通道必须安排明显指示牌，以引导顾客顺利进入会场。如开会后认为效果不错，可与其负责人商谈长期将之作为会议定点场所，这样在价格上可得到较大的优惠。会场布置

1．宣传输出：选择会场中活动面积较宽阔一个角落，用于摆放公司企业文化易拉宝，让顾客充分了解公司与产品等各方面信息，从而更加相信公司、相信产品。(1)会场主席台前悬挂横幅：xxx主题设置相应的背景板；（2）会场四周宣传横幅的内容及数目视会场空间的情况而定；（3）会场外悬挂的宣传横幅跟主题一致突出本场活动的买点；（4）配合挂图在适当的地方张贴宣传海报，与横幅形成呼应。

2、座位布置

（1）为达到场地的最大利用率，一般选择长条桌，整个会场排成井字形，摆放距离要适中，会场中间要留出通道，便于来往活动。

(2)在长条桌两侧放置座位，员工自行合理安排顾客座位，便于员工与顾客相互交流、沟通。

(3)每个桌上摆放鲜花烘托气氛，以及“顾客满意是企业的生命之源”，“欢迎您为我们的服务提出宝贵的建议与意见”的标识牌以及水果、茶水、公司的宣传资料。

(4)每一位顾客准备一个贵宾卡，使其有一种荣誉感。

(5)发言的荣誉顾客除贵宾卡以外还必须加配飘带，如果是夫妇同来，应同时配带(会务部准备空白贵宾卡备用)。3．会场设施(1)投影屏幕

为配合讲座效果，要求投影屏幕要具有相应的大小(一般3m×3m)。

如果场地过大，应使用尺寸更大的屏幕，以保证现场讲座时，顾客的视觉效果达到最佳。

(2)视听效果 会场灯光音响必须事先调好，以配合节目表演、专家讲座的效果；讲座时灯光要暗，要保持场内安静，使顾客注意力集中到屏幕上；表演节目、游戏时场内应灯光明亮、温馨，乐曲以轻音乐、经典名曲为宜；现场音响的控制必须得到专业人士的紧密配合，保证不会造成节目和气氛的脱节。灯光要有可控性，便于调动顾客的注意力。对于200人以上的会议，投影屏幕最少保证4M×4M的面积。视听效果往往是现场调动顾客注意力的有效手段之一，声势和气氛几乎都是靠视听效果烘托渲染的，能否在现场制造出沸点效应也与之有着直接关系。布置细节要求

1、迎宾区：

（1）、礼仪小姐身披绶带，对顾客应主动上前迎接，搀扶老人，将其领到签到区；（2）、迎宾区入口处应有醒目的引导牌。

2、签到区：

（1）、签到区一般位于会场的入口处；（2）、签到区要求干净、整洁、最好有台布；（3）、要收集邀请函并发放资料袋和幸运抽奖券。

3、测试区：

（1）、测试区桌面上的仪器要求摆放井然有序；

（2）、测试桌上要干净、整洁不能出现杂物，测试桌上最好使用印有企业标志的桌布；

（3）、测试区与讲座区分开，不能在同一区域中，容易引起混乱；（4）、测试时间。（讲座和观看录象时决不允许测试）

4、条幅：

（1）、条幅的颜色要烘托现场气氛；

（2）、活动的大门口、出口处的正上方、入口处的对面、主席台的正上方都可以悬挂条幅（主席台的正上方要悬挂带有活动主题的条幅）；（3）、如果会场悬挂各种条幅，内容、色彩、字体要协调一致；（4）、条幅制作要干净、整洁、醒目。

5、投影屏幕：

（1）、拜访醒目：规格统一，便于每一位顾客舒服、清楚的看到幻灯内容；（2）、屏幕与投影中间无障碍；（3）、屏幕悬挂要处于背光区。

6、样品展示：

（1）、产品模型、或样品要醒目、突出、整齐；（2）、样品要干净、整洁；

（3）、样品区的目的在于展示产品，不同于售货区，因此样品展示区要设在较醒目的位置。

7、礼品区：

（1）、礼品在主席台旁，形成视觉效果。同时与售货区相邻利于销售；（2）、礼品要大而醒目，包装彩带；（3）、礼品价值要体现。

8、售货区：

（1）、要求产品摆放整齐，产品展示要醒目并包装礼带；（2）、售货桌上最好使用印有企业标志的桌布；（3）、桌子正上方要悬挂有“售货区”的展示牌；

（4）、写优惠政策的海报要贴在售货区的后上方，位置要醒目，内容书写要整齐大方，内容应包括优惠政策、馈赠礼品的种类；

（5）、要注意联谊会售货的安全性：首先要考虑联谊会举办的场所，最理想的是在公司内部的大型服务中心或者是在酒店宾馆举行，但事前要办理产品展销会手续。

9、顾客区：

（1）、要井然有序，每桌7人（含一名销售代表）；（2）、顾客区的布置要便于顾客观看投影和录象。

9、主持人区：会场一定要给主持人留出宽敞的空间，以保证做游戏时有足够的场地。最好能够采用红色地毯，衬托会场隆重性。

10、板陈列区：

（1）、陈列要求：醒目、有序、整体统一；（2）、同时展区要求灯光明亮；（3）、展板最好陈列在进出口处。

（4）、展班设计以企业介绍、产品功能、文化宣传等内容。

12、专家咨询处：

（1）、专家咨询处桌上最好使用印有企业标志的桌布；

（2）、咨询桌上要印有“医学顾问”的职称（如：XXX教授、XX主任医师）；（3）、桌子正上方要悬挂印有“咨询区”的展示牌，专家咨询处展牌悬挂要醒目；（4）、咨询处与购物区相邻。资源邀请的重要性

对已经进行了预热的顾客邀请其参加联谊会，是在联谊会销售前做的最后一项工作，因此邀请的成功与否，直接意味着前一段的工作是否有效，是否一段辛勤的工作将化为乌有。因此一定要对邀请工作进行细致的研究，以确保邀请的成功率。资源邀请的原则与要求 邀请参会的四大原则： 原则一：不到火候不邀请

资源没有经过预热过程或者没有预热到位，就不能够进行邀请，邀请没有预热好的资源，相当于浪费资源，浪费自己的辛勤劳动。原则二：没有把握不邀请

非顾客原因一次邀请如果没有成功，就证明你的邀请方式存在着一定的问题，对于资源来说，如果第一次没有邀请成功那就意味着第二次也不会成功，将失去这个资源，对于公司和业务人员来说都将是一个莫大的损失。因此，一定要选择好邀请的时机来邀请，选择妥当的邀请方式和运用合理的邀请技巧。原则三：按计划邀请原则

联谊会销售现场，需要的是一种热烈而有序的、可控的环境。只有达到会议要求的最佳状况才能使会议成功，产生我们期望的销售结果，因此参加联谊会的人数，是根据场地、器械、人员安排、内容等综合因素紧密相连的。因此，每一场会议所邀请的资源数量都是严格控制的，不按计划邀请，就会使会议出现冷场或混乱，造成整个会议的失败。原则四：上门邀请原则

上门邀请消费者参加联谊会是因为：上门邀请会增加邀请的正式性、准确性，使成功的比例增加到最大。并且能够更深层的了解顾客、把握顾客，更好的实施亲情服务。增加会中成功的机会。并且，在上门后我们敢赊货给顾客，降低买卖的难度，使顾客感觉我们相信他。三项要求：

第一要注意：邀请要提前做准备：提前制作邀请计划、针对每一位顾客的不同情况制定邀请方案；

第二要注意：个人的形象，包括：着装礼仪、文明用语； 第三要注意：邀请时要将会议的时间、地点及大致内容交代清楚，并且必须落实到书面上，认真工整的填写联谊会邀请函。两个电话：

电话一：登门前要打电话预约； 电话二：会议前要打提示电话确认。顾客选择的原则

1．以使用过该公司产品并且效果较好的老顾客为主。这些老顾客对该公司已有认识，再通过现场讲解和感受，接受产品概念快，容易达成购买。

2．夫妻同时到会，也是形成现场购买的重点。同时邀请夫妻到会，让夫妻二人感受现场气氛，有助于现场商量，拍板购买。

3．保健品做会议营销的产品目标人群是：三多一低人群(保健意识多、收入多、病多、负担少)，挑选顾客时要注意购买能力，没有购买能力的顾客即使认为产品再好，也不能达成销售。

4．不能超过既定的与会人数，超过会产生以下后果：

(1)使会议现场局面失控、造成与顾客的沟通不充分、不到位，这样会使成交率低下；

(2)带来现场的混乱，照顾不周，会在顾客中留下后遗症，使到会的顾客产生负面印象。

打电话直接邀请

1．打电话之前的准备：给谁打电话，了解其基本情况，说什么，怎么说；想得到什么结果。面前放一面镜子，对着镜子微笑，告诉自己一定会成功的。心理准备：应有激情，积极性。“打电话应让自己兴奋起来，站着打。”

2．电话接通后确认是否是要找的人。（如果你找的是位老先生，而你本人是女性，接电话的也是位女士，她问你是谁，有什么事，这时就要问她是否是××老先生的老伴，告诉我们打电话的原因,是想请老先生和阿姨您一同参加联谊会，这样就打消了顾客家人的疑虑。）

3．提醒记忆：。。日子在。。。公园，您领了一份资料，您还记得吗？（如是参加有奖知识竞赛题的顾客，可以夸他：“您的答题几乎全都答对了，我看您一定是认真读了报，而且以前了解xx，或者您就是学医的或是学生物的。”一方面可以引入下面的话题，另一方面也可以间接的了解顾客对核酸的认识度和信任度。）4．告之有联谊会和联谊会的基本情况。

5．克服顾客的异议：强调联谊会的特点和机会的难得。强调夫妻到会，如能来（定座位）。

6．让其记下联谊会的时间、地点、乘车路线、联系人及联系电话等。7．在联谊会前一晚再跟踪一次，每位营销员应准确的了解第二天的天气情况，一方面提醒他不要忘了，做一些亲情服务，如：带上花镜、多穿衣服、什么车人少好走……加深与顾客之间的感情。另一方面，也能准确了解顾客是否能参加，如不能还有最后的补救措施。上门邀请 上门邀请要求：

1．邀请函的制作要精美、高档，与我们高科技企业形象相符。

2．邀请函装入公司统一制作的信封中，同时将致顾客的一封信，顾客有奖问答题及顾客参加联谊会来回的交通费一并放在信封里，并在离开顾客家中时告诉顾客。3．在条件允许的情况下，由经理亲自送到顾客家中，让顾客对我们的关怀心存感激之情，同时对我们的热情服务感到盛情难却。

4．一定要婉转地告诉顾客：虽然我们有免费送货上门的服务，就怕到时候送货车调度不过来，而且用车还需要领导批准比较麻烦。目的是告诉顾客要带足够的现金来参会。

5．正是通过以上这些点滴细致的关心，令顾客充分感受到我们的亲情服务，温暖顾客的心扉。

6．如果顾客没有最后下决心接受我们的安排，千万不可勉强，这说明还没到火候。但注意下次顾客联谊会活动时一定接着邀请他，也就是说他是我们下次联谊会潜在的邀请对象。

7．确定所邀请的顾客的住址准确

8．计划好行走路线,告诉顾客从家到会场的准确的乘车路线,最好是条件比较好的车次.9．计划好时间,告诉顾客从家到会场大约多长时间提示顾客最好早一点到,免得堵车耽误时间.顾客来得早还可以有一个较长时间的沟通,便于销售.10．可以参考打电话直接邀请顾客：在到顾客家楼下打电话，告之已在楼下，让顾客无法拒绝，不得不让你登门拜访，达到邀约的结果。先打电话，后上门送邀请函

1．打电话之前的准备：参照„打电话直接邀请顾客‟

2．打电话的程序：确认要找的人-寒暄-自报家门-提醒-告之联谊会-简介联谊会情况-说明要将邀请函亲自送过去，因为参加联谊会必须凭邀请函才能入内-定下时间-问清乘车线路和具体的标志：如是节日或顾客档案记录的生日，应送上一份小礼物，以表诚意。3．填好邀请函 4．计划好行走线路 5．计划好时间

6．在到顾客家后，找到与顾客沟通的共同话题：

篇3：会销模式培训

多年来富锦市一直把培训放在首位, 提高农民素质是解决“三农”问题的关键。在培训内容上不断探索研究, 实现了新的突破, 拓宽了培训领域, 丰富了培训内容。在培训方式上, 积极拓宽渠道, 创新形式, 以多种培训方式为载体, 实施了新型职业农民培训和阳光工程培训, 开展了科技“五下乡”、科技大集、现场会、立标会、农业科技田间博览活动、农民科技节、科技备春耕培训等, 利用网络、电视、电台、手机短信等有效载体, 搭建提升农民素质的平台。近年来, 平均每年举办各种形式的培训班650多期, 培训师资1 200余人 (次) , 年培训农民近10万人 (次) , 发放科技资料12万余份。

富锦市在多年的培训中形成了有地方特色的科技培训模式。

1 菜单式培训模式

采用“农民点菜, 专家下厨”的方式对农民有针对性地开展农业科技知识和实用技术培训。科技之冬培训开始之前, 市里成立了20名集农技、农机、气象等方面的专家讲师团, 针对各镇、村的产业特点、种植情况和农民需要, 组织相关产业的专家开展有针对性的培训, 采用“固定课堂、互动课堂、流动课堂、成果课堂”灵活多样的方式方法, 使农民能够按照自己的“口味”进行选择。培训中, 专家将课堂设在镇、村和农民炕头上, 专家或巡回讲课或深入村屯, 通过专项授课、座谈交流、典型户经验介绍、“互动式”培训等方式进行培训, 农民不仅可以“点菜”, 而且还可以根据实际需要“加菜”。培训灵活, 效果明显, 而且课堂氛围好, 农民参与热情高。

2 请进来、送出去培训模式

先后聘请了省内大豆知名专家刘忠堂、省农科院水稻首席专家潘国军、省推广站玉米专家张相英、省土肥站土肥专家付建和等对全市师资、种田大户、合作社负责人进行系统培训, 同时借体系改革与建设项目实施的契机送全市科技人员到东北农业大学、职业教育学院等教育单位进行短期培训, 提高了全体科技人员的业务素质, 知识得到更新。目前全市市、镇两级共有农技人员128人, 其中专业人员117人, 占91.4%, 高级职称44人, 中级职称53人, 初级职称20人, 富锦市农技人员有2人成省推广系统学科带头人, 有2人成佳市拔尖人才, 有5人被评为富锦市第七批科技专家, 涌现出一大批农民信得过、生产依赖的优秀人才。农业科技力量水平处于全省县级首位。

3 以科技示范户为主体的“三级”科技培训带动模式

以900户科技示范户为中心, 由专家和技术指导员有针对性地进行培训和指导, 农技指导员与示范户通过电话、QQ群、面对面等形式进行沟通、培训和扶持, 全市示范户平均受训及指导次数20次以上, 大力培育示范户的“三个能力”, 让农民不仅知道怎么做, 还知道为什么这样做, 同时这些科技示范户也成为科技人员了解农情的主力, 有100名科技示范户通过学习考试获得了全国职业技能鉴定证书。逐步探索形成了富锦市“专家+示范户+农户”的新型科技培训模式, 实现科技人员直接到户, 良种良法直接到田, 技术要领直接到人。在每个镇、村, 建立了科技样板田, 通过示范样板田, 让农民摸得着、看得见, 发挥其典型示范作用, 确保了示范辐射效果。

4 利用网络开展一站式远程网络培训模式

利用省组织部的网络系统, 在生产前和生产中就专项技术或单一技术措施开展网络远程式培训, 在一个村或一个农户家中讲解具体操作, 农民足不出户就可以在自家电脑上收看。这种方式覆盖面广, 示范效果直接。

5“四结合”培训模式

培训方式多样化: (1) 集中培训。 (2) 田间地头现场指导。 (3) 技术服务、专家大院、电话网络咨询。 (4) 到村、到户培训, 播放光盘。 (5) 举办科技大集。 (6) 发放技术资料。 (7) 田间博览等。这些培训方式实现了集中培训与个别指导相结合、系统性培训与季节性培训相结合、传统教学与现代媒体教学相结合、农业专家培训与种田能手现身说法相结合的培训模式, 使培训由“冬培”转变为常年化培训, 使培训渗入到生产全过程。

6“整村推进”培训模式

按照“一村一品”, 发展专业村的目标, 实施“整村推进”培训模式。在培训工作中做到了“三个围绕”。第一, 围绕基地抓培训, 富锦市在全市各作物主产区建立了“超级稻双增一百”基地、玉米“双增二百”基地、农业科技试验示范基地、粮油糖高产创建万亩示范片、水稻增产模式基地等, 以基地建设为前提, 以基地为培训课堂开展农民培训。第二, 围绕特色品种抓培训, 富锦市有许多的特色专业村, 如大榆树镇太平大蒜专业村、利民蔬菜专业村、巨贤西瓜专业村等, 组织专家围绕特色农业做文章, 培训农民打特色牌、创品牌。第三, 围绕科技推广项目培训, 在全市范围内围绕20项主推技术开展全方位的培训。

7 五联动培训模式

由农业技术部门联同文化、卫生、司法、宣传等相关部门成立了五送活动团。同时把技术、思想、文化、医疗、法律直接送到村屯。

8“科技包镇培训”模式

篇4：创新培训模式提高培训质量

关键词：一线操作人员?技能水平?质量?员工培训?模式创新

人力资源管理是现代企业制度中的重要组成部分，而员工培训是人力资源管理至关重要的一环。中航飞机西安飞机分公司（以下称“公司”）作为生产型企业，主体人员为技能操作人员，随着国家战略发展的需要，各机型生产研制速度加快，难度加大，生产任务繁重，对在岗操作人员的技能水平和新入职员工的岗位适应性要求随之提高。新工艺的推出、新方法的运用、新设备的投产、新材料的应用更加凸显出操作人员这个“内核”与生产现状这一外部条件不匹配，这种矛盾得不到有效解决，导致产品质量问题频发，损害了公司的利益和形象，也使工人的生产积极性受挫。如何有效提高其技能水平、劳动素养，探索操作人员技能培训的新方法、新手段，形成较为特色的培训模式，从而提高劳动生产率、提升产品质量已成为培训工作中躲不开、绕不过的课题。

2014年，中航飞机西安飞机分公司培训中心（以下称“培训中心”）以新招聘操作人员培训和一线操作人员的AO/FO（AO：用于指导产品装配的工艺文件；FO：用于指导产品零件制造的工艺文件）培训为试点，创新培训方法和手段，完善培训制度体系，使技能操作人员的培训达到强化理论、提升技能、胜任岗位、适应发展的目标，最终达到了提高操作人员技能水平、提高产品实物质量、提高劳动生产率、提高企业竞争力的目的。

一、以岗位能力为导向开展新员工培训

以2014年新招聘的257名操作人员培训工作为试点，改革新员工培训。培训中心在整体策划、环节设置、资源调配等多方面工作中，进行面向对象的、以职业能力为导向的、标准化和规范化的系统改革，试点“分类、分段、滚动式”培训新模式。

“分类”是在详细分析员工现有能力的基础上，将人员分成不同类别；“分段”是针对不同类别的操作人员，在不同的培训时间段设计不同的培训内容开展工作；“滚动”是根据考核结果，实现人员类别间相互流动。本次试点，培新中心将新招聘操作人员分为A、B、C三类，培训阶段分为入职教育、岗前培训、岗位培训三个阶段。

通过在入职教育中树职业规划、岗前培训中补专业基础、岗位培训中增岗位技能，切实提升了培训实效，实现了培训与生产的对接，使新入职操作人员岗位与培训相融合，快速合格上岗，为日后成为生产一线主力军和优秀技能工人打下扎实基础。

二、以产品和“技能点”为关注点开展一线操作人员AO/FO培训

将各单位一线操作人员按照培训前理论知识和操作技能掌握程度进行分类；把培训阶段分为策划试点、扩大试点到全面推广三个阶段；按照操作人员培训过程中技能掌握状况分为“学习中”“新上岗”“符合要求”以及“标杆”人员四个状态，人员在考核过程中依据每个状态的达标条件将在不同状态间进行流动。

在培训内容上，首次提出技能点（操作类岗位工作所涉及影响产品加工质量的主要操作环节）的概念，并以产品和技能点为关注点，按照产品图样、规范、质量标准要求组织操作人员围绕技能点进行培训与考核。通过培训项目的实施，改变在岗工人凭经验、按习惯干活的不良操作流程，将操作人员掌握的技能点融入到以SQCDP（安全Safety、质量Quality、成本Cost、进度Delivery、人员People）为核心的生产现场管理中，将其技能状态进行显性化动态管理，促进班组人员技能的整体提高。

三、完善培训制度体系，采取多样培训手段，提升培训实效

1.完善培训制度体系，编制《公司员工培训手册》

为满足人才培养需要，培训中心组织完善和新制定了一系列培训制度，充分发挥经济杠杆作用，调动操作人员、培训管理员和单位各方培训积极性，提升培训效果。制定了操作人员学制培养办法，将操作人员的培养与职业技能等级晋升挂钩；围绕SQCDP管理方法，设置模块化、标准化培训课程，完善工长、班组长培训内容；结合公司实际，修订《员工教育条例》等15份管理制度，重新梳理了《员工培训工作流程》等29个工作流程。将全公司涉及培训的管理制度和工作流程编制成册，制度护航培训，保障培训工作的顺利开展。

2.在生产一线探索建立“卫星培训点”

以620厂房生产现场为试点筹建“卫星培训点”——620实训基地，它是针对072工程飞机关键技能点差异及对生产一线工人专项培训而建立的。基地设立了理论研讨区、新型工具应用区、基本操作实训区、液压系统实训区、其他系统实训区、结构模块区、型架模拟区和展板区等八个区域。“卫星培训点”遵循一线操作人员在岗位干什么就培训什么的原则，结合生产现场进行AO操作指令培训、工艺规范培训、生产关键装备技术操作培训，是“实景培训”模式的践行，是解决“谁用人、谁培训、在哪培训”系列问题的探索。

3.运用电视手段加强培训教材建设

针对某型号对飞机起落架安装、涂密封胶等典型生产工序，试点培训视频教材建设。用视频拍摄的方法将生产中规范的操作过程记录下来，再结合生产指令内容，进行配音整理，制作了《×型号飞机主起落架安装》和《飞机结构密封连接典型操作程序》两部培训视频教材，使操作细节和注意事项清晰准确，重点突出，解决了用传统讲授方式无法呈现的关键操作环节的培训问题，增加了培训内容的表现形式。

4.建立质量警示室，增加质量案例培训

创建了质量警示室，将质量案例固化展示，在操作人员培训中增加质量案例培训，通过大量详实的历史资料、典型质量事故、质量隐患的案例，对员工进行直观、形象的质量警示宣传教育，提高广大员工对质量生产的认识，加强全员质量意识。

5.关注产品质量，开展专项问题培训

针对新型号研制过程中由于人员技能导致的质量、技术与管理问题，开展专项问题培训，培训实施中与相关部门和专家共同分析、制定培训方案，编制培训资料，专项组织开展了大飞机涂胶、装配、运输等专项知识与技能培训，提升操作人员技能水平，保障研制工作顺利进行。

6.依托国家技能大师工作室，高端引领培训

在培训中心建立了国家级技能大师工作室，依托大师工作室对企业的优秀操作人员开展拔高式培训。充分发挥大师工作室成员攻坚克难的本领，让他们参与飞机研制的课题攻关，以提升解决实际问题的能力；实行技能大师与培养对象“一对一”导师制培养，缩短了高技能人才的培养周期；通过开展技术交流和学习传承了绝活绝技；工作室成员参编出版航空系列教材，推动了理论教学与研究。

7.以波音项目为载体带动实景教学培训

借鉴波音实训中心建设的经验，针对公司重点工种、专业，在厂内或厂外建立实训中心。以波音项目铆装钳工为切入点，采用现场实景教学，将公司波音生产线平移到培训室，实现培训与生产的对接。通过培训，建立全流程、体验式、模拟化、适应岗位现实需求的新型培训平台和内容体系，形成技能人才产出的前沿阵地。

8.用团队竞赛比武促班组团队技能提升

组织开展各类人员岗位练兵、技能比武，积极营造“比、学、赶、帮、超”氛围，搭建技能人才成长平台，为操作人员营造一个创新和竞争的空间，激励员工积极学习技能，努力争当技术能手。2014年公司组织职业技能竞赛，在个人比赛基础上，首次增加了团队比武项目，通过团队相互学习、协助、竞争，达到相互借鉴、取长补短、锻炼队伍的目的。

四、新培训模式取得明显培训效果

在采取了“分类、分段、滚动式”培训模式，在内容上引入了“AO/FO”培训内容，培训手段也更加多样化后，培训工作取得了显著效果。新操作人员经过培训进入工作岗位后，在对其持续跟踪过程中得到了如下反馈。

1.上岗时间明显缩短

经统计，24个单位，涉及铆装钳工、钣金工、数控铣工等22个工种共计214名新员工能独立上岗。这214名新员工A类人员105人培训周期为3个月，B类人员109人，培训周期为5个月。与过去“一刀切”的培训相比，新员工上岗时间大大缩短。

2.产品一次交检合格率提高

统计、对比独立上岗的A类105人9～12月、B类109人11～12月的个人和单位一次交检合格率发现：A类人员月人均一次交检合格率为96.96%，高于单位月人均单位88.71%，38人个人一次交检合格率增幅大。

3.参加技能竞赛获奖增多

A类人员入岗后，机加23厂组织2名数控铣工参加本单位青工技术比武取得较好成绩。技装64厂组织铣工刘超参加2014年陕西省黄河、秦川杯、西航杯钳工技术比武，获得第十名的佳绩。

与此同时，对于在岗操作人员的AO/FO培训也尝试了这种新的培训模式，此项培训目前还在深入进行，培训结果也在持续跟踪。

五、小结

目前，我们正在扩大“分类、分段、滚动式”培训模式的应用范围，并将继续深入开展一线操作人员AO/FO培训，丰富它的内涵，以达到提升公司操作人员技能水平、提高产品实物质量、提高劳动生产率的目的。培训模式的创新与实践，促进了“培训是生产第一道工序”这一培训理念的提升，落实了“干什么、学什么、考什么、谁用人、谁培训”培训原则的实施，推进了公司操作人员技能培训的开展，促进了操作人员技能水平和质量素质的提升，建立了有效的技能培训体系。这对提高公司生产效率、稳定产品质量、完成生产任务起到了积极的推进和保障作用，满足了生产急需。同时培养了一批有真才实学、质量意识强的操作技能人才，为企业发展建立和储备了人才队伍。

参考文献：

[1]聂桂荣.新形势下国有企业员工培训的问题与对策[J].中国培训,2014(10).

[2]高岩.解析“新常态”下企业培训的三个误区[J].现代企业教育,2014(10).

篇5：会销模式培训

故事法：

讲明名字的来历或者编一个关于名字的故事，也是比较好的方法。

如：孙迎菊，可以这样介绍：我叫孙迎菊，据我妈妈讲，在我出生的那天，我家窗台的一那盆菊花一夜之间就绽放出来，于是我妈妈就给我起了这个一个名字。再如：前年雪灾期间，一小男孩在火车上降生了，取名为：众生！这就是一段特别的故事。包括震生（地震时出生）、忆洪（洪水时出生）、卫兵（70年代初期的时代背景）等等，这些名字都包含了一些特别的历史或是其他方面故事的背景的，也比较容易介绍。

谐音法：

利用谐音也能很好的给人留下想像的空间，留有余味。

如，邢芸，这个名字，就可以这样子介绍，效果就好多了：我叫邢芸，芸是芸芸众生的芸。我告诉大家一个秘密，你们要经常喊我的名字，你们就会得到好运。因为我的名字的谐音就是：幸运！请大家记住我，我会带给你们幸运的！

再如：刘学，这个名字，就可以这样介绍：大家好，我叫刘学，刘是刘少奇的刘，学是学习的习。我叫刘学，但从小学到大学，我并没有留过级，而后来，我确实去美国留学了半年，现在可谓：名副其实啊！

和地名挂钩：

和自己相关的地方挂钩，既让对方记住了自己的名字，又能知道一些其他信息。

比如：李淮河，可以这样子介绍：我姓李，在秦淮河边长大，因此我名字就叫做：李淮河。有很多人的名字里面有湘、蓉、黔等字眼，仔细分析一下也许就是因为他们的出生地在那里，才以地为名。

寓意拆字法：

拆字不可取，但是拆字时赋予它特别的意义就非常有意义了。

比如：老舍，姓舒，字舍予——舍予为人，非常富有特别的意义；有位作家叫张长弓，名字就很特别。

再如，有位同学名字中有个“富”字，他来参加我们的口才培训，是这样介绍自己的：我的名字单字一个“富”字，口在中间，口才才能致富，富中之富必须要学习好演讲口才，所以我希望自己能够口到钱来，话讲出去，钱收回来，让自己真正富起来！

赋予名字积极的意义：

比如，前面的赵杰可以这样子介绍：赵，是赵钱孙李的赵，百家姓中第一姓，杰，是英雄豪杰的杰，我的理想就是要做一个堂堂正正的英雄豪杰，不枉第一姓的称呼。

古诗词法：

很多人的名字都是取自于古诗词，这样介绍自己就更容易了。

比如：时新——无边光景一时新；张恨水——自是人生常恨水常东；张习之——学而时习之。

名人对对比法：

这是与名人挂钩的另一种独特的介绍方法，可以让自己一鸣惊人！格式为：古有······，今有······；或是：演艺名星***，在下小弟***。

比如：古有李仙李太白，在下设计师李太强！演艺名星潘长江，台上讲师李长江。这种方法简单实用，只要你的名字有一个或两个字和名人相似就可以了。

与名人挂钩：

与名人挂钩，可以利用名人效应，让别人更容易记起自己。

比如，有一位同学，叫：周江平，他是这样介绍的：我叫周江平，周是周恩来的周，江是江泽民的江，平是邓小平的平。三位伟人都是我最崇拜的偶像，因此，我时时刻刻都把偶像挂在嘴边，鞭策自己做一个对社会有益的人。

再如，我们的助教中，有一位叫刘伊城的，这个名字如果用普通的方法很难介绍到位，但是如果这样介绍：刘德华的刘，郑伊健的伊，郭富城的城——这就能一鸣惊人，非常富有创意。

当然有时三个字如果无法全部与名人挂钩，也可以先从其实一个字开始。需要强调的是，最好运用同一类的名人来介绍自己的名字效果更好，比如周江平如果说成：周恩来的周，潘长江的江，平安的平，效果就不是太好了

图像法：

就是营造一种图象，让别人想像一下，这样更能人记住你的名字。人们比较容易记住生动的画面，而很难记住抽象的道理。

篇6：会销模式[推荐]

来源：中国老年产业网 发布日期：2012-6-13 点击数：424 【字体：大 中 小】 用什么模式操作？——什么模式都不是万能的救命稻草！

由于工作关系，笔者每年大约要游走于国内100多个城市为会销同仁服务。不知从什么时候开始，当和会销朋友聊天的时候，对方基本都会问上这么一句，你们现在用什么模式操作呢？似乎不用新模式你就OUT了。每每谈到这个话题的时候，心里真的有一种说不出滋味。第一，感觉各位同仁已经把模式当做救命稻草来拯救你的企业；第二，感觉各位会销朋友已经被各招商企业忽悠的迷失了自己。试想，一个没有自己思想的老板这样的企业会有一个长远的发展吗？

关于模式问题我在这里与各位同仁交流下。请问，从事保健品会销的企业现在哪家公司完全脱离了开会而产生销售的？不管你是店铺还是会员制，不管你用什么所谓的新模式，有没有不开会就销售的？最终我们不还是得把目标人群请到会场产生销售吗？不管大家怎么鼓吹什么新模式，我个人认为，那只是在会议中加个元素而已，谈不上什么新模式。如果哪一天哪位大师真的发明出了一种全新的销售模式，那这个人肯定是天才。个人觉得这种情况基本不可能了，因为现在已经进入信息化时代，各种营销手段大家只要用心通过网络完全可以知道，关键还是操作的人员。现在通过所谓新模式招商的，个人感觉那在是拿我们这帮会销朋友当290忽悠呢？

会销，已经成为一种常见的销售模式和手段

随着现在媒体的泛滥，电视机就连大部分农村也已经能够收到60多个频道，这还不算广播和报纸等平面媒体。会销这种销售模式和网购在中国将来必定会进入一种主流销售模式。关于会销个人觉得它和其它行业的销售没什么太大的区别，不管什么行业销售（除电话和网络），业务员都得约见顾客，然后见面交流沟通最后产生销售吧。而会销不就是把前两个内容完成然后加一场会，在会议中间我们增加了一些促进销售的环节，我们为什么鼓吹的这么厉害呢？再说它又不是医药保健行业的专利，这大家已经明白。主因不过就是由于广告费用太高、投资太多，我们转而通过人海战术所使用的一种销售手段而已。新模式不过是几种常见模式的拼盘

谈到模式，那现在就把这几年我们在市场上所见所闻的模式拿出来和大家交流下以共同学习进步。由于我们做全国市场的缘故，所以，我公司的专家和我本人每月加起来的会要接近千场，所有专家走的城市加起来得有六、七百个，通过所见和所闻总结下来有以下这么几种。

调研会模式：前期通过调研顾客答题的形式主要是增加顾客对产品的认知度，炒作项目的重要性，最后产品价格高开低走进行销售，实际上是电视直销的后半部嫁接；

A.B会模式：A会收集资源通过强化教育顾客和筛选顾客，B会通过开会产生销售，这种形式做快销的使用比较多；

喜乐会模式：利用老年人贪便宜心理和同情心产生销售，个人感觉这无外乎是一种坑爹模式，虽然你卖了一些货，但属于寅吃卯粮同时你几年的信誉也许会付诸东流；

玩赠品模式：把赠品价值和价格包装虚高，如果顾客购买我们要销售的产品，赠品可以几元或零元给顾客，让顾客产生冲动而抢单购买。买芝麻送西瓜，仍旧是把赠品的价格包装超过了销售的产品价格从而进行销售；

会员制模式：竟然还有企业拿此当做新模式来忽悠代理商，代理商还真就有相信的。这本就不是什么新颖的模式，多少行业已经用了多少年了，执行起来比较繁琐，不适合小型会销企业；

以上是本人所见的部分大家所谓的新模式，或者再加入一种或几种老方法的拼盘，时髦的说法叫“整合”，如此而已！但个人认为，不论什么模式真正使用起来，一定要结合你的市场和你的员工队伍以及你顾客的实际情况，千万要慎用，绝不能照抄照搬。大部分所谓的新模式，其实都是招商企业在挖代理商的模式，到时他们把钱赚走了，而你辛苦多年培养的品牌形象也毁于一旦。在实践中，我公司根据各企业的不同，员工队伍和顾客的情况，开发出了多种在保证不损伤代理商和顾客利益的情况下，适合当地市场的一些方法，比如我们使用的代购、团购、明星会、领导见面会、赠品、授权、加一箱等等。哪些企业在为模式纠结？

个人感觉纠结于模式的，大部分都是中小型企业，而那些做的有规模的，他们有自己的思想和方法，绝不会轻易被某一招商企业忽悠了，来做他们所谓的新模式。而小企业之所以强调模式，是因为他们生存困难，把所谓的新模式当成了企业的救命仙丹。

是不是有新模式你的企业就基业长青了，你就赚钱了呢？现在大部分企业都在啃老，新员工难招，新顾客难找，老员工、老顾客又难留，为了留住员工和顾客，没办法只能先从老顾客下手，但是这无异于饮鸩止渴。除非你不想干了，否则，就不能做这么短线的行为。决定成败的依旧是人

即使现在我们哪位大师真的发明了一种全新的商业模式，那么如果你没有员工还有用吗？就好比我们有再好的武器但当敌人来的时候没人用它，那还有用吗？会销主要是通过人力来产生销售的，你的员工好招吗？招来之后好留吗？你的老员工是否出去占山为王了？如果你的根基出了问题，这时候模式还重要吗？ 治病要先找病根，不要业绩不好就认为是模式的问题